PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSI PT PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk BANDUNG.

(1)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI DAN

KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSI PT

PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk BANDUNG

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Magister Manajemen pada Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh :

FAKHRIYYAH ELIFADAH

NIM 1007024

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN BISNIS

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSI PT

PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk BANDUNG Oleh : Fakhriyyah Elifadah, SE

Dibimbing oleh : 1. Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd 2. Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung adalah perusahaan yang bergerak dalam industri alas kaki. Kondisi persaingan yang ketat menuntut perusahaan untuk memiliki karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kompensasi. Selama periode September 2011 – Agustus 2012 terjadi fluktuasi terhadap kehadiran karyawan. Ini mengindikasikan adanya ketidakstabilan pada kinerja karyawan. Hal ini membuat penulis tertarik untuk meneliti pengaruh kompensasi terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran kompensasi, motivasi, dan kinerja selanjutnya untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi, mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja serta mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja di PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.

Populasi dari penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung berjumlah 1.789 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling dengan jumlah sampel sebanyak 327 orang. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif verifikatif. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis jalur.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi berada pada daerah kontinum sedang, sedangkan motivasi dan kinerja berada pada daerah kontinum tinggi. Berdasarkan hasil analisa, hipotesis dalam penelitian ini seluruhnya diterima. Artinya seluruh variabel yang diajukan dalam penelitian ini yaitu kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja

Saran yang bisa direkomendasikan bagi perusahaan antara lain, dengan mendesain kembali sistem kompensasi menjadi sistem kompensasi yang sesuai harapan karyawan, yaitu kompensasi yang mengedepankan aspek keadilan pada pemberian kompensasi dan mampu memenuhi kebutuhan pokok minimal karyawan.

(3)

ABSTRACT

COMPENSATION EFFECT OF MOTIVATION AND IMPLICATIONS ON EMPLOYEES PERFORMANCE IN THE PRODUCTION PT Primarindo

ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk BANDUNG By: Fakhriyyah Elifadah, SE

Guided by : 1. Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd 2. Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Bandung Limited is a company engaged in the footwear industry. Conditions of intense competition requires companies to have employees that have high performance. Performance is affected by motivation and compensation. During the period September 2011 - August 2012 the attendance fluctuations. This indicates the instability of the performance of the employees. This makes the writer interested in studying the effect of compensation on motivation and performance implications.

The purpose of this study was to determine how the image compensation, motivation, and performance further to investigate the effect of compensation on motivation, determine the effect of motivation on performance and determine the effect of compensation on performance in PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk Bandung.

The population of this study are employees of the production PT. Primarindo Asia Infrastructure, Bandung Tbk totaling 1789 people. The sampling technique used is the probability sampling with a total sample of 327 people. This research is descriptive research verification. Data analysis techniques used in this research is the path analysis techniques.

The results showed that compensation is in the region continuum medium, while the motivation and performance are at high continuum region. Based on the analysis, the hypothesis in this study is entirely acceptable. This means that all variables proposed in this study, namely compensation and motivation has a positive influence on performance

The advice can be recommended for companies, among others, to redesign the system to a system of compensation as expected employee compensation, ie compensation advanced aspects of fairness in compensation and able to meet the minimum basic needs of employees.

(4)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 10

1.2.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Hasil Penelitian ... 12

1.3.1 Tujuan Penulisan ... 12

1.3.2 Kegunaan Hasil Penelitian ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .. 14

2.1 Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Kompensasi ... 14

2.1.1.1 Pengertian Kompensasi………....……… ... 14

2.1.1.2 Tujuan Kompensasi Kerja……… ... 16

2.1.1.3 Bentuk-bentuk Kompensasi……….…… ... ………20

2.1.1.4 Asas Dan Prinsip Kompensasi.………… . ………23

2.1.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi.…...………25

2.1.2 Motivasi ... 30

2.1.2.1 Tujuan Motivasi ... 32

2.1.2.2 Proses Motivasi………... …………..33

(5)

2.1.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja………… 43

2.1.2.5 Prinsip-Prinsip Motivasi……… ... …...44

2.1.3 Kinerja ... 45

2.1.3.1 Pengertian Kinerja...……… ... …...45

2.1.3.2 Penilaian Kinerja ... ..46

2.1.3.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja ... .47

2.1.3.4 Faktor Penilaian Kinerja ... 50

2.1.4 Hubungan Kompensasi, Motivasi, Dan Kinerja ... 53

2.2 Kajian Penelitian Yang Relevan ... 54

2.3 Kerangka Pemikiran Dan Hipotesis ... 58

2.3.1 Kerangka Pemikiran………....……… ... …58

2.3.2 Hipotesis Penelitian………. ... 60

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 61

3.1 Objek Penelitian ... 61

3.2 Metode Penelitian... 61

3.3 Operasionalisasi Variabel... 62

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 65

3.4.1 Sumber Data ... 65

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 66

3.5 Populasi dan Sampel ... 67

3.5.1 Populasi ... 67

3.5.2 Sampel dan Teknik Sampling ... 67

3.6 Uji Instrumen ... 69

3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 69

3.6.1.1 Pengujian Validitas Instrumen...………... ..69

3.6.1.2 Pengujian Reliabiltas Instrumen…………...… ... ..70

3.7 Teknik Analisis Data ... 72

(6)

3.7.2 Asumsi Analisis Jalur ... 73

3.7.3 Uji Hipotesis ... 75

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 76

4.1 Hasil Penelitian ... 76

4.1.1 Profil PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk ... 76

4.1.1.1 Sejarah Singkat PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk… . …76 4.1.1.2 Produk PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk………… ... 77

4.1.1.3 Visi dan Misi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk………78

4.1.1.4 Struktur Organisasi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk ... 78

4.1.2 Karakteristik Responden ... 81

4.1.3 Deskripsi Penilaian Variabel ... 84

4.1.4 Validitas dan Reliabilitas Data ... 116

4.1.4.1 Validitas Alat Ukur………....……… ... …116

4.1.4.2 Reliabilitas Alat Ukur………. ... 117

4.1.5 Asumsi-Asumsi Analisis Jalur ... 117

4.1.6 Hasil Analisi Verifikatif ... 124

4.1.6.1 Koefisien Jalur………....……… ... …124

4.1.6.2 Koefisien Determinasi………. ... 127

4.1.6.3 Pembuktian Hipotesis………....……… ... …128

4.1.6.4 Koefisien Jalur Tidak Langsung……… ... 130

4.2 Pembahasan ... 131

4.2.1 Analisis Deskriptif Kompensasi Bagian Produksi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung ……… ... 131

4.2.2 Analisis Deskriptif Motivasi Karyawan Bagian Produksi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung……… .. 134

4.2.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung………....… .. …136

4.2.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi……… .... 137

4.2.5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja………. ... 138

(7)

4.2.6 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi dan Implikasinya

Terhadap Kinerja ………....……… ... …141

BAB V Kesimpulan Dan Rekomendasi ... 144

5.1 Kesimpulan ... 144

5.1 Rekomendasi ... 145

DAFTAR PUSTAKA ... 147

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rencana dan Realisasi Produksi Tahun 2011 ... 4

Tabel 1.2 Rencana dan Realisasi Produksi Tahun 2012 ... 4

Tabel 1.4 Persentase Karyawan Izin Keluar, Terlambat, dan Absen Bulan September 2011 – Agustus 2012 ... 5

Tabel 2.1 Daftar Penelitian Yang Relevan ... 55

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel... 62

Tabel 3.2 Alokasi Sampel ... 69

Tabel 4.1 Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 81

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 82

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ... 83

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 84

Tabel 4.5 Kategori Penilaian ... 85

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Atas Jumlah Gaji Yang Diterima Sesuai Dengan Peraturan Pemerintah Tentang Upah Minimum Regional ... 87

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Atas Kesesuaian Kompensasi Dengan Beban Kerja ... 88

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Kesusuaian Kompensasi Dengan Prestasi Kerja ... 89

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Kompensasi Yang Diterima Sesuai Dengan Harapan ... 91

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Kompensasi Dibayarkan Sesuai Dengan Kemampuan Perusahaan ... 92

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Kompensasi Yang Diterima Dapat Memenuhi Kebutuhan Pokok ... 93

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Incentive Providing ... 94

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Sistem Kompensasi Dipahami Dengan Baik ... 95

(9)

Tabel 4.14 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Variabel

Kompensasi ... 96

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Need For Achivement... 100

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Need For Affiliation ... 102

Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Need For Power ... 103

Tabel 4.18 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Motivasi .. 105

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kualitas Kerja ... 108

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kuantitas ... 109

Tabel 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keandalan ... 110

Tabel 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Sikap ... 112

Tabel 4.23 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja .... 113

Tabel 4.24 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 117

Tabel 4.25 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ... 118

Tabel 4.26 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 119

Tabel 4.27 Hasil Uji Reliabilitas ... 120

Tabel 4.28 Uji Outlier Data Secara Univariate ... 121

Tabel 4.29 Uji Outlier Data Secara Multivariate ... 122

Tabel 4.30 Uji Normalitas Data Secara Univariate ... 123

Tabel 4.31 Uji Normalitas Data Secara Multivariate ... 124

Tabel 4.32 Nilai Koefisien Jalur Pengaruh Antar Variabel ... 126

Tabel 4.33 Nilai Koefisien Determinasi... 127

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Umum Tentang Proses Motivasi ... 31

Gambar 2.2 Proses Motivasional ... 34

Gambar 2.3 Bagan Kebutuhan Menurut Abraham Maslow... 35

Gambar 2.4 Proses Penguatan ... 39

Gambar 2.5 Paradigma Penelitian ... 60

Gambar 4.1Struktur Organisasi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung ... 79

Gambar 4.2 Kedudukan Variabel Kompensasi Dalam Kontinum ... 99

Gambar 4.3 Kedudukan Variabel Motivasi Dalam Kontinum... 107

Gambar 4.4 Kedudukan Variabel Kinerja Dalam Kontinum ... 116

Gambar 4.5 Hasil Pengujian Path Analysis ... 125

(11)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satunya adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya-sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.

Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.

Dalam pencapaian tujuan organisasi, masalah pengelolaan pegawai sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak karyawan yang sebenarnya

(12)

secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Hal ini dimungkinkan karena pemberian kompensasi yang kurang layak atau mungkin pula karena kurangnya motivasi dari tiap karyawannya. Jika hal ini dibiarkan terus menerus, maka sangatlah mungkin akan menurunkan kinerja karyawan tersebut.

Sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di Industri alas kaki Indonesia, PT Primarindo Asia Infrastructure harus dapat menunjukkan kinerja yang terbaik untuk dapat bertahan di industri ini. Perusahaan ini pada awalnya dipercaya pihak Reebok untuk menjadi salah satu produsen sepatu dengan merek Reebok. Tetapi bukan hanya Reebok saja yang berhasil diproduksi oleh PT Primarindo Asia Infrastructure (PT PAI) merek terkenal seperti Fila pun menjadi salah satu produksinya.

Pada tahun 2001 PT PAI memutuskan untuk tidak lagi memproduksi sepatu merek Fila dengan alasan agar lebih berkonsentrasi memproduksi sepatu merek Reebok yang pada saat itu permintaannya semakin bertambah (Tempo, 10 April 2003). Namun, pada bulan April 2002 PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk kehilangan pendapatannya sampai 90% akibat adanya keputusan Perwakilan Reebok di Indonesia untuk merealokasikan ordernya ke Vietnam. Keputusan ini diambil Reebok setelah melakukan evaluasi strategi pengadaan produk sepatu yang dilakukan oleh Reebok International Ltd secara menyeluruh.

Berdasarkan hasil evaluasi tersebut, diputuskan untuk menghentikan pesanan dari tiga pabrik. Ketiga pabrik tersebut adalah satu pabrik di Cina, satu pabrik di Thailand, dan satu pabrik di Indonesia yaitu PT Primarindo Asia

(13)

Infrastructure di Bandung. Kriteria yang dipakai sebagai dasar untuk menghentikan kerja sama dengan pabrik-pabrik ini antara lain adalah kinerja (Kompas, 2002).

Relokasi order yang dilakukan Reebok memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi perusahaan. Selain penurunan pendapatan, perusahaan dituntut untuk tetap beroperasi sehingga tidak melakukan pemutusan hubungan kerja yang sangat besar bagi karyawan. Untuk permasalahan ini perusahaan memutuskan membuat merek sepatu TOMKINS untuk memenuhi kebutuhan sepatu dalam negeri.

Satu permasalahan memang telah terselesaikan. Tetapi permasalahan lainnya yang masih harus dihadapi hingga saat dilakukannya penelitian ini adalah persoalan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tidak optimal menyebabkan kinerja organisasi menjadi tidak optimal pula. Dampak yang ditimbulkan akibat kinerja organisasi PT PAI yang tidak optimal adalah perusahaan harus kehilangan pendapatannya sampai 90% pada tahun 2002.

Beberapa fenomena yang ditemukan oleh penulis pada saat melakukan penelitian kinerja karyawan pada bulan September 2012 adalah sebagai berikut:

1. Data jumlah hasil produksi sepatu PT PAI dalam kurun waktu 2011 – triwulan ke II 2012 menunjukkan adanya selisih yang cukup besar antara rencana dan realisasi produksi jumlah produksi sepatu yang dihasilkan oleh PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Banyak faktor yang menyebabkan hal tersebut bisa terjadi, salah satunya adalah faktor tenaga kerja yang tidak bisa melaksanakan peraturan dengan baik.

(14)

Tabel 1.2

Rencana & Realisasi Produksi Tahun 2011 No Triwulan / tahun Rencana

(pasang)

Realisasi (pasang)

% Ketercapaian

1 Triwulan I / 2011

(Jan – Maret)

692.721 692.721 100%

2 Triwulan II / 2011

(April – Juni)

486.968 405.639 12,0%

3 Triwulan III / 2011

(Juli – September)

510.000 363.368 14,0%

4 Triwulan IV / 2011

(Oktober – Desember)

620.000 429.178 14,5%

Total 2.309.689 1.890.906

Sumber : data PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk 2011 Tabel 1.3

Realisasi Dan Rencana Produksi Tahun 2012 No Triwulan / Tahun Rencana

(pasang)

Realisasi (pasang)

% Ketercapaian 1 Triwulan I / 2011

(Jan – Maret)

584.000 576.676 10,1%

2 Triwulan II / 2011

(April – Juni)

595.056 585.000 10,2%

3 Triwulan III / 2011 (Juli – September)

578.000 - -

4 Triwulan IV / 2011

(Oktober – Desember)

583.360 - -

Jumlah 2.457.451 - -

Sumber : data PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk 2012

2. Kinerja karyawan PT PAI juga bisa dilihat dari jumlah karyawan yang izin keluar, terlambat, dan absen. Selama satu tahun ini perusahaan sedang memberikan perhatian yang lebih baik terhadap karyawan yang sering izin keluar kantor. Seperti yang diketahui melalui tabel 1.4 bahwa selama periode bulan september 2011 – agustus 2012

(15)

Tabel 1.4

Persentase Karyawan Izin Keluar, Terlambat, dan Absen Bulan September 2011 – Agustus 2012

Bulan Jumlah

karyawan

Jumlah izin keluar %

Jumlah terlambat %

Absen %

KT KK KT KK KT KK KT KK

Sept 849 1120 15,78 1,61 4,00 0,36 34,04 23,48

Okt 843 1096 15,42 2,19 4,03 0,91 39,38 32,76

nov 837 1084 18,76 1,57 4,90 1,38 42,89 34,78

Des 833 1075 14,17 2,79 8,52 3,35 41,42 32,74

Jan 828 1216 12,32 2,38 5,92 1,56 19,69 20,89

Feb 823 1329 7,41 1,73 5,10 2,03 21,99 25,58

Mar 820 1339 5,73 2,17 4,51 1,19 28,90 35,32

Apr 818 1337 9,54 2,02 3,67 1,80 21,52 38,29

Mei 820 1287 8,05 1,40 2,93 1,40 27,20 28,59

Juni 819 1096 9,52 1,00 5,37 1,64 33,09 22,90

Juli 818 1136 8,80 1,58 6,11 2,55 40,46 34,86

Agts 815 1223 6,01 2,21 4,29 1,80 31,04 24,53

KK : Karyawan kontrak KT : Karyawan tetap

Sumber : data Dept HRD PT PAI ( yang diolah penulis )

3. Menurut beberapa karyawan yang diwawancara oleh penulis menjelaskan bahwa rata-rata ketidakdisiplinan yang dilakukan merupakan efek yang ditimbulkan karena perusahaan belum mampu memberikan motivasi dan kompensasi yang baik. Hal ini dibuktikan dengan tidak adanya kenaikan gaji sejak 2003-2011. Kenaikan tersebut baru terjadi pada tahun 2012, itu

(16)

pun menurut karyawan tidak terlalu signifikan.

Dari berbagai informasi di atas, menggambarkan kinerja karyawan di PT PAI tidak bagus sehingga perlu diperbaiki guna meningkatkan daya saing perusahaan. Maka dari itu perusahaan menyambut positif penelitian mengenai kinerja karyawan. Karena kinerja individu menjadi dasara dalam kinerja organisasi.

Kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2012:5). Pendapat lain dikemukakan oleh Moeheriono (2010: 60) bahwa

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.

Keberhasilan kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh keberhasilan kinerja individu. Kinerja di dalam organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya (Wibowo, 2011:79).

Kinerja yang baik dari seorang pegawai pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi dan motivasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan

(17)

mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang baik dan tinggi.

Werther dan Davis yang dikutip oleh Wibowo( 2011:348) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Henry Simamora (2004:442) mengungkapkan bahwa :

Kompensasi karyawan mempengaruhi kinerja dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keiinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi manajemen sumber daya manusia.

Selanjutnya Hasibuan ( 2008:117) berpendapat bahwa " kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan".

Berdasarkan pendapatan diatas maka disimpulkan bahwa kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja. Hal ini bisa diartikan bahwa karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu adalah untuk mendapatkan imbalan atau kompensasi bukan hanya untuk pengabdian semata. Wujud kompensasi yang diharapkan oleh karyawan pun mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berupa barang.

Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisienkan upah karyawan dengan pembayaran

(18)

minimal, tetapi karyawan harus bekerja secara maksimal. Bagi karyawan, upah menentukan standard dan kualitas hidupnya. Seseorang bekerja memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi dan sebagai kontra prestasinya, organisasi memberikan imbalan atau kompensasi yang bentuknya dapat sangat bervariasi. Sistem yang dipergunakan organisasi dalam memberikan imbalan tersebut dapat memengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja (Wibowo, 2011:347).

Kesalahan dalam menerapkan sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pekerja (Wibowo,2011:347). Apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan turunnya kinerja baik pekerja maupun organisasi.

Jika manajemen mengelola kompensasi secara benar maka akan sangat membatu tercapainya tujuan dan untuk mendapatkan, memelihara, dan mempertahankan pekerja yang produktif. Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keaadilan internal dan eksternal.

Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan tersebut. Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan potensi yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan

(19)

adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankannya. Daya dorong tersebut disebut motivasi

Apabila pekerja mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya, maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya kinerja pegawai akan meningkatkan pula kinerja organisasi. Dengan demikian, meningkatnya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi (Wibowo, 2011:378).

Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan ini. Setiap perusahaan tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja karyawan, karena untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para karyawan. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya

Berangkat dari kondisi di atas, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka dapat diangkat judul : "Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Primarindo Asia Infrastucture, Tbk Bandung ".

(20)

1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Penurunan kualitas dan kuantitas kerja yang dilakukan karyawan merupakan hal yang serius yang harus segera ditangani agar tidak merugikan semua pihak. Tentunya usaha-usaha yang saat ini dilakukan perusahaan harus dipandang sebagai niat baik pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan motivasi dan kompensasi yang lebih baik.

Pendekatan kompensasi dan motivasi yang baik dapat dipilih oleh pimpinan karena dirasa mampu memberikan sentuhan positif terhadap kinerja pegawai. Meskipun di sisi lain kompensasi merupakan masalah yang pelik yang dihadapi oleh organisasi, hal ini sejalan dengan pendapat Hani Handoko (2003:245) yaitu karena bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. Karena kompensasi menyangkut keadilan dan terkadang mencakup faktor-faktor emosional dari sudut pandang pegawai.

Kompensasi dan motivasi mempengaruhi kenerja pegawai, bentuk kompensasi itu bisa berupa kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial, sebagai sebuah motivator yang sangat potensial terhadap kinerja. Pekerjaan yang baik namun tidak ada imbalannya dapat menimbulkan keadaan yang tidak sehat yang berbahaya bagi individu yang bersangkutan dan bagi organisasi. Manajemen SDM harus berupaya menemukan solusi efektif bagaimana cara menstimulasi SDM, agar dapat lebih meningkatkan kontribusi mereka bagi perusahaan.

(21)

Perbaikan kinerja pegawai adalah salah satunya dengan cara senantiasa memberikan pemenuhan kebutuhan berupa kompensasi kepada pegawai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Cara pemberian kompensasi kepada pegawai harus melihat prinsip keadilan baik secara eksternal maupun internal. Pegawai berkeinginan agar segala kebutuhannya dapat terpenuhi dengan baik, jika hal tersebut tidak dapat terpenuhi biasanya terjadi masalah yaitu malas bekerja, sering membolos, pindah bekerja dan lain sebagainya. Hal ini sesuai dengan pendapat Wirawan (2009:6)

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi (misalnya: iklim, budaya, sistem manajemen, dan kompensasi), faktor lingkungan eksternal, faktor internal karyawan (misalnya : motivasi kerja). Semakin tinggi faktor internal karyawan makin tinggi pula kinerja pegawai, begitu pula sebaliknya semakin rendah faktor internal karyawan makin rendah pula kinerjanya. Namun hal tersebut perlu didukung dengan lingkungan internal organisasi yang baik agar produktivitas meningkat.

Melihat keadaan tersebut, penulis berkeinginan untuk lebih mendalami lagi masalah dengan mengadakan penelitian yang menitikberatkan pada pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung, sebagian bagian yang tidak terpisahkan dalam sistem manajerial yang lebih luas.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan, maka menarik untuk mengangkat suatu permasalahan yang dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk?

(22)

PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung?

3. Bagaimana pengaruh kompenasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung?

1.3Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dan informasi tentang kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT PAI. Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah:

1. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

2. Untuk mengukur dan menganalisis motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung

3. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung

1.3.2 Kegunaan Penelitian

Dalam penyusunan karya tulis ini, penulis berharap hasil penelitian dapat memberikan manfaat, baik manfaat secara teoritis maupun manfaat secara praktis, yaitu sebagai berikut :

1. Secara Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan kajian dan pengembangan lebih lanjut mengenai kompensasi, motivasi karyawan

(23)

yang sangat berpengaruh dalam menciptakan pencapaian kinerja yang efektif dan efisien.

2. Secara Praktis

Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait sebagai bahan informasi dan masukan yang positif sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan serta dijadikan bahan pertimbangan bagi kepentingan perusahaan dalam mengambil suatu keputusan untuk mencapai tujuan perusahaan.

(24)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek yang diteliti dalam penelitian ini adalah kompensasi (X), motivasi (Y), dan kinerja (Z). Penelitian ini dilakukan di PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung dan yang menjadi subjek atau sasaran dalam penelitian ini adalah divisi Produksi.

Pertimbangan pemilihan lokasi penelitian ini didasarkan bahwa perusahaan yang bersangkutan sedang mengadakan pemantauan terhadap kebijakan yang baru diambil yaitu kenaikan kompensasi bagi karyawan. Sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dan peneliti juga dapat memperoleh gambaran dan data yang sesuai dengan judul penelitian yang dipilih.

3.2 Metode Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian descriptive dan verifikative. Penelitian descriptive merupakan penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel penelitian, yang terdiri dari kompensasi (X), motivasi (Y) terhadap kinerja pegawai (Z). sedangkan penelitian verifikative pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan (Arikunto, 1996:9).

Metode penelitian yang digunakan adalah survey deskriptive dan survey eksplanatory, yaitu suatu metode yang tidak hanya melihat gambaran umum dari variabel atau hubungan antar variabel dan sejauh mana pengaruh tersebut (Irawan,

(25)

1999:61). Informasi diperoleh berdasarkan pengumpulan data dari sebagian populasi yang dikumpulkan langsung dari tempat kejadian secara empirik dengan tujuan untuk mendapatkan pendapat terhadap objek yang sedang diteliti.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Seperti yang telah diungkapkan pada subjek penelitian, bahwa masalah yang akan diteliti adalah kinerja karyawan. Sebagai variabel independent atau variable eksogen adalah Kompensasi (X), motivasi sebagai variable endogen (intervening) (Y), dan sebagai variable endogen (dependent) adalah kinerja (Z). Secara lebih rinci operasionalisasi variabel disajikan pada table 3.1

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Konsep Indikator Ukuran Skala

Kompensasi

(X) “Compensation is _{the human resource} management

function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organizational task.” (Ivancevich, 2007:249)

1. Adequate

2. Equitable

3. Balanced pay

4. Cost effective

5. Secure

6. Incentive

a.tingkat kesesuaian gaji dengan peraturan

pemerintah

b.tingkat kesesuaian pembayaran sesuai dengan beban kerja c.tingkat kesesuaian kompensasi dengan hasil kerja

d.tingkat kesesuaian kompensasi dengan harapan

e.Tingkat kesesuaian pembayaran

kompensasi dengan kemampuan

perusahaan

f. tingkat kompensasi dapat memenuhi kebutuhan pokok g.tingkat kompensasi

(26)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

providing

7. Acceptable to the employee

memotivasi

karyawan untuk lebih produktif h.tingkat pemahaman

karyawan terhadap sistem penggajian di perusahaan

Motivasi (Y) McClelland,

motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi telah ditentukan sebelumnya. Sondang P. siagian (2004:138)

1. Need for Achivement

2. Need for affiliation

3. Need for power

a. Tingkat partisipasi b. Tingkat dukungan c. Tingkat kesediaan menjalankan tugas dan akan memberikan tanggung jawab pribadi

d. Tingkat kemampuan

bekerja keras dalam menjalankan pekerjaan

a. Tingkat transparansi dalam berkomunikasi b. Tingkat dorongan

untuk bekerja sama c. Tingkat dorongan

dalam kebebasan bersosialisasi d. Tingkat kesukaan

a. Memiliki keingkinan yang kuat untuk mempengaruhi orang lain

b. Memiliki keinginan untuk menguasai kelompok

c. Memiliki karakter yang kuat untuk memimpin

d. Mampu mengarahkan

semua kemampuan demi mencapai tujuan

(27)

Kinerja (Z) Mangkunegara

(2001:67) mendefinisikan kinerja sebagai berikut " Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang

diberikannya."

1.Kualitas kerja

2.Kuantitas

3.Keandalan

4.Sikap

 Tingkat ketelitian hasil kerja

 Tingkat ketepatan penyelesaian hasil kerja

 Tingkat kerapihan hasil kerja

 Tingkat pencapaian menyelesaikan hasil kerja sesuai dengan target produksi

 Tingkat penguasaan aspek-aspek yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik

 Tingkat keahlian yang dimiliki untuk

melaksanakan tugas

 Tingkat kesediaan dan kemauan untuk menyampaikan ide, gagasan tanpa arahan dari atasan

 Tingkat kemampuan

melaksanakan aktifitas kerja dengan karyawan lain, baik dari bagian yang sama ataupun antar bagian

 Tingkat kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan perusahaan dan standar prosedur yang berlaku

 Tingkat kemampuan

untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya sesuai dengan fungsi kerja dan wewenang yang diberikan

 Tingkat kemampuan

bertanggung jawab terhadap masalah

(28)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data 3.4.1 Sumber Data

1. Sumber data primer

Menurut Hussein Umar (2000:41-42) bahwa "Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan". Contohnya adalah data hasil observasi langsung, data hasil wawancara, dan data hasil pengisian kuesioner.

Selanjutnya Arikunto (2002:107) menjelaskan bahwa:

Apabila penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya, maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik pertanyaan-pertanyaan tertulis maupun lisan.

Sehingga, dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah karyawan kantor bagian produsi PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk.

2. Sumber data sekunder

Data sekunder menurut Sambas Ali Muhidin ( 2007:17) adalah "Data yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi, hasil dari pengumpulan dan pengolahan pihak lain". Misalnya data jumlah penduduk kota Bandung yang diperoleh dari BPS. Lebih jauh Arikunto (2002:107) mengatakan

Sumber data yang menyajikan tanda-tanda berupa huruf, angka, gambar, atau simbol-simbol lain. Dalam pengertiannya bukan hanya terbatas pada kertas saja tetapi bisa dalam wujud batu, kayu, tulang, daun lontar, dan sebagainya yang cocok untuk penggunaan metode studi dokumentasi disebut paper.

Untuk memudahkan dan dan memperjelas jenis dan sumber data didalam penelitian ini, maka data sekunder perusahaan adalah sebagai berikut :

(29)

1) Profil PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

2) Data karyawan PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk bagian produksi 3) Dokumen-dokumen yang berkaitan

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas masalah penelitian, maka penulis menggunakan beberapa teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data, yaitu :

a. Kuesioner

"Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dalam bentuk pertanyaan tertulis untuk dijawab oleh masing-masing responden sebagai sampel yang telah dipilih" (Sambas, 2007:25).

b. Studi Dokumentasi

"Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mencatat dan mengumpulkan data yang bersumber dari dokumen-dokumen perusahaan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian" (Arikunto, 2002:135). c. Studi kepustakaan

Studi kepustakaan adalah suatu upaya yang dilakukan untuk mengumpulkan informasi dan bahan kajian sebagai landasan teoritis yang dapat menunjang dan membantu terhadap pemecahan masalah yang sedang diteliti. Dengan cara mengumpulkan berbagai data dan informasi melalui buku-buku, internet, dan karya tulis ilmiah yang dapat membantu terhadap pemecahan masalah yang dikaji.

(30)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

3.5 Populasi dan Sampel 3.5.1 Populasi

Populasi dalam suatu penelitian merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sember penelitian berbentuk benda, manusia ataupun peristiwa yang sering terjadi seagai objek atau sasaran penelitian. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sudjana(1992:36) bahwa populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung atau pengukuran kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Primarindo Asia Infrastucture, Tbk Bandung bagian produksi yang mempunyai jumlah populasi sebanyak 1789 orang, yang terdiri dari bagian cutting, bagian laminating, bagian sewing A, sewing B, stock fit, Assembling, dan bagian Rubber.

3.5.2 Sampel dan Teknik Sampling

Teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling, yaitu suatu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi yang dipilih menjadi anggota sampel. Teknik yang digunakan adalah teknik Proportionate random sampling. Hal ini mengingat populasi memiliki unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dianggap refresentatif yang diambil dengan menggunakan teknik-teknik tertentu. Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat jumlah populasi yang terlalu besar, sedangkan waktu, biaya dan kemampuan terbatas.

(31)

Berdasarkan populasi di atas maka penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel secara acak, sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yamane atau Solvin (dalam Ridwan &Engkos, 2007:49) sebagai berikut :

n = N N.d2 + 1 Dimana,

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

d2 = Presisi (ditetapkan 5% dengan tingkat kepercayaan 95 %)

Berdasarkan rumus tersebut, maka diperoleh jumlah sampel sebagai berikut : n = N = 1789 = 1789 = 327 responden N.d2 + 1 (1789) . 0.05 2 +1 5.4725

Dari jumlah sampel tersebut, untuk mempermudah dalam penyebaran kuesioner, maka ditentukan jumlah masing-masing sampel menurut unit kerja masing-masing secara proporsional dengan rumus :

ni = Ni . n N Dimana :

ni adalah jumlah sampel menurut stratum n adalah sampel seluruhnya

(32)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

Ni adalah populasi menurut stratum N adalah populasi seluruhnya

Dengan rumus di atas, maka diperoleh jumlah sampel yaitu : Tabel 3.2

Alokasi sampel

No Nama Bagian Populasi Sampel

1. Cutting 155 28

2. Laminating 6 1

3. Sewing A 544 99

4. Sewing B 442 81

5. Stock Fit 158 29

6. Assembling 385 70

7. Rubber 99 19

Total 1789 327

3.6 Uji Instrumen

3.6.1 Penggujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan reliabel. 3.6.1.1Pengujian Validitas Instrumen

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti

(33)

memiliki validitas yang rendah. Untuk menguji validitas menggunakan rumus Pearson Product Moment sebagai berikut :

r

=

N ∑XY –(∑X) (∑Y)

(N ∑X2–(∑X)2) - (N ∑Y2–(∑Y)2) Sumber : Sugiyono, 2009 : 212

Keterangan :

r : koefisien validitas yang dicari

X : skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y : skor total yang diperoleh dalam setiap item

∑X : jumlah skor dalam distribusi X

∑Y : jumlah skor dalam distribusi Y

∑X2 : jumlah kuadrat masing-masing skor X

∑Y2 : jumlah kuadrat masing-masing skor Y n : banyaknya responden

Bila r hitung ≥ r tabel pada α = 0.05 berarti data tersebut signifikan (valid)

dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila r hitung ≤ r tabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat

diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 16 for window.

3.6.1.2Pengujian Reliabilitas Instrumen

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji reliabiltas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul

(34)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

data tersebut menunjukan tingkat ketetapan, keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dalam dari sekelompok individu walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006:178) menyatakan bahwa reliabiltas menunjukan pada suatu pengertianbahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Untuk menguji reliabiltas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus Alpha Cronbanch sebagai berikut :

Cα =

₍

₎

₍

1 - ∑σb 2

)

k-1 σt2

Sumber : (Sugiyono, 2007:282) Dimana :

Cα : Cronbanch Alpha (reliabiltas instrumen) K : Banyaknya item angket

∑

α

b 2

: Jumlah varian butir

α

: Varian total

sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut :

σt2 =

∑Y2

- (∑Y) 2

N N

Sumber : (Sugiyono, 2007:284) dimana :

α

t 2

(35)

∑Y2 :jumlah kuadrat masing-masing skor Y (∑Y)2 :jumlah kuadrat dari jumlah skor total N : jumlah responden

Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :

r hitung ≥ r tabel berarti item pertanyaan tersebut reliabel, sebaliknya bila r hitung ≤ r tabel berarti item pertanyaan tersebut tidak reliabel.

3.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan untuk menjawab permasalahan dan membuktikan hipotesis dalam penelitian ini digunakan teknik analisis jalur (path analysis). Untuk dapat menganalisis data yang terkumpul dalam peneltian ini menggunakan program AMOS (Analysis of Moment Structure) 4.0 atau SPSS 11.5. Analisi jalur (path analysis) merupakan pengembangan dari analisis regresi berganda. Analisi jalur adalah analisis yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausalitas antara satu atau beberapa variabel. Path model adalah model dasar yang digunakan untuk menganalisis jalur dan mengestimasi kekuatan dari hubungan-hubungan kausal yang di gambarkan dalam path model. Path analysis didasarkan pada perhitungan kuatnya hubungan kausal antara korelasi dari beberapa variabel (Ferdinand, 2002:135). Interpretasi penelitian dapat dilihat dari pengaruh-pengaruhnya, yaitu:

a. Pengaruh langsung (Direct effect) terjadi pada variabel yang mempunyai arah panah langsung dari variabel bebas ke variabel intervening, dan ke variabel tergantung.

(36)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

b. Pengaruh tidak langsung (Indirect effect) terjadi antara variabel bebas yang melalui variabel intervening sebelum ke variabel tergantung.

c. Pengaruh total (Total effect) adalah pengaruh yang terjadi dari penjumlahan antara pengaruh langsung dan tidak langsung.

3.7.1 Method Successive Internal

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian seluruhnya diukur dengan skala ordinal, sementara pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus terlebih dahulu diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan method successive internal (MSI).

3.7.2 Asumsi Analisis Jalur

Ada beberapa asumsi yang diperlukan dalam penggunaan analisis jalur (Ferdinand, 2002;50) yaitu:

1. Variabel berskala interval atau rasio

Jika salah satu variabel memiliki skala nominal atau ordinal, maka koefisien korelasi harus dihitung dengan tehnik statistik non parametric tertentu. Kemudian koefisien korelasi yang dihasilkan dimaksukkan ke dalam matriks korelasi yang dipakai dalam analisis jalur.

2. Outlier

Outlier merupakan observasi atau data yang memiliki karakteristik yang sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang lain dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah indikator maupun beberapa

(37)

indikator (Ferdinand, 2002;52). Apabila ditemukan data outlier, maka data yang bersangkutan harus dikeluarkan dari perhitungan lebih lanjut dengan catatan terdapat alasan yang kuat untuk mengeluarkannya. Dalam analisis multivariate outlier dapat diuji dengan memperbandingkan nilai mahalanobis distance squered dengan nilai x – tabel (chi-square) pada jumlah tertentu dan tingkat p < 0.001 (Hair et.al., 1998). Dilain pihak untuk univariate akan dikatagorikan sebagai outliers dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi = 1. Observasi data yang memiliki nilai

Z-score ≥ ± 3,00 akan dikategorikan sebagai outlier, (Hair et.al., 1998). 3. Normalitas data univariate dan multivariate

Pengujian normalitas data univariate dan multivariate pengujian yang paling mudah adalah menggunakan skewness value (kemiringan data) dan kurtosis (keruncingan data). Kedua parameter tersebut pada setiap variabel terdapat nilai critical ratio (CR). Nilai CR berada pada interval ± 2,58, apabila berada diluar batas ini maka dapat dikatakan data tidak terdistribusi secara normal, namun apabila univariate ada yang tidak berada pada rentang tersebut tetapi multivariate masih masuk, maka data tersebut masih dikatakan normal (Hair et.al., 1998). Cara lain yang dapat digunakan dalam penggujian normalitas adalah dengan menggunakan teori central limit, yakni data dikatakan terdistribusi secara normal apabila data tersebut lebih dari 30 (Hair et.al, 1998).

(38)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

3.7.3 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dapat diketahui dengan melihat nilai CR (critical ratio) dan nilai signifikansi dri CR. Sedangkan besarnya pengaruh antar variabel dapat diketahui dari nilai koefisien jalur. Jika pengaruh antar variabel mempunyai nilai CR ≥ 1,96 dan ≤ - 1,96, maka dapat dikatakan bahwa pengaruh tersebut signifikan atau terdapat pengaruh antar variabel (Ferdinand, 2002:141).

(39)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1. Kesimpulan

Berdasarkan uraian teori, hasil pengolahan dan analisa data yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan. Artinya, apabila kompensasi naik maka akan berpengaruh terhadap kenaikan motivasi karyawan. Berdasarkan temuan pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang

menyatakan “ kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi” dapat diterima.

2. Motivasi mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya, apabila motivasi mengalami kenaikan maka akan berpengaruh terhadap kenaikan kinerja begitupula sebaliknya apabila motivasi mengalami penurunan maka akan berpengaruh terhadap penurun kinerja. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan “ motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja “ dapat diterima.

3. Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya apabila kompensasi mengalami kenaikan maka berpengaruh terhadap kenaikan kinerja begitupula sebaliknya apabila kompensasi menurun maka akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja. Berdasarkan

(40)

temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan

“kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan” diterima.

5.2. Rekomendasi

Berdasarkan uraian kesimpulan di atas, sebagai saran untuk meningkatkan kinerja dan motivasi melalui kompensasi, maka PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung perlu melakukan upaya sebagai berikut:

1. Rekomendasi berkaitan dengan kompensasi. Sebaiknya PT Primarindo Asia Infrastructure, Tbk lebih bijak dalam menentukan besarnya kompensasi dengan memberikan perhatian terhadap keseimbangan komponen kompensasi dengan kompensasi yang menjadi harapan karyawan dan keadilan kompensasi yang disesuaikan dengan beban kerja dan hasil kerja..

2. Rekomendasi berkaitan dengan motivasi. Motivasi yang perlu diperhatikan manajer adalah memberikan dorongan untuk meningkatkan motivasi berprestasi. Karena orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi akan lebih tertantang untuk menciptakan prestasi yang positif, berkomitmen terhadap tujuan, yang pada gilirannya akan berpengaruh terhadap kinerja. 4. Rekomendasi berkaitan dengan kinerja. Peningkatan kinerja individu

karyawan dan kinerja tim kerja secara otomatis akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi, untuk itu perlu dilakukan perbaikan kinerja secara berkelanjutan untuk dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan di masa depan.

4. Penulis dalam penelitian ini belum secara mendalam menganalisa variabel maupun indikator-indikator lain yang mempengaruhi kinerja karyawan PT

(41)

146

Primarindo Asia Infrastructure, Tbk, sehingga masih memerlukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang. Variabel-variabel yang dimaksud diantaranya adalah kepemimpinan, pelatihan, kemampuan, emosi dan keahlian.

(42)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta .

Bernadin, H. John., and Joyce, C. A Russel. (1993). Human Resource Management: an Experential approach. Singapore. Mc. Graw Hill.

Cascio, Wayne F. (1995). Managing Human Resource : Productivity, Quality, work of life, Profit. Fourth Edition. Singapore. Mc.Graw Hill.

Cooper, Donald R. dan William C. Emory. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Edisi Kelima. Terjemahan. Jakarta : Penerbit Airlangga.

Ferdinand, Augusty. (2002). Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta

Handoko, T. Hani. (1999). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Cet XV. Yogyakarta. BPFE

Hasibuan, Melayu S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Kesebelas. Jakarta. Bumi Aksara.

Ivancevich, Jhon M. (2007). Human Resource Management Tenth Edition. Singapore : Mc.Graw Hill International.

Lawler, E. E. (1971). Pay and Organization Efectiveness : A Physicological View. New York. Mc Graw Hill.

Muhidin. Sambas Ali dan Maman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, Dan Jalur

Dalam Penelitian. Pustaka Setia: Bandung

Mangkunegara, A. A Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Keenam. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama: Bandung

(43)

148

Martoyo, Susilo, S.E. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.

Milkovich, George and Jerry Newman. (2008). Compensation. Ninth Edition. USA. Moeheriono. (2010). Pegukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia

Indonesia

Mondy, Wayne R, and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management. Allyn & Bacon.

………(2005). Human Resource Management International Edition. Ninth Edition. Prentice Hall.

Mowday, R. T., Porter, L. W. and Steers, R. M. (1982). Organizational linkage: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover (San Diego, CA: Academic Press).

Mowday, R.T. (1982). Employ Organization Linkages: The Psychology of Commitment Abstein, and Turn Over. London: Academic, Inc.

Pinnington, Ashly & Edwards, Tony, (2000), Introduction to Human Resource Management, London: Oxford University Press.

Prawirosentono, Suyadi. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Cetakan Pertama. Yogyakarta. BPFE.

Ridwan dan Engkos. (2007). Cara Menggunakan Dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung : Alfabeta

Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada

Rivai, Veithzal. (2011). Performance Appraisal. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada

Robbins, Stephens P., (2003), Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh,

Prentice-Hall, Jakarta

Simamora, Henry. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedelapan. Yogyakarta: Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu YKPN.

(44)

Suwatno dan Priansah. Donni Juni. (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Alfabeta: Bandung

Steers, R. M., and L.W. Porter. (1983). Motivation and Work Behavior. New York: Academic Press.

Tulus, Moh. Agus. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku Panduan Mahasiswa. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Winardi (2004). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers

Wibowo, (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung

: Alfabeta

Literatur Jurnal Dan Artikel

Allen, Natalie J., and Jhon P. Meyer. (1990). The Measurement and Antecedent of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupationnal Psychology. 63:1-8

Buraidah, Lieke E.M.W. Dra, M.Sc.,Eng.,Ph.L. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di Organisasi Pendidikan Islam X. Pasca Sarjana Psikologi Universitas Gunadarma.

Djati, S. Pantja., dan Khusaini, M. (2003). Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 5 No. 1. ( Maret ) : 25-41.

Howard, Larry W. (1999). Validity Evidence for Measure of Prosedural or Distributive Justice and Pay or Benefits Satisfaction. Journal of Business and Physicology. Vol 12. No. 1

Sukarta, I Wayan dan I Ketut Pasek. (2008). Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Persepsi Pada Karyawan CV Fenua, Denpasar). Saranthi Vol 1 No 15. Januari.

(45)

150

Riyadi, Slamet. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 13 No 1. (Maret). 40-45

Timothy, A. Judge. (1993). Validity of The Dimensions of the Pay Satisfaction Questionnaire: Evidence of Differential Prediction. Journal Personnel Psycology, Inc. Cornell University.

(1)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Pt Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan “kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan” diterima.

5.2. Rekomendasi

4. Penulis dalam penelitian ini belum secara mendalam menganalisa variabel maupun indikator-indikator lain yang mempengaruhi kinerja karyawan PT

(2)

146

Fakhriyyah Elifadah, 2013

(3)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Pt Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT Rineka Cipta .

Bernadin, H. John., and Joyce, C. A Russel. (1993). Human Resource Management:

an Experential approach. Singapore. Mc. Graw Hill.

Cascio, Wayne F. (1995). Managing Human Resource : Productivity, Quality, work

of life, Profit. Fourth Edition. Singapore. Mc.Graw Hill.

Cooper, Donald R. dan William C. Emory. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Edisi Kelima. Terjemahan. Jakarta : Penerbit Airlangga.

Ferdinand, Augusty. (2002). Structural Equation Modelling Dalam Penelitian

Manajemen. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta

Handoko, T. Hani. (1999). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Cet XV. Yogyakarta. BPFE

Hasibuan, Melayu S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Kesebelas. Jakarta. Bumi Aksara.

Ivancevich, Jhon M. (2007). Human Resource Management Tenth Edition. Singapore : Mc.Graw Hill International.

Lawler, E. E. (1971). Pay and Organization Efectiveness : A Physicological View. New York. Mc Graw Hill.

Muhidin. Sambas Ali dan Maman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, Dan Jalur Dalam Penelitian. Pustaka Setia: Bandung

Mangkunegara, A. A Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Cetakan Keenam. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama: Bandung

(4)

148

Martoyo, Susilo, S.E. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.

Milkovich, George and Jerry Newman. (2008). Compensation. Ninth Edition. USA. Moeheriono. (2010). Pegukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia

Indonesia

Mondy, Wayne R, and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management. Allyn & Bacon.

………(2005). Human Resource Management International Edition. Ninth Edition. Prentice Hall.

Mowday, R. T., Porter, L. W. and Steers, R. M. (1982). Organizational linkage: The

Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover (San Diego, CA:

Academic Press).

Mowday, R.T. (1982). Employ Organization Linkages: The Psychology of

Commitment Abstein, and Turn Over. London: Academic, Inc.

Pinnington, Ashly & Edwards, Tony, (2000), Introduction to Human Resource

Management, London: Oxford University Press.

Prawirosentono, Suyadi. (1999). Kebijakan Kinerja Karyawan. Cetakan Pertama. Yogyakarta. BPFE.

Ridwan dan Engkos. (2007). Cara Menggunakan Dan Memaknai Analisis Jalur. Bandung : Alfabeta

Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada

Rivai, Veithzal. (2011). Performance Appraisal. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada Robbins, Stephens P., (2003), Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh,

Prentice-Hall, Jakarta

Simamora, Henry. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedelapan. Yogyakarta: Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu YKPN.

Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

(5)

Fakhriyyah Elifadah, 2013

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Pt Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

Suwatno dan Priansah. Donni Juni. (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi

Publik Dan Bisnis. Alfabeta: Bandung

Steers, R. M., and L.W. Porter. (1983). Motivation and Work Behavior. New York: Academic Press.

Tulus, Moh. Agus. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku Panduan

Mahasiswa. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Winardi (2004). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers

Wibowo, (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung

: Alfabeta

Literatur Jurnal Dan Artikel

Allen, Natalie J., and Jhon P. Meyer. (1990). The Measurement and Antecedent of

Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization.

Journal of Occupationnal Psychology. 63:1-8

Buraidah, Lieke E.M.W. Dra, M.Sc.,Eng.,Ph.L. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di Organisasi Pendidikan Islam X.

Pasca Sarjana Psikologi Universitas Gunadarma.

Djati, S. Pantja., dan Khusaini, M. (2003). Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi,

Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol 5 No. 1. ( Maret ) : 25-41.

Howard, Larry W. (1999). Validity Evidence for Measure of Prosedural or

Distributive Justice and Pay or Benefits Satisfaction. Journal of Business and

Physicology. Vol 12. No. 1

Sukarta, I Wayan dan I Ketut Pasek. (2008). Analisis Pengaruh Kompensasi

Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Persepsi Pada Karyawan CV Fenua, Denpasar). Saranthi Vol 1 No 15. Januari.

(6)

150

Riyadi, Slamet. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 13 No 1. (Maret).

40-45

Timothy, A. Judge. (1993). Validity of The Dimensions of the Pay Satisfaction

Questionnaire: Evidence of Differential Prediction. Journal Personnel

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BAGIAN PRODUKSI PT PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk BANDUNG.