T1 802011018 Full text

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. JATI KENCANA

BETON

Oleh

AMY FEBRIANI. B. A

802011018

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai citivas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Amy Febriani. B. A

Nim : 802011018

Program Studi : Psikologi

Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana

Jenis Karya : Tugas Akhir

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal bebas royalty non-eksklusif (non-exclusive royalty freeright) atas karya ilmiah saya berjudul:

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. JATI KENCANA BETON

Dengan hak bebas royalty non-eksklusif ini, UKSW berhak menyimpan mengalihmedia/mengaligformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencamtumkan nama saya sebagai penulis/pencipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Salatiga

Pada Tanggal : 30 Juni 2015 Yang Menyatakan,

Amy Febriani. B. A

Mengetahui,

Pembimbing Utama

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Amy Febriani. B. A

Nim : 802011018

Program Studi : Psikologi

Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul :

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. JATI KENCANA BETON

Yang dibimbing oleh :

1. Prof. Dr. Sutarto Wijono, M.A.

Adalah benar-benar hasil karya saya.

Didalam laporan proposal ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau gambar serta symbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.

Salatiga, 30 Juni 2015

Yang memberi pernyataan

LEMBAR PENGESAHAN

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. JATI KENCANA BETON

Oleh

Amy Febriani. B. A

802011018

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Mememnuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Disetujui, pada tanggal 30 Juni 2015

Oleh:

Pembimbing Utama

Prof. Dr. Sutarto Wijono, M.A.

Diketahui oleh, Disahkan oleh,

Kaprodi Dekan

Dr. Chr Hari S. MS. Prof. Dr. Sutarto Wijono, M.A.

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER DAN KEPUASAN KERJA DI PT. JATI KENCANA BEETON

Amy Febriani. B. A

Prof. Dr. Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA

i

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan negatif dan signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja. Dalam proses penelitian digunakan sampel sebanyak 98 orang karyawan PT. Jati Kencana Beton. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala gaya kepemimpinan otoriter dan skala kepuasan kerja (Job Satisfaction Survey). Melalui hasil perhitungan uji korelasi Sperman Rho

yang dianalisa melalui SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17.0 yang merupakan program khusus pengolahan data statistik untuk ilmu sosial, diperoleh r = 0,219 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT. Jati Kencana Beton.

ii

Abstract

This study aims to look at the negative and significant correlation between authoritarian leadership style and job satisfaction. In the process of the research used a sample of 98 employees of PT. Jati Kencana Beton. Data collected by using a scale of authoritarian leadership style and job satisfaction scale (Job Satisfaction Survey). Through the calculation results Rho Spearman correlation test were analyzed by SPSS (Statistical Product and Service Solution) version 17.0 which is a special program of statistical data processing for the social sciences, obtained r = 0.219 (p <0.05). This shows that there is a positive relationship between authoritarian leadership style with employee job satisfaction in the production department of PT. Jati Kencana Beton.

PENDAHULUAN

Di tengah lesunya perekonomian negara-negara maju dan berkembang karena krisis finansial yang menimpa Amerika pada tahun 2008, Indonesia justru mendapatkan perhatian dunia karena mampu terus meningkatkan laju pertumbuhan ekonominya di atas 5% setelah China dan India selama beberapa tahun terakhir. Pada tahun 2014 lalu keadaan ekonomi Indonesia tumbuh 5% jika dibandingkan tahun sebelumnya. Sementara itu, saat ini pada semester pertama di tahun 2015, ekonomi Indonesia tumbuh 2% jika dibandingkan periode yang sama pada tahun 2014. Hal ini merupakan suatu prestasi yang harus dipertahankan oleh segenap masyarakat penggerak ekonomi di Indonesia agar terus meningkatkan kualitas dan kompetensinya, baik secara organisasional maupun individual agar dapat bersaing secara global (Badan Pusat Statistik/BPS, 2015).

Organisasi itu sendiri adalah alat yang digunakan oleh perorangan maupun kelompok untuk meraih tujuan (Hariandja, 2002). Lalu Wisnu & Nurhasinah (2005) berpendapat bahwa aset terpenting dalam organisasi adalah individu/ Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi.Sementara itu, SDM menunjang organisasi dengan karya, bakat, dan kreativitas. Dengan kata lain, organisasi membutuhkan SDM yang berkualitas untuk dapat mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu kriteria SDM yang berkualitas ialah mereka yang memiliki motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan.

PT. Jati Kencana Beton adalah perusahaan yang memegang sekaligus memproduksi bahan kontruksi bangunan, khususnya saat ini sebagai salah satu perusahaan terbesar di wilayah Muntilan juga merasakan dampak dari peningkatan ekonomi Indonesia. Perusahaan ini telah berdiri selama 17 tahun di Jawa Tengah dengan total pekerja sejumlah 150 orang. Sebagian besar dari pekerja memiliki jenjang pendidikan akhir; SD, SMP dan SMK.

Berdasarkan hasil wawancara dengan 8 orang karyawan bagian produksi pada tanggal 28 Februari 2015 terungkap bahwa ada beberapa karyawan yang mengeluh dimana jumlah penghasilan yang mereka terima dan juga kondisi kerja tempat mereka bekerja kurang memadai sehingga beberapa bulan terakhir ini banyak dari mereka yang

bekerja kurang optimal. Dari segi penghasilan (gaji) yang diterima terkadang tidak menentu (di atas/ di bawah standar UMR), tergantung dari waktu dan hasil produksi perusahaan. Pekerjaan yang dikerjakan juga sekedar sejadinya hanya untuk mengejar target kuantitas dan deadline waktu yang telah diberikan oleh manajemen pusat. Mereka merasa kurang nyaman bekerja karena kondisi kerjasama dengan pihak manajemen yang kurang baik.

Karyawan juga mengeluhkan tidak adanya reward jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu dan sesuai dengan standar yang sudah ditentukan, dan sebagian lain mengatakan bahwa dari pihak perusahan memilih-milih/ memperlakukan karyawan secara tidak merata, seperti dalam hal pemberian penghargaan dimana penghargaan hanya diberikan kepada orang-orang tertentu saja. Namun sebaliknya, ada sebagian dari karyawan berpendapat bahwa mereka merasa puas karena mendapat kesempatan berpartisipasi serta bertanggung jawab dalam mengambil kebijakan di perusahaan, dan mereka juga mendapatkan penghargaan/reward dari hasil kerja mereka, salah satunya seperti promosi kenaikan jabatan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, karena sebagian besar karyawan yang bekerja di PT tersebut adalah buruh maka bentuk reward dan juga promosi dari perusahaan untuk karyawan seperti: memberikan reward dalam bentuk kenaikan gaji dan terkadang juga ditambah dalam bentuk sumbangan beberapa dus sembako untuk mendukung kebutuhan karyawan tersebut. Kemudian promosi salah satunya dalam bentuk karyawan diberikan kesempatan dan kepercayaan untuk menjadi ketua/ kepala tim dari kelompok-kelompok kecil dari bagian produksi tertentu yang biasa dipegang oleh karyawan tersebut. Fenomena diatas sejalan dengan teori Herzberg (1959) yang menjelaskan bahwa dalam bekerja terdapat dua faktor yang merupakan bagian dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan, yaitu faktor motvasi (motivator)atau instrinsik dan faktor kesehatan (hygiene) atau ekstrinsik. Faktor kepuasan kerja karyawan adalah faktor motivasi atau intrinsik yang meliputi prestasi dan keberhasilan, penghargaan, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan, karier, serta nilai intrinsik pekerjaan itu sendiri. Kemudian faktor ekstrinsik yang merupakan kebutuhan-kebutuhan dasar individu, yaitu meliputi keamanan, hubungan pribadi, supervisi, penyeliaan, hubungan dengan penyeliaan, kondisi kerja, kesehatan fisik, gaji, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan bawahan, status, dan kebijakan perusahaan. Oleh sebab itu, berdasarkan femonema tersebut dapat disimpulkan bahwa

karyawan bagian produksi di PT. Jati Kencana Beton memiliki permasalahan terkait kepuasan kerja.

Atas dasar hal di atas maka penting untuk meneliti kepuasan kerja karyawan di PT. Jati Kencana Beton. Pernyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh (Robbins, 2008) yang menyatakan bahwa seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, dan sebaliknya apabila seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh (Devi, 2009; Haning et al, 2010; Soegandhi et al, 2013) mengungkapkan bahwa tingkat kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan dan juga bagi perusahaan itu sendiri, seperti; meningkatnya komitmen pada organisasi, motivasi kerja, kinerja, prestasi kerja, dan kepuasan pelanggan, dengan begitu tentu saja secara otomatis akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan pada akhirnya visi dan misi perusahaan pun dapat tercapai. Namun hal sebaliknya yang akan terjadi apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja, maka akan mengganggu performa kinerja, prestasi kerja kurang baik, motivasi menurun, dan rendahnya komitmen pada organisasi.

Kepuasan maupun ketidakpuasan dari karyawan itu sendiri terhadap pekerjaannya, tidak lain merupakan keadaan emosional karyawan tersebut yang terlihat dari bagaimana mereka memandang menyenangkan dan atau tidak menyenangkannya mengenai pekerjaan mereka, situasi kerja, hubungan dengan rekan kerja maupun pimpinan perusahaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan hal tersebut dapat terlihat dari sikap positif dan atau negatif dari pekerja dalam bekerja dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerjanya (Handoko, 2001).

Haning et al, (2010) menjelaskan dampak positif dan negatif dari kepuasan kerja itu sendiri, karena kepuasan kerja adalah hal yang penting di dalam menjalankan roda organisasi. Kepuasan kerja akan berdampak positif bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri yaitu seperti, karyawan mampu memberikan kinerja yang optimal dan loyal terhadap organisasi. Selanjutnya jika karyawan merasaan ketidakpuasan kerja akan berdampak negatif bagi perusahaan, yaitu meningkatnya absensi, sering tidak masuk kerja tanpa ijin, bekerja malas-malasan, mengundurkan diri tanpa alasan yang jelas, dan

menghasilkan kinerja yang buruk dan mengecewakan, serta dampak yang lebih buruk adalah turn over/ perpindahan karyawan (Andini, 2006 & Amin et al, 2013).

Berlandaskan hasil penelitian yang sudah dilakukan oleh para ahli sebelumnya, beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji (Malik et al, 2012; Zoubi, 2012), stres kerja (Trivellas, 2013), motivasi kerja (Kartika & Kaihatu, 2010) dan gaya kepemimpinan (Loke, 2001; Amin et al, 2013).

Seperti yang telah disebutkan, gaya kepemimpinan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kepemimpinan sendiri merupakan suatu proses dimana seorang individu mempengaruhi orang lain untuk rela dan antusias mengarahkan upaya dan kemampuan mereka dalam mencapai kelompok yang didefinisikan atau tujuan organisasi (Chipunza, 2011). Cahyana et al (2012) dalam risetnya menjelaskan bahwa pada perusahaan yang tergolong dalam skala menengah (memiliki tenaga kerja < 1000 orang), pemimpin perusahaan lebih cenderung memilih mengadopsi gaya kepemimpinan yang otoriter. Gaya kepemimpinan ini secara jangka pendek memang dirasakan efektif jika digunakan di dalam organisasi yang mayoritas anggotanya berpendidikan rendah, akan tetapi secara jangka panjang dapat menjadi berbahaya karena dapat membuat karyawan merasa tidak diperlakukan dengan adil sehingga dapat mengacaukan jalannya roda orgnisasi. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, maka setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu. Hasil penelitian mengungkapkan hubungan gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan kerja (Newstrom & Davis, 1993) yang menemukan bahwa pemimpin yang otoriter bercirikan; tidak mau mendengar pendapat bawahan, egois, tidak kooperatif, dan berkuasa penuh. Hal ini membuat sebagian karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya sehingga karyawan merasa kecewa dan antisipasi terhadap tugas yang dikerjakan, akibatnya kualitas pekerjaan pun mereka akui menurun. Sementara itu dari pihak manajemen mengaku bahwa adanya perbedaan pendapat antara atasan-bawahan adalah hal yang biasa meski memang mereka pun mengakui bahwa kualitas pekerjaan saat ini menurun meski dari segi kuantitas tidak ada perubahan. Pihak manajemen menjelaskan bahwa memang saat ini sedang terjadi perubahan yang terkait dengan formasi kepemimpinan bagian produksi. Secara khusus supervisor lapangan karena

supervisor lama ada yang telah mengundurkan diri dan pensiun, tentunya pimpinan baru memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda jika dibandingkan pimpinan terdahulu. Oleh karena itu, penulis memfokuskan penelitian gaya kepemimpinan otoriter tersebut akan menjadi variabel bebas.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli terkait hubungan gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja juga menunjukkan bahwa masih terdapat perbedaan. Hasil penelitian dari Bhatti et al (2012) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja di lingkungan guru sekolah swasta dan negeri di Amerika Serikat. Hasil serupa juga di dapatkan dari penelitian yang dilakukan oleh Amin et al (2013) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifkan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja di lingkungan pekerja swasta di Pakistan. Dari semua penelitian diatas dapat dilihat bahwa terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja, akan tetapi terdapat hasil berlawanan ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan Akerele (2007) dan Nadarasa & Thuraisingam (2014), yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja di lingkungan guru sekolah di Afrika dan Turki.

Hasil penelitian di atas masih menunjukkan hasil yang bertentangan, disatu sisi terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja, sedangkan disisi lain gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja tidak terdapat hubungan. Oleh karena itu, kiranya penelitian ini perlu dilakukan untuk membuktikan hubungan gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja karyawan bagian produksi. Hal tersebut bukan semata-mata hanya karena ada perbedaan hasil penelitian sebelumnya yang masih terdapat perbedaan hasil, akan tetapi juga dikarenakan adanya fenomena nyata di organisasi, perbedaan tempat penelitian dengan penelitian terdahulu yang mayoritas dilakukan di lingkungan sekolah/ pendidikan, dan adanya perbedaan teori yang digunakan. Atas dasar indetifikasi masalah dan perbedaan-perbedaan tersebut, maka penulis merumuskan permasalahan yang hendak diuji yakni; apakah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Jati Kencana Beton.

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja sangat penting bagi perkembangan sebuah organisasi. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan semakin giat bekerja, memiliki loyalitas yang tinggi, dan berprestasi. Sementara itu karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah akan cenderung malas bekerja, emosi tidak stabil, sering tidak masuk kerja, dan semangat kerjanya rendah.

Newstrom & Davis (1993) menerangkan kepuasan kerja sebagai perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan seorang pegawai tentang pekerjaan mereka. Lalu Spector (1997) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah derajat perbandingan antara harapan dan kenyataan di lingkungan kerja. Jika kenyataan tidak sesuai dengan harapan maka akan timbul perasaan kecewa tehadap pekerjaan. Sebaliknya, ketika harapan sesuai dengan kenyataan maka akan timbul perasaan puas pada pekerjaan. Kemudian Timpe (2000) menjelaskan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari dalam individu terkait dengan pekerjaannya. Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkat sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya.

Pada kesempatan Robbins (2008) merumuskan beberapa aspek kepuasan kerja, yaitu; pekerjaan yang menarik dan menantang, adanya ganjaran (income & reward) yang pantas, adanya kesempatan berprestasi (memperoleh penghargaan dan promosi), adanya dukungan rekan kerja, kondisi kerja yang mendukung, dan adanya kesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Dalam penelitian ini penulis akan menggunakan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (1997) yaitu kepuasan kerja mencakup beragam sikap seseorang terhadap pekerjaannya kerena pekerjaan itu sendiri memiliki aspek-aspek, seperti: besarnya imbalan (gaji) yang diterima dari sebuah pekerjaan, promosi yang merupakan kemungkinan mendapatkan peluang kenaikan pangkat atau posisi dalam suatu pekerjaan, supervise dimana adanya pengawasan dari atasan secara langung, kemudian tunjangan yang merupakan bonus yang diberikan oleh organisasi baik berupa uang ataupun non-uang, imbalan berupa penghargaan dari organisasi untuk pekerjaan yang dinilai baik, prosedur operasi tidak lain adalah kebijakan dan prosedur operasi dalam organisasi, rekan kerja yang bekerja

bersama-sama di dalam organisasi, sifat kerja yang menjadi tugas dari pekerjaan itu sendiri, dan

komunikasi dalam proses menyampaikan pesan di dalam organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Amin et al (2013) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena pemimpin/ supervisor dalam suatu organisasi selalu berinteraksi dengan anggota tim/ organisasi secara dinamis dan dalam janka lama, sehingga bagaimana gaya seorang pemimpin dalam memimpin dapat memengaruhi kepuasan kerja dari karyawan secara langsung.

Dalam penelitian ini penulis memilih menggunakan skala kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (1997) dalam skala Job Satisfaction Survey yang telah digunakan secara luas.

GAYA KEPEMIMPINAN OTORITER

Pada suatu kesempatan Newstrom & Davis (1993) mendefiniskan kepemimpinan otoriter sebagai gaya kepemimpinan yang mendasarkan pada kekuasaan dan pengambilan keputusan hanya dapat terwujud dalam diri pimpinan seorang diri. Para pemimpin mempunyai otoritas dan tanggung jawab secara penuh dalam mengendalikan organisasi. Lalu Timpe (2000) menambahkan bahwa pemimpin otoriter membuat keputusan sendiri karena kekuasaan terpusatkan dalam diri satu orang.Ia memikul tanggung jawab dan wewenang penuh. Gaya kepemimpinan otoriter memang dinilai efektif jika diterapkan pada organisasi level menengah karena dampak dari sebuah kebijakan tidak dirasakan oleh banyak orang (Cahyana et al, 2012).

Berdasarkan pendapat di atas maka penulis menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Newstrom & Davis (1993) menerangkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter memiliki beberapa ciri-ciri, yaitu kekuasan penuh ada di tangan pimpinan, gaya komunikasi yang satu arah, dan tidak ada ruang partisipasi dari bawahan. Lalu Pratama (2012) menjelaskan ciri-ciri gaya kepemimpinan otoriter adalah menganggap bawahan sebagai alat semata, tidak mau menerima saran, memiliki kekuasan penuh, dan cenderung suka mengancam.

Dalam penelitian ini penulis akan menggunakan ciri-ciri gaya kepemimpinan otoriter yang dikemukakan oleh Newstrom & Davis (1993) karena ciri-ciri tersebut sejalan dengan ciri kepemimpinan di PT. Jati Kencana Beton.

METODE

Subjek Penelitian

Populasi dari penelitian ini adalah 136 orang karyawan PT. Jati Kencana Beton. Melihat jumlah populasi yang besar maka ditarik sampel penelitian menggunakan rumus Slovin (dalam Supramono & Hadiyanto, 2008) dengan batas kesalahan 5%, sehingga diperoleh sejumlah 98 orang responden.

Alat Ukur Penelitian

Alat ukur dalam penelitian ini disusun dalam bentuk angket (skala psikologi). Alat ukur dari variabel gaya kepemimpinan otoriter terdiri atas 12 item, disusun berdasarkan definisi dan ciri-ciri gaya kepemimpinan otoriter yang dikemukakan oleh Newstrom dan Davis (1993). Kemudian untuk alat ukur dari variabel kepuasan kerja terdiri dari 36 item yang telah penulis alih bahasakan ke dalam bahasa Indonesia dari skala Job Satisfaction Survey yang diciptakan oleh Spector (1997). Kedua angket ini disusun menggunakan skala likert.

Uji validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Uji Validitas

Alat ukur gaya kepemimpinan otoriter dalam penelitian ini menggunakan skala yang dikemukakan oleh Newstrom dan Davis (1993) yang terdiri dari 12 item. Uji diskriminasi item dilakukan sebanyak 2 putaran sampai semua item memenuhi kriteria, yaitu nilai koefisiennya > 0,25 (Azwar, 2002). Item yang gugur ada 4 item, sehingga jumlah item valid adalah 8 item. Syarat item gugur

adalah r hitung < 0,25 dengan taraf signifikansi pada 0,05 (Axwar, 2002). Daya diskriminasi item bergerak antara 0,287 – 0,484.

Selanjutnya untuk alat ukur kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan skala kepuasan kerja Job Satisfaction Survey yang diciptakan oleh Spector (1997). Skala kepuasan kerja terdiri dari 36 item. Uji diskriminasi item dilakukan sebanyak 2 putaran sampai semua item memenuhi kriteria, yaitu nilai koefisien > 0,25 (Azwar, 2002). Hasil terdapat 11 item gugur, sehingga tersisa 25 item yang bisa digunakan. Item dinyatakan gugur bila nilai r hitung < 0,25 dengan taraf signifikan pada 0,05 (Azwar, 2002). Daya diskriminasi item bergerak antara 0,266 sampai dengan 0,466.

2. Uji Reliabilitas

Setelah masing-masing item gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja diuji validitasnya, selanjutnya dari item-item yang valid dilakukan pengujian reliabilitas dengan menggunakan program SPSS versi 17.0 dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Hasil pengujian diperoleh reliabilitas angket gaya kepemimpinan sebesar 0,718. Hal ini dapat dikatakan bahwa angket gaya kepemimpinan tersebut reliabel (Ghozali, 2002). Kemudian untuk angket kepuasan kerja diperoleh hasil reliabilitas sebesar 0,834. Hal ini dapat dikatakan bahwa angket kepuasan kerja tersebut reliabel (Azwar, 2002). Hasil uji reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.

Uji Asumsi

Sebelum melakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik korelasi product momment, penulis terlebih dahulu melakukan uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas dan uji linearitas. Tujuan dilakukannya uji normalitas dan uji linearitas adalah sebagai salah satu syarat dilakukannya uji korelasi product momment. Melalui uji normalitas, akan diketahui apakah distribusi variabel tersebut normal atau tidak. Uji asumsi dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.0.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji one sample-Kolmogrov Smirnov. Berdasarkan uji normalitas terhadap angket gaya kepemimpinan, didapat nilai Kolmogrov Smirnov sebesar 1,212 dan signifikansi pada p = 0,106 (p > 0,05) dan nilai Kolmogrov Smirnov pada angket kepuasan kerja sebesar 1,403 dan signifikansi pada p = 0,039 (p <

0,05). Hal ini berarti angket gaya kepemimpinan berdistribusi normal, sedangkan angket kepuasan kerja tidak berdistribusi normal, sehingga uji korelasi dilakukan dengan menggunakan uji korelasi spearman rho (Ghozali, 2002). Hasil uji normalitas dan grafik uji normalitas dapat dilihat pada lampiran.

2. Uji linearitas

Berdasarkan hasil uji Linearitas diperoleh nilai f pada tabel anova sebesar 0,457 dengan probabilitas 0,965. Dapat disimpulkan bahwa data linear sebab probabilitas > 0,05.

Hasil Penelitian

1. Analisa Deskriptif Gaya kepemimpinan

Berdasarkan angket gaya kepemimpinan terdapat 8 item valid. Kemudian, dari hasil analisa dari angket gaya kepemimpinan di dapat skor tertinggi adalah 40 dan skor terendah adalah 8. Kemudian akan dikategorikan menjadi 5, yaitu gaya kepemimpinannya cenderung sangat tidak otoriter, tidak otoriter, sedang, otoriter dan sangat otoriter. Berikut adalah rumus pengkategorian tinggi rendahnya atau interval gaya kepemimpinan otoriter:

Tabel 4.3: Interval Gaya kepemimpinan

Skor Kriteria F % Min Max Mean

8 ≤ X < 14,5 Sangat tidak

otoriter

2 2% 8

15,5 ≤ X < 21 Tidak otoriter 5 5%

22 ≤ X < 27,5 Sedang 43 43% 28,94

28,5 ≤ X < 34 Otoriter 32 32%

35 ≤ X ≤ 40 Sangat otoriter 18 18% 40

Jumlah 100 100% SD = 4,37583

X = gaya kepemimpinan

Dari tabel di atas, diketahui bahwa hanya 2 orang pegawai yang menganggap pemimpin tidak bergaya otoriter dalam memimpin pegawainya. Sedangkan sebanyak 18 orang pegawai menganggap bahwa pemimpin mereka memiliki gaya kepemimpinan yang otoriter. Rata-rata pegawai menganggap pemimpinya memiliki gaya kepemimpinan yang otoriter dalam kategori sedang. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel di atas.

b. Kepuasan Kerja

Angket kepuasan kerja terdiri dari 25 item yang valid. Berdasarkan hasil analisa dari angket kepuasan kerja di dapat skor tertinggi adalah 125 dan skor terendah adalah 25. Kemudian akan dikategorikan menjadi 5, yaitu sangat rendah kepuasan kerjanya, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi kepuasan kerjanya. Berikut adalah rumus pengkategorian tinggi rendahnya atau interval kepuasan kerja:

Tabel 4.4: Interval Kepuasan Kerja

Skor Kriteria F % Min Max Mean

25 ≤ x < 45 Sangat rendah 16 16% 25

46 ≤ x < 65 Rendah 52 52% 92,06

66 ≤ x < 85 Sedang 26 26%

86 ≤ x < 105 Tinggi 2 2%

106 ≤ x ≤ 125 Sangat tinggi 4 4% 125

Jumlah 100% SD = 9,43325

X = kepuasan kerja

Dari tabel di atas diketahui bahwa ada 16 pegawai yang tingkat kepuasan kerjanya sangat rendah. Sedangkan pegawai yang tingkat kepuasan kerjanya sangat tinggi hanya berjumlah 4 orang saja. Rata-rata pegawai berada pada kategori tingkat kepuasan rendah, yaitu sebanyak 52 orang pegawai. Selengkapnya dapat dilihat pada tabel di atas.

2. Uji Analisa

Dari hasi uji normalitas dan uji linearitas data, didapat hasil bahwa data tidak berdistribusi normal namun data linear. Jadi, perhitungan korelasi yang dilakukan adalah menggunakan korelasi spearman rho. Berdasarkan pada perhitungan Uji korelasi sperman rho dari output SPSS terlihat bahwa nilai r = 0,219 (p < 0,05). Melihat hasil perhitungan tersebut maka Hi ditolak dan H0 diterima. Ini berarti dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dengan kepuasan kerja di PT. Jati Kencana. Hasil perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.

Tabel 4.5: Tabel Hasil Korelasi Sperman Rho

Correlations

Gaya

Kepemimpinan Kepuasan Kerja Spearman's rho Gaya Kepemimpinan Correlation Coefficient 1.000 .219*

Sig. (1-tailed) . .014

N 100 100

Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .219* 1.000

Sig. (1-tailed) .014 .

N 100 100

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

C. Pembahasan

Gaya kepemimpinan otoriter dirasa efektif sehingga kepuasan kerja juga menjadi baik karena organisasi menjadi terkontrol.

Dengan menggunakan teknik korelasi sperman rho yang dianalisa melalui SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17.0 windows yang merupakan program (software) khusus pengolahan data statistik untuk ilmu sosial, diperoleh r = 0,219 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT. Jati Kencana Beton. Artinya semakin tinggi tingkat keotoriteran dari pemimpin maka akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini mungkin dapat terjadi karena pengaruh beberapa hal, pertama bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki tingkat pendidikan menengah ke bawah sehingga dalam bekerja memerlukan sosok pemimpin yang bisa memegang kekuasan dan kendali untuk mengambil inisiatif dan keputusan agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik (Situmorang, 2011). Kedua, hal ini mungkin dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendiri, subjek dari penelitian ini adalah karyawan perusahaan beton yang menyediakan produk untuk jasa konstruksi, sehingga sehari-hari karyawan selalu bekerja dalam tekanan deadline yang mengharuskan mereka bekerja dalam tempo yang cepat tetapi menghasilkan hasil yang berkualitas baik (Saliman, 2002). Hal tersebut tentu saja dapat mendorong para karyawan untuk memerlukan sosok pimpinan yang mampu bekerja dalam tekanan dan mampu memberi perintah/ mengambil keputusan dengan cepat, sehingga semakin otoriter maka mereka akan semakin baik dalam bekerja. Pada kasus ini pekerja memerlukan pemimpin yang

otoritas dan tanggung jawab secara penuh dalam mengendalikan para bawahan, sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam menghasilkan output kerja yang maksimal.

Sementara itu, pada penelitian ini mekipun gaya kepemimpinan otoriter diterapkan namun karyawan tetap merasa nyaman, karena hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik. Melalui hubungan yang terjalin dengan baik, maka salah satu pihak (pekerja) yang bekerja dengan tuntutan yang tinggi bukanlah suatu bentuk tekanan yang berlebihan. Dengan kata lain para pekerja memiliki asumsi bahwa tanpa adanya pihak yang memegang kendali penuh, maka target pekerjaan tidak dapat diselesaikan secara efektif daan efisien (Cahyana et al, 2012). Hubungan yang baik antara atasan dan bawahan merupakan dasar yang baik dalam membangun interkasi selama bekerja. Atas dasar hasil penelitian ini, maka secara umum dapat disimpulkan dengan kemampuan pemimpin yang mengambil inisiatif dan keputusan dalam lingkungan kerja, maka karyawan dapat lebih maksimal tingkat kepuasan kerjanya dan akan semakin giat bekerja, memiliki loyalitas yang tinggi, dan berprestasi.

Nilai sumbangan efektif dari hubungan di atas adalah 4,79%. Sementara itu, sisanya sebanyak 95,21% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sebagaimana dinyatakan oleh Newstrom & Davis (1993) kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang mendasarkan pada kekuasaan dan pengambilan keputusan hanya dapat terwujud dalam diri pimpinan seorang diri. Pada hakikatnya salah satu hal yang dapat memengaruhi kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan dari atasan di dalam organisasi (Loke, 2001; Amin et al, 2013).

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa data penelitian, maka diperoleh kesimpulan bahwa adanya hasil hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja karyawan di PT. Jati Kencana Beton. Hal ini ditunjukkan dengan hasil r = 0,219 (p < 0,05). Hal ini berarti semakin tinggi gaya kepmimpinan otoriter maka semakin tinggi kepuasan kerja.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian di atas maka peneliti mengajukan saran bagi beberapa pihak sebagai berikut:

1. Bagi Pimpinan PT. Jati Kencana Beton

 Pemimpin sebagai atasan memberi peluang kepada setiap karyawan untuk melakukan pertemuan 1 bulan sekali untuk membahas tentang atasan memperdulikan anggota kelompoknya dengan penuh ketegasan dan arahan yang lebih positif agar karyawannya tetap menunjukkan kepuasan yang tinggi dalam bekerja.

 Pemimpin menyediakan tempat dan fasilitas yang dapat digunakan karyawan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang produktif, dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan latihan agar karyawan dapat berlatih untuk menjadi seorang pemimpin/leader.

2. Bagi Karyawan PT. Jati Kencana Beton

 Setiap karyawan harus memiliki persepsi positif terhadap gaya kepemimpinan otoriter dalam mencapai target secara tepat dan lebih produktif melalui diskusi atau pertemuan-pertemuan untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja mereka.

 Setiap karyawan diharapkan dapat mengalami pengalaman kerja dengan menggunakan kesempatan untuk mengikuti simulasi dalam memainkan peran menjadi seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan otoriter, kemudian karyawan berbagi pengalaman tersebut melalui diskusi.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Untuk meningkatkan kualitas peneliti lebih lanjut, khususnya yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja. Peneliti mendatang diharapkan dapat membuat penelitian yang lebih luas,

misalnya saja dengan menambah variabel bebas lain yang dapat memberikan sumbangan pada kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Akerele S. A. (2007). Principals leadership style and teahers’ job performance in Lagos State Public Secondary Schools. Thesis. University of Ado-Ekiti, Nigeria.

Al-Ababneh, M. & Lockwood, A. (2006).The Influence of Managerial Leadership Style on Employee Job Satisfaction in Jordanian Resort Hotels. Journal of International Hospitality Management. 02 (2).

Amin, M., Shah, S. & Tatlah, I. A. (2013). Impact of Principals/ Directors’ Authocratic Leadership Styles on Job Satisfaction of the Faculty Members: Perceptions of The Faculty Members in A Public University of Punjab, Pakistan. Journal of Research and Reflections in Education. 7 (2), 97 -112.

Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Turn Over Intention (Studi pada RS. Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro.

Azwar, S. (2002). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Sigma Alpha.

Badan Pusat Statistik. (2015). Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Triwulan I - 2015. Berita Resmi Statistik Negara. No. 83.

Bhatti, N., & Maitlo, G. M. (2012). The Impact of Autocratic and Democratic Leadership Style on Job Satisfaction. Canadian Center of Science and Education. Vol 5,(2).

Cahyana, A. S., Subakati, C. & Noer, B. A. (2012).Pengembangan Model Kerja Industri Kecil dan Menengah (IKM). Review Ilmiah. Simposium Nasional RAPI XT FT UMS.

Chipunza, C., Samuel & Mariri, T. (2011), Leadership Style, Employee Motivation andCommitment: Empirical Evidence from aConsolidated Retail Bank Operating in aDepressed Economy. African Journal of Business Management. 5, pp. 8337-8346

Devi, E. K. D. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Karya Buana). Tesis. Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2002). Aplikasi Analisis Multivariant dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Cetakan ke-15, Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta

Haning, M. T., Maruf, A. A. & Tikson, T. D. (2010). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar. Review Ilmiah. Universitas Hassanudin.

Hariandja, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons.

Kartika, E. W. & Kaihatu, T. S. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Nasional Ekonomi & Bisnis. Vol 3 (1), 100-112.

Komara, Y. (2001). Analisis Kepuasan Kerja Ditinjau dari Segi Pelaksanaan dan Harapan (Kasus di PTPN VIII Perkebunan Gunung Mas, Cisarua-Bogor). Tesis. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor.

Loke, J. C. F. (2001). Leadership Behaviours: Effect on Job Satisfaction, Productivity and Organizational Commitment. Journal of Nursing Management. Vol 09, pp 191-204. Malik, E. M., Danish, R. Q., & Munir, Y. (2012). The Impact of Pay and Promotion on Job

Satisfaction: Evidence from Pakistan. American Journal of Economics. 6 (09), 6-9. Muhadi, M. (2007).Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional

dalam Memengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Administrasi UNDIP). Tesis. Universitas Diponegoro.

Nadarasa, T. & Thuraisingam, R. (2014).The Influence of Principals Leadership Style on School Teachers Job Satisfaction. International Journal of Sciencetific and Research Publications. 04 (01), 2250-3153

Newstorm, J. W. & Davis, K. (1993). Organizational Behavior; Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill Inc.

Pratama, C. Y. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokrasi Terhadap Kepuasan Kerja. Journal of Social and Industrial Psychology. Vol. 1, No. 2.

Robbins, S. P. dan Timothy, A. J. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat

Saliman. (2002). Kepemimpinan, Konflik dan Strategi Penanganannya. Artikel Ilmiah. Simposium XII UNY.

Situmorang, A. S. (2012). Gaya Kepemimpinan Pelatih Dalam Upaya Meraih Prestasi. Jurnal Sosial dan Pendidikan. Vol. 5 (1).

Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013).Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti JATIM. Jurnal Manajemen Bisnis AGORA. 01 (01).

Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction; Applications, Assessment, Causes and Consequences. New York: Sage Publication

Supramono & Hadiyanto, J. O. (2008). Metode Penelitian Pemasaran. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Timpe, A. D. (2000). Seri Sumber Daya Manusia : Kepemimpinan. Jakarta: Gramedia Elex Komputindo.

Trivellas, P. (2013). The Effect of Job Related Stress on Employee’s Satisfaction: A Survey on Health Care. Journal of Social and Behavioral Science. 73, 718-726.

Wisnu, D. & Nurhasinah, S. (2005). Teori Organisasi. Lembah Semeru: UMM Press.

Zoubi, M. T. (2012). The Relationship Between Salary and Job Satisfaction: A Field Study. Far East Journal of Psychology and Business. 7 (03), 1-12.

Tabel 4.5: Tabel Hasil Korelasi Sperman Rho Correlations

Gaya

Kepemimpinan Kepuasan Kerja Spearman's rho Gaya Kepemimpinan Correlation Coefficient 1.000 .219*

Sig. (1-tailed) . .014

N 100 100

Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .219* 1.000

Sig. (1-tailed) .014 .

N 100 100

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

C. Pembahasan

Gaya kepemimpinan otoriter dirasa efektif sehingga kepuasan kerja juga menjadi baik karena organisasi menjadi terkontrol.

Dengan menggunakan teknik korelasi sperman rho yang dianalisa melalui SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17.0 windows yang merupakan program (software) khusus pengolahan data statistik untuk ilmu sosial, diperoleh r = 0,219 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT. Jati Kencana Beton. Artinya semakin tinggi tingkat keotoriteran dari pemimpin maka akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini mungkin dapat terjadi karena pengaruh beberapa hal, pertama bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki tingkat pendidikan menengah ke bawah sehingga dalam bekerja memerlukan sosok pemimpin yang bisa memegang kekuasan dan kendali untuk mengambil inisiatif dan keputusan agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik (Situmorang, 2011). Kedua, hal ini mungkin dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendiri, subjek dari penelitian ini adalah karyawan perusahaan beton yang menyediakan produk untuk jasa konstruksi, sehingga sehari-hari karyawan selalu bekerja dalam tekanan deadline yang mengharuskan mereka bekerja dalam tempo yang cepat tetapi menghasilkan hasil yang berkualitas baik (Saliman, 2002). Hal tersebut tentu saja dapat mendorong para karyawan untuk memerlukan sosok pimpinan yang mampu bekerja dalam tekanan dan mampu memberi perintah/ mengambil keputusan dengan cepat, sehingga semakin otoriter maka mereka akan semakin baik dalam bekerja. Pada kasus ini pekerja memerlukan pemimpin yang

otoritas dan tanggung jawab secara penuh dalam mengendalikan para bawahan, sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam menghasilkan output kerja yang maksimal.

Sementara itu, pada penelitian ini mekipun gaya kepemimpinan otoriter diterapkan namun karyawan tetap merasa nyaman, karena hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik. Melalui hubungan yang terjalin dengan baik, maka salah satu pihak (pekerja) yang bekerja dengan tuntutan yang tinggi bukanlah suatu bentuk tekanan yang berlebihan. Dengan kata lain para pekerja memiliki asumsi bahwa tanpa adanya pihak yang memegang kendali penuh, maka target pekerjaan tidak dapat diselesaikan secara efektif daan efisien (Cahyana et al, 2012). Hubungan yang baik antara atasan dan bawahan merupakan dasar yang baik dalam membangun interkasi selama bekerja. Atas dasar hasil penelitian ini, maka secara umum dapat disimpulkan dengan kemampuan pemimpin yang mengambil inisiatif dan keputusan dalam lingkungan kerja, maka karyawan dapat lebih maksimal tingkat kepuasan kerjanya dan akan semakin giat bekerja, memiliki loyalitas yang tinggi, dan berprestasi.

Nilai sumbangan efektif dari hubungan di atas adalah 4,79%. Sementara itu, sisanya sebanyak 95,21% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sebagaimana dinyatakan oleh Newstrom & Davis (1993) kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang mendasarkan pada kekuasaan dan pengambilan keputusan hanya dapat terwujud dalam diri pimpinan seorang diri. Pada hakikatnya salah satu hal yang dapat memengaruhi kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan dari atasan di dalam organisasi (Loke, 2001; Amin et al, 2013).

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa data penelitian, maka diperoleh kesimpulan bahwa adanya hasil hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja karyawan di PT. Jati Kencana Beton. Hal ini ditunjukkan dengan hasil r = 0,219 (p < 0,05). Hal ini berarti semakin tinggi gaya kepmimpinan otoriter maka semakin tinggi kepuasan kerja.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian di atas maka peneliti mengajukan saran bagi beberapa pihak sebagai berikut:

1. Bagi Pimpinan PT. Jati Kencana Beton

 Pemimpin sebagai atasan memberi peluang kepada setiap karyawan untuk melakukan pertemuan 1 bulan sekali untuk membahas tentang atasan memperdulikan anggota kelompoknya dengan penuh ketegasan dan arahan yang lebih positif agar karyawannya tetap menunjukkan kepuasan yang tinggi dalam bekerja.

 Pemimpin menyediakan tempat dan fasilitas yang dapat digunakan karyawan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang produktif, dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan latihan agar karyawan dapat berlatih untuk menjadi seorang pemimpin/leader.

2. Bagi Karyawan PT. Jati Kencana Beton

 Setiap karyawan harus memiliki persepsi positif terhadap gaya kepemimpinan otoriter dalam mencapai target secara tepat dan lebih produktif melalui diskusi atau pertemuan-pertemuan untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja mereka.

 Setiap karyawan diharapkan dapat mengalami pengalaman kerja dengan menggunakan kesempatan untuk mengikuti simulasi dalam memainkan peran menjadi seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan otoriter, kemudian karyawan berbagi pengalaman tersebut melalui diskusi.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Untuk meningkatkan kualitas peneliti lebih lanjut, khususnya yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan otoriter dan kepuasan kerja. Peneliti mendatang diharapkan dapat membuat penelitian yang lebih luas,

misalnya saja dengan menambah variabel bebas lain yang dapat memberikan sumbangan pada kepuasan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Akerele S. A. (2007). Principals leadership style and teahers’ job performance in Lagos State

Public Secondary Schools. Thesis. University of Ado-Ekiti, Nigeria.

Al-Ababneh, M. & Lockwood, A. (2006).The Influence of Managerial Leadership Style on

Employee Job Satisfaction in Jordanian Resort Hotels. Journal of International

Hospitality Management. 02 (2).

Amin, M., Shah, S. & Tatlah, I. A. (2013). Impact of Principals/ Directors’ Authocratic Leadership Styles on Job Satisfaction of the Faculty Members: Perceptions of The Faculty Members in A Public University of Punjab, Pakistan. Journal of Research and Reflections in Education. 7 (2), 97 -112.

Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Turn Over Intention (Studi pada RS. Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro.

Azwar, S. (2002). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. (2009). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Sigma Alpha.

Badan Pusat Statistik. (2015). Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Triwulan I - 2015. Berita Resmi Statistik Negara. No. 83.

Bhatti, N., & Maitlo, G. M. (2012). The Impact of Autocratic and Democratic Leadership Style on Job Satisfaction. Canadian Center of Science and Education. Vol 5, (2).

Cahyana, A. S., Subakati, C. & Noer, B. A. (2012).Pengembangan Model Kerja Industri Kecil dan Menengah (IKM). Review Ilmiah. Simposium Nasional RAPI XT FT UMS.

Chipunza, C., Samuel & Mariri, T. (2011), Leadership Style, Employee Motivation andCommitment: Empirical Evidence from aConsolidated Retail Bank Operating in aDepressed Economy. African Journal of Business Management. 5, pp. 8337-8346

Devi, E. K. D. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Karya Buana). Tesis. Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2002). Aplikasi Analisis Multivariant dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Cetakan ke-15,

Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta

Haning, M. T., Maruf, A. A. & Tikson, T. D. (2010). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar. Review Ilmiah. Universitas Hassanudin.

Hariandja, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo.

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons.

Kartika, E. W. & Kaihatu, T. S. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Nasional Ekonomi & Bisnis. Vol 3 (1), 100-112.

Komara, Y. (2001). Analisis Kepuasan Kerja Ditinjau dari Segi Pelaksanaan dan Harapan (Kasus di PTPN VIII Perkebunan Gunung Mas, Cisarua-Bogor). Tesis. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor.

Loke, J. C. F. (2001). Leadership Behaviours: Effect on Job Satisfaction, Productivity and Organizational Commitment. Journal of Nursing Management. Vol 09, pp 191-204. Malik, E. M., Danish, R. Q., & Munir, Y. (2012). The Impact of Pay and Promotion on Job

Satisfaction: Evidence from Pakistan. American Journal of Economics. 6 (09), 6-9. Muhadi, M. (2007).Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional

dalam Memengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Administrasi UNDIP). Tesis. Universitas Diponegoro.

Nadarasa, T. & Thuraisingam, R. (2014).The Influence of Principals Leadership Style on

School Teachers Job Satisfaction. International Journal of Sciencetific and Research

Publications. 04 (01), 2250-3153

Newstorm, J. W. & Davis, K. (1993). Organizational Behavior; Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill Inc.

Pratama, C. Y. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otokrasi Terhadap Kepuasan Kerja. Journal of Social and Industrial Psychology. Vol. 1, No. 2.

Robbins, S. P. dan Timothy, A. J. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat

Saliman. (2002). Kepemimpinan, Konflik dan Strategi Penanganannya. Artikel Ilmiah.

Simposium XII UNY.

Situmorang, A. S. (2012). Gaya Kepemimpinan Pelatih Dalam Upaya Meraih Prestasi. Jurnal

Sosial dan Pendidikan. Vol. 5 (1).

Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013).Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Pada Karyawan PT. Surya Timur Sakti JATIM. Jurnal Manajemen Bisnis AGORA. 01 (01).

Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction; Applications, Assessment, Causes and Consequences.

New York: Sage Publication

Supramono & Hadiyanto, J. O. (2008). Metode Penelitian Pemasaran. Yogyakarta: Penerbit

Andi.

Timpe, A. D. (2000). Seri Sumber Daya Manusia : Kepemimpinan. Jakarta: Gramedia Elex

Komputindo.

Trivellas, P. (2013). The Effect of Job Related Stress on Employee’s Satisfaction: A Survey on

Health Care. Journal of Social and Behavioral Science. 73, 718-726.

Wisnu, D. & Nurhasinah, S. (2005). Teori Organisasi. Lembah Semeru: UMM Press.

Zoubi, M. T. (2012). The Relationship Between Salary and Job Satisfaction: A Field Study. Far East Journal of Psychology and Business. 7 (03), 1-12.