BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja - Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap Dan Honorer Pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sementara menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom (1985) mendeskripsikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individual. Menurut Wexley
& Yuki (1977) dalam As’ad (2001) kepuasan kerja adalah “the
way an employee feels about his her job
”, yang diartikan ke dalam Bahasa Indonesia kurang lebih adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Tiffin (1958) dalam
As’ad (2001) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap
11 dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah suatu respons emosional dari sikap umum karyawan terhadap suatu hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing individu.
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu: a.
Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka dalam mengerjakan tugas tersebut. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
b.
Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
c.
Kondisi kerja yang mendukung Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Seperti suhu, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.
d.
Rekan kerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
e.
Kesesuaian kepribadian degan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan utuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yaitu sebagai berikut : a.
Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b.
Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c.
Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d.
Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e.
Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagai berikut : a.
Pekerjaan itu sendiri (work it self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
b.
Hubungan dengan atasan (supervision) Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
c.
Teman sekerja (workers) Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d.
Promosi (promotion) Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. e.
Gaji atau upah (pay) Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
4. Ciri-Ciri Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja Tinggi
Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut Munandar, Sjabadhyni dan Wutun (2004) antara lain: a.
Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama b.
Memperhatikan kualitas kerjanya c. Lebih mempunyai komitmen organisasi d.
Lebih produktif
B. Keadilan Organisasi
1. Definisi Keadilan Organisasi
Menurut Griffin dan Moorhead (2010), Keadilan Organisasi merupakan fenomena penting yang baru-baru ini telah diperkenalkan ke dalam studi organisasi. Keadilan dapat dibahas dari berbagai perspektif, termasuk motivasi, kepemimpinan, dan dinamika kelompok. Keadilan Organisasi mengacu pada persepsi seseorang dalam organisasi mengenai keadilan yang terdiri dari 4 bentuk keadilan organisasi, yaitu : a.
Keadilan Distributif Keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan dengan imbalan dan hasil bernilai lainnya yang didistribusikan dalam organisasi. Persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan hasil seperti gaji, tugas kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk kemajuan.
b.
Keadilan Prosedural Keadilan prosedural adalah persepsi individu dari keadilan yang digunakan untuk menentukan berbagai hasil. Ketika pekerja menganggap keadilan prosedural tinggi, mereka akan lebih termotivasi untuk berpartisipasi dalam kegiatan, mengikuti aturan, dan menganggap hasil yang relevan adalah adil. Tetapi jika para pekerja merasa ketidakadilan prosedural, mereka cenderung menarik diri dari kesempatan untuk berpartisipasi, untuk kurang memperhatikan aturan dan kebijakan, dan menganggap hasil yang relevan adalah tidak adil.
c.
Keadilan Interpersonal Keadilan interpersonal terkait dengan tingkat keadilan orang melihat bagaimana mereka diperlakukan oleh orang lain dalam organisasi mereka.
Pemimpin juga menyediakan informasi secara tepat waktu, dan selalu terbuka dan jujur dalam hubungannya dengan bawahan. Bawahan akan mengekspresikan keadilan interpersonal yang tinggi. Tetapi jika pemimpin memperlakukan bawahannya dengan kurangnya hormat, dan menahan informasi penting, sering ambigu atau tidak jujur dalam hubungannya dengan bawahan, ia akan mengalami ketidakadilan interpersonal. Jika karyawan mengalami keadilan interpersonal, karyawan cenderung untuk membalas dengan memperlakukan orang lain dengan hormat dan keterbukaan. Tetapi jika karyawan mengalami ketidakadilan interpersonal, karyawan mungkin akan berlaku kurang hormat, dan cenderung kurang mengikuti arahan dari pemimpin.
d.
Keadilan Informasional Keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang dirasakan dari informasi yang digunakan untuk sampai pada keputusan. Jika seseorang merasa bahwa pemimpin membuat keputusan berdasarkan informasi yang relatif lengkap dan akurat, dan informasi itu tepat diproses dan dipertimbangkan, orang tersebut kemungkinan akan mengalami keadilan informasi. Tetapi jika orang merasa bahwa keputusan itu didasarkan pada informasi yang tidak lengkap dan tidak akurat dan/atau informasi penting diabaikan, individu akan mengalami kurangnya keadilan informasi.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah suatu proses kognitif dan afektif individu untuk menilai perlakuan organisasi terhadap dirinya dalam hal upaya yang adil untuk mendapatkan hasil, proses untuk memperoleh hasil itu dilakukan secara adil atau tidak, serta bentuk-bentuk perlakuan interpersonal dan informasional terhadap masing-masing karyawannya.
C. Pegawai/Karyawan Tetap
Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Tenaga kerja adalah penduduk yang berumur di dalam batas usia kerja. Batas usia kerja di Indonesia adalah minimum 10 Tahun, tanpa batas usia maksimum.
Tenaga kerja tetap (permanent employee) yaitu pekerja yang memiliki perjanjian kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent).
Tenaga kerja tetap menurut PMK-252 ditambahkan menjadi sebagai berikut: Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut.
D. Pegawai/Karyawan Honorer
Beberapa dokumen peraturan perundang-undangan ataupun kebijakan yang dikeluarkan pemerintah tampak bahwa pengertian atau definisi pegawai/karyawan honorer berbeda-beda satu sama lain. Menurut penjelasan
pasal 2 ayat (3) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pegawai tidak tetap atau pegawai honorer didefiniskan sebagai pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis, professional dan administrasi sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.
Definisi diatas menjelaskan bahwa pegawai honorer merupakan seseorang yang diangkat secara resmi oleh pejabat yang berwenang dan disahkan oleh pejabat pembinan kepegawaian instansi pemerintah untuk menjalankan tugas pemerintah dan pembangunan. Pegawai honorer merupakan tenaga yang sangat berperan dalam suatu bidang organisasi yang direkrut sesuai dengan kebutuhan pemerintah.
Dari dua pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pegawai tetap adalah pegawai yang bekerja dan memberikan hasil kerjanya kepada suatu perusahaan yang memiliki jangka waktu yang tetap dimana hasil karyanya itu sesuai dengan profesi atau pekerjaan atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya sedangkan pegawai honorer adalah pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas dari suatu organisasi dan pembangunan yang bersifat teknis, professional dan administrasi sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.
E. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap dan Honorer
Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi.
Sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi yang sangat vital dan tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat membuat sumber daya lainnya berjalan.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah karyawan/pegawai. Karyawan sendiri terbagi dalam dua jenis, yaitu pegawai tetap dan pegawai honorer. Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahan secara langsung. Sedangkan pengertian Pegawai Honorer menurut pasal 2 ayat (3) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pegawai tidak tetap atau pegawai honorer didefiniskan sebagai pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis, professional dan administrasi sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.
Di antara dua jenis status karyawan tersebut, tentu akan menimbulkan persepsi yang berbeda pada individu masing-masing. Dimana, karyawan/pegawai honorer memiliki tugas dan pekerjaan yang sama dengan pegawai tetap, sementara status dan upah yang diberikan akan berbeda. Sehingga ini akan memberikan tingkat kepuasan kerja yang berbeda antara pegawai tetap dan pegawai honorer.
Pada dasarnya kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individual. Menurut Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pegawai tetap dan pegawai honorer akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi apabila keduanya merasakan tingkat kepuasan kerja yang sama. Kepuasan kerja berkaitan dengan gaji/upah yang diberikan kepada pegawai. Pegawai tetap/honorer akan merasa adil apabila mereka diberikan kemampuan dan pendapatan yang sesuai dengan yang mereka yakini.
Keadilan Organisasi menurut Griffin dan Moorhead (2010), adalah mengacu pada persepsi seseorang dalam organisasi mengenai keadilan yang terdiri dari 4 bentuk keadilan organisasi, yaitu : (1) Keadilan Distributif, dimana keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan dengan imbalan dan hasil yang bernilai lainnya yang didistribusikan dalam organisasi, (2). Keadilan Prosedural, dimana keadilan prosedural adalah persepsi individu dari keadilan yang digunakan untuk menentukan berbagai hasil. Misalnya, kinerja karyawan dievaluasi oleh seseorang sangat akrab dengan pekerjaan yang sedang dilakukan, (3). Keadilan Interpersonal, dimana keadilan interpersonal terkait dengan tingkat keadilan orang untuk melihat bagaimana mereka diperlakukan oleh orang lain dalam organisasi mereka, (4). Keadilan Informasional, dimana keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang dirasakan dari informasi yang digunakan untuk sampai pada keputusan. Dengan demikian kesimpulannya adalah apabila di suatu perusahaan atau organisasi memiliki keadilan organisasi yang baik antara pegawai tetap dan honorer, maka kemungkinan karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
F. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan landasan teori dan asumsi diatas, serta untuk menjawab pertanyaan dari rumusan masalah, peneliti mengajukan hipotesa penelitian sebagai dugaan sementara, yaitu sebagai berikut: 1.
Ada pengaruh positif keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja di PT.
Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.
2. Ada perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja antara pegawai tetap dan honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.