BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja - Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT Alfa Scorpii Medan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan.
Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan, seperti datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir (Fathoni, 2006:130).
Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya di pandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin maka semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan, ceteris paribus.
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrodiwiryo, 2002: 192).
Menurut Lateiner dalam Sutrisno ( 2011 : 87), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi perusahaan untuk mewujudkannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuan.
2.1.2 Jenis-jenis Disiplin
Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat karyawan. Hal ini dapat membantu pemimpin perusahaan dalam memilih jenis pendisiplinan mana yang dapat di terapkan kepada karyawan.
Menurut Handoko (2012:144) disiplin digolongkan beberapa jenis kerja antara lain :
1. Disiplin Preventif Disiplin preventif merupakan kegiatan yang di laksanakan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar sadar menaati berbagai standar dan aturan, sehingga dapat di cegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Yang utama dalam hali ini adalah di tumbuhkannya “self discripline” pada setiap karyawan.
2. Disiplin korektif Disiplin korektif merupakan kegiatan yang di ambil untuk menangani pelanggaran yang terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (discriplinary
action ), yang wujudnya dapat berupa peringatan, ataupun berupa shorsing.
Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik, dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang kembali.
2.1.3 Faktor- faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2005 : 194 ) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja :
1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan di capai harus jelas dan di tetapkan secara cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini tujuan ( pekerjaan ) yang di bebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan.
2. Teladan pimpinan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan di jadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas jasa Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.
4. Keadilan Keadilan yang di jadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan.
5. Pengawasan melekat Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner akan berkurang.
7. Ketegasan Pemimpin harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan yang indispliner sesuai sanksi yang telah di tetapkan.
8. Hubungan kemanusian Hubungan kemanusian yang harmonis di antara karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pemimpin harus berusahan menciptakan suasana hubungan kemanusian yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal di antara semua karyawan.
Terjadinya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
2.1.4 Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan-peraturan yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi. Menurut Sutrisno (2013:94). Peraturan- peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:
1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2013:94) dimensi kedisiplinan meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu Meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi Menaati peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.
Seperti dengan melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi.
Berupa aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi.
2.1.5 Sanksi Pelanggaran Kerja
Pelanggaran Kerja adalah setiap ucapan, tulisan, dan perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah di atur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan, sanksi pelanggaran adalah hukuman disiplin yang di jatuhkan pimpinan organisasi kepada karyawan yang melanggar peraturan disiplin yang telah di atur pimpinan organisasi. Pengenaan sanksi kepada para pelanggar disiplin tergantung pada tingkat pelanggaran yang telah dilakukan.
Menurut Rivai (2009 : 450), ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umunnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu :
1. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis berupa teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis berupa penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis berupa penurunan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberitahuan, dan pemecatan.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi didefinisikan oleh para pakar secara beragam. Menurut Werther dalam Sofyandi (2008 : 160), Kompensasi merupakan sesuatu yang di terima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah di lakukannya, baik dalam bentuk upah perjam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Menurut Rivai (2009 : 357) Kompensasi merupakan sesuatu yang di terima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Lebih lanjut Namawi (2008 : 315) menjelaskan kompensasi sebagai bentuk penghargaan atau ganjaran yang di berikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja dalam organisasi/perusahaan. Sedangkan pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran harus yang relevan sehingga memberikan kontribusi dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan.
Dari beberapa definisi di atas tampak bahwa pengertian Kompensasi lebih luas daripada sekedar gaji atau upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa secara keseluruhan. Kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam bekerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
2.2.2 Jenis- jenis Kompensasi
Banyak pendapat yang menyatakan tentang kompensasi yang di terima oleh karyawan salah satunya menurut Rivai ( 2009 : 358 ), kompensasi terbagi menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi lansung dan kompensasi tidak langsung ( tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok ( gaji ,upah), pembayaran prestasi. Pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham. Sedangkan pembayaran tertangguh, meliputi tabungan hari tua dan saham komulatif. b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pension. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial terdiri atas karir yang meliputi aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan lingkungan kerja, meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Penggabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
1. Permintaan dan penawaran keterampilan karyawan Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi
2. Organisasi Serikat Pekerja Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat gaji upah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar Kedua faktor diatas sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu- satunya sumber untuk pengupahan penggajian karyawan.
4. Produktivitas Perusahaan Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji pekerja.
Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
5. Biaya Hidup Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji upah, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.
6. Peraturan Pemerintah Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Febryanti (2012) faktor - faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah:
1. Faktor Pemerintah
2. Penawaran bersama
3. Standar dan biaya kehidupan
4. Upah perbandingan
5. Permintaan dan persediaan
6. Kemampuan membayar
2.2.4 Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Hasibuan ( 2005 : 137 ) tujuan kompensasi yaitu :
1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Di mana karyawan harus mengerjakan tugas- tugas dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang di sepakati.
2. Dengan balas jasa Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status, social, dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi di tetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi Jika balas jasa yang di berikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relative kecil.
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat di hindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku ( seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.2.5 Tantangan Dalam Menetapkan Kompensasi
Menurut Sirait (2006 : 190) metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan sebagai berikut :
1. Standar Gaji yang Berlaku Umum Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar ( terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2. Kekuatan Serikat Buruh Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.
3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang di berikan kepada perusahaan ( digaji sesuai produktivitas mereka).
4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah Beberapa perusahaan memiliki kebijakan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaiannya terhadap gaji yang telah di tetapkan.
Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.
5. Peraturan Pemerintah Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja ( 15 tahun s.d. 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maksimal 40 jam/minggu).
6. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Dalam melaksanakan kerja, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pada sisi yang lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi jabatan.
Mangkunegara (2006:67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2005:105) berpendapat bahwa Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Menurut pengertian di atas, kinerja disamakan dengan hasil kerja dari seseorang karyawan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.3.2 Jenis – Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2009:233) ada beberapa jenis penilaian kinerja yaitu:
1. Penilaian hanya oleh atasan
a. Cepat dan langsung
b. Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan – pertimbangan pribadi
2. Penilaian oleh kelompok lini Atasan dan atasan bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai a. Objektivitas lebih akurat dibanding kalau hanya oleh atasan sendiri
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian
3. Penilaian oleh kelompok staf Atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
4. Penilaian melalui keputusan komite Sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggungjawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggungjawab
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan Sama seperti pada kelompok staf, namun dalam hal ini melibatkan wakil dan pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
a. Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sector yang besar b. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
1) Mungkin terlalu subjektif 2) Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain
2.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja yang baik, menurut Mangkunegara (2006:67) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata – rata (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari - hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjan yang sesuai dengan keahliannya.
2 Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Casco dalam Kartjantoro (2004:89) umumnya faktor penilaian terdiri dari empat unsur utama, yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kompetensi, yaitu kemahiran atau pengusaan pegawai terhadap tuntutan tugas dan jabatan.
4. Potensi, yaitu pengamatan terhadap kemampuan pegawai dimasa depan Aspek penting dalam penilaian kinerja adalah faktor – faktor yang menjadi penilaian yaitu:
1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian antara faktor – faktor penilaian dengan tujuan system penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai.
3. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik dan kinerja yang buruk.
4. Practicality, yaitu mudah dipahami dan diterapkan Dalam mencapai kinerja yang baik, ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu; Pertama, variabel individu yang meliputi; Kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, umur, etnis, jenis kelamin. Kedua, variabel organisasi yang mencakup antara lain; Sumber daya, kepemimpinan, Imbalan, Struktur, Desain pekerjaan. Ketiga, variabel psikologis yang meliputi, Persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi Casco dalam Kartjantoro, 2004:89).
Disamping faktor – faktor tersebut di atas, penilaian kinerja didasarkan pada indikator sebagai berikut:
1. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang tercapai berdasarkan syarat – syarat yang telah ditetapkan.
2. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.
3. Job Knowledge, yaitu pemahaman pegawai mengenai prosedur atau tata cara kerja serta informasi teknis tentang pekerjaan.
4. Dependability, yaitu kemampuan untuk diandalkan khususnya dalam bekerja atau kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara tepat sesuai dengan waktu yang ditentukan.
5. Adaptability, yaitu kemampuan beradaptasi atau kemampuan menanggapi kondisi dan perubahan yang terjadi di tempat kerja.
6. Initiative, yaitu upaya untuk melakukan hal - hal baru berkaitan dengan pekerjaan.
7. Creative, yaitu kemampuan memunculkan gagasan baru atau ide-ide baru berkaitan dengan pekerjaan.
8. Problem solving, yaitu kemampuan dalam melakukan tindakan – tindakan untuk menjelaskan persoalan – persoalan yang timbul.
9. Attendence, yaitu hal – hal yang berkaitan dengan absensi atau sering tidaknya karyawan meninggalkan pekerjaan
10. Cooperation, yaitu kesediaan pegawai untuk bekerjasama dan berpartisipasi dengan pegawai lainnya.
2.3.4 Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja merupakan yang harus dilakukan untuk memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja dapat di ketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi rill suatu objek dengan alat ukur. Pengukuran kinerja dilakukan untuk sesuatu hal yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input , proses, output, outcome, benefit maupun impact.
Young dalam Mangkunegara (2006 : 42) mendifinisikan pengukuran kinerja sebagai tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang di perlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengedalian.
Pengukuran kinerja di gunakan untuk memilh keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Pengukuran kinerja merupakan hasil dari penelitian yang sistematis sesuai dengan suatu rencana yang telah di tetapkan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian. Arkinso dalam Mangkunegara (2006 : 42) mengemukakan ciri-ciri pengukuran kinerja sebagai berikut :
1. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan
2. Menetapkan ukuran kinerja melalui ukuran mekanisme komunikasi antar tingkatan manajemen
3. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya.
2.3.5 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk melihat dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang di gunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.
Menurut Hariandja (2007 : 195), tujuan dilakukannya penilaian untuk kerja secara umum adalah memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan latihan.
Menurut Rivai (2009 : 315), kegunaan penilaian ditinjau dari berbagai prespektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :
1. Dokumentasi demi memperolah data yang pasti, sistematik, dan factual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan.
3. Perbaikan kinerja sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi untuk membantu dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang layak dinaikkan bonusnya, atau kompensasi lainnya.
5. Keputusan penempatan untuk membantu promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat.
6. Pelatihan dan pengembangan untuk melaksanakan pelatihan bagi karyawan yang terindikasi berkinerja buruk dan pengembangan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik.
7. Evaluasi proses staffing untuk mengetahui kekuatan atau kelemahan karyawan melalui prestasi kerja guna prosedur staffing departemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan untuk proses penempatan karyawan di departemen SDM.
9. Menghindari ketidakakuratan informasi dalam proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan.
10. Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan karena jika uraian pekerjaan tidak tepat, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, dan berbagai kelamahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.
11. Kesempatan kerja yang adil untuk memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
12. Mengatasi tantangan eksternal guna mengatasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dari luar lingkungan pekerjaan.
13. Elemen –elemen pokok sistem penilaian kinerja mengcakup criteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran criteria.
2.4 Penelitian Terdahulu
Terdapat Beberapa penelitian terdahulu yang di anggap relevan dengan penelitian ini. Sehingga dijadikan sebagai rujukan karena dapat memberikan tambahan informasi mengenai topik pembahasan penelitian yang akan dilakukan.
Tabel 2.1 Daftar Penelitian TerdahuluNo Nama Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Analisis data Hasil Peneliti 1.
2. Kevin Haris Juhario (2015) Hita (2013)
Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan
Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan dengan Motivasi sebagai intervening variabel pada Perum Perhutan Unit I Jawa Tengah
Analisis Deskriptif dan Analisis Regresi Linear Berganda Analisis Regresi Berganda Penelitian menunjukkan bahwa Disiplin dan Imbalan secara bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan PT Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Medan.
Hasil dari penelitian ini adalah bahwa Kompensasi, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah
Lanjutan Tabel 2.1 No Nama Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Analisis data Hasil Penelitian 3.
4.
5. Dharmawan, (2011)
Fording (2011)
Reza, (2010) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Nonfisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar
The Organization of Discipline : From Performance Management to Perversity and Punishment
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Sentosa Perkasa Banjarnegara
Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Statistical Analysis
Metode Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil penelitian yang di lakukan menunjukkan bahwa Kompensasi dan Lingkungan Kerja Nonfisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar .
Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Hasil penelitian yang di lakukan di peroleh hasil bahwa Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan
Lanjutan Tabel 2.1 No Nama Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Metode Analisis Data Hasil Penelitian
6. Umar, (2010) The Influence of
Compensation on Performance of Sales Representations of Pharmaceutical Companies Based In Horin- Nigeria
metode analisis data Chi Square penelitian menunjukkan bahwa pemberian penghargaan dan kinerja para pekerja
sales representative
berpengaruh terhadap kinerja dalam bekerja serta terdapat hubungan yang sama
Sumber : Kevin Haris (2015), Hita (2013), Dharmawan (2011), Fording (2011), Reza (2010), Umar (2010)
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dan kerangka berfikir merupakan gambaran tentang hubungan antar variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2012 : 47). Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang dianggap paling mempengaruhi kinerja yaitu :
2.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pelaksanaan disiplin dalam suatu perusahaan merupakan suatu keharusan karena disiplin dijadikan sebagai suatu aturan atau pedoman dalam pengelolaan manajemen perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan melihat pada bagaimana kepatuhan karyawan untuk dapat taat dan tertib menjalankan aturan yang ada, menilai pengetahuan akan peraturan yang berlaku, serta kesadaran diri yang dimiliki. Disiplin sendiri menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Kepatuhan karyawan dalam melaksanakan disiplin kerja akan membantu meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan disiplin kerja dan menjamin terlaksananya operasional perusahaan dengan baik dan lancar
2.5.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia kerena berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas organisasi, Nawawi (2008 : 315) menjelaskan kompensasi sebagai bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada para pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaannya. Pemberian kompensasi di berikan sebagai penghargaan atas hasil kinerja karyawan. Bentuk kompensasi yang di berikan dapat berupa kompensasi finansial seperti gaji, upah, ataupun insentif dan kompensasi non finansial seperti berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa, ataupun bantuan perumahan.
Dengan di berikannya kompensasi di percaya dapat meningkatkan perolehan SDM yang berkualitas dan mempertahankan karyawan yang berkompeten. Oleh karenanya perlu di perhatikan pemberian kompensasi kepada para karyawan agar tepat sasaran dan bersifat adil.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuannya. Dalam perencanaan tujuannya, perusahaan memerlukan partisipasi keseluruhan personel dalam mewujudkannya.
Menurut Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja ( performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perorangan (individual performance) memiliki hubungan erat dengan kinerja lembaga (instituonal performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance). Kepemimpinan, pendidikan, kompensasi, situasi kerja, dan kedisiplinan merupakan faktor-faktor manajemen sumber daya manusia yang di anggap mempengaruhi kinerja karyawan. Meningat pentingnya tingkat kinerja karyawan, di perlukan suatu pengukuran kinerja secara tepat sehingga penilaian kinerja secara kualitas dan kuantitas dari setiap karyawan dapat dengan adil dilakukan.
Untuk lebih memahami tentang kerangka konseptual penelitian ini, dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Disiplin Kerja (X1) Kinerja (Y) Kompensasi (X2)
Sumber : Mangkuprawira (2007), Nawawi(2008), dan Mondy(2008), (data
diolah) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual2.6 Hipotesis
Berdasarkan kepada penjelasan – penjelasan sebelumnya, maka dapat ditentukan hipotesis pada penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Penjualan di PT Alfa Scorpii Medan”.