Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan Kontrak PT. Primarindo Infrastructure Tbk Bandung

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP

MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNTYA

TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH

KARYAWAN KONTRAK PT. PRIMARINDO

INFRASTRUCTURE TBK BANDUNG

MARTIANA SRI AYU

21207908

LATAR BELAKANG

•

Kepuasan kerja memang sangat diperlukan oleh seorang

karyawan untuk dapat mencapai suatu motivasi kerja yang

tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri

besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang

dengan orang lainnya. Motivasi merupakan kemauan untuk

memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi,

yang

disebabkan

oleh

kemauan

untuk

memuaskan

kebutuhan individual. Dengan adanya motivasi yang tepat

para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal

mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini

bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan

pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula

Didalam perusahaan PT. Primarndo Infrast ruct ure Tbk

dimana

penelit i

melakukan

penelit ian

t erdapat

beberapa fenomena yang berkait an dengan Pengaruh

Kepuasan

Kerja

Terhadap

M ot ivasi

Kerja

dan

Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan

Kont rak.

Uraian

Bagian

Rubber

Persiapan

Rubber Press

Finished

Goods

Export

Gaji Pokok

1.265.925

1.211.125

1.245.630

Tunjangan Jabatan

0

0

75.000

Tunjangan

Lain-Lain

0

0

10.000

Uang Makan

57.000

42.000

100.000

Transport

57.000

42.000

66.000

Lain-Lain : Shift

0

3.500

0

Total

1.403.625

1.379.625

1.494.630

Tabel 1.1

Kesejahteraan Karyawan PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

Tahun Desember 2011

Bagian Produksi

Libur

Sakit

Ijin

Mangkir

Total

Stock Fit

-

1

-

-

1

Sewing Tomkins

2

-

3

14

19

Sewing FOS

-

-

1

10

11

Cutting

-

-

1

7

8

Assembling

72

1

2

2

77

Rubber

24

-

-

2

26

Jumlah

98

2

7

35

142

% Terhadap Total

Karyawan

3,4

0,1

0,2

1,2

5,0

Tabel 1.2

Tingkat Absensi Karyawan Kontrak PT Primarindo

Asia Infrastructure Tbk

Bulan

Masuk

Keluar

Januari

181

41

Februari

168

55

Tabel 1.3

Data Keinginan Berpindah Karyawan Kontrak PT Primarindo Asia

Infrastructure Tbk

Ident ifikasi Dan Rumusan M asalah



Identifikasi Masalah

Rendahnya kepuasan kerja dari karyawan merupakan gejala

dari kurang stabilnya perusahaan. Masalah ketidakpuasan kerja

karyawan kontrak terlihat dari munculnya kecemburuan atas

besarnya gaji dan tunjangan yang tidak sama antar bagian.

Ketidakuasan karyawan ini muncul sebagai akibat dari rendahnya

pemahaman perusahaan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan,

sehingga mengakibatkan gairah dan motivasi kerja karyawan

menurun.

Karyawan yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya

cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan individu

yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung

memiliki semangat kerja yang rendah dan biasnya akan memilih

untuk keluar dari perusahaan. Tingkat

turnover

karyawan dalam dua

bulan terakhir yang masih cukup tinggi menunjukkan bahwa

masalah pemenuhan kebutuhan karyawan yang tidak optimal serta

muculnya

ketidakpuasan

dalam

bekerja

memegang

peranan

penting dalam kaitannya dengan keinginan berpindah karyawan.



Rumusan Masalah

1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan kontrak pada PT

Primarindo Asia Infrastructure Tbk

2. Bagaimana

motivasi

kerja

karyawan

kontrak

pada

PT

Primarindo Asia Infrastructure Tbk

3. Bagaimana keinginan berpindah karyawan kontrak pada PT

Primarindo Asia Infrastructure Tbk

4. Seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi

kerja karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure

Tbk

5. Seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan

berpindah karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia

Infrastructure Tbk

6. Seberapa jauh pengaruh motivasi kerja terhadap keinginan

berpindah karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia

Infrastructure Tbk



Tujuan Penelitian

1. Untuk Mengetahui kepuasan kerja karyawan kontrak pada PT

Primarindo Asia Infrastructure Tbk

2. Untuk Mengetahui motivasi kerja karyawan kontrak pada PT

Primarindo Asia Infrastructure Tbk

3. Untuk Mengetahui keinginan berpindah karyawan kontrak pada PT

Primarindo Asia Infrastructure Tbk

4. Untuk Mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap

motivasi kerja karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia

Infrastructure Tbk

5. Untuk Mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap

keinginan berpindah karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia

Infrastructure Tbk

6. Untuk mengetahui motivasi kerja terhadap keinginan berpindah

karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

TEORI PENGHUBUNG

•

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Menurut Strauss dan Syales dalam Handoko

(2002;196)

“

Bahwa karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak

akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya

akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan mempunyai

motivasi yang rendah dalam bekerja yang tercermin dari cepat lelah

dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan melakukan

kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang

harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan

kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik,

dan berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Keinginan BerpindahKaryawan

•

Handoko (2003:49), menyatakan bahwa :

“ Kepuasan kerja berpengaruh t erhadap

perput aran karyawan, kepuasan kerja yang

rendah biasanya mengakibat kan perput aran

karyawan yang t inggi. M ereka yang kepuasan

kerjanya rendah lebih mudah meninggalkan

perusahaan dan mencari kesempat an di

Pengaruh M otivasi Kerja Terhadap

Keinginan Berpindah

•

M enurut Sumarto (2009:12),mengemukakan

bahwa :

“

Motivasi di tempat kerja secara luas

dipercaya menjadi prediktor penting

terhadap niat untuk meninggalkan tempat

kerja. Artinya ada mata rantai antara

ketidakpuasan pekerjaan, ketiadaan

motivasi dan niat untuk berhenti”.

Rivai dan Sagala (2011:860)

Kepuasan Kerja

(X)

1.

Isi Pekerjaan

2.

Supervisi

3.

Organisasi dan M anajem en

4.

Kesem patan unt uk m aju

5.

Gaji

dan keunt ungan dalam

bidang financial lainnya

6.

Rekan kerja

7.

Kondisi pekerjaan

Rivai dan Sagala (2011:860)

Keinginan Berpindah

(Z)

1.

Seberapa m enarik pekerjaan

saat ini

2.

Tersedianya alternat if

pekerjaan lain dalam wakt u

dekat dan

3.

Tersedianya alternat if

pekerjaan di tem pat lain di

m asa m endatang

Umi Narimawati (2006:73)

Handoko 2003; 49)

Sumar t o (2009: 12)

Motivasi Kerja

(Y)

1.

Penghargaan terhadap pekerjaan

2.

Kom unikasi dan inform asi

3.

Persaingan,

Part isipasi,

dan

Kebanggan

Rivai dan Sagala (2011:850)

Strauss dan Syales dalam

Handoko (2002:196)

No

Indikator

Skor

Aktual

Skor

Ideal

%

Kriteria

1

Isi Pekerjaan

495

410

71,5

Sedang

2

Supervisi

531

820

64,8

Sedang

3

Organisasi Dan

M anajemen

511

820

62,3

Sedang

4

Kesempatan

unt uk maju

500

820

61,0

Sedang

5

Gaji dan

Keunt ungan

Financial

lainnya

521

820

63,5

Sedang

6

Rekan Kerja

498

820

60,7

Sedang

7

Kondisi

Pekerjaan

510

820

62,2

Sedang

Total

Kepuasan Kerja

62,1

Sedang

Hasil Deskriptif variabel motivasi

kerja

No

Indikator

Skor

Aktual

Skor Ideal

%

Kriteria

1

Penghargaan

terhadap

pekerjaan

853

1230

69,3

Sedang

2

Komunikasi

dan

Informasi

735

1230

59,8

Sedang

3

Persaingan,

Part isipasi

dan

kebanggaan

818

1230

66,5

Sedang

No

Indikator

Skor

Aktual

Skor

Ideal

%

Kriteria

1

Seberapa menarik

pekerjaan saat ini

1067

1640

65,1

Cukup

2

Tersedianya

alternat if pekerjaan

lain dalam wakt u

dekat

1007

1640

61,4

Cukup

3

Terseianya

alternat if pekerjaan

di tempat lain di

masa mendatang

1087

1640

66,3

Cukup

Total

64,2

Cukup

Hasil Deskriptif Variabel Keinginan

Berpindah

Hasil analisis verifikatif

1. Korelasi antara kepuasan kerja (X)

dengan motivasi kerja (Y) :

2. Korelasi antara kepuasan kerja (X)

dengan keinginan berpindah (Z) :

3. Korelasi antara motivasi kerja (Y)

dengan keinginan berpindah (Z) :

r = 0,460

r = 0,505

Pengujian hipotesis

• Pengujian kepuasan kerja terhadap motivasi kerja

1. Menghitung Koefisien Jalur

2. Pengujian Hipotesis

Ho :



yx = 0 ,

kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap

motivasi kerja

H1:



yx = 0, kepuasan kerja berpengaruh terhadap

motivasi kerja

4,637 f(t)

Daerah Penerimaan H0

0

H₀ditolak H₀ditolak

-1,980 _1,980

t hitung sebesar

_.

4,637

_{berada pada daerah penolakan Ho,}

yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap motivasi karyawan kontrak

• Pengujian Kepuasan kerja terhadap Keinginan Berpindah

1. Menghitung Koefisien Jalur

2. Pengujian Hipotesis

H

₀

:



zx = 0, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan

berpindah

H

₁

:



zx



0, kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan

berpindah

3,677 f(t)

Daerah Penerimaan H₀

0

H₀ditolak H₀ditolak

-1,965 _1,965

nilai t

_hitung

sebesar 3,677 berada pada daerah penolakan H

₀

,

yang berarti kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

keinginan berpindah karyawan kontrak.

• Pengujian Motivasi Kerja Terhadap Keinginan

Berpindah

H

₀

:



zy = 0, motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap

keinginan berpindah

H

₁

:



zy



0, motivasi kerja berpengaruh terhadap keinginan

berpindah

2. Pengujian Hipotesis

2,393 f(t)

Daerah Penerimaan H₀

0

H₀ditolak H₀ditolak

-1,965 _1,965

dilihat nilai t

_hitung

sebesar 2,393 berada pada daerah

penolakan H

₀

, yang berarti motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap keinginan berpindah karyawan kontrak.

KESIM PULAN

1.

Kepuasan kerj a karyawan kont rak t ermasuk dalam klasifikasi sedang, berart i t ingkat

kepuasan karyawan kont rak cukup dipenuhi oleh perusahaan baik dari aspek isi

pekerj aan, supervisi, organisasi, kesempat an unt uk maj u, gaj i, rekan kerj a dan kondisi

pekerj aan.

2.

Mot ivasi kerj a karyawan kont rak pada PT Primarindo Asia secara keseluruhan masuk

dalam krit eria sedang, hal ini dit unj ukan dengan persent ase skor dari penghargaan

t erhadap pekerj aan, komunikasi dan informasi sert a persaingan, part isipasi dan

kebanggaan yang berada pada krit eria sedang. Ini berart i t ingkat mot ivasi kerj a

karyawan kont rak cukup didorong oleh kondisi int ernal perusahaan.

3.

Keinginan pindah karyawan kont rak PT Primarindo Asia t ermasuk dalam kat agori cukup,

t erut ama t ersedianya alt ernatif pekerj aan sebagai karyawan di perusahaan lain yang

mendapatkan respon paling t inggi dari karyawan.

4.

Kepuasan kerj a memberikan pengaruh signifikan t erhadap mot ivasi kerj a karyawan

kont rak. Hasil penguj ian menunj ukkan bahwa kepuasan kerj a berpengaruh signifikan

t erhadap mot ivasi kerj a karyawan kont rak

5.

Kepuasan kerj a memberikan pengaruh signifikan dalam mendorong keinginan

berpindah. Hasil penguj ian menunj ukkan bahwa kepuasan kerj a berpengaruh signifikan

t erhadap keinginan berpindah dari karyawan kont rak

6.

Mot ivasi kerj a memberikan pengaruh signifikan dalam mendorong keinginan berpindah.

Hasil penguj ian menunj ukkan bahwa mot ivasi kerj a berpengaruh signifikan t erhadap

keinginan berpindah dari karyawan kont rak

KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH

KARYAWAN KONTRAK PT PRIMARINDO INFRASTRUCTURE TBK BANDUNG

Job Satisfaction On Job Motivation And The Impact ToTurnover Intention Of Outsourcing At PT. PRIMARINDO INFRASTRUCTURE TBK BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh: Martiana Sri Ayu

21207908

PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S1) FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

v

ABSTRAK

MARTIANA SRI AYU, “Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan Kontrak PT. Primarindo Infrastructure TBK Bandung,” di bawah bimbingan: Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, karena dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen. Tingginya keinginan berpindah karyawan pada industri sepatu merupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan dalam industri tersebut. Hal tersebut perlu dijadikan perhatian bagi perusahaan karena tingginya turnover di dalam suatu perusahaan dapat mengganggu aktifitas dan produktifitas. Selain itu

turnover juga dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja.

Keinginan berpindah karyawan yang tinggi dapat disebabkan karena rendahnya kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan, sehingga motivasi merka dalam bekerja menurun yang tentunya bisa berdampak pada tingginya keinginan karyawan untuk berpindah. Berdasarkan hal tersebut, peneliti melihat terdapat suatu kebutuhan untuk meneliti lebih lanjut hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi dan dampaknya terhadap keinginan berpindah.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap keinginan berpindah pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini berjumlah 1874 orang dan tehnik penarikan sampel menggunakan teknik probability sampling dengan jenis

propotionate stratified random sampling sehingga diperoleh 95 responden. Metode analisis data menggunakan analisis jalur dengan menggunakan bantuan

SPSS 19.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan kontrak termasuk dalam klasifikasi sedang, begitu pula dengan motivasi kerja dan keinginan karyawan kontrak untuk berpindah termasuk dalam katagori cukup tinggi. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan kontrak. Begitu pula halnya dengan kepuasan kerja dan motivasi kerja memberikan pengaruh signifikan dalam mendorong keinginan berpindah karyawan kontrak.

iv

ABSTRACK

MARTIANA SRI AYU, “Job Satisfaction On Job Motivation And The Impact To Turnover Intention Of Outsourcing At PT. Primarindo Infrastructure Tbk Bandung,” Under Guidance Of: Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si

High turnover rate that will cause a negative impact for the company, because it can create instability and uncertainty of labor conditions and the increasing cost of human resources in the form of the training costs are already invested in the employee up to the cost of recruitment. The high desire to move employees in the shoe industry is an early signal of employee turnover in the industry. It should be a concern for the company because of the high turnover in a company may interfere with the activity and productivity. Besides turnover can so create instability and uncertainty of labor conditions.

The desire to move high employee can be caused due to low job satisfaction gained by employees, thus decreasing the motivation they see themselves in the work which must be a high impact on employee willingness to move. Based on this, the researchers see there is a need to further explore the relationship between job satisfaction and motivation and their impact on the desire to move. The purpose of this study was to determine the effect of job satisfaction on job satisfaction and its impact on the desire to move on Primarindo Asia

Infrastructure Tbk PT.

The method used in this research is descriptive method with quantitative approach. The study population consists of 1874 people and sampling techniques using probability sampling techniques to the type propotionate stratified random sampling to obtain the 95 respondents. Methods of data analysis using path analysis using SPSS 19.0 for windows.

The results showed that job satisfaction of employees included in the classification of the contract are, as well as employee motivation and desire to move the contract included in the category is quite high. Job satisfaction is a significant effect on contract employee motivation. Similarly, job satisfaction and motivation to work a significant influence in encouraging a desire to move the employee contract.

vi

KATA PENGANTAR

Salam Sejahtera

Puji syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus, yang telah memberkati, serta senantiasa memberikan kesehatan, kemampuan, dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, penulis melaksanakan survei pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

Skripsi ini di maksudkan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam menempuh program studi Strata 1 pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Komputer Indonesia Bandung (UNIKOM). Dimana judul yang diambil yaitu: “Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan

Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan Kontrak PT.

Primarindo Infratructure Tbk Bandung

Penulis tidak bisa memungkiri bahwa dalam menyusun skripsi ini, penulis menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si., Selaku Dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu guna membimbing, mengarahkan, dan memberikan petunjuk yang sangat berharga demi selesainya penyusunan skripsi ini, akhirnya dengan doa, semangat ikhtiar penulis mampu melewatinya.

vii

Dalam kesempatan ini pula penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu:

1. Dr. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia. 2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Linna Ismawati, SE., M. Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen sekaligus dosen wali MN 4.

4. Oman Sukirman, SE., MM selaku ketua Sidang Akhir yang membantu dalam proses pembuatan skripsi.

5. Para staf (Teh Maya dan Teh Hana) dan dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia( terutama Lita Wulantika, SE., M.Si dan Oman Sukirman, SE., MM) yang memberikan pengarahan dan masukannya.

6. Karyawan PT. Primarindo Instratrukture Tbk selaku objek penelitian ini. 7. Kedua orangtua ku tercinta yang selalu memberikan doa dan semangat,

keikhlasan dan kesabaran serta pengorbanan yang tiada henti mendorong dan selalu memberi semangat penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

8. Untuk adikku Advent Natanael Ginting tersayang yang sudah memberikan semangat dan motivasi serta doanya bagi penulis.

9. Andri Yanta Sitepu yang telah memberikan inspirasi dan motivasinya serta doanya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

10. Teman-teman MN 4 Karyawan yang senantiasa memberikan dukungan selama ini, terimakasih waktu dan kebersamaanya.

viii

11. Teman-teman yang ada pada spesilaisasi Manajemen Sumber Daya Manusia, terimakasih atas kebersamaan melewati semua proses ini.

12. Seluruh pihak-pihak yang telah membantu penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Penulis juga menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan kemampuan penulis, sehingga penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dalam penulisan ke depannya. Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.

Semoga Tuhan memberkati semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Tuhan Memberkati

Bandung, Juli 2012

Penulis

Martiana Sri Ayu

ix

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

PERNYATAAN KEASLIAN ... ii

MOTTO ... iii

ABSTACT ... iv

ABSTRAK ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR TABEL ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 6 1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 6 1.2.1 Identifikasi Masalah ... 6 1.2.2 Rumusan Masalah ... 7 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7 1.3.1 Maksud Penelitian ... 8 1.3.2 Tujuan Penelitian ... 8 1.4 Kegunaan Penelitian ... 8 1.4.1 Kegunaan praktis ... 9

x

1.4.2 Kegunaan akademis ... 9 1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN

HIPOTESIS... 11

2.1 Kajian Pustaka ... 11 2.1.1 Kepuasan Kerja ... 11 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 11 2.1.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 12 2.1.1.3 Indikator Kepuasan Kerja ... 16 2.1.2 Motivasi Kerja ... 16 2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 16 2.1.2.2 Teori-Teori Motivasi Kerja ... 18 2.1.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan

Kerja ... 23 2.1.2.4 Indikator Motivasi Kerja ... 23 2.1.3 Keinginan Berpindah ... 24 2.1.3.1 Pengertian Keinginan Berpindah ... 24 2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan

Berpindah... 25 2.1.3.3 Indikator Keinginan Berpindah ... 27 2.1.4 Hasil penilitian sebelumnya ... 27

xi

2.2 Kerangka Pemikiran ... 31 2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja ... 33 2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan

Berpindah ... 33 2.2.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Keinginan Berpindah 34 2.3 Hipotesis ... 36

BAB III OBJEK DAN METODELOGI PENELITIAN ... 38

3.1 Objek Penelitian ... 38 3.2 Metode Penelitian ... 38

3.2.1 Desain Penelitian ... 39 3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 42 3.2.3 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data ... 45 3.2.3.1Sumber Data ... 45 3.2.3.2Tehnik Penentuan Data ... 45 3.2.4 Tehnik Pengumpulan Data ... 49 3.2.4.1Uji Validitas ... 50 3.2.4.2Uji Reabilitas ... 53 3.2.4.3Uji MSI ……….... ... 54 3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 55 3.2.5.1Rancangan Analisis ... 55 3.2.5.2Pengujian hipotesis ... 60

xii

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 65

4.1 Gambaran umum perusahaan ... 65 4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 65 4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ... 66 4.1.3 Job Description ... 67 4.1.4 Aktivitas Perusahaan ... 68 4.2 Karakteristik Responden ... 71 4.3 Analisis Deskriptif ... 73 4.3.1 Hasil Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan... 73 4.3.2 Hasil Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan ... 82 4.3.3 Hasil Deskriptif Keinginan Berpindah Karyawan ... 88 4.4 Analasis verifikatif ... 95 4.4.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja ... 95 4.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan

Berpindah ... 100 4.4.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Keinginan

Berpindah……….. 104

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 110

5.1 Kesimpulan ... 110 5.2 Saran ... 111

DAFTAR PUSTAKA ... 113 KUESIONER

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan yang dapat bertahan dan menang dalam persaingan adalah yang mampu menggelola segala sumberdaya yang dimiliki. Diantara sumberdaya yang ada dalam perusahaan, sumberdaya manusia adalah merupakan salah satu faktor kunci untuk membangun suatu keunggulan kompetitif yang berkesinambungan, karena dewasa ini banyak perusahaan bisnis yang mengalami penurunan usaha umumnya disebabkan terpaku oleh kegiatan operasional saja tanpa memperhatikan sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumberdaya manusia yang ada pada setiap perusahaan bisnis, dalam melakukan aktivitas umumnya termotivasi oleh budaya perusahaan atau budaya kerja yang ada dalam perusahaannya dalam mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan kelompok, yang terukur dari kinerja perusahaan secara keseluruhan.

PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha industri sepatu, khususnya sepatu olahraga dengan merk Tomkins. Sesuai dengan visi dan misi perusahaan yakni menjadikan industri sepatu no satu di dunia dan menjadi industri pembuatan sepatu modern dengan kualitas terbaik dan menjadi rekan terpercaya, masa kini dan masa mendatang. Oleh karena itu para karyawan PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk sebagai salah satu unsur utama kegiatan operasional perusahaan harus memiliki pengetahuan, keterampilan maupun sikap. Hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain adalah kepuasan kerja para karyawan.

2

Kepuasan kerja merupakan sikap seorang individu terhadap pekerjaannya, dapat terjadi pada semua tingkatan pekerjaan dalam suatu perusahaan, misalnya di tingkat manajer terendah hingga ke tingkat karyawan paling rendah. Salah satu indikator yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan adalah ganjaran yang pantas terutama menyangkut kesempatan untuk berkembang dan tingkat upah atau gaji.

Penelitian yang dilakukan Diyah Dumasari Siregar dari Lembaga Manajemen PPM (Majalah Eksekutif, Juli 2006), gaji merupakan salah satu faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Berkaitan dengan tingkat gaji dalam lainnya yang diberikan oleh perusahaan nampak bahwa masih ada kesenjangan antara karyawan disetiap bagian sebagaiman dapat dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini :

Tabel 1.1

Kesejahteraan Karyawan PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk Tahun Desember 2011

Uraian

Bagian Rubber Persiapan

Rubber Press

Finished Goods Export

Gaji Pokok 1.265.925 1.211.125 1.245.630

Tunjangan Jabatan 0 0 75.000

Tunjangan Lain-Lain 0 0 10.000

Uang Makan 57.000 42.000 100.000

Transport 57.000 42.000 66.000

Lain-Lain : Shift 0 3.500 0

Total 1.403.625 1.379.625 1.494.630

Sumber : Devisi SDM PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pendapatan total yang diterima oleh setiap karyawan dari setiap bagian memiliki selisih yang cukup signifikan, terutama untuk karyawan yang ada dibagian rubber press dan finished good

3

export. Adanya perbedaan ganjaran hasil kerja yang diterima oleh setiap karyawan tentunya dapat menimbulkan ketidakpuasan, padahal beban kerja yang harus dilakukan relatif sama.

Rendahnya kepuasan kerja tentunya dapat menimbulkan berbagai dampak kurang baik bagi pengembangan perusahaan dalam jangka panjang, padahal bagi perusahaan dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada perusahaan dengan karyawan yang tak terpuaskan, oleh karena itu perusahaan penting untuk memperhatikan dan menjaga tingkat kepuasaan karyawan. Kepuasan kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu motivasi kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Motivasi merupakan kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual. Dengan adanya motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan tercakup pula.

Motivasi timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi oleh orang bekerja. Terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Sebaliknya rendahnya pemahaman

4

perusahaan terhadap kebutuhan karyawan tentunya dapat mengakibatkan rendahnya gairah karyawan dalam bekerja, cepat bosan dan sering absen.

PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk sampai Desember 2011 mempekerjakan karyawan sebanyak 2.855 orang dengan status 878 karyawan tetap dan 1.874 karyawan kontrak dengan masa kontrak kerja awal selama 1 tahun. Pemakaian jumlah karyawan kontrak yang lebih besar dibandingkan dengan jumlah karyawan tetap diharapkan dapat memberikan efisiensi dan kinerja yang baik bagi perusahaan. Namun, pada kenyataannya hal tersebut berdampak sebaliknya. Banyak karyawan kontrak yang meninggalkan pekerjaan dalam kondisi terbengkalai dalam arti pekerjaan banyak tertunda akibat dari tidak masuknya karyawan yang bersangkutan dengan berbagai alasan. Sebagai gambaran tabel 1.2 dibawah ini menunjukkan daftar absensi karyawan kontrak selama periode Desember 2010.

Tabel 1.2

Tingkat Absensi Karyawan Kontrak PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk Tahun Desember 2011

Bagian Produksi Libur Sakit Ijin Mangkir Total

Stock Fit - 1 - - 1 Sewing Tomkins 2 - 3 14 19 Sewing FOS - - 1 10 11 Cutting - - 1 7 8 Assembling 72 1 2 2 77 Rubber 24 - - 2 26

Jumlah 98 2 7 35 142

% Terhadap Total

Karyawan 3,4 0,1 0,2 1,2 5,0

Sumber : Devisi SDM PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dinyatakan bahwa tingkat absensi karyawan kontrak pada periode 2011 cukup tinggi yakni 5,0% dari total karyawan. Menurut Manajer SDM PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk Bapak Mulyadi, perusahaan

5

mentolerir tingkat absensi karyawannya sebesar 3% untuk rata-rata perbulannya. Ini menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan di PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk sudah lebih tinggi dibandingkan batas maksimum absensi karyawan yang ditetapkan. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang nyaman bagi karyawan. Hal ini perlu dilakukan mengingat rendahnya semangat karyawan dalam bekerja mengindikasikan keinginan mereka untuk tetap bertahan pada perusahaan rendah yang berarti pula gejala muculnya keinginan untuk berpindah dari karyawan ke tempat lain cenderung tinggi. Berkaitan dengan tingkat turnover pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk sebagaiman dapat dilihat pada Tabel 1.3 dibawah ini :

Tabel 1.3

Data Turnover Karyawan Kontrak PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk Januari – Februari 2012

Bulan Masuk Keluar

Januari 181 41

Februari 168 55

Sumber : Devisi SDM PT Primarindo Tbk

Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat bahwa tingkat turnover karyawan kontrak yang cukup tinggi dalam dua bulan terakhir. Pada Januari 2012 jumlah karyawan yang masuk sebanyak 181 orang sementara yang keluar 41 orang, sedangkan pada bulan Februari yang masuk justru menurun dari 181 orang menjadi 168 sebaliknya yang keluar meningkat dari 41 orang menjadi 55 orang. Hal ini mengindikasikan adanya faktor-faktor penyebab mengapa karyawan tersebut keluar, dari beberapa alasan penyebab tersebut diduga faktor pembentuk motivasi dan kepuasan kerja, memegang peranan penting yang cukup signifikan, sehingga alasan tersebut maka penelitian ini dilakukan.

6

Berdasarkan paparan-paparan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja dan Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan Kontrak

Pada PT Primarindo Infrastructure Tbk”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Rendahnya kepuasan kerja dari karyawan merupakan gejala dari kurang stabilnya perusahaan. Masalah ketidakpuasan kerja karyawan kontrak terlihat dari munculnya kecemburuan atas besarnya gaji dan tunjangan yang tidak sama antar bagian. Ketidakuasan karyawan ini muncul sebagai akibat dari rendahnya pemahaman perusahaan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan, sehingga mengakibatkan gairah dan motivasi kerja karyawan menurun.

Karyawan yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung memiliki semangat kerja yang rendah dan biasnya akan memilih untuk keluar dari perusahaan. Tingkat turnover karyawan dalam dua bulan terakhir yang masih cukup tinggi menunjukkan bahwa masalah pemenuhan kebutuhan karyawan yang tidak optimal serta muculnya ketidakpuasan dalam bekerja memegang peranan penting dalam kaitannya dengan keinginan berpindah karyawan.

7

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas dapat di dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1.Bagaimana kepuasan kerja karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

2.Bagaimana motivasi kerja karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

3.Bagaimana keinginan berpindah karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

4.Seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

5.Seberapa jauh pengaruh motivasi kerja karyawan kontrak terhadap keinginan berpindah karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk 6.Seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja karyawan kontrak secara langsung dan

tidak langsung terhadap keinginan berpindah karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1. Maksud penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data, fakta, dan informasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap keinginan berpindah karyawan kontrak untuk dianalisis dan

8

diinterpretasikan guna penyusunan tugas akhir di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah :

1. Untuk Mengetahui kepuasan kerja karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

2. Untuk Mengetahui motivasi kerja karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

3. Untuk Mengetahui keinginan berpindah karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

4. Untuk Mengetahui seberapa besar kepuasan kerja terhadap motivasi kerja karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

5. Untuk Mengetahui seberapa besar kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk 6. Mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja secara langsung dan tidak

langsung terhadap keinginan berpindah karyawan kontrak pada PT Primarindo Asia Infrastructure Tbk

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat, sejalan dengan tujuan penelitian di atas. Penulis juga berharap dengan melakukan

9

penelitian ini akan memperoleh hasil yang dapat berguna secara praktis dan akademis.

1.4.1 Kegunaan Praktis

1. Bagi Perusahaan

Penelitian dapat memberi sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan mengenai pentingnya kepuasan kerja, motivasi kerja dan keinginan berpindah karyawan

2. Bagi Karyawan

Sebagai informasi yang diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan tentang kepuasan kerja terhadap motivasi kerja khususnya mengenai keinginanan berpindah karyawan

1.4.2 Kegunaan Akademis

1. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen

Penelitian ini diharapkan dapat member referensi untuk manajemen sumber daya manusia secara umum dan khususnya tentang Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah.

2. Bagi Peneliti Lain

Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang khususnya ingin meneliti Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah

10

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk yang beralamat di Jl Ranca Bolang No. 98 Gedebage Bandung. Penelitian ini terlaksana dalam kurun waktu 5 (lima) bulan terhitung dari bulan Maret 2012 sampai dengan Juli 2012. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel sebagai berikut:

Tabel 1.4

Rencana Kerja Kegiatan Penelitian

N

o Keterangan

Bulan

Maret April Mei Juni Juli Agustus

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Tahap Persiapan

 Observasi

 Kajian Pustaka

 Pengajuan Tema

 Pengajuan Pembimbing

2 Administrasi

 Pengajuan surat pengantar dari prodi ke perusahaan

 Surat balasan penelitian dari perusahaan

3 Tahap Pelaksanaan

 Penelitian di perusahaan

 Penyusunan dan bimbingan UP

 Sidang UP

 Revisi UP

4 Tahap Pelaporan

 Penyusunan dan bimbingan skripsi

 Pengolahan data

 Menyiapkan draf skripsi

 Pendaftaran sidang skripsi

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Dalam bab II diuraikan mengenai dasar-dasar teori mengenai Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Keinginan Berpindah Karyawan, tinjauan penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis.

2.1.1 Kepuasan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja.

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2011:856) menyatakan : “Kepuasan Kerja adalah kebutuhan yang selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhannya tersebut”.

Locke dalam Utami (2006:27) mendefinisikan kepuasan kerja adalah : “Sebagai kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya”.

Menurut Maryoto (2000:142) kepuasan kerja adalah :

“Keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang diterima dari hasil kerjanya tersebut.

12

Berdasarkan beberapa defenisi di atas dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan, secara langsung berpengaruh pada emosional dan tingkah laku dalam bekerja berupa kinerja, disiplin dan moral kerja.

2.1.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2007:58) antara lain:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka

13

karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya,

under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan

karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person. 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas.

3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow, dikemukakan oleh A. H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil. Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika

14

suatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya menurut urutannya.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory).

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini:

Valensi X Harapan = Motivasi Keterangan:

a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada

15

6) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950). Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan sub ordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic

factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan

16

2.1.1.3 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2011:860) indikator kepuasan kerja adalah :

1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai control terhadap pekerjaan

2. Supervise

3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif

6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan

2.1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan

informasi yang tepat kepada bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

17

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2011:837-838), motivasi kerja adalah :

“Sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan Sesutu, karena dapat memuaskan keinginan mereka”.

Menurut Robbin (2002:55), mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah sebagai berikut ;

“Keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

Menurut Heidyrachman dan Husnan (2000 : 93), mengemukakan motivasi kerja sebagai berikut :

“Suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri seseorang yang menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya.”

Berdasarkan beberapa pengertian tentang motivasi di atas diketahui bahwa setiap tindakan pimpinan dalam organisasi menstimulasi suatu reaksi pada para karyawannya, maka ia tidak mempunyai pilihan apakah ia memotivasi mereka atau tidak. Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan, apakah tindakan-tindakannya bersifat efektif sehingga pihak karyawan bekerja secara menguntungkan bagi organisasi atau karyawan bekerja tidak efektif sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut.

18

2.1.2.2 Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan. Berikut ini adalah tiga teori spesifik yang merupakan penjelasan yang paling baik untuk motivasi karyawan yang dikutip oleh Robbins (2006:209-216)

1). Teori Motivasi Klasik.

Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik, Frederick Winslow memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang, sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Frederick Winslow menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja bilamana ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besar penghasilan mereka”.

Adanya teori ini, maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya, semakin banyak karyawan berproduksi, maka

19

semakin besar penghasilan mereka. Pimpinan perusahaan mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya meningkat. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.

2). Teori Motivasi Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak, yakni seseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Berdasarkan pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama, selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul

20

kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni :

a) Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat.

b) Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).

Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.

c) Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial)

Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok.

d) Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan) adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan status dimanifestasik

21

e) Self Actualization (aktualisasi diri )

Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para karyawannya.

3). Teori Motivasi dari Frederick Herzberg

Frederick Herzberg mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis). Menurut Frederick Herzberg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:

a) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan

22

hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

b) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik. Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.

4). Teori Motivasi Prestasi dari Mc Clelland

Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Mc Clelland berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

Berdasarkan beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil

23

kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.

2.1.2.3Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Arep Tanjung (2003: 51), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja di dalam suatu organisasi antara lain:

1. Absensi

Absensi disini diantaranya waktu yang hilang, sakit/kecelakaan, serta pergi meninggalkan pekerjaan karena keperluan pribadi baik diberi wewenang maupun tidak. Yang tidak diperhitungkan dalam absensi yaitu tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode libur panjang, dan diberhentikan kerja atau pemberhentian bekerja.

2. Kerjasama

kerjasama ini meliputi keaktifan di dalam organisasi dan kesediaan karyawan untuk bekerja sama dan saling membantu, baik dengan pimpinan maupun teman-teman sekerja untuk mendapatkan tujuan bersama.

3. Disiplin

Disiplin adalah kesediaan dan kesadaran karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku, baik menaati perintah kedinasan yang diberkan oleh pimpinan, selalau menaati jam kerja, selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya.

24

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2011:850), indikator motivasi kerja adalah :

1. Penghargaan Terhadap Pekerjaan 2. Komunikasi dan Informasi

3. Persaingan, Partisipasi, dan Kebangaan

2.1.3 Keinginan Berpindah

2.1.3.1 Pengertian Keinginan Berpindah

Keinginan berpindah kerja mengacu kepada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Beberapa referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna keinginan berpindah.

Pendapat Pasewark dan Strawser (1996:104) dalam Umi Narimawati (2006:14), menyatakan bahwa : “Keinginan berpindah mengacu pada niat seorang pekerja di tempat lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata”.

Mathis & Jackson (2001:78) “Turnover Intention adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya”.

Simamora (2006:27) “Turnover Intentions merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotan dari sebuah organisasi. perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover)”

25

Keinginan berpindah kerja mengacu kepada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary) dan tidak sukarela (involuntary). Pada umumnya sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, pembisik kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan pindah kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Keinginan untuk keluar organisasi yang dibahas pada penelitian ini adalah dalam konteks model voluntary turnover dan dilihat sebagai suatu fungsi kepuasan kerja.

2.1.3.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah

Menurut Suwandi dan Indriantoro (1999), ada banyak faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah :

1. Kepuasan kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologis yang paling sering diteliti dalam suatu model turnover. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi. Studi yang menggunakan keseluruhan aspek kepuasan kerja juga menemukan hubungan negatif yang

26

konsisten. Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.

2. Komitmen organisasi dari karyawan

Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan berpindah hanya menerangkan sebagian kecil varian, maka jelas model proses turnover karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi turnover memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut. Sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

3. Kepercayaan terhadap organisasi

Pasewark dan Strawser dalam Suwandi dan Indriartoro (2005:6-7), menguji model turnover dengan menggunakan konstruk kepercayaan organisasional. Variabel ini ditemukan hanya mempengaruhi keinginan berpindah secara tidak langsung melalui komitmen.

27

Studi yang dilakukan oleh Probst (2001:139-143), menunjukkan adanya kaitan antara job insecurity dan turnover intention.

2.1.3.3Indikator Keinginan Berpindah

Pasewark dan Strawser (1996:104) dalam Umi Narimawati (2006:73), indikator keinginan berpindah adalah :

1. Seberapa menarik pekerjaan yang saat ini

2. Tersedianya alternatif pekerjaan lain dalam waktu dekat dan 3. Tersedianya alternatif pekerjaan di tempat lain di masa mendatang

2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya

Selanjutnya untuk mendukung penelitian ini, dapat disajikan tabel tentang penelitian terdahulu yang dilakukan oleh peneliti lain sehingga dapat membedakan keoriginalitasan penelitian ini sebagai berikut :

28

Tabel 2.1

Hasil Penelitian Terdahulu

No Peneliti (Nama

& Tahun) Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1 Umi Narimawati Vol 5 No 1 Juni 2006

Pengaruh Kesesuaian Individu Pekerjaan (Person Job, Fit), Kepuasan Kerja, Dan Komitmen

Organisasional

Terhadap Keinginan Keluar

(Survei Pada Dosen Tetap Universitas Swasta di Propinsi Jawa Barat)

Secara simultan dan parsial Kesesuaian Individu Pekerjaan (Person Job, Fit), Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah

Metode analisis yang digunakan deskriptif dan verifikatif

Hasil pengujian dengan

menggunaka analisis SEM

2 Sumarto

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 9 No. 1 Maret 2009

Meningkatkan

Kompensasi, kepuasan kerja dan motivasi kerja untuk mengurangi labor turnover intention

Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi karyawan

Meneliti kepuasan kerja dan motivasi kerja

Hasil pengujian dengan

menggunaka analisis SEM 3 Fajar Apriani

Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Vol 16 No 1

Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Kepemimpinan

terhadap Efektivitas Kerja

kompetensi, motivasi dan kepemimpinan

berpengaruh

kuat terhadap efektivitas beberapa hal disarankan demi kemajuan

pelaksanaan Perguruan Tinggi bagi dosen

di Universitas Mulawarman. Pertama, kompetensi

dosen Universitas Mulawarman perlu ditingkatkan

melalui upaya studi lanjut yang didukung dengan pemberian beasiswa, pelaksanaan kegiatan peningkatan

Meneliti motivasi kerja dengan

mengunakan pendekatan kuantitatif

Penelitian yang digunakan adalah penelitian atau penjelasan

29

keterampilan (pekerti, magang/pencangkokan, dan

pelatihan) dan sosialisasi peran pendidikan di masyarakat

secara periodik. Kedua, motivasi dosen Universitas Mulawarman perlu ditingkatkan melalui penyediaan

ruang dosen, penambahan dan pemeliharaan fasilitas belajar mengajar yang baik, pemberian penghargaan

dan peningkatan kompensasi atas prestasi kerja dan

masa kerja dosen 4 Yasemin Oraman

African Journal of Business Management Vol. 5(8), pp. 3361-3368, 18 April, 2011

Work motivation and

job satisfaction

dynamics of textile employees

The aim of the study was to evaluation of the dynamics

effective over work

motivation and

satisfaction of textile employees. It analyzes the psycho-social, economic,

organizational and

managerial tools effective over

individuals’ motivation in terms of maintenance of work

motivation and

satisfaction of the

employees in the

enterprise. Analysis has shown a close relationship

between several

dimensions of work

motivation and satisfaction.

Regression model with the dependent variable representing the

level of job satisfaction has the same four

independent variables

The significant

part of the

material used in

the research

consists of the data about the employees of a textile enterprise active within the borders of Tekirdag

province. There

are 150

employees working in the enterprise and the name list of the employees is determined as the framework from which the sample is to be

selected..

5 Aida Vitayala S. Hubeis

September 2007, Vol. 3 No. 2

Motivasi, Kepuasan Krja dan Produktivitas Penyuluh Pertanian Lapangan Kasus Kabupaten Sukabumi

Hasil uji korelasi rank spearman menunjukkan bahwa semua faktor internal (prestasi, pengakuan, pekerjaan, dan tanggungjawab) berkorelasi positif dengan produktivitas kerja PPL; Faktor eksternal yang berkorelasi positif dengan produktivitas kerja penyuluh yaitu status

Menggunakan variabel dependen yang sama yakni motivasi kerja dan kepuasan kerja dan menggunakan analisis jalur

Variabel bebas pada peneliti sebelumnya variabel

independen yang berbeda kecuali kepuasan kerja sedangkan rencana

penelitian ini selain motivasi juga menjadikan

30

penyuluh dan hubungan interpersonal. Sedang faktor administrasi dan kebijakan, supervisi, gaji dan imbalan, dan kondisi kerja berkorelasi negatif dengan produktivitas kerja PPL. Hasil uji korelasi rank spearman menunjukkan bahwa tiga dari empat unsur kepuasan kerja (psikologis, sosial, dan fisik) berkorelasi positif dengan produktivitas kerja PPL. Dan hanya unsur finansial yang berkorelasi negatif.

kepuasan

karyawan sebagai variabel

intervening dengan variabel terikat keinginan berpindah

6 S.Md.Azash, Ramesh Safare, Dr.N.Thirupalu, Bande Subhan

International Journal of Business and Management Tomorrow Vol. 2 No. 1

Job Characteristics as Predictors of Work Motivation and

Job Satisfaction of Bank Employees

The job characteristics were also successful in

demonstrating a

statistically significant

predictive model of

extrinsic motivation (see table 5). A closer scrutiny of the results, however, revealed that the job characteristics

were only able to explain 26.5% of the variance on extrinsic motivation in comparison with 3% in

case of intrinsic

motivation.

Skill variety identified as significant and positive predictor of

the job

satisfaction whereas task identity, task significance, autonomy and feedback are negative predictor of job

satisfaction.

The multiple

regression analysis in the

table 3

demonstrated job characteristics was statistically significant in

predicting job

satisfaction

7 Anwar Prabu (2005)

Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai

badan koordinasi keluarga berencana nasional

kabupaten muara enim

Secara bersama-sama seluruh variabel bebas faktor-faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat kepuasan kerja pegawai. 2. Lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan,

cukup berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai BKKBN Kabupaten Muara Enim yaitu sebesar 50,7% sedangkan sisanya yaitu sebesar 49,3%

3. Secara parsial variabel kebutuhan memiliki pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja

Meneliti hubungan antara motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai

Variabel bebas pada peneliti sebelumnya melibatkan satu variabel yakni motivasi

sedangkan rencana

penelitian ini selain motivasi juga menjadikan kepuasan

karyawan sebagai variabel

intervening dengan variabel terikat keinginan berpindah

31

pegawai. Sedangkan variabel lingkungan kerja dan tingkat pendidikan memiliki pengaruh tidak bermakna terhadap kepuasan pegawai. 8 Siti Zawiah Md.

Dawal Zahari Taha International Journal of Occupational Safety and Ergonomics

(JOSE) 2006, Vol. 12, No. 3, 267–280

The Effect of Job and Environmental Factors on Job Satisfaction in Automotive Industries

There is significant

correlation between job satisfaction, job and environmental factors. The results highlight that skill variety is

an outstanding factor in the study of job

satisfaction for automotive industries..

of job

satisfaction and were more committed to co-operative effort than younger, single and less experienced ones

stated that job satisfaction was one of the outputs in work design model that could be determined by

job factors.

Results from the study support this statement, suggesting that job factors are predictors of job satisfaction in work design.

9 Agus Arianto Toly

Jurnal Akuntansi & Keuangan Vol. 3, No. 2, November 2001: 102 - 125

Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intentions pada staf kantor akuntan publik*

Hasil penelitian yang ditunjukkan oleh analisis terhadap data ternyata tidak mendukung semua hipotesis yang ditawarkan. Terdapat beberapa hipotesis yang terpaksa ditolak setelah koefisien korelasi Pearson tidak menunjukkan arah hubunganseperti yang dihipotesiskan. Hipotesis

yang ditolak adalah

Hipotesis 1, 4, 5, 6, 7, 8, dan 10. Dengan demikian hasil penelitian ini tidak

sepenuhnya mendukung

penelitian lainnya

Meneliti hubungan yang sama sama posotif signifikan antara

kepuasan dan keinginan berpindah

Jumlah minimum responden yang berbeda

2.2 Kerangka Pemikiran

Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga kepuasan karyawan tetap terjaga dan menurunkan intensi karyawan untuk berpindah pekerjaan. Motivasi merupakan perilaku yang ditunjukan pada sasaran yang tepat dan motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar

dan ketegasan sanksi. Hal ini diperlukan untuk mendorong tanggung jawab

pegawai untuk tidak meninggalkan pekerjaan dalam kondisi terbengkalai.

3.

Keinginan berpindah dari karyawan kontrak yang cukup tinggi perlu mendapat

perhatian yang lebih serius dari manajemen perusahaan terutama menyangkut

keinginan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Manajemen perlu

melakukan evaluasi ulang dengan sistem kontrak kerja yang selama ini

diterapkan, batas kontrak kerja yang hanya berlaku 1 tahun dapat diperpanjang

hingga 2 atau tiga tahun.

4.

Kepuasan kerja yang signifikan pengaruhnya terhadap motivasi kerja, maka

perusahaan selain perlu meningkatkan penghargaan dalam bentuk gaji yang lebih

layak dan adil juga perlu meningkatkan jalinan komunikasi interpernal, sehingga

rasa puas karyawan tetap tinggi walaupun statusnya masih sebagai karyawan

kontrak.

5.

Motivasi kerja juga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap keinginan

berpindah, sehingga faktor pembentuk motivasi kerja karyawan harus

ditingkatkan terutama menyangkut penghargaan agar keinginan dari karyawan

untuk berpindah pekerjaan dapat dikurangi

6.

Kepuasan kerja secara langsung dan tidak langsung dan positif pengaruhnya

terhadap keinginan berpindah karyawan kontrak, hal ini menunjukkan walaupun

ada kepuasan dalam bekerja tetapi keinginan karyawan untuk pindah tetap tinggi.

Hal ini dapat dikurangi dengan cara memberikan kesempatan yang lebih terbuka

kepada karyawan kontrak untuk menjadi karyawan tetap jika mampu

menunjukkan prestasi kerja yang baik

DAFTAR PUSTAKA

Aida Vitayala S. Hubies, Motivasi, Kepuasan Keja dan Produktivitas Penyuluh Pertanian Lapangan Kasus Kabupaten Sukabumi, Jurnal Penyuluhan September 2007, Vol. 3 No. 2

Anwar Prabu (2005) melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 3 No 6 Desember 2005

Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Ketiga, Bandung: Penerbit Refika Aditama.

Arep Tanjung, 2003, Manajamen Motivasi, PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi 2006, ProsedurPenelitianSuatuPendekatanPraktek, Jakarta: RinekaCipta

Fajar Epriani, Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Dan Kepimpinan Terhadap Efektifitas Kerja, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Vol. 16 No. 1 April 2009.

Handoko,T. Hani. 2003, Manajemen Personalia Dan SumberDayaManusia, BPFE, Yogyakarta

Heidyrachman dan Husnan, Suad. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

Henry, Simamora, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta

Mathis, R,L., dan Jackson, J,H. 2001. Manajemen SDM. Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie

Mathis, R,L., dan Jackson, J,H. 2006. Manajemen SDM. Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie

Martyoto, S., 2000, ManajemenSumberDayaManusia, Ed. Ill, BPFE, Yogyakarta Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, Jakarta. (Alih

Robbins Stephen P., 2002, Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta

Sugiyono. (2009). Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfabeda. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeda.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suwandi, dan Indriantoro, Nur. 1999, “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, No.2,halaman 173-195.

Sumarto, 2009, Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi untuk mengurangi labor Turnover Intention, Jurnal Risset Ekonomi dan Bisnis Vol. 9 No. 1Maret 2009

Umi, Narimawati. (2008). Analisis Multifariat Untuk Penelitian Ekonomi.Yogyakarta :Penerbit Graha Ilmu.

Umi, Narimawati. (2010).metode penelitian :Dasar Penyusunan Penelitian Ekonomi. Jakarta: Penerbit Genesis.

Umi Narimawati., Dewi Sri, Anggadini, Linna Ismawati. (2010).Penulisan Karya Ilmiah.Jakarta:Penerbit Genesis

Umi Narimawari, Pengaruh Kesesuaian Individu Pekerjaan (Person Job Fit), Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Keluar (Survei pada Dosen Tetap Universitas Swasta di Propinsi Jawa Barat, Jurnal Ekonomo Trikonomika Vol. 5 No. 1 Juni 2006

Veithzal, Rivai.,& E, Sagala, Jauvani, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2 ed). Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Vincent Gaspersz, 2001, Manajemen Produktivitas Total, Penerbit Gramedia Pustaka Utama Jakarta

Yasemin Oraman, Work motivation and job satisfaction dynamics of textile employess, African Journal of Business Management Vol. 5(8), pp. 3361-3368, 18 April, 2011

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

Nama : Martiana Sri Ayu

TTL : Bandung, 21 Maret 1988 Agama : Kristen Protestan

Alamat : Margaasih Permai Q12 No 17 Jenis Kelamin : Perempuan

Kewarganegaraan : Indonesia

Email : Marsya.lutchu@yahoo.com

II. PENDIDIKAN

TAHUN NAMA SEKOLAH

1991-1994 TK. BETHEL

1994-2000 SDN. MELONG ASIH 3

2000-2003 SLTP N 4 CIMAHI

2003-2006 SMA N 6 CIMAHI

2006-2012 Sedang ditempuh, Program Strata I, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Komputer Indonesia, Bandung