PERBEDAAN MOTIVASI KERJA ANTARA PEGAWAI TETAP DENGAN PEGAWAI TIDAK TETAP PADA HOTEL Perbedaan Motivasi Kerja Antara Pegawai Tetap Dengan Pegawai Tidak Tetap Pada Hotel The Royal Surakarta Heritage Solo.
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA ANTARA PEGAWAI TETAP
DENGAN PEGAWAI TIDAK TETAP PADA HOTEL
THE ROYAL SURAKARTA HERITAGE SOLO
NASKAH PUBLIKASI
Oleh:
ELLA ARDANI
F 100 070 047
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
0
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA ANTARA PEGAWAI TETAP
DENGAN PEGAWAI TIDAK TETAP PADA HOTEL
THE ROYAL SURAKARTA HERITAGE SOLO
Ella Ardani
Achmad Dwityanto
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Masalah motivasi kerja merupakan masalah penting. Oleh sebab itu,
diperlukan upaya-upaya tambahan untuk menyebarluaskan motivasi kerja yang
dimiliki oleh masing-masing individu. Dapat diketahui bahwa gaji yang diterima
pegawai tetap dan tidak tetap ada perbedaan besar. Adanya perbedaan-perbedaan
kebijakan perusahaan dapat menimbulkan kecemburuan sosial antara pegawai tidak
tetap terhadap pegawai tetap. Rasa kecemburuan sosial berpengaruh terhadap
motivasi kerja yang dimiliki pegawai menurun.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) Perbedaan motivasi kerja
pegawai pada hotel The Royal Surakarta Heritage Solo berdasarkan status pegawai,
yaitu pegawai tetap dan tidak tetap. (2) Membandingkan tingkat motivasi kerja
antara pegawai tetap dan tidak tetap. (3) Tingkat motivasi kerja pada pegawai tetap.
(4) Tingkat motivasi kerja pada pegawai tidak tetap.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di hotel The Royal
Surakarta Heritage Solo berjumlah 102 orang, dengan rincian jumlah pegawai staff
atau pegawai tetap sebanyak 65 orang dan pegawai casual atau pegawai tidak tetap
sebanyak 37 orang. Jumlah subjek 102 orang tersebut dipergunakan semua sebagai
sampel. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala motivasi kerja.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji t-test
Motivasi kerja pada perawat ditinjau dari jenis kelamin dan usia dapat
diperoleh kesimpulan, sebagai berikut: (1) Ada perbedaan motivasi kerja antara
pegawai tetap dan pengawai tidak tetap. Hal ini ditunjukkan hasil hasil uji t sebesar 4,256 dengan p = 0,000 < 0,05. (2) Tingkat perbedaan motivasi kerja ditunjukkan
hasil mean untuk pegawai tetap sebesar 137.89 dan pegawai tidak tetap dengan
mean sebesar 122.03. Dari hasil mean tersebut ada perbedaan selisih sebesar 15.86.
(3) Motivasi kerja pegawai tetap termasuk kategori tinggi, karena sebagian besar
frekuensi terletak di antara angka 123,2 X 150,6 sebanyak 23 frekuensi (62,2%).
(4) Motivasi kerja pegawai tidak tetap termasuk kategori sedang. karena sebagian
besar frekuensi terletak di antara angka 96,8 X 123,2 sebanyak 22 frekuensi
(59,5%).
Kata kunci : Status pegawai tetap dan tidak tetap, Motivasi kerja
1
pegawai rendah juga berdampak pada
PENDAHULUAN
Masalah
motivasi
kerja
konsumen yang menggunakan hotel
merupakan masalah penting. Oleh
tersebut. Akibatnya, konsumen tidak
sebab itu, diperlukan upaya-upaya
menggunakan jasa hotel tersebut,
tambahan
menyebarluaskan
sehingga dapat merugikan pemasukan
motivasi kerja yang dimiliki oleh
hotel. Sedangkan bagi pegawai yang
masing-masing individu. Salah satu
memiliki motivasi rendah berdampak
hambatan
pada penghasilan yang tetap dan tidak
untuk
potensial
yang
akan
dihadapi adalah kenyataan bahwa
meningkat
masih banyak pegawai yang kurang
motivasi
menyadari akan motivasi kerja yang
perusahaan dan pegawai itu sendiri,
dimiliki, agar dapat menghasilkan
maka perlu bagi pegawai untuk
program
memiliki motivasi tinggi.
kerja
yang
produktif
diperlukan suatu pandangan yang luas
jabatannya.
rendah
Kenyataan
yang
Akibat
merugikan
motivasi
rendah
yang menempatkan unsur manusia
dimiliki oleh sebagian pegawai bagian
sebagai
Untuk
casual atau pegawai tidak tetap yang
mendapatkan suatu hasil kerja yang
bekerja di hotel The Royal Surakarta
baik
titik
dan
organisasi,
sentralnya.
sesuai
dengan
tujuan
Heritage
maka
individu
dalam
pegawai hotel The Royal Surakarta
Solo.
Motivasi
kerja
Heritage Solo rendah dapat diketahui
bekerja memerlukan motivasi tinggi.
Motivasi tinggi yang dimiliki
melalui hasil observasi mengenai
seorang
mampu
perilaku pegawai. Perilaku pegawai
Sebaliknya,
yang memiliki motivasi rendah dilihat
karyawan yang memiliki motivasi
dari intensitas waktu, pegawai sering
rendah menjadikan karyawan tersebut
tidak masuk kerja dan kurang rajin
kurang
maksimal
dalam
menjalankan
Akibat
pegawai
yang
oleh
meningkatkan
karyawan
kinerja.
bekerja.
tugas
yang
menjadi
memiliki
tanggung jawab pegawai. Dari hasil
motivasi rendah dapat merugikan
wawancara menurut manager hotel
perusahaan, karena perusahaan tidak
The Royal Surakarta Heritage Solo
dapat mencapai tujuan target yang
dapat
telah ditentukan. Selain itu, motivasi
sebagian pegawai dalam melakukan
1
diketahui
aktivitas
kerja
waktu,
Di dalam upaya mencapai
menjalankan pekerjaan ditunda-tunda,
tujuan motivasi kerja pegawai tinggi,
dan
dapat
perlu adanya suatu faktor yang harus
(Hasil
dimiliki oleh para pegawai, yakni
Observasi dan Wawancara dengan
semangat kerja. Semangat kerja itu
Manager Hotel The Royal Surakarta
sendiri timbul dan tumbuh dalam diri
Heritage Solo, 14 September 2012).
pegawai yang disebabkan adanya
kegiatan
kerja
hasil
tepat
kerja
memuaskan
belum
pimpinan
motivasi dari pimpinan dalam arti
Dijelaskan oleh Gibson dan
Donelly (2000) bahwa ada empat ciri
pimpinan
motivasi
diri
dorongan kepada pegawai, di mana
seseorang, yaitu (1) menunjukkan
motif itu sendiri menyangkut pada
aktivitas kerja, dengan indikatornya
kebutuhan pegawai, baik kebutuhan
yaitu: pegawai melakukan kegiatan
batin
kerja
menjalankan
Pemberian motif merupakan proses
pekerjaan tanpa ditunda-tunda, dan
dari motivasi, motivasi itu sendiri
hasil
memuaskan
merupakan proses pemberian motif
Menunjukkan
kepada para bawahannya sedemikian
ketekunan dan tidak putus asa dalam
rupa, sehingga mereka mau bekerja
menghadapi kegagalan. (3) Pegawai
dengan ikhlas.
kerja
tepat
kerja
pimpinan.
tinggi
waktu,
dapat
(2)
memanfaatkan
pada
memberi
maupun
motif
kebutuhan
Pengukuran
untuk
atau
lahir.
melihat
waktu
untuk
lembaga,
tidak
seberapa besar upaya motivasi kerja
terpengaruh oleh pegawai lain yang
pegawai berdasarkan pada tiga aspek
sering tidak masuk kerja, dan rajin
yang
menjalankan
menjadi
(2012) bahwa dalam menentukan
tanggung jawab pegawai. (4) Pegawai
besarnya kekuatan motivasi seseorang
memilih tugas-tugas yang mempunyai
(F),
kesulitan
ciri
ketidakpastian atau uncertainty (U),
motivasi tinggi dimiliki oleh pegawai
dan harapan atau hope (H) dijabarkan
dapat menguntungkan perusahaan dan
melalui model matematika F = (R-U)²
pegawai itu sendiri.
x H. Harapan (H) merupakan unsur
kepentingan
tugas
sedang.
yang
Keempat
dikemukakan
yaitu risiko
oleh
atau
Piyono
risk (R),
terpenting sebuah motivasi. Ketika H
2
bernilai 0 maka motivasi pun juga
membutuhkan
bernilai 0. Sementara risiko dan
lingkungan kerja yang mendukung
ketidakpastian
saling
seperti hubungan dengan atasan dan
menimbulkan
rekan sekerja, tidak hanya sekedar
antara
uang
akan
berinteraksi
beberapa
yang
kondisi,
lain:
dan
kondisi
kerja
prestasi
tetapi
atau
juga
ketidakpastian yang memuncak akan
kebutuhan untuk berinteraksi sosial.
menjelma menjadi risiko dan berubah
Rekan sekerja yang mendukung dan
menjadi penghambat motivasi. Selain
ramah
itu, bila tak ada risiko secara otomatis
bersemangat dalam bekerja. Selain itu,
akan berakibat pada tidak adanya
perilaku
ketidakpastian.
mendengarkan pendapat pegawai dan
Aspek-aspek
motivasi
dapat
membuat
kerja
pegawai
yang
baik
menunjukkan suatu minat pribadi
seseorang (F), yaitu risiko atau risk
pegawai
(R), ketidakpastian atau uncertainty
bersemangat dalam bekerja.
(U), dan harapan atau hope (H)
juga
Tinggi
dapat
membuat
rendahnya
motivasi
menentukan tingkat optimal untuk
kerja seseseorang dipengaruhi oleh
memperbaiki
banyak
upaya
bawahan.
faktor.
Seperti
yang
Moekijat
(2001)
Pegawai cenderung lebih menyukai
diutarakan
oleh
pekerjaan-pekerjaan yang memberi
bahwa
faktor-faktor
pegawai
mempengaruhi motivasi kerja adalah
kesempatan
menggunakan
keterampilan
kemampuan
beragam
untuk
dalam
tugas
dan
karakteristik
melakukan
sehingga
atau
pegawai
individual,
jabatan,
organisasi.
dan
Faktor
yang
pekerjaan
lingkungan
pekerjaan
atau
secara mental tertantang. Pekerjaan
jabatan seseorang dalam dunia kerja
yang
penting
terlalu
menantang
dapat
untuk
diperhatikan.
menciptakan frustasi dan perasaan
Mengingat jabatan seseorang dalam
gagal. Oleh sebab itu, kebanyakan
perusahaan
pegawai menyukai kondisi tantangan
besarnya
yang sedang karena dapat mengalami
sehingga dapat memenuhi kebutuhan
kesenangan
hidup.
dan
kepuasan
atas
usahanya (Robbins, 2001). Pegawai
3
dapat
gaji
yang
menentukan
diperoleh,
Moekijat (2001) menyatakan
tentang Ketenagakerjaan, ayat (1)
bahwa apa yang dilakukan individu
menjelaskan bahwa perjanjian kerja
juga dapat mempengaruhi motivasi
untuk waktu tertentu hanya dapat
beberapa pekerjaan tampaknya rutin
dibuat untuk pekerjaan tertentu yang
dan sebagian lagi lebih bervariasi.
menurut jenis dan sifat atau kegiatan
Jenis pekerjaan mempunyai derajat
pekerjaannya
ekonomi
berbeda-beda,
waktu tertentu dan ayat (4) perjanjian
demikian juga jumlah umpan balik
kerja waktu tertentu yang didasarkan
yang
harus
atas jangka waktu tertentu dapat
dirancang sedemikian rupa agar dapat
diadakan untuk paling lama 2 (dua)
membangun motivasi yang berarti
tahun dan hanya boleh diperpanjang 1
pula
(satu) kali untuk jangka waktu paling
yang
diterima.
Pekerjaan
penambahan
kerja
serta
kepuasan. Peranan atau kejelasan
akan
selesai
dalam
lama 1 (satu) tahun.
jabatan merupakan salah satu faktor
Dari kedua ayat pada pasal 59
yang dapat mempengaruhi tingkat
UU No. 13 Tahun 2003 dapat
motivasi. Sering ditemui seseorang
dipahami
dengan motivasi yang tinggi tidak
mempunyai masa kerja kontrak yaitu
mengetahui apa yang harus dilakukan,
2 kali, yang pertama dikontrak saat
keadaan
dapat
masuk kerja dengan waktu maksimal
mempengaruhi tampilan kerja yang
adalah 2 tahun, kemudian boleh di
kurang baik.
perpanjang 1 kali lagi dengan waktu
seperti
ini
Jabatan atau status kerja yang
bahwa
pegawai
yang
paling lama 1 tahun. Jika mengacu
dimiliki pegawai berhubungan dengan
pada
kebijaksanaan
peraturan
mengambil waktu maksimum kontrak
perusahaan. Menurut peraturan di
kerja, maka setelah 3 tahun dan masih
hotel The Royal Surakarta Heritage
bekerja di tempat tersebut, sudah
Solo, status pegawai dibedakan atas
diangkat sebagai pegawai tetap.
dan
pegawai tetap, pegawai percobaaan
dan
pegawai
waktu
peraturan
Dalam
atau
tertentu.
tersebut
dunia
ketenagakerjaan
dan
kepegawaian
baik
di
Diperjelas oleh pasal 59 Undang-
lingkungan lembaga atau perusahaan
undang
pemerintah atau swasta tidak semua
Nomor
13
Tahun
2003
4
pegawai atau pekerja yang bekerja di
yang mempunyai daya gerak dari
dalamnya
dalam dirinya sendiri, hal inilah yang
mempunyai
status
kepegawaian yang sama sehingga
disebut
berbeda pula hak dan kewajiban
berpendapat bahwa setiap tindakan
masing-masing. Penggunaan istilah
manusia
pegawai dan pekerja, kepegawaian
motivasi, tanpa motivasi seseorang
dan ketenagakerjaan pada hakikatnya
tidak akan mampu berbuat apa-apa.
secara
Motivasi sendiri adalah suatu variabel
yuridis
perbedaan
tidak
arti
mempunyai
dengan
kaitannya
yang
motivasi.
Chaplin
dilatarbelakangi
ikut
campur
tangan
(2000)
oleh
yang
dengan kehadirannya di dalam suatu
digunakan untuk menimbulkan faktor-
perusahaan hanya berbeda lingkungan
faktor tertentu didalam organisme
penggunaanya.
yang
Tujuan yang ingin dicapai dari
membangkitkan,
mengelola,
mempertahankan dan menyalurkan
penelitian ini untuk mengetahui: (1)
tingkah laku.
As’ad (2001) mengemukakan
Perbedaan motivasi kerja pegawai
pada hotel The Royal Surakarta
bahwa
Heritage Solo
kebutuhan individu untuk berbuat
berdasarkan status
motivasi
pegawai, yaitu pegawai tetap dan
lebih
tidak
mendorong
tetap.
(2)
Membandingkan
kerja
adalah
baik dari orang lain, yang
individu
untuk
tingkat motivasi kerja antara pegawai
menyelesaikan tugas lebih sukses dan
tetap dan tidak tetap. (3) Tingkat
mencapai
motivasi kerja pada pegawai tetap. (4)
Kartono (2003), mengatakan bahwa
Tingkat motivasi kerja pada pegawai
motivasi kerja merupakan ide-ide
tidak tetap
pokok yang selalu berpengaruh besar
prestasi
yang
tinggi.
sikap dan tingkah laku individu saat
melakukan suatu pegawaian. Dengan
LANDASAN TEORI
adanya
Manusia bukanlah benda mati,
motivasi
kepuasan
ada
yang
kebutuhan. Hall dan Linzey (dalam
mendorongnya. Menurut Indriastuti
Siswanto, 1996) menyatakan bahwa
(2003) manusia merupakan makhluk
motivasi
dari
luar
5
kerja
guna
mencapai
tak bergerak yang hanya bergerak bila
daya
kerja
akan
adalah
memenuhi
sebagai
pendorong yang berhubungan dengan
pegawai dengan golongan pegawai
prestasi,
tertentu untuk diserahi tugas dan
yaitu
menguasai,
memanipulasi, mengatur, lingkungan
tanggung jawab dalam perusahaan.
sosial dan fisik, mengatasi rintangan-
Status pegawai tetap memiliki
rintangan dan memelihara kualitas
kewajiban yang sama dengan pegawai
kerja yang tinggi, bersaing untuk
tidak tetap sesuai dengan jabatan
melebihi perbuatannya yang lampau
pegawai. Hak yang diperoleh pegawai
dan mengungguli orang lain.
tetap berbeda dengan pegawai tidak
Faktor-faktor
yang
tetap.
mempengaruhi motivasi dibedakan
Hipotesis dalam penelitian ini
atas faktor intern, yaitu faktor yang
yaitu ada perbedaan motivasi kerja
berasal dari dalam individu yaitu
antara pegawai berstatus tetap dan
karakteristik
pegawai
individu
dan
faktor
berstatus
tidak
tetap.
ekstern yaitu faktor di luar individu
Motivasi kerja pegawai status tetap
meliputi karakteristik dari pegawaian
lebih tinggi dibandingkan pegawai
atau jabatan, dan karakteristik dari
tidak tetap.
lingkungan.
Aspek motivasi kerja yaitu
METODE PENELITIAN
arah perilaku (direction of behavior),
Populasi dalam penelitian ini
tingkat usaha (level of effort), dan
adalah seluruh pegawai di hotel The
tingkat
kegigihan
(level
of
Royal
persistence).
Surakarta
Heritage
Solo
berjumlah 102 orang, dengan rincian
Status
menurut
jumlah pegawai staff atau pegawai
Poerwadarminto (2005) yaitu suatu
tetap sebanyak 65 orang dan pegawai
keadaan atau kedudukan seseorang
casual atau pegawai tidak tetap
dalam suatu kelompok. Nitisemito
sebanyak 37 orang. Jumlah subjek 102
(2001) berpendapat bahwa pegawai
orang tersebut dipergunakan semua
adalah
sebagai sampel. Oleh sebab itu,
orang
persyaratan
yang
penerimaan
memenuhi
pegawai
penelitian
ini
disebut
penelitian
sesuai peraturan perusahaan serta
populasi, karena seluruh subjek 102
diangkat oleh perusahaan sebagai
orang dipakai sebagai sampel.
6
data
Motivasi seutuhnya datang dari
adalah suatu cara yang dipakai untuk
dalam tiap individu, dan kedua, dari
memperoleh
tenaga,
Metode
pengumpulan
data
yang
diselidiki
kontinuitas
dan
perilaku
(Hadi, 2002). Adapun pengumpulan
penuntunnya. Dengan kata lain, setiap
data dalam penelitian ini dengan
karyawan memiliki motif yang berbeda
menggunakan metode angket. Metode
dalam
angket mempunyai keuntungan antara
merupakan sikap kesediaan, perasaan
kerja
menghasilkan kerja yang lebih banyak
dan tenaga.
dan baik.
Penentuan metode penelitian
Pekerjaan merupakan sumber
yang digunakan sangat dipengaruhi
penting bagi motivasi yang tinggi
oleh tujuan penelitian dan jenis data.
maupun yang rendah. Industrialisasi
Analisis data dalam penelitian ini
dan tekanan terhadap metode ilmiah
menggunakan uji t-test. Alasannya,
dalam
karena untuk mengetahui perbedaan
menghasilkan
pekerjaan dan menugaskan suatu fungsi
tetap dan tidak tetap.
tertentu kepada seseorang. Interaksi
antara individu dan organisasi dapat
PEMBAHASAN
memperlancar pengembangan motivasi
Berdasarkan perhitungan yang
dengan
produksi
kecenderungan untuk memecah-mecah
motivasi kerja pada pegawai berstatus
kerja
menggunakan
kondisi
dalam
yang
ideal.
mempekerjakan
pegawai mengharapkan suatu motivasi
perbedaan motivasi kerja pegawai
kerja yang baik dari para pegawai nya
tetap dengan tidak tetap sebesar -
karena perusahaan sangat menjunjung
4,256 dengan p = 0,000
DENGAN PEGAWAI TIDAK TETAP PADA HOTEL
THE ROYAL SURAKARTA HERITAGE SOLO
NASKAH PUBLIKASI
Oleh:
ELLA ARDANI
F 100 070 047
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2014
0
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA ANTARA PEGAWAI TETAP
DENGAN PEGAWAI TIDAK TETAP PADA HOTEL
THE ROYAL SURAKARTA HERITAGE SOLO
Ella Ardani
Achmad Dwityanto
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstraksi
Masalah motivasi kerja merupakan masalah penting. Oleh sebab itu,
diperlukan upaya-upaya tambahan untuk menyebarluaskan motivasi kerja yang
dimiliki oleh masing-masing individu. Dapat diketahui bahwa gaji yang diterima
pegawai tetap dan tidak tetap ada perbedaan besar. Adanya perbedaan-perbedaan
kebijakan perusahaan dapat menimbulkan kecemburuan sosial antara pegawai tidak
tetap terhadap pegawai tetap. Rasa kecemburuan sosial berpengaruh terhadap
motivasi kerja yang dimiliki pegawai menurun.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) Perbedaan motivasi kerja
pegawai pada hotel The Royal Surakarta Heritage Solo berdasarkan status pegawai,
yaitu pegawai tetap dan tidak tetap. (2) Membandingkan tingkat motivasi kerja
antara pegawai tetap dan tidak tetap. (3) Tingkat motivasi kerja pada pegawai tetap.
(4) Tingkat motivasi kerja pada pegawai tidak tetap.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di hotel The Royal
Surakarta Heritage Solo berjumlah 102 orang, dengan rincian jumlah pegawai staff
atau pegawai tetap sebanyak 65 orang dan pegawai casual atau pegawai tidak tetap
sebanyak 37 orang. Jumlah subjek 102 orang tersebut dipergunakan semua sebagai
sampel. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala motivasi kerja.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji t-test
Motivasi kerja pada perawat ditinjau dari jenis kelamin dan usia dapat
diperoleh kesimpulan, sebagai berikut: (1) Ada perbedaan motivasi kerja antara
pegawai tetap dan pengawai tidak tetap. Hal ini ditunjukkan hasil hasil uji t sebesar 4,256 dengan p = 0,000 < 0,05. (2) Tingkat perbedaan motivasi kerja ditunjukkan
hasil mean untuk pegawai tetap sebesar 137.89 dan pegawai tidak tetap dengan
mean sebesar 122.03. Dari hasil mean tersebut ada perbedaan selisih sebesar 15.86.
(3) Motivasi kerja pegawai tetap termasuk kategori tinggi, karena sebagian besar
frekuensi terletak di antara angka 123,2 X 150,6 sebanyak 23 frekuensi (62,2%).
(4) Motivasi kerja pegawai tidak tetap termasuk kategori sedang. karena sebagian
besar frekuensi terletak di antara angka 96,8 X 123,2 sebanyak 22 frekuensi
(59,5%).
Kata kunci : Status pegawai tetap dan tidak tetap, Motivasi kerja
1
pegawai rendah juga berdampak pada
PENDAHULUAN
Masalah
motivasi
kerja
konsumen yang menggunakan hotel
merupakan masalah penting. Oleh
tersebut. Akibatnya, konsumen tidak
sebab itu, diperlukan upaya-upaya
menggunakan jasa hotel tersebut,
tambahan
menyebarluaskan
sehingga dapat merugikan pemasukan
motivasi kerja yang dimiliki oleh
hotel. Sedangkan bagi pegawai yang
masing-masing individu. Salah satu
memiliki motivasi rendah berdampak
hambatan
pada penghasilan yang tetap dan tidak
untuk
potensial
yang
akan
dihadapi adalah kenyataan bahwa
meningkat
masih banyak pegawai yang kurang
motivasi
menyadari akan motivasi kerja yang
perusahaan dan pegawai itu sendiri,
dimiliki, agar dapat menghasilkan
maka perlu bagi pegawai untuk
program
memiliki motivasi tinggi.
kerja
yang
produktif
diperlukan suatu pandangan yang luas
jabatannya.
rendah
Kenyataan
yang
Akibat
merugikan
motivasi
rendah
yang menempatkan unsur manusia
dimiliki oleh sebagian pegawai bagian
sebagai
Untuk
casual atau pegawai tidak tetap yang
mendapatkan suatu hasil kerja yang
bekerja di hotel The Royal Surakarta
baik
titik
dan
organisasi,
sentralnya.
sesuai
dengan
tujuan
Heritage
maka
individu
dalam
pegawai hotel The Royal Surakarta
Solo.
Motivasi
kerja
Heritage Solo rendah dapat diketahui
bekerja memerlukan motivasi tinggi.
Motivasi tinggi yang dimiliki
melalui hasil observasi mengenai
seorang
mampu
perilaku pegawai. Perilaku pegawai
Sebaliknya,
yang memiliki motivasi rendah dilihat
karyawan yang memiliki motivasi
dari intensitas waktu, pegawai sering
rendah menjadikan karyawan tersebut
tidak masuk kerja dan kurang rajin
kurang
maksimal
dalam
menjalankan
Akibat
pegawai
yang
oleh
meningkatkan
karyawan
kinerja.
bekerja.
tugas
yang
menjadi
memiliki
tanggung jawab pegawai. Dari hasil
motivasi rendah dapat merugikan
wawancara menurut manager hotel
perusahaan, karena perusahaan tidak
The Royal Surakarta Heritage Solo
dapat mencapai tujuan target yang
dapat
telah ditentukan. Selain itu, motivasi
sebagian pegawai dalam melakukan
1
diketahui
aktivitas
kerja
waktu,
Di dalam upaya mencapai
menjalankan pekerjaan ditunda-tunda,
tujuan motivasi kerja pegawai tinggi,
dan
dapat
perlu adanya suatu faktor yang harus
(Hasil
dimiliki oleh para pegawai, yakni
Observasi dan Wawancara dengan
semangat kerja. Semangat kerja itu
Manager Hotel The Royal Surakarta
sendiri timbul dan tumbuh dalam diri
Heritage Solo, 14 September 2012).
pegawai yang disebabkan adanya
kegiatan
kerja
hasil
tepat
kerja
memuaskan
belum
pimpinan
motivasi dari pimpinan dalam arti
Dijelaskan oleh Gibson dan
Donelly (2000) bahwa ada empat ciri
pimpinan
motivasi
diri
dorongan kepada pegawai, di mana
seseorang, yaitu (1) menunjukkan
motif itu sendiri menyangkut pada
aktivitas kerja, dengan indikatornya
kebutuhan pegawai, baik kebutuhan
yaitu: pegawai melakukan kegiatan
batin
kerja
menjalankan
Pemberian motif merupakan proses
pekerjaan tanpa ditunda-tunda, dan
dari motivasi, motivasi itu sendiri
hasil
memuaskan
merupakan proses pemberian motif
Menunjukkan
kepada para bawahannya sedemikian
ketekunan dan tidak putus asa dalam
rupa, sehingga mereka mau bekerja
menghadapi kegagalan. (3) Pegawai
dengan ikhlas.
kerja
tepat
kerja
pimpinan.
tinggi
waktu,
dapat
(2)
memanfaatkan
pada
memberi
maupun
motif
kebutuhan
Pengukuran
untuk
atau
lahir.
melihat
waktu
untuk
lembaga,
tidak
seberapa besar upaya motivasi kerja
terpengaruh oleh pegawai lain yang
pegawai berdasarkan pada tiga aspek
sering tidak masuk kerja, dan rajin
yang
menjalankan
menjadi
(2012) bahwa dalam menentukan
tanggung jawab pegawai. (4) Pegawai
besarnya kekuatan motivasi seseorang
memilih tugas-tugas yang mempunyai
(F),
kesulitan
ciri
ketidakpastian atau uncertainty (U),
motivasi tinggi dimiliki oleh pegawai
dan harapan atau hope (H) dijabarkan
dapat menguntungkan perusahaan dan
melalui model matematika F = (R-U)²
pegawai itu sendiri.
x H. Harapan (H) merupakan unsur
kepentingan
tugas
sedang.
yang
Keempat
dikemukakan
yaitu risiko
oleh
atau
Piyono
risk (R),
terpenting sebuah motivasi. Ketika H
2
bernilai 0 maka motivasi pun juga
membutuhkan
bernilai 0. Sementara risiko dan
lingkungan kerja yang mendukung
ketidakpastian
saling
seperti hubungan dengan atasan dan
menimbulkan
rekan sekerja, tidak hanya sekedar
antara
uang
akan
berinteraksi
beberapa
yang
kondisi,
lain:
dan
kondisi
kerja
prestasi
tetapi
atau
juga
ketidakpastian yang memuncak akan
kebutuhan untuk berinteraksi sosial.
menjelma menjadi risiko dan berubah
Rekan sekerja yang mendukung dan
menjadi penghambat motivasi. Selain
ramah
itu, bila tak ada risiko secara otomatis
bersemangat dalam bekerja. Selain itu,
akan berakibat pada tidak adanya
perilaku
ketidakpastian.
mendengarkan pendapat pegawai dan
Aspek-aspek
motivasi
dapat
membuat
kerja
pegawai
yang
baik
menunjukkan suatu minat pribadi
seseorang (F), yaitu risiko atau risk
pegawai
(R), ketidakpastian atau uncertainty
bersemangat dalam bekerja.
(U), dan harapan atau hope (H)
juga
Tinggi
dapat
membuat
rendahnya
motivasi
menentukan tingkat optimal untuk
kerja seseseorang dipengaruhi oleh
memperbaiki
banyak
upaya
bawahan.
faktor.
Seperti
yang
Moekijat
(2001)
Pegawai cenderung lebih menyukai
diutarakan
oleh
pekerjaan-pekerjaan yang memberi
bahwa
faktor-faktor
pegawai
mempengaruhi motivasi kerja adalah
kesempatan
menggunakan
keterampilan
kemampuan
beragam
untuk
dalam
tugas
dan
karakteristik
melakukan
sehingga
atau
pegawai
individual,
jabatan,
organisasi.
dan
Faktor
yang
pekerjaan
lingkungan
pekerjaan
atau
secara mental tertantang. Pekerjaan
jabatan seseorang dalam dunia kerja
yang
penting
terlalu
menantang
dapat
untuk
diperhatikan.
menciptakan frustasi dan perasaan
Mengingat jabatan seseorang dalam
gagal. Oleh sebab itu, kebanyakan
perusahaan
pegawai menyukai kondisi tantangan
besarnya
yang sedang karena dapat mengalami
sehingga dapat memenuhi kebutuhan
kesenangan
hidup.
dan
kepuasan
atas
usahanya (Robbins, 2001). Pegawai
3
dapat
gaji
yang
menentukan
diperoleh,
Moekijat (2001) menyatakan
tentang Ketenagakerjaan, ayat (1)
bahwa apa yang dilakukan individu
menjelaskan bahwa perjanjian kerja
juga dapat mempengaruhi motivasi
untuk waktu tertentu hanya dapat
beberapa pekerjaan tampaknya rutin
dibuat untuk pekerjaan tertentu yang
dan sebagian lagi lebih bervariasi.
menurut jenis dan sifat atau kegiatan
Jenis pekerjaan mempunyai derajat
pekerjaannya
ekonomi
berbeda-beda,
waktu tertentu dan ayat (4) perjanjian
demikian juga jumlah umpan balik
kerja waktu tertentu yang didasarkan
yang
harus
atas jangka waktu tertentu dapat
dirancang sedemikian rupa agar dapat
diadakan untuk paling lama 2 (dua)
membangun motivasi yang berarti
tahun dan hanya boleh diperpanjang 1
pula
(satu) kali untuk jangka waktu paling
yang
diterima.
Pekerjaan
penambahan
kerja
serta
kepuasan. Peranan atau kejelasan
akan
selesai
dalam
lama 1 (satu) tahun.
jabatan merupakan salah satu faktor
Dari kedua ayat pada pasal 59
yang dapat mempengaruhi tingkat
UU No. 13 Tahun 2003 dapat
motivasi. Sering ditemui seseorang
dipahami
dengan motivasi yang tinggi tidak
mempunyai masa kerja kontrak yaitu
mengetahui apa yang harus dilakukan,
2 kali, yang pertama dikontrak saat
keadaan
dapat
masuk kerja dengan waktu maksimal
mempengaruhi tampilan kerja yang
adalah 2 tahun, kemudian boleh di
kurang baik.
perpanjang 1 kali lagi dengan waktu
seperti
ini
Jabatan atau status kerja yang
bahwa
pegawai
yang
paling lama 1 tahun. Jika mengacu
dimiliki pegawai berhubungan dengan
pada
kebijaksanaan
peraturan
mengambil waktu maksimum kontrak
perusahaan. Menurut peraturan di
kerja, maka setelah 3 tahun dan masih
hotel The Royal Surakarta Heritage
bekerja di tempat tersebut, sudah
Solo, status pegawai dibedakan atas
diangkat sebagai pegawai tetap.
dan
pegawai tetap, pegawai percobaaan
dan
pegawai
waktu
peraturan
Dalam
atau
tertentu.
tersebut
dunia
ketenagakerjaan
dan
kepegawaian
baik
di
Diperjelas oleh pasal 59 Undang-
lingkungan lembaga atau perusahaan
undang
pemerintah atau swasta tidak semua
Nomor
13
Tahun
2003
4
pegawai atau pekerja yang bekerja di
yang mempunyai daya gerak dari
dalamnya
dalam dirinya sendiri, hal inilah yang
mempunyai
status
kepegawaian yang sama sehingga
disebut
berbeda pula hak dan kewajiban
berpendapat bahwa setiap tindakan
masing-masing. Penggunaan istilah
manusia
pegawai dan pekerja, kepegawaian
motivasi, tanpa motivasi seseorang
dan ketenagakerjaan pada hakikatnya
tidak akan mampu berbuat apa-apa.
secara
Motivasi sendiri adalah suatu variabel
yuridis
perbedaan
tidak
arti
mempunyai
dengan
kaitannya
yang
motivasi.
Chaplin
dilatarbelakangi
ikut
campur
tangan
(2000)
oleh
yang
dengan kehadirannya di dalam suatu
digunakan untuk menimbulkan faktor-
perusahaan hanya berbeda lingkungan
faktor tertentu didalam organisme
penggunaanya.
yang
Tujuan yang ingin dicapai dari
membangkitkan,
mengelola,
mempertahankan dan menyalurkan
penelitian ini untuk mengetahui: (1)
tingkah laku.
As’ad (2001) mengemukakan
Perbedaan motivasi kerja pegawai
pada hotel The Royal Surakarta
bahwa
Heritage Solo
kebutuhan individu untuk berbuat
berdasarkan status
motivasi
pegawai, yaitu pegawai tetap dan
lebih
tidak
mendorong
tetap.
(2)
Membandingkan
kerja
adalah
baik dari orang lain, yang
individu
untuk
tingkat motivasi kerja antara pegawai
menyelesaikan tugas lebih sukses dan
tetap dan tidak tetap. (3) Tingkat
mencapai
motivasi kerja pada pegawai tetap. (4)
Kartono (2003), mengatakan bahwa
Tingkat motivasi kerja pada pegawai
motivasi kerja merupakan ide-ide
tidak tetap
pokok yang selalu berpengaruh besar
prestasi
yang
tinggi.
sikap dan tingkah laku individu saat
melakukan suatu pegawaian. Dengan
LANDASAN TEORI
adanya
Manusia bukanlah benda mati,
motivasi
kepuasan
ada
yang
kebutuhan. Hall dan Linzey (dalam
mendorongnya. Menurut Indriastuti
Siswanto, 1996) menyatakan bahwa
(2003) manusia merupakan makhluk
motivasi
dari
luar
5
kerja
guna
mencapai
tak bergerak yang hanya bergerak bila
daya
kerja
akan
adalah
memenuhi
sebagai
pendorong yang berhubungan dengan
pegawai dengan golongan pegawai
prestasi,
tertentu untuk diserahi tugas dan
yaitu
menguasai,
memanipulasi, mengatur, lingkungan
tanggung jawab dalam perusahaan.
sosial dan fisik, mengatasi rintangan-
Status pegawai tetap memiliki
rintangan dan memelihara kualitas
kewajiban yang sama dengan pegawai
kerja yang tinggi, bersaing untuk
tidak tetap sesuai dengan jabatan
melebihi perbuatannya yang lampau
pegawai. Hak yang diperoleh pegawai
dan mengungguli orang lain.
tetap berbeda dengan pegawai tidak
Faktor-faktor
yang
tetap.
mempengaruhi motivasi dibedakan
Hipotesis dalam penelitian ini
atas faktor intern, yaitu faktor yang
yaitu ada perbedaan motivasi kerja
berasal dari dalam individu yaitu
antara pegawai berstatus tetap dan
karakteristik
pegawai
individu
dan
faktor
berstatus
tidak
tetap.
ekstern yaitu faktor di luar individu
Motivasi kerja pegawai status tetap
meliputi karakteristik dari pegawaian
lebih tinggi dibandingkan pegawai
atau jabatan, dan karakteristik dari
tidak tetap.
lingkungan.
Aspek motivasi kerja yaitu
METODE PENELITIAN
arah perilaku (direction of behavior),
Populasi dalam penelitian ini
tingkat usaha (level of effort), dan
adalah seluruh pegawai di hotel The
tingkat
kegigihan
(level
of
Royal
persistence).
Surakarta
Heritage
Solo
berjumlah 102 orang, dengan rincian
Status
menurut
jumlah pegawai staff atau pegawai
Poerwadarminto (2005) yaitu suatu
tetap sebanyak 65 orang dan pegawai
keadaan atau kedudukan seseorang
casual atau pegawai tidak tetap
dalam suatu kelompok. Nitisemito
sebanyak 37 orang. Jumlah subjek 102
(2001) berpendapat bahwa pegawai
orang tersebut dipergunakan semua
adalah
sebagai sampel. Oleh sebab itu,
orang
persyaratan
yang
penerimaan
memenuhi
pegawai
penelitian
ini
disebut
penelitian
sesuai peraturan perusahaan serta
populasi, karena seluruh subjek 102
diangkat oleh perusahaan sebagai
orang dipakai sebagai sampel.
6
data
Motivasi seutuhnya datang dari
adalah suatu cara yang dipakai untuk
dalam tiap individu, dan kedua, dari
memperoleh
tenaga,
Metode
pengumpulan
data
yang
diselidiki
kontinuitas
dan
perilaku
(Hadi, 2002). Adapun pengumpulan
penuntunnya. Dengan kata lain, setiap
data dalam penelitian ini dengan
karyawan memiliki motif yang berbeda
menggunakan metode angket. Metode
dalam
angket mempunyai keuntungan antara
merupakan sikap kesediaan, perasaan
kerja
menghasilkan kerja yang lebih banyak
dan tenaga.
dan baik.
Penentuan metode penelitian
Pekerjaan merupakan sumber
yang digunakan sangat dipengaruhi
penting bagi motivasi yang tinggi
oleh tujuan penelitian dan jenis data.
maupun yang rendah. Industrialisasi
Analisis data dalam penelitian ini
dan tekanan terhadap metode ilmiah
menggunakan uji t-test. Alasannya,
dalam
karena untuk mengetahui perbedaan
menghasilkan
pekerjaan dan menugaskan suatu fungsi
tetap dan tidak tetap.
tertentu kepada seseorang. Interaksi
antara individu dan organisasi dapat
PEMBAHASAN
memperlancar pengembangan motivasi
Berdasarkan perhitungan yang
dengan
produksi
kecenderungan untuk memecah-mecah
motivasi kerja pada pegawai berstatus
kerja
menggunakan
kondisi
dalam
yang
ideal.
mempekerjakan
pegawai mengharapkan suatu motivasi
perbedaan motivasi kerja pegawai
kerja yang baik dari para pegawai nya
tetap dengan tidak tetap sebesar -
karena perusahaan sangat menjunjung
4,256 dengan p = 0,000