Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja Dan Kinerja Wanita Berperan Ganda Pada Yayasan Compassion East Indonesia | Roboth | JURNAL RISET BISNIS DAN MANAJEMEN 7517 14777 1 SM
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth)
33
Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja Dan Kinerja Wanita Berperan Ganda Pada
Yayasan Compassion East Indonesia
Jane Y.Roboth
Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
(Yolanda_je@yahoo.com)
Abstract
The research was conducted with the objective of verifying the influence of Work Family
Conflict consists of work to family conflict and family to work conflict and with job stress to
analyze performance of dual role women in the foundation Compassion East Indonesia. The
population in this study was all married women who work in the organization of Compassion
Indonesia until December 2014, the number of employees 68 with a sample of 30 people.
Data analysis using path analysis. The results of the t test for Work-Family Conflict (X1) on
the performance of Women Serving Dual (Y) shows the value of 0491 means that sig sig value
is greater than the probability value of 0.05 (0.491> 0.05), the conclusion that can be drawn
is H0 is accepted and H1 is rejected. The results of the t test for family-work conflict showed
sig 0.003 and t indicates the value of 3.112, meaning that the value of sig is smaller than the
probability value of 0.05 (0.003 < 0.05), the conclusion that can be drawn is H2 H2 is
rejected and accepted. The results of the t test for job stress (X3) on the performance (Y)
showed sig 0.000 and t indicates the value of 6.192, meaning that the value of sig is smaller
than the probability value of 0.05 (0.000 < 0.05), the conclusion that can be drawn is H3, H3
is rejected and accepted.
Keywords: Work Family Conflict, Job Stress and Performance Female Employees
Abstrak
Penelitian ini di lakukan dengan tujuan untuk membuktikan pengaruh konflik peran ganda
terdiri dari work family conflict dan stress kerja dan menganalisis work-family conflict dan
kinerja wanita berperan ganda di yayasan Compassion East Indonesia. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh wanita yang sudah menikah yang bekerja di Yayasan
Compassion Indonesia sampai dengan Desember 2014, jumlah karyawati 68 dengan jumlah
sampel 30 orang. Analisa data menggunakan analisis jalur. Hasil uji t untuk Konflik
Keluarga-Pekerjaan (X1) terhadap kinerja Wanita Berperan Ganda (Y) menunjukkan nilai
sig 0.491 artinya nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,491> 0,05) maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah H0 diterima dan H1 ditolak. Hasil uji t untuk konflik
keluarga-pekerjaan menunjukkan nilai sig 0,003 dan t hitung menunjukkan nilai 3,112,
artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,003< 0,05) maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah H2 ditolak dan H2 diterima. Hasil uji t untuk stress kerja (X3)
terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0,000 dan t hitung menunjukkan nilai 6,192,
artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000< 0,05) maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah H3 ditolak dan H3 diterima.
Kata Kunci : Work family konflik, Stres Kerja dan Kinerja karyawan wanita
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46
Crouter, 2005). Sementara temuan yang
Latar Belakang
Salah
satu
33
peran
yang
diperoleh terutama di negara-negara Barat
dimainkan oleh perempuan dewasa kini
dan teori-teori yang terkait mengacu pada
adalah peran sebagai pekerja. Menurut
hubungan yang jelas antara tuntutan
Undang Undang Ketenagakerjaan No. 13
pekerjaan
dan
tahun 2003, pekerja/buruh adalah setiap
(Spector,
Allen,
orang yang bekerja dengan menerima upah
Cooper, & Widerszal-Bazyl, 2007), hal ini
atau imbalan dalam bentuk lain. Matlin
menunjukkan bahwa jam kerja yang
(2004) mengatakan bahwa perempuan
panjang, tugas dan beban kerja yang berat
bekerja
(employed
baru
konflik
kerja-keluarga
Poelmans,
Lapierre,
women)
adalah
memiliki langsung pengaruh konflik kerja-
bekerja
untuk
keluarga (BOYAR, Maertz, Mosley, &
mendapatkan upah. Karena dewasa ini,
Carr, 2008; Kim, Leong, & Lee, 2005).
kebanyakan wanita memiliki peran ganda,
Oleh
yaitu mengurus rumah tangga dan bekerja.
membangun keseimbangan
Berdasarkan hasil Sensus Penduduk 2010,
antara pekerjaan dan keluarga domain
jumlah angkatan kerja adalah 107,7 juta
sehingga beberapa tuntutan di kedua
jiwa.
jumlah
domain bisa dipenuhi secara efisien, dan
penduduk yang bekerja adalah 104,9 juta
sumber daya yang dibutuhkan dapat
jiwa, terdiri dari 66,8 juta orang laki-laki
dicapai dan digunakan dengan mudah
dan 38,1 juta orang perempuan (informasi
(Bass, Butler, Grzywacz, & Linney, 2008).
perempuan
Dari
yang
jumlah
tersebut,
tematik sensus penduduk 2010 badan pusat
statistik).
Work-family conflict berhubungan
karena
Prioritas
itu,
penting
mana
untuk
yang baik
yang
sebaiknya
wanita pilih? keluarga atau pekerjaan?
Bisakah keduanya seimbang tanpa ada
sangat kuat dengan depresi dan kecemasan
yang
yang diderita oleh wanita dibandingkan
mengorbankan
pria (Frone, 2000). Dan berhubungan juga
berharga untuk menunjukkan perhatian
dengan peran tradisional wanita yang
seorang
hingga saat ini tidak bisa dihindari, yaitu
sebaliknya,
tanggung jawab dalam mengatur rumah
untuk suatu kepentingan kantor. Stres
tangga dan membesarkan anak. Work-
disebabkan
family conflict dianggap menjadi masalah
lingkungan kerja, lingkungan sosial, dan
penting dalam dunia bisnis saat ini (Burke
dalam
& El-Kot, 2010; Grandey, Cordeino, &
keluarga dan kehidupan sosial) dan juga
dikorbankan?
ibu
waktu
kepada
harus
yang
sangat
anaknya
atau
meninggalkan
anak
peristiwa
kehidupan
Mungkin
terganggu
rutin
di
(pekerjaan,
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth) 34
disebabkan oleh emosional, psikologis,
penelitian
Aminuddin
et
al
(2013).
mental dan penyakit fisik ". Selain itu,
Penelitian ini juga mengambil objek
"Stres berasal dari situasi atau keadaan
penelitian yang berbeda dengan penelitian
yang membutuhkan penyesuaian perilaku
penelitian sebelumnya.
perubahan baik atau buruk adalah stres
atau apakah itu perubahan positif atau
Kajian Teoritik dan Empiris
negatif, respon fisiologis yang sama" (W.
Konsep Konflik dan Konflik Kerja
Colligan & M. Higgins, 2010).
Keluarga
Di ungkapkan oleh Gitosudarmo dan
Menurut Antonius, dkk (2002: 175)
Suditta (1997), bahwa stress mempunyai
konflik adalah suatu tindakan salah satu
dampak positif dan negatif. Dampak
pihak
positif stress pada tingkat rendah sampai
menghambat, atau mengganggu pihak lain
pada tingkat moderat bersifat fungsional
dimana
dalam arti berperan sebagai pendorong
kelompok
peningkatan kinerja pegawai, sedangkan
hubungan antar pribadi. Hal ini sejalan
pada tingkat negatif stress pada tingkat
dengan pendapat Morton Deutsch, seorang
yang tinggi adalah penurunan pada kinerja
pionir
karyawan yang drastis.
(Bunyamin
.
yang
hal
ini
pendidikan
interaksi
Maftuh,
terjadi
antar
ataupun
dalam
resolusi
2005:
bahwa
sosial
menghalangi,
dapat
masyarakat
menyatakan
Argumen Orisinalitas / Kebaruan
berakibat
konflik
47)
dalam
antar
yang
konflik,
individu
atau
Penelitian ini merupakan hasil
kelompok
gabungan dari beberapa penelitian yaitu
perbedaan
penelitian yang dilakukan Nilgun Anafarta
Konflik semata-mata bisa memperbaiki
(2011),
dan
penelitian
yang
dilakukan
lebih
dipengaruhi
daripada
memperburuk
oleh
oleh
persamaan.
prestasi
individu
Muhammad Naeem Tarig dan Muhammad
maupun
Ramzan Aisha Rias (2013), penelitian dari
pengelolaan
Aminah
penelitian
konflik ini secara etimologis berasal dari
Nurnazirah Jamadin, Samsiah Mohamad,
bahasa Latin “con” yang berarti bersama,
Zurwina Syarkawi, and Fauziah Noordin
dan “fligere” yang berarti benturan atau
(2015) menyatakan konflik kerja-keluarga
tabrakan.
Ahmad
(2008),
merupakan prediktor untuk stress kerja
serta
organisasi
konflik
tergantung
tersebut.
dari
Istilah
Konflik kerja-keluarga (work family
conflilct)
telah
didefinisikan
sebagai
ketidakcocokan bersama antara tuntutan
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 35
peran kerja dan permintaan dari peran
ini biasanya terjadi pada saat seseorang
keluarga. L. T. Thomas and D. C. Ganster
berusaha memenuhi tuntutan peran dalam
& E. Galinsky, J. T. Bond, and D. E.
pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi
Friedman (dalam Nurnazirah Jamadin,
oleh kemampuan orang yang bersangkutan
dkk, 2015). Greenhouse dan Beutell
untuk memenuhi tuntutan keluarganya,
(dalam Wirakristama dan Suharnomo,
atau
2011), konflik peran ganda adalah sebuah
tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi
konflik
oleh kemampuan orang tersebut dalam
yang timbul
akibat tekanan-
tekanan yang berasal dari pekerjaan dan
sebaliknya,
dimana
pemenuhan
memenuhi tuntutan pekerjaannya.
keluarga. Work Family Conflict memiliki
Santrock (2002) menjelaskan bahwa
dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-
peran ganda menggambarkan pernikahan
keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan
antara suami dan istri dan keduanya
(Frone
memiliki pekerjaan tempat mereka dapat
dalam
Yavas
et
al,
2008).
Greenhaus dan Beutell (dalam Jimad,
berkarier.
2010) mendefinisikan konflik pekerjaan-
keseimbangan kerja dan keluarga inilah
keluarga sebagai bentuk konflik peran
maka bermunculan berbagai konflik dan
dimana tuntutan peran pekerjaan dan
masalah yang harus dihadapi dan dicari
keluarga
jalan keluarnya jika ingin tetap menjalani
secara
mutual
tidak
dapat
disejajarkan dalam beberapa hal. Frone et
al.,
(dalam
Indriyani,
Dalam
perjuangan
menuju
kedua peran tersebut.
2009)
Work Family Conflict memiliki dua
mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga
bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga
sebagai konflik peran yang terjadi pada
serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et
karyawan, dimana disatu sisi ia harus
al., 2008:8). Konflik yang terjadi pada
melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi
peran di keluarga dan peran di pekerjaan
lain harus memperhatikan keluarga secara
menimbulkan efek-efek negatif. Konflik
utuh.
keluarga pekerjaan (work family conflict)
Frone, Rusell & Cooper (2000)
dalam
Nyoman
mendefinisikan
Triaryati
Konflik
(2003:86)
Peran
oleh para ahli selalu dikaitkan dengan
sumber stress yang mempengaruhi segi
Ganda
fisik dan psikologis (Adams dkk.,1996).
(Work Family Conflict) sebagai bentuk
Frone, Russel, & Barnes (Major dkk,
konflik peran dimana tuntutan peran dari
2002) menyatakan bahwa konflik antara
keluarga dan pekerjaan secara mutual tidak
pekerjaan ke keluarga (work to family
dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal
conflict) mempunyai hubungan dengan
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth)
36
depresi dan keluhan somatic. Konflik yang
karyawan terhadap keluarga. Menurut
berkepanjangan,
menurunkan
tidak
kinerja,
saja
dapat
Boles, James S., W. Gary Howard &
tetapi
bisa
Heather H. Donofrio (2001): Indikator-
menimbulkan stres. Stres terjadi karena
indikator
konflik
berkepanjangan
adalah: a. Tekanan kerja. b. Banyaknya
menimbulkan ketidakseimbangan fisik dan
tuntutan tugas c. Kurangnya kebersamaan
psikis, sebagai bentuk reaksi terhadap
keluarga d. Sibuk dengan pekerjaan e.
tekanan yang intensitasnya sudah terlalu
Konflik komitmen dan tanggung jawab
tinggi.
terhadap keluarga.
yang
Greenhaus
Anafarta
dan
Beutell
(2011:168)
dalam
mendefinisikan
konflik
pekerjaan-keluarga
Menurut Frone, Russell dan Cooper
(1992)
indikator-indikator
konflik
konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk
keluarga-pekerjaan adalah: a. Tekanan
konflik peran dimana tuntutan peran
sebagai orang tua. Tekanan sebagai orang
pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak
tua merupakan beban kerja sebagai orang
dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
tua
Sementara Natemeyer et al, (dalam Yavas
ditanggung bisa berupa beban pekerjaan
et al., 2008:10) mendefinisikan konflik
rumah tangga karena anak tidak dapat
pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik
membantu dan kenakalan anak. b. Tekanan
dimana tuntutan umum, waktu serta
perkawinan.
ketegangan yang berasal dari pekerjaan
merupakan beban sebagai istri didalam
mengganggu tanggung jawab karyawan
keluarga. Beban yang ditanggung bisa
terhadap keluarga. Menurut Boles et al.,
berupa pekerjaan rumah tangga karena
(dalam
suami
Indriyani,
indikator
konflik
2009),
indikator-
pekerjaan-keluarga
didalam
keluarga.
Beban
Tekanan
tidak
dapat
yang
perkawinan
atau
tidak
bisa
membantu, tidak adanya dukungan suami
adalah: a) Tekanan kerja b) Banyaknya
dan
tuntutan tugas c) Kurangnya kebersamaan
keputusan tidak secara bersama-sama. c.
keluarga.
Kurangnya
keterlibatan
sebagai
istri.
Kurangnya
keterlibatan
sebagai
istri
Yavas et al., 2008:10) mendefinisikan
mengukur
tingkat
konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk
memihak secara psikologis pada perannya
konflik dimana tuntutan umum, waktu
sebagai
serta
dari
sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai
pekerjaan mengganggu tanggung jawab
istri untuk menemani suami dan sewaktu
Sementara Natemeyer et al, (dalam
ketegangan
yang
berasal
sikap
suami
pasangan
yang
mengambil
seseorang
(istri).
dalam
Keterlibatan
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 37
dibutuhkan
suami.
Kurangnya
karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat
keterlibatan sebagai orang tua. Kurangnya
menimbulkan stress kerja yang dapat
keterlibatan sebagai orang tua mengukur
memunculkan
tingkat
reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.
seseorang
d.
dalam
memihak
reaksi
individu
berupa
perannya sebagai orang tua. Keterlibatan
Stres kerja adalah suatu perasaan yang
sebagai orang tua untuk menemani anak
menekan atau rasa tertekan yang dialami
dan sewaktu dibutuhkan anak. e. Campur
karyawan dalam menghadapi pekerjaannya
tangan
pekerjaan.
Campur
tangan
(Anwar Prabu, 1993: 93). Beehr dan Franz
derajat
dimana
(dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17),
mencampuri
mendefinisikan stres kerja sebagai suatu
kehidupan keluarganya. Campur tangan
proses yang menyebabkan orang merasa
pekerjaan bisa berupa persoalan-persoalan
sakit, tidak nyaman atau tegang karena
pekerjaan yang mengganggu hubungan di
pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja
dalam keluarga yang tersita.
yang tertentu. Menurut Stephen Palmer &
pekerjaan
menilai
pekerjaan
seseorang
Cary
Cooper
bahwa
Stress Kerja
respon
(2007),
mengemukakan
terhadap
stres
dapat
Pengertian dari stress kerja adalah
ditampilkan dalam 3 bentuk, yaitu bentuk
respon seorang individu terhadap stresor di
fisik, perilaku dan psikologis. Gejala yang
tempat kerja. Stres dalam fisiologi telah
ditimbulkan dalam bentuk fisik, antara
didefinisikan sebagai reaksi internal tubuh
lain, mulut kering, tangan lembab, sesak
terhadap
nafas, migrain, diare, asma bahkan sampai
efek
fisiologis
yang
tidak
menguntungkan seperti ekstrim dingin dan
panas,
kesulitan
dan
pingsan.
kesusahan,
kemiskinan, kerusakan, nyeri, infeksi dan
keracunan berat, dll (Berzwinsky, 1992:
772 dalam Dr.Mehdi Babaei Ahari, 2013).
Stres sebagai reaksi organisme, yang
Gejala-Gejala Stres Kerja
Menurut Brahan dan Hardjana dalam
Doelhadi, (1997) gejala stres kerja ada
empat, yaitu:
dapat berupa reaksi fisiologis, psikologis,
a.Gejala yang menyangkut aspek fisik
atau perilaku. Berdasarkan definisi di atas,
seperti sulit tidur, sakit kepala, adanya
stress kerja dapat diartikan respon individu
gangguan pencernaan, keringat berlebih,
terhadap sumber atau stresor, dimana
selera makan berubah, kehilangan gairah
stresor yang dimaksud adalah segala
atau daya energi, banyak melakukan
kondisi
pekerjaan
yang
dipersepsikan
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth) 38
kekeliruan atau kesalahan dalam bekerja
(karyawan) dengan kinerja perusahaan.
dan hidup.
Ukuran kesuksesan yang dicapai oleh
b.Gejala
yang menyangkut emosional
seperti
mudah
mudah
dengan karyawan yang lain karena harus
mudah
disesuaikan dengan ukuran yang berlaku
gelisah, sering cemas, mudah menangis
dan jenis pekerjaan yang dilakukannya
dan depresi, gugup, agresif terhadap
(Steel Johnson, et al 2000). Menurut
orang lain, gampang bermusuhan dan
Bernadin dan Rusell (1998), kinerja kerja
menyerang, ada kelesuan mental.
adalah catatan mengenai akibat-akibat
tersinggung,
c.Gejala
marah,
karyawan tidak bisa di generalisasikan
terlalu
yang
sensitif,
dengan
yang dihasilkan pada sebuah fungsi kerja
intelektual seperti mudah lupa, kacau
atau kegiatan tertentu dalam suatu jangka
pikirannya, sulit berkosentrasi, prestasi
waktu tetentu. Kinerja kerja seorang
kerja menurun, produktivitas menurun,
individu
mutu
kemampuan, usaha dan kesempatan yang
kerja
berlebihan,
menyangkut
rendah,
melamun
dari
dapat diukur dari akibat yang di hasilkan
dibuat dalam kerja, kehilangan rasa
oleh karena itu kinerja kerja bukan
humor yang sehat.
menyangkut karakteristik pribadi yang
yang
kekeliruan
gabungan
yang
d.Gejala
banyak
suka
merupakan
menyangkut
aspek
ditujukan oleh seseorang melainkan hasil
interpersonal seperti acuh tak acuh,
kerja yang telah dan akan dilakukan oleh
kepercayaan terhadap orang lain hilang,
seseorang.
mudah mengingkari janji dengan orang
Menurut Motowidlo dan van Scotter
lain, bersikap menutup dan membentengi
(1994), kinerja kerja mengacu pada hasil-
diri terhadap orang lain.
hasil yang diperoleh dari tugas-tugas yang
subtantit yang membedakan pekerjaan
seseorang dengan pekerjaan yang lainnya
Kinerja Kerja
Pada dasarnya kinerja karyawan
serta meliputi aspek-aspek yang lebih
merupakan cara kerja karyawan dalam
teknis mengenai kinerja. Kinerja kerja
suatu perusahaan selama periode tertentu.
memberikan kontribusi bagi organisasi
Suatu perusahaan yang memiliki karyawan
dengan mengubah bahan mentah. sebagai
yang
bagian dari langkah untuk menghasilkan
kinerjanya
baik
maka
besar
kemungkinan kinerja perusahaan tersebut
produk
akan baik, sehingga terdapat hubungan
diberikan oleh kinerja kerja bisa juga
yang sangat erat antara kinerja individu
dengan memberikan pelayanan-pelayanan
organisasi.
Sumbangan
yang
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46
yang
penting dan
fungsi
antara lain: 1. Kualitas kerja, merupakan
pemeliharaan seperti, mengisi penyediaan
tingkat dimana hasil akhir yang dicapai
bahan mentah, mendistribusikan produk-
mendekati sempurna dalam arti memenuhi
produk
tujuan
jasa
melakukan
39
serta
menghasilkan
perencanaan, koordinasi dan pengawasan.
yang
diharapkan
oleh
perusahaan/organisasi. 2. Kuantitas kerja,
merupakan jumlah yang dihasilkan yang
dinyatakan dalam istilah sejumlah unit
Penilaian Kinerja
Menurut pendapat Robert L. Mathis
kerja ataupun merupakan jumlah siklus
dan John H. Jackson (2006, p382)
aktivitas yang dihasilkan. 3. Ketepatan
penilaian kinerja (performance appraisal )
waktu, merupakan tingkat aktivitas di
adalah proses mengevaluasi seberapa baik
selesaikannya pekerjaan tersebut pada
karyawan melakukan pekerjaan mereka
waktu awal yang di inginkan.
jika dibandingkan dengan seperangkat
standar,
dan
kemudian
mengkomunikasikan informasi
Metode Penelitian
tersebut
Jenis penelitian ini menggunakan jenis
pada karyawan. Menurut Dessler dalam
penelitian Assosiatif. Lokasi penelitian ini
bukunya
Daya
di lakukan pada wanita karir yang sudah
Manusia” (2004, p2), mengatakan bahwa
menikah yang ada di Kantor Yayasan
menilai
Compassion
“Manajemen
kinerja
Sumber
adalah
memperbandingkan
kegiatan
kinerja
East
Indonesia.Populasi
actual
dalam penelitian ini adalah wanita yang
bawahan dengan standar-standar yang
bekerja yang berjumlah 68 orang dengan
telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat
mengambil sampel kepada wanita yang
didefinisikan
sebagai
prosedur
yang
memiliki peran ganda sebagai ibu rumah
Penetapan
standart
kerja,
tangga dan yang bekerja berjumlah 30
Penilaian kinerja actual karyawan dalam
orang. Jenis data yang digunakan dalam
hubungan dengan standar-standar yang
penelitian ini adalah data kuantitatif. Skala
telah ditetapkan, dan memberi umpan balik
instrumen
kepada
meliputi
:
karyawan
penelitian
yang
digunakan
dengan
tujuan
dalam penelitian ini menggunakan skala
tersebut
untuk
Likert. Model yang akan digunakan dalam
menghilangkan penurunan kinerja atau
penelitian ini adalah model kausalitas atau
terus berkinerja lebih tinggi.
hubungan
Pengukuran kinerja juga dapat dilakukan
menguji hipotesis yang diajukan, maka
memotivasi
orang
melalui beberapa penilaian (Flippo, 1986),
atau
pengaruh
dan
untuk
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth)
40
teknik analisis yang digunakan adalah
ketika
analisis jalur.
kehidupan keluarga, tekanan sering kali
urusan
pekerjaan
mencampuri
terjadi pada individu untuk mengurangi
waktu yang dihabiskan dalam pekerjaan
Pembahasan
(X1)
dan menyediakan lebih banyak waktu
Terhadap Kinerja Wanita Berperan
untuk keluarga. Sama halnya dengan
Ganda (Y)
konflik
Konflik
Pekerjaan-Keluarga
keluarga-pekerjaan
dapat
Dari penelitian yang telah dilakukan
mengarah pada stress kerja dikarenakan
dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
banyaknya waktu yang dibutuhkan dalam
pertama berbunyi
“konflik pekerjaan-
menangani urusan pekerjaan dan ini
keluarga berpengaruh signifikan terhadap
merupakan sumber potensial terjadinya
kinerja wanita berperan ganda ditolak.
stress kerja.
Berarti
konflik
pekerjaan-keluarga
berpengaruh tidak signifikan terhadap
Keluarga-Pekerjaan
kinerja wanita berperan ganda. Hipotesis
kinerja Wanita Berperan Ganda (Y)
yang dibangun dalam penelitian ini tidak
sependapat dengan
penelitian terdahulu,
(X2)
terhadap
Dari penelitian yang telah dilakukan
dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua
seperti riset Netemeyer et al (2005).
yang
Konflik pekerjaan-keluarga menjelaskan
pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap
terjadinya benturan antara tanggung jawab
kinerja wanita berperan ganda diterima.
pekerjaan di tempat kerja atau kehidupan
Hal ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis
pekerjaan
yang
dengan
tanggung
jawab
berbunyi
dibangun
“konflik
dalam
keluarga-
penelitian
ini
pekerjaan dirumah sedangkan menurut
memiliki
Nyoman Triaryati (2003), menyatakan
justifikasi penelitian terdahulu, seperti
bahwa konflik pekerjaan-keluarga pada
Boles, James S., W. Gary Howard &
karyawan
Heather
yang
telah
menikah
dan
kesamaan
H.
dan
Donofrio
memperkuat
(2001)
yang
mempunyai anak dapat di definisikan
menyatakan bahwa konflik yang timbul
sebagai bentuk konflik peran dimana
dalam keluarga biasanya akan berpengaruh
tuntutan dari peran pekerjaan kurang dapat
pada pekerjaan seseorang. Seorang pekerja
di penuhi karena pada saat yang sama.
yang membawa masalah dari rumah akan
Konflik
pekerjaan-keluarga
juga
memepengaruhi kinerja seseorang.
justru cenderung mengarah pada stress
Fakta ini menunjukkan bahwa semakin
kerja bukan pada kinerja. Oleh karena
tinggi konflik keluarga-pekerjaan maka
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 41
akan mengurangi kinerja karyawan wanita
berhubungan
berperan
karyawan.
ganda di
Compassion
East
positif
stress
dengan
dapat
kinerja
menciptakan
Indonesia disebabkan karena tugas wanita
keunggulan kompetitif bagi perusahaan
sebagai
sekaligus
dengan manajemen yang baik. Stress juga
bertanggung jawab terhadap pekejaannya.
memberikan dampak positif yang lain
Wanita yang tidak mampu mengatasi
seperti dengan adanya batasan waktu
berbagai konflik yang terjadi di dalam
perusahaan dapat menjadi lebih efisien dan
keluarga maka akan berpengaruh pada
efektif. Dampak positif stress pada tingkat
tingkat kinerjanya.
rendah sampai pada tingkat moderat
ibu
rumah
tangga
bersifat fungsional dalam arti berperan
Stress Kerja (X3) terhadap kinerja
sebagai pendorong peningkatan kinerja
Wanita Berperan Ganda (Y)
pegawai sedangkan pada dampak negatif
Dari penelitian yang telah dilakukan
stress pada tingkat yang tinggi adalah
dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
penurunan pada kinerja karyawan yang
ketiga berbunyi “Stress kerja berpengaruh
drastis (Gitosudarmo dan Suditta, 1997).
signifikan positif terhadap kineja wanita
Pada Yayasan Compassion East Indonesia
berperan ganda” dapat diterima.
Hal
gejala negative stress kerja yang sering
tersebut menunjukan bahwa hipotesis yang
muncul adalah; 1) Peningkatan absensi.
dibangun dalam penelitian ini sepenuhnya
Salah
sejalan dan sesuai dengan apa yang telah
karyawan ke tempat kerja adalah stress.
digariskan oleh para peneliti terdahulu
Salah satu pemicu stres bagi karyawan
bahwa
juga
wanita adalah konflik yang timbul dari
kinerja
tuntutan terhadap pemenuhan perannya
menciptakan
sebagai pekerja ataupun sebagai ibu rumah
keunggulan kompetitif bagi perusahaan
tangga, karena kedua peran tersebut
dengan manajemen yang baik. Stress juga
memiliki tuntutan yang sama besarnya. 2)
memberikan dampak positif yang lain
Penurunan komitmen untuk bekerja. Tidak
seperti dengan adanya batasan waktu
diadaptasinya kebijakan-kebijakan yang
perusahaan dapat menjadi lebih efisien dan
dibutuhkan oleh karyawan oleh perusahan,
efektif seperti yang dikemukakan oleh
dapat
Price (2003).
ketidakpuasan
stress
berhubungan
karyawan.
ditempat
positif
stress
kerja
dengan
dapat
Williams, et al, (2001).menyatakan
bahwa
stress
ditempat
kerja
juga
satu
penyebab
menjadi
salah
karyawan.
ketidakhadiran
satu
sumber
Salah
satu
kebijakan yang seharusnya diadaptasi oleh
perusahaan seiring dengan bertambahnya
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth)
42
jumlah wanita pekerja yang memiliki
penting sebagai dasar untuk keluar dari
tuntutan
pekerja
pekerjaanya saat ini, dan karyawan seperti
maupun ibu rumah tangga adalah family
ini memiliki kecendrungan yang rendah
friendly policy. Melalui adaptasi kebijakan
untuk
ini kemungkinan terjadinya work-family
ketidakpuasan
conflict dapat dikurangi dan diatasi.
Namun, job satisfaction merupakan faktor
Konflik peran yang terjadi dalam work-
penting dalam keputusan turnover pada
family conflict pada umumnya berasal dari
saat yang membuat adalah karyawan yang
usaha
peran
baik
sebagai
menyeimbangkan
berhenti
jika
mengalami
terhadap
pekerjaanya.
waktu
untuk
memiliki kepuasan hidup positif. Dalam
keluarga
dan
hubungannya dengan work-family conflict
pekerjaan. Dan tingkat absen karyawan
yang sering dialami oleh wanita dalam
yang
oleh
menghadapi masalah dalam memenuhi
tuntutan jadwal yang lebih fleksibel,
tanggungjawab pekerjaan dan keluarga,
karena dengan memutuskan untuk tidak
job
pergi ke tempat kerja karyawan dapat
kepuasan pekerja wanita terhadap adaptasi
mengalokasikan waktunya sesuai dengan
kebijakan-kebijakan
yang dia inginkan (Allen,1983). Ada
mempermudah mereka untuk memenuhi
beberapa kebijakan yang dapat diadaptasi
kedua tanggungjawab tersebut. Dalam hal
untuk menghadapi masalah work-family
ini hubungan antara job satisfaction dan
conflict yaitu waktu kerja yang lebih
turnover dapat dimoderasi oleh komitmen
flexible, jadwal kerja alternatif, tempat
terhadap organisasi, kinerja karyawan, dan
penitipan anak dan taman kanak-kanak,
kepuasan hidup secara keseluruhan dari
ruangan menyusui, dan kebijakan ijin
seseorang. Sebelum memutuskan untuk
keluarga.
turnover
berhenti dari pekerjaannya, ketidakpuasan
dalam
yang timbul dari kegagalan adaptasi
penelitiannya mengenai job satisfaction
perusahaan terhadap family-friendly policy
dan turnover menyatakan bahwa pengaruh
dapat diikuti oleh ketidakhadiran karyawan
job
ke tempat kerjanya (absent).
memenuhi
tuntutan
tinggi
karyawan.
dapat
3)
diakibatkan
Peningkatan
Judge
satisfaction
(1993),
terhadap
turnover
tergantung pada kecendrungan kepuasan
karyawan
secara
keseluruhan.
Bagi
satisfaction
dapat
berasal
yang
dari
dapat
Karyawan yang mempunyai tingkat
stress
kerja
yang
tinggi
cenderung
karyawan yang tidak bahagia terhadap
mempunyai ciri kearah gejala fisiologis
banyak hal dalam hidupnya, maka job
sedangkan karyawan dengan tingkat stress
satisfaction bukan merupakan faktor yang
kerja yang sedang tidak memiliki gejala
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 43
fisiologis. Ada dua sumber stress yang
Compassion East Indonesia. Hal ini dapat
dihadapi oleh wanita (Hendrix, Spencer &
dikarenakan para wanita yang berperan
Gibson 1994), yaitu: 1. Wanita pekerja
ganda
dipengaruhi oleh sumber stres yang biasa
Indonesia telah dapat mengatasi konflik
dihadapi oleh laki-laki seperti beban kerja
peran ganda yang terjadi, meminimalisasi
yang
atau
kemungkinan yang dapat menyebabkan
underutilization skills, kebosanan kerja,
benturan dan tekanan di dalam pekerjaan
hubungan dengan pasangan atau anak, dan
terhadap kebutuhan keluarga sehingga
masalah keuangan. 2. Sumber stres yang
dapat
kedua ini bersifat unik dan berasal dari
kepentingan ini. (2) Hipotesis kedua yang
pekerjaannya atau diluar pekerjaan. Yang
berbunyi
berasal dari pekerjaan mereka seperti;
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
kebosanan, rendahnya tingkat kekuasaan,
wanita berperan ganda diterima. Ini berarti
permintaan yang tinggi dalam pekerjaan,
konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh
dan sedikitnya promosi yang diberikan.
signifikan
Sedangkan
yang
luar
berperan ganda di Yayasan Compassion
pekerjaan,
seperti;
sehari-hari,
East Indonesia. (3) Hipotesis yang ketiga
berlebihan,
overskills
berasal
stres
dari
di
Yayasan
memenuhi
“konflik
terhadap
“Stress
Compassion
East
kebutuhan
kedua
keluarga-pekerjaan
kinerja
kerja
wanita
kekhawatiran terhadap usia, ketidakpuasan
berbunyi
berpengaruh
terhadap kehidupan perkawinan, peran
signifikan positif terhadap kineja wanita
utama dan tanggungjawab wanita dalam
berperan ganda” dapat diterima. . Ini
mengatur rumah tangga dan keluarganya
berarti stress kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja wanita berperan ganda di
Yayasan Compassion East Indonesia
Kesimpulan dan Rekomendasi
Kesimpulan
Berdasarkan
pembahasan
hasil
maka
analisis
Rekomendasi
diambil
Dari hasil analisis dan kesimpulan
kesimpulan sebagai berikut: (1) Hipotesis
maka direkomendasikan hal hal sebagai
yang pertama berbunyi “konflik pekerjaan-
berikut: (1) Adanya tingkat stress pada
keluarga berpengaruh signifikan terhadap
karyawan sebaiknya pihak manajemen
kinerja wanita berperan ganda ditolak. Ini
juga memperhatikan lingkungan kerja agar
berarti
pekerjaan-keluarga
diberikan fasilitas yang menunjang. (2)
berpengaruh tidak signifikan terhadap
Pihak manajemen juga harus menunjukkan
kinerja wanita berperan ganda di Yayasan
keseriusannya dalam menangani masalah
konflik
dapat
dan
Analisis Work Fa mily Conflict….. (Roboth)
44
dialami
Depdiknas. (2008). Kamus Besar Bahasa
karyawan karena selain penting bagi
Indonesia (Edisi Keempat). Jakarta:
karyawan,
Gramedia Pustaka Utama.
konflik
peran
ganda
yang
ketidakseriusan
pihak
manajemen dalam menangani masalah ini
DeGenova,
M.K.
(2008).
Intimate
dapat berdampak buruk terhadap kinerja
Relationships, Marriages & Families
organisasi
(Seventh
Edition).
New
York:
McGraw-Hill.
Diener, Ed., Emmons, R.A.,Larsen, R.J.,
Daftar Pustaka
Aminah
Ahmad.
(2008).
Direct
and
&
Griffin,
S.
(1985).
The
Indirect Effects of Work-Family
Satisfaction with Life Scale. Journal
Conflict on Job Performance. The
of Personality Assessment, 49, 71 –
Journal of International Management
75.
Diener, Ed., Suh, M. E., Lucas, E.R. &
Studies,Vol.3
The
Smith, L.H. (1999). Subjective Well
relationship between Job stress and
Being: Three Decades of Progress.
performance among the hospitals
Psychological Bulletin, 125, 276-
nurses. World of Sciences Journal.
302.
Arbabisarjou,Azizollah.
(2013).
As’ad, Moh. (1998). Psikologi Industri:
Diener, Ed. & Biswas-Diener, R. (2008).
Seri ilmu Sumber Daya Manusia.
Happiness: Unlocking The Mysteries
Yogyakarta: Liberty.
of Psychological Wealth. Singapore:
Bruni, L. & Porta, L.P. (2005). Economics
and
Happiness:
Analysis.
New
Framing
York:
The
Diener, Ed. (2009). The Science of Well
Oxford
Being: The Collected Works of Ed
Diener. USA: Springer.
University Press.
Calhoun, F.J. & J.R. Acocella. (1990).
Psikologi tentang Penyesuaian dan
Hubungan
Kemanusiaan
(Edisi
Carr, A. (2004). Positive Psychology: The
Science of Happiness and Human
Routledge.
Frone et al. (1992). Model Of The
Antecedents And Work Conflict.
Gea, Antonius Atosokhi, dkk, Relasi
Dengan Sesama Jakarta: Elex Media
Ketiga).
Strengths.
Blackwell Publishing.
New
York:
Brunner-
Komputindo, 2002.
Greenhaus, J.H., & Beutell, N.J. (1985).
Sources of Conflict Between Work
and Family Roles. The Academy of
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 45
Management Review, Vol. 10, No. 1
Matlin, M.W. (2004). The Psychology Of
Women
(Jan., 1985), pp. 76-88.
Gunarsa, S & Gunarsa, D. (2000).
Wadsworth.
Psikologi Praktis: Anak, Remaja dan
White,
Keluarga. Jakarta: Gunung Mulia.
Methods
Gitosudarmo Indriyo dan I Nyoman
Sudita,
1997,
Perilaku
Keorganisasian, Yogyakarta: BPFE.
Henslin, J.M. (2005). Sociology: A Down
(5th
Edition).
Canada:
McBurney, D.H., &
T.L.
(2007).
(7th
Research
Edition).
USA:
Thomson Wadsworth.
McMunn, A., Bartley, M., Hardy, R., &
Kuh, D. (2005). Life course social
roles and women’s health in mid life:
To Earth Approach (7th Edition).
causation
USA: Allyn and Bacon / Pearson.
Epidemiol Community Health, 60,
Hurlock,
E.B.
(1980).
Psikologi
Perkembangan: Suatu Pendekatan
Sepanjang
Rentang
Kehidupan.
Katarina Katja Mihelič. (2014). Work-
Mehdi
Babaei
Ahari,
(2013).
Dr.
Javad
Studying
the
Relationship of Job Stress with Job
Satisfaction
Antecedents
Productivity
Outcomes.
Journal
Mehrabi,Koroush Kord, Dr. Farzad
Family Conflict: A Review Of
And
selection?.
484-489.
Karimi.
Jakarta: Erlangga.
or
and
Organizational
among
the
International Journal of Management
Telecommunications Employees in
& Information Systems – First
Lorestan. Interdisciplinary Journal of
Quarter.
Contemporary
Landrigde
(2004).
Research
Introduction
Methods
and
to
Data
Research
in
Business.Vo.5
Muhammad Naeem
Tariq, Prof. Dr.
Analysis in Psychology. London:
Muhammad Ramzan, Aisha Riaz.
Pearson Prentice Hall.
(2013). The Impact Of Employee
Maftuh, Bunyamin, Pendidikan Resolusi
Konflik:
Membangun
Generasi
Turnover On The Efficiency Of The
Organization.
Interdisciplinary
Muda yang Mampu Menyelesaikan
Journal Of Contemporary Research
Konflik Secara Damai Bandung:
In Business.Vol.4.
Program
Pendidikan
Nauly, M. (2003). Fear of Success Wanita
Kewarganegaraan,
Universitas
Bekerja: Studi Banding Perempuan
Pendidikan Indonesia, 2005.
Batak,
Minangkabau
Jawa.Yogyakarta: ARTI.
dan
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth)
Ndraha,
T.
(1999).
Pengantar
Teori
Psychology
Sumber
Daya
Potential for Lasting Fulfillment.
Pengembangan
to
Realize
46
Your
New York: Free Press.
Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Nurnazirah Jamadin, Samsiah Mohamad,
Stoner, A.F. & Charles, R. (1990). Work-
Zurwina Syarkawi, and Fauziah
Home role conflict in female owners
Noordin. (2015). Work - Family
of small business: an exploratory
Conflict and Stress: Evidence from
study. Journal of small business
Malaysia. Journal of Economics,
management.
Business and Management, Vol. 3,
Mubasher
Hussain
Naqvi,
MuhammadAsif Khan, AftabQadir
No. 2
Nilgun
Syed
Anafarta,Ph.D.
(2011).
The
Kant, Shabana Nawaz Khan. (2013).
relationship between Work-Family
Job
Conflict and Job Satisfaction: A
Productivity: Case of Azad Kashmir
Structural Equation Modeling (SEM)
Public
Approach International Journal of
Interdisciplinary
Business And Management Vol.6
Contemporary Research In Business.
Rini, J.F. (2002). Wanita Bekerja. [on-line]
Available FTP: e-psikologi.com.
Santrock,
J.
W.
(2002).
Life
Span
Development. Perkembangan Masa
Stress
and
Employees’
Health
Sector.
Journal
Of
Vol.5
Undang-Undang Republik Indonesia No. 1
Tahun 1974 tentang Perkawinan.
Undang-Undang Republik Indonesia No.
Hidup. Jilid II, Wisnu Chandra,
13
Tahun
2003
(terj). Jakarta: Erlangga.
Ketenagakerjaan.
tentang
Scanell, Mary, The Big Book of Conflict
Yavas, U & Babakus, E. “Attitudinal And
Resolution Games United States of
Behavioral Consequences of Work-
America: McGraw-Hill Companies,
Family Conflict And Family-Work
Inc, 2010.
Conflict: Does Gender Matter?”.
Schabracq, M.J., J.A.M Winnubust & C.L.
International
Journal
of
Service
Cooper. (2003). The handbook of
Industry Management. Vol 19. N0.1.
Work and Health Psychology. USA:
2008.
John Wiley & Sons, Ltd.
Seligman, Martin E.P. (2002). Authentic
Happiness: Using The New Positive
33
Analisis Work Family Conflict, Stres Kerja Dan Kinerja Wanita Berperan Ganda Pada
Yayasan Compassion East Indonesia
Jane Y.Roboth
Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
(Yolanda_je@yahoo.com)
Abstract
The research was conducted with the objective of verifying the influence of Work Family
Conflict consists of work to family conflict and family to work conflict and with job stress to
analyze performance of dual role women in the foundation Compassion East Indonesia. The
population in this study was all married women who work in the organization of Compassion
Indonesia until December 2014, the number of employees 68 with a sample of 30 people.
Data analysis using path analysis. The results of the t test for Work-Family Conflict (X1) on
the performance of Women Serving Dual (Y) shows the value of 0491 means that sig sig value
is greater than the probability value of 0.05 (0.491> 0.05), the conclusion that can be drawn
is H0 is accepted and H1 is rejected. The results of the t test for family-work conflict showed
sig 0.003 and t indicates the value of 3.112, meaning that the value of sig is smaller than the
probability value of 0.05 (0.003 < 0.05), the conclusion that can be drawn is H2 H2 is
rejected and accepted. The results of the t test for job stress (X3) on the performance (Y)
showed sig 0.000 and t indicates the value of 6.192, meaning that the value of sig is smaller
than the probability value of 0.05 (0.000 < 0.05), the conclusion that can be drawn is H3, H3
is rejected and accepted.
Keywords: Work Family Conflict, Job Stress and Performance Female Employees
Abstrak
Penelitian ini di lakukan dengan tujuan untuk membuktikan pengaruh konflik peran ganda
terdiri dari work family conflict dan stress kerja dan menganalisis work-family conflict dan
kinerja wanita berperan ganda di yayasan Compassion East Indonesia. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh wanita yang sudah menikah yang bekerja di Yayasan
Compassion Indonesia sampai dengan Desember 2014, jumlah karyawati 68 dengan jumlah
sampel 30 orang. Analisa data menggunakan analisis jalur. Hasil uji t untuk Konflik
Keluarga-Pekerjaan (X1) terhadap kinerja Wanita Berperan Ganda (Y) menunjukkan nilai
sig 0.491 artinya nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,491> 0,05) maka
kesimpulan yang dapat diambil adalah H0 diterima dan H1 ditolak. Hasil uji t untuk konflik
keluarga-pekerjaan menunjukkan nilai sig 0,003 dan t hitung menunjukkan nilai 3,112,
artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,003< 0,05) maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah H2 ditolak dan H2 diterima. Hasil uji t untuk stress kerja (X3)
terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai sig 0,000 dan t hitung menunjukkan nilai 6,192,
artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000< 0,05) maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah H3 ditolak dan H3 diterima.
Kata Kunci : Work family konflik, Stres Kerja dan Kinerja karyawan wanita
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46
Crouter, 2005). Sementara temuan yang
Latar Belakang
Salah
satu
33
peran
yang
diperoleh terutama di negara-negara Barat
dimainkan oleh perempuan dewasa kini
dan teori-teori yang terkait mengacu pada
adalah peran sebagai pekerja. Menurut
hubungan yang jelas antara tuntutan
Undang Undang Ketenagakerjaan No. 13
pekerjaan
dan
tahun 2003, pekerja/buruh adalah setiap
(Spector,
Allen,
orang yang bekerja dengan menerima upah
Cooper, & Widerszal-Bazyl, 2007), hal ini
atau imbalan dalam bentuk lain. Matlin
menunjukkan bahwa jam kerja yang
(2004) mengatakan bahwa perempuan
panjang, tugas dan beban kerja yang berat
bekerja
(employed
baru
konflik
kerja-keluarga
Poelmans,
Lapierre,
women)
adalah
memiliki langsung pengaruh konflik kerja-
bekerja
untuk
keluarga (BOYAR, Maertz, Mosley, &
mendapatkan upah. Karena dewasa ini,
Carr, 2008; Kim, Leong, & Lee, 2005).
kebanyakan wanita memiliki peran ganda,
Oleh
yaitu mengurus rumah tangga dan bekerja.
membangun keseimbangan
Berdasarkan hasil Sensus Penduduk 2010,
antara pekerjaan dan keluarga domain
jumlah angkatan kerja adalah 107,7 juta
sehingga beberapa tuntutan di kedua
jiwa.
jumlah
domain bisa dipenuhi secara efisien, dan
penduduk yang bekerja adalah 104,9 juta
sumber daya yang dibutuhkan dapat
jiwa, terdiri dari 66,8 juta orang laki-laki
dicapai dan digunakan dengan mudah
dan 38,1 juta orang perempuan (informasi
(Bass, Butler, Grzywacz, & Linney, 2008).
perempuan
Dari
yang
jumlah
tersebut,
tematik sensus penduduk 2010 badan pusat
statistik).
Work-family conflict berhubungan
karena
Prioritas
itu,
penting
mana
untuk
yang baik
yang
sebaiknya
wanita pilih? keluarga atau pekerjaan?
Bisakah keduanya seimbang tanpa ada
sangat kuat dengan depresi dan kecemasan
yang
yang diderita oleh wanita dibandingkan
mengorbankan
pria (Frone, 2000). Dan berhubungan juga
berharga untuk menunjukkan perhatian
dengan peran tradisional wanita yang
seorang
hingga saat ini tidak bisa dihindari, yaitu
sebaliknya,
tanggung jawab dalam mengatur rumah
untuk suatu kepentingan kantor. Stres
tangga dan membesarkan anak. Work-
disebabkan
family conflict dianggap menjadi masalah
lingkungan kerja, lingkungan sosial, dan
penting dalam dunia bisnis saat ini (Burke
dalam
& El-Kot, 2010; Grandey, Cordeino, &
keluarga dan kehidupan sosial) dan juga
dikorbankan?
ibu
waktu
kepada
harus
yang
sangat
anaknya
atau
meninggalkan
anak
peristiwa
kehidupan
Mungkin
terganggu
rutin
di
(pekerjaan,
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth) 34
disebabkan oleh emosional, psikologis,
penelitian
Aminuddin
et
al
(2013).
mental dan penyakit fisik ". Selain itu,
Penelitian ini juga mengambil objek
"Stres berasal dari situasi atau keadaan
penelitian yang berbeda dengan penelitian
yang membutuhkan penyesuaian perilaku
penelitian sebelumnya.
perubahan baik atau buruk adalah stres
atau apakah itu perubahan positif atau
Kajian Teoritik dan Empiris
negatif, respon fisiologis yang sama" (W.
Konsep Konflik dan Konflik Kerja
Colligan & M. Higgins, 2010).
Keluarga
Di ungkapkan oleh Gitosudarmo dan
Menurut Antonius, dkk (2002: 175)
Suditta (1997), bahwa stress mempunyai
konflik adalah suatu tindakan salah satu
dampak positif dan negatif. Dampak
pihak
positif stress pada tingkat rendah sampai
menghambat, atau mengganggu pihak lain
pada tingkat moderat bersifat fungsional
dimana
dalam arti berperan sebagai pendorong
kelompok
peningkatan kinerja pegawai, sedangkan
hubungan antar pribadi. Hal ini sejalan
pada tingkat negatif stress pada tingkat
dengan pendapat Morton Deutsch, seorang
yang tinggi adalah penurunan pada kinerja
pionir
karyawan yang drastis.
(Bunyamin
.
yang
hal
ini
pendidikan
interaksi
Maftuh,
terjadi
antar
ataupun
dalam
resolusi
2005:
bahwa
sosial
menghalangi,
dapat
masyarakat
menyatakan
Argumen Orisinalitas / Kebaruan
berakibat
konflik
47)
dalam
antar
yang
konflik,
individu
atau
Penelitian ini merupakan hasil
kelompok
gabungan dari beberapa penelitian yaitu
perbedaan
penelitian yang dilakukan Nilgun Anafarta
Konflik semata-mata bisa memperbaiki
(2011),
dan
penelitian
yang
dilakukan
lebih
dipengaruhi
daripada
memperburuk
oleh
oleh
persamaan.
prestasi
individu
Muhammad Naeem Tarig dan Muhammad
maupun
Ramzan Aisha Rias (2013), penelitian dari
pengelolaan
Aminah
penelitian
konflik ini secara etimologis berasal dari
Nurnazirah Jamadin, Samsiah Mohamad,
bahasa Latin “con” yang berarti bersama,
Zurwina Syarkawi, and Fauziah Noordin
dan “fligere” yang berarti benturan atau
(2015) menyatakan konflik kerja-keluarga
tabrakan.
Ahmad
(2008),
merupakan prediktor untuk stress kerja
serta
organisasi
konflik
tergantung
tersebut.
dari
Istilah
Konflik kerja-keluarga (work family
conflilct)
telah
didefinisikan
sebagai
ketidakcocokan bersama antara tuntutan
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 35
peran kerja dan permintaan dari peran
ini biasanya terjadi pada saat seseorang
keluarga. L. T. Thomas and D. C. Ganster
berusaha memenuhi tuntutan peran dalam
& E. Galinsky, J. T. Bond, and D. E.
pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi
Friedman (dalam Nurnazirah Jamadin,
oleh kemampuan orang yang bersangkutan
dkk, 2015). Greenhouse dan Beutell
untuk memenuhi tuntutan keluarganya,
(dalam Wirakristama dan Suharnomo,
atau
2011), konflik peran ganda adalah sebuah
tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi
konflik
oleh kemampuan orang tersebut dalam
yang timbul
akibat tekanan-
tekanan yang berasal dari pekerjaan dan
sebaliknya,
dimana
pemenuhan
memenuhi tuntutan pekerjaannya.
keluarga. Work Family Conflict memiliki
Santrock (2002) menjelaskan bahwa
dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-
peran ganda menggambarkan pernikahan
keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan
antara suami dan istri dan keduanya
(Frone
memiliki pekerjaan tempat mereka dapat
dalam
Yavas
et
al,
2008).
Greenhaus dan Beutell (dalam Jimad,
berkarier.
2010) mendefinisikan konflik pekerjaan-
keseimbangan kerja dan keluarga inilah
keluarga sebagai bentuk konflik peran
maka bermunculan berbagai konflik dan
dimana tuntutan peran pekerjaan dan
masalah yang harus dihadapi dan dicari
keluarga
jalan keluarnya jika ingin tetap menjalani
secara
mutual
tidak
dapat
disejajarkan dalam beberapa hal. Frone et
al.,
(dalam
Indriyani,
Dalam
perjuangan
menuju
kedua peran tersebut.
2009)
Work Family Conflict memiliki dua
mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga
bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga
sebagai konflik peran yang terjadi pada
serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas et
karyawan, dimana disatu sisi ia harus
al., 2008:8). Konflik yang terjadi pada
melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi
peran di keluarga dan peran di pekerjaan
lain harus memperhatikan keluarga secara
menimbulkan efek-efek negatif. Konflik
utuh.
keluarga pekerjaan (work family conflict)
Frone, Rusell & Cooper (2000)
dalam
Nyoman
mendefinisikan
Triaryati
Konflik
(2003:86)
Peran
oleh para ahli selalu dikaitkan dengan
sumber stress yang mempengaruhi segi
Ganda
fisik dan psikologis (Adams dkk.,1996).
(Work Family Conflict) sebagai bentuk
Frone, Russel, & Barnes (Major dkk,
konflik peran dimana tuntutan peran dari
2002) menyatakan bahwa konflik antara
keluarga dan pekerjaan secara mutual tidak
pekerjaan ke keluarga (work to family
dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal
conflict) mempunyai hubungan dengan
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth)
36
depresi dan keluhan somatic. Konflik yang
karyawan terhadap keluarga. Menurut
berkepanjangan,
menurunkan
tidak
kinerja,
saja
dapat
Boles, James S., W. Gary Howard &
tetapi
bisa
Heather H. Donofrio (2001): Indikator-
menimbulkan stres. Stres terjadi karena
indikator
konflik
berkepanjangan
adalah: a. Tekanan kerja. b. Banyaknya
menimbulkan ketidakseimbangan fisik dan
tuntutan tugas c. Kurangnya kebersamaan
psikis, sebagai bentuk reaksi terhadap
keluarga d. Sibuk dengan pekerjaan e.
tekanan yang intensitasnya sudah terlalu
Konflik komitmen dan tanggung jawab
tinggi.
terhadap keluarga.
yang
Greenhaus
Anafarta
dan
Beutell
(2011:168)
dalam
mendefinisikan
konflik
pekerjaan-keluarga
Menurut Frone, Russell dan Cooper
(1992)
indikator-indikator
konflik
konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk
keluarga-pekerjaan adalah: a. Tekanan
konflik peran dimana tuntutan peran
sebagai orang tua. Tekanan sebagai orang
pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak
tua merupakan beban kerja sebagai orang
dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
tua
Sementara Natemeyer et al, (dalam Yavas
ditanggung bisa berupa beban pekerjaan
et al., 2008:10) mendefinisikan konflik
rumah tangga karena anak tidak dapat
pekerjaan-keluarga sebagai bentuk konflik
membantu dan kenakalan anak. b. Tekanan
dimana tuntutan umum, waktu serta
perkawinan.
ketegangan yang berasal dari pekerjaan
merupakan beban sebagai istri didalam
mengganggu tanggung jawab karyawan
keluarga. Beban yang ditanggung bisa
terhadap keluarga. Menurut Boles et al.,
berupa pekerjaan rumah tangga karena
(dalam
suami
Indriyani,
indikator
konflik
2009),
indikator-
pekerjaan-keluarga
didalam
keluarga.
Beban
Tekanan
tidak
dapat
yang
perkawinan
atau
tidak
bisa
membantu, tidak adanya dukungan suami
adalah: a) Tekanan kerja b) Banyaknya
dan
tuntutan tugas c) Kurangnya kebersamaan
keputusan tidak secara bersama-sama. c.
keluarga.
Kurangnya
keterlibatan
sebagai
istri.
Kurangnya
keterlibatan
sebagai
istri
Yavas et al., 2008:10) mendefinisikan
mengukur
tingkat
konflik pekerjaan-keluarga sebagai bentuk
memihak secara psikologis pada perannya
konflik dimana tuntutan umum, waktu
sebagai
serta
dari
sebagai istri bisa berupa kesediaan sebagai
pekerjaan mengganggu tanggung jawab
istri untuk menemani suami dan sewaktu
Sementara Natemeyer et al, (dalam
ketegangan
yang
berasal
sikap
suami
pasangan
yang
mengambil
seseorang
(istri).
dalam
Keterlibatan
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 37
dibutuhkan
suami.
Kurangnya
karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat
keterlibatan sebagai orang tua. Kurangnya
menimbulkan stress kerja yang dapat
keterlibatan sebagai orang tua mengukur
memunculkan
tingkat
reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.
seseorang
d.
dalam
memihak
reaksi
individu
berupa
perannya sebagai orang tua. Keterlibatan
Stres kerja adalah suatu perasaan yang
sebagai orang tua untuk menemani anak
menekan atau rasa tertekan yang dialami
dan sewaktu dibutuhkan anak. e. Campur
karyawan dalam menghadapi pekerjaannya
tangan
pekerjaan.
Campur
tangan
(Anwar Prabu, 1993: 93). Beehr dan Franz
derajat
dimana
(dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17),
mencampuri
mendefinisikan stres kerja sebagai suatu
kehidupan keluarganya. Campur tangan
proses yang menyebabkan orang merasa
pekerjaan bisa berupa persoalan-persoalan
sakit, tidak nyaman atau tegang karena
pekerjaan yang mengganggu hubungan di
pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja
dalam keluarga yang tersita.
yang tertentu. Menurut Stephen Palmer &
pekerjaan
menilai
pekerjaan
seseorang
Cary
Cooper
bahwa
Stress Kerja
respon
(2007),
mengemukakan
terhadap
stres
dapat
Pengertian dari stress kerja adalah
ditampilkan dalam 3 bentuk, yaitu bentuk
respon seorang individu terhadap stresor di
fisik, perilaku dan psikologis. Gejala yang
tempat kerja. Stres dalam fisiologi telah
ditimbulkan dalam bentuk fisik, antara
didefinisikan sebagai reaksi internal tubuh
lain, mulut kering, tangan lembab, sesak
terhadap
nafas, migrain, diare, asma bahkan sampai
efek
fisiologis
yang
tidak
menguntungkan seperti ekstrim dingin dan
panas,
kesulitan
dan
pingsan.
kesusahan,
kemiskinan, kerusakan, nyeri, infeksi dan
keracunan berat, dll (Berzwinsky, 1992:
772 dalam Dr.Mehdi Babaei Ahari, 2013).
Stres sebagai reaksi organisme, yang
Gejala-Gejala Stres Kerja
Menurut Brahan dan Hardjana dalam
Doelhadi, (1997) gejala stres kerja ada
empat, yaitu:
dapat berupa reaksi fisiologis, psikologis,
a.Gejala yang menyangkut aspek fisik
atau perilaku. Berdasarkan definisi di atas,
seperti sulit tidur, sakit kepala, adanya
stress kerja dapat diartikan respon individu
gangguan pencernaan, keringat berlebih,
terhadap sumber atau stresor, dimana
selera makan berubah, kehilangan gairah
stresor yang dimaksud adalah segala
atau daya energi, banyak melakukan
kondisi
pekerjaan
yang
dipersepsikan
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth) 38
kekeliruan atau kesalahan dalam bekerja
(karyawan) dengan kinerja perusahaan.
dan hidup.
Ukuran kesuksesan yang dicapai oleh
b.Gejala
yang menyangkut emosional
seperti
mudah
mudah
dengan karyawan yang lain karena harus
mudah
disesuaikan dengan ukuran yang berlaku
gelisah, sering cemas, mudah menangis
dan jenis pekerjaan yang dilakukannya
dan depresi, gugup, agresif terhadap
(Steel Johnson, et al 2000). Menurut
orang lain, gampang bermusuhan dan
Bernadin dan Rusell (1998), kinerja kerja
menyerang, ada kelesuan mental.
adalah catatan mengenai akibat-akibat
tersinggung,
c.Gejala
marah,
karyawan tidak bisa di generalisasikan
terlalu
yang
sensitif,
dengan
yang dihasilkan pada sebuah fungsi kerja
intelektual seperti mudah lupa, kacau
atau kegiatan tertentu dalam suatu jangka
pikirannya, sulit berkosentrasi, prestasi
waktu tetentu. Kinerja kerja seorang
kerja menurun, produktivitas menurun,
individu
mutu
kemampuan, usaha dan kesempatan yang
kerja
berlebihan,
menyangkut
rendah,
melamun
dari
dapat diukur dari akibat yang di hasilkan
dibuat dalam kerja, kehilangan rasa
oleh karena itu kinerja kerja bukan
humor yang sehat.
menyangkut karakteristik pribadi yang
yang
kekeliruan
gabungan
yang
d.Gejala
banyak
suka
merupakan
menyangkut
aspek
ditujukan oleh seseorang melainkan hasil
interpersonal seperti acuh tak acuh,
kerja yang telah dan akan dilakukan oleh
kepercayaan terhadap orang lain hilang,
seseorang.
mudah mengingkari janji dengan orang
Menurut Motowidlo dan van Scotter
lain, bersikap menutup dan membentengi
(1994), kinerja kerja mengacu pada hasil-
diri terhadap orang lain.
hasil yang diperoleh dari tugas-tugas yang
subtantit yang membedakan pekerjaan
seseorang dengan pekerjaan yang lainnya
Kinerja Kerja
Pada dasarnya kinerja karyawan
serta meliputi aspek-aspek yang lebih
merupakan cara kerja karyawan dalam
teknis mengenai kinerja. Kinerja kerja
suatu perusahaan selama periode tertentu.
memberikan kontribusi bagi organisasi
Suatu perusahaan yang memiliki karyawan
dengan mengubah bahan mentah. sebagai
yang
bagian dari langkah untuk menghasilkan
kinerjanya
baik
maka
besar
kemungkinan kinerja perusahaan tersebut
produk
akan baik, sehingga terdapat hubungan
diberikan oleh kinerja kerja bisa juga
yang sangat erat antara kinerja individu
dengan memberikan pelayanan-pelayanan
organisasi.
Sumbangan
yang
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46
yang
penting dan
fungsi
antara lain: 1. Kualitas kerja, merupakan
pemeliharaan seperti, mengisi penyediaan
tingkat dimana hasil akhir yang dicapai
bahan mentah, mendistribusikan produk-
mendekati sempurna dalam arti memenuhi
produk
tujuan
jasa
melakukan
39
serta
menghasilkan
perencanaan, koordinasi dan pengawasan.
yang
diharapkan
oleh
perusahaan/organisasi. 2. Kuantitas kerja,
merupakan jumlah yang dihasilkan yang
dinyatakan dalam istilah sejumlah unit
Penilaian Kinerja
Menurut pendapat Robert L. Mathis
kerja ataupun merupakan jumlah siklus
dan John H. Jackson (2006, p382)
aktivitas yang dihasilkan. 3. Ketepatan
penilaian kinerja (performance appraisal )
waktu, merupakan tingkat aktivitas di
adalah proses mengevaluasi seberapa baik
selesaikannya pekerjaan tersebut pada
karyawan melakukan pekerjaan mereka
waktu awal yang di inginkan.
jika dibandingkan dengan seperangkat
standar,
dan
kemudian
mengkomunikasikan informasi
Metode Penelitian
tersebut
Jenis penelitian ini menggunakan jenis
pada karyawan. Menurut Dessler dalam
penelitian Assosiatif. Lokasi penelitian ini
bukunya
Daya
di lakukan pada wanita karir yang sudah
Manusia” (2004, p2), mengatakan bahwa
menikah yang ada di Kantor Yayasan
menilai
Compassion
“Manajemen
kinerja
Sumber
adalah
memperbandingkan
kegiatan
kinerja
East
Indonesia.Populasi
actual
dalam penelitian ini adalah wanita yang
bawahan dengan standar-standar yang
bekerja yang berjumlah 68 orang dengan
telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat
mengambil sampel kepada wanita yang
didefinisikan
sebagai
prosedur
yang
memiliki peran ganda sebagai ibu rumah
Penetapan
standart
kerja,
tangga dan yang bekerja berjumlah 30
Penilaian kinerja actual karyawan dalam
orang. Jenis data yang digunakan dalam
hubungan dengan standar-standar yang
penelitian ini adalah data kuantitatif. Skala
telah ditetapkan, dan memberi umpan balik
instrumen
kepada
meliputi
:
karyawan
penelitian
yang
digunakan
dengan
tujuan
dalam penelitian ini menggunakan skala
tersebut
untuk
Likert. Model yang akan digunakan dalam
menghilangkan penurunan kinerja atau
penelitian ini adalah model kausalitas atau
terus berkinerja lebih tinggi.
hubungan
Pengukuran kinerja juga dapat dilakukan
menguji hipotesis yang diajukan, maka
memotivasi
orang
melalui beberapa penilaian (Flippo, 1986),
atau
pengaruh
dan
untuk
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth)
40
teknik analisis yang digunakan adalah
ketika
analisis jalur.
kehidupan keluarga, tekanan sering kali
urusan
pekerjaan
mencampuri
terjadi pada individu untuk mengurangi
waktu yang dihabiskan dalam pekerjaan
Pembahasan
(X1)
dan menyediakan lebih banyak waktu
Terhadap Kinerja Wanita Berperan
untuk keluarga. Sama halnya dengan
Ganda (Y)
konflik
Konflik
Pekerjaan-Keluarga
keluarga-pekerjaan
dapat
Dari penelitian yang telah dilakukan
mengarah pada stress kerja dikarenakan
dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
banyaknya waktu yang dibutuhkan dalam
pertama berbunyi
“konflik pekerjaan-
menangani urusan pekerjaan dan ini
keluarga berpengaruh signifikan terhadap
merupakan sumber potensial terjadinya
kinerja wanita berperan ganda ditolak.
stress kerja.
Berarti
konflik
pekerjaan-keluarga
berpengaruh tidak signifikan terhadap
Keluarga-Pekerjaan
kinerja wanita berperan ganda. Hipotesis
kinerja Wanita Berperan Ganda (Y)
yang dibangun dalam penelitian ini tidak
sependapat dengan
penelitian terdahulu,
(X2)
terhadap
Dari penelitian yang telah dilakukan
dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua
seperti riset Netemeyer et al (2005).
yang
Konflik pekerjaan-keluarga menjelaskan
pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap
terjadinya benturan antara tanggung jawab
kinerja wanita berperan ganda diterima.
pekerjaan di tempat kerja atau kehidupan
Hal ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis
pekerjaan
yang
dengan
tanggung
jawab
berbunyi
dibangun
“konflik
dalam
keluarga-
penelitian
ini
pekerjaan dirumah sedangkan menurut
memiliki
Nyoman Triaryati (2003), menyatakan
justifikasi penelitian terdahulu, seperti
bahwa konflik pekerjaan-keluarga pada
Boles, James S., W. Gary Howard &
karyawan
Heather
yang
telah
menikah
dan
kesamaan
H.
dan
Donofrio
memperkuat
(2001)
yang
mempunyai anak dapat di definisikan
menyatakan bahwa konflik yang timbul
sebagai bentuk konflik peran dimana
dalam keluarga biasanya akan berpengaruh
tuntutan dari peran pekerjaan kurang dapat
pada pekerjaan seseorang. Seorang pekerja
di penuhi karena pada saat yang sama.
yang membawa masalah dari rumah akan
Konflik
pekerjaan-keluarga
juga
memepengaruhi kinerja seseorang.
justru cenderung mengarah pada stress
Fakta ini menunjukkan bahwa semakin
kerja bukan pada kinerja. Oleh karena
tinggi konflik keluarga-pekerjaan maka
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 41
akan mengurangi kinerja karyawan wanita
berhubungan
berperan
karyawan.
ganda di
Compassion
East
positif
stress
dengan
dapat
kinerja
menciptakan
Indonesia disebabkan karena tugas wanita
keunggulan kompetitif bagi perusahaan
sebagai
sekaligus
dengan manajemen yang baik. Stress juga
bertanggung jawab terhadap pekejaannya.
memberikan dampak positif yang lain
Wanita yang tidak mampu mengatasi
seperti dengan adanya batasan waktu
berbagai konflik yang terjadi di dalam
perusahaan dapat menjadi lebih efisien dan
keluarga maka akan berpengaruh pada
efektif. Dampak positif stress pada tingkat
tingkat kinerjanya.
rendah sampai pada tingkat moderat
ibu
rumah
tangga
bersifat fungsional dalam arti berperan
Stress Kerja (X3) terhadap kinerja
sebagai pendorong peningkatan kinerja
Wanita Berperan Ganda (Y)
pegawai sedangkan pada dampak negatif
Dari penelitian yang telah dilakukan
stress pada tingkat yang tinggi adalah
dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
penurunan pada kinerja karyawan yang
ketiga berbunyi “Stress kerja berpengaruh
drastis (Gitosudarmo dan Suditta, 1997).
signifikan positif terhadap kineja wanita
Pada Yayasan Compassion East Indonesia
berperan ganda” dapat diterima.
Hal
gejala negative stress kerja yang sering
tersebut menunjukan bahwa hipotesis yang
muncul adalah; 1) Peningkatan absensi.
dibangun dalam penelitian ini sepenuhnya
Salah
sejalan dan sesuai dengan apa yang telah
karyawan ke tempat kerja adalah stress.
digariskan oleh para peneliti terdahulu
Salah satu pemicu stres bagi karyawan
bahwa
juga
wanita adalah konflik yang timbul dari
kinerja
tuntutan terhadap pemenuhan perannya
menciptakan
sebagai pekerja ataupun sebagai ibu rumah
keunggulan kompetitif bagi perusahaan
tangga, karena kedua peran tersebut
dengan manajemen yang baik. Stress juga
memiliki tuntutan yang sama besarnya. 2)
memberikan dampak positif yang lain
Penurunan komitmen untuk bekerja. Tidak
seperti dengan adanya batasan waktu
diadaptasinya kebijakan-kebijakan yang
perusahaan dapat menjadi lebih efisien dan
dibutuhkan oleh karyawan oleh perusahan,
efektif seperti yang dikemukakan oleh
dapat
Price (2003).
ketidakpuasan
stress
berhubungan
karyawan.
ditempat
positif
stress
kerja
dengan
dapat
Williams, et al, (2001).menyatakan
bahwa
stress
ditempat
kerja
juga
satu
penyebab
menjadi
salah
karyawan.
ketidakhadiran
satu
sumber
Salah
satu
kebijakan yang seharusnya diadaptasi oleh
perusahaan seiring dengan bertambahnya
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth)
42
jumlah wanita pekerja yang memiliki
penting sebagai dasar untuk keluar dari
tuntutan
pekerja
pekerjaanya saat ini, dan karyawan seperti
maupun ibu rumah tangga adalah family
ini memiliki kecendrungan yang rendah
friendly policy. Melalui adaptasi kebijakan
untuk
ini kemungkinan terjadinya work-family
ketidakpuasan
conflict dapat dikurangi dan diatasi.
Namun, job satisfaction merupakan faktor
Konflik peran yang terjadi dalam work-
penting dalam keputusan turnover pada
family conflict pada umumnya berasal dari
saat yang membuat adalah karyawan yang
usaha
peran
baik
sebagai
menyeimbangkan
berhenti
jika
mengalami
terhadap
pekerjaanya.
waktu
untuk
memiliki kepuasan hidup positif. Dalam
keluarga
dan
hubungannya dengan work-family conflict
pekerjaan. Dan tingkat absen karyawan
yang sering dialami oleh wanita dalam
yang
oleh
menghadapi masalah dalam memenuhi
tuntutan jadwal yang lebih fleksibel,
tanggungjawab pekerjaan dan keluarga,
karena dengan memutuskan untuk tidak
job
pergi ke tempat kerja karyawan dapat
kepuasan pekerja wanita terhadap adaptasi
mengalokasikan waktunya sesuai dengan
kebijakan-kebijakan
yang dia inginkan (Allen,1983). Ada
mempermudah mereka untuk memenuhi
beberapa kebijakan yang dapat diadaptasi
kedua tanggungjawab tersebut. Dalam hal
untuk menghadapi masalah work-family
ini hubungan antara job satisfaction dan
conflict yaitu waktu kerja yang lebih
turnover dapat dimoderasi oleh komitmen
flexible, jadwal kerja alternatif, tempat
terhadap organisasi, kinerja karyawan, dan
penitipan anak dan taman kanak-kanak,
kepuasan hidup secara keseluruhan dari
ruangan menyusui, dan kebijakan ijin
seseorang. Sebelum memutuskan untuk
keluarga.
turnover
berhenti dari pekerjaannya, ketidakpuasan
dalam
yang timbul dari kegagalan adaptasi
penelitiannya mengenai job satisfaction
perusahaan terhadap family-friendly policy
dan turnover menyatakan bahwa pengaruh
dapat diikuti oleh ketidakhadiran karyawan
job
ke tempat kerjanya (absent).
memenuhi
tuntutan
tinggi
karyawan.
dapat
3)
diakibatkan
Peningkatan
Judge
satisfaction
(1993),
terhadap
turnover
tergantung pada kecendrungan kepuasan
karyawan
secara
keseluruhan.
Bagi
satisfaction
dapat
berasal
yang
dari
dapat
Karyawan yang mempunyai tingkat
stress
kerja
yang
tinggi
cenderung
karyawan yang tidak bahagia terhadap
mempunyai ciri kearah gejala fisiologis
banyak hal dalam hidupnya, maka job
sedangkan karyawan dengan tingkat stress
satisfaction bukan merupakan faktor yang
kerja yang sedang tidak memiliki gejala
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 43
fisiologis. Ada dua sumber stress yang
Compassion East Indonesia. Hal ini dapat
dihadapi oleh wanita (Hendrix, Spencer &
dikarenakan para wanita yang berperan
Gibson 1994), yaitu: 1. Wanita pekerja
ganda
dipengaruhi oleh sumber stres yang biasa
Indonesia telah dapat mengatasi konflik
dihadapi oleh laki-laki seperti beban kerja
peran ganda yang terjadi, meminimalisasi
yang
atau
kemungkinan yang dapat menyebabkan
underutilization skills, kebosanan kerja,
benturan dan tekanan di dalam pekerjaan
hubungan dengan pasangan atau anak, dan
terhadap kebutuhan keluarga sehingga
masalah keuangan. 2. Sumber stres yang
dapat
kedua ini bersifat unik dan berasal dari
kepentingan ini. (2) Hipotesis kedua yang
pekerjaannya atau diluar pekerjaan. Yang
berbunyi
berasal dari pekerjaan mereka seperti;
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
kebosanan, rendahnya tingkat kekuasaan,
wanita berperan ganda diterima. Ini berarti
permintaan yang tinggi dalam pekerjaan,
konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh
dan sedikitnya promosi yang diberikan.
signifikan
Sedangkan
yang
luar
berperan ganda di Yayasan Compassion
pekerjaan,
seperti;
sehari-hari,
East Indonesia. (3) Hipotesis yang ketiga
berlebihan,
overskills
berasal
stres
dari
di
Yayasan
memenuhi
“konflik
terhadap
“Stress
Compassion
East
kebutuhan
kedua
keluarga-pekerjaan
kinerja
kerja
wanita
kekhawatiran terhadap usia, ketidakpuasan
berbunyi
berpengaruh
terhadap kehidupan perkawinan, peran
signifikan positif terhadap kineja wanita
utama dan tanggungjawab wanita dalam
berperan ganda” dapat diterima. . Ini
mengatur rumah tangga dan keluarganya
berarti stress kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja wanita berperan ganda di
Yayasan Compassion East Indonesia
Kesimpulan dan Rekomendasi
Kesimpulan
Berdasarkan
pembahasan
hasil
maka
analisis
Rekomendasi
diambil
Dari hasil analisis dan kesimpulan
kesimpulan sebagai berikut: (1) Hipotesis
maka direkomendasikan hal hal sebagai
yang pertama berbunyi “konflik pekerjaan-
berikut: (1) Adanya tingkat stress pada
keluarga berpengaruh signifikan terhadap
karyawan sebaiknya pihak manajemen
kinerja wanita berperan ganda ditolak. Ini
juga memperhatikan lingkungan kerja agar
berarti
pekerjaan-keluarga
diberikan fasilitas yang menunjang. (2)
berpengaruh tidak signifikan terhadap
Pihak manajemen juga harus menunjukkan
kinerja wanita berperan ganda di Yayasan
keseriusannya dalam menangani masalah
konflik
dapat
dan
Analisis Work Fa mily Conflict….. (Roboth)
44
dialami
Depdiknas. (2008). Kamus Besar Bahasa
karyawan karena selain penting bagi
Indonesia (Edisi Keempat). Jakarta:
karyawan,
Gramedia Pustaka Utama.
konflik
peran
ganda
yang
ketidakseriusan
pihak
manajemen dalam menangani masalah ini
DeGenova,
M.K.
(2008).
Intimate
dapat berdampak buruk terhadap kinerja
Relationships, Marriages & Families
organisasi
(Seventh
Edition).
New
York:
McGraw-Hill.
Diener, Ed., Emmons, R.A.,Larsen, R.J.,
Daftar Pustaka
Aminah
Ahmad.
(2008).
Direct
and
&
Griffin,
S.
(1985).
The
Indirect Effects of Work-Family
Satisfaction with Life Scale. Journal
Conflict on Job Performance. The
of Personality Assessment, 49, 71 –
Journal of International Management
75.
Diener, Ed., Suh, M. E., Lucas, E.R. &
Studies,Vol.3
The
Smith, L.H. (1999). Subjective Well
relationship between Job stress and
Being: Three Decades of Progress.
performance among the hospitals
Psychological Bulletin, 125, 276-
nurses. World of Sciences Journal.
302.
Arbabisarjou,Azizollah.
(2013).
As’ad, Moh. (1998). Psikologi Industri:
Diener, Ed. & Biswas-Diener, R. (2008).
Seri ilmu Sumber Daya Manusia.
Happiness: Unlocking The Mysteries
Yogyakarta: Liberty.
of Psychological Wealth. Singapore:
Bruni, L. & Porta, L.P. (2005). Economics
and
Happiness:
Analysis.
New
Framing
York:
The
Diener, Ed. (2009). The Science of Well
Oxford
Being: The Collected Works of Ed
Diener. USA: Springer.
University Press.
Calhoun, F.J. & J.R. Acocella. (1990).
Psikologi tentang Penyesuaian dan
Hubungan
Kemanusiaan
(Edisi
Carr, A. (2004). Positive Psychology: The
Science of Happiness and Human
Routledge.
Frone et al. (1992). Model Of The
Antecedents And Work Conflict.
Gea, Antonius Atosokhi, dkk, Relasi
Dengan Sesama Jakarta: Elex Media
Ketiga).
Strengths.
Blackwell Publishing.
New
York:
Brunner-
Komputindo, 2002.
Greenhaus, J.H., & Beutell, N.J. (1985).
Sources of Conflict Between Work
and Family Roles. The Academy of
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:33-46 45
Management Review, Vol. 10, No. 1
Matlin, M.W. (2004). The Psychology Of
Women
(Jan., 1985), pp. 76-88.
Gunarsa, S & Gunarsa, D. (2000).
Wadsworth.
Psikologi Praktis: Anak, Remaja dan
White,
Keluarga. Jakarta: Gunung Mulia.
Methods
Gitosudarmo Indriyo dan I Nyoman
Sudita,
1997,
Perilaku
Keorganisasian, Yogyakarta: BPFE.
Henslin, J.M. (2005). Sociology: A Down
(5th
Edition).
Canada:
McBurney, D.H., &
T.L.
(2007).
(7th
Research
Edition).
USA:
Thomson Wadsworth.
McMunn, A., Bartley, M., Hardy, R., &
Kuh, D. (2005). Life course social
roles and women’s health in mid life:
To Earth Approach (7th Edition).
causation
USA: Allyn and Bacon / Pearson.
Epidemiol Community Health, 60,
Hurlock,
E.B.
(1980).
Psikologi
Perkembangan: Suatu Pendekatan
Sepanjang
Rentang
Kehidupan.
Katarina Katja Mihelič. (2014). Work-
Mehdi
Babaei
Ahari,
(2013).
Dr.
Javad
Studying
the
Relationship of Job Stress with Job
Satisfaction
Antecedents
Productivity
Outcomes.
Journal
Mehrabi,Koroush Kord, Dr. Farzad
Family Conflict: A Review Of
And
selection?.
484-489.
Karimi.
Jakarta: Erlangga.
or
and
Organizational
among
the
International Journal of Management
Telecommunications Employees in
& Information Systems – First
Lorestan. Interdisciplinary Journal of
Quarter.
Contemporary
Landrigde
(2004).
Research
Introduction
Methods
and
to
Data
Research
in
Business.Vo.5
Muhammad Naeem
Tariq, Prof. Dr.
Analysis in Psychology. London:
Muhammad Ramzan, Aisha Riaz.
Pearson Prentice Hall.
(2013). The Impact Of Employee
Maftuh, Bunyamin, Pendidikan Resolusi
Konflik:
Membangun
Generasi
Turnover On The Efficiency Of The
Organization.
Interdisciplinary
Muda yang Mampu Menyelesaikan
Journal Of Contemporary Research
Konflik Secara Damai Bandung:
In Business.Vol.4.
Program
Pendidikan
Nauly, M. (2003). Fear of Success Wanita
Kewarganegaraan,
Universitas
Bekerja: Studi Banding Perempuan
Pendidikan Indonesia, 2005.
Batak,
Minangkabau
Jawa.Yogyakarta: ARTI.
dan
Analisis Work Family Conflict….. (Roboth)
Ndraha,
T.
(1999).
Pengantar
Teori
Psychology
Sumber
Daya
Potential for Lasting Fulfillment.
Pengembangan
to
Realize
46
Your
New York: Free Press.
Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Nurnazirah Jamadin, Samsiah Mohamad,
Stoner, A.F. & Charles, R. (1990). Work-
Zurwina Syarkawi, and Fauziah
Home role conflict in female owners
Noordin. (2015). Work - Family
of small business: an exploratory
Conflict and Stress: Evidence from
study. Journal of small business
Malaysia. Journal of Economics,
management.
Business and Management, Vol. 3,
Mubasher
Hussain
Naqvi,
MuhammadAsif Khan, AftabQadir
No. 2
Nilgun
Syed
Anafarta,Ph.D.
(2011).
The
Kant, Shabana Nawaz Khan. (2013).
relationship between Work-Family
Job
Conflict and Job Satisfaction: A
Productivity: Case of Azad Kashmir
Structural Equation Modeling (SEM)
Public
Approach International Journal of
Interdisciplinary
Business And Management Vol.6
Contemporary Research In Business.
Rini, J.F. (2002). Wanita Bekerja. [on-line]
Available FTP: e-psikologi.com.
Santrock,
J.
W.
(2002).
Life
Span
Development. Perkembangan Masa
Stress
and
Employees’
Health
Sector.
Journal
Of
Vol.5
Undang-Undang Republik Indonesia No. 1
Tahun 1974 tentang Perkawinan.
Undang-Undang Republik Indonesia No.
Hidup. Jilid II, Wisnu Chandra,
13
Tahun
2003
(terj). Jakarta: Erlangga.
Ketenagakerjaan.
tentang
Scanell, Mary, The Big Book of Conflict
Yavas, U & Babakus, E. “Attitudinal And
Resolution Games United States of
Behavioral Consequences of Work-
America: McGraw-Hill Companies,
Family Conflict And Family-Work
Inc, 2010.
Conflict: Does Gender Matter?”.
Schabracq, M.J., J.A.M Winnubust & C.L.
International
Journal
of
Service
Cooper. (2003). The handbook of
Industry Management. Vol 19. N0.1.
Work and Health Psychology. USA:
2008.
John Wiley & Sons, Ltd.
Seligman, Martin E.P. (2002). Authentic
Happiness: Using The New Positive