PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN : studi pada karyawan F&B department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center Kabupaten Cirebon.

NO DAFTAR FPIPS:4945/UN/40.2.5.3./2015

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center Kabupaten Cirebon)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna mendapatkan gelar sarjana pariwisata

Oleh

Yuniar Sari Ratna Puri 1102312

PROGRAM STUDI MANAJEMEN INDUSTRI KATERING

FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center Kabupaten Cirebon)

Oleh :

Yuniar Sari Ratna Puri

Skripsi yang Diajukan Untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pariwisata Pada Fakultas Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

©

Yuniar Sari Ratna Puri 2015 Universitas Pendidikan Indonesia

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center Kabupaten Cirebon)

Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Dr.Hj.Ratih Hurriyati,M.Si Rini Andari, S.Pd.,SE.Par,MM

NIP.196802.251.99301.2001 NIP.198109162008122002

Mengetahui Ketua Program Studi

Agus Sudono,S.E.,M.M NIP.198205082008121002

Mahasiswa

Yuniar Sari Ratna Puri 1102312

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa, skripsi dengan judul “Analisis pengaruh

Komunikasi interpersonal dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan F&B

Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center” beserta isinya adalah benar-benar karya saya sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan dengan cara-cara yang tidak sesuai etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat ilmiah.

Atas pernyataan ini, saya bersedia menanggung resiko atau sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila di kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya tulis ini.

Bandung, September 2015 Yang membuat pernyataan

ABSTRAK

Yuniar Sari Ratna Puri (2015). Pengaruh Komunikasi Interpersonal dan Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada ASTON Cirebon Hotel & Convention Center Skripsi Program Manajemen Industri Katering Universitas Pendidikan Indonesia. Pembimbing Dr. Hj. Ratih Hurriyati, M.Si dan Rini Andari, SE.,MM.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan yang timbul pada ASTON Cirebon Hotel & Convention Center, yaitu mengenai komunikasi interpersonal, lingkungan kerja dan kinerja karyawan di perusahaan ini kurangnya kesadaran karyawan dalam berkomunikasi dengan sesama karyaawan mengenai pekerjaaan mereka, serta kurangnya rasa inisiatif dalam melaksanakan ataupun menyelesaikan tugas mereka. Oleh karena itu penulis melakukan penelitian tentang pengaruh komunikasi interpersonal daan lingkungaan kerja terhaadap kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu deskriptif dan verifikatif. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan dari departemen Food and Beverage di AASTON Cirebon Hotel & Convention Center. Pengambilaan sampel sejumlah 60 orang yang dilaksanakan pada bulan Agustus 2015. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuisoner yang disebar kepada sampel.

Hasil dari penelitian ini adalah adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Besarnya pengaruh komunikasi terhadap kinerja sebesar 6,25% sedangkan lingkungan kerja terhadap kinerja sebesar 4,24%, dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara komunikasi interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan walaupun kadar pengaruh pada variabel-variabel tersebut tidak menunjukan hasil yang besar.

Kata kunci: Komunikasi Interpersonal, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan

ABSTRACT

Yuniar Sari Ratna Puri (2015). Influence of interpersonal communication

and work scope on employee’s performance in Aston Cirebon Hotel &

Convention Centre. This is a mini thesis of Catering Industrial Management Program of Universitas Pendidikan Indonesia. The instructors: Dr. Hj. Ratih Hurriyati,M.Si., and Rini Andari, SE.,MM.

The study based on actual problem occurred in Aston Cirebon Hotel & Convention Centre, the interpersonal communication, work scope, and

employee’s performance in colleague-communication awareness on the duties. By the reason carried out a study on influence of interpersonal communication and

work scope on employee’s performance.

The study uses quantitative method descriptive and verification. The samples are employees of Food and Beverage Department of Aston Cirebon Hotel & Convention Center. Total sampel are 60 respondents collected in August 2015. Data collection technique of the research is questionnaire distributed to the sample.

By the result it is found that there are significant influences of internal

communication and work scope on employee’s performance. Total influence of

communication to the performance is 7.45%, while the work scope to the performance is 2.4%. Thus, it is concluded that there are positive influence of

internal communication and work scope on employee’s performance even though was found that there is insignificance of influence in variable.

Keywords: interpersonal communication, work scope, and employee’s

DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN

PERNYATAAN

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitan ... 9

BAB 11 KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kajian Pustaka ... 10

2.1.1 Hotel ... 10

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

2.1.2.1 Fungsi MSDM ... 11

2.1.3 Komunikasi Interpersonal ... 14

2.1.3.1 Ciri-ciri Komunikasi Interpersonal ... 15

2.1.3.2 Komponen-komponen Komunikasi Interpersonal ... 16

2.1.3.3 Tujuan Komunikasi Interpersonal... 18

2.1.3.4 Ciri-ciri Hubungan Interpersonal ... 20

2.1.3.5 Indikator Pengaruh Kadar Hubungan Interpersonal ... 21

2.1.4 Lingkungan Kerja ... 24

2.1.4.1 Lingkungan Kerja di F&B Departement Hotel ... 25

2.1.4.2 Indikator Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik .. 26

2.1.4.3 Indikator Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja non Fisik ... 30

2.1.5 Manajemen Kinerja ... 30

2.1.5.1 Kinerja... 30

2.1.5.3 Faktor yang Menjadi Kendaala Kinerja ... 32

2.1.5.4 Kriteria yang digunakan Untuk Menilai Kinerja ... 32

2.1.5.5 Penilaian Kinerja ... 34

2.1.5.6 Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 34

2.1.5.7 Metode-metode Penilaian Kinerja ... 36

2.1.5.8 Indikator-Indikator Kinerja ... 36

2.2 Penelitian Terdahulu ... 37

2.3 Kerangka Pemikiran ... 39

2.4 Hipotesis ... 42

BAB III OBJEK PENELITIAN DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian ... 44

3.2 Metode Penelitian ... 44

3.3 Operasional Variabel ... 44

3.4. Sumber data dan teknik Pengumplaan data ... 49

3.4.1 Sumber Data ... 49

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 49

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Sampel ... 50

3.5.1 Populasi ... 50

3.5.2 Sampel ... 51

3.5.3 Teknik Sampel ... 52

3.6 Teknik Analisis Data ... 52

3.7 Uji Validitas ... 52

3.8 Reliabilitas ... 55

3.9 Uji Korelasi Ganda ... 56

3.10 Uji Regresi Ganda ... 57

3.11 Uji Hipotesis ... 57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 60

4.1.1 Profil Perusahaan ... 60

4.1.2 Stuktur Organisasi ... 61

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 61

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 62

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 63

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

4.3 Deskripsi Umum Variabel Pendidikan... 64

4.3.1 Gambaran Umum Komunikasi Interpersonal ... 64

4.3.2 Rekapitulasi Variabel Komunikasi Interpersonal ... 72

4.3.3 Gambaran Umum Lingkungan Kerja ... 74

4.3.3.1 Lingkungan Kerja Fisik ... 74

4.3.3.2 Lingkungan Kerja non Fisik ... 81

4.3.4 Rekapitulasi Lingkungan Kerja ... 85

4.3.5 Gambaran Umum Kinerja ... 86

4.3.6 Rekapitulasi Kerja ... 93

4.4. Analisis Data ... 94

4.4.1 Pengolahan Data Komunikasi Interpersonal ... 94

4.4.2 Pengolahan Data Lingkungan Kerja ... 97

4.4.3 Pengolahan Data Kinerja ... 100

4.5 Uji Statistik ... 102

4.5.1 Analisis Korelasi ... 102

4.6 Uji Hipotesis ... 104

4.6.1 Uji Korelasi Ganda ... 104

4.6.2 Uji F ... 104

4.6.3 Uji Regresi ... 106

4.7 Pembahasan ... 107

4.7.1 Pembahasan Komunikasi Interpersonal ... 107

4.7.2 Pembahasan Lingkungan Kerja ... 107

4.7.3 Pembahasan Kinerja ... 108

4.7.4 Pembahasan Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja ... 108

4.7.6 Pembahasan Lingkungan Kerja dan komunikasi interpersonal

terhadap kinerja ... 109

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ... 111 5.2 Saran ... 112

DAFTAR PUSTAKA RIWAYAT HIDUP LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

1.1 Data Kunjungan Wisatawan ... 2

1.2 Data jumlah Hotel Kab. Cirebon ... 2

1.3 Data Kunjungan wisatawan di ASTON Cirebon hotel & convention center ... 3

1.4 Jumlah Karyawan ASTON ... 4

1.5 Absensi Karyawan Aston periode 26 November-25 Maret 2015 ... 5

1.6 Daftar Keterlambatan ... 6

2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13

2.2 Penelitian Terdahulu ... 38

2.3 Faktor sistem yang menjadi kendala kinerja ... 41

3.1 Operasional Variabel ... 45

3.2 Sumber Data ... 49

3.3 Populasi Karyawan ASTON Cirebon Hotel & convention center ... 51

3.4 Jumlah Karyawan Food & Beverage ASTON Cirebon Hotel & convention center ... 51

3.5 Tabel hasil uji validitas instrumen komunikasi interpersonal (X1) ... 53

3.6 Tabel hasil uji validitas instrumen komunikasi interpersonal (X2) ... 54

3.7 Tabel hasil uji validitas instrumen komunikasi interpersonal (Y) ... 54

3.8 Uji Realibilitas Variabel (X1) ... 56

3.9 Uji Realibilitas Variabel (X2) ... 56

3.10 Uji Realibilitas Variabel (Y) ... 56

3.11 Pedoman Untuk memberikan interprestasi terhadap koefisien korelasi 57 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin ... 62

4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 62

4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ... 63

4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ... 63

4.5 Tingkat keinginan untuk saling menghormati ... 64 4.6 Tingkat memiliki kesempatan dan peluang yang sama dalam pekerjaan 65 4.7 Tingkat memiliki rasa saling menghargi satu sama lain dalam hal

pekerjaan dan dalam penyampaian pendapat ... 66

4.8 Tingkat saling mendukung satu sama lain dalam aspek pekerjaan ... 66

4.9 Tingkat rasa saling menyatakan tentang keadaan dirinya secara terbuka 67 4.10 Tingkat memiliki atas informasi ... 68

4.11 Tingkat kepercayaan yang tinggi ... 68

4.12 Tingkat hubungan keakraban yang tinggi ... 69

4.13 Tingkat memiliki kesejajaran sesama karyawan di hadapan pemimpin 70 4.14 Tingkat memperoleh kontrol dari pemimpin ... 70

4.15 Tingkat respon yang baik dalam memberikan tanggapan ... 71

4.16 Tingkat mengontrol emosi yang baik ... 72

4.17 Rekapitulasi variabel komunikasi interpersonal ... 73

4.18 Tingkat penerangan lampu ... 74

4.19 Tingkat tekanan temperatur ... 75

4.20 Tingkat kelembapan ... 76

4.21 Tingkat kebersihan udara ... 76

4.22 Tingkat kebisingan ... 77

4.23 Tingkat ketidakteraturan getaran mekanis ... 77

4.24 Tingkat bebauan ... 78

4.25 Tingkat penataan warna ... 79

4.26 Tingkat dekorasi ... 80

4.27 Tingkat tersedianya musik ... 80

4.28 Tingkat pekerjaan yang diberikan sesuai dengan struktur kerja dan organisasi ... 81

4.29 Tingkat tanggung jawab yang diberikan oleh atasan ... 82

4.30 Tingkat pemimpin memberikan penghargaan, keyakinan, dan menghargai kaaryawaannya ... 82

4.31 Tingkat kerjasama antar karyaawan ... 83

4.32 Tingkat hubungan antar karyawan dan pemimpin ... 84

4.33 Rekapitulasi variabel lingkungan kerja ... 85

4.34 Tingkat mengerjakn pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan ... 86

4.36 Tingkat peralatan dan sarana ... 88

4.37 Tingkat jumlah produksi ... 88

4.38 Tingkat insentif, tunjangan dan asuraansi ... 89

4.39 Tingkat prestasi ... 90

4.40 Tingkat inisiatif dan kemandirian ... 90

4.41 Tingkat perasaan menghargai pekerjaan ... 91

4.42 Tingkat kemampuan kerja sama dan koordinasi ... 92

4.43 Tingkat kedisiplinan ... 92

4.44 Rekapitulasi variabel kinerja ... 93

4.45 Analisis korelasi pearson product moment ... 103

4.46 Interprestasi terhadap koefisien korelasi ... 103

4.47 Interprestasi terhadap koefisien korelasi ... 104

4.48 Output korelasi ganda ... 104

4.49 Output Uji F ... 105

4.50 Output Koefisien Regressi ... 106

DAFTAR GAMBAR

1.1 Data pra penelitian faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 8

2.1 Metode penelitian kinerja ... 36

2.2 Komunikasi Interpersonal sebagai sistem ... 40

2.3 Kerangka pemikiran pengaruh komunikasi interpersonal, lingkungan kerja terhadap kinerja ... 42

2.4 Paradigma penelitian ... 43

4.1 Daerah kontinum variabel komunikasi interpersonal ... 96

4.2 Daerah kontinum variabel lingkungan kerja ... 99

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Indonesia memiliki sumber daya pariwisata yang tidak kalah menariknya bila dibandingkan dengan negara lain di ASEAN, tempat wisata di Indonesia memiliki banyak kekayaan alam yang indah peninggalan sejarah (heritage), budaya, serta ekowisatanya. Tempat-tempat wisata tersebut dapat menarik para wisatawan mancanegara maupun lokal untuk berkunjung ke tempat wisata yang berada di Indonesia, karena pada beberapa tahun belakangan ini telah terjadi perubahan pola konsumsi dari para wisatawan ke jenis wisata yang lebih tinggi, yaitu menikmati produk atau kreasi budaya (culture) dan peninggalan sejarah dari suatu daerah. Salah satu daerah di Indonesia yang menawarkan wisata peninggalan sejarah dan budayanya adalah kabupaten Cirebon yang terletak di Provinsi Jawa Barat.

Kabupaten Cirebon menawarkan berbagai macam tempat wisata yang bernilai sejarah yaitu makam Sunan Gunung Jati, makam Nyimas Gandasari, objek wisata Plangon, Belawa. Namun di kabupaten Cirebon tidak hanya terdapat wisata peninggalan sejarah dan situsnya saja, di kota ini masih tersedia wisata lain yaitu seperti wisata kuliner dan wisata belanja. Wisatawan yang berkunjung di kabupaten Cirebon dapat berwisata kuliner dengan mencicipi makanan tradisional khas kota udang ini yaitu seperti nasi lengko, nasi jamblang, empal gentong, empal asem, bubur sop, krupuk melarat. Untuk wisata belanjanya para wisatawan dapat berbelanja pakaian, kain batik mega mendung dan cendramata (souvenir) khas Cirebon.

Dahulu di Kabupaten Cirebon masih tertinggal akan sarana dan prasarana umum serta minimnya infrastruktur penunjang lainnya, seperti restoran, tempat berbelanja dan jalan yang rapih. Sehingga kota ini jarang dilirik oleh para turis untuk berwisata ke Kabupaten Cirebon. Seiring waktu berkembangnya jaman saat ini Cirebon semakin maju diperekonomiannya, bahkan di bidang pariwisatanya. Saat ini banyak para wisatawan yang berkunjung untuk mengetahui tempat

2

wisata yang berada di daerah Cirebon. Menurut DISBUDPAR Kabupaten Cirebon tahun 2015 selama lima tahun terakhir dari tahun 2010 hingga 2014 jumlah wisatawan yang datang ke kabupaten Cirebon adalah:

TABEL 1.1

DATA KUNJUNGAN WISATAWAN DI KAB.CIREBON PERIODE 2010-2014

Tahun Wisatawan mancanegara

Wisatawan nusantara

Jumlah wisatawan

2010 159 483.521 483.680

2011 175 675.279 675.454

2012 136 583.008 583.144

2013 1.914 795.42 797.375

2014 3.167 590.964 594.131

Sumber: Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kab.Cirebon tahun 2014 Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa minat wisatawan yang berkunjung ke Kabupaten Cirebon setiap tahunnya selalu ramai ini didasarkan oleh terus berkembangnya sarana dan prasarana penunjang pariwisata, seperti jumlah akomodasi yang terus bertambah yaitu akomodasi angkutan umum dan jumlah hotel. Akomodasi hotel yang terdapat di kabupaten Cirebon pun bervariasi mulai dari hotel melati hingga hotel yang berbintang, karena akomodasi sangat diperlukan pada sektor pariwisata. Berikut adalah jumlah hotel di kabupaten Cirebon.

TABEL 1.2

DATA JUMLAH HOTEL DI KAB.CIREBON PERIODE 2011-2014

Tahun Jenis hotel Jumlah hotel 2011

Bintang 3 hotel Melati 13 hotel 2012

Bintang 3 hotel Melati 15 hotel

3

Tahun Jenis hotel Jumlah hotel 2013

Bintang 4 hotel Melati 8 hotel 2014

Bintang 4 hotel Melati 17 hotel

Sumber: Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kab.Cirebon tahun 2014 Berdasarkan tabel 1.2 dapat dilihat bahwa terjadi kenaikan jumlah hotel di kabupaten Cirebon. Hotel tersebut terdiri dari hotel berbintang dan tidak berbintang atau melati. Terdapat banyak nya hotel di Kabupaten Cirebon penulis mengambil objek yaitu ASTON Cirebon Hotel & Convention Center, karena hotel ASTON ini masih terbilang baru di kabupaten Cirebon yaitu berdiri pada tahun 2012 namun selalu ramai dikunjungi setiap hari karena bukan hanya menyediakan kamar saja tetapi hotel ini juga menyediakan tempat untuk meeting room dan memiliki fasilitas yang dapat memanjakan tamunya yaitu seperti coffe shop, lapangan golf mini, tempat bermain anak, swimming pool, dan bar. ASTON Cirebon Hotel & Convention Center terletak di jalan Brigjen Dharsono No.12C. Berikut ini adalah data kunjungan wisatawan di hotel ASTON Cirebon Hotel & Convention Center.

TABEL 1.3

DATA KUNJUNGAN WISATAWAN DI ASTON CIREBON HOTEL & CONVENTION CENTER

PERIODE 2013-2014

Wisatawan Tahun 2013 Tahun 2014

Mancanegara 1.445 3.097

Nusantara 42.330 54.689

Jumlah 43.775 57.786

Sumber: Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kab.Cirebon tahun 2014 Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa kunjungan wisatawan yang menginap di hotel ASTON Cirebon Hotel & Convention Center dari tahun 2013 hingga 2014 mengalami peningkatan. Melihat dari banyaknya para wisatawan

4

yang menginap di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center untuk itu diperlukan sumber daya manusia. Berikut jumlah sumber daya manusia di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center

TABEL 1.4

JUMLAH KARYAWAN ASTON Cirebon Hotel & Convention center

Periode

Jumlah Karyawan per Departement F&B

Product

F&B

Service A&G Engginering Finance FO HK HRD SM 26 Nov - 25 Des

2014 26 orang 36 orang 3 orang 16 orang 11 orang 35 orang

23 orang

43 orang

14 orang 26 Des 2014 – 25

Jan 2015 25 orang 38 orang 3 orang 16 orang 14 orang 31 orang

23 orang

38 orang

14 orang 26 Jan – 24 Feb

2015 24 orang 34 orang 3 orang 14 orang 11 orang 32 orang

23 orang

37 orang

11 orang 26 Feb – 25 Maret

2015 23 orang 37 orang 3 orang 9 orang 8 orang 32 orang

15 orang

33

orang 6 orang Sumber: Human Resort Development ASTON Cirebon hotel & Convention center tahun 2015

Berdasarkan data tabel di atas mengenai jumlah karyawan ASTON Cirebon Hotel & Convention Center terus mengalami penurunan, Sumber daya manusia yang dapat memuaskan para wisatawan yang menginap di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center untuk itu diperlukan karyawan yang mempunyai sumber daya manusia yang bagus dan giat dalam bekerja karena sumber daya manusia yang baik merupakan asset yang dapat meningkatkan keberhasilan perusahaan, kemampuan sumber daya manusia merupakan kunci utama perusahaan untuk mampu menghadapi persaingan, namun pada kenyataannya karyawan ASTON Cirebon hotel & Convention center masih kurang disiplin, ini dapat dilihat pada tabel 1.5 daftar ketidak hadiran karyawan.

5

TABEL 1. 5

ABSENSI KARYAWAN ASTON CIREBON HOTEL & CONVENTION CENTER

PERIODE 26 NOVEMBER 2014-25 MARET 2015

Departm ent

Jumlah karyawan Ketidakhadiran Rata-rata ketidakhadiran 26 Nov-25 Des 2014 26 Des 2014-25 Jan 2015 26 Jan- 24 Feb 2015 26 Feb-25 Maret 2015 26 Nov-25 Des 2014 26 Des 2014-25 Jan 2015 26 Jan-24 Feb 2015 26 Feb-25 Maret 2015 26 Nov-25 Des 2014 26 Des 2014-25 Jan 2015 26 Jan- 24 Feb 2015 26 Feb-25 Maret 2015 F&B

Product 26 orang 25 orang 24

orang 23 orang 83 hari 38 hari 70 hari 275 hari

3 hari per orang 1-2 hari per orang 3 hari per orang 12 hari per orang F&B

Service 36 orang 38 orang 34

orang 37 orang 235 hari 251 hari 183 hari 191 hari

6-7 hari per orang 6-7 hari per orang 5 hari per orang 5 hari per orang A&G 3 orang 3 orang 3 orang 3 orang 2 hari 2 hari 1 hari 2 hari

0-1 hari per orang 0-1 hari per orang 0 hari per orang 0-1 hari per orang Enggine

ring 16 orang 16 orang 14

orang 9 orang 68 hari 54 hari 48 hari 17 hari

4 hari per orang 3 hari per orang 3 hari per orang 1-2 hari per orang

Finance 11 orang 14 orang 11

orang 8 orang 26 hari 78 hari 25 hari 19 hari

2 hari per orang 5-6 hari per orang 2 hari per orang 2 hari per orang Front

office 35 orang 31 orang 32

orang 32 orang 20 hari 95 hari 124 hari 65 hari

0-1 hari per orang 3 hari per orang 3-4 hari per orang 2 hari per orang

HK 23 orang 23 orang 23

orang 15 orang 123 hari 53 hari 60 hari 46 hari

5 hari per orang 2 hari per orang 2-3 hari per orang 3 hari per orang

HRD 43 orang 38 orang 37

orang 33 orang 137 hari 25 hari 17 hari 15 hari

3 hari per orang 0-1 hari per orang 0-1 hari per orang 0-1 hari per orang

SM 14 orang 14 orang 11

orang 6 orang 21 hari 89 hari 38 hari 8 hari

1-2 hari per orang 6 hari per orang 3 hari per orang 1 hari per orang

Sumber: Human Resort Development ASTON Cirebon hotel & Convention center tahun 2015 Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa tingkat ketidak hadiran karyawan ASTON Cirebon Hotel & Convention Center mengalami penaikan dan penurunan itu terlihat dari jumlah rata-rata ketidak hadiran semua Departemen,

6

dan yang paling dominan jumlah ketidakhadiran adalah F&B Department yaitu F&B Produk dan F&B Service, dengan jumlah rata-rata 1-11 hari ketidakhadiran karyawannya lebih tinggi dibandingkan dengan Department lainnya. Melihat dari banyaknya karyawan yang tidak hadir pada saat jam kerja ini tentu akan mengakibatkan kinerja perusahaan juga ikut terhambat apalagi di bagian F&B Department yang berhadapan dan menyaediakan produk langsung untuk konsumen.

Selain masalah ketidakhadiran di atas, masalah keterlambatan karyawan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, berikut data keterlambatan karyawan.

TABEL 1. 6

DAFTAR KETERLAMBATAN KARYAWAN ASTON CIREBON HOTEL & CONVENTION CENTER

PERIODE 26 NOVEMBER 2014 – 25 MARET 2015

Departm ent

Jumlah karyawan Jumlah jam keterlambatan Rata-rata keterlambatan karyawan 26 Nov-25 Des 2014 26 Des 2014-25 Jan 2015 26 Jan- 24 Feb 2015 26 Feb-25 Maret 2015 26 Nov-25 Des 2014 26 Des 2014-25 Jan 2015 26 Jan- 24 Feb 2015 26 Feb-25 Maret 2015 26 Nov-25 Des 2014 26 Des 2014-25 Jan 2015 26 Jan-24 Feb 2015 26 Feb-25 Maret 2015 F&B

Product 26 orang 25 orang 24

orang 23 orang 98,87 jam 55,67 jam 63,16 jam 43,11 jam 3,80 jam per orang 2,22 jam per orang 2,63 jam per orang 1,87 jam per orang F&B

Service 36 orang 38 orang 34

orang 37 orang 51,99 jam 82 jam 65,22 jam 55,03 jam 1,44 jam per orang 2,16 jam per orang 1,92 jam per orang 1,45 jam per orang A&G 3 orang 3 orang 3 orang 3 orang

0,21 jam 0,59 jam 0,9 jam 0,15 jam 0,07 jam per orang 0,20 jam per orang 0,3 jam per orang 0,05 jam per orang Engginer

ing 16 orang 16 orang 14

orang 9 orang

19,06 jam 34,73 jam 22,57 jam 3,85 jam 1,19 jam per orang 2,17 jam per orang 1,61 jam per orang 0,43 jam per orang

Finance 11 orang 14 orang 11

orang 8 orang

17,89 jam 24,32 jam 18,36 jam 6,94 jam 1,63 jam per orang 1,74 jam per orang 1,67 jam per orang 0,87 jam per orang Front

office 35 orang 31 orang 32

orang 32 orang 20,32 jam 82,89 jam 37,85 jam 39,4 jam 0,58 jam per orang 2,67 jam per orang 1,18 jam per orang 1,23 jam per orang

7

Departm ent

Jumlah karyawan Jumlah jam keterlambatan Rata-rata keterlambatan karyawan 26 Nov-25 Des 2014 26 Des 2014-25 Jan 2015 26 Jan- 24 Feb 2015 26 Feb-25 Maret 2015 26 Nov-25 Des 2014 26 Des 2014-25 Jan 2015 26 Jan- 24 Feb 2015 26 Feb-25 Maret 2015 26 Nov-25 Des 2014 26 Des 2014-25 Jan 2015 26 Jan-24 Feb 2015 26 Feb-25 Maret 2015

HK 23 orang 23 orang 23

orang 15 orang 36,5 jam 75,68 jam 29,77 jam 16,82 jam 1,59 jam per orang 3,29 jam per orang 1,29 jam per orang 1,21 jam per orang

HRD 43 orang 38 orang 37

orang 33 orang 42,99 jam 56,77 jam 58,71 jam 34,14 jam 0,100 jam per orang 1,49 jam per orang 1,59 jam per orang 1,03 jam per orang

SM 14 orang 14 orang 11

orang 6 orang

16,99 jam 18,68 jam 18,39 jam 8,58 jam 1,21 jam per orang 1,33 jam per orang 1,67 jam per orang 1,45 jam per orang

Sumber: Human Resort Development ASTON Cirebon hotel & Convention center tahun 2015 Melihat dari data di atas selama periode 26 November 2014 hingga 25 Maret 2015 karyawan ASTON merupakan karyawan yang kurang disiplin itu dapat dilihat dengan jumlah waktu keterlambatan rata-rata 1 jam hingga 3 jam 80 menit perkaryawan setiap bulannya. Namun yang paling tinggi keterlambatan melihat dari data tabel di atas adalah F&B Department dengan rata-rata 1,44 jam hingga 3,80 jam perkaryawan. Hal ini menyebabkan F&B Department memiliki kecenderungan rata-rata jam kerja lebih singkat dibandingkan dengan Department lain yang menyebabkan ketidak efektifan jam kerja akibat keterlambatan ini akan berpengaruh terhadap produktifitas yang dihasilkan oleh F&B Produk dan pelayanan yang akan diberikan kepada konsumen oleh F&B Service. Penyebab masalah kinerja yang dilihat dari tabel-tabel keterlambatan dan absensi yaitu bahwa masalah tersebut dapat mempengaruhi hasil dari kinerja karyawan di F&B Department yang akan menghambat tujuan dari hotel ASTON itu sendiri.

Meningkatkan kinerja karyawan banyak faktor yang dapat mempengaruhinya, salah satu faktor yang menjadi pengaruh terbesar dalam masalah kinerja karyawan, menurut data hasil pra penelitian terhadap 30 responden pada tanggal 20 Desember 2014 yang menggambarkan faktor-faktor utama penyebab rendahnya kinerja karyawan. Berikut data pra penelitian:

8

GAMBAR 1.1

DATA PRA PENELITIAN FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

Sumber: hasil kuisioner pra penelitian 2014

Melihat pada hasil pra penelitian di atas jawaban menunjukan hubungan rekan kerja dengan lingkungan kerja. Hubungan baik dengan rekan kerja adalah salah satu syarat yang dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja yang efektif dan kreatif serta berkualitas dalam organisasi. Oleh karena itu karyawan dengan karyawan sebaiknya memperhatikan dan mengimplementasikan faktor-faktor yang dapat memperkuat hubungan baik yang diantaranya: kepercayaan, kecerdasan sosial, ketertarikan kemampuan berinteraksi, dan sikap terbuka. Kadar atau kualitas komunikasi interpersonal mengalami pasang surut. Pada saat tertentu berada pada kadar yang baik yang ditandai oleh adanya perbedaan dan kekecewaan. Begitu pula dengan lingkungan kerja, lingkungan ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena lingkungan eksternal maupun internal yang memberikan pengaruh pada penilaian kinerja dalam suatu organisasi.

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut di F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center dengan judul “ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI

INTERPERSONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN”

kompensasi 15%

lingkungan kerja

21% hubungan

dengan atasan

6% komunikasi

atau hubunga dengan rekan kerja(komunik asi /hubungan interpersonal)

39%

promosi 19%

pekerjaan itu sendiri

0%

presentase

9

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana gambaran Komunikasi interpersonal pada karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center.

2. Bagaimana gambaran lingkungan kerja pada karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center.

3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan pada karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center.

4. Bagaimana pengaruh komunikasi interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center.

1.3 Tujuan penelitian

1. Bagaimana gambaran Komunikasi interpersonal pada karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center.

2. Bagaimana gambaran lingkungan kerja pada karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center.

3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan pada karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center.

4. Bagaimana pengaruh komunikasi interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center.

BAB III

OBJEK PENELITIAN DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek penelitian

Objek penelitian merupakan sumber yang diperoleh dari data penelitian yang dilakukan, objek penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah variabel komunikasi interpersonal (X1), variabel lingkungan kerja (X2) sebagai variabel independent (variabel bebas) dan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependent (variabel terikat)

Unit yang dianalisis dalam penelitian ini adalah Karyawan hotel ASTON bagian Food and Beverage Department. Penelitian ini dilakukan di hotel ASTON Cirebon Hotel and Convention Center yang berlokasi di Jl.Brigjen Dharsono No.12C (By Pass), Kabupaten Cirebon

3.2 Metode penelitian

Berdasarkan variabel-variabel yang diteliti, maka penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif diambil untuk memproleh gambaran mengenai pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center, sedangkan penelitian verifikatif merupakan mencari sesuatu kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan. Sedangkan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey, yang dimaksud dengan explanatory survey merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan-hubungan antar variabel. Pengambilan data pada metode ini dengan menggunakan kuisioner.

3.3 Operasional variabel

Operasional variabel merupakan bagian yang mendefinisikan sebuah konsep atau variabel agar dapat diukur, dengan cara melihat pada dimensi (indikator) dari suatu konsep atau variabel. Dimensi (indikator) dapat berupa: perilaku, aspek, atau sifat/karakteristik. Sekaran (dalam Noor 2013, hlm.97).

45

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh pengukuran variabel-variabel penelitian. Dalam penelitian ini penulis mengemukakan tiga variabel yang akan diteliti. Adapun variabel yang akan diteliti pada penelitian ini adalah dua variabel independent yaitu komunikasi interpersonal (X1) dan Lingkungan kerja (X2), dan variabel dependent pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala interval. Skala interval mempunyai karakteristik seperti yang dimiliki oleh skala nominal dan ordinal dengan ditambah karakteristik lain, yaitu berupa interval yang tetap. Dengan demikian, peneliti dapat melihat besarnya perbedaan karakteristik antara satu individiu atau objek dan lainnya. Skala pengukuran interval benar-benar merupakan angka yang digunakan untuk melakukan operasi aritmatika, misalnya dijumlahkan atau dikalikan. Untuk melakukan analisis, skala pengukuran ini menggunakan statistik parametrik. Noor (2013, hlm.127). Berikut ini diuraikan operasional variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1

TABEL 3.1

OPERASIONAL VARIABEL

Variabel Sub variabel Indikator Ukuran Skala

Lingkungan kerja “lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan

di dalam

menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Wulan dan Mudji (201, hlm.20) Lingkungan kerja fisik Sedarmayanti (2011, hlm.26) a.Penerangan cahaya

Tingkat penerangan cahaya terang atau tidaknya di tempat kerja yang dapat mempengaruhi efiseien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Interval

b.Temperatur/s uhu udara di tempat kerja

Tingkat temperatur atau suhu udara yang dapat mempengaruhi karyawan untuk beradaptasi di tempat kerja

Interval

c.Kelembaban Tingkat penyesuaian karyawan dalam keadaan kelembaban udara di tempat kerja yang mengakibatkan kurangnya konsentrasi yang dipengaruhi oleh makin cepatnya denyut jantung untuk memenuhi kebutuhan oksigen.

Interval

46

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

Variabel Sub variabel Indikator Ukuran Skala

Udara lingkungan kantor yang dapat mempengaruhi perasaan karyawan di tempat kerja

e. Kebisingan Tingkat kebisingan yang dapat mempengaruhi konsentrasi kerja

karyawan yang dapat

menurunkan produktifitas kerja, yang didasarkan rasa ketidaktenangan karyawan dalam bekerja, menimbulkan kesalahan dalam komunikasi

Interval

f.Getaran mekanis

Tingkat ketidakteraturan getaran mekanis ditempat kerja yang dapat mengganggu konsentrasi kerja, datangnya kelelahan dan timbulnya penyakit.

Interval

g.Bau-bauan Tingkat bebauan di lingkungan kerja yang dapat mengganggu karyawan

Interval

h.Tata warna Tingkat penataan warna di tempat kerja yang dapat menimbulkan perasaan senang karyawan

Interval

i.Dekorasi Tingkat dekorasi di tempat kerja yang dapat menimbulkan perasaan senang karyawan

Interval

j. Musik Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu

dan tempat dapat

membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja

Interval

k.Keamanan di tempat kerja

Tingkat keamanan yang tinggi dilingkungan kerja guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keadaan di sekitar lingkungan kerja.

Interval

Lingkungan kerja non fisik

Sedarmayanti (dalam Lucky

a.Struktur kerja

Tingkat sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikankepada karyawan memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

Interval

47

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

Variabel Sub variabel Indikator Ukuran Skala

Wulan Analisa

dan Mudji

Raharjo (2011,hlm.8)

jawab kerja jawab yang atas pekerjaan yang diberikan serta tanggung jawab atas tindakan yang dilakukan c.Perhatian dan

dukungan pemimpin

Tingkat sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian, serta menghargai mereka.

Interval

d.Kerjasama antar

kelompok

Tingkat sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada

Interval

e.Kelancaran komunikasi

Tingkat sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

Interval

Komunikasi Interpersonal “komunikasi

interpersonal atau komunikasi antar pribadi adalah proses

penyampaian dan penerimaan pesan antara pengirim pesan (sender) dengan penerima (receiver) baik secara langsung (primer) apabila pihak-pihak yang terlibat komunikasi dapat saling berbagi informasi tanpa melalui media. Sedangkan komunikasi tidak langsung

(sekunder)dicirikan

oleh adanya

penggunaan media

a.Toleransi Tingkat keinginan dari diri karyawan masing –masing untuk saling menghormati dan menghargai sesama pekerja

Interval

b.Kesempatan-kesempatan yang seimbang

Tingkat sebesarmana seorang karyawan merasa atau memperoleh kesempatan yang seimbang, peluang yang adil sesama pekerja

Interval

c.Sikap menghargai orang lain

Tingkat sebesarmana seorang karyawan menghargai rekan kerja dalam menyampaikan pendapat, konfirmasi maupun meresponnya.

Interval

d.Sikap mendukung bukan sikap bertahan

Tingkat sebesarmana sesama karyawan saling mendukung satu sama lain dalam aspek pekerjaan.

Interval

e.Sikap terbuka

Tingkat sebesarmana seorang karyawan membuka diri mengatakan tentang keadaan dirinya secara terbuka dan apa adanya.

Interval

f.Pemilik bersama atas

Sejauh mana tingkat pemilikan atas informasi yang dilihat dari

48

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

Variabel Sub variabel Indikator Ukuran Skala

tertentu”.

menurut Suranto (2011, hlm.5)

Informasi aspek “keluasan” dan

“kedalaman”

g.Kepercayaan Seberapa Tingkat kepercayaan kepada sesama karyawan

Interval h.Keakraban Sejauh mana tingkat keakraban

para karyawan di tempat kerja.

Interval i.Kesejajaran Tingkat kesejajaran sesama

karyawan.

Interval j.Kontrol atau

pengawasan

Tingkat kontrol atau pengawasan berupa kepedulian terhadap karyawan

Interval

k.Respon Tingkat sebesarmana karyawan dapat merespon ( yaitu ketepatan dalam memberikan tanggapan)

Interval

l.Suasana emosional

Tingkat sebesar mana karyawan dapat mengontrol suasana

emosionalnya ketika

komunikasi sedang berlangsung, ditunjukkan dengan ekspresi yang relevan.

Interval

Kinerja “merupakan

implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut, implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki

kemampuan kompetensi,

motivasi, dan kepentingan.” Wibowo (2007, hlm.4)

a.Tujuan Tingkat tujuan menunjukan arah kemana kinerja harus dilakukan.

Interval b.Standar Tingkat seberapa besar standar

yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

Interval

c.Umpan balik Tingkat seberapa besar umpan balik yang digunakan perusahaan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan perusahaan.

Interval

d.Alat atau sarana

Tingkat alat atau sarana yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

Interval

e.Kompetensi Tingkat sebesarmana kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik

49

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

Variabel Sub variabel Indikator Ukuran Skala

f.Motif Tingkat alasan atau pendorong bagi seorang karyawan untuk melakukan sesuatu.

Interval

g.Peluang Tingkat seberapa besar karyawan dapat kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya.

Interval

Sumber: hasil olahan dari data 2015

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Sumber data pada penelitian ini adalah a. Sumber data primer

Jika data langsung dari sumbernya (tentang dari sumber data). Noor (2013, hlm.136)

b. Sumber data sekunder

Jika data telah disusun, dan dikembangkan, dan diolah kemudian tercatat. Noor (2013, hlm.136)

TABEL 3. 2 SUMBER DATA

Data absensi karyawan ASTON Cirebon hotel & convention center periode 26 Nov-25 Maret 2015

Primer Data daftar keterlambatan karyawan ASTON Cirebon hotel &

convention center periode 26 Nov-25 Maret 2015

Primer

Data kunjungan wisatawan Kab.Cirebon Sekunder

Data jumlah hotel Kab.Cirebon Sekunder

Data kunjungan wisatawan di ASTON Cirebon hotel & convention center

Sekunder

3.4.2 Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian umumnya cara mengumpulkan data dapat menggunakan teknik: wawancara (interview), angket

50

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

(questionnaire), pengamatan (observation), studi dokumentasi dan focus group discussion (FGD). Noor (2013, hlm.138)

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah menggunakan a. Kuisioner / Angket

Angket dilakukan dengan menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada seluruh karyawan di F&B Departement ASTON Cirebon Hotel & Convention Center yang menjadi responden pada penelitian ini. Responden memilih jawaban sesuai dengan keadaan di tempat kerja dari pertanyaan yang telah disediakan yang mencerminkan pengukuran dari indikator variabel(X) dan variabel (Y).

b. Observasi

Observasi dilakukan untuk mendapatkan sebuah informasi mengenai pelaku, kegiatan, objek, dan masalah yang timbul pada perusahaan. c. Dokumen

Dokumen yaitu untuk mengumpulkan informasi mengenai data-data, yang ada di perusahaan untuk menunjang penelitian ini.

d. Studi literatur

Untuk mengumpulkan informasi dari buku dan jurnal yang berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel-variabel yang diteliti yaitu komunikasi interpersonal, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan.

3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sugiyono (2014, hlm.61). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh jumlah karyawan dari ASTON Cirebon Hotel & Convention Center. Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini adalah:

51

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

TABEL 3.3

POPULASI KARYAWAN ASTON CIREBON HOTEL & CONVENTION CENTER

PERIODE 26 NOVEMBER 2014 – 25 MARET 2015

Departemen

Jumlah karyawan 26 Nov-25Des

2014

26 Des 2014-25Jan 2015

26 Jan-24 Feb 2015

26 Feb-25 Maret 2015 F&B Product 26 orang 25 orang 24 orang 23 orang F&B Service 36 orang 38 orang 34 orang 37 orang

A&G 3 orang 3 orang 3 orang 3 orang

Engginering 16 orang 16 orang 14 orang 9 orang

Finance 11 orang 14 orang 11 orang 8 orang

Front Office 35 orang 31 orang 32 orang 32 orang

HK 23 orang 23 orang 23 orang 15 orang

HRD 43 orang 38 orang 37 orang 33 orang

SM 14 orang 14 orang 14 orang 6 orang

Sumber: HRD ASTON Cirebon hotel & convention center tahun 2015

3.5.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sugiyono (2014, hlm.62) sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian seluruh total pengambilan keputusan dari data jumlah karyawan F&B Department ASTON Cirebon Hotel & Convention Center, berikut data jumlah karyawan F&B Department

TABEL 3. 4

JUMLAH KARYAWAN FOOD & BEVERAGE ASTON CIREBON HOTEL & CONVENTION CENTER

PERIODE 26 NOVEMBER 2014 – 25 MARET 2015

Departemen

Jumlah karyawan 26 Nov-25Des

2014

26 Des 2014-25Jan 2015

26 Jan-24 Feb 2015

26 Feb-25 Maret 2015 F&B Product 26 orang 25 orang 24 orang 23 orang F&B Service 36 orang 38 orang 34 orang 37 orang Sumber: HRD ASTON Cirebon hotel & convention center tahun 2015

Menentukan jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini dihitung menggunakan boring sampling adalah sampel yang mewakili jumlah populasi. Biasanya dilakukan jika populasi dianggap kecil atau kurang dari 100 atau biasa juga disebut dengan total sampling. Noor (2013, hlm.156).

52

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

berdasarkan hasil menggunakan total sampling, maka responden yang diambil adalah sebanyak 60 orang dari semua karyawan F&B Department periode 26 Feb - 25 Maret 2015

3.5.3 Teknik Sampel

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Secara skematis. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah simple random sampling. Simple random sampling adalah teknik yang paling sederhana (simple). Sampel ini diambil secara acak, tanpa memperhatikan tingkatan yang ada dalam populasi, tiap elemen populasi memiliki peluang yang sama dan diketahui untuk terpilih sebagai subjek.

3.6 Teknik analisis data

Teknik analisa data merupakan cara menganalisa data penelitian, termasuk alat-alat statistik yang relevan untuk digunakan dalam penelitian. Noor (2013, hlm.163)

Jenis analisi data pada penelitian ini yaitu menggunakan kuantitatif. Teknik analisi data pada penelitian kuantitatif menggunakan statistik, terdapat dua macam statistik yang digunakan untuk analisis data dalam penelitian in, yaitu statistik deskriptif dan statistik inferensial, pada statistik infrensial menggunakan statistik parametris, statistik parametris digunakan untuk menguji parameter populasi melalui statistik, atau menggunakan ukuran populasi melalui sampel, statistik parametris kebanyakan digunakan untuk menganalisis data interval dan ratio.

Bentuk hipotesis pada penelitian ini yaitu menggunakan hipotesis deskriptif dan assosiatif. Hipotesis assosiatif adalah dugaan terhadap ada tidaknya hubungan secara signifikan antara dua variabel atau lebih. Aplikasi yang digunakan mengolah data pada penelitian ini adalah menggunakan aplikasi SPSS.

3.7 Uji validitas

Uji validitas penelitian bertujuan untuk melihat gambaran tentang kevalidan tiap indikator penelitian. Tentang uji validitas ini dapat disampaikan hal-hal pokoknya, sebagai berikut:

53

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

1. uji ini sebenarnya untuk melihat kelayakan butir-butir pertanyaan dalam kuisioner tersebut dapat mendefinisikan suatu variabel.

2. Daftar pertanyaan ini pada umumnya untuk mendukung suatu kelompok varibel tertentu.

3. Uji validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya dibandingkan dengan r tabel │df = n –k dengan tingkat kesalahan 5%

4. Jika r tabel ˂ r hitung, maka butir soal disebut valid. Data yang diperlukan dalam rumus sebagai berikut

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ } ΣX =....ΣY=....ΣXY=....ΣX²=....ΣY²=....n=....

X = skor yang diperoleh subjek dari seluruh item Y = skor total yang diperoleh dari seluruh item ΣX = jumlah skor dalam distribusi X

ΣY = jumlah skor dalam distribusi Y

ΣX² = jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ΣY² = jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y N = banyaknya responden

Pada penelitian ini akan diuji validitas instrumen variabel komunikasi interpersonal, lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Ketentuan uji validitas adalah sebagai berikut

a. jika r hitung > r tabel maka dikatakan valid b. jika r hitung < r tabel maka dikatakan tidak valid

untuk uji validitas ini penulis menggunakan aplikasi SPSS for windows 20.0, berikut hasi perhitungannya

TABEL 3.5

TABEL HASIL UJI VALIDITAS INSTRUMEN KOMUNIKASI INTERPERSONAL (X1)

No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

1 0,936 0,254 Valid

2 0,926 0,254 Valid

3 0,936 0,254 Valid

4 0,884 0,254 Valid

54

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan

6 0,422 0,254 Valid

7 0,359 0,254 Valid

8 0,895 0,254 Valid

9 0,916 0,254 Valid

10 0,916 0,254 Valid

11 0,283 0,254 Valid

12 0,481 0,254 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data 2015 menggunkan program SPSS 20.0

TABEL _3.6

TABEL HASIL UJI VALIDITAS INSTRUMEN LINGKUNGAN KERJA

No pernyataan r hitung r tabel Keterangan

1 0,632 0,254 Valid

2 0,663 0,254 Valid

3 0,674 0,254 Valid

4 0,663 0,254 Valid

5 0,634 0,254 Valid

6 0,634 0,254 Valid

7 0,674 0,254 Valid

8 0,632 0,254 Valid

9 0,632 0,254 Valid

10 0,455 0,254 Valid

11 0,499 0,254 Valid

12 0,533 0,254 Valid

13 0,681 0,254 Valid

14 0,620 0,254 Valid

15 0,676 0,254 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data 2015 menggunkan program SPSS 20.0

TABEL 3.7

TABEL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA

No responden r hitung r tabel Keterangan

1 0,944 0,254 Valid

2 0,893 0,254 Valid

3 0,549 0,254 Valid

4 0,893 0,254 Valid

55

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

No responden r hitung r tabel Keterangan

6 0,602 0,254 Valid

7 0,665 0,254 Valid

8 0,930 0,254 Valid

9 0,487 0,254 Valid

10 0,944 0,254 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data 2015 menggunkan program SPSS 20.0

Hasil uji validitas yang dilakukan dari total 37 pernyataan maka semua pernyataan dinyatakan valid.

3.8 Uji reliabilitas

Keandalan pengukuran dengan menggunakan alfa cronbach adalah koefisien keandalan yang menunjukkan seberapa baiknya item / butir dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain. Noor (2013, hlm.165) Tentang uji reliabilitas ini dapat disampaikan hal-hal pokoknya, sebagai berikut:

1. Untuk menilai kestabilan ukuran dan konsistensi responden dalam menjawab kuesioner. Kuesioner tersebut mencerminkan konstruk sebagai dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk pertanyaan. 2. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh

pertanyaan.

3. Jika nilai alpha >0.60, disebut reliabel.

Berikut rumus cara menghitung reliabilitas yang menggunakan rumus alfa cronbach:

rii = [

] ∑

dimana rumus

rii = reliabilitas instrument

k =banyaknya butir pertanyaan Σσ² = jumlah butir pertanyaan σ1² = varians total

berikut uji realibilitas variabel penelitian komunikasi interpersonal (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja (Y)

56

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

TABEL 3.8

UJI REALIBILITAS VARIABEL KOMUNIKASI INTERPERSONAL (X1)

r tabel Cronbach’s Alpha N of item Keterangan

0,254 .897 12 Reliable

Sumber: Hasil pengolahan data 2015 menggunkan program SPSS 20.0

TABEL 3.9

UJI REALIBILITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2)

r tabel Cronbach’s Alpha N of item Keterangan

0,254 .882 15 Reliable

Sumber: Hasil pengolahan data 2015 menggunkan program SPSS 20.0

TABEL 3.10

UJI REALIBILITAS VARIABEL KINERJA

r tabel Cronbach’s Alpha N of item Keterangan

0,254 .921 10 Reliable

Sumber: Hasil pengolahan data 2015 menggunkan program SPSS 20.0

Karena hasil r hitung lebih besar dari r tabel maka semua data dikatakan reliabel

3.9 Uji Korelasi ganda

Korelasi ganda merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel independent secara bersama-sama atau lebih dengan satu variabel dependent. sugiyono (2014:231)

Rumus:

√

Dimana :

= Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-samadengan variabel Y

= Korelasi Product moment antara X1 dengan Y = Korelasi Product moment antara X2 dengan Y = Korelasi Product moment antara X1 dengan X2

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel 3.11

57

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

TABEL 3.11

PEDOMAN UNTUK MEMBERIKAN INTERPRESTASI TERHADAP KOEFISIEN KORELSI

Interval koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat kuat Sumber: Sugiyono(2014:231)

3.10 Uji Regresi ganda

Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (di naik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independenya minimal 2. Persamaan regresi ganda. Sugiyono (2014, hlm.275)

Dimana :

Y = Kinerja karyawan

X1 = Komunikasi interpersonal X2 = Lingkungan kerja

a = Harga Y apabila X=0 (Harga konstan)

b1b2 =koefisien regresi yang menunjukan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b(-)maka terjadi penurunan.

3.11 Uji hipotesis

Hipotesis adalah suatu pernyataan yang menunjukkan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih. Sugiyono (2014, hlm.89)

Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu uji t Rumusan uji t

t = √ _√

58

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

r²=koefisien korelasi dan uji indepndent n=banyaknya sampel

Tolak H0 jika thitung≥ ttabel Terima H0 jika thitung≤ ttabel

Selain menggunakan uji t pada hipotesis penulis pun menggunakan uji f uji F.

R=koefisien korelasi ganda k= jumlah variabel independent n= jumlah anggota sampel

Hipotesis diartikan sebagai pernyataan mengenai keadaan populasi yang akan duji kebenarannya berdasarkan data yang diperoleh dari sampel penelitian.

1. Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho diterima artinya X tidak berpengaruh terhadap Y

Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ha ditolak artinya X tidak berpengaruh terhadap Y

2. Jika Fhitung ≥ Ftabel maka Ho ditolak artinya X berpengaruh terhadap Y Jika Fhitung ≥ Ftabel maka Ha diterima artinya X berpengaruh terhadap Y Secara statistik hipotesis yang akan diuji berada pada taraf kesalahan 0,05 dengan derajat kebebasan n-k-1 serta berada pada uji satun pihak kanan. Serta pada uji satu pihak yaitu uji pihak kanan. Adapun kriteria pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis pada penelitian ini dapat ditulis sebagai berikut.

Hipotesis utama yaitu:

Ha: ρ ≥ 0, artinya terdapat pengaruh dari komunikasi interpersonal, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

H0: ρ ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari komunikasi interpersonal, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Sub hipotesis yaitu:

1. Ha: ρ ≥ 0, artinya terdapat pengaruh dari komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan

59

Yuniar Sari Ratna Puri, 2015

H0: ρ ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan

2. Ha: ρ ≥ 0, artinya terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

H0: ρ ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Adapun untuk membantu dalam pengolahan data dan pengujian hipotesis dapat menggunakan bantuan software microsoft excel dan SPSS (Statistical Product for Service Solution)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department mengenai pengaruh komunikasi interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department maka dapat ditarik kesimpulannya adalah:

1. Tingkat komunikasi interpersonal ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department berada pada kategori cukup tinggi, namun harus tetap dijalin hubungan kekerabatan dan rasa saling mendukung dengan antar karyawan maupun pemimpin, agar dapat membantu para pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan dengan dukungan sesama pekerja yang dapat menambah rasa semangat pada diri individu.

2. Tingkat Lingkungan kerja di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department berada pada kategori tinggi. Yang artinya bahwa lingkungan kerja di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department sudah baik dan dapat menunjang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya

3. Tingkat Kinerja karyawan di ASTON Cirebon hotel & convention center F&B Department berada pada kategori tinggi, artinya para karyawan di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department sudah menjalankan kewajiban mereka dengan baik.

4. Berdasarkan hasil penelitian secara empiris dan teoritis bahwasannya terdapat pengaruh yang positif antar komunikasi interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di ASTON Cirebon Hotel & Convention F&B Department secara bersama-sama berpengaruh rendah namun kenyataannya masih terdapat hubungan yang positif antara tiga variabel tersebut.

112

5.2Saran

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh komunikasi interpersonal (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department. Saran yang dapat diberikan penulis adalah :

1. Skor terendah pada variabel komunikasi interpersonal indikator memiliki rasa saling menghormati sesama karyawan yaitu dengan skor 120 dari skor ideal 300, hal ini dikarenakan kurangnya rasa saling menghormati sesama karyawan di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department hal ini dapat membuat rasa ketidaknyamanan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena suatu yang mempengaruhi kinerja adalah rasa ketidaknyamanan dalam berkomunikasi, sebaiknya pihak manajemen ataupun pemimpin pada F&B Department ikut menyelesaikan masalah yang terdapat pada hotel ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department, yaitu seperti halnya teori yang dijelaskann oleh Hasibuan (2007, hlm.137) menjelaskan bahwa kegiatan yang menyatu padukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan agar terciptanya kerja sama yang memberikan kepuasan yaitu adanya hubungan antar manusia yang timbul dari keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, harga-menghargai, hormat-menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan, dan peranan yang diberikan setiap individu anggota kelompok atau karyawan.

2. Skor terendah pada variabel lingkungan kerja adalah penerangan lampu dalam ruangan tempat kerja yaitu dengan skor 199 dari skor ideal 300 hal ini dikarenakan karyawan hotel ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department merasa kurangnya penerangan lampu yang tersedia di area tempat bekerja mereka yang mengganggu mereka dalam menyelesaikan pekerjaan dikarenakan kurangnya penerangan, sebaiknya pihak hotel dan engginering menyediakan area

113

bekerja yang terang dan pencahayaan yang pas di ruang bekerja sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik yang ditunjang dengan pencahayaan yang baik, seperti halnya teori yang dijelaskan oleh Sedarmayanti (2011, hlm.28) tentang penerangan atau cahaya di tempat kerja yaitu cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagai pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu diperlukan penerangan ataupun pencahayaan yang terang tetapi tidak menyilaukan.

3. Skor terendah pada variabel kinerja karyawan adalah tingkat inisiatif dan kemandirian karyawan dalam bekerja tanpa harus menunggu komando dari atasan, dengan skor 199 dari skor ideal 300 hal ini dikarenakan karyawan hotel ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department kurang kesadaran dalam mengerjakan pekerjaan dengan inisiatif sendiri, seharusnya karyawan sadar bahwasannya untuk mendapatkan sesuatu harus didasarkan dengan kesadaran dalam untuk melaksanakan kewajiban dan seharusnya pihak pemimpin dan manajemen memberikan pelatihan-pelatihan ataupun training kepada para karyawan tentang kesadaran dalam melaksanakan pekerjaan dan penghargaan yang diberikan kepada karyawan apabila karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yaitu seperti halnya pendapat Kaswan (2012, hlm.200) “dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan, karyawan belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki”. Manajemen kinerja didasarkan pada asumsi bahwa karyawan dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kompetensinya, mereka tidak perlu ijin memperbaiki kompetensi, dan nasib mereka berada di tangan mereka sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Asmaranti Nikita.2014.Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (PERSERO) Di Cilegon. Bandung:Perpustakaan UPI

AW Suranto.2011.KOMUNIKASI INTERPERSONAL.Yogyakarta:Graha Ilmu Hasibuan Malayu.2007.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT.Bumi

Aksara

Kaswan.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Unggulan Bersaing.Yogyakarta:Graha Ilmu

Noor Juliansyah.2013.METODOLOGI PENELITIAN Skripsi, Tesis, Disertasi, dan karya Ilmiah.Jakarta:Kencana

Novalita Zara.2012.Pengaruh Kemampuan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga Dan Pengairan Kota Bandung. Bandung:Perpustakaan UPI

Noviasari Ita.2012.Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan Di My Little Kitchen Aussie Steak and Burgeur (Studi Kasus Karyawan Resto). Bandung:Perpustakaan UPI

Nursasongko Ginanjar Sigit.2012.Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Semarang.Semarang:Repository.UNDIP.edu

Nurwulandari Ine.2014.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kontemporer Dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Sang Hyang Seri (PERSERO) Kantor Regional 1 Di Bandung.Bandung:Perpustakaan UPI Pramono Didit.Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT.POS INDONESIA Kantor Pusat Cilaki Bandung.2015. Bandung:Perpustakaan UPI

Siregar Syofian.2013.Statistik Parametic Untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Dengan Perhitungan Manual Aplikasi SPSS Versi 17.Jakarta:Bumi Aksara Rejeki Sri.2015. Sanitasi Hygiene dan K3(Kesehatan dan Keselamatan Kerja).

Bandung. Rekayasa Sains

Rosady Ruslan.2013.Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi.Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada

Rosmini Rossy.Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Food and Beverage Department The Jayakarta Bandung Boutique Suite Hotel & Spa. Bandung:Perpustakaan UPI

Sambodo Agus & Bagyo.2006.Dasar-dasar Depan Hotel.Yogyakarta:CVAndi Offset

Satriani Dimitri.2014.Pengaruh Sistem Penghargaan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV TRIPUTRA Kencana Persada Di Kota Bandung. Bandung:Perpustakaan UPI

Sedarmayanti.2011.Tata Kerja dan Produktivitas Kerja.Bandung:CV Mandjar Maju

Sugiyono.2010.Statistik Untuk Penelitian.Bandung:Alfabeta ...2012.Statistik Untuk Penelitian.Bandung:Alfabeta ...2014.Statistik Untuk Penelitian.Bandung:Alfabeta

Wibowo.2007.Manajemen Kinerja.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada

Widasari Eka.2012. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bagian Produksi PT.PINDAD (PERSERO) Bandung.

Bandung:Perpustakaan UPI Jurnal:

Wulan Lucky dan Mudji Rahardjo.Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang).Semarang:UNDIP Repository[online].tersedia:eprints.Undip.ac.id/26826/1/jurnal-skripsi

H0: ρ ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan

2. Ha: ρ ≥ 0, artinya terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

H0: ρ ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Adapun untuk membantu dalam pengolahan data dan pengujian hipotesis dapat menggunakan bantuan software microsoft excel dan SPSS (Statistical

Product for Service Solution)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department mengenai pengaruh komunikasi interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department maka dapat ditarik kesimpulannya adalah:

1. Tingkat komunikasi interpersonal ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department berada pada kategori cukup tinggi, namun harus tetap dijalin hubungan kekerabatan dan rasa saling mendukung dengan antar karyawan maupun pemimpin, agar dapat membantu para pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan dengan dukungan sesama pekerja yang dapat menambah rasa semangat pada diri individu.

2. Tingkat Lingkungan kerja di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department berada pada kategori tinggi. Yang artinya bahwa lingkungan kerja di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department sudah baik dan dapat menunjang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya

3. Tingkat Kinerja karyawan di ASTON Cirebon hotel & convention center F&B Department berada pada kategori tinggi, artinya para karyawan di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department sudah menjalankan kewajiban mereka dengan baik.

4. Berdasarkan hasil penelitian secara empiris dan teoritis bahwasannya terdapat pengaruh yang positif antar komunikasi interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di ASTON Cirebon Hotel & Convention F&B Department secara bersama-sama berpengaruh rendah namun kenyataannya masih terdapat hubungan yang positif antara tiga variabel tersebut.

5.2Saran

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh komunikasi interpersonal (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department. Saran yang dapat diberikan penulis adalah :

1. Skor terendah pada variabel komunikasi interpersonal indikator memiliki rasa saling menghormati sesama karyawan yaitu dengan skor 120 dari skor ideal 300, hal ini dikarenakan kurangnya rasa saling menghormati sesama karyawan di ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department hal ini dapat membuat rasa ketidaknyamanan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena suatu yang mempengaruhi kinerja adalah rasa ketidaknyamanan dalam berkomunikasi, sebaiknya pihak manajemen ataupun pemimpin pada F&B Department ikut menyelesaikan masalah yang terdapat pada hotel ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department, yaitu seperti halnya teori yang dijelaskann oleh Hasibuan (2007, hlm.137) menjelaskan bahwa kegiatan yang menyatu padukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan agar terciptanya kerja sama yang memberikan kepuasan yaitu adanya hubungan antar manusia yang timbul dari keinginan individu demi tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, harga-menghargai, hormat-menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan, dan peranan yang diberikan setiap individu anggota kelompok atau karyawan.

2. Skor terendah pada variabel lingkungan kerja adalah penerangan lampu dalam ruangan tempat kerja yaitu dengan skor 199 dari skor ideal 300 hal ini dikarenakan karyawan hotel ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department merasa kurangnya penerangan lampu yang tersedia di area tempat bekerja mereka yang mengganggu

113

bekerja yang terang dan pencahayaan yang pas di ruang bekerja sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik yang ditunjang dengan pencahayaan yang baik, seperti halnya teori yang dijelaskan oleh Sedarmayanti (2011, hlm.28) tentang penerangan atau cahaya di tempat kerja yaitu cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagai pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu diperlukan penerangan ataupun pencahayaan yang terang tetapi tidak menyilaukan.

3. Skor terendah pada variabel kinerja karyawan adalah tingkat inisiatif dan kemandirian karyawan dalam bekerja tanpa harus menunggu komando dari atasan, dengan skor 199 dari skor ideal 300 hal ini dikarenakan karyawan hotel ASTON Cirebon Hotel & Convention Center F&B Department kurang kesadaran dalam mengerjakan pekerjaan dengan inisiatif sendiri, seharusnya karyawan sadar bahwasannya untuk mendapatkan sesuatu harus didasarkan dengan kesadaran dalam untuk melaksanakan kewajiban dan seharusnya pihak pemimpin dan manajemen memberikan pelatihan-pelatihan ataupun training kepada para karyawan tentang kesadaran dalam melaksanakan pekerjaan dan penghargaan yang diberikan kepada karyawan apabila karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yaitu seperti halnya pendapat Kaswan (2012, hlm.200) “dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan, karyawan belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki”. Manajemen kinerja didasarkan pada asumsi bahwa karyawan dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kompetensinya, mereka tidak perlu ijin memperbaiki kompetensi, dan nasib mereka berada di tangan mereka sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Asmaranti Nikita.2014.Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (PERSERO) Di Cilegon. Bandung:Perpustakaan UPI

AW Suranto.2011.KOMUNIKASI INTERPERSONAL.Yogyakarta:Graha Ilmu Hasibuan Malayu.2007.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT.Bumi

Aksara

Kaswan.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Unggulan Bersaing.Yogyakarta:Graha Ilmu

Noor Juliansyah.2013.METODOLOGI PENELITIAN Skripsi, Tesis, Disertasi, dan karya Ilmiah.Jakarta:Kencana

Novalita Zara.2012.Pengaruh Kemampuan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga Dan Pengairan Kota Bandung. Bandung:Perpustakaan UPI

Noviasari Ita.2012.Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan Di My Little Kitchen Aussie Steak and Burgeur (Studi Kasus Karyawan Resto). Bandung:Perpustakaan UPI

Nursasongko Ginanjar Sigit.2012.Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Semarang.Semarang:Repository.UNDIP.edu

Nurwulandari Ine.2014.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kontemporer Dan Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Sang Hyang Seri (PERSERO) Kantor Regional 1 Di Bandung.Bandung:Perpustakaan UPI Pramono Didit.Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT.POS INDONESIA Kantor Pusat Cilaki Bandung.2015. Bandung:Perpustakaan UPI

Siregar Syofian.2013.Statistik Parametic Untuk Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Dengan Perhitungan Manual Aplikasi SPSS Versi 17.Jakarta:Bumi Aksara Rejeki Sri.2015. Sanitasi Hygiene dan K3(Kesehatan dan Keselamatan Kerja).

Bandung. Rekayasa Sains

Rosady Ruslan.2013.Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi.Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada

Rosmini Rossy.Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Food and Beverage Department The Jayakarta Bandung Boutique Suite Hotel & Spa. Bandung:Perpustakaan UPI

Sambodo Agus & Bagyo.2006.Dasar-dasar Depan Hotel.Yogyakarta:CVAndi Offset

Satriani Dimitri.2014.Pengaruh Sistem Penghargaan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV TRIPUTRA Kencana Persada Di Kota Bandung. Bandung:Perpustakaan UPI

Sedarmayanti.2011.Tata Kerja dan Produktivitas Kerja.Bandung:CV Mandjar Maju

Sugiyono.2010.Statistik Untuk Penelitian.Bandung:Alfabeta ...2012.Statistik Untuk Penelitian.Bandung:Alfabeta ...2014.Statistik Untuk Penelitian.Bandung:Alfabeta

Wibowo.2007.Manajemen Kinerja.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada

Widasari Eka.2012. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bagian Produksi PT.PINDAD (PERSERO) Bandung.

Bandung:Perpustakaan UPI Jurnal:

Wulan Lucky dan Mudji Rahardjo.Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang).Semarang:UNDIP Repository[online].tersedia:eprints.Undip.ac.id/26826/1/jurnal-skripsi