MAKALAH TUGAS AKHIR MODEL PENGUKURAN TIN (1)
MAKALAH TUGAS AKHIR
MODEL PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN
DEMOTIVASI STAF TEKNIK PERUSAHAAN
KONTRAKTOR DI SURABAYA
Oleh:
Lowig Caesar Sinaga
NRP : 21406003
Oswyn Karsten Wattimena
NRP : 21406024
JURUSAN TEKNIK SIPIL
FAKULTAS TEKNIK SIPIL DAN PERENCANAAN
UNIVERSITAS KRISTEN PETRA
SURABAYA
2010
LEMBAR PENGESAHAN
MAKALAH TUGAS AKHIR
MODEL PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN
DEMOTIVASI STAF TEKNIK PERUSAHAAN
KONTRAKTOR DI SURABAYA
Oleh:
Lowig Caesar Sinaga
NRP : 21406003
Oswyn Karsten Wattimena
NRP : 21406024
Pembimbing:
Andi, S.T., M.Eng., Ph.D.
Nip. 02-016
JURUSAN TEKNIK SIPIL
FAKULTAS TEKNIK SIPIL DAN PERENCANAAN
UNIVERSITAS KRISTEN PETRA
SURABAYA
2010
MODEL PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI
STAF TEKNIK PERUSAHAAN KONTRAKTOR DI SURABAYA
Lowig Caesar Sinaga, Oswyn Karsten Wattimena
Mahasiswa Fakultas Teknik Sipil dan Perencanaan, Jurusan Teknik Sipil,
Universitas Kristen Petra
ABSTRAK
Salah satu hal yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya performa
seorang staf teknik perusahaan kontraktor adalah faktor motivasi dan demotivasi
kerja. Dengan adanya motivasi yang tinggi dapat memaksimalkan performa usaha
kerja, sedangkan dengan adanya demotivasi yang tinggi dapat menurunkan
performa usaha kerja. Motivasi dan demotivasi sendiri dipengaruhi oleh banyak
faktor sehingga menyebabkan tidak adanya suatu standar yang dapat digunakan
untuk mengukur dan membandingkan tingkat motivasi antara perusahaan
kontraktor yang satu dengan yang lain. Penelitian ini berusaha untuk mengetahui
faktor motivasi dan demotivasi yang dapat mempengaruhi staf teknik perusahaan
kontraktor di Surabaya serta menentukan nilai bobot untuk masing-masing faktor
dan sub faktornya untuk pembentukan sebuah pemodelan yang akan digunakan
untuk mengukur tingkat motivasi dan demotivasi staf teknik dalam sebuah
perusahaan konstruksi. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner yang ditujukan kepada staf teknik dari 21 perusahaan kontraktor di
Surabaya.
Dari 104 responden didapatkan bahwa faktor motivasi yang memiliki
bobot tertinggi adalah faktor pemberian kesempatan untuk berkembang sedangkan
faktor demotivasi yang memiliki bobot tertinggi adalah faktor hubungan sosial
dalam pekerjaan yang kurang baik. Dengan bobot untuk masing-masing faktor
dan sub faktor, dibentuk sebuah model pengukuran tingkat motivasi dan
demotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya. Para perusahaan dapat
menggunakan pemodelan ini sebagai alat untuk mengukur performa staf melalui
tingkat motivasi dan demotivasinya. Hendaknya pengukuran ini dilakukan secara
berkala agar perusahaan senantiasa memperhatikan kinerja staf tekniknya.
Kata Kunci : Motivasi, Demotivasi, Model, AHP, Ranking Method
ABSTRACT
One of the things that can affect the performance level of engineers in
construction organizations is a motivation and demotivation work factor. Given
the high motivation to maximize business performance of work, while with a high
demotivation can reduce the performance of work effort. Motivation and
demotivation itself is influenced by many factors causing the lack of a standard
that can be used to measure and compare the level of motivation among
contracting company with one another. This study attempted to determine the
motivation and demotivation factors that could affect the company's engineering
staff and contractors in Surabaya determine the weight value for each factor and
sub factor for the establishment of a model which will be used to measure the
level of motivation and demotivation of staff in an engineering construction
company. Data were collected by distributing questionnaires addressed to the
engineers from 21 construction organizations in Surabaya.
Of the 104 respondents found that the motivational factor that has the
highest weighting factor is growth and development, while demotivating factor
which has the highest weight is poor work relationship. With a weight to each
factor and sub factor, formed a model of measuring the degree of motivation and
demotivation of contractor’s company engineering staff in Surabaya. The
company can use this model as a tool to measure staff performance through
motivation and demotivation level. These measurements should be performed
periodically so that the company always pays attention to staff performance
technique.
Keywords :
Motivation, Demotivation, Model, AHP, Ranking Method
1. PENDAHULUAN
Dalam
perjalanannya,
sebuah
perusahaan
konstruksi
terkadang
dihadapkan oleh tinggi rendahnya sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan tersebut. Salah satu hal yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
performa sumber daya manusia adalah faktor motivasi dan demotivasi kerja.
Dengan adanya motivasi yang tinggi dapat memaksimalkan performa usaha kerja,
sedangkan dengan adanya demotivasi yang tinggi dapat menurunkan performa
usaha kerja. Motivasi dan demotivasi sendiri dipengaruhi oleh banyak faktor,
diantaranya adalah lingkungan sosial, budaya, dan individu masing-masing orang.
Hal inilah yang menyebabkan tidak adanya suatu standar yang dapat digunakan
untuk mengukur dan membandingkan tingkat motivasi antara perusahaan yang
satu dengan yang lain. Di dalam sebuah struktur organisasi perusahaan konstruksi,
staf teknik merupakan salah satu bagian yang bersentuhan langsung dengan proses
pelaksanaan di lapangan dan memiliki peran yang cukup penting dalam
kesuksesan jalannya sebuah perusahaan. Oleh karena itu, staf teknik sebuah
perusahaan dituntut untuk dapat bekerja dengan baik dan efektif, serta dapat
bekerja sama membentuk sebuah tim yang solid agar dapat mencapai target dan
harapan dari perusahaan tersebut.
Penelitian ini berusaha untuk mengetahui faktor motivasi dan demotivasi
yang dapat mempengaruhi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya serta
menentukan nilai bobot untuk masing-masing faktor dan sub faktornya. Nilai
bobot ini kemudian digunakan dalam pembentukan sebuah pemodelan yang akan
digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan demotivasi staf teknik dalam
sebuah perusahaan konstruksi. Dalam penelitian ini, responden diminta untuk
memberikan nilai untuk pembobotan sesuai dengan pandangan idealis mereka
sebagai seroang staf teknik, sehingga hasil bobot yang didapatkan dapat bersifat
obyektif. Dengan hasil yang bersifat obyektif ini, diharapkan hasil tersebut dapat
digunakan sebagai nilai dalam pembentukan sebuah pemodelan.
2. LANDASAN TEORI
2.1.
Motivasi dan Demotivasi
Motivasi staf ikut menjadi bagian yang penting dalam perjalanan sebuah
perusahaan konstruksi. Apabila motivasi staf teknik perusahaan kontraktor
meningkat, maka akan turut serta meningkatkan produktivitas perusahaan
tersebut.
Motivasi memiliki tiga komponen utama yaitu kebutuhan (needs),
dorongan, dan tujuan. Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila ia merasa
adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut
persepsi yang bersangkutan seharusnya dimiliki. Usaha untuk mengatasi
ketidakseimbangan biasanya akan menimbulkan suatu dorongan. Dorongan
merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah dan berorientasi pada
tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang.
Dorongan yang
berorientasi pada tindakan itulah yang sesungguhnya menjadi inti motivasi. Segi
ketiga motivasi adalah tujuan yaitu segala cara untuk memenuhi kebutuhan dan
mengurangi dorongan. Frederick Herzberg mengambarkan pengaruh dari dalam
diri seseorang sebagai penyebab utama motivasi dan pengaruh dari luar diri orang
tersebut sebagai penyebab utama demotivasi.
Demotivasi disebabkan bukan
hanya karena kurangnya faktor motivasi tetapi juga karena situasi tertentu yang
menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfaction) dan mengecilkan hati seseorang
dalam mencapai tujuan [1].
2.2.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori ini dikemukakan bahwa di dalam setiap manusia terdapat
sebuah hiraki dari lima kategori kebutuhan.
Lima kategori kebutuhan tersebut adalah [2]:
1. Physiological needs
Physiological needs adalah kebutuhan-kebutuhan dasar untuk menunjang
kelangsungan hidup seseorang.
2. Safety needs
Safety needs pada dasarnya adalah kebutuhan untuk bebas dari rasa takut
terhadap bahaya dan rasa kuatir terhadap hilangnya physiological needs.
3. Social needs
Social needs adalah kebutuhan untuk dapat diterima oleh berbagai
macam kelompok masyarakat. Social needs mencakup kasih saying, rasa
turut memiliki (belongingness), rasa dapat diterima (acceptance), dan
persahabatan.
4. The need for Esteem
Termasuk internal esteem seperti harga diri (Self-Respect), otonomi, dan
prestasi serta internal esteem seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Self-Actualization
Self-Actualization
adalah
kebutuhan untuk
memperbesar potensi
seseorang atau dengan kata lain dorongan untuk menjadi seseorang
sebagaimana dia mampu menjadi demikian.
Kelima kategori kebutuhan tersebut dibedakan lagi menjadi dua kategori
besar. Physiological dan safety needs merupakan kategori lower-order needs,
sedangkan social, esteem, dan self-actualization needs merupakan kategori
higher-order needs.
2.3.
Teori Motivasi-Higiene
Teori motivasi-higiene ini juga dikenal sebagai teori Herzberg atau teori
dua faktor. Herzberg mengatakan bahwa manusia memiliki dua kategori
kebutuhan yang berbeda, yaitu faktor higiene dan motivator. Faktor higiene atau
pemeliharaan (maintenance) adalah faktor yang menjabarkan lingkungan manusia
dan menjalankan fungsi utama untuk mencegah ketidakpuasan dalam pekerjaan
(job dissatisfaction). Faktor ini disebut sebagai pemeliharaan karena faktor ini
tidak pernah benar-benar terpuaskan sepenuhnya. Sedangkan faktor yang lain
adalah motivator yang tampak sangat efektif dalam memotivasi seseorang kepada
tindakan yang terbaik. Motivator diperlukan untuk membuat para pekerja dapat
bekerja diatas normal, setelah faktor higiene berhasil diperhatikan dan dipenuhi
dengan baik. Faktor motivator dan faktor higiene dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Motivator dan Faktor Higiene
MOTIVATOR
The Job Itself
Achievement
Recognition for accomplishment
Challenging work
Increased responsibility
Growth and development
Sumber: Olomolaiye (1998, p.203) [2].
HYGIENE FACTOR
Environment
Policies and administration
Supervision
Working conditions
Interpersonal relations
Money, status, security
Hasil penelitian Hezberg mengindikasikan bahwa motivator merupakan
penyebab utama kepuasan dan faktor higiene merupakan penyebab utama
ketidakpuasan. Walaupun tidak menutup kemungkinan motivator dapat berfungsi
sebagai faktor higiene dan sebaliknya faktor higiene dapat juga berfungsi sebagai
motivator (Gambar 1.). Oleh karena itu pada penelitian ini tidak dipakai istilah
motivator dan faktor higiene, tetapi motivator dan demotivator. Motivator adalah
faktor yang menyebabkan motivasi kerja seseorang meningkat, sedangkan
demotivator adalah faktor yang menyebabkan pekerja kurang termotivasi atau
bahkan tidak termotivasi sama sekali (Gambar 2.).
Sumber: Ruthankoon and Ogunlana (1998, p.13) [3].
Gambar 1. Hasil Penelitian Herzberg
Gambar 2. Motivator dan Demotivator
2.4.
Faktor dan Sub Faktor Motivasi
Berikut adalah beberapa faktor beserta sejumlah sub faktor motivasi yang
didapat dari sejumlah literatur dan penelitian-penelitian sebelumnya yang terlihat
pada Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Faktor-faktor Motivasi beserta Sub Faktornya
No.
Motivasi
A1
1
Pencapaian Prestasi
Keberhasilan dalam
menyelesaikan pekerjaan
Prestasi yang dicapai perusahaan
Tercapainya target atau rencana
bulanan
Penghargaan
Pujian atas pekerjaan yang
diselesaikan dengan baik
Pempublikasian atas prestasi yang
dicapai secara periodik
Penerimaan oleh atasan rerhadap
usulan yang diberikan
Bonus
Promosi kenaikan jabatan
2
3
A2
1
2
3
3
4
Sumber Referensi
A B C D E F G H I J
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Tabel 2. Faktor-faktor Motivasi beserta Sub Faktornya (sambungan)
No.
Motivasi
A3
1
2
Karakteristik Pekerjaan
Pekerjaan yang menantang
Pekerjaan yang baru (belum
pernah dilakukan sebelumnya)
Pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan pribadi
Pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian/potensi diri
Variasi dalam pekerjaan (tidak
monoton/membosankan)
Tujuan pekerjaan yang jelas &
perencanaan yang baik
Pemberian Tanggung Jawab
Berpartisipasi dalam rapat /
pertemuan penting
Mendapat kesempatan untuk ikut
dalam pengambilan keputusan
Mendapat kesempatan untuk
memberikan usulan/saran
Mendapat kesempatan untuk
menyelesaikan masalah
perusahaan.
Pemberian Kesempatan untuk
Berkembang
Adanya program pengenalan akan
sesuatu yang baru
Bekerjasama dengan orang yang
lebih berpengalaman
Kesempatan untuk
mengembangkan metode
pekerjaan
Kesempatan dan pendanaan untuk
melakukan studi lanjut
Pelatihan dan seminar
3
4
5
6
A4
1
2
3
4
A5
1
2
3
4
5
2.5.
Sumber Referensi
A B C D E F G H I J
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Faktor dan Sub Faktor Demotivasi
Berikut adalah beberapa faktor beserta sejumlah sub faktor demotivasi
yang didapat dari sejumlah literatur dan penelitian-penelitian sebelumnya yang
terlihat pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Faktor-faktor Demotivasi beserta Sub Faktornya
No.
Demotivasi
B1
Kondisi dan Fasilitas Pekerjaan
yang Tidak Memadai
Tidak adanya standar keselamatan
dan kesehatan kerja
Fasilitas kantor/proyek/lapangan
yang kurang memadai
Ketidakpedulian terhadap
rendahnya produktivitas pekerjaan
Pengaruh lingkungan (cuaca,
masyarakat sekitar)
Rekan kerja yang kurang
berkompeten
Adanya pengulangan pekerjaan
(rework)
Terlalu banyak staf
Kebijakan Administrasi
Perusahaan yang Buruk
Waktu pembayaran gaji yang tidak
teratur
Jam lembur
Tidak tersedianya Standart
Operation Procedure (SOP)
Kebijakan pemindahtugasan yang
terlalu sering
Sering terjadi pergantian rekan
kerja
Hubungan Sosial Dalam
Pekerjaan yang Tidak Baik
Hubungan sosial sesama staf yang
kurang baik
Kompetisi antar sesama staf dalam
internal perusahaan
Perlakuan yang tidak hormat dari
atasan atau rekan kerja
Komunikasi Kerja yang Kurang
Baik
Instruksi atau arahan yang kurang
jelas dari atasan
Alur koordinasi yang kurang baik
Arus penyampaian komunikasi
yang kurang jelas
1
2
3
4
5
6
7
B2
1
2
3
4
5
B3
1
2
3
B4
1
2
3
Sumber Referensi
A B C D E F G H I J
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√ √
√
√
√
√
Tabel 3. Faktor-faktor Demotivasi beserta Sub Faktornya (sambungan)
No.
Demotivasi
B5
1
2
Diskriminasi Antar Sesama Staf
Pengawasan yang terlalu ketat
Perlakuan yang berbeda kepada
staf-staf
Diskriminasi gender
Perlakuan yang berbeda kepada
staf baru
3
4
Sumber Referensi
A B C D E F G H I J
√
√
√
√
√
√
√
√
Sumber :
A Smither and Walker (2000) [4]
B Mansfield (1989) [5]
C O'Brien & Zilly (1991) [6]
D Olomolaiye (1998) [2]
E Ng, Skitmore, Lam, & Poon (2003) [1]
F Ruthankoon & Ogunlana (1998) [3]
G Chang (1998) [7]
H Saha, et Al. (2000) [8]
I Zakeri, et Al. (1997) [9]
J Penelitian Ini (2010)
3. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan melalui beberapa tahapan yang dapat
dilihat pada Gambar 3.
3.1.
Studi Literatur
Studi literatur dilakukan untuk mendapatkan referensi yang digunakan
sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini. Dari studi literatur didapatkan
faktor dan sub faktor yang dapat menyebabkan motivasi dan demotivasi staf
teknik pada perusahaan konstruksi.
3.2.
Penyusunan Kuesioner
Kuesioner merupakan instrumen utama pengumpulan data dalam
penelitian ini. Penyusunan kuesioner dilakukan berdasarkan landasan teori
mengenai faktor-faktor motivasi dan demotivasi pada staf teknik yang telah
disusun dengan melakukan studi literatur baik melalui jurnal ilmiah, buku teks,
penelitian sebelumnya, dan lain-lain.
Desain kuesioner secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 1.
Kuesioner yang dibuat dalam penelitian ini dibuat dalam tiga bagian yaitu :
1. Pengisian data umum responden dan petunjuk pengisian kuesioner.
2. Pengisian kuesioner sub-faktor motivasi dan demotivasi.
3. Pengisian kuesioner faktor motivasi dan demotivasi.
Studi Literatur
Penyusunan Kuesioner
Ya
Pilot Study
Revisi
Tidak
Penyebaran Kuesioner
Pengumpulan Data
Pengolahan Data & Analisa
Kesimpulan
Gambar 3. Diagram Alir Tahapan Penelitian
3.3.
Pilot Study
Pilot study dilakukan untuk menguji kuesioner yang telah disusun
dengan tujuan untuk mengetahui kekurangan dan kelemahan kuesioner serta
untuk mengetahui pertanyaan-pertanyaan yang kurang relevan dan yang kurang
berhubungan dengan tujuan penelitian. Hasil dari pilot study ini akan dijadikan
bahan untuk mengadakan perubahan dalam membuat daftar pertanyaan yang baru.
3.4.
Penyebaran Kuesioner
Kuesioner disebarkan kepada staf teknik beberapa perusahaan konstruksi
yang ada di Surabaya. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
pengambilan sampel secara acak sederhana (simple random sampling). Sampel
sederhana adalah sebuah sampel yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Sampel
acak sederhana adalah merupakan sampel kesempatan (probability sampling)
sehingga hasilnya dapat dievaluasi secara obyektif.
3.5.
Pengolahan dan Analisa Data
Data-data yang telah diperoleh dari penyebaran kuesioner diolah dan
ditabulasikan dengan menggunakan program software Microsoft Office Excel.
Analisa data dilakukan dalam 3 tahap. Tahap pertama adalah
menganalisa key factor dengan menggunakan metode analitical hierarcy process
(AHP), sedangkan pada tahap kedua adalah menganalisa sub factor dengan
menggunakan metode pengurutan (ranking method). Pada tahap ketiga, dengan
menggunakan hasil pemobobotan yang didapat pada tahap pertama dan kedua
akan dihasilkan sebuah model motivasi dan demotivasi.
3.6.1.
Analisa Faktor Motivasi dan Demotivasi
Analisa ini bertujuan untuk mendapatkan nilai pembobotan untuk setiap
faktor motivasi (Um) dan faktor demotivasi (Ud). Metode yang digunakan adalah
metode analitical hierarcy process (AHP).
3.6.2.
Analisa Sub Faktor Motivasi dan Demotivasi
Analisa ini bertujuan untuk mendapatkan nilai pembobotan untuk setiap
sub faktor motivasi (Km) dan sub faktor demotivasi (Kd). Metode yang digunakan
adalah metode pengurutan (ranking method)
Untuk menghitung bobot masing-masing sub faktor digunakan formulasi
pada persamaan (1)
C
m
K=
r 1
r
(m 1 r )
n r
m
r 1
(1)
3.6.3.
Pemodelan Motivasi dan Demotivasi
Pada tahapan awal pemodelan dilakukan pembobotan faktor pokok
motivasi dan demotivasi yang dapat menghasilkan sebuah pemodelan dengan
menggunakan formula pada persamaan (2). Nilai ’U’ didapat dari pembobotan
dengan metode AHP, sedangkan ’X’ merupakan faktor motivasi atau demotivasi.
Hasil pemodelan ini merupakan tingkat motivasi atau demotivasi terhadap faktor
pokok (Mk).
U
n
Mk =
i 1
i
Xi
(2)
’X’ merupakan penjabaran dari model faktor motivasi atau demotivasi
pada persamaan (2). Sehingga ’X’ merupakan model motivasi atau demotivasi
pada level sub faktor dengan ’Y’ adalah sub faktor motivasi atau demotivasi.
Bentuk pemodelan motivasi atau demotivasi pada level sub faktor didapat dengan
persamaan (3).
K
n
X=
m
i 1 j 1
(3)
Y
ij ij
Model pengukuran tingkat motivasi dan demotivasi didapat dengan
mensubstitusikan persamaan (3) ke dalam persamaan (2). Model pengukuran
tingkat motivasi/demotivasi sampai pada tingkat sub faktor (Ms) dapat dilihat
pada persamaan (4) berikut :
U i
n
Ms =
i 1
K
m
j 1
ij
Yij
(4)
4. ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1.
Informasi Umum Objek Penelitian
Dari penyebaran kuesioner yang telah dilakukan terhadap 21 perusahaan
kontraktor di Surabaya, terdapat 104 responden yang terdiri dari 85 orang pria dan
19 orang wanita.
4.2.
Faktor Motivasi dan Demotivasi
Metode yang digunakan untuk mendapatkan bobot (0 – 1) pada masing-
masing faktor adalah metode Analytical Hierarchy Process (AHP). Perhitungan
matematis dalam metode AHP ini dilakukan dengan bantuan program software
Microsoft Office Excel. Program ini digunakan untuk mendapatkan nilai atau
besarnya bobot pada masing-masing faktor baik motivasi maupun demotivasi dari
setiap responden.
Selanjutnya, analisa mean digunakan untuk mendapatkan nilai atau bobot
rata-rata dari seluruh responden yang ada (yang memenuhi syarat inconsistency
dalam pengisian kuesioner). Responden dengan nilai inconsistency lebih dari atau
sama dengan 0,1 (Saaty, 1994) harus dieleminasi dari perhitungan rata-rata di
atas. Perhitungan nilai inconsistency dilakukan dengan bantuan program software
Expert Choice. Dari hasil analisa, didapat jumlah responden yang memenuhi
syarat inconsistency adalah sebanyak 91 responden untuk faktor motivasi dan 86
responden untuk faktor demotivasi.
Hasil perhitungan pembobotan terhadap 5 faktor motivasi dapat dilihat
pada Tabel 4.
Tabel 4. Nilai Bobot Untuk Masing-Masing Faktor Motivasi.
FAKTOR MOTIVASI
Pencapaian Prestasi
Penghargaan
Karakteristik Pekerjaan
Pemberian Tanggung Jawab
Pemberian Kesempatan Untuk Berkembang
BOBOT
0,190
0,161
0,189
0,213
0,246
Pemberian kesempatan untuk berkembang merupakan faktor dengan nilai
bobot tertinggi. Dengan adanya kesempatan untuk mempelajari sesuatu yang baru
(misalnya metode pelaksanaan yang baru) maka, seseorang dapat lebih
termotivasi dalam pekerjaannya. Mereka yang tidak memiliki pengetahuan luas
dan tidak pernah berkembang tidak akan diberi tanggung jawab lebih oleh
perusahaan, tidak dapat mencapi suatu prestasi yang memuaskan, dan tidak akan
memperoleh penghargaan. Alasan inilah yang juga menjadi dasar bagi sebagian
responden mengapa mereka menempatkan faktor ini lebih penting dalam
meningkatkan motivasi.
Nilai atau bobot terbesar kedua adalah pada faktor pemberian tanggung
jawab. Pemberian tanggung jawab oleh perusahaan kepada seorang staf sama
halnya dengan pemberian kepercayaan kepada staf tersebut. Oleh karena itu,
dengan pemberian tanggung jawab ini, seorang staf akan memiliki kepercayaan
diri yang tinggi sehingga termotivasi untuk menyelesaikan tanggung jawab
tersebut dengan baik.
Faktor yang memiliki nilai atau bobot terbesar ketiga adalah faktor
pencapaian prestasi. Dengan adanya pencapian prestasi oleh seorang staf, maka
pada umumnya perusahaan akan memberikan reward atau penghargaan, seperti
yang diutarakan oleh beberapa responden.
Karakteristik pekerjaan menempati peringkat keempat dalam hal nilai atau
bobot. Nilai atau bobot untuk faktor ini tidak berbeda jauh bahkan hampir sama
dengan nilai atau bobot pada faktor pencapaian prestasi (selisih 0,001). Hal ini
menandakan bahwa, karakteristik pekerjaan mempunyai peranan yang hampir
sama dengan pencapaian prestasi dalam hal memotivasi seorang staf teknik
perusahaan kontraktor di Surabaya.
Penghargaan memiliki nilai atau bobot yang paling rendah diantara semua
faktor yang ada. Hal ini kemungkinan disebabkan karena tingkat ekonomi staf
teknik perusahaan kontraktor di Surabaya mayoritas berada pada level menengah
ke atas, sehingga penghargaan bukan menjadi prioritas utama dalam pekerjaan.
Hasil perhitungan pembobotan terhadap 5 faktor demotivasi dapat dilihat
pada Tabel 5.
Tabel 5. Nilai Bobot untuk Masing-Masing Faktor Demotivasi.
FAKTOR DEMOTIVASI
Kondisi dan fasilitas pekerjaan yang tidak memadai
Kebijakan administrasi perusahaan yang buruk
Hubungan sosial dalam pekerjaan yang kurang baik
Komunikasi kerja yang kurang baik
Diskriminasi antar sesama staf
BOBOT
0,170
0,198
0,224
0,218
0,189
Hubungan sosial dalam pekerjaan merupakan faktor yang paling penting
dan tidak dapat dihindari karena manusia adalah makhluk sosial yang harus selalu
berinteraksi dan saling membutuhkan satu sama lain. Hubungan sosial yang
kurang baik akan membawa dampak pada ketidakharmonisan suasana kerja, dan
hal ini akan mengakibatkan kejenuhan pada semua orang yang bekerja dalam
perusahaan itu. Orang dalam keadaan jenuh tidak dapat bekerja dengan maksimal,
oleh karena itu sebagian besar responden merasa, bahwa hubungan sosial dalam
pekerjaan merupakan faktor yang sangat penting dijaga supaya tidak
menimbulkan demotivasi pekerja khususnya staf teknik.
Komunikasi kerja yang tidak baik memiliki bobot tertinggi kedua dalam
peranannya mendemotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya.
Menurut sebagian responden, tanpa komunikasi kerja yang baik atau arahan yang
baik, maka seorang staf teknik akan merasa kurang diperhatikan, dan hal ini akan
menimbulkan demotivasi bagi pekerja khususnya staf teknik.
Bobot terbesar ketiga dalam faktor-fakor yang dapat mendemotivasi staf
teknik adalah kebijakan administrasi perusahaan yang buruk. Kebijakan
perusahaan yang tidak baik akan membuat kinerja seorang staf teknik menurun,
hal ini dikarenakan mereka merasa perusahaan tempat mereka bekerja kurang
peduli dengan pekerjaanya, sehingga mereka juga bekerja dengan tidak peduli.
Diskriminasi antar sesama staf memiliki bobot terbesar ke empat.
Diskriminasi antar sesama staf berarti adanya perlakuan yang bersifat
diskriminatif atau mengarah kepada variasi perbedaan masing-masing staf seperti
perbedaan status, gender, dan sebagainya. Diskriminasi ini akan mengakibatkan
demotivasi bagi para staf teknik dikarenakan mereka merasa tidak diperlukan
dalam perusahaan, sehingga mereka bekerja dengan tidak sepenuh hati.
Kondisi dan fasilitas pekerjaan yang tidak memadai memiliki bobot yang
paling kecil di antara semua faktor demotivasi. Hal ini disebabkan karena
sebagian responden beranggapan bahwa hampir setiap perusahaan kontraktor di
Surabaya menyediakan fasilitas yang cukup lengkap. Walaupun demikian, bagi
sebagian responden yang lain menganggap kondisi dan fasilitas pekerjaan tetap
akan mempengaruhi kinerja staf teknik.
4.3.
Sub Faktor Motivasi dan Demotivasi
Metode yang digunakan untuk mendapatkan bobot pada masing-masing
faktor adalah dengan perhitungan ranking method dengan bantuan program
software Microsoft Office Excel. Program ini digunakan untuk mendapatkan nilai
bobot pada masing-masing sub faktor baik motivasi maupun demotivasi.
Tabel 6. Nilai Bobot untuk Masing-Masing Sub Faktor Motivasi
No.
Sub Faktor Motivasi
A1
1
2
3
A2
1
2
3
4
5
A3
1
2
3
4
5
6
A4
1
2
3
4
Pencapaian prestasi
Keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan
Prestasi yang dicapai perusahaan
Tercapainya target atau rencana bulanan
Penghargaan
Pujian atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik
Pempublikasian atas prestasi yang dicapai secara periodik
Penerimaan oleh atasan terhadap usulan yang diberikan
Bonus
Promosi kenaikan jabatan
Karateristik pekerjaan
Pekerjaan yang menantang
Pekerjaan yang baru (belum pernah dilakukan sebelumnya)
Pekrjaan yang sesuai dengan keinginan pribadi
Pekrjaan yang sesuai dengan keahlian/potensi diri
Variasi dalam pekerjaan (tidak monoton/membosankan)
Tujuan pekerjaan yang jelas & perencanaan yang baik
Pemberian tanggung jawab
Berpartisipasi dalam rapat/pertemuan penting
Mendapat kesempatan untuk ikut dalam pengambilan keputusan
Mendapat kesempatan untuk memberikan usulan/saran
Mendapat kesempatan untuk ikut dalam menyelesaikan masalah
perusahaan
Pemberian kesempatan untuk berkembang
Adanya program pengenalan akan sesuatu yang baru
Bekerjasama dengan orang yang lebih berpengalaman
Kesempatan untuk mengembangkan metode pekerjaan
Kesempatan dan pendanaan untuk melakukan studi lanjut
Pelatihan dan seminar
A5
1
2
3
4
5
Bobot
0,380
0,295
0,325
0,196
0,172
0,215
0,237
0,179
0,155
0,140
0,136
0,227
0,151
0,192
0,181
0,292
0,281
0,246
0,201
0,240
0,216
0,168
0,175
Tabel 7. Nilai Bobot untuk Masing-Masing Sub Faktor Demotivasi
No.
B1
1
2
3
4
5
6
7
B2
1
2
3
4
5
B3
1
2
3
B4
1
2
3
B5
1
2
3
4
4.4.
Sub Faktor Demotivasi
Kondisi dan fasilitas pekerjaan yang tidak memadai
Tidak adanya standar keselamatan dan kesehatan kerja
Fasilitas lapangan/proyek/kantor yang kurang memadai
Ketidakpedulian terhadap rendahnya produktivitas pekerjaan
Pengaruh lingkungan (cuaca, masyarakat sekitar)
Rekan kerja yang kurang berkompeten
Adanya pengulangan pekerjaan (rework)
Terlalu banyak staf
Kebijakan administrasi perusahaan yang buruk
Waktu pembayaran gaji yang tidak teratur
Jam lembur
Tidak tersedianya Standart Operation Procedure (SOP)
Kebijakan pemindahtugasan yang terlalu sering
Sering terjadi pergantian rekan kerja
Hubungan sosial dalam pekerjaan yang kurang baik
Hubungan sosial sesama staf yang kurang baik
Kompetisi antar staf dalam internal perusahaan
Perlakuan yang tidak hormat dari atasan atau rekankerja
Komunikasi kerja yang kurang baik
Instruksi atau arahan yang kurang jelas dari atasan
Alur koordinasi yang kurang baik
Arus penyampaian komunikasi yang kurang jelas
Diskriminasi antar sesama staf
Pengawasan yang terlalu ketat
Perlakuan yang berbeda kepada staf-staf
Diskriminasi gender
Perlakuan yang berbeda kepada staf baru
Bobot
0,162
0,166
0,170
0,118
0,147
0,143
0,095
0,222
0,208
0,262
0,171
0,137
0,351
0,304
0,345
0,354
0,333
0,313
0,267
0,312
0,214
0,207
Model Pengukuran Tingkat Motivasi dan Demotivasi
Bobot yang didapat dari perhitungan AHP akan digunakan dalam
pemodelan pada tingkat faktor.
Untuk faktor motivasi, model yang didapat adalah sebagai berikut :
Mkm = 0,190 X1 + 0,161 X2 + 0,189 X3 + 0,213 X4 + 0,246 X5
Untuk faktor demotivasi, model yang didapat adalah sebagai berikut :
Mkd = 0,170 X6 + 0,198 X7 + 0,224 X8 + 0,218 X9 + 0,189 X10
Bobot yang didapat dari perhitungan ranking method akan digunakan
dalam pemodelan tingkat sub faktor. Dalam pemodelan ini, model pada tingkat
faktor turut dimasukkan dalam persamaan.
Model pengukuran tingkat motivasi (M) adalah sebagai berikut :
[ 0,190*(0,380*Y1 + 0,295*Y2 + 0,325*Y3)
+ 0,161*(0,196*Y4 + 0,172*Y5 + 0,215*Y6 + 0,237*Y7 + 0,180*Y8)
+ 0,189*(0,155*Y9 + 0,140*Y10 + 0,136*Y11 + 0,226*Y12 + 0,151*Y13
+ 0,192*Y14) + 0,213*(0,181*Y15 + 0,292*Y16 + 0,281*Y17 + 0,246*Y18)
+ 0,246*(0,201*Y19 + 0,240*Y20 + 0,216*Y21 + 0,168*Y22 + 0,175*Y23) ]
Model pengukuran tingkat demotivasi (D) adalah sebagai berikut :
[ 0,170*(0,162*Y24 + 0,165*Y25 + 0,170*Y26 + 0,118*Y27 + 0,147*Y28 +
0,143*Y29 + 0,095*Y30)
+ 0,198*(0,222*Y31 + 0,208*Y32 + 0,262*Y33 + 0,171*Y34 + 0,137*Y35)
+ 0,224*(0,351*Y36 + 0,304*Y37 + 0,345*Y38)
+ 0,218*(0,354*Y39 + 0,333*Y40 + 0,313*Y41)
+ 0,189*(0,267*Y42 + 0,312*Y43 + 0,214*Y44 + 0,207*Y45) ]
5. KESIMPULAN
Hasil penelitian dan survey pada 21 perusahaan kontraktor di Surabaya
dan terhadap 104 responden, didapatkan pemodelan untuk mengukur tingkat
motivasi dan demotivasi staf teknik perusahaan kontraktror di Surabaya. Faktor
yang memiliki bobot paling besar dalam memotivasi staf teknik perusahaan
kontraktor di Surabaya adalah adanya pemberian kesempatan untuk berkembang
dengan bobot sebesar 0,246. Sedangkan faktor yang memiliki bobot paling besar
dalam mendemotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya adalah
kurang baiknya hubungan sosial dalam pekerjaan dengan bobot sebesar 0,224.
Dari hasil perhitungan bobot untuk masing-masing faktor dan sub faktor
motivasi dan demotivasi didapatkan sebuah model pengukuran motivasi dan
demotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya. Model tersebut dapat
digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan demotivasi pada sebuah
perusahaan kontraktor.
DAFTAR REFERENSI
[1]. Ng, S. T., Skitmore, R. M., Lam,
K.C., & Poon,
A. W. C. (2004).
Demotivating factors influencing the productivity of civil engineering
projects. International Journal of Project Management. vol. 22.,139-146.
[2]. Olomolaiye, P.O., Jayawardane, A.K.W., Harris, F.C. (1998). Construction
Productivity Management. England : Wesley Longman.
[3]. Ruthankoon, R. and Ogunlana, S. O. (1988). Testing Herzberg’s two-factor
theory in the construction industry. Thailand: Asian Institute of Technology.
[4]. Smithers and Walker (2000). The effect of the workplace on motivation and
demotivation of construction professionals. Journal of Construction
Management and Economics, 18, 833-841.
[5]. Mansfield, N. R. and Odeh, N. S. (1989). “Motivational factors in
construction projects: A review of empirical motivation studies from the US
construction industry”, Proceedings Institute Civil Engineers Part I. No. 86.
[6]. O'Brien, J.J., Zilly, R.G. (1991). Contractor's Management Handbook
Second Edition. New York : McGraw-Hill, Inc.
[7]. Chang W. P., & Ogunlana S. O. (1998). Worker motivation on selected
construction sites in Bangkok, Thailand. Journal of Engineering,
Construction and Architectural Management, 5 (1), 68-81.
[8]. Saha, S., Cruckshanks, W., & Wakefield, R. R. (1999). Motivational factors
in Australian construction industry workforce. Australia.
[9]. Zakeri, M., Olomolaiye, P., Holt, G.D., Harris, F.C. (1997). “Factors
affecting the motivation of Iranian construction operatives”, Journal of
Building and Environment, 32 (3), 161-166.
MODEL PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN
DEMOTIVASI STAF TEKNIK PERUSAHAAN
KONTRAKTOR DI SURABAYA
Oleh:
Lowig Caesar Sinaga
NRP : 21406003
Oswyn Karsten Wattimena
NRP : 21406024
JURUSAN TEKNIK SIPIL
FAKULTAS TEKNIK SIPIL DAN PERENCANAAN
UNIVERSITAS KRISTEN PETRA
SURABAYA
2010
LEMBAR PENGESAHAN
MAKALAH TUGAS AKHIR
MODEL PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN
DEMOTIVASI STAF TEKNIK PERUSAHAAN
KONTRAKTOR DI SURABAYA
Oleh:
Lowig Caesar Sinaga
NRP : 21406003
Oswyn Karsten Wattimena
NRP : 21406024
Pembimbing:
Andi, S.T., M.Eng., Ph.D.
Nip. 02-016
JURUSAN TEKNIK SIPIL
FAKULTAS TEKNIK SIPIL DAN PERENCANAAN
UNIVERSITAS KRISTEN PETRA
SURABAYA
2010
MODEL PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI
STAF TEKNIK PERUSAHAAN KONTRAKTOR DI SURABAYA
Lowig Caesar Sinaga, Oswyn Karsten Wattimena
Mahasiswa Fakultas Teknik Sipil dan Perencanaan, Jurusan Teknik Sipil,
Universitas Kristen Petra
ABSTRAK
Salah satu hal yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya performa
seorang staf teknik perusahaan kontraktor adalah faktor motivasi dan demotivasi
kerja. Dengan adanya motivasi yang tinggi dapat memaksimalkan performa usaha
kerja, sedangkan dengan adanya demotivasi yang tinggi dapat menurunkan
performa usaha kerja. Motivasi dan demotivasi sendiri dipengaruhi oleh banyak
faktor sehingga menyebabkan tidak adanya suatu standar yang dapat digunakan
untuk mengukur dan membandingkan tingkat motivasi antara perusahaan
kontraktor yang satu dengan yang lain. Penelitian ini berusaha untuk mengetahui
faktor motivasi dan demotivasi yang dapat mempengaruhi staf teknik perusahaan
kontraktor di Surabaya serta menentukan nilai bobot untuk masing-masing faktor
dan sub faktornya untuk pembentukan sebuah pemodelan yang akan digunakan
untuk mengukur tingkat motivasi dan demotivasi staf teknik dalam sebuah
perusahaan konstruksi. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner yang ditujukan kepada staf teknik dari 21 perusahaan kontraktor di
Surabaya.
Dari 104 responden didapatkan bahwa faktor motivasi yang memiliki
bobot tertinggi adalah faktor pemberian kesempatan untuk berkembang sedangkan
faktor demotivasi yang memiliki bobot tertinggi adalah faktor hubungan sosial
dalam pekerjaan yang kurang baik. Dengan bobot untuk masing-masing faktor
dan sub faktor, dibentuk sebuah model pengukuran tingkat motivasi dan
demotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya. Para perusahaan dapat
menggunakan pemodelan ini sebagai alat untuk mengukur performa staf melalui
tingkat motivasi dan demotivasinya. Hendaknya pengukuran ini dilakukan secara
berkala agar perusahaan senantiasa memperhatikan kinerja staf tekniknya.
Kata Kunci : Motivasi, Demotivasi, Model, AHP, Ranking Method
ABSTRACT
One of the things that can affect the performance level of engineers in
construction organizations is a motivation and demotivation work factor. Given
the high motivation to maximize business performance of work, while with a high
demotivation can reduce the performance of work effort. Motivation and
demotivation itself is influenced by many factors causing the lack of a standard
that can be used to measure and compare the level of motivation among
contracting company with one another. This study attempted to determine the
motivation and demotivation factors that could affect the company's engineering
staff and contractors in Surabaya determine the weight value for each factor and
sub factor for the establishment of a model which will be used to measure the
level of motivation and demotivation of staff in an engineering construction
company. Data were collected by distributing questionnaires addressed to the
engineers from 21 construction organizations in Surabaya.
Of the 104 respondents found that the motivational factor that has the
highest weighting factor is growth and development, while demotivating factor
which has the highest weight is poor work relationship. With a weight to each
factor and sub factor, formed a model of measuring the degree of motivation and
demotivation of contractor’s company engineering staff in Surabaya. The
company can use this model as a tool to measure staff performance through
motivation and demotivation level. These measurements should be performed
periodically so that the company always pays attention to staff performance
technique.
Keywords :
Motivation, Demotivation, Model, AHP, Ranking Method
1. PENDAHULUAN
Dalam
perjalanannya,
sebuah
perusahaan
konstruksi
terkadang
dihadapkan oleh tinggi rendahnya sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan tersebut. Salah satu hal yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
performa sumber daya manusia adalah faktor motivasi dan demotivasi kerja.
Dengan adanya motivasi yang tinggi dapat memaksimalkan performa usaha kerja,
sedangkan dengan adanya demotivasi yang tinggi dapat menurunkan performa
usaha kerja. Motivasi dan demotivasi sendiri dipengaruhi oleh banyak faktor,
diantaranya adalah lingkungan sosial, budaya, dan individu masing-masing orang.
Hal inilah yang menyebabkan tidak adanya suatu standar yang dapat digunakan
untuk mengukur dan membandingkan tingkat motivasi antara perusahaan yang
satu dengan yang lain. Di dalam sebuah struktur organisasi perusahaan konstruksi,
staf teknik merupakan salah satu bagian yang bersentuhan langsung dengan proses
pelaksanaan di lapangan dan memiliki peran yang cukup penting dalam
kesuksesan jalannya sebuah perusahaan. Oleh karena itu, staf teknik sebuah
perusahaan dituntut untuk dapat bekerja dengan baik dan efektif, serta dapat
bekerja sama membentuk sebuah tim yang solid agar dapat mencapai target dan
harapan dari perusahaan tersebut.
Penelitian ini berusaha untuk mengetahui faktor motivasi dan demotivasi
yang dapat mempengaruhi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya serta
menentukan nilai bobot untuk masing-masing faktor dan sub faktornya. Nilai
bobot ini kemudian digunakan dalam pembentukan sebuah pemodelan yang akan
digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan demotivasi staf teknik dalam
sebuah perusahaan konstruksi. Dalam penelitian ini, responden diminta untuk
memberikan nilai untuk pembobotan sesuai dengan pandangan idealis mereka
sebagai seroang staf teknik, sehingga hasil bobot yang didapatkan dapat bersifat
obyektif. Dengan hasil yang bersifat obyektif ini, diharapkan hasil tersebut dapat
digunakan sebagai nilai dalam pembentukan sebuah pemodelan.
2. LANDASAN TEORI
2.1.
Motivasi dan Demotivasi
Motivasi staf ikut menjadi bagian yang penting dalam perjalanan sebuah
perusahaan konstruksi. Apabila motivasi staf teknik perusahaan kontraktor
meningkat, maka akan turut serta meningkatkan produktivitas perusahaan
tersebut.
Motivasi memiliki tiga komponen utama yaitu kebutuhan (needs),
dorongan, dan tujuan. Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila ia merasa
adanya ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut
persepsi yang bersangkutan seharusnya dimiliki. Usaha untuk mengatasi
ketidakseimbangan biasanya akan menimbulkan suatu dorongan. Dorongan
merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah dan berorientasi pada
tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang.
Dorongan yang
berorientasi pada tindakan itulah yang sesungguhnya menjadi inti motivasi. Segi
ketiga motivasi adalah tujuan yaitu segala cara untuk memenuhi kebutuhan dan
mengurangi dorongan. Frederick Herzberg mengambarkan pengaruh dari dalam
diri seseorang sebagai penyebab utama motivasi dan pengaruh dari luar diri orang
tersebut sebagai penyebab utama demotivasi.
Demotivasi disebabkan bukan
hanya karena kurangnya faktor motivasi tetapi juga karena situasi tertentu yang
menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfaction) dan mengecilkan hati seseorang
dalam mencapai tujuan [1].
2.2.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori ini dikemukakan bahwa di dalam setiap manusia terdapat
sebuah hiraki dari lima kategori kebutuhan.
Lima kategori kebutuhan tersebut adalah [2]:
1. Physiological needs
Physiological needs adalah kebutuhan-kebutuhan dasar untuk menunjang
kelangsungan hidup seseorang.
2. Safety needs
Safety needs pada dasarnya adalah kebutuhan untuk bebas dari rasa takut
terhadap bahaya dan rasa kuatir terhadap hilangnya physiological needs.
3. Social needs
Social needs adalah kebutuhan untuk dapat diterima oleh berbagai
macam kelompok masyarakat. Social needs mencakup kasih saying, rasa
turut memiliki (belongingness), rasa dapat diterima (acceptance), dan
persahabatan.
4. The need for Esteem
Termasuk internal esteem seperti harga diri (Self-Respect), otonomi, dan
prestasi serta internal esteem seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5. Self-Actualization
Self-Actualization
adalah
kebutuhan untuk
memperbesar potensi
seseorang atau dengan kata lain dorongan untuk menjadi seseorang
sebagaimana dia mampu menjadi demikian.
Kelima kategori kebutuhan tersebut dibedakan lagi menjadi dua kategori
besar. Physiological dan safety needs merupakan kategori lower-order needs,
sedangkan social, esteem, dan self-actualization needs merupakan kategori
higher-order needs.
2.3.
Teori Motivasi-Higiene
Teori motivasi-higiene ini juga dikenal sebagai teori Herzberg atau teori
dua faktor. Herzberg mengatakan bahwa manusia memiliki dua kategori
kebutuhan yang berbeda, yaitu faktor higiene dan motivator. Faktor higiene atau
pemeliharaan (maintenance) adalah faktor yang menjabarkan lingkungan manusia
dan menjalankan fungsi utama untuk mencegah ketidakpuasan dalam pekerjaan
(job dissatisfaction). Faktor ini disebut sebagai pemeliharaan karena faktor ini
tidak pernah benar-benar terpuaskan sepenuhnya. Sedangkan faktor yang lain
adalah motivator yang tampak sangat efektif dalam memotivasi seseorang kepada
tindakan yang terbaik. Motivator diperlukan untuk membuat para pekerja dapat
bekerja diatas normal, setelah faktor higiene berhasil diperhatikan dan dipenuhi
dengan baik. Faktor motivator dan faktor higiene dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Motivator dan Faktor Higiene
MOTIVATOR
The Job Itself
Achievement
Recognition for accomplishment
Challenging work
Increased responsibility
Growth and development
Sumber: Olomolaiye (1998, p.203) [2].
HYGIENE FACTOR
Environment
Policies and administration
Supervision
Working conditions
Interpersonal relations
Money, status, security
Hasil penelitian Hezberg mengindikasikan bahwa motivator merupakan
penyebab utama kepuasan dan faktor higiene merupakan penyebab utama
ketidakpuasan. Walaupun tidak menutup kemungkinan motivator dapat berfungsi
sebagai faktor higiene dan sebaliknya faktor higiene dapat juga berfungsi sebagai
motivator (Gambar 1.). Oleh karena itu pada penelitian ini tidak dipakai istilah
motivator dan faktor higiene, tetapi motivator dan demotivator. Motivator adalah
faktor yang menyebabkan motivasi kerja seseorang meningkat, sedangkan
demotivator adalah faktor yang menyebabkan pekerja kurang termotivasi atau
bahkan tidak termotivasi sama sekali (Gambar 2.).
Sumber: Ruthankoon and Ogunlana (1998, p.13) [3].
Gambar 1. Hasil Penelitian Herzberg
Gambar 2. Motivator dan Demotivator
2.4.
Faktor dan Sub Faktor Motivasi
Berikut adalah beberapa faktor beserta sejumlah sub faktor motivasi yang
didapat dari sejumlah literatur dan penelitian-penelitian sebelumnya yang terlihat
pada Tabel 2 di bawah ini.
Tabel 2. Faktor-faktor Motivasi beserta Sub Faktornya
No.
Motivasi
A1
1
Pencapaian Prestasi
Keberhasilan dalam
menyelesaikan pekerjaan
Prestasi yang dicapai perusahaan
Tercapainya target atau rencana
bulanan
Penghargaan
Pujian atas pekerjaan yang
diselesaikan dengan baik
Pempublikasian atas prestasi yang
dicapai secara periodik
Penerimaan oleh atasan rerhadap
usulan yang diberikan
Bonus
Promosi kenaikan jabatan
2
3
A2
1
2
3
3
4
Sumber Referensi
A B C D E F G H I J
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Tabel 2. Faktor-faktor Motivasi beserta Sub Faktornya (sambungan)
No.
Motivasi
A3
1
2
Karakteristik Pekerjaan
Pekerjaan yang menantang
Pekerjaan yang baru (belum
pernah dilakukan sebelumnya)
Pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan pribadi
Pekerjaan yang sesuai dengan
keahlian/potensi diri
Variasi dalam pekerjaan (tidak
monoton/membosankan)
Tujuan pekerjaan yang jelas &
perencanaan yang baik
Pemberian Tanggung Jawab
Berpartisipasi dalam rapat /
pertemuan penting
Mendapat kesempatan untuk ikut
dalam pengambilan keputusan
Mendapat kesempatan untuk
memberikan usulan/saran
Mendapat kesempatan untuk
menyelesaikan masalah
perusahaan.
Pemberian Kesempatan untuk
Berkembang
Adanya program pengenalan akan
sesuatu yang baru
Bekerjasama dengan orang yang
lebih berpengalaman
Kesempatan untuk
mengembangkan metode
pekerjaan
Kesempatan dan pendanaan untuk
melakukan studi lanjut
Pelatihan dan seminar
3
4
5
6
A4
1
2
3
4
A5
1
2
3
4
5
2.5.
Sumber Referensi
A B C D E F G H I J
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Faktor dan Sub Faktor Demotivasi
Berikut adalah beberapa faktor beserta sejumlah sub faktor demotivasi
yang didapat dari sejumlah literatur dan penelitian-penelitian sebelumnya yang
terlihat pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3. Faktor-faktor Demotivasi beserta Sub Faktornya
No.
Demotivasi
B1
Kondisi dan Fasilitas Pekerjaan
yang Tidak Memadai
Tidak adanya standar keselamatan
dan kesehatan kerja
Fasilitas kantor/proyek/lapangan
yang kurang memadai
Ketidakpedulian terhadap
rendahnya produktivitas pekerjaan
Pengaruh lingkungan (cuaca,
masyarakat sekitar)
Rekan kerja yang kurang
berkompeten
Adanya pengulangan pekerjaan
(rework)
Terlalu banyak staf
Kebijakan Administrasi
Perusahaan yang Buruk
Waktu pembayaran gaji yang tidak
teratur
Jam lembur
Tidak tersedianya Standart
Operation Procedure (SOP)
Kebijakan pemindahtugasan yang
terlalu sering
Sering terjadi pergantian rekan
kerja
Hubungan Sosial Dalam
Pekerjaan yang Tidak Baik
Hubungan sosial sesama staf yang
kurang baik
Kompetisi antar sesama staf dalam
internal perusahaan
Perlakuan yang tidak hormat dari
atasan atau rekan kerja
Komunikasi Kerja yang Kurang
Baik
Instruksi atau arahan yang kurang
jelas dari atasan
Alur koordinasi yang kurang baik
Arus penyampaian komunikasi
yang kurang jelas
1
2
3
4
5
6
7
B2
1
2
3
4
5
B3
1
2
3
B4
1
2
3
Sumber Referensi
A B C D E F G H I J
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√ √
√
√
√
√
Tabel 3. Faktor-faktor Demotivasi beserta Sub Faktornya (sambungan)
No.
Demotivasi
B5
1
2
Diskriminasi Antar Sesama Staf
Pengawasan yang terlalu ketat
Perlakuan yang berbeda kepada
staf-staf
Diskriminasi gender
Perlakuan yang berbeda kepada
staf baru
3
4
Sumber Referensi
A B C D E F G H I J
√
√
√
√
√
√
√
√
Sumber :
A Smither and Walker (2000) [4]
B Mansfield (1989) [5]
C O'Brien & Zilly (1991) [6]
D Olomolaiye (1998) [2]
E Ng, Skitmore, Lam, & Poon (2003) [1]
F Ruthankoon & Ogunlana (1998) [3]
G Chang (1998) [7]
H Saha, et Al. (2000) [8]
I Zakeri, et Al. (1997) [9]
J Penelitian Ini (2010)
3. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan melalui beberapa tahapan yang dapat
dilihat pada Gambar 3.
3.1.
Studi Literatur
Studi literatur dilakukan untuk mendapatkan referensi yang digunakan
sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini. Dari studi literatur didapatkan
faktor dan sub faktor yang dapat menyebabkan motivasi dan demotivasi staf
teknik pada perusahaan konstruksi.
3.2.
Penyusunan Kuesioner
Kuesioner merupakan instrumen utama pengumpulan data dalam
penelitian ini. Penyusunan kuesioner dilakukan berdasarkan landasan teori
mengenai faktor-faktor motivasi dan demotivasi pada staf teknik yang telah
disusun dengan melakukan studi literatur baik melalui jurnal ilmiah, buku teks,
penelitian sebelumnya, dan lain-lain.
Desain kuesioner secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 1.
Kuesioner yang dibuat dalam penelitian ini dibuat dalam tiga bagian yaitu :
1. Pengisian data umum responden dan petunjuk pengisian kuesioner.
2. Pengisian kuesioner sub-faktor motivasi dan demotivasi.
3. Pengisian kuesioner faktor motivasi dan demotivasi.
Studi Literatur
Penyusunan Kuesioner
Ya
Pilot Study
Revisi
Tidak
Penyebaran Kuesioner
Pengumpulan Data
Pengolahan Data & Analisa
Kesimpulan
Gambar 3. Diagram Alir Tahapan Penelitian
3.3.
Pilot Study
Pilot study dilakukan untuk menguji kuesioner yang telah disusun
dengan tujuan untuk mengetahui kekurangan dan kelemahan kuesioner serta
untuk mengetahui pertanyaan-pertanyaan yang kurang relevan dan yang kurang
berhubungan dengan tujuan penelitian. Hasil dari pilot study ini akan dijadikan
bahan untuk mengadakan perubahan dalam membuat daftar pertanyaan yang baru.
3.4.
Penyebaran Kuesioner
Kuesioner disebarkan kepada staf teknik beberapa perusahaan konstruksi
yang ada di Surabaya. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
pengambilan sampel secara acak sederhana (simple random sampling). Sampel
sederhana adalah sebuah sampel yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Sampel
acak sederhana adalah merupakan sampel kesempatan (probability sampling)
sehingga hasilnya dapat dievaluasi secara obyektif.
3.5.
Pengolahan dan Analisa Data
Data-data yang telah diperoleh dari penyebaran kuesioner diolah dan
ditabulasikan dengan menggunakan program software Microsoft Office Excel.
Analisa data dilakukan dalam 3 tahap. Tahap pertama adalah
menganalisa key factor dengan menggunakan metode analitical hierarcy process
(AHP), sedangkan pada tahap kedua adalah menganalisa sub factor dengan
menggunakan metode pengurutan (ranking method). Pada tahap ketiga, dengan
menggunakan hasil pemobobotan yang didapat pada tahap pertama dan kedua
akan dihasilkan sebuah model motivasi dan demotivasi.
3.6.1.
Analisa Faktor Motivasi dan Demotivasi
Analisa ini bertujuan untuk mendapatkan nilai pembobotan untuk setiap
faktor motivasi (Um) dan faktor demotivasi (Ud). Metode yang digunakan adalah
metode analitical hierarcy process (AHP).
3.6.2.
Analisa Sub Faktor Motivasi dan Demotivasi
Analisa ini bertujuan untuk mendapatkan nilai pembobotan untuk setiap
sub faktor motivasi (Km) dan sub faktor demotivasi (Kd). Metode yang digunakan
adalah metode pengurutan (ranking method)
Untuk menghitung bobot masing-masing sub faktor digunakan formulasi
pada persamaan (1)
C
m
K=
r 1
r
(m 1 r )
n r
m
r 1
(1)
3.6.3.
Pemodelan Motivasi dan Demotivasi
Pada tahapan awal pemodelan dilakukan pembobotan faktor pokok
motivasi dan demotivasi yang dapat menghasilkan sebuah pemodelan dengan
menggunakan formula pada persamaan (2). Nilai ’U’ didapat dari pembobotan
dengan metode AHP, sedangkan ’X’ merupakan faktor motivasi atau demotivasi.
Hasil pemodelan ini merupakan tingkat motivasi atau demotivasi terhadap faktor
pokok (Mk).
U
n
Mk =
i 1
i
Xi
(2)
’X’ merupakan penjabaran dari model faktor motivasi atau demotivasi
pada persamaan (2). Sehingga ’X’ merupakan model motivasi atau demotivasi
pada level sub faktor dengan ’Y’ adalah sub faktor motivasi atau demotivasi.
Bentuk pemodelan motivasi atau demotivasi pada level sub faktor didapat dengan
persamaan (3).
K
n
X=
m
i 1 j 1
(3)
Y
ij ij
Model pengukuran tingkat motivasi dan demotivasi didapat dengan
mensubstitusikan persamaan (3) ke dalam persamaan (2). Model pengukuran
tingkat motivasi/demotivasi sampai pada tingkat sub faktor (Ms) dapat dilihat
pada persamaan (4) berikut :
U i
n
Ms =
i 1
K
m
j 1
ij
Yij
(4)
4. ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1.
Informasi Umum Objek Penelitian
Dari penyebaran kuesioner yang telah dilakukan terhadap 21 perusahaan
kontraktor di Surabaya, terdapat 104 responden yang terdiri dari 85 orang pria dan
19 orang wanita.
4.2.
Faktor Motivasi dan Demotivasi
Metode yang digunakan untuk mendapatkan bobot (0 – 1) pada masing-
masing faktor adalah metode Analytical Hierarchy Process (AHP). Perhitungan
matematis dalam metode AHP ini dilakukan dengan bantuan program software
Microsoft Office Excel. Program ini digunakan untuk mendapatkan nilai atau
besarnya bobot pada masing-masing faktor baik motivasi maupun demotivasi dari
setiap responden.
Selanjutnya, analisa mean digunakan untuk mendapatkan nilai atau bobot
rata-rata dari seluruh responden yang ada (yang memenuhi syarat inconsistency
dalam pengisian kuesioner). Responden dengan nilai inconsistency lebih dari atau
sama dengan 0,1 (Saaty, 1994) harus dieleminasi dari perhitungan rata-rata di
atas. Perhitungan nilai inconsistency dilakukan dengan bantuan program software
Expert Choice. Dari hasil analisa, didapat jumlah responden yang memenuhi
syarat inconsistency adalah sebanyak 91 responden untuk faktor motivasi dan 86
responden untuk faktor demotivasi.
Hasil perhitungan pembobotan terhadap 5 faktor motivasi dapat dilihat
pada Tabel 4.
Tabel 4. Nilai Bobot Untuk Masing-Masing Faktor Motivasi.
FAKTOR MOTIVASI
Pencapaian Prestasi
Penghargaan
Karakteristik Pekerjaan
Pemberian Tanggung Jawab
Pemberian Kesempatan Untuk Berkembang
BOBOT
0,190
0,161
0,189
0,213
0,246
Pemberian kesempatan untuk berkembang merupakan faktor dengan nilai
bobot tertinggi. Dengan adanya kesempatan untuk mempelajari sesuatu yang baru
(misalnya metode pelaksanaan yang baru) maka, seseorang dapat lebih
termotivasi dalam pekerjaannya. Mereka yang tidak memiliki pengetahuan luas
dan tidak pernah berkembang tidak akan diberi tanggung jawab lebih oleh
perusahaan, tidak dapat mencapi suatu prestasi yang memuaskan, dan tidak akan
memperoleh penghargaan. Alasan inilah yang juga menjadi dasar bagi sebagian
responden mengapa mereka menempatkan faktor ini lebih penting dalam
meningkatkan motivasi.
Nilai atau bobot terbesar kedua adalah pada faktor pemberian tanggung
jawab. Pemberian tanggung jawab oleh perusahaan kepada seorang staf sama
halnya dengan pemberian kepercayaan kepada staf tersebut. Oleh karena itu,
dengan pemberian tanggung jawab ini, seorang staf akan memiliki kepercayaan
diri yang tinggi sehingga termotivasi untuk menyelesaikan tanggung jawab
tersebut dengan baik.
Faktor yang memiliki nilai atau bobot terbesar ketiga adalah faktor
pencapaian prestasi. Dengan adanya pencapian prestasi oleh seorang staf, maka
pada umumnya perusahaan akan memberikan reward atau penghargaan, seperti
yang diutarakan oleh beberapa responden.
Karakteristik pekerjaan menempati peringkat keempat dalam hal nilai atau
bobot. Nilai atau bobot untuk faktor ini tidak berbeda jauh bahkan hampir sama
dengan nilai atau bobot pada faktor pencapaian prestasi (selisih 0,001). Hal ini
menandakan bahwa, karakteristik pekerjaan mempunyai peranan yang hampir
sama dengan pencapaian prestasi dalam hal memotivasi seorang staf teknik
perusahaan kontraktor di Surabaya.
Penghargaan memiliki nilai atau bobot yang paling rendah diantara semua
faktor yang ada. Hal ini kemungkinan disebabkan karena tingkat ekonomi staf
teknik perusahaan kontraktor di Surabaya mayoritas berada pada level menengah
ke atas, sehingga penghargaan bukan menjadi prioritas utama dalam pekerjaan.
Hasil perhitungan pembobotan terhadap 5 faktor demotivasi dapat dilihat
pada Tabel 5.
Tabel 5. Nilai Bobot untuk Masing-Masing Faktor Demotivasi.
FAKTOR DEMOTIVASI
Kondisi dan fasilitas pekerjaan yang tidak memadai
Kebijakan administrasi perusahaan yang buruk
Hubungan sosial dalam pekerjaan yang kurang baik
Komunikasi kerja yang kurang baik
Diskriminasi antar sesama staf
BOBOT
0,170
0,198
0,224
0,218
0,189
Hubungan sosial dalam pekerjaan merupakan faktor yang paling penting
dan tidak dapat dihindari karena manusia adalah makhluk sosial yang harus selalu
berinteraksi dan saling membutuhkan satu sama lain. Hubungan sosial yang
kurang baik akan membawa dampak pada ketidakharmonisan suasana kerja, dan
hal ini akan mengakibatkan kejenuhan pada semua orang yang bekerja dalam
perusahaan itu. Orang dalam keadaan jenuh tidak dapat bekerja dengan maksimal,
oleh karena itu sebagian besar responden merasa, bahwa hubungan sosial dalam
pekerjaan merupakan faktor yang sangat penting dijaga supaya tidak
menimbulkan demotivasi pekerja khususnya staf teknik.
Komunikasi kerja yang tidak baik memiliki bobot tertinggi kedua dalam
peranannya mendemotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya.
Menurut sebagian responden, tanpa komunikasi kerja yang baik atau arahan yang
baik, maka seorang staf teknik akan merasa kurang diperhatikan, dan hal ini akan
menimbulkan demotivasi bagi pekerja khususnya staf teknik.
Bobot terbesar ketiga dalam faktor-fakor yang dapat mendemotivasi staf
teknik adalah kebijakan administrasi perusahaan yang buruk. Kebijakan
perusahaan yang tidak baik akan membuat kinerja seorang staf teknik menurun,
hal ini dikarenakan mereka merasa perusahaan tempat mereka bekerja kurang
peduli dengan pekerjaanya, sehingga mereka juga bekerja dengan tidak peduli.
Diskriminasi antar sesama staf memiliki bobot terbesar ke empat.
Diskriminasi antar sesama staf berarti adanya perlakuan yang bersifat
diskriminatif atau mengarah kepada variasi perbedaan masing-masing staf seperti
perbedaan status, gender, dan sebagainya. Diskriminasi ini akan mengakibatkan
demotivasi bagi para staf teknik dikarenakan mereka merasa tidak diperlukan
dalam perusahaan, sehingga mereka bekerja dengan tidak sepenuh hati.
Kondisi dan fasilitas pekerjaan yang tidak memadai memiliki bobot yang
paling kecil di antara semua faktor demotivasi. Hal ini disebabkan karena
sebagian responden beranggapan bahwa hampir setiap perusahaan kontraktor di
Surabaya menyediakan fasilitas yang cukup lengkap. Walaupun demikian, bagi
sebagian responden yang lain menganggap kondisi dan fasilitas pekerjaan tetap
akan mempengaruhi kinerja staf teknik.
4.3.
Sub Faktor Motivasi dan Demotivasi
Metode yang digunakan untuk mendapatkan bobot pada masing-masing
faktor adalah dengan perhitungan ranking method dengan bantuan program
software Microsoft Office Excel. Program ini digunakan untuk mendapatkan nilai
bobot pada masing-masing sub faktor baik motivasi maupun demotivasi.
Tabel 6. Nilai Bobot untuk Masing-Masing Sub Faktor Motivasi
No.
Sub Faktor Motivasi
A1
1
2
3
A2
1
2
3
4
5
A3
1
2
3
4
5
6
A4
1
2
3
4
Pencapaian prestasi
Keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan
Prestasi yang dicapai perusahaan
Tercapainya target atau rencana bulanan
Penghargaan
Pujian atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik
Pempublikasian atas prestasi yang dicapai secara periodik
Penerimaan oleh atasan terhadap usulan yang diberikan
Bonus
Promosi kenaikan jabatan
Karateristik pekerjaan
Pekerjaan yang menantang
Pekerjaan yang baru (belum pernah dilakukan sebelumnya)
Pekrjaan yang sesuai dengan keinginan pribadi
Pekrjaan yang sesuai dengan keahlian/potensi diri
Variasi dalam pekerjaan (tidak monoton/membosankan)
Tujuan pekerjaan yang jelas & perencanaan yang baik
Pemberian tanggung jawab
Berpartisipasi dalam rapat/pertemuan penting
Mendapat kesempatan untuk ikut dalam pengambilan keputusan
Mendapat kesempatan untuk memberikan usulan/saran
Mendapat kesempatan untuk ikut dalam menyelesaikan masalah
perusahaan
Pemberian kesempatan untuk berkembang
Adanya program pengenalan akan sesuatu yang baru
Bekerjasama dengan orang yang lebih berpengalaman
Kesempatan untuk mengembangkan metode pekerjaan
Kesempatan dan pendanaan untuk melakukan studi lanjut
Pelatihan dan seminar
A5
1
2
3
4
5
Bobot
0,380
0,295
0,325
0,196
0,172
0,215
0,237
0,179
0,155
0,140
0,136
0,227
0,151
0,192
0,181
0,292
0,281
0,246
0,201
0,240
0,216
0,168
0,175
Tabel 7. Nilai Bobot untuk Masing-Masing Sub Faktor Demotivasi
No.
B1
1
2
3
4
5
6
7
B2
1
2
3
4
5
B3
1
2
3
B4
1
2
3
B5
1
2
3
4
4.4.
Sub Faktor Demotivasi
Kondisi dan fasilitas pekerjaan yang tidak memadai
Tidak adanya standar keselamatan dan kesehatan kerja
Fasilitas lapangan/proyek/kantor yang kurang memadai
Ketidakpedulian terhadap rendahnya produktivitas pekerjaan
Pengaruh lingkungan (cuaca, masyarakat sekitar)
Rekan kerja yang kurang berkompeten
Adanya pengulangan pekerjaan (rework)
Terlalu banyak staf
Kebijakan administrasi perusahaan yang buruk
Waktu pembayaran gaji yang tidak teratur
Jam lembur
Tidak tersedianya Standart Operation Procedure (SOP)
Kebijakan pemindahtugasan yang terlalu sering
Sering terjadi pergantian rekan kerja
Hubungan sosial dalam pekerjaan yang kurang baik
Hubungan sosial sesama staf yang kurang baik
Kompetisi antar staf dalam internal perusahaan
Perlakuan yang tidak hormat dari atasan atau rekankerja
Komunikasi kerja yang kurang baik
Instruksi atau arahan yang kurang jelas dari atasan
Alur koordinasi yang kurang baik
Arus penyampaian komunikasi yang kurang jelas
Diskriminasi antar sesama staf
Pengawasan yang terlalu ketat
Perlakuan yang berbeda kepada staf-staf
Diskriminasi gender
Perlakuan yang berbeda kepada staf baru
Bobot
0,162
0,166
0,170
0,118
0,147
0,143
0,095
0,222
0,208
0,262
0,171
0,137
0,351
0,304
0,345
0,354
0,333
0,313
0,267
0,312
0,214
0,207
Model Pengukuran Tingkat Motivasi dan Demotivasi
Bobot yang didapat dari perhitungan AHP akan digunakan dalam
pemodelan pada tingkat faktor.
Untuk faktor motivasi, model yang didapat adalah sebagai berikut :
Mkm = 0,190 X1 + 0,161 X2 + 0,189 X3 + 0,213 X4 + 0,246 X5
Untuk faktor demotivasi, model yang didapat adalah sebagai berikut :
Mkd = 0,170 X6 + 0,198 X7 + 0,224 X8 + 0,218 X9 + 0,189 X10
Bobot yang didapat dari perhitungan ranking method akan digunakan
dalam pemodelan tingkat sub faktor. Dalam pemodelan ini, model pada tingkat
faktor turut dimasukkan dalam persamaan.
Model pengukuran tingkat motivasi (M) adalah sebagai berikut :
[ 0,190*(0,380*Y1 + 0,295*Y2 + 0,325*Y3)
+ 0,161*(0,196*Y4 + 0,172*Y5 + 0,215*Y6 + 0,237*Y7 + 0,180*Y8)
+ 0,189*(0,155*Y9 + 0,140*Y10 + 0,136*Y11 + 0,226*Y12 + 0,151*Y13
+ 0,192*Y14) + 0,213*(0,181*Y15 + 0,292*Y16 + 0,281*Y17 + 0,246*Y18)
+ 0,246*(0,201*Y19 + 0,240*Y20 + 0,216*Y21 + 0,168*Y22 + 0,175*Y23) ]
Model pengukuran tingkat demotivasi (D) adalah sebagai berikut :
[ 0,170*(0,162*Y24 + 0,165*Y25 + 0,170*Y26 + 0,118*Y27 + 0,147*Y28 +
0,143*Y29 + 0,095*Y30)
+ 0,198*(0,222*Y31 + 0,208*Y32 + 0,262*Y33 + 0,171*Y34 + 0,137*Y35)
+ 0,224*(0,351*Y36 + 0,304*Y37 + 0,345*Y38)
+ 0,218*(0,354*Y39 + 0,333*Y40 + 0,313*Y41)
+ 0,189*(0,267*Y42 + 0,312*Y43 + 0,214*Y44 + 0,207*Y45) ]
5. KESIMPULAN
Hasil penelitian dan survey pada 21 perusahaan kontraktor di Surabaya
dan terhadap 104 responden, didapatkan pemodelan untuk mengukur tingkat
motivasi dan demotivasi staf teknik perusahaan kontraktror di Surabaya. Faktor
yang memiliki bobot paling besar dalam memotivasi staf teknik perusahaan
kontraktor di Surabaya adalah adanya pemberian kesempatan untuk berkembang
dengan bobot sebesar 0,246. Sedangkan faktor yang memiliki bobot paling besar
dalam mendemotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya adalah
kurang baiknya hubungan sosial dalam pekerjaan dengan bobot sebesar 0,224.
Dari hasil perhitungan bobot untuk masing-masing faktor dan sub faktor
motivasi dan demotivasi didapatkan sebuah model pengukuran motivasi dan
demotivasi staf teknik perusahaan kontraktor di Surabaya. Model tersebut dapat
digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan demotivasi pada sebuah
perusahaan kontraktor.
DAFTAR REFERENSI
[1]. Ng, S. T., Skitmore, R. M., Lam,
K.C., & Poon,
A. W. C. (2004).
Demotivating factors influencing the productivity of civil engineering
projects. International Journal of Project Management. vol. 22.,139-146.
[2]. Olomolaiye, P.O., Jayawardane, A.K.W., Harris, F.C. (1998). Construction
Productivity Management. England : Wesley Longman.
[3]. Ruthankoon, R. and Ogunlana, S. O. (1988). Testing Herzberg’s two-factor
theory in the construction industry. Thailand: Asian Institute of Technology.
[4]. Smithers and Walker (2000). The effect of the workplace on motivation and
demotivation of construction professionals. Journal of Construction
Management and Economics, 18, 833-841.
[5]. Mansfield, N. R. and Odeh, N. S. (1989). “Motivational factors in
construction projects: A review of empirical motivation studies from the US
construction industry”, Proceedings Institute Civil Engineers Part I. No. 86.
[6]. O'Brien, J.J., Zilly, R.G. (1991). Contractor's Management Handbook
Second Edition. New York : McGraw-Hill, Inc.
[7]. Chang W. P., & Ogunlana S. O. (1998). Worker motivation on selected
construction sites in Bangkok, Thailand. Journal of Engineering,
Construction and Architectural Management, 5 (1), 68-81.
[8]. Saha, S., Cruckshanks, W., & Wakefield, R. R. (1999). Motivational factors
in Australian construction industry workforce. Australia.
[9]. Zakeri, M., Olomolaiye, P., Holt, G.D., Harris, F.C. (1997). “Factors
affecting the motivation of Iranian construction operatives”, Journal of
Building and Environment, 32 (3), 161-166.