Pengaruh Kompensasi, Motivasi Karyawan, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karywan.

(1)

vi Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Bandung. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 56 dari 146 karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Bandung dari Divisi Sumber Daya Manajemen. Teknik pengumpulan data melalui tinjauan kepustakaan dan tinjauan lapangan berupa pembagian kuesioner. Sedangkan, teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling. Hasil pengujian regresi berganda secara parsial (uji t) menunjukkan adanya pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja, motivasi (X2) tidak

berpengaruh terhadap kinerja, dan komitmen organisasi (X3) berpengaruh

terhadap kinerja (Y). Sedangkan secara simultan (uji F) menunjukkan berpengaruh secara simultan . Hasil dari koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel independen yaitu kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan sebesar 37,2% terhadap kinerja.

Kata Kunci: kompensasi, motivasi karyawan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan

(2)

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

This research aims to determine the effect of compensation, employees motivation

and organizational commitment to employees’ performance at PT Telkom Indonesia Tbk. Bandung. This study took samples of 56 out of the 146 employees at PT Telkom Indonesia Tbk. Bandung from the Division of Resources Management. Data collected through reviewing literature and field observations such as the distribution of questionnaires. Meanwhile, the sampling technique was

done by using purposive sampling method. The test’s results of using multiple

regression partially (t test) showed that compensation (X1) had influence on the performance, motivation (X2) did not affect the performance, and organizational commitment (X3) had influence on the performance (Y). While simultaneously (F test) showed that there was an influence between X and Y. Result of the coefficient of determination showed that the independent variables are compensation, motivation, and organizational commitment simultaneous effect was 37.2% on performance.

Keywords: compensation, employees motivation, organizational commitment, and employees performance

(3)

viii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...i

HALAMAN PENGESAHAN...ii

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9

2.1 Kajian Teori ... 9

2.1.1 Kompensasi ... 9

2.1.1.1 Jenis-jenis Kompensasi ... 11

2.1.1.2 Manajemen Kompensasi ... 15

2.1.1.3 Fungsi Kompensasi ... 17

2.1.1.4 Faktor yang Memengaruhi Pengukuran Kompensasi ... 18

2.1.2 Motivasi ... 22

2.1.2.1 Sumber Motivasi ... 24

2.1.2.2 Teori Motivasi ... 27

2.1.2.3 Pengukuran Motivasi ... 35

2.1.2.4 Indikator-indikator Motivasi ... 36

2.1.3 Komitmen Organisasi ... 37

2.1.3.1 Dimensi Komitmen Organisasi ... 39

2.1.3.2 Faktor-faktor Komitmen Organisasi ... 43

2.1.3.3 Pengukuran Komitmen Organisasi ... 46

2.1.4 Kinerja ... 48

2.1.4.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 50

2.1.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 51

2.1.4.3 Pengukuran Kinerja Karyawan ... 53

2.2 Penelitian Terdahulu ... 55

2.3 Pengembangan Hipotesis ... 57

2.3.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ... 57

2.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja ... 58

2.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja ... 58

2.3.4 Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ... 59

2.4 Model Penelitian ... 60

BAB III METODE PENELITIAN ... 61

3.1 Jenis Penelitian ... 61

(4)

ix Universitas Kristen Maranatha

3.3 Definisi Operasional Variabel (DOV) ... 62

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 69

3.5 Teknik Analisis Data ... 70

3.5.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 70

3.5.1.1 Uji Validitas ... 70

3.5.1.2 Uji Reliabilitas ... 71

3.5.2 Pengujian Data ... 72

3.5.2.1 Uji Normalitas ... 72

3.5.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 73

3.5.2.3 Uji Multikolinearitas ... 74

3.5.3 Pengujian Regresi Berganda ... 75

3.5.3.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 75

3.5.3.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 76

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 77

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 77

4.1.1 Bidang Usaha PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk ... 77

4.1.2 Visi Perusahaan ... 78

4.1.3 Misi Perusahaan ... 78

4.2 Hasil Penelitian ... 78

4.2.1 Uji Validitas ... 78

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 81

4.2.3 Pengujian Data ... 82

4.2.3.1 Uji Outlier ... 82

4.2.3.2 Uji Normalitas ... 82

4.2.3.3 Uji Goodness of Fit Model ... 83

4.2.3.4 Uji Multikolonieritas ... 84

4.2.3.5 Uji Heteroskedastisitas ... 84

4.2.4 Pengujian Regresi Berganda ... 85

4.2.4.1 Uji Statistik F ... 85

4.2.4.2 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 86

4.2.5 Koefisien Determinasi ... 88

4.3.1 Pengaruh Kompensasi, Motivasi Karyawan, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Secara Parsial ... 88

4.3.2 Pengaruh Kompensasi, Motivasi Karyawan, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Secara Simultan ... 89

BAB V PENUTUP ... 90

5.1 Kesimpulan ... 90

5.2 Saran ... 91

DAFTAR PUSTAKA...92

LAMPIRAN...96

(5)

x Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

(6)

xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...55

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel X1...63

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel X2...64

Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel X3...65

Tabel 3.4 Definisi Operasional Variabel Y...67

Tabel 4.1 Uji Validitas X1...79

Tabel 4.2 Uji Validitas X2...80

Tabel 4.3 Uji Validitas X3...80

Tabel 4.4 Uji Validitas Y...80

(7)

xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner...96

Lampiran B Surat Keterangan Perusahaan...100

Lampiran C Uji Validitas...101

Lampiran D Uji Reliabilitas...103

Lampiran E Uji Normalitas...106

Lampiran F Uji Multikolinearitas...107

Lampiran G Uji Heterokedastisitas...107

Lampiran H Uji Goodness Of Fit Model...108

Lampiran I Uji F/Uji Simultan...108

Lampiran J Uji t/Uji Parsial...109

(8)

Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Dalam era globalisasi saat ini, persaingan semakin hari semakin ketat antara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasarnya. Hal ini mendorong perusahaan untuk mencapai suatu perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefisienan tersebut merupakan hal sangat diperlukan agar suatu perusahaan memiliki daya saing dan keunggulan bila dibandingkan dengan kompetitornya sehingga perusahaan tersebut dapat bertahan dalam dunia persaingan yang sangat ketat.

Setiap perusahaan memiliki berbagai macam sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasinya. Untuk itu, perusahaan perlu memperhatikan pengelolaan yang tepat terhadap sumber daya yang ada agar dapat dimanfaatkan secara optimal. Salah satu sumber daya yang dimiliki perusahaan adalah sumber daya manusia. Hariandja (2002) sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

Menurut Umar (2001) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

(9)

BAB I PENDAHULUAN 2

Universitas Kristen Maranatha

perusahaan secara terpadu. Jadi dapat disimpulkan bahwa, potensi sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap upaya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, dengan semakin pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di era globalisasi ini, maka pengelolaan potensi sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan untuk meningkatkan keunggulan yang kompetitif bagi perusahaan.

Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang maksimal sesuai dengan tujuan perusahaan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi. Hal ini didukung pendapat Hasibuan (2000) yang menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi. Sebaik-baiknya program yang dibuat oleh perusahaan akan sulit untuk dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti penting karyawan dalam suatu perusahaan.

Tujuan perusahaan dapat tercapai jika perusahaan memiliki sumber daya manusia yang baik dan memiliki kinerja yang tinggi. Namun kinerja karyawan didalam suatu organisasi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja karyawan mengalami penurunan. Terciptanya kinerja pegawai yang tinggi sangatlah tidak mudah dikarenakan kinerja karyawan dapat timbul apabila organisasi mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan

(10)

BAB I PENDAHULUAN 3

Universitas Kristen Maranatha

meningkatkan kemampuan mereka serta keterampilan yang dimiliki secara maksimal sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang positif bagi perusahaan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh perusahaan untuk dapat memengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah pemberian kompensasi karena kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja (Handoko, 2008).

Dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan, sebuah perusahaan harus memiliki sistem kompensasi yang memadai. Kompensasi yang memadai diharapkan mampu memotivasi karyawan perusahaan dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang baik (Damayanti dkk, 2013).

Menurut Hasibuan (2002) kebijakan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko, 2003).

Apabila dalam pemberian kompensasi yang berupa kompensasi finansial dan nonfinansial tidak disalurkan/diberikan secara tepat, maka perusahaan bisa kehilangan para karyawannya dan harus mengeluarkan biaya untuk

(11)

BAB I PENDAHULUAN 4

Universitas Kristen Maranatha

menarik, menyeleksi , melatih, dan mengembangkan penggantinya. Bahkan para karyawan juga akan merasa tidak puas terhadap perusahaan, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan apa yang dikerjakan sehingga dapat menurunkan kualitas kinerja karyawan tersebut (Haris, 2011). Oleh karena itu maka diperlukan suatu pemberian kompensasi yang sesuai, dimana ukuran sesuai yang dimaksud adalah kompensasi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kompensasi diberikan oleh perusahaan hendaknya bertujuan untuk memotivasi karyawan agar lebih tekun bekerja, mempunyai disiplin kerja yang tinggi, dan mampu menciptakan kesadaran bersama diantara para karyawan sehingga dapat mengerjakan segala sesuatu yang dibutuhkan perusahaan.

Selain kompensasi, motivasi merupakan konsep selanjutnya dari penelitian ini. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Mathis dan Jackson, 2009).

Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawabnya. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo, 2000). Sehingga jika tanpa motivasi, seorang karyawan belum tentu dapat melakukan tugasnya

(12)

BAB I PENDAHULUAN 5

Universitas Kristen Maranatha

dengan optimal. Meskipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai tujuan antara lain: mendorong semangat dan gairah karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahterahan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya (Sunyoto, 2012).

Selain kompensasi dan motivasi kerja, konsep dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Masalah yang terkadang terjadi di perusahaan yang mengakibatkan kurang tercapainya keefektifitasan perusahaan adalah disebabkan oleh tingkat keluar-masuknya karyawan pada sebuah perusahaan yang relatif tinggi. Selain itu, tingkat absensi karyawan juga yang cukup tinggi juga berpengaruh. Hal ini berarti rendahnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan.

Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi memiliki perbedaan sikap jika dibandingkan dengan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasional yang tinggi akan menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas

(13)

BAB I PENDAHULUAN 6

Universitas Kristen Maranatha

tinggi (Luthans, 2002). Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya (Greenberg, 1996).

Selain itu, keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya, suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2002).

Suatu organisasi tentu membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko, 2008). Kinerja (performance) juga dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam mewujudkan perencanaan dalam suatu organisasi (Bastian, 2006).

Kinerja sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Setiap perusahaan hendaknya selalu berusaha secara maksimal untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan agar setiap tujuan perusahaan dapat tercapai. Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan agar dapat dimanfaatkan secara efektif

(14)

BAB I PENDAHULUAN 7

Universitas Kristen Maranatha

sehingga diperlukan cara bagaimana para karyawan dapat bekerja dan mau menggunakan kemampuan diri yang dimilikinya secara maksimal.

Atas dasar uraian tersebut, penyusun tertarik untuk melakukan penelitian dalam rangka penyusunan tugas akhir PENGARUH KOMPENSASI,

MOTIVASI KARYAWAN DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan konteks penelitian di atas, berikut diuraikan pertanyaan pokok yang akan dicari jawabannya melalui penelitian ini, yaitu:

1 Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan? 2 Bagaimana pengaruh antara motivasi karyawan terhadap kinerja

karyawan?

3 Bagaimana pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?

4 Bagaimana pengaruh antara kompensasi, motivasi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?

1.3Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut:

1 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. 2 Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja

(15)

BAB I PENDAHULUAN 8

Universitas Kristen Maranatha

3 Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

4 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

1.4Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan berguna dan bermanfaat bagi:

1 Bagi penulis, penelitian ini diharapkan mampu memberikan wawasan dan tambahan ilmu sehingga peneliti mampu mengaplikasikan teori yang didapat dari perkuliahan.

2 Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, bahan evaluasi dan pertimbangan untuk peningkatan kinerja karyawan. 3 Bagi karyawan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

masukan bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.

4 Bagi ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan dalam pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya di bidang manajemen sumber daya manusia.

(16)

90 Universitas Kristen Maranatha

BAB V PENUTUP

5.1Kesimpulan

Dari hasil perhitungan dan analisis yang dilakukan pada bab sebelumnya, maka membuktikan bahwa:

1. Secara parsial, kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat berdasarkan uji statistik t sebesar 0.008 lebih kecil dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0.05 maka H0 ditolak. 2. Secara parsial, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini

dapat dilihat berdasarkan uji statistik t sebesar 0.808 lebih besar dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0.05 maka H0 diterima.

3. Secara parsial, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat berdasarkan uji statistik t sebesar 0.000 lebih kecil dibandingkan dengan tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0.05 maka H0 ditolak.

4. Secara simultan, kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Total presentasi pengaruhnya sebesar 37,2% ; sedangkan sisanya 62,8% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang ada dalam penelitian ini.

(17)

BAB V PENUTUP 91

Universitas Kristen Maranatha

5.2Saran

Berdasarkan kesimpulan dan penelitian yang dilakukan, maka peneliti mengemukakan beberapa saran untuk penelitian selanjutnya, yaitu sebagai berikut:

1. Bagi pihak perusahaan dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dalam melakukan proses sistem pengendalian manajemen, khususnya mengenai kompensasi dan komitmen organisasi karyawannya sehingga kinerja karyawan dapat selalu ditingkatkan.

2. Bagi karyawan, agar lebih meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan tentu akan memengaruhi peningkatan kompensasi dan komitmen organisasi yang diterima.

3. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat mengambil sampel dalam jumlah lebih besar sehingga dapat lebih menggambarkan pengukuran kinerja lebih baik lagi.

(18)

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI

KARYAWAN, DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)

Oleh

FRISCA SYLIA INTAN

1251169

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(19)

KATA PENGANTAR

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan memiliki tujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antar keempat variabel tersebut. Penelitian ini mengambil objek penelitian di PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Bandung.

Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih banyak terdapat kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Penulis menerima segala kritik dan saran yang membangun sebagai bahan evaluasi. Semoga tugas akhir ini bermanfaat dan bisa memberikan tambahan informasi bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

Selama proses penulisan tugas akhir ini penulis mendapat bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan tugas akhir ini:

1. Ibu Sondang Mariani R., S.E., M.A., Ak., CA. selaku dosen pembimbing yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan dan arah selama proses penyelesaian tugas akhir ini.

2. Ibu Se Tin, S.E., M.Si., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Maranatha. 3. Ibu Hanny, S.E., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Program studi Akuntansi

Maranatha.

4. Ibu Endah Purnama Sari, S.E., M.Ak., Ak., BKP., CA. selaku Dosen Wali yang senantiasa memberikan arahan selama perkuliahan.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Maranatha atas semua pengajaran ilmu pengetahuan selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan. 6. Seluruh staff Tata Usaha, Petugas Perpustakaan, dan karyawan Fakultas

Ekonomi Maranatha.

7. Ibu Yuli Purwanti selaku AVP Corporate Culture Management PT. Telkom Indonesia Tbk. Bandung yang memberikan kemudahan saat pelaksanaan penelitian.

8. Karyawan PT Telkom Indonesia Tbk. Bandung yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

9. Kedua orang tua, Victor dan Rukia yang selalu memberikan doa, dorongan, dan semangatnya kepada penulis dan dengan sabar mendengar keluh kesah penulis selama ini.

10. Kedua adik, Andre dan Regina yang memberikan semangat dalam penyelesaian tugas akhir ini.

11. Keluarga yang selalu membantu doa dan selalu memberi motivasi kepada penulis untuk segera menyelesaikan tugas akhir ini.

12. Teman seperjuangan dalam menulis tugas akhir Novia Setiawan, Larissa Edeline, Irine Aprilia, Regina Gony.

13. Sahabat gokil yang menghibur ketika penulis merasa jenuh selama mengerjakan tugas akhir ini Syera Sibarani, Marsya Cantika, Steven Yuwono, Tendy Cahyadi, Novena Natalia, Frengky Bun, Henri Yonathan, Aribowo Yoga, Benny Gunawan, dan William Alexander.

(20)

14. Sahabat rempong Elsa Gunawan, Farida Panjaitan, Felicia Fosetta, Ferry Harsono, Glory Touselak, Yohana Wijaya, Yuannita yang selalu memberikan semangat untuk menyelesaikan tugas akhir ini.

15. Sahabat nongkrong Agnes Sugiarti, Shintia, dan Gustina yang mendukung dan memberikan semangat selama penulisan tugas akhir ini.

16. Kelompok Kecil IPK Ivon Ireni dan Lydia Marpaung yang selalu menanyakan tentang penyelesain tugas akhir ini, memberi doa, dukungan dan semangat untuk tidak pantang menyerah.

17. Teman-teman satu dosen pembimbing Nelma Sasni, Novany Tan, dan Refani Krislanti yang memberikan semangat dan saling mengingatkan ketika akan melakukan bimbingan.

18. Teman-teman program studi akuntansi angkatan 2012 atas kebersamaan, keceriaan, bantuan dan kerjasamanya selama masa perkuliahan ini. Kalian teman-teman yang menyenangkan.

19. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan doa dan bantuannya.

Bandung, 25 Januari 2016

(21)

92 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Abrivianto, dkk. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 7 (No.2). Allen & Meyer. (1997). The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology.

Armstrong. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alex Kompotindo.

Bastian, Indra. (2006). Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Yogyakarta: UGM. Damayanti, dkk (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Jupe UNS, Vol 2 (No.1).

Dessler. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Ferdinand. (2006). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York:

McGraw-Hill.

Gibson, Ivancevich, Donnely. (2010). Terjemahan Djoerban Wahid, Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: CV Erlangga.

Gómez-Mejía. (2012). Managing Human Resources. USA: Pearson Education.

Greenberg. (1996). Managing Behavior in Organizations. NY: Prentice Hall. Greenberg & Baron. (1993). Behavior in Organization. Prentice-Hall

International Inc London.

Handoko. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Handoko. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.

(22)

93 Universitas Kristen Maranatha

Handoko. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.

Hariandja. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo. Haris, Abdul. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan

pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makasar. Jurnal Ekonomi.

Hasibuan, Malayu. (2002) . Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV Haji Masagung.

Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: CV Haji Masagung.

Hasibuan, Malayu. (2011). Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: CV Haji Masagung.

Ivancevich, Konopaske, Matteson. (2008). Organizational Behavior and Management. Mc Graw-Hill Book Company.

Kadarsiman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Luthans, Fred. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Maharjan. (2012). Assosiation between Work Motivation and Job Satisfaction of College Teachers Administrative and Management Review Vol. 24, No 2. Mangkunegara, Anwar. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.

Manullang. (2001). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Martoyo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Martoyo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Mas`ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

(23)

94 Universitas Kristen Maranatha

Mathis & Jackson, John. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Mathis & Jackson, John. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Mondy, Noe & Premeaux. (1999). Human Resource Management. Massachusetts: Allyn and Bacon.

Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.

Nazir, Moh. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Panggabean, Mutiara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Prawirosentono. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Priansa, Donni. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.

Rivai. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Grafindo Persada.

Rivai & Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins & Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins & Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins & Judge. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Siagian, Sondang. (2004). Sistem Informasi untuk Pengambilan Keputusan.

Jakarta: CV Haji Masagung.

Sihotang, A. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramita.

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BP STIE YKPN.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi.

(24)

95 Universitas Kristen Maranatha

Congress Cataloging.

Sugiyanto. (2006). Analisis Data Spasial Menggunakan Metode Geographically Weigthed Regression.

Sugiyono. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Agus. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE IPWI. Dyne & Graham. (2005). Organizational Citizenship Behavior; Construct

Redefinition Measurement and Validation. Academy Management Journal, 37 (4).

Umar. (2001). Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Wulansari, dkk. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia, Vol 14 (No.2).