Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam (Studi pada BMT Maslahah Sidogiri)

  Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam (Studi pada BMT Maslahah Sidogiri) Nur Ahmad Budi Yulianto JAM

  Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

  14, 4 _{Direvisi, Nopember 20 16 Diterima, Oktober 2016} Noermijati _{Disetujui, Desember 20 16} Achmad Sudiro

  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

  Abstract: Human role in an organization is a very important asset that must be managed effectively, because of their uniqueness in the human resources are diverse and constantly evolving, so that the problem of human resources is also more complicated. In Indonesia the human resource problems that often occur is a job satisfaction. Workers demonstrated to demand a wage increase for reasons workload is not balanced with the remuneration given by the company.This study aimed to determine the effect of job satisfaction and organiza- tional commitment to Islamic Organizational Citizenship Behavior (OCB). This study is a quantitative study with explanatory research approach performed in BMT Maslahah Pasuruan. The population of this research is all employees of BMT Maslahah totaling 46 employees and the sample of this study were40 employees. The analysis methodis Partial Least Square (PLS) that is a tool of analysis using WarPLS 3.0. The results showed that job satisfaction has an effect on the Islamic OCB, satisfaction has an effect on the organizational commitment, OCB organizational commitment has an effect on the Islam, and organizational commitment mediated the effect of job satisfaction to theIslamic OCB.

  Keywords: organizational commitment, job satisfaction, organizational citizenship behav- ior, islamic OCB Abstrak: Peran manusia dalam sebuah organisasi merupakan aset yang sangat penting yang harus dikelola dengan efektif karena adanya keunikan pada sumber daya manusia yang beragam dan terus berkembang sehingga semakin lama permasalahan sumber daya manusia juga semakin rumit. Di negara Indonesia permasalahan SDM yang sering terjadi adalah masalah kepuasan kerja. Buruh berdemo menuntut kenaikan upah dengan alasan beban kerja yang diberikan tidak seimbang dengan upah yang diberikan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior _{Jurnal Aplikasi} (OCB) Islam. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan explana- tory research _{Vol 14 No 4, 20 16 Manajemen ( JAM)} dilakukan di BMT Maslahah Pasuruan. Populasi penelitian ini adalah seluruh _{Terindek s dalam} karyawan BMT Maslahah yang berjumlah 46 orang dan semuanya merupakan sampel pada _{Google Scholar} penelitian ini. Metode analisis dengan menggunakan Partial Least Square (PLS) sedang alat analisisnya menggunakan WarPLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB Islam, kepuasan berpengaruh terhadap komitmen organisasional, _{Alamat Korespondensi:} komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB Islam dan komitmen organisasional _{tas Brawijaya, DOI: http://dx. Pascasarjana FEB Universi- Nur Ahmad Budi Yulianto,} memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB Islam. _{doi.org/10.18202/jam23026} Kata Kunci: kepuasan kerja, organizational citizenship behavior, OCB Islam, komitmen _332.14.4.15 organisasional

  Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro

  civic virtue . Sedangkan Wibowo, et al. (2013) me-

  organisasi. Dan terakhir, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.Diantara Contoh OCB adalah membuat saran inoavtif untuk meningkatkan kinerja departemen, tidak menyalah- gunakan hak-hak rekan kerja, tidak mengambil istirahat ekstra, dan menghadiri pertemuan elektif perusahaan (Salehi dan Gholtash, 2011).

  Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja

  OCB dapat membantu mengefisienkan peng- gunaan sumberdaya organisasional produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional (pemeliharaan karyawan). Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim. Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk menda- patkan dan mempertahankan SDM-SDM handal.

  Ketiga,

  Menurut Podsakoff, et al. (2000), OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena bebe- rapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu mening- katkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial.

  ngatakan bahwa OCB mempunyai empat dimensi yaitu, ta’aruf, Tafahum, Ta’awun, Tafakul.

  pendapat Nurdiana (2012), bahwa OCB mempunyai 4 dimensi yaitu: At-ta’awun, Sportif, Courtesy dan

  Peran manusia dalam sebuah organisasi sangat penting karena manusia merupakan faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Manusia adalah aset terpenting dari suatu perusahaan yang harus dikelola dengan efektif karena adanya keunikan pada sumber daya manusia yang beragam. Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan (Trito, 2005).

  peacekeeping dan cheerleading. Berbeda dengan

  , Courtesy. Selain itu dalam penelitian Podsakoff, et al. (2009) dimensi OCB di atas dikembangkan menjadi tujuh, yaitu ditambah

  Civic, Sportmanship

  Organ menyatakan bahwa OCB mempunyai lima dimensi yaitu. Conscientiousness.Altruisme,

  Pertama kali kajian tentang OCB dilakukan oleh organ (1997) yang meyatakan bahwa OCB adalah perilaku yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa mening- katkan fungsi efektif organisasi. Artinya karyawan yang mempunyai OCB adalah karyawan yang siap bekerja sama dengan organisasi (Harper, 2015). OCB menjadikan semua anggota organisasi merasa saling membutuhkan karena mempunyai satu tujuan yang sama (Podsakoff, et al., 2000; Kim, 2006). Sedang- kan OCB Islam adalah manifestasi dari perilaku extra- role Yang merupakan bentuk kesadaran diri dari muslim yang bekerja di sebuah organisasi (Nurdiana, 2012). Bekerja tidak hanya untuk menjalankan pe- kerjaan sesuai job description saja, tetapi lebih dari- pada itu adalah untuk meringankan beban organisasi dengan melakukan kegiatan yang bermanfaat dan mencegah organisasi dari kerugian secara sukarela (Wibowo, et al., 2013).OCB Islam diidentikkan dengan perilaku ikhlas, Artinya bekerja semaksimal mungkin kepada organisasi dengan tujuan beribadah dan mencari ridho Allah (Nurdiana, 2011).Pada penelitian ini OCB yang dipakai adalah OCB Islam karena konsep OCB Islam ini sangat relevan dengan obyek penelitian yaitu karyawan BMT Maslahah.

  Perusahaan dianggap sukses apabila karyawan perusahaannya mempunyai perilaku yang sesuai dengan job description (in-role) dan perilaku yang melebihi job description (extra-role) atau sering juga disebut organizational citizenship behavior (OCB) (Sloat, 1999).

  Menurut Sukamto (2015) nasib buruh di Indonesia masih jauh dari sejahtera. Dari sisi upah, buruh di Indonesia menerima bayaran jauh di bawah rekan senasib di negara-negara lain di Asia. Mereka merasa antara beban kerja dan gaji yang diberikan perusa- haan belum sesuai dengan yang mereka yakini, karena merasa tidak puas terhadap perusahaan terutama terkait upah kerja mengakibatkan banyaknya aksi demo yang dilakukan buruh untuk menuntut kenaikan upah terutama dilakukan pada saat peringatan hari buruh nasional (Mayday). Akibat dari ketidakpuasan itu karyawan berhenti bekerja dan perusahaan menga- lami kegagalan dalam memelihara karyawan (Robbins, 1998)

  Organ pada tahun 1983 melakukan penelitian yang hasilnya menunjukkan bahwa yang mempenga- ruhi OCB adalah kepuasan kerja. Sampai pada tahun 1990an, peneliti masih menitikberatkan pada kepuasan kerja sebagai leading predictor dari OCB (Podsakof,

  Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam

  2009; Nurdiana, 2011). Kepuasan adalah sikap kerja karyawan atau persepsi karyawan terhadap peker- jaannya terkait perasaan suka atau tidak suka (Chang, 2005). Luthans (2011) mengatakan bahwa untuk mengetahui tercapainya kepuasan kerja bisa dilihat melalui beberapa indikator yaitu, Pekerjaan itu sendiri, Hubungan dengan atasan, Teman kerja, Promosidan Gaji atau Upah. Selain itu, faktor yang juga mempe- ngaruhi OCB adalah komitmen organisasional (Hui

  et al.,

  2014). Allen dan Mayer (1990) komitmen orga- nisasional adalah keadaan psikologis yang menggam- barkan hubungan karyawan dengan organisasi. Komitmen organisasional digolongkan menjadi tiga konstruk yaitu, Affective commitment, Continuance commitment, Normative Commitment (Allen and Meyer, 1993).

  Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja, OCB, dan komitmen organisasional telah banyak dilakukan, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Foote dan Tang (2008) mengatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap OCB. Selanjutnya pene- litian yang dilakukan oleh Zaenabadi (2010) yang me- ngatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif terhadap OCB dan penelitian yang dilakukan oleh Sani (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap OCB. Adanya inkonsistensi hasil penelitian terdahulu maka perlu dilakukan peneli- tian lebih lanjut dengan judul peran komitmen organi- sasional dalam memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB Islam.

  METODE

  Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan explanatory research dilakukan di BMT Maslahah Pasuruan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan BMT Maslahah yang berjumlah 46 orang dan semuanya merupakan sampel pada penelitian ini. Namun kuisioner yang berhasil dikum- pulkan sebanyak 40 kuisioner, karena ada beberapa responden yang sedang bertugas di luar kota.

  Instrumen yang digunakan adalah kuesioner untuk mengukur variabel kepuasan kerja, OCB Islam dan komitmen organisasional, dan pengaruhnya. Sebe- lum digunakan, instrumen di uji validitas dan realibi- litasnya. Validitas pada penelitian ini diukur dengan menggunakan kriteria output combined loadings dan

  cross loadings, jika nilai loading factor lebih dari

  0.40 dan nilai p signifikan kurang dari 0.05 (<0.05) maka indikator atau item tersebut dinyatakan valid (Solihin dan Ratmono, 2013).

  Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Penilaian reliabilitas didasar- kan pada composite reliability dan cronbach’s alpha. Keduanya harus bernilai diatas 0.70 sebagai syarat reliabilitas (Solihin dan Ratmono, 2013).Alur penelitian pada penelitian ini yaitu melakukan pengumpulan data untuk diidentifikasi, dilakukan pengelompokan data, dan menganalisis data.Pada analisis data penelitian ini menggunakan SEM-PLS dengan bantuan software WARP-PLS 3.0 untuk mengetahui pengaruh langsung, dan pengaruh mediasi dari variabel kepuasan kerja, OCB Islam dan komitmen organisasional.

  Hipotesis dalam penelitian ini untuk membuktikan kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB Islam, kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB Islam, dan komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB Islam.

  HASIL Karakteristik Responden

  Pada penelitian ini metode pengambilan sampel adalah sensus jadi semua anggota populasi merupakan sampel penelitian. Sampel penelitian ini berjumlah 46 responden, namun setelah pembagian kuisioner, kuisi- oner yang terkumpul hanya berjumlah 40 kuisioner sehingga jumlah sampel menjadi 40 responden yang semuanya berjenis kelamin laki-laki, dengan instrument penelitian menggunakan kuisioner yang didistribusikan langsung kepada karyawan di kantor pusat BMT Maslahah dan kantor BMT Maslahah cabang Sidogiri. Maka dapat dilihat beberapa gambaran tentang res- ponden berdasarkan usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan gaji perbulan. Hasil rekapitulasi distribusi frekuensi terkumpul dari kuisioner tentang karakte- ristik responden disajikan pada tabel 1.

  Hasil Analisis Deskriptif

  Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan tujuan untuk memberikan gambaran tentang jawaban responden atas item-item pernyataan dalam

  Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro Tabel 1. Distribusi Responden berdasarkan Usia,

  Secara keseluruhan, indikator kepuasan terhadap rekan

  Pendidikan, Masa Kerja dan Gaji

  kerja merupakan indikator dengan nilai rata-rata

  Usia Frekuensi Persentase tertinggi yaitu 4.57. Indikator dengan nilai rata-rata <20 tahun

  paling rendah adalah kepuasan terhadap pekerjaan

  20-30 tahun

  34

  85

  itu sendiri, yang artinya pemberian kerja karyawan

  31-40 tahun

  5

  12.5

  pada BMT Maslahah belum sesuai dengan minat kerja karyawan (keahlian).

  >40 tahun

  1

  2.5 Jumlah 40 100 Tabel 2. Skor rata-rata variabel kepuasan kerja

  Pendidikan Frekuensi Persentase Indikator Rata-rata Kepuasan terhadap sistem

  4.45 SD

  6

  15 pembayaran

  SMP

  11

27.5 Kepuasan terhadap promosi

  4.47 SMA

  18

45 Kepuasan terhadap rekan kerja

  4.57 Universitas

  5

12.5 Kepuasan terhadap penyelia

  4.49 Jumlah 40 100 (supervisor) Kepuasan terhadap pekerjaan itu

  4.40 Masa Kerja Frekuensi Persentase sendiri 0 - 3 Tahun

  10

25 Rata-rata Variabel Kepuasan kerja

  4.47 4 -6 Tahun

  13

  32.5 Sumber: Data primer diolah, 2016 7 -9 Tahun

  6

  15 OCB Islam > 10 Tahun

  11

  27.5 Jumlah 40 100

  Hasil Jawaban responden secara deskriptif me- Gaji Bulanan Frekuensi Persentase ngenai kepuasan kerja karyawan BMT Maslahah. Tanggapan responden atas variabel OCB Islam

  <Rp. 500.000 disajikan pada tabel 3. Rp. 500.000-1.000.000

  Hasil deskripsi variabel menunjukkan nilai rata-

  Rp. 1.000.000-1.500.000

  6

  15

  rata OCB Islamsebesar 4.50. Nilai ini berada di antara

  Rp. 1.500.000-2.000.000

  21

  52.5

  4 (tinggi) dan 5 (sangat tinggi).Temuan ini menunjuk-

  >Rp. 2.000.000

  13

  32.5

  kan karyawan BMT Maslahah memiliki OCB Islam

  Jumlah 40 100

  yang tinggi dalam bekerja. Artinya karyawan BMT

  Sumber: Data primer diolah, 2016

  Maslahah saling mengenal rekan kerjanya dan organi- sasinya yang mengakibatkan adanya saling memaha- kuesioner. Pada bagian ini dijelaskan paparan secara mi, saling menolong, bahkan rela berkorban yang deskriptif mengenai jawaban responden atas item- akhirnya karyawan BMT Maslahah dapat bekerja item pada setiap variabel, yaitu kepuasan kerja, OCB dengan ikhlas demi kemajuan organisasi. Indikator Islam dan komitmen organisasional karyawan BMT ikhlasmemiliki nilai rata-rata yang paling tinggiyaitu Maslahah. sebesar 4.62, sedangkan indikator tafahum memiliki nilai rata-rata yang paling rendah 4.35.

  Variabel Kepuasan Kerja Tabel 3. Nilai rata-rata variabel OCB Islam

  Hasil Jawaban responden secara deskriptif me-

  Indikator Rata-rata ngenai kepuasan kerja karyawan BMT Maslahah.

  Ta’aruf (Saling mengenal)

  4.44 Tanggapan responden atas variabel kepuasan kerja Tafahum

  (Saling memahami)

  4.35 disajikan pada tabel 2.

  Ta’awun (Saling menolong)

  4.54 Hasil deskripsi variabel pada Tabel 2 menun- Tafakul (rela berkorban dan

  4.56 jukkan nilai rata-rata kepuasan kerja sebesar 4.47. toleransi)

  Nilai ini berada di antara 4 (tinggi) dan 5 (sangat Ikhlas

  4.62 Rata-rata variabel OCB Islam

  4.50

  tinggi). Hasil ini menunjukkan bahwa setiap karyawan

  Sumber: Data primer diolah, 2016 BMT Maslahah memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

  Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam

  Tabel 7 menunjukkan bahwa kriteria goodness

  PLS

  Pengujian validitas menggunakan software Warp

  3.91 Analisis Partial Least Square (PLS) Uji Validitas

  3.89 Rata-rata variabel komitmen organisasional

  3.81 Continuance commitment

  4.05 Normative commitment

  Indikator Rata- rata Affective commitment

  Tabel 4. Nilai rata-rata variabel Komitmen Organisasional Sumber: Data primer diolah, 2016

  Pengaruh mediasi terjadi ketika pengaruh antara variabel X berpengaruh terhadap variabel Y melalui variabel Z (mediasi).Kelebihan program WarpPLS adalah dapat menganalisis hipotesis mediasi secara langsunguntuk model penelitian.

  Model mediasi

  kurang dari 0.05 dan AVIF kurang dari 5, walaupun nilai ARS lebih dari 0,05.

  offit model telah terpenuhi karena nilai p dari APC

  harus lebih kecil dari 0.05, sedangkan AVIF sebagai indikator multikolinearitas harus lebih kecil dari 5. Indikator model fit disajikan pada Tabel 7.

  Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BMT maslahah sudah ikhlas bekerja, mau berkorban pada organisasi, saling menolong dan saling mengenal satu sama lain namun belum bisa saling memahami dalam menyelesaikan pekerjaan.

  inflation factor (AVIF). Nilai p untuk APC dan ARS

  dan average variance

  path coefficient (APC)

  Indikator model fit berfungsi membandingkan model terbaik dari berbagai model yang berbeda, diantaranya average R-squared (ARS), average

  Indikator model fit

  Analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah analisis SEM-PLS dengan software WarpPLS 3.0. Kelebihan program warpPLS 3.0 adalah dapat mengidentifikasi hubungan nonlinier dan mengoreksi nilai koefisien jalur berdasarkan hubungan tersebut. Berikut hasil analisis SEM-PLS dengan menggunakan program WarpPLS 3.0 untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

  Hasil Pengujian Hipotesis

  Uji reliabilitas adalah pengujian yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana jawaban seseorang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik pengujian reliabilitas pada software WarpPLS 3.0 adalah dengan menggunakan nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliable. Kriteria pengambilan kepu- tusannya adalah apabila nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliable lebih besar dari 0,70 maka variabel tersebut sudah reliabel (Solihin dan Ratmono, 2013).Untuk lebih jelasnya disajikan dalam tabel 6.

  Uji Reliabilitas

  Hasil deskripsi variabel menunjukkan nilai rata- rata komitmen organisasionalsebesar 3,89. Nilai ini berada di antara 3 (cukup) dan 4 (tinggi).Temuan ini menunjukkan setiap karyawan BMT Maslahah memi- liki komitmen organisasional yang cukup tinggi dalam bekerja.Rata-rata indikator yang tertinggi terletak pada indikator affective commitment yaitu sebesar 4.05 dan nilai rata-rata indikator terendah terletak pada indikator continuance commitment. Hasil ini menun- jukkan bahwa para karyawan BMT Maslahah merasa memiliki organisasi karena antara karyawan dan organisasi memiliki nilai dan tujuan yang sama yaitu ingin memasyarakatkan ekonomi syari’ah namun karyawan mempunyai keinginan untuk menghabiskan karir di BMT Maslahah. dari 0.05 (<0.05) yang berarti tiap-tiap indikator variabel dinyatakan valid.

  Hasil Jawaban responden secara deskriptif me- ngenai komitmen organisasional karyawan BMT Maslahah. Tanggapan responden atas variabel komit- men organisasionaldisajikan pada tabel 4.

  Komitmen Organisasional

  3.0 dikatakan valid apabila nilai outer loading antara 0.40-0.70 dan nilai p value lebih kecil dari 0.05 (<0.05) menghasilkan nilai masing-masing item pernyataan dengan skor item pertanyaan secara keseluruhan (Solihin dan Ratmono, 2013). Untuk lebih jelasnya disajikan pada tabel 5. Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat bahwa outer loading dan p lebih kecil

  Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro Tabel 5. Nilai Uji Validitas Uji Validitas Uji Validitas

Variabel Item Outer Status Variabel Item Outer p value Status

p value

  

Loading Loading

KK1 0,578 < 0,001 Valid OCB1 0,768 < 0,001 Valid KK2 0,713 < 0,001 Valid OCB2 0,722 < 0,001 Valid KK3 0,482 0,012 Valid OCB3 0,661 < 0,001 Valid KK4 0,733 < 0,001 Valid OCB4 0,611 < 0,001 Valid

  

Kepuasan KK5 0,510 0.005 Valid OCB OCB5 0,888 < 0,001 Valid

Kerja KK6 0,735 < 0,001 Valid Islam OCB6 0,700 < 0,001 Valid

KK7 0,762 < 0,001 Valid OCB7 0,769 < 0,001 Valid KK8 0,711 < 0,001 Valid OCB8 0,656 < 0,001 Valid KK9 0,428 0.010 Valid OCB9 0,527 <0,004 Valid KK10 0,595 < 0,001 Valid OCB10 0,718 < 0,001 Valid

  Uji Validitas Variabel Item Status Outer Loading p value

  OC1 0,484 0,008 Valid OC2 0,610 0,003 Valid OC3 0,746 0,003 Valid Kepuasan Kerja OC4 0,845 <0,001 Valid OC5 0,866 0,001 Valid OC6 0,847 <0,003 Valid

  Sumber: Data primer diolah, 2016 Tabel 6. Hasil Uji Reliabel Instrumen Penelitian Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Co mposite Keterangan

  Alpha Reliable Kepuasan Kerja 0.829 0.867 Reliabel OCB 0.887 0.909 Reliabel Komitmen Organisasional 0.831 0.879 Reliabel

  Tabel 7. Model Fit Indices and P- Value Model fit Indices P Value APC (Average Path Coefficient) 0.477 P<0.001 ARS (Average R Squered) 0.476 P<0.001

  

AVIF (Average Varience Inflation Factor) 1.327 <5.00

Sumber: Data primer diolah, 2016

  Gambar 1 menunjukkan bahwa dengan menggu- Berdasarkan analisis SEM-PLS dengan software nakan derajat kepercayaan 95%, maka job satisfac- WarpPLS 3.0 dapat diketahui hasil pengujian hipotesis

  tion

  berpengaruh langsung terhadap organizational sebagai berikut:

  citizenship behavior

  (OCB)Islam (p<0,001,

  1. Hipotesis pertama (H1) yaitu kepuasan kerja =0,69)dan organizational commitment (p<0,001’ berpengaruh langsung terhadap organizational =0,49), organizational commitment berpengaruh citizenship behavior (OCB) Islam. Berdasar- langsung terhadaporganizational citizenship kan analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0,69 dengan

  behavior

  (OCB) Islam (p=<0,003’ =0,25)dan job nilai p < 0,001, artinya kepuasan kerja berpenga-

  satisfaction

  berpengaruh langsung terhadap ruh langsung organizational citizenship behavior

  

organizational citizenship behavior (OCB) Islam (OCB) Islam, maka hipotesis pertama (H1)

  yang dimediasi oleh organizational commitment diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin (p=0,081’ =0,124).

  Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam

  Hipotesis pertama menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB Islam.Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka OCB Islam yang dimiliki karyawan juga semakin tinggi.Secara empiris, hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Foote dan Tang (2008), Zaenabadi (2010), dan Murphy (2002) Yang menemukan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB.Hal ini dikarenakan gaji yang diberikan kepada oleh mana- jemen BMT Maslahah sudah sesuai dengan harapan karyawan, sehingga kebutuhan karyawan telah

  Organisasional OCB Islam 0.252 0.0 33 <0.05 Signifikan H4 Kepuasan Kerja

  Komitmen Organisasional 0.492 <0.001 <0.05 Signifikan H3 Komitmen

  H1 Kepuasan kerja OCB Islam 0.689 <0.001 <0.05 Signifikan H2 Kepuasan kerja

  Path Value Cut off Status

  Hipotesis Hubungan Path Coefficient

  (p<0.001) ^{Orga nizat io nal com mitm en t Job sat isfact ion OCB Islam} Gambar 1. Model SEM-PLS Sumber: data diolah (2016) Tabel 8. Hasil Pengujian Hipotesis Sumber: Data Primer diolah, 2016

  1 β = 0.69

  4 β = 0.124 p = 0.081

  3 β = 0.49 β= 0.25 (p<0.001) (p= 0.003)

  2

  PEMBAHASAN

  tinggi kepuasan karyawan dalam bekerja akan mendorong peningkatan OCB Islam karyawan.

  hasil pengujian hipotesis secara ringkas disajikan pada tabel 8.

  ship behavior (OCB) Islam.Dari uraian di atas,

  keempat (H4) diterima. Hal ini menunjukkan bahwa adanya komitmen organisasional karya- wan dalam bekerja akan semakin meningkatkan kepuasan kerja terhadap organizational citizen-

  ship behavior (OCB) Islam, maka hipotesis

  4. Hipotesis keempat (H4) yaitu komitmen organi- sasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Islam. Berdasarkan analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0,124 dengan nilai p = 0,081, arti- nya komitmen organisasionalmemediasi pengaruh kepuasan kerjaterhadap organizational citizen-

  nizational citizenship behavior (OCB) Islam karyawan.

  analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0,25 dengan nilai p=0,003, artinya kepuasan kerjaberpengaruh langsung terhadap komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional mengakibatkan peningkatan orga-

  zenship behavior (OCB) Islam. Berdasarkan

  3. Hipotesis ketiga (H3) yaitu komitmen organisa- sionalberpengaruh terhadap organizational citi-

  Berdasarkan analisis SEM-PLS, nilai  sebesar 0.49 dengan nilai p < 0,001, artinya kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen orga- nisasional. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan dalam bekerja akan mendorong peningkatan komitmen organisasional karyawan.

  2. Hipotesis kedua (H2) yaitu kepuasan kerja ber- pengaruh terhadap komitmen organisasional.

  Komitmen Organisasional OCB Islam 0.124 0.0 81 <0.05 Signifikan

  Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro

  terpenuhi. Setelah kepuasan secara finansial terpe- nuhi, karyawan BMT maslahah juga memperoleh kepuasan secara batiniah yaitu berupa ketenangan hidup karena mereka beranggapan bahwa bekerja merupakan ibadah kepada Allah, sehingga karyawan akan bekerja semaksimal mungkin karena merasa diawasi langsung oleh Allah Seperti yang diterangkan dalam hadits Arba’in Nawawiyah yang artinya:

  Jibril berkata: berilah informasi kepadaku tentang ihsan. Nabi menjawab: Hendaklah engkau beribadah kepada Allah, seakan-akan kamu engkau melihat- Nya, kalaupun engkau tidak melihatnya, sesungguhnya Dia melihatmu (HR. Muslim).

  Hipotesis kedua menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Artinya, jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka perilaku komitmen organisasional yang dimiliki karyawan juga meningkat. Secara empiris, hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Unal (2013)Yang menemukan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komit- men organisasional. Hal ini dikarenakan, karyawan mempunyai keinginan untuk melakukan yang terbaik bagi BMT Maslahah didorong oleh keinginan untuk mengabdi kepada kyai, umat serta keinginan untuk memasyarakatkan ekonomi syari’ah karena hal terse- but sesuai dengan visi BMT maslahah yaitu memba- ngun dan Mengembangkan ekonomi umat dengan konsep yang sesuai syari’at Islam dan menanamkan pemahaman bahwa konsep syari’ah adalah konsep yang mudah, murah dan maslahah. Selain itu, hal tersebut sesuai dengan ajaran hidup para karyawan yang bersumber dari agama dengan konsep akad syari’ah maka yaitu apapun yang kita lakukan akan menjadi berkah karena terhindar dari transaksi

  ribawiyah .

  Hipotesis ketiga menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap OCB Islam. Artinya, bahwa adanya peningkatan komitmen organi- sasional yang lebih tinggi akan meningkatkan OCB Islam yang lebih tinggi pula. Secara empiris, hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ortiz, et al. (2015), Unal (2013), Sani (2013), dan Zaenabadi (2010) Yang menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terha- dap OCB. Hal ini dikarenakan, karyawan BMT mem- punyai komitmen yang tinggi kepada BMT Maslahah yang mendorong mereka agar bekerja secara ikhlas dan saling tolong menolong untuk mencapai tujuan organisasi karena hal tersebut merupakan ibadah dan taqwa. Seperti yang diterangkan dalam surat Al- Maidah ayat 2 yang artinya:

  Dan tolong-menolonglah dalam kebaikan dan taqwa dan jangan tolong-menolong dalam dosa dan kejahatan. (Al-Maidah: 2).

  Hipotesis keempat menyatakan bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja Terhadap OCB Islam.Makna dari temuan ini adalah, apabila tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karya- wan BMT maslahah tinggi, maka tingkat OCBIslam yang dimiliki para karyawan juga tinggi. Namun, OCB Islam karyawan akan semakin meningkat apabila karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi pula. Dengan kata lain, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, mampu menciptakan komitmen organisasional dan berimplikasi pada OCB Islamkaryawan yang meningkat pula (Fraga, et al., 2015; Sani, 2013; Zaenabadi, 2010).

  Faktor pendorong kepuasan kerja karyawan BMT Maslahah tinggi karena selama bekerja di BMT Maslahah kebutuhan hidup karyawan selalu terpenuhi.

  Selain itu, BMT juga memberikan sesuatu yang lebih kepada karyawan terutama yang berkaitan dengan pengembangan diri. Mereka mengaku mendapatkan banyak pengalaman setelah bekerja di BMT penga- laman bekerja yang menyenangkan, pengalaman bersosial dengan masyarakat, mendapatkan tambahan pengetahuan agama tentang muamalah dan secara langsung mengamalkannya dan mendapatkan skill yang dibutuhkan dalam bekerja yang sebelumnya belum pernah mereka dapatkan.

  Karyawan merasa bangga bekerja di BMT Maslahah karena antara BMT dan karyawan memiliki nilai hidup dan tujuan yang sama yaitu ingin mengem- bangkan dan mengimplementasikan ekonomi syaria’ah dan mengabdi kepada kyai secara tidak langsung dan mengabdi kepada umat secara langsung, mereka percaya dalam Islam konsep pengabdian kepada umat merupakan perbuatan yang amat mulia karena mem- beri manfaat yang banyak kepada orang lain. Selain itu, bekerja di BMT Maslahah merupakan manifestasi dari fiddunya hasanah wafil akhiroti hasanah yaitu untuk mendapatkan dua keuntungan yang berupa keuntungan dunia yang ditandai dengan tercukupinya

  Peran Komitmen Organisasional dalam Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB Islam

  Kim, Sangmook. 2006. Public Service Motivation And Or- ganizational Citizenship Behavior In Korea. Interna- tional Journal of Manpower Vol. 27 No. 8, 2006 pp.

  Podsakoff, N.P., Whiting, S.W., Podsakoff, P.M., and Blume, B.D. 2009. Individual-and Organizational-Level Con- sequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, 94, 122-141. Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.

  Podsakof, Philip M., MacKenzie, Scott, B., Paine, Julie Beth., Bachrach, Daniel, G. 2000. OCB: Critical Review of the Theoritical and Empirical Literature and Sug- gestions for Future Research. Journal of Manage- ment 2000 volume 26 No. 3.

  85-97. Ortiz, Maria Zayas, Rosario, Ernesto, Marquez, Eulalia, Gruneiro, Pablo Colon. 2015. Relationship between organizational commitments and organizational citi- zenship behaviour in a sample of private banking employees. International Journal of Sociology and Social Policy , Vol. 35 Iss 1/2 pp. 91–106.

  , Jilid 1, Nomor 2, November 2012, hlm.141- 148. Organ, D.W. 1997. Organizational Citizenship Behavior: It’s Construct Clean-Up Time. Human Performance, 10(2),

  Nurdiana, Ilfi. 2012. OCB dalam Islam. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial

  Desertasi . Surabaya: Universitas Airlangga.

  Nurdiana, Ilfi. 2011. Kepemimpinan Islami, Organizational Citizen Behavior (OCB), dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.Tidak dipublikasikan.

  Job satisfaction and organizational citizenship behaviour: A study of Australian human-service pro- fessionals. EmeraldJournal of Managerial Psycho- logy , Vol. 17 Iss: 4 pp. 287–297.

  Murphy, Gregory, Athanasou, James, King, Neville. 2002.

  722-740. Krause, T.R., Seymour, K.J., dan Sloat, K.C.M. 1999. Long- term evaluation of a behavior-based method for im- proving safety performance: a meta-analysis of 73 interrupted time-series replications. Safety Science 32 (1999) 1-18. Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior: An Evi- dence-Based Approach . New York: McGraw-Hill.

  Harper, Pamelaa, J. 2015.Exploring forms of organizational citizenship behaviors (OCB): antecedents and out- comes. Journal of Management and Marketing Re- search Volume 18- February, 2015. Journal of Management 2000 volume 26 No. 3.

  kebutuhan hidup melalui kerja dan kebahagiaan akhirat.

  Fu Hui, Li Yaoqi , Duan Yanhong. 2014. “Does employee- perceived reputation contribute to citizenship behav- ior?: The mediating role of organizational commit- ment”, International Journal of Contemporary Hos- pitality Management, Vol. 26 Iss: 4, pp.593–609.

  Fraga, Deonisio Gonzaga Meles; Sudiro, Achmad; Surachman; dan Noermijati. 2015. Organizational Com- mitment and Job Satisfaction as a Mediator the Effect of Leadership Style on Organizational Citizenship Behavior of Employees. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 9(31) September 2015, Pages: 498-508.

  Foote, David, Tang, Thomas Li-Ping. 2008. Job satisfac- tion and organizational citizenship behavior (OCB): Does team commitment make a difference in self-di- rected teams? Emerald Insight Management Deci- sion , Vol. 46 Iss 6 pp. 933–947.

  Bakar, Bahrun Abu. 2000. Tafsir Ibnu Katsir juz 6. Bandung: Penerbit Sinar Baru Algensindo. Chang, Pao-Ling. 2005.An Analysis of Factors That Effect Organizational Citizenship Behavior in Taiwan. Dis- sertation . Nova Southeastern University 2005.

  Ebook. Surabaya: Aw Publisher.

  Al-Qur’anul Karim. An-Nawawi, Imam.2005. Terjemah Hadits Arba’in Nawai.

  Allen, Natalie, J., Meyer, John, P. 1993. Organizational com- mitment: Evidence of career stage effects? Journal of Business Research Volume 26, Issue 1, January 1993, Pages 49-61.

  Allen, Natalie, J., Meyer, John, P. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Nor- mative Commitment to The Organization. Journal of Occuptional Psychology Volume 63, Issue 1, Pages 1-18, March 1990.

  Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi maka OCB Islam yang dimiliki karyawan juga tinggi dan akan lebih meningkat lagi apabila komitmen organisasional yang dimiliki karyawan kuat. Selain itu berdasarkan hasil penelitian ini terbukti bahwa komitmen organisasional merupakan variabel mediasi pengaruh antara kepuasan kerja terhadap OCB Islam.

  KESIMPULAN

DAFTAR RUJUKAN

  Nur Ahmad Budi Yulianto, Noermijati, Achmad Sudiro Salehi, Moslem and Gholtash, Abbas. 2011. The Relation- ship Between Job Satisfaction, Job Burnout and Or- ganizational Commitment With The Organizational Citizenship Behavior Among Members Of Faculty In The Islamic Azad University-First District Branches, in Order To Provide The Appropriate Model. Journal Procedia Social and Behavioral Sciences

  15 (2011) 306–310. Sani, Achmad. 2013. Role of Procedural Justice, Organiza- tional Commitment and Job Satisfaction on job Per- formance: The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Busi- ness and Management;

  Vol. 8, No. 15; 2013 Cana- dian Center of Science and Education. Solihin, Mahfud dan Ratmono, Dwi. 2013. Analisis SEM-

  PLS dengan WarpPLS 3.0 untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis.

  Yogyakarta: Penerbit Andi. Sukamto, Imam. 2015. [Online]https://m.tempo.co/read/ news/2015/04/07/090655987/memprihatinkan-upah- buruh-indonesia-paling-rendah. [11 April 2015] Trito, (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.

  Yogyakarta: Tugu Publiser. Ünal, Ömer Faruk. 2013. Relationship Between The Facets of Job Satisfaction and The Dimensions of Organiza- tional Citizenship Behavior: Mediating Role of Orga- nizational Commitment. The Journal of Faculty of

  Economics and Administrative Sciences Y. 2013, Vol.18, No.1, pp.243-269.

  Ünal, Ömer Faruk. 2013. Relationship Between The Facets of Job Satisfaction and The Dimensions of Organiza- tional Citizenship Behavior: Mediating Role of Orga- nizational Commitment. The Journal of Faculty of Economics and Administrative Sciences

  Y.2013, Vol.18, No.1, pp.243-269. Wibowo, Ugung D.A., Iskandar, Tb. Zulrizka, and Prathama, A. Gimmy. 2013. Organizational Commitment as Mediator of Antecendents of Organizational Citi- zenship Behavior in Sharia Organization. Interna- tional Conference on Economics, Education and Humanities

  (ICEEH’14) Dec. 10-11, 2014 Bali (Indo- nesia). Zeinabadi dan Salehi. 2011. Role of Procedural Justice, Trust, Job Satisfaction, and Organizational Commit- ment in Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Teachers: Proposing A Modified Social Exchange Model. Jurnal Procedia - Social and Behavioral Sciences 29 (2011) 1472 – 1481.

  Zeinabadia, Hassanreza. 2010. Job Satisfaction and Orga- nizational Commitment as Antecedents of Organiza- tional Citizenship Behavior (OCB) of Teachers.

  Elsevier Procedia Social and Behavioral Sciences 5 (2010) 998–10.