pengembangan sumber daya aparatur. docx
pengembangan sumber daya aparatur
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Balakang
Dunia yang mengelilingi Indonesia telah dan akan terus berubah. Sebagai aparatur pemerintah, kita
harus mengikuti arus perubahan itu, apabila Indonesia ingin memanfaatkan kesempatan yang
diciptakan oleh perubahan itu, dan bukan hanya menjadi sekedar penonton yang pasif. Dengan
meningkatkan kualitas profesionalisme aparatur pemerintah, kemajuan Indonesia dapat dicapai,
termasuk di dalamnya pemberian pelayanan publik yang prima kepada masyarakatnya. Sebagaimana
halnya di negara-negara sedang berkembang, tantangan untuk menggapai kondisi ideal tersebut
selalu ada. Secara sepintas saja, kondisi geografis Indonesia yang archipelago state dengan 17.864
pulau, sudah menghadirkan permasalahan tersendiri terutama dalam memberikan pelayanan kepada
mereka. Kondisi sulit ini kemudian ditambah dengan besamya populasi sekitar 238 juta (BPS, 2005).
Di samping persoalan di atas, secara kuantitas jumlah sumber daya manusia aparatur (Pegawai
Negara Sipil) yang memberikan pelayanan juga dirasakan sangat minim dengan rasio 1,9 % dari
jumlah penduduk. Jika dibandingkan dengan Negara-negara maju yang dalam setiap 1000 penduduk
terdapat 77 PNS, di Indonesia hanya sebanyak 21 PNS saja. Di daerah, rationya bahkan lebih kecil,
yakni 4 : 1000. Kondisi negatif ini kemudian diperparah dengan kualitas pendidikan mereka yang
masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk yang dilayani
menyebabkan pemerintah melakukan pembenahan. Salah satu cara untuk membenahi hal tersebut
adalah dengan peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur dan terus melakukan upaya
melalui berbagai kebijakan dalam rangka peningkatan kompetensi PNS demi terwujudnya pelayanan
publik yang lebih baik.
Untuk peningkatan kompetensi, dua kebijakan telah dikeluarkan yaitu Undang-Undang No. 43 Tahun
1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan PP 101/ 2000 Tentang Diklat Jabatan PNS. Sedangkan
untuk peningkatan kualitas pelayanan publik, Menpan menerbitkan Surat Keputusan No. 81/ 1993
yang merumuskan suatu pedoman umum dalam pelaksanaan pelayanan umum. Selanjutnya, Tahun
1995, Surat Keputusan ini diperkuat oleh Instruksi Presiden Nomor 1/ 1995 yang berisi penugasan
kepada Menpan untuk memimpin pelaksanaan kegiatan yang dianggap perlu agar dapat segera
meningkatkan mutu pelayanan bagi masyarakat. Tahun 1998, Menteri Koordinator Pengawasan
Pembangunan (Menko Wasbang) menerbitkan Surat Edaran Nomor 56/ 1998 bagi seluruh
kementerian agar mulai menerapkan pelayanan prima di lingkungannya masing-masing. Surat Edaran
ini kemudian dilanjutkan dengan Surat Edaran Menko Wasbang Nomor 145/ 1999 yang berisi rincian
jenis-jenis pelayanan masyarakat yang harus segera menerapkan pelayanan prima di lingkungan
Pemerintah Daerah. Baru-baru ini, Kantor Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara menerbitkan lagi
Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63/ KEP/ M.PAN/ 7/ 2003 tentang
Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik; Surat Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor 11/ M.PAN/ 1/ 2004 tentang Pencanangan Tahun Peningkatan Pelayanan Publik dan Petunjuk
Pelaksanaannya; Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/ 25/ M.PAN/
2/ 2004 tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi
Pemerintah; dan Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/ 26/ M.PAN/
2/ 2004 tentang Petunjuk Teknis Transparansi dan Akuntabilitas dalam Penyelenggaraan Pelayanan
Publik. Keseluruhan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara ini mencoba menerobos
sisi lain dari pelayanan guna mempercepat perwujudan pelayanan publik yang prima dengan
membenahi kualitas kinerja aparatur pemerintah melalui pelaksanaan transparansi dan akuntabilitas
penyelenggaraan pelayanan publik.
B.
Rumusan Masalah
1.
Konsep dan Sasaran Pengembangan SDA
2.
Jenis Pengembangan SDA
3.
Metode Pengembangan SDA
4.
Pengembangan SDA kasus di Indonesia
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui bagaimana konsep, sasaran, jenis, metode, kasus yang terjadi di Indonesia
tentang Sumber Daya Aparatur
BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep dan Sasaran Pengembangan Sumber Daya Aparatur
1.
Pengertian Sumber Daya Manusia
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan
dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training
yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated use of training and
development, career development, and organisation development to improve individual and
organisational effectiveness”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan
pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi
antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM adalah segala
aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan
datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi
menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi.
2.
Konsep pengembangan SDA
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan
pengakuan pada pentingnya tenaga pendidik dan kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya
manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan
fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan
adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya
manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap
sekolah. Seorang tenaga pendidik dan kependidikan dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada
sekolah apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas sekolah dan
kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem sekolah itu. Tingkat keberhasilan manajemen
sumber daya manusia dalam satu sekolah dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi
MSDM. Kemaslahatan seorang tenaga pendidik dan kependidikan harus dilihat dari kepentingan dan
kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas sekolah dan fihak-fihak yang memperoleh jasa
layanan sekolah itu.
3.
Sasaran Pengembangan SDA
Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan tenaga pendidik dan
kependidikan, mengembangkan dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk
memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu tenaga pendidik dan kependidikan yang
bersangkutan, sekolah dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan
sekolah yang sehat, yaitu sekolah yang memiliki jumlah dan kualifikasi tenaga pendidik dan
kependidikan sesuai dengan beban dan tugas-tugas sekolah yang ada di dalamnya. MSDM harus
mendukung tingkat ketahanan sekolah, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.
B.
Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya aparatur
1.
Pengembangan kompetensi
Kita menggunakan istilah kompetensi dan kompeten. Misalnya kurikulum berbasis kompetensi,
pelatihan berbasis kompetensi, manajemen kompetensi, dsb. Kalau dalam bahasa aslinya (Inggris)
dikenal istilah competency, competence, dan competent yang arti satu sama lainnya relatif sangat
tipis. Competency merupakan kata benda dari competence yakni kecakapan. Competence selain
berarti kecakapan dan kemampuan juga berarti wewenang. Juga dapat diartikan sebagai keadaan
yang sesuai, memadai, atau cocok Dalam penggunaan dua kata itu sering rancu. Sedang competent
sebagai kata sifat yang berarti cakap, mampu, dan tangkas.
Guna menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan yang efektif dan efisien,
serta mengoptimalkan kompetensi PNS diperlukan sistem pembinaan yang mampu memberikan
kesinambungan terjaminnya hak dan kewajiban PNS dengan misi tiap organisasi pemerintah.
Demikian juga untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun pola karir dan pengembangan karir yang
memungkinkan potensi PNS dikembangkan secara optimal.
Pengelolaan SDM berbasis kompetensi, merupakan salah satu strategi atau pendekatan baru dalam
memetakan kinerja SDM yang mengarah pada profesionalisme dengan mendasarkan pada
kompetensi. Tahap pertama yang mesti dilakukan ketika suatu perusahaan hendak membangun
competency-based HR management adalah menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi
per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar jenis kompetensi – baik berupa sof dan hard
competency – yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut; lengkap dengan definisi kompetensi yang
rinci, serta juga indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi.
Dalam tahap ini pula disusun semacam kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar
kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut dengan level minimumnya.
Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap asesmen/ penilaian kompetensi
untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan/ organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab
setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka
kita perlu mengetahui dimana level kompetensi para karyawan kita–dan dari sini juga kita bisa
memahami gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh
karyawan saat ini.
Terdapat beragam metode untuk mengevaluasi level kompetensi, dari mulai yang bersifat sederhana
dan praktis hingga yang kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja dan
mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan
semacam kuesioner kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan mengacu pada direktori kompetensi
serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun pada fase sebelumnya.
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap
agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Biasanya
pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vacational) yang dapat digunakan
dengan segera. Program-program pelatihan dirancang untuk menjembatani kesenjangan antara
kompetensi yang dimiliki pekerja dan kompetensi yang diharapkan dimiliki pekerja
Pelatihan berbasis kompetensi sangat diperlukan dalam pengembangan SDM aparatur (PNS), karena
secara tradisi atau konvensional hanya menghasilkan peserta pelatihan memiliki “pengetahuan
mengenai apa”. Sementara pelatihan yang berbasis kompetensi memungkinkan peserta setelah
selesai, tidak sekedar mengerti, akan tetapi “dapat melakukan sesuatu” yang harus dikerjakan.
Melalui pelatihan berbasis kompetensi , pegawai akan terbantu di dalam mengerjakan pekerjaan
yang ada, dapat meningkatkan tanggung jawab dan mengembangkan karir. Salah satu upaya
strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah “proses belajar” yang berlanjut melalui
pelatihan dan pengembangan. Dalam Paradigma Pendidikan (Proses pembelajaran) versi UNESCO
(dalam Mangkuprawira, 2007) yang terbaru menekankan bahwa sasaran pendidikan diarahkan pada :
( 1) learning to know; (2) learning to do; (3) learning to be; (4) learning to live together. Sedangkan
tujuan atau maksud utama dari program-program pelatihan yang berbasis kompetensi meliputi: (1)
Memperbaiki kinerja; (2) Meningkatkan ketrampilan; (3) Menghindari keusangan manjerial; (4)
Menyolusikan masalah; (5) Orientasi karyawan baru; (6) Penyiapan Promosi; (7) memberikan
kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal. (Carell, M,R 1995)
Sedangkan yang dimaksud dengan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Berbasis Kompetensi –PPKB
(competency-based education and or trainning) merupakan salah satu pendekatan dalam
pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPKB merupakan suatu proses
pendidikan dan pelatihan uang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan
secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang
telah ditetapkan. (Setyowati , http:// public.brawijaya.co.id).
Lebih lanjut dikatakan bahwa tujuan PPBK adalah : (1) Menghasilkan kompetensi dalam penggunaan
ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian pekerjaan dan jabatan; (2) Penelusuran (penilaian)
kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi.
Penerapkan diklat berbasis kompetensi. Artinya, penyelenggaraan diklat diarahkan untuk mengisi
kompetensi peserta sesuai yang dipersyaratkan oleh jabatannya, sehingga PNS bersangkutan wajib
mengikuti diklat yang tujuan pembelajarannya membangun kompetensi tersebut. Diklat berbasis
kompetensi bagi PNS bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi
tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya.
2.
Pengembangan Karier
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai. Dalam praktek
pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan perencanaan karir seperti yang
diungkapkan oleh Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Simamora (1995),
proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jaluir karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM aparatur (PNS) melalui
pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja. Sistem karir pada umumnya melalui kenaikan
pangkat, mutasi jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan lain). Lebih lanjut Moekijat (1995)
mengatakan bahwa : dalam pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke
jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dmaksudkan seorang karyawan mengalami
kemajuan dalam bekerja, berupa kepuasan dalam jabatan yang dipercayakan serta meningkatkan
ketrampilan. Hal yang penting dalam pengembangan karir adalah:
(1) Ada kesempatan untuk melakukan yang menyenangkan;
(2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga;
(3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru;
(4) Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.
Pengembangan karir melalui promosi (promotion) bagi PNS merupakan suatu yang sangat diidamkan
dam merupakan tujuan perencanaan karir. Promosi adalah perpindahan yang memperbesar
authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi,
sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Dengan promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki
jabatan yang lebih tinggi.
Terkait dengan pengembangan karir PNS, model pengembangan karir yang mendasarkan pada
Peraturan Pemerintah No. 100 tahun 2000 Tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural.
Mencakup : (1) Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan umum dan perguruan tinggi; (2)
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan : diklatpim; (3) Masa kerja; (4) Pangkat dan golongan; (5)
Jabatan : adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang hak seorang
pegawai; (6) DP3 meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan
praktek kepemimpinan; (7) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi
kepangkatannya diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong. Sedangkan
pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan melipurti: (1) uraian jabatan kondisi fisik
kesehatan, pendidikan, pekerjaan yang dilaksanakan; (2) Spesifikasi jabatan : pendidikan,
pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan.
3.
Pengembangan Etika
Sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat Pegawai Negeri Sipil memiliki akhlak dan budi
pekerti yang tidak tercela, yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan
bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih
dari korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, wajib memberikan
pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan
kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
Untuk menjamin agar setiap Pegawai Negeri Sipil selalu berupaya terus meningkatkan kesetiaan
ketaatan, dan pengabdiannya tersebut, ditetapkan ketentuan perundang-undangan yang mengatur
sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil, baik di dalam maupun di luar dinas.
C. Metode Pengembangan SDA
Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengantisipasi perubahanperubahan yang terjadi di sekitar organisasi. Namun sebelum proses pengembangan sumber daya
manusia ini dilaksanakan, maka ada dua pertanyaan pokok yang harus dijawab, yaitu:
·
Apakah kebutuhan pelatihan kita?
·
Apa yang ingin kita penuhi melalui upaya pengembangan sumber daya manusia?
Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya manusia, maka manajemen dapat
menentukan metode-metode yang cocok dan media yang tepat untuk memenuhi tujuan yang telah
ditentukan tersebut. Pada dasarnya banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun
dalam prakteknya, pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan sumber daya
manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia harus selalu dievaluasi secara terusmenerus dalam rangka memfasilitasi perubahan dan memenuhi tujuan organisasi.
Dalam bentuk bagan, proses/tahap pengembangan sumber daya manusia dapat digambarkan
sebagai berikut:
a)
Menentukan Kebutuhan
Seperti tergambar dalam bagan, bahwa langkah pertama dalam proses pengembangan sumber daya
manusia adalah analisis kebutuhan Pengembangan SDM yang menurut Werther and Davis
(1996:286): “Needs assesments diagnoses current problems and future challenges to be met through
training and development”. Secara bebas dapat diterjemahkan sebagai berikut: Analisis kebutuhan
yaitu suatu proses mendiagnosa masalah-masalah yang terjadi pada saat ini dan tantangan masa
depan yang akan diantisipasi melalui pelatihan dan pengembangan. Penentuan kebutuhan ini bukan
karena organisasi/perusahaan lain melakukan hal yang sama, akan tetapi harus benar-benar
dilandasi kebutuhan organisasi. Atau dengan kata lain prinsip pertama yang harus dipenuhi adalah
mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment) adalah suatu penentuan
kebutuhan pelatihan yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis analisis. Analisis-analisis tersebut
diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan. Ketiga analisis tersebut adalah analisis
organisasional (organisational analysis), analisis pekerjaan (job analysis), dan analisis individual
(individual analysis).
b)
Menetapkan Tujuan
Penentuan tujuan yang jelas merupakan hal yang tidak dapat diindahkan. Tanpa tujuan yang jelas,
maka upaya mendesain program-program pelatihan dan pengembangan merupakan suatu hal yang
sulit. Selain itu adanya tujuan yang jelas akan mempermudah dalam hal pengukuran hasil yang
diharapkan sekaligus mengukur keberhasilan suatu program pengembangan.
Contoh tujuan adalah sebagai berikut:
· Setelah mengikuti pelatihan “Excellent Service”, seorang Customer Service dapat menyelesaikan
formulir permohonan pengajuan kredit dalam waktu 10 menit setelah semua informasi diterima dari
pemohon kredit.
· Setelah mengikuti pelatihan LAKIP, peserta pelatihan dapat menyusun LAKIP sesuai format yang
telah ditentukan.
D. Kasus Pengembangan SDA Di Indonesia
Pelayanan birokrasi pemerintahan saat ini banyak mendapatkan sorotan dan kritikan
tajam dari berbagai lapisan masyarakat. Masyarakat menuntut pelayanan publik yang ramah dengan
senyum, salam, dan sapa, transparan, bertanggung jawab, adil, dan akuntabel. Banyaknya perilakuperilaku negatif para aparatur pemerintah membuat masyarakat menjadi kurang percaya lagi pada
pemerintahnya. Hal ini perlu segera disikapi dengan serius dan ditindaklanjuti dengan agendaagenda yang jelas dan mengenai sasaran, terutama dari sisi proses pengembangan sumberdaya
manusia aparatur.
Contoh kasus
“Birokrasi yang kronis terlihat dari membudayanya perilaku korup dan rendahnya pelayanan publik.
Tata kelola pemerintahan yang baik hanya sebatas wacana. Untuk mengatasi kondisi birokrasi
seperti itu, maka pola pikir pegawai negeri sipil harus diubah, dan itensifkan pengawasan serta
transparansi agar tidak terus terjadi pembusukan.”Birokrasi mengalami pembusukan dari dalam
ketika intervensi politik berlangsung intensif serta perselingkuhan politik dan birokrasi meningkat,”
tutur peneliti kebijakan publik LIPI
Para aparatur pemerintah berkecenderungan mempunyai pola pikir negatif dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya. Dampaknya masyarakat mempunyai persepsi yang kurang baik terhadap
aparatur pemerintah, aparatur pemerintah dinilai lamban, kurang responsif, tidak disiplin, korup, dan
citra-citra negatif lainnya, walaupun sebenarnya tidak semua aparatur pemerintah melakukan halhal negatif tersebut
Responsivitas terhadap perkembangan keperluan hajat hidup masyarakat yang berkencenderungan
terus meningkat tersebut, memerlukan penerapan secara nyata dalam pelaksanaan ketugasan pokok
dan fungsi setiap aparatur pemerintah. Pensikapan secara nyata tersebut akan tercermin dalam
setiap proses pelayanan publik yang diberikan.
Penanaman pola pikir positif dalam diri setiap aparatur akan mendorong upaya semaksimal mungkin
dalam meningkatkan kinerja dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan publik. Pola pikir akan
membentuk konsep diri seorang aparatur yang bekerja sebagai pelayan masyarakat. Adapun konsep
diri yang diharapkan terjadi pada setiap birokrat menurut antara lain dapat dilihat dalam tabel
konsep diri pola pikir aparatur pemerintah, yang menggambarkan antara kondisi pola pikir yang
seharusnya dan yang tidak diharapkan dalam pelayanan publik (hasil analisis dan modifikasi penulis
dari sumber LAN, 2011).
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dunia yang mengelilingi Indonesia telah dan akan terus berubah. Sebagai aparatur pemerintah, kita
harus mengikuti arus perubahan itu, apabila Indonesia ingin memanfaatkan kesempatan yang
diciptakan oleh perubahan itu, dan bukan hanya menjadi sekedar penonton yang pasif.
Di samping persoalan di atas, secara kuantitas jumlah sumber daya manusia aparatur (Pegawai
Negara Sipil) yang memberikan pelayanan juga dirasakan sangat minim dengan rasio 1,9 % dari
jumlah penduduk. Jika dibandingkan dengan Negara-negara maju yang dalam setiap 1000 penduduk
terdapat 77 PNS, di Indonesia hanya sebanyak 21 PNS saja. Di daerah, rationya bahkan lebih kecil,
yakni 4 : 1000. Kondisi negatif ini kemudian diperparah dengan kualitas pendidikan mereka yang
masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk yang dilayani
menyebabkan pemerintah melakukan pembenahan. Salah satu cara untuk membenahi hal tersebut
adalah dengan peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur dan terus melakukan upaya
melalui berbagai kebijakan dalam rangka peningkatan kompetensi PNS demi terwujudnya pelayanan
publik yang lebih baik.
B.
Saran
Agar kiranya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembacanya, kami dari kelompok 7 menyadari
bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kami harapkan kritikan dan saran
baik dari Dosen ataupun teman-teman yang dapat membangun. Sekian dan terima kasih.
DAFTAR PUSTAKA
Mustopadidjaja, 2002. Paradigma-Paradigma Pembangunan, Lembaga Administrasi Negara.
....................., (2003), Dimensi-Dimensi Pokok Sistem A dministrasi Negara Kesatuan Republik
Indonesia, LAN RI.
...................., (2003), Manajemen Proses Kebijakan Publik. Formulasi, Implementasi dan Evaluasi
Kinerja.
.......... ........ , Oxford A dvanced Learner's Dictionary Pamudji S, (1952), Kepemimpinan Pemerintahan
di Indonesia, PT. Bina Aksara, Jakarta.
Soenarko, H.SD., (1998), Public Policy: Pengertian Pokok Untuk Memahami dan A nalisa Kebijakan
Pemerintah, CV Papyrus, Cetakan Kesatu, surabaya.
Stoner, JF., Freeman, AE., dan Gilbert, D.A., 1995, Management, Sixth tlition, Prentce Hall
International Inc., A Simon & Schur,ter Company, New Jersy).
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Balakang
Dunia yang mengelilingi Indonesia telah dan akan terus berubah. Sebagai aparatur pemerintah, kita
harus mengikuti arus perubahan itu, apabila Indonesia ingin memanfaatkan kesempatan yang
diciptakan oleh perubahan itu, dan bukan hanya menjadi sekedar penonton yang pasif. Dengan
meningkatkan kualitas profesionalisme aparatur pemerintah, kemajuan Indonesia dapat dicapai,
termasuk di dalamnya pemberian pelayanan publik yang prima kepada masyarakatnya. Sebagaimana
halnya di negara-negara sedang berkembang, tantangan untuk menggapai kondisi ideal tersebut
selalu ada. Secara sepintas saja, kondisi geografis Indonesia yang archipelago state dengan 17.864
pulau, sudah menghadirkan permasalahan tersendiri terutama dalam memberikan pelayanan kepada
mereka. Kondisi sulit ini kemudian ditambah dengan besamya populasi sekitar 238 juta (BPS, 2005).
Di samping persoalan di atas, secara kuantitas jumlah sumber daya manusia aparatur (Pegawai
Negara Sipil) yang memberikan pelayanan juga dirasakan sangat minim dengan rasio 1,9 % dari
jumlah penduduk. Jika dibandingkan dengan Negara-negara maju yang dalam setiap 1000 penduduk
terdapat 77 PNS, di Indonesia hanya sebanyak 21 PNS saja. Di daerah, rationya bahkan lebih kecil,
yakni 4 : 1000. Kondisi negatif ini kemudian diperparah dengan kualitas pendidikan mereka yang
masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk yang dilayani
menyebabkan pemerintah melakukan pembenahan. Salah satu cara untuk membenahi hal tersebut
adalah dengan peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur dan terus melakukan upaya
melalui berbagai kebijakan dalam rangka peningkatan kompetensi PNS demi terwujudnya pelayanan
publik yang lebih baik.
Untuk peningkatan kompetensi, dua kebijakan telah dikeluarkan yaitu Undang-Undang No. 43 Tahun
1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dan PP 101/ 2000 Tentang Diklat Jabatan PNS. Sedangkan
untuk peningkatan kualitas pelayanan publik, Menpan menerbitkan Surat Keputusan No. 81/ 1993
yang merumuskan suatu pedoman umum dalam pelaksanaan pelayanan umum. Selanjutnya, Tahun
1995, Surat Keputusan ini diperkuat oleh Instruksi Presiden Nomor 1/ 1995 yang berisi penugasan
kepada Menpan untuk memimpin pelaksanaan kegiatan yang dianggap perlu agar dapat segera
meningkatkan mutu pelayanan bagi masyarakat. Tahun 1998, Menteri Koordinator Pengawasan
Pembangunan (Menko Wasbang) menerbitkan Surat Edaran Nomor 56/ 1998 bagi seluruh
kementerian agar mulai menerapkan pelayanan prima di lingkungannya masing-masing. Surat Edaran
ini kemudian dilanjutkan dengan Surat Edaran Menko Wasbang Nomor 145/ 1999 yang berisi rincian
jenis-jenis pelayanan masyarakat yang harus segera menerapkan pelayanan prima di lingkungan
Pemerintah Daerah. Baru-baru ini, Kantor Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara menerbitkan lagi
Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 63/ KEP/ M.PAN/ 7/ 2003 tentang
Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik; Surat Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor 11/ M.PAN/ 1/ 2004 tentang Pencanangan Tahun Peningkatan Pelayanan Publik dan Petunjuk
Pelaksanaannya; Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/ 25/ M.PAN/
2/ 2004 tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi
Pemerintah; dan Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/ 26/ M.PAN/
2/ 2004 tentang Petunjuk Teknis Transparansi dan Akuntabilitas dalam Penyelenggaraan Pelayanan
Publik. Keseluruhan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara ini mencoba menerobos
sisi lain dari pelayanan guna mempercepat perwujudan pelayanan publik yang prima dengan
membenahi kualitas kinerja aparatur pemerintah melalui pelaksanaan transparansi dan akuntabilitas
penyelenggaraan pelayanan publik.
B.
Rumusan Masalah
1.
Konsep dan Sasaran Pengembangan SDA
2.
Jenis Pengembangan SDA
3.
Metode Pengembangan SDA
4.
Pengembangan SDA kasus di Indonesia
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui bagaimana konsep, sasaran, jenis, metode, kasus yang terjadi di Indonesia
tentang Sumber Daya Aparatur
BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep dan Sasaran Pengembangan Sumber Daya Aparatur
1.
Pengertian Sumber Daya Manusia
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya manusia berkaitan
dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training
yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated use of training and
development, career development, and organisation development to improve individual and
organisational effectiveness”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan
pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi
antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM adalah segala
aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan
datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi
menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi.
2.
Konsep pengembangan SDA
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan
pengakuan pada pentingnya tenaga pendidik dan kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya
manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan
fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan
adil demi kemaslahatan individu, sekolah, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya
manusia tidak bisa digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap
sekolah. Seorang tenaga pendidik dan kependidikan dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada
sekolah apabila kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas sekolah dan
kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem sekolah itu. Tingkat keberhasilan manajemen
sumber daya manusia dalam satu sekolah dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi
MSDM. Kemaslahatan seorang tenaga pendidik dan kependidikan harus dilihat dari kepentingan dan
kebermaknaan bagi dirinya sendiri, produktivitas sekolah dan fihak-fihak yang memperoleh jasa
layanan sekolah itu.
3.
Sasaran Pengembangan SDA
Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan tenaga pendidik dan
kependidikan, mengembangkan dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk
memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu tenaga pendidik dan kependidikan yang
bersangkutan, sekolah dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan
sekolah yang sehat, yaitu sekolah yang memiliki jumlah dan kualifikasi tenaga pendidik dan
kependidikan sesuai dengan beban dan tugas-tugas sekolah yang ada di dalamnya. MSDM harus
mendukung tingkat ketahanan sekolah, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.
B.
Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya aparatur
1.
Pengembangan kompetensi
Kita menggunakan istilah kompetensi dan kompeten. Misalnya kurikulum berbasis kompetensi,
pelatihan berbasis kompetensi, manajemen kompetensi, dsb. Kalau dalam bahasa aslinya (Inggris)
dikenal istilah competency, competence, dan competent yang arti satu sama lainnya relatif sangat
tipis. Competency merupakan kata benda dari competence yakni kecakapan. Competence selain
berarti kecakapan dan kemampuan juga berarti wewenang. Juga dapat diartikan sebagai keadaan
yang sesuai, memadai, atau cocok Dalam penggunaan dua kata itu sering rancu. Sedang competent
sebagai kata sifat yang berarti cakap, mampu, dan tangkas.
Guna menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan yang efektif dan efisien,
serta mengoptimalkan kompetensi PNS diperlukan sistem pembinaan yang mampu memberikan
kesinambungan terjaminnya hak dan kewajiban PNS dengan misi tiap organisasi pemerintah.
Demikian juga untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun pola karir dan pengembangan karir yang
memungkinkan potensi PNS dikembangkan secara optimal.
Pengelolaan SDM berbasis kompetensi, merupakan salah satu strategi atau pendekatan baru dalam
memetakan kinerja SDM yang mengarah pada profesionalisme dengan mendasarkan pada
kompetensi. Tahap pertama yang mesti dilakukan ketika suatu perusahaan hendak membangun
competency-based HR management adalah menyusun direktori kompetensi serta profil kompetensi
per posisi. Dalam proses ini, dirancanglah daftar jenis kompetensi – baik berupa sof dan hard
competency – yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut; lengkap dengan definisi kompetensi yang
rinci, serta juga indikator perilaku dan levelisasi (penjenjangan level) untuk setiap jenis kompetensi.
Dalam tahap ini pula disusun semacam kebutuhan kompetensi per posisi, atau semacam daftar
kompetensi apa yang dipersyaratkan untuk satu posisi tertentu, berikut dengan level minimumnya.
Tahap berikutnya merupakan tahap yang paling kritikal, yakni tahap asesmen/ penilaian kompetensi
untuk setiap individu karyawan dalam perusahaan/ organisasi itu. Tahap ini wajib dilakukan, sebab
setelah kita memiliki direktori kompetensi beserta dengan kebutuhan kompetensi per posisi, maka
kita perlu mengetahui dimana level kompetensi para karyawan kita–dan dari sini juga kita bisa
memahami gap antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level yang dimiliki oleh
karyawan saat ini.
Terdapat beragam metode untuk mengevaluasi level kompetensi, dari mulai yang bersifat sederhana
dan praktis hingga yang kompleks. Metode yang praktis adalah meminta atasan, rekan kerja dan
mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi karyawan tertentu, dengan menggunakan
semacam kuesioner kompetensi. Kuesioner ini didesain dengan mengacu pada direktori kompetensi
serta indikator perilaku per kompetensi yang telah disusun pada fase sebelumnya.
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap
agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Biasanya
pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vacational) yang dapat digunakan
dengan segera. Program-program pelatihan dirancang untuk menjembatani kesenjangan antara
kompetensi yang dimiliki pekerja dan kompetensi yang diharapkan dimiliki pekerja
Pelatihan berbasis kompetensi sangat diperlukan dalam pengembangan SDM aparatur (PNS), karena
secara tradisi atau konvensional hanya menghasilkan peserta pelatihan memiliki “pengetahuan
mengenai apa”. Sementara pelatihan yang berbasis kompetensi memungkinkan peserta setelah
selesai, tidak sekedar mengerti, akan tetapi “dapat melakukan sesuatu” yang harus dikerjakan.
Melalui pelatihan berbasis kompetensi , pegawai akan terbantu di dalam mengerjakan pekerjaan
yang ada, dapat meningkatkan tanggung jawab dan mengembangkan karir. Salah satu upaya
strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah “proses belajar” yang berlanjut melalui
pelatihan dan pengembangan. Dalam Paradigma Pendidikan (Proses pembelajaran) versi UNESCO
(dalam Mangkuprawira, 2007) yang terbaru menekankan bahwa sasaran pendidikan diarahkan pada :
( 1) learning to know; (2) learning to do; (3) learning to be; (4) learning to live together. Sedangkan
tujuan atau maksud utama dari program-program pelatihan yang berbasis kompetensi meliputi: (1)
Memperbaiki kinerja; (2) Meningkatkan ketrampilan; (3) Menghindari keusangan manjerial; (4)
Menyolusikan masalah; (5) Orientasi karyawan baru; (6) Penyiapan Promosi; (7) memberikan
kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal. (Carell, M,R 1995)
Sedangkan yang dimaksud dengan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Berbasis Kompetensi –PPKB
(competency-based education and or trainning) merupakan salah satu pendekatan dalam
pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPKB merupakan suatu proses
pendidikan dan pelatihan uang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan
secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang
telah ditetapkan. (Setyowati , http:// public.brawijaya.co.id).
Lebih lanjut dikatakan bahwa tujuan PPBK adalah : (1) Menghasilkan kompetensi dalam penggunaan
ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian pekerjaan dan jabatan; (2) Penelusuran (penilaian)
kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi.
Penerapkan diklat berbasis kompetensi. Artinya, penyelenggaraan diklat diarahkan untuk mengisi
kompetensi peserta sesuai yang dipersyaratkan oleh jabatannya, sehingga PNS bersangkutan wajib
mengikuti diklat yang tujuan pembelajarannya membangun kompetensi tersebut. Diklat berbasis
kompetensi bagi PNS bukan diklat yang sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi
tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya.
2.
Pengembangan Karier
Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai. Dalam praktek
pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan perencanaan karir seperti yang
diungkapkan oleh Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan
pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Simamora (1995),
proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jaluir karir yang telah ditetapkan.
Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM aparatur (PNS) melalui
pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja. Sistem karir pada umumnya melalui kenaikan
pangkat, mutasi jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan lain). Lebih lanjut Moekijat (1995)
mengatakan bahwa : dalam pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke
jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dmaksudkan seorang karyawan mengalami
kemajuan dalam bekerja, berupa kepuasan dalam jabatan yang dipercayakan serta meningkatkan
ketrampilan. Hal yang penting dalam pengembangan karir adalah:
(1) Ada kesempatan untuk melakukan yang menyenangkan;
(2) Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga;
(3) Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru;
(4) Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.
Pengembangan karir melalui promosi (promotion) bagi PNS merupakan suatu yang sangat diidamkan
dam merupakan tujuan perencanaan karir. Promosi adalah perpindahan yang memperbesar
authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi,
sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar. Dengan promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki
jabatan yang lebih tinggi.
Terkait dengan pengembangan karir PNS, model pengembangan karir yang mendasarkan pada
Peraturan Pemerintah No. 100 tahun 2000 Tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural.
Mencakup : (1) Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan umum dan perguruan tinggi; (2)
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan : diklatpim; (3) Masa kerja; (4) Pangkat dan golongan; (5)
Jabatan : adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang hak seorang
pegawai; (6) DP3 meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan
praktek kepemimpinan; (7) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi
kepangkatannya diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong. Sedangkan
pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan melipurti: (1) uraian jabatan kondisi fisik
kesehatan, pendidikan, pekerjaan yang dilaksanakan; (2) Spesifikasi jabatan : pendidikan,
pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan.
3.
Pengembangan Etika
Sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat Pegawai Negeri Sipil memiliki akhlak dan budi
pekerti yang tidak tercela, yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan
bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih
dari korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, wajib memberikan
pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan
kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.
Untuk menjamin agar setiap Pegawai Negeri Sipil selalu berupaya terus meningkatkan kesetiaan
ketaatan, dan pengabdiannya tersebut, ditetapkan ketentuan perundang-undangan yang mengatur
sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil, baik di dalam maupun di luar dinas.
C. Metode Pengembangan SDA
Pada hakekatnya pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk mengantisipasi perubahanperubahan yang terjadi di sekitar organisasi. Namun sebelum proses pengembangan sumber daya
manusia ini dilaksanakan, maka ada dua pertanyaan pokok yang harus dijawab, yaitu:
·
Apakah kebutuhan pelatihan kita?
·
Apa yang ingin kita penuhi melalui upaya pengembangan sumber daya manusia?
Setelah menentukan tujuan proses pengembangan sumber daya manusia, maka manajemen dapat
menentukan metode-metode yang cocok dan media yang tepat untuk memenuhi tujuan yang telah
ditentukan tersebut. Pada dasarnya banyak sekali metode dan media yang dapat digunakan, namun
dalam prakteknya, pemilihan metode tersebut tergantung pada tujuan pengembangan sumber daya
manusia. Secara umum, pengembangan sumber daya manusia harus selalu dievaluasi secara terusmenerus dalam rangka memfasilitasi perubahan dan memenuhi tujuan organisasi.
Dalam bentuk bagan, proses/tahap pengembangan sumber daya manusia dapat digambarkan
sebagai berikut:
a)
Menentukan Kebutuhan
Seperti tergambar dalam bagan, bahwa langkah pertama dalam proses pengembangan sumber daya
manusia adalah analisis kebutuhan Pengembangan SDM yang menurut Werther and Davis
(1996:286): “Needs assesments diagnoses current problems and future challenges to be met through
training and development”. Secara bebas dapat diterjemahkan sebagai berikut: Analisis kebutuhan
yaitu suatu proses mendiagnosa masalah-masalah yang terjadi pada saat ini dan tantangan masa
depan yang akan diantisipasi melalui pelatihan dan pengembangan. Penentuan kebutuhan ini bukan
karena organisasi/perusahaan lain melakukan hal yang sama, akan tetapi harus benar-benar
dilandasi kebutuhan organisasi. Atau dengan kata lain prinsip pertama yang harus dipenuhi adalah
mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment) adalah suatu penentuan
kebutuhan pelatihan yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis analisis. Analisis-analisis tersebut
diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan. Ketiga analisis tersebut adalah analisis
organisasional (organisational analysis), analisis pekerjaan (job analysis), dan analisis individual
(individual analysis).
b)
Menetapkan Tujuan
Penentuan tujuan yang jelas merupakan hal yang tidak dapat diindahkan. Tanpa tujuan yang jelas,
maka upaya mendesain program-program pelatihan dan pengembangan merupakan suatu hal yang
sulit. Selain itu adanya tujuan yang jelas akan mempermudah dalam hal pengukuran hasil yang
diharapkan sekaligus mengukur keberhasilan suatu program pengembangan.
Contoh tujuan adalah sebagai berikut:
· Setelah mengikuti pelatihan “Excellent Service”, seorang Customer Service dapat menyelesaikan
formulir permohonan pengajuan kredit dalam waktu 10 menit setelah semua informasi diterima dari
pemohon kredit.
· Setelah mengikuti pelatihan LAKIP, peserta pelatihan dapat menyusun LAKIP sesuai format yang
telah ditentukan.
D. Kasus Pengembangan SDA Di Indonesia
Pelayanan birokrasi pemerintahan saat ini banyak mendapatkan sorotan dan kritikan
tajam dari berbagai lapisan masyarakat. Masyarakat menuntut pelayanan publik yang ramah dengan
senyum, salam, dan sapa, transparan, bertanggung jawab, adil, dan akuntabel. Banyaknya perilakuperilaku negatif para aparatur pemerintah membuat masyarakat menjadi kurang percaya lagi pada
pemerintahnya. Hal ini perlu segera disikapi dengan serius dan ditindaklanjuti dengan agendaagenda yang jelas dan mengenai sasaran, terutama dari sisi proses pengembangan sumberdaya
manusia aparatur.
Contoh kasus
“Birokrasi yang kronis terlihat dari membudayanya perilaku korup dan rendahnya pelayanan publik.
Tata kelola pemerintahan yang baik hanya sebatas wacana. Untuk mengatasi kondisi birokrasi
seperti itu, maka pola pikir pegawai negeri sipil harus diubah, dan itensifkan pengawasan serta
transparansi agar tidak terus terjadi pembusukan.”Birokrasi mengalami pembusukan dari dalam
ketika intervensi politik berlangsung intensif serta perselingkuhan politik dan birokrasi meningkat,”
tutur peneliti kebijakan publik LIPI
Para aparatur pemerintah berkecenderungan mempunyai pola pikir negatif dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya. Dampaknya masyarakat mempunyai persepsi yang kurang baik terhadap
aparatur pemerintah, aparatur pemerintah dinilai lamban, kurang responsif, tidak disiplin, korup, dan
citra-citra negatif lainnya, walaupun sebenarnya tidak semua aparatur pemerintah melakukan halhal negatif tersebut
Responsivitas terhadap perkembangan keperluan hajat hidup masyarakat yang berkencenderungan
terus meningkat tersebut, memerlukan penerapan secara nyata dalam pelaksanaan ketugasan pokok
dan fungsi setiap aparatur pemerintah. Pensikapan secara nyata tersebut akan tercermin dalam
setiap proses pelayanan publik yang diberikan.
Penanaman pola pikir positif dalam diri setiap aparatur akan mendorong upaya semaksimal mungkin
dalam meningkatkan kinerja dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan publik. Pola pikir akan
membentuk konsep diri seorang aparatur yang bekerja sebagai pelayan masyarakat. Adapun konsep
diri yang diharapkan terjadi pada setiap birokrat menurut antara lain dapat dilihat dalam tabel
konsep diri pola pikir aparatur pemerintah, yang menggambarkan antara kondisi pola pikir yang
seharusnya dan yang tidak diharapkan dalam pelayanan publik (hasil analisis dan modifikasi penulis
dari sumber LAN, 2011).
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dunia yang mengelilingi Indonesia telah dan akan terus berubah. Sebagai aparatur pemerintah, kita
harus mengikuti arus perubahan itu, apabila Indonesia ingin memanfaatkan kesempatan yang
diciptakan oleh perubahan itu, dan bukan hanya menjadi sekedar penonton yang pasif.
Di samping persoalan di atas, secara kuantitas jumlah sumber daya manusia aparatur (Pegawai
Negara Sipil) yang memberikan pelayanan juga dirasakan sangat minim dengan rasio 1,9 % dari
jumlah penduduk. Jika dibandingkan dengan Negara-negara maju yang dalam setiap 1000 penduduk
terdapat 77 PNS, di Indonesia hanya sebanyak 21 PNS saja. Di daerah, rationya bahkan lebih kecil,
yakni 4 : 1000. Kondisi negatif ini kemudian diperparah dengan kualitas pendidikan mereka yang
masih rendah. Ketidakseimbangan antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk yang dilayani
menyebabkan pemerintah melakukan pembenahan. Salah satu cara untuk membenahi hal tersebut
adalah dengan peningkatan kompetensi sumber daya manusia aparatur dan terus melakukan upaya
melalui berbagai kebijakan dalam rangka peningkatan kompetensi PNS demi terwujudnya pelayanan
publik yang lebih baik.
B.
Saran
Agar kiranya makalah ini dapat bermanfaat bagi pembacanya, kami dari kelompok 7 menyadari
bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kami harapkan kritikan dan saran
baik dari Dosen ataupun teman-teman yang dapat membangun. Sekian dan terima kasih.
DAFTAR PUSTAKA
Mustopadidjaja, 2002. Paradigma-Paradigma Pembangunan, Lembaga Administrasi Negara.
....................., (2003), Dimensi-Dimensi Pokok Sistem A dministrasi Negara Kesatuan Republik
Indonesia, LAN RI.
...................., (2003), Manajemen Proses Kebijakan Publik. Formulasi, Implementasi dan Evaluasi
Kinerja.
.......... ........ , Oxford A dvanced Learner's Dictionary Pamudji S, (1952), Kepemimpinan Pemerintahan
di Indonesia, PT. Bina Aksara, Jakarta.
Soenarko, H.SD., (1998), Public Policy: Pengertian Pokok Untuk Memahami dan A nalisa Kebijakan
Pemerintah, CV Papyrus, Cetakan Kesatu, surabaya.
Stoner, JF., Freeman, AE., dan Gilbert, D.A., 1995, Management, Sixth tlition, Prentce Hall
International Inc., A Simon & Schur,ter Company, New Jersy).