RANCANGAN PROYEK PERUBAHAN diklat kepemim

1

RANCANGAN PROYEK PERUBAHAN
A. PROPOSAL PROYEK PERUBAHAN

Judul

Deskripsi

1.0 IDENTITAS PROYEK
Pengembangan Budaya Kerja Berorientasi

Kualitas

Pembentukan

pada

Sistem

Kreasi

Pengetahuan

Melalui
Lembaga

Administrasi Negara.
Proyek Perubahan Pengembangan Budaya Kerja Berorientasi
Kualitas (BKBK) ini berisikan sejumlah milestones yang bertujuan
untuk mengembangkan BKBK pada Pusat Pengembangan Program
dan

Pembinaan

Diklat,

dan

kemudian

dikembangkan

pada

Kedeputian Bidang Diklat Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi
Administrasi Negara, Lembaga Administrasi Negara. Instrumen
yang akan dipergunakan untuk membangun budaya kerja tersebut
adalah sistem kreasi pengetahuan model SECI (Socialization,
Externalization, Combination, dan Internalization), yaitu suatu
instrumen
peningkatan

untuk

mengkreasi

kualitas

pengetahuan

pekerjaan.

Pada

guna

jangka

menopang

pendek

dan

menengah, stakeholder proyek ini melibatkan stakeholder internal
Pusat Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat (P3D), pihak
eksternal P3D seperti jajaran pimpinan tinggi dan widyaiswara, dan
pihak eksternal LAN seperti

pimpinan lembaga-lembaga Diklat,

widyaiswara di seluruh Indonesia. Mereka ini yang akan terkena
dampak dari proyek perubahan ini dan memerlukan kepemimpinan
untuk mengarahkan mereka mendukung proyek perubahan ini.
Pada jangka panjang, BKBK ini akan diterapkan pada Kedeputian
Diklat Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi Administrasi Negara
Sponsor

di Lembaga Administrasi Negara.
Kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN), dan Jajaran Pimpinan

Project

Tinggi (eselon I) LAN lainnya.
Basseng

Leader
Sumber

1. SDM: Seluruh pegawai di lingkungan P3D yang meliputi 4

2

Daya Tim

pejabat strruktural eselon III, 4 Eselon IV, 1 pejabat fungsional
tertentu, dan 9 orang pejabat fungsional umum.
2. Program: Program-program tahun 2014 yang menjadi obyek
dari kegiatan peningkatan kualitas.
3. Dana: dana yang dipergunakan dalam proyek perubahan ini
terintegrasi dengan dana pelaksanaan program-program

Kegiatan pada P3D pada tahun 2014.
2. LATAR BELAKANG (BURNING PLATFORM)
Pusat Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat (P3D) merupakan unit kerja
yang menjalankan salah satu fungsi strategis Lembaga Administrasi Negara
(LAN), yaitu mengembangkan program-program Diklat dan membina lembagalembaga

Diklat

dalam

melaksanakan

program-program

Diklat

tersebut.

Berdasarkan Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 14 Tahun
2013, P3D mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanaan
kebijakan di bidang pendidikan dan pelatihan aparatur, standarisasi, akreditasi
lembaga pendidikan dan pelatihan, pengembangan sistem informasi pendidikan
dan pelatihan aparatur, serta pemberian bantuan teknis dan administratif kepada
Pusat dan kelompok jabatan fungsional di lingkungannya.
Dengan peranan LAN sebagai Pembina Diklat, P3D dituntut untuk memiliki
karakteristik organisasi yang berkinerja tinggi yang ditandai dengan value yang
kuat untuk bekerja secara berkualitas, sebagaimana diidentifikasi pada hasil
pembelajaran diagnostic reading pada Lampiran 1. Dengan value dan budaya

kerja yang berorientasi kualitas ini, maka produk-produk P3D seperti kebijakankebijakan bidang kediklatan, bahan-bahan ajar seperti modul, bahan tayang,
Rancang Bangun Pembelajaran Mata Diklat, dan Rencana Pembelajaran, dan
berbagai bentuk pembinaan lainnya seperti pembimbingin pelaksanaan Diklat,
akreditasi lembaga Diklat, sistem informasi Diklat, dan sejenisnya sebagaimana
diuraiakan pada Lampiran 5, dapat lebih meningkat kualitasnya.
Kondisi saat ini masih jauh dari kondisi ideal organisasi berkinerja tinggi seperti
yang diuraikan di atas. Hasil diagnostic reading pada Lampiran 1 menunjukkan
bahwa value dan budaya kerja yang berorientasi kualitas belum sepenuhnya

3

terbangun. Hal ini sebagian disebabkan karena Tim di P3D memang baru
terbentuk pada saat pemberlakukan struktur organisasi yang baru di Lembaga
Administrasi Negara. Banyak pejabat dan staf yang baru masuk. Mereka masih
pada tahap mengorientasikan diri dalam bekerja. Di samping itu, budaya kerja
yang berorientasi kualitas memang belum melembaga. Akibatnya, berbagai
evidence yang menunjukkan bahwa pegawai belum memiliki budaya kerja yang
berorientasi pada kualitas muncul. Produk-produk pembinaan Diklat yang
dihasilkan oleh P3D masih memiliki sejumlah kekurangan atau belum berkualitas.
Berbagai kekeliruan pada kebijakan-kebijakan Diklat masih ditemukan, seperti

belum fokusnya deskripsi suatu mata Diklat, tidak sinkronnya penghitungan waktu
penyelenggaraan Diklat, dan lain-lain. Dalam penyelenggaraan Training of
Facilitator (TOF) untuk Diklatpim pola baru misalnya, masih terdapat sejumlah
keluhan terhadap kegiatan tersebut. Bahan ajar yang belum lengkap, widyaiswara
yang berbeda persepsi terhadap suatu bahan ajar, adalah contoh keluhan-keluhan
yang ditujukan kepada kegiatan tersebut. Akar permasalahan dari munculnya
keluhan-keluhan seperti diuraikan di atas tentu tidak terlepas dari budaya kerja
pegawai yang selama ini bekerja menghasilkan produk-produk tersebut. Pegawai
belum memiliki budaya kerja yang berorientasi kualitas. Sistem kerja yang
terbangun selama ini belum mampu membekali pegawai dengan kemampuan
mengidentifikasi

permasalahan terhadap

produk-produk

pembinaan Diklat.

Begitupula, mereka belum mampu menghadirkan dan mengkreasi pengetahuan
yang tepat untuk mengatasi permasalahan-permasalahan tersebut sehingga

kualitas pekerjaan mereka dapat meningkat.
Gap atau kesenjangan antara kondisi yang diharapkan dan kondisi sekarang
seperti dipaparkan di atas, perlu mendapat perhatian serius. Dibutuhkan suatu
inovasi berupa Proyek Perubahan untuk menutup gap tersebut. Proyek perubahan
ini nantinya bertujuan untuk membangun suatu sistem baru, suatu cara baru
dalam bekerja agar produk-produk pembinaan Diklat dapat lebih berkualitas dari
sebelumnya.
Berdasarkan hasil diagnostic reading di atas, maka area organisasi Pusat

4

Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat (P3D) yang dianggap bermasalah
adalah pada budaya kerja pegawai. Yang dimaksud dengan budaya kerja di sini
adalah Sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas nilai-nilai
yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari (Permenpan, 39 Tahun 2012 Tentang

Pedoman Pengembangan Budaya Kerja). P3D belum memiliki suatu sistem kerja
yang mendorong pegawai untuk memiliki budaya kerja yang berorientasi kualitas.
Oleh karena itu, diperlukan suatu sistem kerja yang memungkinkan pegawai

mampu melakukan penyempurnaan yang berkelanjutan terhadap produk-produk
pembinaan Diklat. Pegawai memiliki kompetensi dalam menggunakan sistem
kerja tersebut dan memiliki kesadaran yang tinggi untuk menerapkan sistem
tersebut secara konsisten. Dalam Rencana Proyek Perubahan ini, sistem yang
dimaksud kami sebut dengan istilah Sistem Kreasi Pengetahuan. Secara
konseptual, penerapan sistem ini dapat meningkatkan kualitas pekerjaan
pegawai.

3. TUJUAN
Proyek perubahan ini bertujuan mengembangkan suatu sistem kerja yang
memungkinkan pegawai P3D dapat meningkatkan kualitas pekerjaannya. Sistem
kerja

ini

berisikan

seperangkat

rangkaian

kegiatan

untuk

mengkreasi

pengetahuan. Proyek perubahan ini tidak berhenti pada terciptanya sistem
tersebut,

namun

juga

berlanjut

sampai

pegawai

P3D

menginternalisasi

penggunaan sistem tersebut dan menjadikannya sebagai bagian dari budaya
kerja mereka sehari-hari. Untuk jangka pendek, Proyek Perubahan bertujuan
membangun

sistem

kerja dan

membudayakan

beberapa

karakteristik

di

lingkungan P3D. Untuk jangka menengah, sistem tersebut sudah dapat menjadi
bagian dari budaya kerja di P3D. Untuk jangka panjang, sistem ini nantinya akan
diterapkan di lingkungan Kedeputian Bidang Diklat Aparatur dan Kedeputian
Bidang Inovasi.
4. MANFAAT
Sebagai unit yang bertanggungjawab mengembangkan program-program Diklat
dan membina Diklat, produk-produk P3D yang merupakan Peraturan-Peraturan

5

Kepala Lembaga Administrasi, Panduan-Panduan Teknis dalam penyelenggaraan
Diklat, Modul-Modul Pembelajaran, dan Sistem Informasi Diklat yang berbasis
teknologi, kegiatan-kegiatan pembimbingan, haruslah berkualitas. Dengan produk
yang berkualitas tinggi, stakeholder P3D yang merupakan pimpinan lembagalembaga Diklat di Indonesia, widyaiswara, dan staf penyelenggara Diklat dapat
melaksanakan Diklat secara professional. Dengan penyelenggaraan Diklat yang
berkualitas, maka harapan untuk menghasilkan PNS yang kompeten melalui
penyelenggaraan Diklat dapat terpenuhi.
5. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup Proyek Perubahan ini meliputi:
1. Pembuatan sistem kerja yaitu sistem kreasi pengetahuan. Sistem kerja
merupakan cara kerja baru yang memungkinkan pegawai P3D dapat
meningkatkan kualitas pekerjaannya.
2. Penerapan beberapa karaktristik dari sistem kerja di lingkungan P3D.
3. Pembudayaan sistem kerja tersebut di lingkungan P3D.
4. Promosi sistem kerja ini untuk diterima sebagai budaya kerja beroerientasi
kualitas di lingkungan Kedeputian Diklat Aparatur dan Kedeputian Bidang
Inovasi Administrasi Negara.

Nama
1. Sistem

6. OUTPUT KUNCI (KEY PROJECT DELIVERABLES)
Deskripsi
Sebuah sistem kerja yang mengacu pada sistem kreasi

Kerja

pengetahuan

model

SECI

(Socialization,

Externalization,

Combination, dan Internalization). Sistem kerja ini bertujuan
untuk membiasakan pegawai P3D menggunakan model di atas
2. Kompetensi

agar kualitas pekerjaan mereka dapat terus ditingkatkan.
Sebuah kemampuan yang dimiliki oleh pegawai P3D untuk
menerapkan sistem kerja yang mengacu pada SECI Model di
atas. Kompetensi ini nantinya akan diukur dengan instrument

3. Budaya

pada Lampiran 4.
Sebuah budaya kerja baru pada P3D, dan Kedeputian Diklat

Kerja BKBK

Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi untuk jangka panjang.
7. PENTAHAPAN (MILESTONES)
1 Tahapan Jangka Pendek:
WAKTU
Membangun sistem kerja
2 Tahapan Jangka Pendek:

April 2014 sd Juni 2014.
April 2014 sd Juni 2014.

6

Menerapkan beberapa karakteristik
budaya kerja berorientasi kualitas
pada P3D
3 Tahapan jangka menengah

Juli 2014 sd Desember 2014.

Memantapkan budaya kerja
berorientasi kualitas pada P3D
4 Tahapan jangka panjang

Oktober 2014 sd November 2015.

Membangun budaya kerja
berorientasi kualitas pada 4
Kedeputian Bidang Diklat Aparatur
dan Kedeputian Bidang Inovasi
Administrasi Negara.
Jadwal ketiga tahap di atas dapat dilihat pada Lampiran 3.
8. TATA KELOLA PROYEK
STRUKTUR
DESKRIPSI
1. Mentor adalah Deputi Bidang Inovasi
Administrasi Negara.
2. Project Leader adalah Kapus P3D selaku

Mentor

Coach

Pokja 1

peserta Diklatpim Tk. II.
3. Pokja terdiri atas 4 Pokja, masing-

Project
Leader

Pokja 2

masing:
a. Pokja
Pokja 3

Pokja 4

I

yaitu

Kabid

Pengembangan Program Diklat
Prajabatan dan Kepemimpinan
selaku
stafnya.
b. Pokja

koordinator,
II

yaitu

bersama
Kabid

Pengembangan Program Diklat
Fungsional dan Teknis selaku
Koordinator, bersama stafnya.
c. Pokja
III
yaitu
Kabid
Pengembangan Program Diklat
Prajabatan dan Kepemimpinan
selaku

6oordinator,

bersama

stafnya.
d. Pokja IV yaitu Kabid Akreditasi

7

dan

Sistem

Aparatur

Informasi

selaku

Diklat

7oordinator,

bersama stafnya.
9. ANGGARAN
1.
2.
3.
4.

Rp.
Rp.
Rp.
Rp.

Jumlah
2.500.000
5.000.000
5.000.000
6.250.000

Deskripsi
Untuk pembelian banner, pin, dan merchandize,
Komsumsi untuk beberapa kali rapat dan workshops
Pelaksanaan evaluasi budaya kerja
Pelaksanaan kegiatan-kegiatan dalam DIPA P3D
sebagai obyek kegiatan yang akan ditingkatkan

1

kualitasnya.
10.
IDENTIFIKASI STAKEHOLDER
Prof. Dr. Agus Dwiyanto,Kepala Lembaga Administrasi Negara, yang
memiliki potensi untuk mendukung proyek perubahan ini karena tujuan
proyek adalah membantu Kepala Lembaga Administrasi Negara untuk
meningkatkan kualitas pengembangan program dan pembinaan Diklat,
kualitas penyelenggaraan Diklat, dan kualitas pelaksanaan tugas di

2

Lembaga Administrasi Negara
Dr. Muhammad Idris, Deputi Bidang Diklat Aparatur yang memiliki potensi
untuk mendukung proyek perubahan ini karena tujuan proyek adalah
membantu Deputi Bidang Diklat Aparatur untuk meningkatkan kualitas
pengembangan program dan pembinaan Diklat, kualitas penyelenggaraan

3

Diklat, dan kualitas pembinaan widyaiswara.
Dr. Adi Suryanto, Sekretaris Utama Lembaga Administrasi Negara yang
memiliki potensi untuk mendukung proyek perubahan ini karena tujuan
proyek perubahan mendukung nilai-nilai inovatif, yaitu nilai yang harus
dibagun oleh Sekretaris Utama pada semua pegawai di LAN, termasuk
pegawai di P3D. Stakeholder ini juga berpotensi menghambat proyek
perubahan apabila kegiatan-kegiatan dalam proyek ini bertentangan

4

dengan peraturan perundangan yang berlaku di lingkungan LAN.
Sri Hadiati, SH. MA, Deputi Bidang Kajian ,Lembaga Administrasi Negara
yang memiliki potensi untuk mendukung proyek perubahan ini karena
tujuan proyek perubahan mendukung nilai-nilai inovatif, yaitu nilai yang
harus dibagun oleh Sekretaris Utama pada semua pegawai di LAN,
termasuk pegawai di P3D. Stakeholder ini juga berpotensi menghambat

8

proyek

perubahan

apabila

kegiatan-kegiatan

dalam

proyek

ini

bertentangan dengan peraturan perundangan yang berlaku di lingkungan
4

LAN
Dra. Etty, Inspektur Lembaga Administrasi Negara yang memiliki potensi
untuk mendukung proyek perubahan ini karena tujuan proyek perubahan
mendukung nilai-nilai inovatif, yaitu nilai yang harus dibagun oleh
Sekretaris Utama pada semua pegawai di LAN, termasuk pegawai di P3D.
Stakeholder ini juga berpotensi menghambat proyek perubahan apabila
kegiatan-kegiatan dalam proyek ini bertentangan dengan peraturan

5

perundangan yang berlaku di lingkungan LAN.
Dra. Elly Fatimah, M.Si, Plh. Kepala Biro Perencanaan, Hukum, Humas dan
Protokol,

yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek

perubahan karena unit yang dipimpinnya merupakan unit yang akan
5.

mengalokasikan anggaran untuk implementasi proyek perubahan.
Dra. Dwi Sriningsih, M.Si, Kepala Bidang Pengembangan Program Diklat
Prajabatan dan Kepemimpinan P3D, yang memiliki potensi untuk resisten
terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya

6.

merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
Dr. Bambang Giyanto, M.Pd, Kepala Bidang Pengembangan Program
Diklat Fungsional dan Teknis P3D, yang memiliki potensi untuk resisten
terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya

7.

merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
Drs Rudi Mastofani, Kepala Bidang Akreditasi dan Sistem Informasi DIklat
Aparatur P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek
perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek

8.

sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
Dra. Gesma, Kepala Bagian Administrasi P3D, yang memiliki potensi untuk
resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang
dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek

9.

perubahan ini.
Dr. Bayu Hikmat, Kepala Sub Bidang Pengembangan Program Diklat
Prajabatan, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek
perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek
sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.

9

10. Drs. Iwan Hari, Kepala Sub Bidang Pengembangan Program Diklat
Kepemimpinan, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek
perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek
sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
11. Drs. Subari Rahmat, Kepala Sub Bidang SIDA, yang memiliki potensi
untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang
dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek
perubahan ini.
12. Dra. Enni, Kepala Sub Bidang Akreditasi, yang memiliki potensi untuk
resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang
dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek
perubahan ini.
13. Dra. Budi, M.Si Kepala Badan Diklat Provinsi DKI Jakarta, yang memiliki
potensi untuk resisten terhadap proyek perubahan ini karena inovasi yang
dihasilkan oleh masing-masing Pokja akan diujicobakan pada lembaga
Diklat yang dipimpinnya.
14. Pejabat fungsional tertentu dan pejabat fungsional umum dilingkungan
P3D, yang memiliki potensi untuk resisten karena mereka merupakan
sasaran dari proyek perubahan ini.

B. PELAKSANAAN PROYEK PERUBAHAN
11. PEMBENTUKAN TIM EFEKTIF
1
Mentor

Coach

Ketua
Pokja 1

Project
Leader

Ketua
Pokja 2

Ketua
Pokja 3

Ketua
Pokja 4

10

Tugas dan kewenangan masing-masing anggota Tim seperti pada struktur di
atas adalah sebagai berikut:
1. Mentor (Tri Widodo Utomo, SH. MA., bertugas:
a. Membimbing project leader (Basseng) berdasarkan sikap
profesionalisme;
b. Memberikan dukungan penuh kepada project leader (Basseng)
dalam mempersiapkan proposal proyek perubahan yang akan
dilakukan;
c. Memeberikan bimbingan dan arahan kepada project leader
(Basseng)

dalam

merumuskan

atau

mengidentifikasi

permasalahan krusial organisasi yang memerlukan terapi
melalui proyek perubahan.
d. Membantu project leader (Basseng) dalam memetakan agenda
project yang akan dilaksanakan;
e. Menjelaskan kontrak penyelesaian

tugas

project

leader

(Basseng);
f. Memberikan kesepakatan dan persetujuan atas dokumen
proposal proyek perubahan yang diajukan.
g. Memberikan dukungan penuh kepada project leader (Basseng)
dalam mengimplementasikan Proyek perubahan;
h. Memberikan dukungan kepada project leader (Basseng) dalam
mendayagunakan

selurtuh

potensi

sumber

daya

yang

diperlukam dalam melakukan implementasi proyek perubahan;
i. Memberikan bimbingan kepada kepada project leader dalam
mengatasi kendala yang muncul selama proses implementasi
berlangsung;
j. Berperan sebagai inspirator bagi project leader (Basseng)
dalam melakukan inovasi-inovasi yang didperlukan.
2. Coach (Ir. Lily Herawaty, MM) bertugas:
a. Melakukan monitoring kegiatan project leader (Basseng)
selama tahap taking ownership dan selama tahap laboratorium
kepemimpinan melalui media teknologi;
b. Melakukan koordinasi dengan mentor untuk membantu project
leader (Basseng) apabila mengalami permasalahan selama

11

tahapan taking ownership dan laboratorium kepemimpinan;
c. Memberikan masukan kepada peserta terkait usulan proyek
perubahan yang sedang dirumuskan selama tahap taking
ownership dan tahap laboratorium kepemimpinan;
d. Memberikan feedback terhadap laporan progress implementasi
proyek perubahanyang disampaikan peserta bimbingan minimal
seminggu sekali;
e. Mengembangkan

innstrumen

monitoring

dan

perekaman

terhadap progress yang dilaporkan;
f. Mengkomunikasikan proses, kemajuan dan hasi coaching
kepada penyelenggara Diklatpim Tk. II;
g. Menjadi counsellor pada saat peserta mengalami lack of
motivation selama proses pembelajaran atau menyusun proyek
perubahan.
3. Project Leader (Basseng) bertugas:
a. Mempersiapkan/merencanakan

(dokumen/instrument/waktu)

yang diperlukan dengan baik sebelum pertemuan dengan
mentor;
b. Mengambil inisiator dalam dialog dengan mentor;
c. Menggalang komunikasi dan kesepakatan dengan stakeholder
terkait;
d. Membimbing Ketua-Ketua Pokja tentang Konsep dan Praktek
Budaya Kerja Berorientasi Kualitas;
e. Memonitor Ketua-Ketua Pokja dalam melakukan pendampingan
pada unit kerja eselon IV dan kepada staf;
f. Memberikan bimbingan kepada Ketua-Ketua Pokja dalam
melakukan pendampingan pada unit kerja eselon IV dan
kepada staf;
g. Membuat laporan tahap taking ownership;
h. Melakukan eksekusi keseluruhan tahapan yang telah dirancang
dalam rancangan proyek perubahan dengan mendayagunakan
seluruh sumber daya yang dimiliki;
i. Secara aktif melakukan diskusi

dengan

bertanya

atau

melaporkan progress implementasi proyek perubahan kepada
coach minimal satu minggu sekali;
j. Mengacu rumusan milestome dalam dokumen pelaksanaan

12

proyek perubahan sebagai dasar pencapaian target perubahan;
k. Menggerakkan seluruh elemen stakeholder terkait dalam
mendukung proyek keseluruhan tahapan implementasi proyek
perubahan;
l. Mengembangkan

instrument

monitoring

dan

melakukan

perekaman terhadap setiap progress yang dihasilkan dalam
proses implementasi proyek perubahan;
m. Menyusun laporan proyek perubahan

ke dalam

sebuah

deskripsi utuh;
4. Ketua-Ketua Pokja (Dra. Dwi Sriningsih, M.Si; Dr. Bambang Giyanto,
M.Pd; Drs. Rudi Mastofani; Dra. Gesma Dewi), bertugas:
a. Menyusun rencana pendampingan eselon IV dan staf dalam
penerapan sistem kerja BKBK;
b. Melakukan pendampingan pada eselon IV dan staf dalam
penerapan sistem kerja BKBK;
c. Mengasistensi unit eselon IV dan staf dalam penerapan sistem
kerja BKBK;
d. Menilai kemampuan eselon IV dan staf dalam penerapan sistem
kerja BKBK;
e. Mengusulkan eselon IV dan staf yang layak mendapat reward
dalam penerapan sistem kerja BKBK;
f. Melaporkan progress pendampingan kepada project leader.
Agar Tim dapat bekerja efektif, maka project leader menerbitkan Surat
Penugasan kepada masing-masing

Ketua Pokja. Dalam surat penugasan

tersebut, akan dicantumkan tugas dan kewenangan masing-masing Ketua
Pokja. Surat Penugasan ini berlaku sampai dengan akhir Desember 2014.
Untuk menjaga kekompakan Tim, suasana psikologis masing-masing Ketua
Pokja perlu difokuskan pada lahirnya suasana keakraban. Serangkaian
pertemuan-pertemuan informal dengan masing-masing Ketua Pokja akan
dilaksanakan. Pertemuan-pertemuan tersebut akan berlangsung secara
santai. Dengan demikian,

masing-masing Ketua Pokja dapat menjalankan

tugas pendampingan ini dengan hati senang dan motivasi yang tinggi.

12. IDENTIFIKASI POTENSI KENDALA/MASALAH

13

NO Deskripsi
1
Dalam pelaksanaan proyek perubahan ini, diprediksi akan muncul dua
kendala. Kendala pertama bersifat adaptif, yaitu masalah penolakan
stakeholder

tertentu

terhadap

proyek

perubahan.

Stakeholder

yang

dikategorikan berpotensi menolak proyek perubahan ini adalah stakeholder
yang merasa tidak diuntungkan atau dirugikan oleh proyek perubahan ini.
Kerugian bisa muncul dalam berbagai bentuk seperti tidak terpakainya
pengetahuan yang selama ini dimiliki, perlunya mengeluarkan tambahan
waktu, tenaga, dan pemikiran untuk mempelajari pengetahuan baru.
Stakeholder yang dapat dikategorikan dalam kelompok ini adalah sebagai
berikut:
a. Dwi

Sriningsih,

Kepala

Bidang

Pengembangan

Program

Diklat

Prajabatan dan Kepemimpinan P3D, yang memiliki potensi untuk
resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang
dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari
proyek perubahan ini;
b. Bambang Giyanto, Kepala Bidang Pengembangan Program Diklat
Fungsional dan Teknis P3D, yang memiliki potensi untuk resisten
terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya
merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan
ini
c. Rudi Mastofani, Kepala Bidang Akreditasi dan Sistem Informasi DIklat
Aparatur P3D, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek
perubahan karena unit eselon III yang dipimpinnya merupakan obyek
sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
d. Gesma Dewi, Kepala Bagian Administrasi P3D, yang memiliki potensi
untuk resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon III yang
dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari
proyek perubahan ini.
e. Bayu Hikmat, Kepala Sub Bidang Pengembangan Program Diklat
Prajabatan, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek
perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek
sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
f. Budi Harimawan, Kepala Sub Bidang Pengembangan Program Diklat

14

Kepemimpinan, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek
perubahan karena unit eselon IV yang dipimpinnya merupakan obyek
sasaran peningkatan budaya dari proyek perubahan ini.
g. Subari Rahmat, Kepala Sub Bidang SIDA, yang memiliki potensi untuk
resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang
dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari
proyek perubahan ini.
h. Enni Retno, Kepala Sub Bidang Akreditasi, yang memiliki potensi untuk
resisten terhadap proyek perubahan karena unit eselon IV yang
dipimpinnya merupakan obyek sasaran peningkatan budaya dari
proyek perubahan ini
i. Budi, Kepala Badan Diklat Provinsi DKI Jakarta, yang memiliki potensi
untuk resisten terhadap proyek perubahan ini karena inovasi yang
dihasilkan oleh masing-masing Pokja akan diujicobakan pada lembaga
Diklat yang dipimpinnya.
j. Pejabat fungsional tertentu

dan

pejabat

fungsional

umum

dilingkungan P3D, yang memiliki potensi untuk resisten karena
mereka merupakan sasaran dari proyek perubahan ini.
k. Elly Fatimah, Plt. Kepala Biro Perencanaan, Hukum, Humas dan
Protokol, yang memiliki potensi untuk resisten terhadap proyek
perubahan karena unit yang dipimpinnya merupakan unit yang akan
mengalokasikan anggaran untuk implementasi proyek perubahan;
l. Bendahara, yang secara teknis mengatur pemberian anggaran untuk
pelaksanaan proyek perubahan.
Selain kendala yang bersifat adaptif, proyek perubahan juga akan
menghadapi kendala yang bersifat teknis. Kendala ini meliputi ketersediaan
sumber daya pendukung dalam mengimplementasikan proyek perubahan ini.
2

Sumber daya ini meliputi anggaran, prasarana, sarana.
Resistensi atau bahkan konflik yang muncul di antara stakeholder di atas
secara signifikan dapat menghambat pelaksanaan proyek perubahan. Tahaptahap kegiatan yang sudah dipersiapkan dapat terbengkalai dan tidak ada
yang mengerjakan, karena stakeholder yang diberitugas untuk melaksanakan
kegiatan tersebut, menolak untuk melaksanakan. Jika hal ini terjadi, maka
proyek perubahan terancam gagal mewujudkan milestones atau tahap-tahap

15

yang telah direncanakan.
Adapun kendala teknis seperti anggaran, prasarana dan sarana dampaknya
tidak terlalu signifikan, karena pada dasarnya sumber daya sudah tersedia.
Yang diperlukan adalah koordinasi agar sumber daya tersebut dapat tersedia
3

tepat ketika diperlukan.
Untuk mengantisipasi resistensi atau penolakan dari stakeholder di atas,
maka strategi antisipasi yang dilakukan adalah dengan memetakan kekuatan
pengaruh masing-masing stakeholder dengan menggunakan Net-Map, yaitu
suatu instrument untuk menentukan stakeholder yang menolak, mendukung
dan netral terhadap proyek perubahan, sebagaimana dapat dilihat pada

Lampiran 6. Setelah itu dilakukan intervensi dengan strategi komunikasi
yang tertentu yang sesuai dengan posisi masing-masing stakeholder, seperti
terlihat pada analisis stakeholder pada Lampiran 6.
13. KRITERIA DAN FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN
Secara prosentase proyek perubahan ini dapat dinyatakan berhasil secara utuh
atau 100 % apabila budaya kerja berorientasi kualitas dapat diterapkan di
lingkungan kedeputian Diklat Aparatur, yang terdiri dari empat Pusat yaitu, 1)
Pusat Pengembangan Program dan Pembinaan Diklat; 2) Pusat Pembinaan
Widyaiswara, 3) Pusat Diklat Kepemimpinan Aparatur Nasional, dan 4) Pusat Diklat
Teknis dan Fungsional. Untuk mencapai prosentase tersebut di atas, maka ukuran
keberhasilan dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Terwujudnya suatu sistem kerja yang dapat meningkat kualitas kerja
pegawai P3D pada 2 pada bulan Juli 2014, dengan capaian keberhasilan 20
%
2. Terwujudnya beberapa karakteristik budaya kerja berorientasi kualitas pada
P3D pada bulan juli 2014, dengan capaian keberhasilan 15 %
3. Terwujudnya budaya kerja berorientasi kualitas pada P3D pada bulan
Desember 2014, dengan capaian keberhasilan 15 %;
4. Terwujudnya budaya kerja berorientasi kualitas pada Kedeputian Diklat
Aparatur dan Kedeputian Bidang Inovasi Administrasi Negara yang dimulai
pada November 2014 sampai pada Oktober 2015, dengan capaian
keberhasilan 50 %.
14. DAFTAR RENCANA KEGIATAN PELAKSANAAN PROYEK PERUBAHAN

16

Rencana pelaksanaan proyek perubahan ini dilaksanakan dalam tiga tahap.
Pertama adalah tahap jangka pendek yang berlangsung dari tanggal 14 April sd.
30 Juni 2014. Kedua adalah tahap jangka menengah yang berlangsung dari
tanggal 1 Juli sd. 31 Desember 2014. Ketiga adalah jangka panjang yang
berlangsung dari tanggal 3 November 2014 sd. 30 November 2014. Detail
kegiatan dan jadwal pada ketiga tahap tersebut di atas dapat dilihat pada

Lampiran 6.
Semua kegiatan-kegiatan pada ketiga tahap di atas merupakan inovasi yang lahir
dari proses berpikir kreatif dengan kanvas inovasi, seperti terlihat pada Lampiran

2. Kegiatan-kegiatan tersebut dihasilkan dengan mempertimbangkan Peraturan
Menteri PAN dan RB Nomor 39 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pengembangan
Budaya Kerja, dan Buku Corporate Culture in Action karya Andreas Budiharjo
(2013).
15.

PERSETUJUAN

Project Leader
-----------------MENTOR

COACH

TRI WIDODO UTOMO, SH.MA

WIARA JP
NIP 19670914 198803 1 004

NIP 196807151994011001