PENGARUH KONFLIK PERAN (WORK-FAMILY CONFLICT) DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA (STUDI PADA RSUD AHMAD YANI KOTA METRO)

ABSTRAK

PENGARUH KONFLIK PERAN(WORK-FAMILY CONFLICT)DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA

(STUDI PADA RSUD AHMAD YANI KOTA METRO)

Oleh

Niken Herni Ligia

Perkembangan ekonomi terjadi begitu pesat di era globalisasi saat ini. Persaingan dan tuntutan-tuntutan ekonomi mendorong wanita ikut serta berperan aktif dalam bekerja. Bekerja bagi wanita saat ini dipandang sebagai kedudukan bagi wanita yang sukses. Wanita yang telah menikah dan memiliki anak tentu memiliki peran dan tanggung jawab yang lebih berat dibandingkan wanita yang belum menikah. Pergeseran kodrat yang terjadi ketika menjadi seorang istri dan ibu berubah menjadi seorang wanita yang bekerja menjadikan wanita memiliki‘dual career’_.

Ketidaksanggupan wanita dalam membagi atau menyeimbangkan waktu antara urusan keluarga dan pekerjaan yang dapat menimbulkan konflik peran. Konflik Peran timbul akibat tekanan- tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Selain konflik peran, lingkungan kerja dan tekanan dari perusahaan juga dapat menimbulkan stres kerja akibat

ketidakseimbangan yang terjadi, demikian pula halnya dengan yang terjadi pada pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

Masalah yang dihadapi oleh pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro pada konflik peran(work-family conflict)dan stres kerja adalah ketidakseimbangan antara keluarga dan pekerjaan dimana waktu dan tekanan menjadi salah satu faktor timbulnya konflik peran, serta beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan stres kerja. Permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah konflik peran(work-family conflict)dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

Niken Herni Ligia

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran(work-family conflict)terhadap kinerja, pengaruh stres kerja terhadap kinerja dan pengaruh konflik peran(work-family conflict)dan stres kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro. Hipotesis yang dirumuskan yaitu konflik peran(work-family conflict)berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan konflik peran (work-family conflict)dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

Hasil penelitian dan pembahasan diperoleh Nilai Fhitung(11,117) > Ftabel (3,122) dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 < 0,05 maka Ha didukung dan Ho tidak didukung yang berarti bahwa konflik peran(work-family conflict)dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro, dan secara parsial variabel konflik peran (work-family conflict)dan stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro yang berarti bahwa jika konflik peran(work-family conflict)meningkat, maka kinerja juga akan meningkat.

Saran dalam penelitian ini seharusnya direktur rumah sakit atau pimpinan sebaiknya memberikan tugas dengan informasi yang lebih jelas serta membina hubungan yang lebih baik antar pegawai maupun divisi rumah sakit agar pegawai agar lebih nyaman dalam bekerja dan dapat

menghasilkan kinerja yang lebih baik.

PENGARUH KONFLIK PERAN(WORK-FAMILY CONFLICT)DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA

(Studi Pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro)

Oleh

Niken Herni Ligia

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas LAmpung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

PENGARUH KONFLIK PERAN (WORK-FAMILY CONFLICT) DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI WANITA

(Studi Pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro) Skripsi

Oleh :

Niken Herni Ligia

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG 2016

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN ... I. PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah ... 1

1.2Rumusan Masalah ... 14

1.3Tujuan dan Manfaat ... 15

1.4Manfaat Penelitian ... 16

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1Konflik Peran ... 17

2.1.1 Pengertian Konflik ... 17

2.1.2 Pengertian Konflik Peran (Work-Family Conflict) ... 18

2.1.3 Bentuk-Bentuk Konflik Peran (Work-Family Conflict) ... 18

2.1.4 Sumber-Sumber Konflik Peran (Work-Family Conflict) ... 22

2.2Stres Kerja ... 24

2.2.1 Pengertian Stres Kerja ... 24

2.2.2 Faktor Penyebab Stres Kerja ... 25

2.2.3 Dampak Stres Kerja ... 28

2.2.4 Pengendalian Stres Kerja ... 30

2.3Kinerja ... 31

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 31

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 32

2.4 Kerangka Pemikiran ... 34

2.5 Penelitian Terdahulu ... 36

2.6 Hipotesis ... 38

III. METODE PENELITIAN 3.1Jenis Penelitian ... 39

3.2Sumber Data ... 40

3.2.1 Data Primer ... 40

3.2.2 Data Sekunder ... 41

3.3Sampel Penelitian ... 41

3.5Uji Instrumen Penelitian ... 43

3.5.1 Uji Validitas ... 43

3.5.2 Uji Reliabilitas ... 44

3.6Analisis Data ... 44

3.6.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 45

3.6.2 Analisis Kuantitatif ... 45

3.7Pengujian Hipotesis ... 46

3.7.1 Uji F (Simultan) ... 46

3.7.2 Uji t (parsial) ... 46

3.8 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel... 47

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Karakteristik Responden ... 49

4.2Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52

4.2.1 Uji Validitas ... 52

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 54

4.3Pembahasan ... 55

4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 55

4.3.1.1 Deskripsi Pernyataan Responden ... 55

4.3.2 Analisis Data Kuantitatif ... 66

4.3.3 Uji Hipotesis ... 67

4.3.3.1 Uji t (Parsial) ... 67

4.3.3.2 Uji F (Simultan) ... 69

4.3.3.3 Dimensi Konflik Peran (Work-Family Conflict) Dan Stres Kerja Yang Dominan Terhadap Kinerja ... 71

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1Simpulan ... 72

5.2Saran ... 73

5.3Keterbatasan Penelitian ... 73

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Kuesioner Penelitian

2. Struktur organisasi RSUD Ahmad Yani Kota Metro

3. Hasil Kuesioner Konflik Peran (Work-Family Conflict) (X1) 4. Hasil Kuesioner Stress Kerja (X2)

5. Hasil Kuesioner Kinerja (Y) 6. Tabel Frekuensi

7. Uji Validitas 8. Uji Reliabilitas 9. Output Kuantitif 10. Output Kualitatif

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Karyawan Administrasi RSUD Ahmad Yani Metro ... 6

2. Tabel Absensi Karyawan Wanita yang Sudah berkeluarga ... 8

3. Tabel Absensi Karyawan Wanita yang Belum berkeluarga ... 9

4. Target dan Realisasi Pendapatan RSUD Ahmad Yani Metro 2013 ... 11

5. Target dan Realisasi Pendapatan RSUD Ahmad Yani Metro 2014 ... 12

6. Tabel Operasional Variabel ... 48

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Anak ... 50

9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Anak ... 50

10.Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51

11.Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 52

12.Hasil Uji Validitas ... 53

13.Hasil Uji Reliabilitas ... 54

14.Persentase Pernyataan Responden tentang Konflik Berdasarkan Waktu .... 56

15.Persentase Pernyataan Responden tentang Konflik Berdasarkan Tekanan .. 57

16.Persentase Pernyataan Responden tentang Konflik Berdasarkan Perilaku .. 58

17.Persentase Pernyataan Responden tentang Beban Kerja ... 59

18.Persentase Pernyataan Responden tentang Tekanan Dari Atasan ... 59

19.Persentase Pernyataan Responden tentang Waktu dan Peralatan... 60

20.Persentase Pernyataan Responden tentang Hubungan Personal ... 61

21.Persentase Pernyataan Responden tentang Kualitas ... 63

23.Persentase Pernyataan Responden tentang Ketepatan Waktu ... 64

24.Persentase Pernyataan Responden tentang Efektivitas ... 65

25.Uji t untuk Hipotesis I ... 68

26.Uji t untuk Hipotesis II ... 68

MOTO

“Kemenangan yang seindah-indahnya dan sesukar-sukarnya yang boleh direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri”

(Ibu Kartini)

“Yakinlah ada sesuatu yang menantimu selepas banyak kesabaran (yang kau jalani), yang akan membuatmu terpana

hingga kau lupa betapa pedihnya rasa sakit” (Ali bin Abi Thalib)

“Ilmu itu diperoleh dari lidah yang gemar bertanya serta akal yang suka berfikir”

(Abdullah bin Abbas)

“Berangkat dengan penuh keyakinan. Berjalan dengan penuh keikhlasan. Istiqomah dalam menghadapi cobaan.”

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah atas Rahmat Allah SWT Skripsi ini penulis persembahkan kepada :

Kedua Orang Tua Tercinta Ayahanda Hermanto, S.E. dan Ibunda Maryani Orang tua yang telah membesarkanku dan merawatku dengan sabar dan penuh kasih sayang, telah mendidik, memberikan ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan materil maupun moril selama menempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas

semua doa dan harapan yang besar padaku, dan terimkasih telah menjadi pembimbing hidup dan selalu menjadi cerminan yang baik.

Saudara Sekandung atu Desta Fiani Putri, Amd.KG dan abang Redi Anto, S.E. Saudara yang selalu mengajarkanku banyak hal, membimbingku, dan menjadi bagian dari

kehidupanku yang selalu memberikan canda dan tawa kebahagiaan. Kalian merupakan inspirasiku untuk menjadi seseorang yang membanggakan setiap harinya.

Teman dan Sahabat Tersayang

Teman dan sahabat yang selalu memberikan warna dalam hari-hariku, canda tawa, suka, duka, dan bahagia yang diberikan selama ini. Terima kasih atas dukungan, saran, bahkan

kritikan yang membangun.

Serta

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Kampung Baru, pada tanggal 17 Maret 1994 sebagai anak ketiga dari buah cinta Bapak Hermanto, S.E. dan Ibu Maryani, memiliki satu orang kakak perempuan dan satu orang kakak laki-laki.

Penulis memulai pendidikan di Taman Kanakkanak (TK) pada tahun 1999 -2000 di TK Pertiwi Teladan Kota Metro. Pendidikan Sekolah Dasar (SD) Tahun 2000-2006 di SDN 1 Kota Metro. Pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) Tahun 2006-2009 di SMP Negeri 1 Kota Metro, dilanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 3 Kota Metro Tahun 2009-2012. Pada tahun 2012 penulis diterima sebagai Mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manejemen melalui jalur Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN).

SANWACANA

Assalamualaikum Wr.Wb. Bismillahirrahanirrahim.

Alhamdulillahirobilalamin, atas berkah rahmat Allah SWT skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi dengan judul“Pengaruh Konflik Peran(Work-Family Conflict)dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Wanita (Studi Pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro)”, adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.

Penulis berharap karya yang merupakan wujud kegigihan dan kerja keras penulis, yang telah disusun dengan rapih atas pemikiran yang matang, dukungan teori dan hasil penelitian yang akurat, serta dengan berbagai dukungan dan bantuan dari banyak pihak dapat memberikan manfaat dikemudian hari.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.M. , selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati dan saya banggakan.

2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E.,M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sekaligus Dosen Penguji Utama yang saya hormati.

4. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Utama yang saya hormati, terimakasih atas segala waktu dan saran yang telah diberikan selama proses penyusunan skripsi hingga selesai.

4. Ibu Zainnur M Rusdi, S.E.,M.Sc., selaku Dosen Pembimbing

Pendamping, atas ketersediaannya membimbing dan mendampingi dalam memberikan solusi selama proses penyusunan skripsi hingga selesai. 5. Bapak Driya Wiryawan, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah memberikan dukungan dan saran yang sangat membantu hingga bisa terselesaikan skripsi ini.

6. Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, atas pengetahuan yang telah diberikan, pengalaman hidup yang diceritakan, semoga pengetahuan dan pengalaman ini bermanfaat sepanjang hidup.

7. Seluruh Staf TU, Administrasi, Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung, serta pegawai yang turut membantu. Pak Nasir, Mba Iis, Pak Kasim, Mas Tri, dan Mas Rohman, untuk kesabarannya dalam membantu mengurus skripsi dan proses birokrasi.

8. Kedua Orang tuaku papah Hermanto, S.E. dan mamah Maryani, atas semua doa, kasih dan sayang, serta dukungan materi dan moral yang menjadi motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Kakak-kakakku tersayang atu Desta Fiani Putri, Amd.KG beserta suami M. Ali Hanafi, S.ST. Akt. dan abang Redi Anto, S.E. beserta istri Jessy Yuanita, S.Kep. yang selalu menjadi cerminan agar selalu semangat untuk

mendorong terselesainya skripsi saya.

10. Ponakan-ponakan yang sangat kusayangi, Farras Muhammad Azziyan, Firzana Chalwa Tabina, Rasya Muhammad Gavrilla yang selalu menghibur, memberikan kelucuan disaat lelah dan jenuh datang.

11. Om Ali, Tante Rohani, Inan, Om Jasman, Andika Rio Febria Dinata dan Semua Keluarga Besar yang telah memberikan dukungan, motivasi, doa, dan harapan yang besar kepada saya selama proses penyusunan skripsi saya sehingga skripsi ini terselesaiakan dengan baik. Semoga Allah selalu membalas kebaikan tiada henti yang telah dilakukan sampai saat ini.

12. Teman seangkatan MSDM 2012, Ahlika, Monce, Cacing, Any, Elin, Iin, Meina, Tasya, Kenny, Vinie, Maryani, Nopiani, Muliyah, Akil, Atsil, Fadhli, Ilal, Rian, Uthe, Uci, Bella, Alnia, Cisca, Chyntia, Husa, Arman, Darma dan semua yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih atas segala dukungan, dan bantuan yang telah kalian berikan hingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

13. Teman seangkatan tahun 2012 yang tidak bisa disebutkan satu-persatu. Terimakasih atas waktu kebersamaan selama ini, semoga kita selalu saling tolong-menolong dan tidak saling melupakan satu sama lain.

14. Sahabatku Nadya Arizona, Chelsia Federika, Deslita Susilo Putri, Dela Puspita, Fifi Islamidianti, Risqi Kurnia Suci, Putri Dwi Sa’adah, Siti Rahma Zein, Kadavi, Rio, Jufri, Singgih, Arjuna dan Arlen. Terimakasih atas segala suka duka, semangat dan dukungan yang telah kalian berikan selama ini. Kalian bukan hanya sahabat, tetapi sudah menjadi keluarga dan bagian dari hidupku.

15. Teman KKN Pekon Sidobinangun Lampung Tengah, Melati, Erfina, Rois, Wayan, Yogi, Arifa, terima kasih atas pengalaman dan kebersamaannya. 16. Almamaterku tercinta Unila.

17. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas bantuan yang telah diberikan.

Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat

memberikan manfaat bagi semua pihak. Amin.

Wassalamualaikum.Wr. Wb.

Bandar Lampung, 1 Februari 2016 Penulis

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Memasuki era globalisasi saat ini, perkembangan ekonomi yang terjadi begitu pesat seiring berkembangnya kemajuan teknologi. Persaingan dan

tuntutan-tuntutan ekonomi mendorong wanita ikut serta berperan aktif dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga. Bekerja bagi wanita saat ini dipandang sebagai kedudukan bagi wanita yang sukses dan dipandang berhasil didalam lingkungan keluarga maupun masyarakat.

Indonesia sebagai negara yang berkembang sesungguhnya telah menempatkan posisi wanita pada level yang sejajar dengan pria, terutama dalam masalah ketenagakerjaan, karena disadari atau tidak wanita mempunyai peran ekonomi yang sangat penting dalam pembangunan nasional. Populasi wanita pencari kerja terus mengalami peningkatan setiap tahunnya. Menurut Kementerian

Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (2012), persentase perempuan yang bekerja di Indonesia sebesar 47,91 %. Persentase perempuan yang bekerja di perkotaan sebesar 44,74 %, sedangkan di pedesaan sebesar 51,10 %. Hal ini menunjukkan bahwa secara kuantitas, pekerja wanita merupakan faktor tenaga kerja yang sangat potensial. Wanita yang bekerja di zaman yang serba modern

2

saat ini seolah menjadi suatu keharusan bagi sebagian orang. Wanita karir identik dengan kemandirian, dapat menghasilkan uang sendiri dan memiliki posisi tertentu didalam sebuah perusahaan yang merupakan impian bagi seorang wanita. Kondisi ini sejalan dengan konsep emansipasi wanita bahwa wanita juga ingin dihargai sama halnya dengan pria, selain itu tuntutan kehidupan yang semakin hari semakin bertambah. Sesuai dengan apa yang sudah menjadi kewajiban wanita sebagai seorang istri dan seorang ibu, perubahan lingkungan kerja

menimbulkan konflik pada sebagian wanita yang bekerja. Pergeseran kodrat yang terjadi ketika menjadi seorang istri dan ibu berubah menjadi seorang wanita yang bekerja menjadikan wanita memiliki ‘dual career’. Pegawai wanita yang telah menikah dan memiliki anak tentu memiliki peran dan tanggung jawab yang lebih berat dibandingkan wanita yang belum menikah.

Work-family conflict berhubungan sangat kuat dengan depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita dibandingkan pria (Frone, 2003:143). Kecemasan yang dimaksud adalah ketidaksanggupan dalam membagi atau menyeimbangkan waktu antara urusan keluarga dan pekerjaan yang dapat menimbulkan konflik yaitu konflik keluarga dan konflik pekerjaan, atau sering disebut sebagai konflik peran (work-family conflict) yang banyak dialami oleh wanita. Menurut Greenhaus dan Beutell (1985:76) konflik peran adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan- tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas, et al., 2008:8). Bentuk konflik ini merupakan bentuk dua arah dimana bekerja untuk keluarga dan keluarga untuk bekerja. Bentuk konflik dua arah ini

3

individu yang terkait dengan tingkat konflik peran yang dialami oleh seseorang. Konflik yang tidak ditangani secara tepat dan bijaksana, dapat pula berakibat langsung pada diri pegawai wanita, karena mereka ada di dalam suasana serba salah sehingga mengalami tekanan jiwa dalam bekerja. Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-buru (deadline). Kurangnya pengertian dan komunikasi yang baik didalam keluarga dapat menyebabkan kondisi keluarga menjadi kurang harmonis, oleh sebab itu perlu keseimbangan dan cara bagaimana agar keluarga dan pekerjaan sama-sama tidak menimbulkan konflik.

Selain konflik peran, lingkungan kerja dan tekanan dari perusahaan dapat menimbulkan stres kerja. Stres merupakan reaksi terhadap ancaman bagi kesehatan (nyata atau imajiner) mental seseorang, fisik dan emosional yang dapat menyebabkan serangkaian reaksi atau masalah fisiologis (Mohsenzadeh, 2007:31). Stres kerja yang ditimbulkan sangat sering terjadi. Stres merupakan keadaan yang wajar karena terbentuk pada pribadi seseorang sebagai respon dan merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari terlebih menghadapi era yang serba canggih saat ini dengan banyaknya kesibukan yang harus dilakukan dan beban kerja yang semakin bertambah. Menurut Hasibuan (2007:204) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Wanita yang sudah menikah yang mengalami masalah cenderung merasa lelah (terutama secara psikis) karena memaksakan diri untuk bekerja.

4

Konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja yang terjadi sering kali dianggap berbahaya bagi perusahaan karena dapat menurunkan kinerja.

Menurut Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job

requirement). Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2006:260).

Definisi kinerja menurut Hasibuan (2007:11):

“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.

Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan cara kerja pegawai dalam suatu perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang memiliki pegawai yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja pegawai dengan kinerja perusahaan dimana produktivitas perusahaan bergantung pada kinerja pegawainya.

Penelitian ini difokuskan pada konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja yang dihadapi oleh pegawai wanita yang bekerja dan sudah berkeluarga. Peran yang dihadapi pegawai wanita yang sudah berkeluarga adalah peran sebagai pegawai dan peran sebagai ibu rumah tangga, dimana tidaklah mudah untuk menjalani dua peran sekaligus. Konflik peran dan stres kerja ini dapat

5

terjadi apabila seorang pegawai wanita dalam waktu yang bersamaan memiliki tuntutan peran yang tidak dapat dikerjakan sekaligus misalnya ketika pegawai tersebut dituntut menjadi sesosok ibu dan istri yang baik bagi keluarganya dan menjadi pegawai yang berkinerja baik dengan menjalankan kewajiban di perusahaannya, dimana tuntutan peran tersebut dapat menimbulkan konflik dan tuntutan perusahaan tersebut dapat menimbulkan stres kerja. Konflik peran dan stres kerja ini yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita. Kinerja pegawai dinilai berdasarkan pelayanan dan produktivitas yang dilakukan,

terutama pada pegawai rumah sakit yang dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang ramah kepada semua orang.

Penelitian ini dilakukan di RSUD Ahmad Yani Kota Metro merupakan rumah sakit yang terletak dijalan Jendral Ahmad Yani No 13 Kota Metro-Lampung. RSUD Ahmad Yani Kota Metro adalah rumah sakit negeri kelas B. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis terbatas dan menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten. RSUD Ahmad Yani Kota Metro selalu berusaha memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu bagi masyarakat dengan tujuan menjadi rumah sakit kebanggaan khususnya masyarakat Kota Metro. Pegawai RSUD Ahmad Yani terbagi menjadi dua yaitu dibidang pelayanan dan dibidang perencanaan, keuangan dan tata usaha, dimana secara keseluruhan terdapat pegawai inti dari RSUD Ahmad Yani yang

dinamakan pegawai bagian Administrasi. Berikut merupakan data jumlah pegawai bagian Administrasi RSUD Ahmad Yani Kota Metro tahun 2015.

6

Tabel 1. Jumlah Pegawai Administrasi RSUD Ahmad Yani Kota Metro Tahun 2015

No Sub Divisi

Perempuan (orang)

Laki-laki (orang)

1 Keuangan 18 4

2 Pegawaian 3 2

3 Umum 1 1

4 Perlengkapan 1 2

5 Bidang Diklat 1 1

6 Perencanaan 0 3

7 Keperawatan 1 1

8 Medis 6 5

9 Staf Instalasi Perlistrikan 0 12

10 Sanitasi 0 9

11 Staf Wasray 4 3

12 Satpam 0 6

13 Staf Administrasi Farmasi 16 7

14 Staf Laboratorium 2 2

15 Staf Radiologi 0 1

16 Staf Gizi 16 1

17 Staf Rehabilitasi Medis 1 0

18 Staf Rekam Medik 10 4

19 Staf Rawat Jalan 4 0

20 Staf Instalasi Gawat Darurat 0 5

21 Staf Kamar Operasi 0 1

22 Staf Ruang Bedah 0 2

23 Staf Ruang Endoscopy 1 0

24 Staf Ruang Neonatus 1 0

25 Staf Ruang Paviliun 1 0

26 Staf Ruang Anak 0 1

27 Staf Ruang Penyakit Dalam A 1 0

28 Staf Ruang Penyakit Dalam B 1 0

29 Staf Ruang Bersalin 1 0

30 Staf Ruang ICU 4 0

31 Staf Ruang Oksigen 0 1

32 Staf Ruang Heamodialisa 1 0

Jumlah (%) 95 (56,3 %) 74 (43,7 %)

Total Pegawai 169

7

Berdasarkan pada tabel 1 di atas, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai terdiri dari 169 pegawai inti yang terbagi atas 95 pegawai wanita dan 74 pegawai pria. Jumlah pegawai wanita terbagi lagi menjadi 76 pegawai wanita sudah berkeluarga, dan 19 pegawai wanita belum berkeluarga. Dari data tersebut terlihat jelas bahwa perbandingan jumlah pegawai wanita lebih banyak dari pegawai pria. Hal ini membuktikan bahwa saat ini banyak sekali wanita yang bekerja tidak hanya berdiam diri dirumah.

Selain data jumlah pegawai, RSUD Ahmad Yani juga memiliki data absensi. Data absensi ini merupakan salah satu cara yang digunakan untuk melihat apakah terjadi konflik peran dan stres kerja yang berpengaruh pada absensi pegawai tersebut. Cara perhitungan tingkat dari data absensi pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro adalah dengan menghitung jumlah absensi dalam ukuran hari atau dengan menjumlahkan hari ketidakhadiran seluruh pegawai wanita selanjutnya dibandingkan dengan total hari kerja pegawai tersebut. Menurut Hasibuan (2001:51), perhitungan tingkat absensi dapat dihitung dengan rumus:

Jumlah Absensi

Tingkat Absensi = x 100% Total Hari Kerja

Berikut merupakan data absensi pegawai wanita yang belum berkeluarga dan sudah berkeluarga yang diringkas menjadi lebih sederhana pada tahun 2014.

8

Tabel 2. Tabel Absensi Pegawai Wanita yang Sudah berkeluarga pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro Tahun 2014

No Bulan

Jumlah Hari Kerja (hari) Jumlah Pegawai (orang) Jumlah Absensi (hari) Total Hari Kerja Tingkat Absensi (%)

1 2 3 (1x2)

1 Januari 24 76 98 1824 5,37

2 Februari 24 76 105 1824 5,75

3 Maret 25 76 112 1900 5,89

4 April 25 76 108 1900 5,68

5 Mei 24 76 105 1824 5,75

6 Juni 25 76 92 1900 4,84

7 Juli 25 76 117 1900 6,15

8 Agustus 25 76 93 1900 4,89

9 September 26 76 98 1976 4,95

10 Oktober 26 76 110 1976 5,56

11 November 24 76 103 1824 5,64

12 Desember 25 76 115 1900 6,05

Rata-rata Tingkat Absensi 5,54

Sumber: RSUD Ahmad Yani Kota Metro, 2015

Tabel 2 di atas menggambarkan tingkat absensi dari 76 pegawai wanita yang sudah berkeluarga pada tahun 2014, terlihat bahwa tingkat absensi pegawai wanita yang sudah berkeluarga RSUD Ahmad Yani Kota Metro menunjukkan angka yang berfluktuasi. Tingkat absensi tertinggi pegawai wanita terjadi pada bulan Juli sebesar 6,15% dengan jumlah absensi sebanyak 117. Tingkat absensi terendah pegawai wanita terjadi pada bulan Juni sebesar 4,84% dengan jumlah absensi sebanyak 92. Secara keseluruhan terlihat bahwa rata-rata dari tingkat absensi pegawai wanita yang sudah berkeluarga RSUD Ahmad Yani Kota Metro sebanyak 5,54%.

9

Tabel 3. Tabel Absensi Pegawai Wanita yang Belum berkeluarga pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro Tahun 2014

No Bulan Jumlah Hari Kerja (hari) Jumlah Pegawai (orang) Jumlah Absensi Total Hari Kerja Tingkat Absensi (%)

1 2 3 (1x2)

1 Januari 24 19 9 456 1,97

2 Februari 24 19 10 456 2,19

3 Maret 25 19 13 475 2,73

4 April 25 19 11 475 2,31

5 Mei 24 19 15 456 3,28

6 Juni 25 19 12 475 2,52

7 Juli 25 19 28 475 5,89

8 Agustus 25 19 16 475 3,36

9 September 26 19 11 494 2,22

10 Oktober 26 19 12 494 2,42

11 November 24 19 9 456 1,97

12 Desember 25 19 18 475 3,78

Rata-rata Tingkat Absensi 2,89

Sumber: RSUD Ahmad Yani Kota Metro, 2015

Tabel 3 di atas menggambarkan tingkat absensi pegawai wanita yang belum berkeluarga pada tahun 2014, dimana terlihat sama pada tabel 2 bahwa tingkat absensi pegawai wanita yang belum berkeluarga RSUD Ahmad Yani Kota Metro juga menunjukkan angka yang berfluktuasi. Tingkat absensi tertinggi terjadi pada bulan Juli sebesar 5,89 % dengan jumlah absensi sebanyak 28. Tingkat absensi terendah terjadi pada bulan Januari dan November sebesar 1,97% dimana keduanya memiliki jumlah absensi sebanyak 9. Secara keseluruhan terlihat bahwa rata-rata tingkat absensi pegawai wanita yang belum berkeluarga pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro sebanyak 2,89%. Tingginya tingkat absensi yang terjadi dikarenakan pada bulan Juli tahun 2014 merupakan Hari Raya Idul Fitri.

10

Berdasarkan tabel di atas, tingkat absensi secara keseluruhan relatif lebih rendah bagi pegawai wanita yang belum berkeluarga dibandingkan pegawai wanita yang sudah berkeluarga dengan standar tingkat absensi yang ditetapkan RSUD Ahmad Yani Kota Metro adalah 4% selama satu bulan. Tingkat absensi pegawai dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, apabila tingkat absensi tinggi maka kinerja pegawai tidak maksimal. Kinerja pegawai yang tidak maksimal selain berdampak pada perusahaan dapat pula berdampak pada pendapatan jasa yang mereka peroleh. Pendapatan jasa merupakan pendapatan yang diperoleh dari kinerja dan pelayanan pegawai yang telah dilakukan selama satu bulan penuh diluar gaji atau upah pegawai. Besarnya pendapatan jasa yaitu 30% dari

pendapatan keseluruhan RSUD Ahmad Yani Kota Metro dalam sebulan. Seluruh pegawai memperoleh pendapatan jasa tetapi jumlah dari pendapatan jasa tersebut tidak menentu tergantung dari jabatan, pendidikan, golongan kerja, dan absensi pegawai.

Kinerja pegawai wanita pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro dapat diukur menggunakan cara lain yaitu melihat target dan realisasi dari output yang dihasilkan. Output merupakan pendapatan dari rumah sakit selama satu tahun penuh pada tahun 2013 dan 2014. Pendapatan tersebut terdiri dari pendapatan langsung instalasi berupa pendapatan dari pelayanan, pendapatan langsung non instalasi berupa pendapatan dari diklat dan rekam medik, pendapatan dengan jaminan berupa BPJS dan Jasa Raharja, pendapatan lain-lain berupa sewa aula atau gedung rumah sakit, dan pendapatan pemakaian kekayaan daerah berupa pendapatan dari lahan parkir rumah sakit. Berikut merupakan data output RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

11

Tabel 4. Target dan Realisasi Pendapatan RSUD Ahmad Yani Kota Metro pada Tahun 2013

Uraian Jumlah/Target Anggaran Jumlah Keseluruhan Penerimaan Pelampauan Anggaran

1 2 3 4 (3-2)

Pendapatan

Langsung Instalasi 11.002.940.100 12.823.142.766 1.820.202.666 Pendapatan

Langsung Non

Instalasi 733.731.504 325.301.200 (408.530.304) Pendapatan Dengan

Jaminan 18.912.580.700 24.911.911.001 5.999.330.301 Pendapatan

Lain-lain 165.747.696 127.595.000 (38.152.696)

Pendapatan Pemakaian

Kekayaan Daerah - - -

Total 30.815.000.000 38.187.849.967 7.372.849.967 Sumber: RSUD Ahmad Yani Kota Metro, 2015

Tabel 4 menggambarkan target dan realisasi pendapatan RSUD Ahmad Yani Kota Metro tahun 2013. Target pendapatan selama tahun 2013 sebanyak Rp. 30.815.000.000, dan penerimaan total sebesar Rp. 38.187.849.967 dengan begitu penerimaan total mengalami pelampauan anggaran sebesar Rp.7.372.849.967. Target pada tahun 2013 secara keseluruhan telah mengalami pencapaian, tetapi pada pendapatan langsung non instalasi terlihat bahwa target tidak tercapai sebesar Rp. 408.530.304 dan pada pendapatan lain-lain target tidak tercapai sebesar Rp.38.152.696. Pada pendapatan pemakaian kekayaan daerah terlihat bahwa tidak adanya pemasukan sama sekali dikarenakan pada tahun 2013 belum adanya penetapan bahwa pendapatan pemakaian kekayaan daerah ini masuk kedalam data keuangan RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

12

Tabel 5. Target dan Realisasi Pendapatan RSUD Ahmad Yani Kota Metro pada Tahun 2014

Uraian Jumlah/ Target Anggaran Jumlah Keseluruhan Penerimaan Pelampauan Anggaran

1 2 3 4 (3-2)

Pendapatan

Langsung Instalasi 13.494.783.000 11.452.287.168 (2.042.495.832) Pendapatan

Langsung Non

Instalasi 516.345.000 497.978.400 (18.366.600) Pendapatan Dengan

Jaminan 34.002.112.000 55.732.706.790 21.730.584.790 Pendapatan

Lain-lain 407.000.000 452.854.679 45.854.679

Pendapatan Pemakaian

Kekayaan Daerah 117.000.000 12.050.000 (104.950.000) Total 48.537.250.000 68.147.877.037 19.610.627.037 Sumber: RSUD Ahmad Yani Kota Metro, 2015

Tabel 5 menggambarkan target dan realisasi pendapatan RSUD Ahmad Yani Kota Metro tahun 2014. Terlihat bahwa target pendapatan selama tahun 2014 sebesar Rp.48.537.250.000 dimana penerimaan total mengalami kenaikan yang cukup drastis sebesar Rp.68.147.877.037 dengan pelampauan anggaran sebesar Rp.19.610.627.037. Target pada tahun 2014 secara keseluruhan juga telah mengalami pencapaian, tetapi pada pendapatan langsung non instalasi terlihat bahwa target tidak tercapai sebesar Rp.18.366.600 dan pada pendapatan kekayaan daerah sebesar Rp.104.950.000.

Target dan realisasi RSUD Ahmad Yani Kota Metro setiap tahunnya mengalami peningkatan. Target inilah yang membuat pegawai merasa memiliki keharusan untuk selalu bekerja dengan sebaik-baiknya agar target tercapai. Hal ini cukup

13

membebani mereka selama bekerja karena pegawai dituntut untuk melakukan segala cara baik dalam pekerjaan maupun dalam pelayanan agar pelampauan anggaran yang didapat setiap tahun semakin meningkat dengan meminimalisir selisih pendapatan.

Peneliti telah melakukan wawancara terstruktur dengan beberapa pegawai wanita yang sudah berkeluarga mengenai konflik peran dan stres kerja. Hasil wawancara tersebut membuktikan bahwa permasalahan mengenai konflik peran terjadi ketika mereka memiliki kewajiban untuk menjadi istri dan ibu yang bertanggung jawab dengan mempersiapkan dan memperhatikan segala kebutuhan suami dan anak-anak mereka setiap paginya, tetapi disisi lain mereka juga memiliki tuntutan peran untuk menjadi pegawai yang datang tidak terlambat, pulang tidak lebih cepat, dan memiliki kinerja yang baik.

Hasil wawancara juga menjelaskan permasalahan mengenai stres kerja yang mereka alami. Stres kerja tersebut berasal dari tuntutan dan beban kerja seperti jam kerja mereka sehari-hari dimulai pukul 7.30 hingga 14.30 WIB dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi. Penggunaan fingerprint 10 jari menyebabkan mereka sering tergesa-gesa ketika berangkat bekerja dan apabila pegawai tidak masuk bekerja tanpa keterangan yang jelas, maka hal ini dapat mempengaruhi pendapatan jasa mereka. Umumnya ketidakhadiran pegawai disebabkan antara lain karena sakit, ada keperluan keluarga, ataupun tanpa keterangan yang jelas. Tidak hanya itu saja, kualitas dari kinerja dan pelayanan yang harus mereka tingkatkan agar target pendapatan rumah sakit dapat tercapai. Pada hari sabtu juga mereka tetap bekerja dengan jam kerja yang sama seperti hari-hari biasanya.

14

Berdasarkan permasalahan dan uraian yang ada di atas, maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Konflik Peran (Work– Family Conflict) dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Wanita (Studi Pada RSUD Ahmad Yani Kota Metro)”.

1.2 Rumusan Masalah

Semua perusahaan tentunya menginginkan tercapainya suatu keberhasilan. Pegawai merupakan komponen yang sangat penting bagi perusahaan yang diharapkan bisa memberikan kinerja terbaiknya. Sama halnya dengan pegawai RSUD Ahmad Yani Kota Metro yang memiliki masalah berupa konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja yang dialami pegawai wanita khususnya yang sudah berkeluarga. Dapat dilihat dari perbandingan tingkat absensi (tabel 2 dan 3) antara pegawai wanita yang sudah berkeluarga dan yang belum

berkeluarga memiliki perbedaan rata-rata absensi. Hal ini terjadi akibat adanya konflik peran dan stres kerja. Konflik peran berupa tuntutan peran secara bersamaan dimana pegawai wanita yang sudah berkeluarga memiliki kewajiban untuk menjadi istri dan ibu yang bertanggung jawab, serta memiliki tuntutan peran untuk menjadi pegawai yang berkinerja baik dengan datang tidak terlambat.

Stres kerja berupa beban kerja yang berlebihan sehingga mengakibatkan turunnya tingkat kedisiplinan pegawai wanita. Beban kerja yang berlebihan disebabkan adanya tuntutan tugas dimana rumah sakit menetapkan target pendapatan tahunan yang harus dicapai oleh pegawai dan pegawai dituntut untuk selalu memberikan pelayanan dan kinerja yang baik bagi rumah sakit. Tidak hanya itu saja, tingkat

15

kedisiplinan yang tinggi dengan penggunaan absensi fingerprint 10 jari membuat pegawai sering tergesa-gesa ketika berangkat bekerja.

Berdasarkan uraian dan penjelasan latar belakang di atas, maka permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah konflik peran (work-family conflict) berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?

2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?

3. Apakah konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui konflik peran (work-family conflict) berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?

2. Untuk mengetahui stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?

3. Untuk mengetahui konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro?

16

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan,khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya dengan konflik peran, stres dan kinerja pada pegawai wanita.

2. Penelitian ini berguna bagi acuan bagi peneliti selanjutnya yang berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan penelitian ini.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Konflik Peran (Work-Family Conflict) 2.1.1 Pengertian Konflik

Setiap manusia tentu memiliki kesibukan dan kegiatan yang berbeda-beda, apabila semua kegiatan tersebut harus dilakukan dalam satu waktu secara bersama-sama tentu sangat sulit untuk melakukannya sehingga setiap kegiatan yang diharuskan dilakukan dalam satu waktu dapat menimbulkan konflik.

Konflik merupakan interaksi sosial antar individu atau kelompok lebih dipengaruhi oleh perbedaan daripada persamaan (Maftuh, 2005:47). Konflik yang dikelola dapat menimbulkan dampak positif bagi organisasi, begitupun sebaliknya konflik yang tidak dapat di kelola akan memperburuk prestasi kerja maupun organisasi. Semua itu tergantung dengan cara bagaimana menyikapi dan mengatasi konflik tersebut.

Menurut Robbins (2003:53) konflik adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya.

18

2.1.2 Pengertian Konflik Peran (Work Family Conflict)

Semakin hari kebutuhan semakin meningkat diikuti dengan harga yang terus melambung tinggi. Adanya tuntutan untuk mendukung ekonomi rumah tangga menjadi salah satu alasan bagi wanita untuk bekerja. Seorang wanita karir yang sudah berumah tangga tentunya mengalami konflik sebagaimana disatu sisi meraka harus berperan sebagai istri dan ibu bagi keluarganya, dan disisi lain mereka harus bekerja sebagai salah satu tuntutan ekonomi.

Konflik peran (work-family conflict) telah didefinisikan sebagai

ketidakcocokan bersama antara tuntutan peran kerja dan permintaan peran keluarga (Nurnazirah, dkk., 2015:2). Menurut Greenhaus dan Beutell (1985:76) konflik peran adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan- tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Suwardi (2009)

menyatakan konflik peran adalah kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara bersamaan yang saling bertentangan. Konflik peran muncul saat ini yang terjadi lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan suatu ketidakpastian pada pegawai. Konflik peran ini dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap perilaku pegawai, seperti munculnya ketegangan kerja yang akhirnya menimbulkan perasaan tidak nyaman ketika berada dilingkungan kerjanya.

2.1.3 Bentuk-Bentuk Konflik Peran (Work-Family Conflict) Greenhaus dan Beutell (1985:78) menyatakan ada tiga macam konflik peran yaitu:

19

1. Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict), yaitu waktu yang dihabiskan terlalu banyak untuk satu jenis pekerjaan sehingga sangat sulit untuk melakukan pekerjaan lainnya, misalnya ketika seorang wanita diwajibkan untuk menghadiri rapat wali murid yang berlangsung selama 3 jam, sehingga waktu untuk mengerjakan pekerjaan dikantorpun berkurang.

2. Konflik berdasarkan tekanan (strain-based conflict), yaitu

terjadinya tekanan dari salah satu pihak, misalnya seorang wanita diwajibkan untuk tiba dirumah paling lambat jam 5 sore setiap harinya, sedangkan pekerjaan dikantor sangat banyak. Akibatnya pekerjaan tersebut jadi terbengkalai.

3. Konflik berdasarkan perilaku (behavior-based conflict), yaitu berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985:77), bentuk konflik peran yang dialami individu ada tiga yaitu:

1. Konflik peran itu sendiri (person role conflict). Konflik ini terjadi apabila persyaratan peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu tersebut.

2. Konflik intra peran (intra role conflict). Konflik ini sering terjadi karena beberapa orang yang berbeda menentukan sebuah peran berdasarkan harapan masing-masing dari peran tersebut.

3. Konflik antar peran (inter role conflict). Konflik ini muncul karena orang menghadapi peran ganda. Hal ini terjadi karena seseorang

20

memainkan banyak peran sekaligus dan beberapa peran itu

mempunyai harapan yang bertentangan serta tanggung jawab yang berbeda-beda.

Konflik peran memiliki dua bentuk, yaitu konflik pekerjaan-keluarga serta konflik keluarga-pekerjaan (Yavas, et al., 2008:8)

1. Konflik pekerjaan-keluarga

Konflik pekerjaan-keluarga merupakan bentuk konflik peran dimana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.

2. Konflik keluarga-pekerjaan

Konflik keluarga-pekerjaan dikonseptualisasikan sebagai konstruk dengan dual arah (keluarga-untuk-kerja dan kerja-untuk-keluarga) khusus untuk peran ganda kehidupan.

Teori identitas sosial menyatakan bahwa seseorang yang mengkelompokkan diri dalam berbagai kategori sosial maka mereka telah menentukan identitas dan peranan dalam lingkungan sosial tersebut. Teori ini menunjukkan bahwa konflik peran dapat berkaitan dengan pekerjaan, keluarga dan individu terkait tingkat konflik peran yang dialami oleh seorang (Lobel, 1991:21).

1. Faktor Pekerjaan (Job-Related Factors)

Faktor pekerjaan didalam konflik peran memiliki pengaruh yang cukup andil dimana Job-Related Factor ini terdiri dari beberapa komponen:

 Tipe Pekerjaan (Job type)

21

 Keterlibatan dalam bekerja (Job Involvement)  Peran yang berlebih (Role Overload)

 Fleksibilitas pekerjaan (Job Flexibility) 2. Faktor Keluarga (Family-Related Factors)

Keluarga merupakan alasan dimana seseorang dituntut untuk bekerja. Berbagai konflik yang timbul dari keluarga dapat berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Berikut beberapa faktor terkait dengan konflik peran:

 Jumlah Anak (Number of Children)  Tahap perkembangan (Life-Cycle Stage)  Keterlibatan keluarga (Family Involvement)  Peduli terhadap anak (Child Care Arrangements) 3. Faktor Individu (Individual-Related Factors)

Konflik peran yang ditimbulkan tidak hanya dari pekerjaan dan keluarga, tetapi juga diri sendiri. Selanjutnya adalah bagaimana diri kita dapat menyelesaikan semua konflik yang muncul dengan baik. Berikut faktor yang berasal dari diri sendiri:

 Nilai dari peran (Life Role Value)

 Orientasi jenis kelamin (Gender Role Orientation)  Pengendalian berdasarkan tempat (Locus of Control)  Perfeksionisme (perfectionism)

22

2.1.4 Sumber-Sumber Konflik Peran (Work-Family Conflict) Konflik peran sebenarnya bersifat psikologis, gejala yang terlihat pada individu yang mengalami konflik peran ini adalah frustrasi, rasa bersalah, kegelisahan, keletihan. Greenhaus dan Beutell (1985:87) juga menjelaskan sumber-sumber penyebab konflik peran diantaranya:

1. _{Semakin banyak waktu untuk bekerja maka semakin sedikit waktu}

untuk keluarga termasuk waktu untuk berkomunikasi.

2. _{Stres yang dimulai dalam satu peran yang terjatuh ke dalam peran lain}

dikurangi dari kualitas hidup dalam peran itu.

3. _{Kecemasan dan kelelahan yang disebabkan ketegangan dari satu peran}

dapat mempersulit untuk peran yang lainnya.

Faktor pemicu munculnya konflik peran (work-family conflict) bersumber dari dimana kita bekerja dan bagaimana kondisi keluarga. Menurut Frone, et al (1992:88) tekanan pekerjaan meliputi beban pekerjaan, kurang diberi otonomi, kerancuan peran dan tekanan dari keluarga yang mengarah pada kualitas peran masing-masing yaitu bagimana hubungan antara ibu dengan anak-anaknya dan hubungan istri terhadap suaminya. Konflik peran terjadi karena adanya ketidakseimbangan antara pekerjaan dan keluarga (work-family). Marks dan MacDermind (2001:1083) menyatakan bahwa keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga dapat terjadi karena adanya keseimbangan peran. Menurut Clark (2000:747), keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga diperoleh dengan

menjalankan fungsi atau peran dengan baik dengan memperkecil konflik peran dari kedua belah pihak. Dua kompenen penting dalam

23

keseimbangan work-family yaitu input dan outcomes. Input merupakan kemampuan seseorang untuk menentukan setiap peran. Input lebih mengacu pada bagaimana seseorang mengatur waktu, perhatian, keterlibatan, dan komitmen dari suatu peran. Outcomes atau hasil merupakan pengalaman-pengalaman yang diperoleh selama menjadi seseorang yang memiliki dua peran sekaligus, sehingga dapat menentukan sikap ketika konflik peran terjadi (Kirchmeyer, 2000:79).

Komponen keseimbangan pekerjaan dan keluarga ada tiga (Marks dan MacDermind, 2001:1085), yaitu:

1. Waktu (time balance) merupakan keseimbangan waktu untuk bekerja dan keluarga.

2. Keterlibatan (involvement balance) merupakan keterlibatan secara psikologis didalam pekerjaan dan keluarga.

3. Kepuasan (satisfaction balance) merupakan tingkat kepuasan yang sama antara pekerjaan dan keluarga (work-family).

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa konflik peran (Work-Family Conflict) adalah kondisi dimana terjadi pertentangan pada seorang individu yang diharuskan memilih dua peran atau lebih secara bersamaan dalam satu waktu yang ditentukan.

24

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Stres adalah fakta dalam kehidupan kita sehari-hari. Ketika seseorang membutuhkan bantuan, itu berarti orang tersebut merasa secara fisik dan emosional dinonaktifkan. Stres sebagai reaksi terhadap ancaman bagi kesehatan (nyata atau imajiner) mental, fisik dan emosional yang dapat menyebabkan serangkaian reaksi atau masalah fisiologis (Mohsenzadeh, 2007:31). Menurut Robbins (2000:368) stres adalah suatu kondisi yang dinamis dalam mana seseorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Menurut Hasibuan (2007:204) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

Stres biasanya dianggap sebagai sesuatu yang buruk, stres dianggap terjadi karena disebabakan oleh faktor negatif. Stres kerja merupakan suatu bentuk interaksi individu terhadap lingkungannya. Stres sebenarnya dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stres yang

dikondisikan sebagai sesuatu yang negatif disebut dengan distres, sedangkan stres yang memberikan dampak positif disebut eustress. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai sedangkan dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja pegawai yang drastis (Gitosudarmo dan Suditta, 2000:56).

25

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi

penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntuan eksternal (lingkungan).

2.2.2 Faktor Penyebab Stres Kerja

Stres merupakan suatu reaksi yang timbul akibat keterbatasan manusia dalam memenuhi kebutuhannya secara umum. Menurut Hasibuan (2007:204) faktor-faktor yang dapat menyebabkan stres diantaranya:

1. Beban kerja yang terlalu berlebihan. Beban kerja yang berlebihan merupakan sejumlah kegiatan atau tugas yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. Tekanan dan sikap pimpinan yang tidak adil dapat menjadi beban ketika seseorang bekerja dan apabila dibiarkan secara terus menerus dapat berpengaruh pada ketidakproduktifan hasil pekerjaan.

3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai. Peralatan kerja yang tidak memadai dapat menghabat kinerja dari seseorang sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan pekerjaan dapat lebih lama.

4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. Semakin baik komunikasi antar pribadi, semakin baik pula hubungan antar pribadi yang terbina. Semakin buruk komunikasi antar pribadi, semakin buruk pula hubungan yang dapat

26

menimbulkan konflik.

Menurut Robbins (2003:794) terdapat tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres, yaitu:

A. Faktor Organisasi yang terdiri dari: 1. Tuntutan tugas

Merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu tersebut (otonomi,

keragaman tugas, tingkat otomisasi), kondisi kerja, dan tata letak secara fisik.

2. Tuntutan peran

Merupakan suatu tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari suatu peran yang ada didalam organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi

Merupakan suatu tekanan yang sengaja diciptakan oleh pegawai yang lainnya. Kurangnya dukungan sosial dari lingkungan sekitar dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres, apalagi antar pegawai memiliki kebutuhan dalam bersosialisasi. 4. Struktur organisasi

Struktur organisasi menentukan tingkat deferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan diambil.

27

5. Kepemimpinan organisasi

Merupakan gaya manajerial eksekutif organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan dapat diambil.

6. Tahap perkembangan organisasi

Merupakan circle life dari suatu organisasi, dimulai dari organisasi tersebut lahir/ baru dibentuk, tumbuh dan berkembang, hingga akhirnya mengalami penurunan. Pada tahap awal pendirian dan pada tahap penurunanlah yang dapat menimbulkan stres.

B. Faktor Individu yang terdiri dari: 1. Masalah keluarga

Masalah keluarga seperti kesulitan-kesulitan dalam pernikahan, kesulitan dalam mendidik dan mendisiplinkan anak, dan lain-lain merupakan contoh yang dapat menimbulkan stres kerja dan dapat terbawa hingga ke tempat kerja.

2. Masalah ekonomi

Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan faktor terjadinya stres kerja bagi pegawai wanita dan dapat mengalihkan pekerjaan mereka.

3. Kepribadian

Watak dasar seseorang merupakan karakteristik yang berasal dari diri masing-masing individu, sehingga gejala stres yang timbul pada setiap pekerjaan harus diatur dengan benar didalam kepribadian seseorang.

28

C. Faktor Lingkungan yang terdiri dari: 1. Ketidakpastian ekonomi

Ketidakpastian ekonomi merupakan keadaan yang menggambarkan ketidakpastian yang dilibatkan oleh perubahan siklus bisnis.

2. Ketidakpastian politik

Ketidakpastian politik dikalangan tertentu mungkin tidak

berpengaruh secara langsung, tetapi apabila terjadi ketidakstabilan politik secara terus menerus dapat menimbulkan kecemasan yang berujung pada stres.

3. Ketidakpastian teknologi

Ketidakpastian teknologi merupakan faktor lain yang dapat menimbulkan stres karena inovasi baru dapat membuat

keterampilan dan pengalaman pegawai dapat menjadi ketinggalan dalam periode waktu yang singkat.

2.2.3 Dampak Stres Kerja a. Dampak pada organisasi

Rini (2002:3) mengidentifikasikan beberapa perilaku negatif

pegawai yang berpengaruh terhadap organisasi. Stres yang dihadapi oleh pegawai berkorelasi dengan penurunan kinerja dan

peningkatan dalam ketidakhadiran kerja. Secara singkat dampak negatif yang ditimbulkan stres kerja seperti:

29

1. Terjadinya kekacauan dalam manajemen maupun operasional kerja

2. Mengganggu aktivitas kerja 3. Menurunkan produktivitas

4. Menurunnya pemasukan dan keuntungan didalam perusahaan.

b. Dampak pada pegawai

Pengaruh stres kerja selalu dikonotasikan dalam hal yang memberikan dampak negatif karena konsekuensinya selalu membawa kerugian, namun dilihat dari sisi lain stres kerja juga diperlukan untuk memacu pegawai agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, biasanya ditandai dengan perubahan perilaku.

Robbins (2003:800) membagi stres kerja dalam tiga kategori, yaitu: 1. Gejala Fisiologis

Sebagian besar perhatian dini atas stres dirasakan pada gejala fisiologis. Hasil riset yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan perubahan metabolisme dan meningkatkan laju detak jantung.

2. Gejala Psikologis

Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berakibat dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, dimana dampak ketidakpuasan memiliki dampak psikologis yang paling sederhana dan

30

paling jelas dari stres seperti ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan lain-lain.

3. Gejala Perilaku

Gejala stres yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya pegawai, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.

2.2.4 Pengendalian Stres Kerja

Stres kerja dikatakan berpengaruh negatif karena dampaknya bersifat merugikan pegawai. Stres kerja yang berkepanjangan dapat membuat kinerja pegawai menurun dan hal ini perlu adanya tindakan lebih lanjut. Stres memerlukan pengendalian agar dapat diatasi. Menurut Handoko (2001:204) pengendalian (konseling) adalah pembahasan suatu masalah seorang pegawai, dengan maksud utama adalah untuk membantu pegawai tersebut agar dapat menangani masalah dengan lebih baik. Fungsi dari pengendalian secara umum sebagai berikut:

 Pemahaman, yaitu fungsi untuk membantu memahami diri dan lingkungannya.

 Pencegahan, yaitu fungsi untuk membantu mencegah atau menghindarkan diri dari berbagai permasalahan yang dapat menghambat pekerjaan.

Robbins (2003:802) mengemukakan dua pendekatan untuk pengendalian stres, yaitu pendekatan individual dan pendekatan organisasi.

31

1. Pendekatan individual, yaitu: a) Teknik manajemen waktu

b) Meningkatkan latihan fisik non kompetitif seperti aerobic, berjalan, jogging, berenang

c) Pelatihan pengenduran ketegangan dengan cara meditasi, yoga, hipnotis

d) Memperluas jaringan dukungan sosial dengan memperbanyak sahabat dan kenalan

2. Pendekatan oganisasional, yaitu: a) Pemberian nasihat

b) Penentraman hati c) Komunikasi

d) Pengenduran ketegangan emosional

2.3 Kinerja

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan bentuk kegiatan yang dilakukan pegawai. Kinerja pegawai merupakan apa yang mempengaruhi dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (L. Mathis dan Jackson, 2002:78). Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

32

adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2007:11) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan cara kerja pegawai dalam suatu institusi atau perusahaan selama periode tertentu. Suatu perusahaan yang memiliki pegawai yang kinerjanya baik, maka besar kemungkinan kinerja perusahaan tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat antara kinerja pegawai dengan kinerja perusahaan.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pemimpin dari suatu organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai yang lainnya, walaupun bekerja dalam satu organisasi tentunya tingkat produktivitas mereka berbeda-beda.

Menurut Robbins (2006:260), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Kualitas, diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.

33

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.

Menurut Mangkunegara (2002:22) karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi seperti:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

34

Penilaian kinerja juga dapat diukur melalui:

a. Hasil tugas individu. Penilaian ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan dan bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan oleh pegawai.

b. Perilaku. Penilaian ini berfokus pada perilaku pegawai dalam bekerja pada perusahaan.

c. Ciri kepribadian. Penilaian yang berfokus pada ciri kepribadian individu pegawai seperti: sikap baik, kooperatif, percaya diri, mempunyai banyak pengalaman, mudah panik, loyalitas.

2.4 Kerangka Pemikiran

Peran merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh diri sendiri yang dimana melibatkan orang lain dalam melakukannya. Sebenarnya konflik peran dalam diri seseorang itu muncul karena adanya perbedaan kepentingan antara satu pihak dengan pihak lainnya. Konflik peran merupakan

kemunculan dua (atau lebih) penyampai peran secara bersamaan yang saling bertentangan (Suwardi, 2009).

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985:77) konflik peran adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan- tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga. Ada tiga macam konflik peran yaitu:

1. Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict) 2. Konflik berdasarkan tekanan (strain-based conflict) 3. Konflik berdasarkan perilaku (behavior-based conflict)

35

Menurut Hasibuan (2007:204) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Faktor-faktor yang dapat menyebabkan stres diantaranya:

1. Beban kerja yang terlalu berlebihan

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

Menurut Robbins (2006:260) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:

1. Kualitas, diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan.

4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor.

36

Adapun kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 1

Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran

2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan Lelawati (2010) dengan judul “Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Perawat Wanita yang Sudah Berkeluarga Pada Rumah Sakit Islam Metro” menggunakan teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner. Analisis yang

digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Penelitian ini mendapatkan hasil sebagai berikut:

Konflik Peran (X1) Konflik berdasarkan waktu Konflik berdasarkan tekanan Konflik berdasarkan perilaku

Greenhaus dan Beutell (1985:77)

Kinerja (Y) Kualitas

Kuantitas

Ketepatan waktu Efektivitas Kemandirian

Robbins (2006:260) Stres Kerja (X2)

Beban kerja

Tekanan dari atasan Waktu dan peralatan Hubungan personal

37

 Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Perawat Wanita yang Sudah Berkeluarga Pada Rumah Sakit Islam Metro, dilihat dari analisis regresi linear sederhana menghasilkan persamaan regresi Y=54,256-0,684 dengan konstanta sebesar 54,256 yang artinya jika konflik peran (X) nilainya 0, maka kinerja perawat wanita yang sudah berkeluarga (Y) nilainya positif sebesar 54,256. Dan koofisien regresi menunjukkan angka sebesar -0,684 yang berarti jika konflik peran mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka variabel kinerja perawat wanita yang sudah berkeluarga akan mengalami penurunan sebesar 0,684.  Untuk hipotesis menggunakan uji-t (student test) diperoleh

6,07 yang berarti bahwa variabel bebas (konflik

peran) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja) dengan tingkat kepercayaan 95% atau alpha = 0,05.

Penelitian kedua yaitu penelitian yang dilakukan oleh Putra (2012) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Proteksi Tanaman Pangan dan Holtikultura Propinsi Lampung” menggunakan teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Penelitian ini mendapatkan hasil sebagai berikut:

 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Proteksi Tanaman

38

Pangan dan Holtikultura Propinsi Lampung, dilihat dari analisis regresi linear sederhana menghasilkan persamaan regresi Y=4,856+0,717X+e. Dapat dilihat bahwa pengaruh variabel X mempengaruhi variabel Y sebesar 0,717 yang berarti setiap kenaikan variabel stres kerja sebesar 0,717 satuan maka akan mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,181 satuan.

 Hipotesis menggunakan uji t dengan hasil menunjukkan bahwa

(3,969) (2,042), maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Hal ini berarti secara parsial ada pengaruh secara signifikan stres kerja terhadap kinerja pegawai.

2.6 Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2004:223) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Konflik peran (Work-Family Conflict) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

3. Konflik peran (Work-Family Conflict) dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Oei (2010:2), ada tiga jenis riset atau penelitian yaitu: penelitian eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM.

1. Penelitian eksploratori:

Penelitian ekspolatori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk mengetahui permasalahan awal.

2. Penelitian deskriptif:

Penelitian deskriptif merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya menggambarkan sesuatu. Jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian eksploratori.

3. Penelitian kausal:

Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memberikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi

40

disebut variabel indpenden, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.

Sesuai dengan penjelasan di atas, penelitian ini termasuk kedalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.

3.2 Sumber Data 3.2.1 Data Primer

Data Primer merupakan data yang sumbernya berasal dari data yang dikumpulkan dan berhubungan langsung dengan penelitian yang sedang dilaksanakan.

Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu: a) Data kualitatif

Bersifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari sumbernya mungkin sangat beragam, hal ini disebabkan karena para pegawai wanita yang terlibat dalam penelitian diberi kebebasan untuk mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari RSUD Ahmad Yani Metro seperti gambaran umum perusahaan, hasil kuesioner, dan informasi-informasi lainnya yang

menunjang penelitian ini. b) Data Kuantitatif

Bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari RSUD Ahmad Yani Metro seperti jumlah pegawai, absensi pegawai, dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.

41

3.2.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data

sekunder dibagi menjadi dua, yaitu:

a. Data internal, yaitu data yang sifatnya internal atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan.

b. Data eksternal, yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.

3.3 Sampel Penelitian

Penelitian menggunakan sebuah sampel merupakan wakil dari suatu populasi yang hendak di teliti yang bertujuan untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Arikunto, 2002:131). Dari ketentuan di atas diketahui bahwa populasi adalah seluruh pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Metro yang berjumlah 95 orang, dengan menggunakan teknik purposive sampling diketahui bahwa 76 orang diantaranya merupakan pegawai wanita yang sudah menikah, maka teknik penelitian ini menggunakan sampel dengan 76 responden dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam skripsi. Ada tiga metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian (Sekaran, 2006:68) yaitu:

42

1. Wawancara

Metode pengumpulan data dengan cara mewawancarai responden untuk memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti. Wawancara terbagi atas dua bagian yaitu:

a. Wawancara tidak terstruktur

Wawancara tidak terstruktur (unstructured interview) adalah wawancara yang diadakan dengan sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang tidak terencana untuk ditanyakan pada responden. b. Wawancara terstruktur

Wawancara terstruktur (structured interview) adalah wawancara yang diadakan ketika diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan. Pewawancara memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan kepada responden baik secara langsung dengan tatap muka maupun melalui telepon.

2. Kuesioner

Menurut Sekaran (2006:82), kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya dan akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:

43

 Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5  Jawaban Setuju (S) diberi skor 4

 Jawaban Netral (N) diberi skor 3

 Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

 Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1 3. Observasi

Observasi adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara dengan melihat dan mengamati secara langsung perilaku pegawai.

3.5 Uji Instrumen Penelitian 3.5.1 Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:52), uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas yang digunakan dalam jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 16. Untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measur of Sampling Adequacy (KMO MSA). Bila nilai KMOMSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai KMO > 0,5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk dilanjutkan pada proses selanjutnya adalah 0,5. Bila terdapat nilai MSA

44

yang kurang dari 0,5 maka variabel dengan nilai MSA terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai MSA yang kurang dari 0,5.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2013:52), reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Uji reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16 dan

menggunakan teknik pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila Chronbach Alpha yaitu:

∑

Keterangan:

R : Reliabilitas instrumen k : Banyaknya butir pertanyaan

∑ : Jumlah varian butir : Varian total

3.6 Analisis Data

Data yang didapat dari kuesioner selanjutnya diolah dan dilakukan analisis. Analisis data tersebut ada dua bentuk yaitu deskripsi hasil penelitian dan analisis data kuantitatif.

45

3.6.1 Deskripsi Hasil Penelitian

Deskripsi hasil penelitian merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil survei yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.

3.6.2 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif ini digunakan untuk mengetahui pengaruh konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Metro dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda:

Keterangan:

Y : Kinerja Pegawai

: Konflik Peran (Work-Family Conflict) : Stres Kerja

: Konstanta : koofisien : koofisien e : error

46

3.7 Pengujian Hipotesis

Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara yaitu dengan mencocokan fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis. Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara simultan menggunakan (uji F) dan pengujian secara parsial (uji t).

3.7.1 Uji F (Simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara simultan, dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig (0,05), menggunakan rumus:

= _{( )}

Keterangan:

: koofisien determinasi n : jumlah data

k : jumlah variabel independen

hasil uji F dapat dilihat pada output dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS versi 16.

3.7.2 Uji t (parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,

dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig (0,05), menggunakan rumus:

47

= Keterangan:

: koofisien regresi variabel indpenden

: standar deviasi koofisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi linier berganda menggunakan SPSS versi 16.

3.8 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.8.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Variabel bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang

menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja.

b. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja.

48

Tabel 6. Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Konflik Peran

(X1)

konflik peran adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan- tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga (Greenhaus dan Beutell, 1985)

1.Konflik berdasarkan waktu 2.Konflik berdasarkan tekanan 3.Konflik berdasarkan perilaku 5=Sangat Setuju 4= Setuju 3= Netral 2= Tidak Setuju 1= Sangat Tidak Setuju

Stres Kerja (X2)

Stres kerja adalah

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2007)

1.Beban kerja 2.Tekanan dari

atasan 3.Waktu dan

peralatan 4.Hubungan personal 5=Sangat Setuju 4= Setuju 3= Netral 2= Tidak Setuju 1= Sangat Tidak Setuju

Kinerja Pegawai

(Y)

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2006) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 5=Sangat Setuju 4= Setuju 3= Netral 2= Tidak Setuju 1= Sangat Tidak Setuju

BAB V

SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Konflik peran (work-family conflict) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro. (Hipotesis didukung)

2. Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

(Hipotesis didukung)

3. Konflik Peran (Work-Family Conflict) dan Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro. (Hipotesis didukung)

48

Tabel 6. Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Konflik Peran

(X1)

konflik peran adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan- tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga (Greenhaus dan Beutell, 1985)

1.Konflik berdasarkan waktu 2.Konflik berdasarkan tekanan 3.Konflik berdasarkan perilaku 5=Sangat Setuju 4= Setuju 3= Netral 2= Tidak Setuju 1= Sangat Tidak Setuju

Stres Kerja (X2)

Stres kerja adalah

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2007)

1.Beban kerja 2.Tekanan dari

atasan 3.Waktu dan

peralatan 4.Hubungan personal 5=Sangat Setuju 4= Setuju 3= Netral 2= Tidak Setuju 1= Sangat Tidak Setuju

Kinerja Pegawai

(Y)

Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2006) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 5=Sangat Setuju 4= Setuju 3= Netral 2= Tidak Setuju 1= Sangat Tidak Setuju

BAB V

SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh konflik peran (work-family conflict) dan stres kerja terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Konflik peran (work-family conflict) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro. (Hipotesis didukung)

2. Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

(Hipotesis didukung)

3. Konflik Peran (Work-Family Conflict) dan Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai wanita RSUD Ahmad Yani Kota Metro. (Hipotesis didukung)

73

5.2 Saran

Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan oleh peneliti adalah:

1. Direktur rumah sakit atau pimpinan sebaiknya memberikan tugas dengan informasi yang lebih jelas kepada seluruh pegawai, agar para pegawai dapat meningkatkan kinerjanya.

2. Direktur rumah sakit atau pimpinan sebaiknya dapat membina hubungan yang lebih baik antar pegawai maupun divisi rumah sakit, agar para pegawai lebih nyaman dalam bekerja.

3. Direktur rumah sakit atau pimpinan sebaiknya lebih memperhatikan hasil kerja pegawai, agar para pegawai dapat bekerja lebih baik dan memperoleh hasil yang memuaskan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

1 . Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan metode kuesioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan responden tidak menunjukan keadaan yang sesungguhnya.

2. Responden pada penelitian ini hanya pegawai wanita yang sudah menikah bagian administrasi RSUD Ahmad Yani Kota Metro.

3. Hendaknya ukuran sampel yang kecil ditambah dan diperluas sehingga tingkat generalisasi lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsami. 2002.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.

Bangun, Wilson, Prof. Dr. S.E.,M.Si. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.

Clark, S. C. 2000.Work/family border theory: A new theory of work/family

balance. Human relations, 53, 747-770.

Frone et al. 1992.Model Of The Antecedents And Work Conflict. Frone, M. R. 2003.Work Family Balance. Washington, DC: American

Psychological Association.

Ghozali, Imam. 2013.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program 21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gitosudarmo Indriyono dan I Nyoman Sudita. 2000.Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta.

Greenhaus, J. H. 2002. Work Family Conflict. Journal Of The Academy Of Management Review, 4 (5), 1-9.

Greenhaus, J. H., dan Beutell, N.J. 1985.Sources of Conflict Between Work and

Family Roles. The Academy of Management Review, Vol. 10, No. 1 (Jan.,

1985), pp. 76-88.

Hasibuan, Malayu. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,

Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Hasibuan, Malayu. 2007.Manajemen Prestasi Kerja. CV Rajawali. Jakarta. Hasibuan, Malayu. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh.

Penerbit PT.Bumi Aksara: Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2001.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE Yogyakarta.

Indriani, Azizah. 2009. Tesis:Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Wanita RS Roemani Muhammadiyah.

Karatepe O. M., dan Tekinkus, M. 2006.The Effects of Work-Family Conflict. International Journal of Bank Marketing, 24(3), 173_–193.

Kemenpppa. 2012.Persentase Perempuan yang Bekerja.

http://www.kemenpppa.go.id/index.php/data-summary/profile-perempuan-indonesia/634-ketenagakerjaan. Diakses 15 September 2015.

Kirchmayer, C. 2000. Work-life initiatives: Greed or benevolence regarding work

time.In C. L. Cooper & D. M. Rousseau (Eds), Trends in Organizational

Behaviour. West Sussex, UK.

Lelawati, Nina. 2010. Skripsi:Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja

Perawat Wanita Yang Sudah Berkeluarga Pada Rumah Sakit Islam Metro.

Bandar Lampung.

L. Mathis, Robert dan John H Jackson. 2002.Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.

Lobel, S. 1991.Allocation of Investment in Work and Family Roles. Academy of Management Review, 16(3), 507-21.

Maftuh, Bunyamin. 2005.Pendidikan Resolusi Konflik. Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Marks, S. R., Huston, T. L., Johnson, E. M., dan MacDermid, S. M. 2001. Role

balance among white merried couples. Journal of Marriage and the

Family, 63, 1083-1098.

McShane, Steven L and Mary Ann Von Glinow. 2005. Organizational Behavior. New York USA: McGraw-Hill.

Mohsenzadeh A. 2007.Stress Managment. Journal of Managment Advice ( Industrial Development and Renovation Organization of Iran), 31-44. Noe, Raymond A. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai

Keunggulan BersaingEdisi 6, Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.

Nurnazirah Jamadin, Samsiah Mohamad, Zurwina Syarkawi, dan Fauziah Noordin. 2015.Work-Family Conflict And Stress. Journal of Economics, Business, and Management, Vol.3 .

Oei, Istijanto. 2010.Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Putra, R. Perdana. 2012. Skripsi:Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai

Rini, J.F. 2002.Wanita Bekerja. (On-line) Available FTP: e-psikologi.com. Robbins, P. Stephen. 2000.Prilaku Organisasi Lanjutan. Jakarta:

PT.Prenhallindo.

Robbins, P. Stephen. 2003.Organizational Behavior9 _{Edition.A. Simon &} Schuter Company: New Jersey.

Robbins, P. Stephen. 2006.Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin

Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT Intan Sejati.

RSUD, A. Yani . 2015.Struktur Organisasi RSUD Ahmad Yani.

http://www.rsuayanimetro.com/statis-25-strukturorganisasi.html. Diakses 17 Oktober 2015.

Sekaran, Uma. 2006.Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. 2004.Statistik Untuk Penelitian. Cetakan 4. Bandung. Alfabeta Suwardi. 2009.Konflik Peran Pribadi.

http//nazwadzulva.Wordpress.com/2015/10/10/Konflikperanpribadi. Diakses 10 Oktober 2015.

Yavas, U dan Babakus, E. 2008. Attitudinal And Behavioral Consequences of

Work-Family Canflict And Family-Work Conflict. International Journal of