MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA AU (1)

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“AUDIT KEPEGAWAIAN SUMBER DAYA MANUSIA”

Disusun Oleh :
Kelompok 7 MN 15 BB
Agustina Silvia Dani Hamid

15080574056

Putri Wahyu Utami

15080574057

Sindy Ayu Tanti

15080574059

Tifani Karina

15080574060

Sheilla Priyatnasari

15080574114

Achmad Choirul

15080574116

Juniar Rosalina Widyawati

150805740217

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA
FAKULTAS EKONOMI
MANAJEMEN
2017

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
kehendak-Nya kami dapat menyelesaikan tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusaia. Adapun pembahasan yang dibahas dalam makalah berikut ini
yaitu mengenai Audit Kepegawaian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kami juga tidak lupa mengucapkan banyak terima kasih kepada Dosen yang
telah memberikan kami tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusaia
sehingga kami lebih berpengalaman dalam mengerjakan makalah. Makalah ini
juga diharapkan dapat menambah pengetahuan kita tentang definisi audit
kepegawaian beserta ruang lingkupnya, manfaat dan tujuan pelaksanaan audit
kepegawaian sumber daya manusia, dan proses dalam melakukan audit
kepegawaian. Untuk kesempurnaan dari makalah ini, maka kami mengharapkan
saran dan kritik dari para pembaca agar dalam menyusun makalah berikutnya
dapat lebih baik lagi. Akhirnya dengan tersusunnya makalah ini dapat menambah
ilmu pengetahuan kita semua, terima kasih.

Surabaya, 8 Mei 2017

DARTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................

1

DAFTAR ISI ...................................................................................................

2

BAB I PENDAHULUAN
1.1. LatarBelakang ...........................................................................................

3

1.2. Permasalahan ............................................................................................

3

1.3. Tujuan Penulisan .......................................................................................

3

BAB II

PEMBAHASAN
2.1. Batas-batas Kemampuan Produksi(PPC).......................................

4
2.2. Problema atau Permasalahan Ekonomi
Makro..............................

5

2.3. Tujuan dan Kebijakan Ekonomi
Makro.........................................

6

2.4. Aliran Pendapatan dalam Perekonomian.......................................
8
BAB III

PENUTUP
3.1. Kesimpulan....................................................................................

9
3.2.
Saran.............................................................................................. 9
DAFTAR
PUSTAKA............................................................................................... 10

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia dapat terselenggara secara efisien
dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen terjadi interaksi positif
antara para manajer teknis operasional yang bertanggung jawab atas tugas
dan fungsi pokok dalam organisasi. Termasuk dalam menjalankan kegiatan
audit kepegawaian sumber daya manusia. Kegiatan audit kepegawaian
membantu mengetahui bila terjadi kesalahan dalam pelaksanaan tugas dan
berbagai kebijksanaan yang dirumuskan baik di dalam maupun di luar
organisasi.

Audit kepegawaian sering kali kurang mendapat perhatian, padahal
kegiatan ini tidak kalah penting dibandingkan dengan berbagai jenis audit
lainnya dalam organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia tidak bisa lepas
dari kegiatan audit karena kemungkinan besar terjadi kesalahan dalam
pelaksanaan tugas dan berbagai kebijakan yang dirumuskanpun tidak selalu
tepat. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk melakukan audit
kepegawaian guna meminimalisir kemungkinan terjadinya kesalahan dalam
kegiatan manajemen sumber daya manusia.
1.2 RUMUSAN MASALAH
1. Apa definisi dari Audit SDM?
2. Seperti apa ruang lingkup dari Audit SDM?
3. Apa tujuan dari pengadaan Audit SDM?
4. Apa manfaat yang diterima perusahaan atas diadakannya Audit SDM?
5. Apa saja pendekatan yang digunakan dalam meneliti Audit SDM?
6. Apa intrumen yang digunakan dalam melakukan penelitian terhadap Audit
SDM?
7. Bagaimana bentuk atau format dari laporan Audit SDM?
8. Bagaimana proses dalam melakukan Audit SDM?

1.3 TUJUAN

1. Mengetahui definisi dari Audit SDM
2. Mengetahui ruang lingkup dari Audit SDM
3. Mengetahui tujuan dari pengadaan Audit SDM
4. Mengetahui manfaat dari pengadaan Audit SDM
5. Mengetahui berbagai macam pendekatan yang digunakan dalam meneliti
Audit SDM
6. Mengetahui beberapa intrusmen yang digunakan dalam melakukan
penelitian terhadap Audit SDM
7. Mengetahui bentuk atau format dari laporan Audit SDM
8. Mengetahui proses dalam melakukan Audit SDM

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 DEFINISI
Audit Kepegawaian Sumber Daya Manusia merupakan penilaian dan
analisis yang komperehensif terhadap program-program SDM. Audit termasuk
studi terhadap fungsi manajemen

SDM pada organisasi secara keseluruhan

termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor. Audit SDM
menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi
pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah
berjalan secara ekonomis, efisien, dan efektif dalam mencapai tujuannya dan
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi
pada

aktivitas

SDM

yang

diaudit

untuk

meningkatkan

kinerja

dari

program/aktivitas tersebut. Audit bisa dilakukan terhadap satu divisi atau
departemen, atau mungkin juga dilakukan terhadap keseluruhan organisasi.

2.2 RUANG LINGKUP
Ruang lingkup audit SDM, cara, sistem, metode penilaian, dan penilai harus
diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya.
Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and how
disingkat 5W+1H.
1. What (Apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan,
kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan
datang, sifat, dan hasil kerjanya.
2. Why (Kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
kepentingan, pengembangan, dan lain-lain.
3. Where (Dimana) dinilai, didalam atau diluar pekerjaan.
4. When (Kapan) dinilai, yaitu secara periodic (formal) dan secara terus
menerus (informal).

5. Who (Siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan
langsungya, dan atau suatu tim yang dibentuk diperusahaan.
6. How (Bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau
metode modern. Metode tradisional seperti rating scale, employer
comparation, alternative rangking, paired comparation, dan lain-lain.
Metode Modern seperti assessment centre dan Management By Objective
atau manajemen berdasarkan sasaran ( MBS=MBO).

2.3 TUJUAN AUDIT
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui Audit Msdm yang merupakan
tujuan dilakukannya audit tersebut, yaitu :
1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job
description-nya dengan baik dan tepat waktu.
3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap
karyawan.
4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada
setip karyawan.
5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau

demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
6. Untuk memotifasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin
karyawan.
7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan
perbaikannyadapat dilakukan secepatnya.
8. Sebagai

dasar

pertimbangan

ikut

sertanya

karyawan

mengikuti

pengembangan (pelatihan pendidikan).
9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka.
10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan
karyawan di masa datang.

11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana sdm apakah sudah baik atau
tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali.

2.4 MANFAAT
Audit SDM memberikan banyak manfaat bagi perusahaan terlebih kepada
departemen sumber daya manusia, antara lain :
1. Mengidentifikasi tentang konstribusi departemen sumber daya manusia
bagi organisasi dalam usaha mencapai tujuan dan berbagai sasarannya
2. Menumbuhkan citra professional dari kepegawaian, bukan hanya karena
mampu merumuskan kebijaknsanaan yang tepat, tetapi karena juga
peranannya menjembatani kepentingan para pekerja dengan kepentingan
organisasi sebagai keseluruhan.
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara
anggota-anggota departemen sumber daya manusia
4. Menjelaskan tugas, wewenang, dan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia
5. Mendorong keseragaman penerapan berbagai kebijaksanaan yang telah
ditetapkan
6. Meningkatkan kemampuan bagian kepegawaian bersikap proaktif dalam
arti mampu mengantisipasi kemungkinan timbulnya permasalahan dan
mengambil langkah-langkah yang diperlukan sedemikian rupa sebelum
permasalahan itu berubah menjadi krisis.
7. Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya kepada
berbagai peraturan perundang-undangan yang diterbitkan oleh instansi
pemerintah yang berwenang serta ketentuan-ketentuan yang berlaku
khusus bagi organisasi yang bersangkutan
8. Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efesiensi,
efektivitas dan produktivitas kerja seluruh pekerja
9. Menciptakan iklim kerja sedemikian rupa sehingga para anggota
organisasi, termasuk yang berkarya di bagian kepegawaian, siap secara
teknikal dan mental menerima perubahan yang akan terjadi.

10. Menjamin bahwa sistem informasi kepegawaian selalu mutakhir, akurat,
dapat dipercayai dan mudah digunakan untuk berbagai kepentingan
sepertin untuk rekrutmen, perencanaan karier, pembinaan pegawai dan
pengembangan sumber daya manusia.

2.5 PENELITIAN SEBAGAI ALAT AUDIT
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa terdapat lima pendekatan
penelitian yang biasa digunakan, yaitu :
a.

Pendekatan Perbandingan
Peneliti menentukan suatu satuan kerja tertentu yang dinilai
berprestasi tinggi sebagai model dan bagian-bagian lain yang diteliti
dibandingkan dengan model tersebut. Data-data yang diperoleh tentang
berbagai aspek yang diteliti, seperti tingkat penghasilan dan sebagainya,
memberi petunjuk tentang berbagai masalah yang perlu dipecahkan,
kebijaksanaan yang perlu ditinjau kembali dan prosedur yang mungkin
perlu disempurnakan.

b. Pendekatan Penggunaan Konsultan
Pendekatan penggunaan konsultan sering digunakan oleh suatu tim
audit yang berasal dari luar organisasi. Artinya tidak mustahil bahwa
karena

berbagai

pertimbangan,

manajemen

puncak

memutuskan

menggunakan jasa konsultan untuk melakukan audit kepegawaian.
Dalam hal ini konsultan menentukan sendiri standar prestasi tententu
untuk kemudian dibandingkan dengan situasi nyata dalam organisasi
yang diteliti. Selain itu mereka menggunakan berbagai hasil penelitian
yang telah diterbitkan yang mengandung informasi yang relevan bagi
tugas audit yang dilakukan. Standar informasi itulah yang digunakan
sebagai tolak ukur. Empat hal yang perlu diperhatikan dalam
menggunakan jasa konsultan :
1.

Kerangka acuan tugasnya dibuat seeksplisit mungkin

2.

Menjamin bahwa akses terhadap informasi yang diperlukan benarbenar tebuka

3.

Konsultan perlu menjalani suatu program orientasi sehingga mereka
benar-benar mengenal organisasi

4.

Manajemen puncak perlu menyadari bahwa peranan kerja konsultan
tetap sangat terbatas, yaitu mengusulkan langkah-langkah perbaikan
sedangkan keputusannya tetap ditangan manajemen.

c.

Pendekatan Statistikal
Pendekatan statistikan merupakan dampak dari perkembangan
teknologi informasi dan komputer hal ini dibuktikan banyaknya
informasi yang dapat dinyatakan dalam data-data statistik walaupun tidak
semua penelitian dapat ditransformasikan menjadi angka-angka statistik.
Dalam hal ini tim audit kepegawaian dapat menggali informasi yang
diperlukan dari sistem informasi yang sudah dimiliki oleh organisasi dan
melakukan analisis yang diperlukan yang hasilnya dinyatakan dalam
angka-angka.

d. Pendekatan ketaatan
Ketaatan organisasi dan satuan-satuan kerja di dalamnya kepada
peraturan perundang-undangan dan kepada peraturan permainan internal
yang telah disepakati bersama merupakan salah satu kunci keberhasilan
organisasi. Sebaliknya melanggar kedua hal tersebut dapat merupakan
jalan pintas bagi kegagalan atau kehancuran bagi organisai.
e.

Pendekatan MBO
Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)
adalah suatu cara terbaik untuk melibatkan para karyawan dalam proses
pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka. Penerapan
MBO didasarkan pada prinsip “satu langkah ke bawah” dengan skenario
sebagai berikut :
1.

Karena sorotan perhatian dalam MBO adalah penentuan sasaran dan
cara mencapainya, pada mulanya pada tingkat manajemen puncak

dibahas dan ditetapkan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi
sebagai keseluruhan.
2.

Berdasarkan prinsip “satu langkah ke bawah” masing-masing
manajemen

puncak

membahas

dan

menetapkan

sasaran

departemental yang ingin dicapai oleh satuan kerja yang dipimpin
oleh direktur yang bersangkutan.
3.

Masing-masing manajer mengumpulkan para manajer yang lebih
rendah dan membicarakan dengan mereka serta menetapkan sasaran
yang ingin dicapai oleh satuan kerja yang lebih kecil lagi.

4.

Demikian seterusnya hingga pada tingkat individual yang juga
mengambil keputusan sendiri tentang sasaran yang ingin ia capai.

2.6 INSTRUMEN PENELITIAN
Kegiatan audit kepegawaian diselenggarakan dengan melakukan kegiatan
pengumpulan data. Berbagai teknik penelitian dapat digunakan untuk kepentingan
tersebut. oleh karena itu agar sasaran penelitian mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi terdapat empat teknik yang dapat digunakan.
1. Wawancara
Untuk

kepentingan

audit

kepegawaian,

wawancara

diselenggarakan oleh tim peneliti dengan dua pihak, yaitu para manajer
dan karyawan dalam organisasi, serta para karyawan yang sudah
mengambil keputusan berhenti dan pindah bekerja ke organisasi lain.
Wawancara

yang

diselenggarakan

dengan

para

manajer

operasional dimaksudkan untuk memperoleh tanggapan, pandangan dan
saran mereka tentang berbagai aspek pengelolaan sumber daya manusia.
2. Kuesioner
Salah satu manfaat penggunaan teknik ini ialah bahwa karena
responden tidak diharuskan mengungkapkan identitasnya, jawaban yang
diperoleh pada umumnya lebih bersifat obyektif dan dinyatakan secara

terus terang. Manfaat lain ialah bahwa dapat dicapai jumlah responden
yang lebih besar.
Teknik ini juga memiliki kelemahan. Kelemahan pertama ialah
kemungkinan jawaban yang tidak rasional atau tidak obyektif, justru
karena kerahasiaan identitas respondennya. Kelemahan kedua ialah
kemungkinan rendahnya presentase responden yang mengisi dan
mengembalikan kuesioner kepada peneliti. Kelemahan ketiga adalah
interpretasi responden yang tidak tepat tentang makna pertanyaan yang
terdapat dalam kuesioner
Untuk kepentingan audit kepegawaian, pertanyaan-pertanyaan
yang diajukan dalam kuesioner dapat dikelompokkan dalam tiga bagian,
yaitu pandangan responden tentang pekerjaan mereka, tentang atasan dan
tentang para pengelola sumber daya manusia.
3. Arsip Kepegawaian
Tidak semua informasi dapat digali dengan menggunakan dengan
suatu kuesioner. Inilah yang mendorong para peneliti untuk menggunakan
teknik-teknik pengumpulan data lainnya. Yaitu dengan cara mempelajari
dokumen kepegawaian. Apabila dokumen kepegawaian tersebut dikelola
dengan baik, berbagai informasi dapat digali didalamnya.
4. Informasi eksternal
Informasi dari luar organisasipun sangat penting dikumpulkan dan
digunakan sebagai bahan perbandingan. Sumber-sumber utama informasi
eksternal yang dapat digali ialah instansi pemerintahan, kamar dagang dan
industri, dan berbagai asosiasi.

2.7 LAPORAN AUDIT
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, seperti:
1. Format apapun yang digunakan, laporan harus tersusun secara sistematik
sehingga mudah dipahami oleh berbagai pihak yang berkepentingan.
2. Bahasa yang digunakan haruslah sedemikian rupa sehingga tidak mudah
menimbulkan interpretasi yang tidak tepat.
3. Informasi yang terdapat dalam laporan harus memenuhi persyaratan
kemutakhiran, kelengkapan, dan dapat dipercaya.
4. Laporan audit yang disusun harus bersifat aktual.
5. Laporan audit, meskipun sifatnya “melihat ke belakang”, bahan yang
terdapat didalamnya harus dapat digunakan untuik berbagai kepentingan
manajemen sumber daya manusia dimasa depan.
Suatu laporan audit yang memenuhi berbagai persyaratan harus berguna untuk
empat kelompok orang dalam organisasi yaitu:
a. Para manajer teknikal dan fungsional,
b. Para pejabat dan petugas bagian kepegawaian yang menangani segi-segi
tertentu manajemen sumber daya manusia,
c. Manajer sumber daya manusia, dan
d. Para karyawan dalam organisasi
Pelaporan pertanggung jawaban audit diberikan kepada:
a. Manajemen Puncak
b. Perusahaan Induk
c. Badan Pemerintah

2.8 PROSES AUDIT
Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer
urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan
secara formal dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan
tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat
memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak
dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu
diperhatikan penilai formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika
ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk
meningkatkan disiplin, semangat kerja, dan perilakunya.
Standar pekerjaan lapangan ketiga menyebutkan beberapa prosedur audit
yang harus dilaksanakan oleh auditor dalam mengumpulkan berbagai tipe bukti
audit. Prosedur audit adalah instruksi rinci untuk mengumpulkan tipe bukti audit
tertentu yang harus diperoleh pada saat tertentu dalam audit. Prosedur audit yang
disebutkan dalam standar tersebut meliputi inspeksi, pengamatan, permintaan
keterangan, dan konfirmasi.
Disamping auditor memakai prosedur audit yang disebutkan dalam standar
tersebut, auditor melaksanakan berbagai prosedur lainnya untuk mengumpulkan
bukti audit yang akan dipakai sebagai dasar untuk menyatakan pendapat atas
laporan keuangan auditan. Prosedur audit lain tersebut meliputi: penelusuraN,
pemeriksaan bukti pemdukung, penghitungan, dan scanning. Dengan demikian,
prosedur audit yang biasa dilakukan oleh auditor meliputi:
2.1 Inspeksi
Inspeksi merupakan pemeriksaan secara rinci terhadap dokumen atau kondisi fisik
sesuatu. Prosedur audit ini banyak dilakukuan oleh auditor. Dengan melakukan
inspeksi terhadap sebuah dokumen, auditor akan dapat menentukan keaslian
dokumen tersebut. Dengan melakukan inspeksi terhadap kondisi fisik suatu aktiva

tetap misalnya, auditor akan dapat memperoleh informasi mengenai eksistensi dan
keadaam fisik aktiva tersebut.
2.2 Pengamatan
Pengamatan atau observasi merupakan prosedur audit yang digunakan oleh
auditor untuk melihat atau menyaksikan pelaksanaan suatu kegiatan. Contoh
kegiatan yang biasa diamati oleh auditor dalam auditnya adalah: penghitungan
fisik sediaan yang ada digunakan klien, pembuatan dan persetujuan voucher, cara
penyimpanan kas yang ada ditangan klien. Dengan pengamatan ini auditor akan
dapat memperoleh bukti visual mengenai pelaksanaan suatu kegiatan. Objek yang
diamati auditor adalah karyawan, prosedur, dan proses.
3.

Konfirmasi

Seperti telah diuraikan diatas, konfirmasi merupakan bentuk penyelidikan yang
memungkinkan auditor memperolh informasi secara langsung dari pihak ketiga
yang bebas. Prosedur yang biasa ditempuh oleh auditor dalam konfirmasi ini
adalah sebagai berikut :
1. Auditor meminta dari klien untuk menanyakan informasi tertentu kepada
pihak luar.
2. Klien meminta kepada pihak luar yang ditunjuk oleh auditor untuk
memberikan jawaban langsung kepada auditor mengenai informasi yang
ditanyakan oleh auditor tersebut.
3. Auditor menerima jawaban langsung dari pihak ketiga tersebut.
4. Permintaan keterangan
Permintaan keterangan merupakan prosedur audit yang dilakukan dengan
meminta keterangan secara lisan. Bukti audit yang dihasilkan dari prosedur ini
adalah bukti lisan dan bukti documenter. Contoh prosedur audit ini adalah:
permintaan keterangan auditor mengenai tingkat keusangan sediaan yang ada
digudang, permintaan keterangan yang diajukan kepada penasehat hukum klien

mengenai kemungkinan keputusan perkara pengadilan yang sedang ditangani oleh
penasehat hukum tersebut.
4.

Penelusuran

Dalam melaksanakan prosedur audit ini, auditor melakukan penelusuran informasi
sejak mula-mula data tersebut direkam pertama kali dalam dokumen, dilanjutkan
dengan pelacakan pengolahan data tersebut dalam proses akuntansi. Prosedur
audit ini terutama diterapkan terhadap bukti documenter. Contoh prosedur
penelusuran yang dilakukan oleh auditor adalah pemeriksaan terhadap transaksi
penjualan yang dimulai oleh auditor dengan memeriksa informasi dalam surat
order dari customer, diusut kemudian dengan informasi yang berkaitan dalam
surat order penjualan, laporan pengiriman barang, faktur penjualan, jurnal
penjualan, dan akun piutang usaha dalam buku pembantu piutang usaha.
Penelusuran

dilakukan

dengan

tujuan

untuk

menetukan

ketelitian

dan

kelengkapan catatan akuntansi.
5.

Pemeriksaan dokumen pendukung

Pemeriksaan dokumen pendukung (vouching) merupakan prosedur audit yang
meliputi:
a. Inspeksi

terhadap

dokumen-dokumen

yang

mendukung

suatu

transaksi atau data keuangan untuk menentukan kewajaran dan
keberanannya.
b. Pembandingan dokumen tersebut dengan catatan akuntansi yang
berkaitan.
Prosedur audit ini berlawanan arahanya dengan prosedur penelusuran.dalam
penelusuran, auditor bertolak dari dokumen kemudiuan mengusut pencatatannya
ke dalam catatan-catatan akuntansi yang berkaitan, sedangkan dalam vouching,
auditor bertolak dari catatan akuntansi, kembaliu memeriksa dokumen-dokumen
yang mendukung informasi yang dicatat dalam catatan tersebut. Prosedur ini

dilaksanakan dengan tujuan untuk memperoleh bukti audit mengenai kebenaran
perlakuan akuntansi terhadap transaksi yang terjadi.
6.

Penghitungan (Counting)

Prosedur audit ini meliputi :
a. Penghitungan fisik terhadap sumber daya berwujud seperti kas atau
sediaan di tangan
b. Pertanggungjawaban semua formulir bernomor urut tercetak.
Penghitungan fisik digunakan untuk mengevaluasi bukti fisik kuantitas yang ada
di tangan, sedangkan pertanggung jawaban formulir bernomor urut tercetak
digunakan untuk mengevaluasi bukti documenter yang mendukung kelengkapan
catatan akuntansi.
7.

Scanning

Scanning merupakan penelaahan secara cepat terhadap dokumen, catatan dan
daftar untuk mendeteksi unsur-unsur yang tampak tidak biasa yang memerlukan
penyelidikan lebih mendalam.
8.

Pelaksanaan ulang

Prosedur audit ini merupakan pengulangan aktivitas yang dilaksanakan oleh klien.
Umumnya pelaksanaan ulang diterapkan pada perhitungan dan rekonsiliasi yang
telah dilakukan oleh klien. Contohnya adalah perhitungan ulang julah total dalam
jurnal, perhitungan ulang biaya depresiasi, biya bunga terutang, perkalian
antarakuantitas dengan harga satuan dalam inventory summary sheets, dan
perhitungan ulang penjumlahan dalam rekonsiliasi bank.
9.

Computer-assisted audit techniques

Bilamana catatan akuntansi klien diselenggarakan dalam media elektronik, auditor
perlu menggunakan computer-asissted audit techniques dalam menggunakan
berbagai prosedur audit yang dijelaskan diatas. Sebagai contoh, auditor

menggunakan suatu computer audit software tertentu dalam melaksanakan
perhitungan jumlah saldo piutang usaha menurut buku pembantu piutang usaha,
pemilihan nama debitur yang akan dikirimi surat konfirmasi, perhitungan berbagai
ratio dalam prosedur analitik, perbandingan unsure data yang terdapat dalam
berbagai files.

2.9 HAMBATAN DALAM MELAKUKAN AUDIT
Hambatan internal dalam melakukan audit kepegawaian antara lain :
1.

Kurangnya respon dari Manajemen Puncak.

2.

Internal auditor yang ditugaskan melakukan audit tetap memiliki
tanggung jawab terhadap pekerjaan utamanya, akibatnya kesulitan untuk
menjadwal audit dan pelaksanaan audit tidak efektif.

3.

Seringkali auditor internal mengkaitkan tidak adanya reward tambahan
sebagai seorang auditor.

4.

Auditee kurang merespon baik saat diaudit oleh internal auditor, bahkan
beberapa orang merasa bahwa audit mengganggu pekerjaan utama.

5.

Hasil temuan audit internal biasanya tidak di follow up dengan baik,
karena tidak ada sanksi jika tidak difollow up.

6.

Top management seringkali tidak melihat audit internal sebagai alat
untuk mendapatkan feedback untuk improvement bisnis perusahaan.

7.

Komitmen manajemen dalam pelaksanaan audit yang cenderung
tertunda.

8.

Auditee kadang masih menganggap bahwa audit dilakukan untuk
mencari-cari kesalahan karyawan.

9.

Auditor terkadang tidak objektif dalam melakukan penilaian.

10. Belum adanya pemahaman tentang sistem ISO dikalangan pegawai.

11.

DAFTAR PUSTAKA
Hamid, Dani. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Blitar : Unesa_press
Ahmad, Srijuliyanti. “Audit Manajemen Sumber Daya Manusia”. 1 Desember
2014. https://irhananoso.wordpress.com/2014/12/01/audit-manajemen-sumberdaya-manusia/
Poonguzhali, Palanip dan Annavarapu Chandramohan. 2015. Human Resource
Audit Practices On The Performance Of Employees With Reference To I.T.
Industries In Chennai. Chennai: Abhinav Journal. Vol. 4, No. 10.
Taufik, Muhammad. “Kendala-kendala yang biasa ditemukan dalam pelaksanaan
audit internal”. 10 Oktober 2016. https://id.linkedin.com/pulse/kendala-kendalayang-biasa-ditemukan-dalam-audit-internal-taufik.

ANALISIS JURNAL

Diterbitkan oleh: Abhinav Publication

ABHINAV INTERNATIONAL MONTHLY REFEREED JOURNAL OF
RESEARCH IN MANAGEMENT AND TECHNOLOGY
Praktek Audit Sumber Daya Manusia dalam Kinerja Karyawan dengan Referensi
untuk Industri Teknologi dan Informasi di Chennai
Abstrak
Manusia saat ini adalah bagian paling berharga dari organisasi. Keefektifan
penggunaan sumber daya manusia mengandalkan praktek audit sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi. Sebuah audit sumber daya manusia adalah
sebuah alat untuk mengevaluasi aktivitas individual dalam sebuah organisasi.
Audit termasuk satu divisi atau keseluruhan perusahaan. Hal ini memberikan
umpan balik tentang fungsi sumber daya manusia untuk pengoperasian manajer
dan departemen sumber daya manusia. Hal ini juga menyediakan umpan balik
tentang bagaimana manajer yang baik sedang menjalankan tugas rapat.
Singkatnya, audit adalah sebuah kriteria kontrol kualitas keseluruhan dalam
aktivitas sumber daya manusia di sebuah divisi dalam sebuah perusahaan dan
sebuah evaluasi bagaimana aktivitas mereka mendukung strategi organisasi. Jadi,
dalam jurnal ini memfokuskan dalam praktek audit sumber daya manusia dalam
kinerjan karyawan pada industri di Chennai yang terpilih. Serta fokus dalam
pendekatan audit sumber daya manusia dan keuntungan sumber daya manusia
dengan referensi untuk industri teknologi dan informasi.
Kata kunci: sumber daya manusia; praktek audit; kinerja; karyawan; industri TI;
pendekatan

PERKENALAN
Human Capital adalah komponen penting dari nilai pasar dan juga nilai merek
setiap organisasi. Audit HRD membawakan pendekatan menyeluruh untuk
mengevaluasi dan mendesain ulang fungsi dan intervensi sumber daya manusia
(HRD), dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap tujuan bisnis dan
pembentukan human capital.

TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Memahami konsep praktik Audit Sumber Daya Manusia
2. Mengkaji pendekatan dari praktek Audit Sumber Daya Manusia
3. Meneliti tujuan praktik Audit Sumber Daya Manusia di Industri TI
4. Menganalisis manfaat dari praktik Audit Sumber Daya Manusia
5. Mengidentifikasi langkah-langkah dalam praktik Audit Sumber Daya
Manusia di perusahaan IT
6. Mengkaji analisis SWOT terhadap praktik Audit Sumber Daya Manusia di
Perusahaan IT
Apa itu Audit Sumber Daya Manusia?
Audit Sumber Daya Manusia adalah verifikasi sistematis terhadap analisis
dan desain pekerjaan, rekrutmen dan Seleksi, orientasi dan penempatan, pelatihan
dan pengembangan, penilaian kinerja dan pekerjaan evaluasi, remunerasi
karyawan dan eksekutif, motivasi dan semangat kerja, manajemen partisipatif,
komunikasi, kesejahteraan dan keamanan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja,
hubungan industrial, serikat buruh, dan Perselisihan dan resolusi mereka Audit
SDM sangat berguna untuk mencapai tujuan organisasi dan juga
Adalah alat vital yang membantu menilai efektivitas fungsi SDM suatu organisasi.
Definisi
Komite Akuntansi Akuntansi Sumber Akuntansi Amerika (1973) memiliki
mendefinisikan Human Resource Accounting sebagai "proses identifikasi dan

pengukuran data tentang manusia Sumber daya dan mengkomunikasikan
informasi ini kepada pihak yang berkepentingan ". HRA, dengan demikian, tidak
hanya melibatkan Pengukuran semua biaya / investasi yang terkait dengan
perekrutan, penempatan, pelatihan dan Pengembangan karyawan, tetapi juga
kuantifikasi nilai ekonomi masyarakat di sebuah organisasi. Flamholtz (1971)
juga telah menawarkan definisi serupa untuk HRA. Mereka mendefinisikan HRA
sebagai "pengukuran dan pelaporan biaya dan nilai orang dalam sumber daya
organisasi ".
Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia
Pendekatan berikut diadopsi untuk tujuan evaluasi:
• Pendekatan Perbandingan
• Pendekatan otoritas luar
• Pendekatan statistik
• Pendekatan Kepatuhan
• Manajemen dengan tujuan pendekatan (MBO)
Pendekatan komparatif: Dalam hal ini, auditor mengidentifikasi Pesaing
Perusahaan sebagai model. Hasil dari organisasi mereka dibandingkan dengan
perusahaan / industri tersebut.
Di luar Authority Pendekatan: Dalam hal ini, auditor menggunakan standar
yang ditetapkan oleh konsultan luar sebagai benchmark untuk perbandingan hasil
sendiri.
Pendekatan statistik: Dalam hal ini, langkah-langkah statistik yang kinerja
dikembangkan mengingat informasi perusahaan yang ada
Kepatuhan Pendekatan: Dalam hal ini, auditor meninjau tindakan masa lalu
untuk menghitung apakah kegiatan tersebut mematuhi persyaratan hukum dan
kebijakan dan prosedur industri.
Manajemen oleh Tujuan (MBO) Pendekatan: Pendekatan ini menciptakan
tujuan yang spesifik, terhadap yang kinerja dapat diukur, sampai pada keputusan
akhir tentang kinerja aktual organisasi tujuan yang ditetapkan.

Tujuan dan Manfaat Sumber Daya Manusia Audit: Audit HR periodik dapat
memenuhi syarat yang efektivitas dalam suatu organisasi. Audit SDM dapat
mencapai berbagai tujuan, seperti memastikan kepatuhan hukum; Membantu
mempertahankan atau meningkatkan keunggulan kompetitif; Membangun efisien
dokumentasi dan praktik teknologi; Dan mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan dalam pelatihan, komunikasi dan praktik ketenagakerjaan lainnya.
Tujuan dari Sumber Daya Manusia Audit Dalam IT Industries: Untuk
meninjau kinerja
Departemen Sumber Daya Manusia dan kegiatan relatifnya untuk menilai
keefektifan implementasi berbagai kebijakan untuk mewujudkan tujuan
Organisasi.
1. Untuk mengidentifikasi kesenjangan, penyimpangan, penyimpangan, shortcomings, dalam pelaksanaan kebijakan, prosedur, praktik, arahan, dari
Departemen Sumber Daya Manusia dan untuk menyarankan tindakan
perbaikan.
2. Mengetahui faktor-faktor yang merugikan non-implementasi atau salah
pelaksanaan Program dan kegiatan yang direncanakan.
3. Untuk menyarankan langkah-langkah dan langkah perbaikan untuk
memperbaiki kesalahan, kekurangan jika ada, untuk bimbingan masa depan,
dan saran untuk kinerja kerja yang efektif dari Departemen Sumber Daya
Manusia.
4. Mengevaluasi staf Personalia dan karyawan dengan mengacu pada Penilaian
Kinerja melaporkan dan menyarankan rekomendasi yang sesuai untuk
meningkatkan efisiensi karyawan.
5. Mengevaluasi bagan pekerjaan Manajer Sumber Daya Manusia, Eksekutif,
Administrasi petugas, Petugas Eksekutif, Petugas Perekrutan, apakah mereka
telah menerapkan arahan dan pedoman pengelolaan Sumber Daya Manusia
yang efektif di masing-masing departemen.
Manfaat Audit Sumber Daya Manusia: Beberapa manfaat yang terkait dengan
audit yang Sumber Daya Manusia yang tercantum di bawah ini. Audit
mengingatkan anggota departemen SDM dan kontribusi lainnya, menciptakan

lebih banyak citra profesional departemen antara manajer dan spesialis. Audit
tersebut membantu memperjelas peran departemen dan mengarah pada
keseragaman yang lebih besar, terutama yang tersebar secara geografis dan fungsi
SDM terdesentralisasi dari organisasi besar. Mungkin yang paling penting, ia
menemukan masalah dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai undangundang dan rencana strategis dalam sebuah organisasi.
•

Mengidentifikasi kontribusi departemen SDM untuk organisasi

•

Meningkatkan citra profesional departemen Sumber Daya Manusia.

•

Mendorong tanggung jawab yang lebih besar dan profesionalisme di antara
anggota dari Departemen Sumber Daya Manusia.

•

Menjelaskan tugas dan tanggung jawab departemen SDM.

•

Merangsang keseragaman kebijakan dan praktik HR.

•

Menemukan masalah SDM yang kritis.

•

Memastikan kepatuhan tepat waktu dengan persyaratan hukum.

•

Mengurangi biaya sumber daya manusia melalui prosedur SDM yang lebih
efektif.

•

Menciptakan peningkatan penerimaan perubahan yang diperlukan di
departemen Sumber Daya Manusia.

•

Membutuhkan kajian menyeluruh dari departemen sistem informasi Sumber
Daya Manusia ini.
Selain memastikan kepatuhan, audit dapat memperbaiki citra dan kontribusi

departemen terhadap perusahaan. Manajer operasi mungkin lebih menghormati
departemen saat tim audit mencari pandangan mereka Jika komentar manajer
ditindaklanjuti, departemen akan terlihat lebih banyak responsif terhadap
kebutuhan mereka. Dan karena itu adalah departemen layanan, tindakan ini dapat
memperbaiki kinerjanya kontribusi terhadap tujuan organisasi. Melakukan
tinjauan menyeluruh terhadap "kondisi terkini" praktik dan hasil HR akan
membantu SDM konsultan menilai keefektifan operasi serta penyelarasan praktik
spesifik dengan tujuan organisasi strategis, dan kepatuhan hukum.
Biasanya audit kepatuhan SDM akan terdiri dari dua elemen kunci:

1. Evaluasi kebijakan, praktik dan proses SDM operasional organisasi
mereka efektivitas dalam mencapai tujuan organisasi strategis yang terkait
dengan kegiatan seperti: karyawan hubungan, retensi, manajemen kinerja,
perekrutan, pelatihan, dll.
2. Penilaian metrik HR saat ini untuk kewajaran dan hasil. Metrik ini
mungkin termasuk indikator seperti waktu untuk mengisi posisi baru,
omset, kepuasan kerja, dll.
Langkah-langkah dalam Melakukan Audit SDM di Perusahaan IT
 MENGURANGI RUANG LINGKUP AUDIT
 MEMILIH PENDEKATAN PENELITIAN
 MEMILIH DESAIN PENELITIAN DAN PENGUMPULAN DATA
 ANALISIS DATA, EVALUASI DAN LAPORAN PERSIAPAN
Siapa yang harus melakukan HR Audit?
Audit dapat dilakukan oleh manajer internal sebagai ahli HR / Manajemen
eksternal atau oleh undang-undang ketenagakerjaan ahli. Siapa pun yang
bertanggung jawab atas audit harus memiliki pengetahuan yang sangat baik
tentang kebijakan SDM dan seharusnya mampu memelihara daftar periksa untuk
memeriksa kebijakan yang ada dengan persyaratan saat ini. Audit yang dilakukan
oleh pakar SDM luar menambah nilai keseluruhan proses selain memberi
wawasan tentang seluruh masalah.
Proses
Audit melibatkan secara sistematis meninjau semua aspek sumber daya manusia,
biasanya dalam daftar periksa mode.
 Bagian review meliputi:
 Mempekerjakan dan Orientasi
 Manfaat
 Kompensasi
 Proses evaluasi kinerja
 Proses pemutusan dan exit interview
 Deskripsi pekerjaan

 Review formulir
 Ulasan file personalia
Seiring proses audit berkembang dalam kompleksitas, lebih banyak
organisasi SDM telah pindah untuk meminta bantuan dari konsultan SDM
eksternal untuk memimpin proses audit mereka. Melibatkan dengan konsultan,
organisasi pertama akan mengklarifikasi ruang lingkup dan tujuan audit. Ada
beberapa jenis audit yang dapat terstruktur terjadi secara rotasi, atau dalam satu
besar proyek. Tentu kendala waktu, anggaran dan staf akan membantu mendikte
apa yang tepat untuk Anda organisasi. Contoh jenis audit yang perlu
dipertimbangkan meliputi:
Kepatuhan - Seperti yang diharapkan, pemeriksaan ini berfokus pada seberapa
baik perusahaan tersebut sesuai dengan arus undang-undang dan peraturan
federal, negara bagian dan lokal. Audit ini juga bisa diantisipasi dan dilakukan
rekomendasi untuk proses yang akan terkena dampak undang-undang yang
tertunda; Dan mungkin termasuk ulasan sesuai dengan Kode Etik perusahaan.
Praktik Terbaik - Audit ini membandingkan praktek saat organisasi dengan
orang-orang dari perusahaan diidentifikasi sebagai memiliki praktik SDM yang
luar biasa.
Strategis - Membawa gambaran menyeluruh dari fungsi SDM dan kekuatan dan
kelemahan masing-masing. Ini audit sejalan dengan tujuan strategis organisasi.
Fungsi-Spesifik - Target fungsi tertentu dari HR, yaitu, Klasifikasi Pekerjaan dan
Deskripsi, Catatan Personil, Dokumentasi I-9, dll.
Setelah ruang lingkup dikonfirmasi, konsultan akan mulai bekerja dengan
Direktur SDM atau Manajer untuk mendapatkan akses ke semua dokumentasi
yang terkait dengan ruang lingkup. Misalnya, konsultan kemungkinan besar akan
tinjau salinan terbaru dari:
 Buku Pegangan Pegawai
 Manual Operasi SDM
 Manual Kebijakan dan Prosedur SDM
 File kepegawaian
 File I-9

 Rencana Aksi Afirmatif
 Bahan orientasi
 Formulir SDM, seperti aplikasi pekerjaan, pemberitahuan disiplin,
dokumen pelaporan waktu,
 Permintaan pelatihan, dll.
 Klaim EEOC
Kajian dokumentasi terkait akan membantu konsultan dalam menargetkan
file dan praktik tertentu konsultan akan melakukan audit melalui wawancara
pribadi dan / atau pengamatan terhadap majikan / karyawan yang sebenarnya
interaksi. Selain itu, peninjauan kembali dokumen-dokumen ini akan membantu
konsultan dalam menyelesaikan kuesioner untuk digunakan dalam wawancara
satu lawan satu untuk mengumpulkan pemahaman manajer dan karyawan
kebijakan dan praktik. Bergantung pada kebutuhan spesifik organisasi, konsultan
dapat memutuskannya lakukan survei on-line untuk mengumpulkan informasi
spesifik yang berkaitan dengan audit, atau mungkin sesuai dengan itu lakukan
kelompok fokus untuk mengumpulkan data. Begitu data dikumpulkan, konsultan
akan menganalisis berbagai elemen dalam mengevaluasi SDM organisasi dan
praktiknya terhadap tujuan audit. Selain itu, konsultan akan mencatatnya
kesenjangan

antara

kondisi

saat

ini

dan

praktik

benchmark

dan

merekomendasikan langkah-langkah organisasi harus mempertimbangkan untuk
melakukan perbaikan.
Tujuan dari Audit SDM adalah untuk mengenali kekuatan dan
mengidentifikasi kebutuhan akan perbaikan dalam fungsi sumber daya manusia.
Audit yang dijalankan dengan benar akan mengungkapkan area dan area yang
bermasalah rekomendasi dan saran untuk mengatasi masalah ini. Beberapa alasan
untuk melakukan ulasan seperti itu meliputi:
 Memastikan pemanfaatan yang efektif dari sumber daya manusia organisasi
 kekhawatiran Meninjau kepatuhan dengan segudang peraturan administrasi
 Menanamkan rasa percaya diri dalam manajemen dan fungsi sumber daya
manusia

 Mempertahankan atau meningkatkan reputasi organisasi dan departemen di
masyarakat
 Pertunjukan “due diligence” ulasan untuk pemegang saham atau calon
investor / pemilik
 Membentuk dasar untuk perbaikan fungsi di masa depan
Mengambil tindakan
Begitu konsultan menyerahkan temuan audit kepada profesional HR dan
manajemen

senior,

langkah

selanjutnya

adalah

membantu

tim

dalam

mengembangkan peta jalan tindakan yang harus diambil untuk menutup yang
diidentifikasi kesenjangan. Hasil audit juga harus dibagi dengan anggota tim
SDM, dan karyawan di PT umum, jadi mereka sadar akan apa yang keluar dari
audit - apa pekerjaan, dan area yang diidentifikasi perbaikan.
Memeriksa Praktik Karyawan di Industri TI
Audit perlu mencakup setiap bidang praktik, Misalnya:
1. Tinggalkan perhitungan
2. Tujuan dan sasaran
3. Dokumentasi personalia
4. Analisis dan deskripsi pekerjaan
5. Proses rekrutmen
6. Gaji, survery dan timbangan
7. Manfaat, tunjangan & hak
8. Perlindungan data
9. Penilaian Tahunan & Revisi Gaji
10. Bagan organisasi
Analisis SWOT
Semua informasi dapat diringkas menjadi analisis swot sederhana sebagai
berikut:
STRENTHS
 Proses Rekrutmen yang Ditetapkan

 Catatan manual bagus
 Sistem SDM terkomputerisasi
PELUANG
 Mengurangi Birokrasi
 Pelatihan dan pengembangan keterampilan
 Perbaiki informasi
KESEMPATAN
 Kurangnya integrasi penggajian
 Catatan pelatihan yang buruk
 Terlalu operasional
ANCAMAN
 Line manajer sistem sendiri
 Aplikasi SDM yang tidak konsisten
 Penggunaan konsultan eksternal
Umpan balik Audit SDM
Setelah meninjau fungsi, peran, dan aktivitas SDM dan Tim Audit
memberikan umpan balik berdasarkan rekomendasi dan pengamatan & evaluasi
dan temuan di PT
 Operasi HR
 Efektivitas HR
 Strategi HR
 Layanan HR
 Pengembangan SDM
Manfaat Sistem HRA di TCS
Ada perbaikan lebih lanjut dalam sistem & layanan yang dibutuhkan
seperti yang diberikan di bawah ini:
 Mempertahankan diperbarui Lanjutkan
 karyawan kontrak harus menyewa untuk proyek-proyek jangka pendek
 tempat terpisah untuk file personil
 Sasaran dan tujuan harus diperbarui Quarterly

 Untuk perekrutan dan promosi yang memegang otoritas tertinggi
 Proses Pemisahan membutuhkan lebih banyak clearance dan transparansi
 kepala fungsional harus meninjau resume disaring
 Karyawan harus menyadari dengan Kebijakan Mutu, Waktu & Misi dan
visi perusahaan.
 format laporan Lebih perlu menambahkan di HRIS & HRMS
 Lebih fokus diperlukan pada perencanaan suksesi
 Formulir untuk penggantian kebutuhan untuk memperkenalkan
 Karyawan tangan bood memperbarui secara tahunan
 Untuk memperbaiki seluruh sistem komunikasi
Infosys menggunakan metode Lev dan Schwartz untuk menilai sumber daya
manusia
Menurut model ini, nilai sekarang kapasitas produktif masa depan seorang
karyawan, mulai dari saat bergabung dengan organisasi sampai masa pensiun
diperkirakan. Infosys menggunakan model ini berdasarkan hal berikut anggapan.
Paket gaji karyawan mencakup semua keuntungan, baik langsung maupun tidak,
yang diperoleh baik di India maupun di negara asing. Penghasilan tambahan atas
dasar kelompok usia juga diperhitungkan. Metodenya adalah sebagai berikut.
Semua karyawan Infosys terbagi menjadi lima kelompok, berdasarkan rata-rata
usia masing-masing kompensasi rata-rata kelompok dihitung. Infosys juga
menghitung kompensasi setiap karyawan pada saat pensiun dengan menggunakan
tingkat kenaikan rata-rata. Itu peningkatan didasarkan pada standar industri, dan
kinerja dan produktivitas karyawan. Akhirnya total kompensasi masing-masing
kelompok dihitung. Nilai ini didiskontokan pada tingkat persen per tahun yang
merupakan biaya modal di Infosys untuk mencapai total sumber daya manusia PT
Infosys.
Benefit dialami oleh Infosys dengan menilai sumber daya manusianya.
1. Infosys bisa menentukan apakah aset manusia itu mengapresiasi selama
bertahun-tahun atau tidak informasi ini penting bagi perusahaan karena
keberhasilannya hanya bergantung pada pengetahuan tentang karyawan.

2. Perusahaan juga bisa menggunakan informasi ini secara internal untuk
membandingkan kinerjanya dan produktivitas karyawan di berbagai
departemen
3. HRA juga membantu Infosys untuk memutuskan kompensasi karyawan.
Perusahaan memastikan hal itu ini memberi kompensasi kepada setiap
karyawan sesuai dengan kekayaan bersihnya.
4. HRA

juga

membantu

Infosys

dalam

mengidentifikasi

dan

mempertahankan karyawan yang berharga.
5. Ini membantu organisasi untuk mengambil keputusan manajerial
mengenai ketersediaan dan kebutuhan sumber daya manusia.

Melakukan audit SDM merupakan langkah penting pertama dalam meningkatkan
pelayanan fungsi. Ini mengumpulkan fakta dan bukti sebenarnya apa yang Anda
lakukan dan kenali apa yang perlu Anda lakukan. Audit membantu departemen
untuk mengklarifikasi peran dan langkah. Tidak mungkin memperbaiki semuanya
dalam satu langkah.
KESIMPULAN
Disimpulkan bahwa pengembangan diri, pengembangan keterampilan dan
evaluasi diri merupakan prediktor yang baik untuk kinerja individu Apalagi,
Growth & Development dan langkah-langkah pengendalian strategis bagus
prediktor untuk kinerja organisasi. Selanjutnya disimpulkan bahwa mengawali
bisnis baru dan vertikal, Sikap manajemen puncak terhadap pengembangan modal
dan organisasi adalah faktor utama yang membedakan antara perusahaan IT HRA
yang Berlatih. Studi ini menunjukkan IT perusahaan untuk lebih fokus dalam
melakukan evaluasi yang adil dan transparan dengan orang yang terlatih dan
terampil. Perusahaan harus segera mengambil langkah untuk Membentuk lembaga
pelatihan, desain dan pengembangan program pelatihan dan standarisasi prosedur
& konseling untuk mempertahankan karyawan mereka dan mendapatkan
keunggulan kompetitif.

REFERENSI
1. Abdul Aziz Arain (2001) Human assets accounting and human resource
audit. Pakistan & Gulf Economist.
2. Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (1997). Measuring intellectual capital:
learning from financial history. Human resource Management, 36(3), 343356. http://dx.doi.org/10.1002/(SICI)1099-050X(199723)36:33.0.CO;2-W
3. Cantera, J. .Del Control Externo a la Auditoría de Recursos
Humanos,.enOrdóñez, M., La Nueva Gestión De Los RecursosHumanos,
Aedipe, Gestión 2000, Madrid, 1995, pp. 369-397.
4. Flamholtz. (1987). Need for H.R. Top Management Retrieved from http://
www.dragonflygroup.com/index.php?option=com
5. Head, G. E. Training Cost Analysis, Washington D.C.: Marlin Press, 1985
6. Makhamreh, M. A. (1985). Determinants of absenteeism and turnover
rates in Jordan business firms. Jordan University,
7. Nevado Peña, D. .La Auditoría de Recursos Humanos: Características y
Desarrollos,.Técnica Contable, 589, 1998
8. Pareek, U. (1997). Evaluation of HRD Functions (A brief note in
evaluating human resource development). Jaipur: HRD Research
Foundation.
9. Parsons, J. G. .Values As a Vital Supplement to the Use of Financial
Analysis in HRD., Human Resource Development Quarterly, 8, 1, 1997,
pp. 5-13.
10. T,V,Rao. Strength Based HRD Audit as an OD Intervention retrieved from
http://www.hrdaudit.org/
11. Werther, William B., Jr., and Keith Davis., (2000), “Human Resources and
Personnel Management.” Prentice Hall, New York