Manajemen Sumber Daya Manusia Motivasi P

BAB I
PENDAHULUAN
MOTIVASI PEGAWAI

1. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia pasa dasarnya merupakan langkah-langkah
perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya
manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun organisasional
(Handoko, 2001).
Untuk itu diperlukan adanya suatu manajemen yang baik untuk mengatur orang tersebut
secara efektif dan efisien, agar tujuan yag telah diterapkan oleh perusahaan dapat terwujud.
Usaha yang ditempuh untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya adalah
mempunyai karyawan yang punya kinerja yang baik. Kinerja yang baik akan mampu
membantu tercapainya tujuan perusahaan yang telah direncanakan. Kinerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor salah satunya adalah motivasi.
Motivasi adalah usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi
para pegawai, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para agar melakukan tugasnya
secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi.
Menurut Gray (2001:3), berpendapat bahwa motivasi merupakan sejumlah proses yang
bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya antusiasme dan
persistensi dalam hak melakukan kegiatan-kegiatan tertentu.

Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari
motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Apabila motivasi
tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai juga tinggi dan
sebaliknya.
Berdasarkan uraian diatas dapat kita tentukan beberapa rumusan masalah.
2. Rumusan Masalah
 Apakah pengertian Motivasi?
 Faktor apa saja yang mepengaruhi motivasi pegawai?
 Faktor apa saja yang mendukung motivasi pegawai?
 Apa pentingnya Motivasi bagi pegawai?
 Bagaimana Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi dan Model Harapan dalam
motivasi pegawai ?

1

3. Tujuan
 Mengetahui pengertian motivasi
 Mengetahui faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai
 Mengetahui faktor yang mendukung motivasipegawai
 Mengetahui pentingnya motivasi bagi pegawai

 Untuk mengetahui Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi, dan Model Harapan
dalam Motivasi Pegawai

2

BAB II
PEMBAHASAN
MOTIVASI PEGAWAI
1. Hakikat dan Pengertian
Motivasi adalah usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi
para pegawai, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para agar melakukan tugasnya
secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi.
Menurut Gray (2001:3), berpendapat bahwa motivasi merupakan sejumlah proses yang
bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya antusiasme dan
persistensi dalam hak melakukan kegiatan-kegiatan tertentu.
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan
kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih
mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama
yaitu:
a. Motivasi dari pegawai.

b. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja.
Pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu disertai
dengan motivasi. Hal ini dilakukan agar tindakan perilaku sikap pegawai terarah pada
pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan aspek pentingnya pemberian motivasi
kepada anak buah, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah sesuai
karateristik anak buah. Menurut Wahjosumidjo untuk memberikan motivasi yang tepat,
pimpinan hendaknya secara terus menerus.
a. Mengamati dan memahami tingkah laku bawahan
b. Mencari dan menentukan sebab sebab tingkah laku bawahan
c. Memperhitungkan, mengawasi, dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku
bawahan
Sekalipun motivasi merupakan hal yang bersifat penting namun, motivasi itu sendiri
cukup sulit untuk dilakukan sesuai dengan pernyataan berikut ini:
a. Motivasi sebagai hal yang penting (important subject)
b. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (puzzling subject)
Untuk dapat memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus dipahami pula
bahwa di dalam organisasi publik, akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat
positif maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Seperti dikacakan
oleh Wahjosumidjo sebagai berikut:
a. Interaksi kerjasama antara pimpinan dan bawahan kolega maupun dengan atasan

pimpinan itu sendiri.
b. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus diperhatikan,
diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga dipaksalkan agar perilaku
tersebut sesuai dengan organisasi yang bersangkutan.
c. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan berjalan sesuai dengan sistem nilai dan
aturan atau bertentangan.
3

d. Dorongan perilaku yang berbeda beda dapat terjadi karena keinginan dalam rangka
pemenuhan kebutuhan yang berbeda beda pula.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai
1. Faktor-faktor yang timbul dari dalam diri pegawai (faktor internal) yakni:
Setiap individu menjadi karyawan atau pegawai pada suatu perusahaan atau instansi
dalam melakukan kegiatannya tentunya didasarkan pada kepentingan ekonomi karena
desakan ingin memenuhi kebutuhan dan meningkatkan taraf hidupnya hak inilah yang
menjadi motivasi atau pendorong bagi mereka.
c
Adapun yang menjadi pendorong bagi pegawai untuk lebih giat bekerja adalah untuk
memperoleh pelayanan yang efisien, karena dengan adanya pelayanan yang baik dengan
sendirinya dapat meningkatkan motivasi kerja bagi para pegawai itu sendiri.

Adanya harapan untuk memperoleh fasilitas.
Setiap pegawai atau karyawan tentunya mengharapkan fasilitas yang lebih baik pula, artinya
setiap karyawan terdorong untuk bekerja lebih giat demi mendapatkan jabatan dan fasilitas
yang lebih baik sesuai dengan yang diharapkannya.
2. Faktor-faktor yang timbul dari luar diri Pegawai (faktor eksternal) yaitu :
Keadaan lingkungan
Keadaan lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal
pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena semakin
jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin berkurang motivasi pegawai
untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali disebabkan oleh adanya hambatan transport.
Adanya Hadiah (Reward)
Dalam meningkatkan gairah kerja pegawai untuk lebih aktif dan termotivasi maka instansi
akan memberikan sesuatu yang bersifat merangsang gairah kerja para pegawai yang giat,
aktif, dan rajin, hal ini diharapkan agar dapat menumbuhkan kegairahan kerja para pegawai
untuk lebih giat meningkatkan kinerja kerja mereka demi pencapaian tujuan yang telah
direncanakan oleh perusahaan tersebut.
Penempatan Jabatan yang sesuai.
Penempatan jabatan bagi para pegawai seringkali dapat menimbulkan suatu masalah bagi
pegawai yang bersangkutan. Hal ini disebabkan oleh jabatan yang diberikan dan ditempati
oleh para pegawai tersebut tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang mereka miliki, sehingga

menyebabkan kegairahan kerja dan motivasi kerja pegawai yang berkurang.

4

Dengan demikian dalam proses motivasi pegawai akan melibatkan beberapa faktor
sebagaiman tampak dalam gambar di bawah ini:
Rangsangan

Seseorang dgn dorongan

Faktor intrinsik

Faktor ekstrinsik

Alternatif
perilaku

Penentuan
perilaku


perilaku

Gambar 1. Faktor-faktor dalam motivasi
2. Motivasi Untuk Bekerja
Ada berbagai macam dorongan dalam upayanya untuk memperluas pegawai yang
akan mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi pemerintah seringkali menjadi pusat
perbaikan produktivitas. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan
lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama:
a. Keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan
menghasilkan usaha usaha pegawai tersebut.
b. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja.
Hal tersebut dapat dirumuskan dalam bentuk persamaan sebagai berikut:
P =f (m
x a)

Maksud dari persamaan di atas adalah
P : performance (kinerja)
m : Motivation
a : ability (kemampuan)


5

Dengan demikian motivasi yang diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari
motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Apabila motivasi
tinggi dengan didukung oleh kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai juga tinggi dan
sebaliknya. Hanya saja yang menjadi permasalahan adalah jika motivasi tinggi tetapi tanpa di
dukung oleh kemampuan yang cukup, maka pada prinsipnya pegawai tersebut memiliki
minat yang tinggi namun kemampuan kurang. Jika kasus ini ditemui, maka pegawai tersebut
harus ditingkatkan kemampuannya baik melalui jalur kursus, pendidikan atau pelatihan.
Sedangkan sebaliknya jika pegawai memiliki kemampuan yang cukup namun tidak
mempunyai motivasi yang tinggi, maka kasus ini dapat diselesaikan dengan pemberian
incentive atau penghargaan. Dengan incentive tersebut maka orang yang memiliki
kemampuan akan termotivasi.
Teori motivasi menurut Fred Luthans dalam bukunya Organzatical Behavior, dibagi
menjadi dua kategori:
 Teori kepuasan
: memusatkan perhatian pada faktor faktor di dalam individu
yang
mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku,
mereka mencoba untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik yang memotivasi

orang.
 Teori proses
: menerangkan dan menganalisi bagaimana perilaku didorong,
diarahkan dan diproses.
Selanjutnya bahasan motivasi dapat dipahami dari beberapa teori atau aspek seperti:
teorikeadilan, toeri harapan, rancangan kerja, kualitas kehidupan dan teori kebutuhan.
3. Kepuasan dan Motivasi

Seringkali istilah-istilah satisfaction (kepuasan) dan motivasi digunakan secara salah.
Kepuasan dan ketidakpuasan secara individual pegawai secara subyektif berasal dari
kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari
pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapakan, diinginkan atau dipikirkan oleh
seseorang.
Sementara masing-masing pegawai secara subyektif menentukan bagaiman
memuaskan pegawai tersebut, maka job satisfaction (kepuasan kerja) dipengaruhi oleh
kerangka refernsi social. Sebagai contohnya: seorang pegawai menerima lebih sedikit uang
dari apa yang diharapakan namun jika jumlah tersebut juga diterima oleh teman-temannya
maka ketidakpuasan tersebut akan dapat terkompensasi.
Kepuasan kerja tampaknya dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia
kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap

kemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai atau motivasi untuk bekerja biasanya
ditunjukkan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan. Dengan demikian, apa
yang disebut dengan motivasi pegawai adalah perilakunya yang memiliki aktivitas-aktivitas
yang dengan mudah dapat terganggu. Ketika para pemimpin atau pengawas akan
mendeskripsikan seorang pegawai maka harus memahami tiga hal berikut:
 Perilaku pegawai yang tidak sama dengan tujuan organisasi.
 Perilaku yang tidak terarah pada tujuan organisasi.
 Perilaku pegawai yang terarah pada tujuan organisasi.

6

Meskipun permasalahan kepuasan sebagian telah diterangkan, tetapi untuk meperoleh
gambaran yang menyeluruh terhadap hubungan kepuasan dengan motivasi perlu pemahaman
lebih lanjut. Istilah kepuasan (satisfaction) dan motivasi seringkalin diterapkan secara salah.
Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai secara subjektif berasal dari
kesimpulan yang berdasarkan perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan
yang dilakukan dengan apa yang diharapkan, dinginkan, atau dipikirkan oleh seseorang.
Sementara masing-masing pegawai secara subyektif menentukan bagaiman memuaskan
pegawai tersebut, maka job satisfaction (kepuasan kerja) dipengaruhi oleh kerangka refernsi
social. Sebagai contohnya: seorang pegawai menerima lebih sedikit uang dari apa yang

diharapakan namun jika jumlah tersebut juga diterima oleh teman-temannya maka
ketidakpuasan tersebut akan dapat terkompensasi.
Terdapat empat kemungkinan yang menunjukkan hubungan antara kepuasan dan
motivasi, yaitu:
 Kepuasan tinggi, motivasi tinggi, menunjukkan nilai positif untuk organisasi dan
pegawai (situasi yang paling ideal).
 Kepuasan rendah, motivasi tinggi, menunjukkan nilai positif untuk tetapi negatif
untuk pegawai.
 Motivasi rendah, kepuasan tinggi, menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan
nilai positif untuk pegawai.
 Motivasi rendah, kepuasan rendah, menunjukkan nilai negatif untuk organisasi dan
pegawai.
Gambar berikut menunjukkan ke-mungkinan hubungan antara kepuasan dan motivasi
pegawai. Para pegawai yang memiliki motivasi berada pada kuadran I. Kuadran I ini adalah
merupakan situasi yang ideal bagi pemimpin dan pegawainya.
Tinggi-----------------------------------Kepuasan--------------------------Rendah
I
Nilai positif untuk organisasi dan pegawai
III
Nilai negatif untuk organisasi, positif untuk
pegawai

II
Nilai positif untuk organisasi, negatif untuk
pegawai
IV
Nilai negatif untuk organisasi dan pegawai

Sumber: Klingner & Nalbandian 1985

Gambar 2. Hubungan Kepuasan dan Motivasi Kerja
4. Teori Keadilan dan Kepuasan Kerja
Teori keadilan (equity theory) membantu untuk memahami bagaimana seorang
pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan dengan adil atau tidak adil. Perasaan
bahwa ia diperlakukan adil dan tidak adil merupakan pemikiran subyektif tentang apa yang
telah ia berikan kepada pegawainya dan apa yang ia peroleh dari pegawainya itu. Perasaan
subyektif inilah yang akhirnya akan mempengaruhi motivasi kerja. Untuk itu pimpinan
harus mengetahui bahwa bawahan membandingkan imbalan mereka, hukuman, tugas-tugas
serta dimensi lain dari pegawai terhadap pegawai lain.
Beberapa cara untuk mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan perasaan perlakuan
yang tidak adil dari pegawai
7








Pertama, Supervisor harus bisa mengenal kesimpulan yang mengarah bahwa
seseorang telah diperlakukan tidak fair adalah sebuah produk dari proses logika
internal yang unik dari seseorang yang dikendalikan oleh beberapa hal dan perasaan
yang mengganggu ketidakadilan.
Kedua, resolusi sederhana yang mengganggu isu-isu ketidakadilan yang
memudahkan manusia mengalami distorsi secara kognitif terhadap input/output.
Ketiga, Supervisor hendaknya mengenal klaim-klaim ketidakadilan yang meliputi
persepsi mengenai perasaan seseorang bisa menerima kewajaran terhadap rewardnya
yang telah diterima, persepsi mengenai apakah individu bisa menerima penghasilan
dari kontribusinya.
Keempat, Supervisor harus bisa mencegah klaim-klaim ketidakadilan dengan
memperjelas apa yang sebenarnya mereka rasakan mengenai kewajaran atau
organizational reward dan selajutnya secara konsisten menerapkan organizational
reward dan hukuman serta menspesifikasi alasan-alasan di balik tindakan pegawai.

5. Teori Kebutuhan
Motivasi juga dapat dipahami dari teori kebutuhan dasar manusia. Menurut teori ini
manusia mempunyai beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan tersebut meliputi:
kebutuhan fisik, keamanan, perasaan memiliki, penghargaan dari orang lain, dan aktualisasi
diri. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dipenuhi dapat meningkatkan motivasi kerja.
Teori-teori yang membahas masalah motivasi ditinjau dari kebutuhan manusia
diantaranya yang menonjol adalah: Teori A.H Maslow, Teori ERG Aldefer, Teori Frederich
Herzberg dan Teori Mc Clelland. Teori Maslow beranggapan bahwa kebutuhan yang
dipuaskan mulai dari tingkat bawah sampai yang paling tinggi yaitu:
a. Kebutuhan fisologis
Merupakan kebutuhan dasar yang dibutuhkan oleh setiap manusia, untuk mempertahankan
kelangsungan hidup yang bersifat primer.
b. Faktor keselamatan dan keamanan kerja
Keselamatan kerja adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melakukan pekerjaan agar bebas dari rasa takut dimasa yang akan
datang, dengan adanya jaminan dan perlindungan akan pekerjaannya bila terjadi sesuatu atas
dirinya.
c. Faktor sosial
Iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis perlu diciptakan dilingkungannya agar pekerja
dapat melaksanakan pekerjaanya dengan sebaik-baiknya. Karena manusia pada hakikatnya
adalah mahluk sosial yang saling membutuhkan berupa tercipta hubungan yang akrab dan
penuh kekeluargaan baik hubungan antara pegawai dan atasannya.
d. Faktor penghargaan
Pada dasarnya semua manusia dalam bermasyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan
akan penilaian serta mengaharapakan penghargaan dari orang lain berupa pujian maupun
8

materi sehingga pengertian tentang penghargaan dalam memotivasi karyawan dapat
diwujudkan bekerja dengan semangat.
e. Faktor Aktualisasi diri
Merupakan suatu upaya untuk bisa mengembangkan kemampuan untuk berbuat lebih baik
kepada karyawan yang diperuntungkan bagi pengembangan dan keberhasilan bagi suatu
instansi.
Masing-masing peringkat memberi peranan terhadap fungsi penggerakan yang tidak
sama, satu kebutuhan yang telah terpenuhi akan mengurangi peranan dalam mendorong orang
melakukan sesuatu. Untuk meningkatkan kinerja pegawai public pada umumnya lebih
dominan pada kebutuhan akan fisiologis yaitu gaji, meskipun tidak menutup kemungkinan
ada intervensi kebutuhan yang lain, dimana masing-masing individu tidak sama. Hal tersebut
dipengaruhi faktor internal dari masing-masing individu yang bersangkutan.
Teori E.R.G Adelfer, Sesungguhnya sama dengan Maslow mengemukakan bahwa
hirarkhi kebutuhan ada tiga: Kebutuhan eksistensi, kebutuhan keterkaitan, dan kebutuhan
pertumbuhan. Peranannya dalam meningkatkan kinerja pegawai bahwa apabila seseorang
terus menerus frustasi dalam mencoba memuaskan kebutuhan pertumbuhan misalnya,
kebutuhan keterkaitan muncul kembali sebagai kekuatan motivasi yang utama, yang
menyebabkan individu mengarahkan kembali uapaya-upaya untuk memuaskan kembali
kebutuhan yang lebih rendah.

Teori Dua Faktor Herzberg, teori ini menjelaskan bahwa:
 Pertama, terdapat kedua kelompok kondisi ekstrinsik dalam konteks pegawa, yang
meliputi upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur, mutu penyeliaan, mutu
hubungan personal. Keberadaan kondisi ini terhadap kepuasan pergawai tidak selalu
memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi
pegawai.
 Kedua, kelompok kondisi intrinsik yang meliputi: pencapaian prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, kemajuan pegawai itu sendiri, kemungkinan berkembang. Ketiadaan
kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi yang sangat puas, tetapi kalau kondisi
demikian ada merupakan motivasi yang kuat yang akan menghasilkan prestasi yang
baik.
Teori kebutuhan berprestasi Mc Clelland menyebutkan ada 3 motivasi yang paling
menentukan tingkah laku manusia, terutama berhubungan dengan situasi pegawai serta gaya
hidup, yaitu:
a. Achievement Motivation, motif yang mendorong serta menggerakan seseorang untuk
berprestasi dengan selalu menunjukan peningkatan kearah standart excellence.
b. Affiliation motivation, motif yang menyebabkan seseorang mempunyai keinginan
untuk berada bersama sama dengan orang lain, mempunyai hubunga afeksi yang
hangat dengan orang lain, atau selain bergabung dengan kelompok bersama-sama
orang lain.
c. Power motivation, motif yang mendorong seseorang untuk bertingkah laku
sedemikian rupa sehingga mampu member pengaruh kepada orang lain.
9

Teori Mc Clelland menyimpulkan bahwa individu-individu yang mempunyai need
achievement tinggi yang memfokuskan pencapaian tujuan/sukses berbeda dari mereka yang
fokusnya menghindari kegagalan. Kebutuhan berprestasi berkorelasi dengan kebutuhan akan
status atau kekayaan, terutama mereka yang terlibat kelompok kerja yang berpenghasilan
tinggi. Tingkah laku yang diasosiasikan dengan kebutuhan akan pencapaian prestasi afiliasi
dan kekuasaan adalah instrumen dalam kinerja individu. Untuk itu pimpinan harus berusaha
untuk mendapat pengertian akan kebutuhan-kebutuhan ini.
6. Teori Harapan dan Motivasi
Teori harapan (expectancy) secara logis mencoba untuk menyusun kembali proses
mental yang mengakibatkan seseorang pegawai mencurahkan sejumlah usaha dalam suatu
tugas tertentu, Diasumsikan bahwa usaha-usaha para pegawai diakibatkan oleh 3 hal:
 Kemungkinan subyektif pegawai yang berkaitan dengan kemampuan kerja.
 Kemungkinan subyektif terhadap reward atau punishment yang terjadi sebagai
hasil dari perilaku pimpinan.
 Nilai pegawai yang menempatkan penghargaan dan hukuman.
Teori keadilan dan teori harapan keduanya berusaha menjelaskan kepuasan dan
motivasi kerja. Teori keadilan menjelaskan kepuasan kerja sedangkan teori harapan
memjelaskan motivasi kerja. Teori harapan secara logis berusaha menyusun kembaliproses
mental yang mengarah pada seorang pegawai untuk memperluas jenis usaha-usaha tertentu
dalam arah tertentu pula.

7. Job Disain dan Motivasi
Kebanyakan apa yang telah dikenal dengan motivasi dan kepuasan kerja dapat diuji
dengan cara-cara pegawai yang telah didesain. Kemajuan penting dalam efisiensi industri
terjadi pada pertengahan abad ini, dengan adanya aplikasi prinsip-prinsip teknis dalam desain
pegawai. Landasan dasar pentunjuk dalam mendesain pegawai adalah simplifikasi,
standarisasi, dan spesialisasi. Kadangkala penyederhanaan/simplifikasi sebuah desain
pegawai dapat dilakukan oleh setiap orang dengan jumlah pelatihan yang minimal. Desain
pegawai hendaknya distandarisasikan menurut salah satu cara pengerjaan yang baik.
Hackman dan Oldham menyajikan tantangan yang cukup berarti dalam pendekatan
yang cukup dominan secara historis dalam desain pegawai. Karena para pegawai negara
jarang memiliki extrinsic reward yang memadai dalam menggunakan model carrot-or-stick
untuk mempengaruhi kinerja pegawai, maka metode pembuatan desain pegawai dalam
membangun intrinsic reward nampaknya perlu memperoleh perhatian yang serius. Seperti
terlihat dalam model berikut ini Hackman dan Oldham melukiskan karateristik pegawai.
Motivasi juga dapat ditimbulkan dengan cara membuat rancangan kerja yang memungkinkan
seorang pegawai bersedia melakukan kearah itu. Untuk itu rancangan kerja sebaiknya
memuat cirri-ciri: simplifikasi, standarisasi, dan spealisasi. Rancangan pegawai yang memuat
ciri-ciri tersebut mampu meningkatkan motivasi pegawai. Sementara itu produktivitas juga
dipengaruhi oleh kualitas kerja.
Hackman dan Oldham menyajikan tantangan yang cukup berarti dalam pendekatan
historis dalam desain pegawai. Karena para pegawai table jarang memiliki extrinsic reward

10

yang memadai, maka metode pembuatan desain pegawai dalam membangun intrinsic reward
nampaknya perlu memperoleh perhatian.

Table 1. Model Carrot-or-stick
Karateristik
Variasi skill,
identitas tugas
Signifikansi tugas
Otonomi

Bagian psikologis kritis
Pengalaman yang sangat
bermanfaat bagi pekerjaan

Hasil
Motivasi kerja internal yang
tinggi

Pengalaman responsibilitas
hasil pegawai

Umpan balik dari pegawai

Pengetahuan tentang hasil
yang sebenarnya dari
aktivitas kerja

Kepuasan pertumbuhan yang
tinggi
Kepuasan kerja untuk umum
yang tinggi
Efetivitas kerja yang tinggi

Sumber: Diadaptasi dari Klingner & Nalbandian, 1985

8. Kesempatan untuk Bekerja
Selama ini formula P=f(m x a) telah menuntun banyak diskusi dalam bab ini. Akan
tetapi kinerja secara individual tidak dapat dijelaskan secara sederhana. Sebagaimana yang
diungkapkan oleh Blumberg dan Pringle, variable ketiga yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah kesempatan (opportunity). Para pegawai yang ingin bekerja dan memiliki kemampuan
untuk bekerja harus diberikan kesempatan untuk bekerja. Faktor-faktor diman Herzberg
melibatkan kategori hygiene dan Hackman serta Oldham yang menganggap konteks kepuasan
hendaknya dipandang sebagai faktor yang mempengaruhi kesempatan untuk bekerja. Para
pegawai yang memiliki kemampuan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang dialaminya
sehari-hari dan rasa bosan kemungkinan merupakan keluhan dimana mereka tidak diberikan
kesempatan yang optimal untuk bekerja dengan baik.
Revisi formula yang menjelaskan kinerja individual dalam sebuah desain pegawai
akan melibatkan variable kesempatan sehingga performance = fungsi dan (motivasi x
kemampuan x kesempatan). Dengan demikian kinerja individu ditentukan oleh motivasi,
kemampuan dan kesempatan.
9. Kepemimpinan dan Motivasi
Upaya meningkatkan produktivitas sehingga para pegawai memperoleh kepuasan
kerja serta prestasi kerja yang tinggi selain dibutuhkan perubahan (change) juga yang tidak
kalah penting adalah menggerakan (drive) pegawai. Tugas menggerakan merupakan salah
satu tugas pimpinan. Seorang pemimpin adalah produk dari hubungan-hubungannya yang
fungsional dengan individu-individu tertentu dalam kelompok pada organisasi tertentu.
Kepemimpinan tidak merupakan suatu fenomena yang abstrak, melainkan
berhubungan dengan tujuan atau sasaran dari kelompok kepemimpinannya terhadap kegiatan
dalam organisasi, apabila ada kemungkinan dipuaskannya kebutuhan-kebutuhan mereka.
Kepemimpinan sebagai kekuatan dinamik yang merangsang motivasi dan koordinasi
organisasi dalam mencapai tujuan. Paul Hersey, Kenneth Blanchard dan Dewey E. Jhonson
mengupas beberapa gaya kepemimpinan dalam upaya mencapai efektivitas perilaku
pemimpin, yang meliputi:
11

Style 1, berkarakter tugas tinggi dan relationship rendah
Style 2, berkarakter tugas rendah dan relationship tinggi
Style 3, berkarakter relationship tinggi dan tugas rendah
Style 4, berkarakter relationship rendah dan tugas rendah
Kepemimpinan yang berhasil akan sangat dipengaruhi oleh perilaku pimpinan (leadership
behavior), dimana seorang pemimpin melibatkan/menempatkan diri pada proses member
arah dan mengkoordinasi tugas-tugas dari anggota kelompoknya. Dengan bahasa lain bahwa
konsep kepemimpinan adalah kontinum terhadap penggunaan kekuasaan (use of authority)
dan kebebasan bawahan (freedom of subordinate).
Beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas pemimpin menurut Hersey, Kenneth
Blanchard dan Dewey E. Jhonson adalah: leader, follower, supervisor, key associated,
organization, job demand, division time. Untuk itu pengambilan keputusan oleh pimpinan
penting artinya bagi keberhasilan organisasi.
Ada lima keputusan yang efektif, yang dikemukakan oleh David dan Frank dalam Piet
Sahertian adalah:
1. Sumber informasi anggota kelompok digunakan.
2. Waktu digunakan secara baik.
3. Keputusan benar-benar mempunyai kualitas tinggi.
4. Pengaruh keputusan memenuhi kepentingan kelompok.
5. Mampu memecahkan masalah pada anggota/kelompok.
Untuk konteks kepemimpinan di Indonesia mempunyai karakter khusus karena
masyarakat Indonesia adalah majemuk sehingga masalah SARA perlu diperhatikan dalam
pengambilan keputusan. Untuk itu pemimpin harus mempunyai the ethis pluralis.

12

BAB III
PENUTUP
1. KESIMPULAN
Motivasi adalah usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi
para pegawai, serta menemukan cara untuk mempengaruhi para agar melakukan tugasnya
secara ikhlas dan bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi.
Menurut Gray (2001:3), berpendapat bahwa motivasi merupakan sejumlah proses yang
bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya antusiasme dan
persistensi dalam hak melakukan kegiatan-kegiatan tertentu.
Setiap individu menjadi karyawan atau pegawai pada suatu perusahaan atau instansi
dalam melakukan kegiatannya tentunya didasarkan pada kepentingan ekonomi karena
desakan ingin memenuhi kebutuhan dan meningkatkan taraf hidupnya, hak inilah yang
menjadi motivasi atau pendorong bagi mereka. Motivasi juga memiliki faktor yang
mempengaruhi yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Salah satu faktor internal yang
mempengaruhi motivasi adalah

13

DAFTAR PUSTAKA

14