Analisis Kompetensi pada Level Branch Manager dalam Rangka Mengembangkan Kompetensi Branch Manager di Bank "X" Tbk.

iv

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Posisi branch manager memiliki tanggung jawab untuk memimpin cabang dari sisi operasional dan bisnis. Branch manager diharapkan dapat berperan sebagai pemimpin dan mampu menghasilkan kinerja yang baik dari sisi bisnis maupun pelayanan pada nasabah. Hal ini melatarbelakangi penelitian yang berjudul “Analisa Kompetensi pada level manager (branch manager) di Bank “X” Tbk Jakarta. Perusahaan telah memiliki model kompetensi yang disusun untuk branch manager, namun kinerja branch manager dinilai belum optimal. Sehingga penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan SDM yang sesuai untuk posisi Branch Manager, agar dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif sesuai dengan harapan dari perusahaan.

Penelitian ini dilakukan dengan metode komparasi, diawali dengan pemberian kuesioner pada seluruh responden yaitu branch manager di Bank “X” Tbk jakarta terkait perilaku yang menampilkan kompetensi . Responden dibagi menjadi dua kelompok berdasarkan hasil kinerja, menjadi kelompok branch manager yang berprestasi dan tidak berprestasi. Hasil dari kuesioner akan dibandingkan antara kedua kelompok tersebut, sehingga dapat diperoleh gambaran kompetensi.

Kuesioner kompetensi yang digunakan adalah kuesioner dari Bank “X” Tbk, dimana kuesioner tersebut dikembangkan berdasarkan teori Spencer.Setelah dilakukan pengolahan data dan dilakukan komparasi, maka kompetensi yang telah disusun oleh perusahaan memiliki kesesuaian dengan tuntutan dari posisi branch manager. Selain itu hasil analisa menggambarkan 4 kompetensi yang mutlak harus dimiliki oleh branch manager dan menentukan kinerja untuk berprestasi, namun kompetensi lain tetap diperlukan walaupun bukan menjadi faktor penentu prestasi. Empat kompetensi tersebut adalah Achievement orientation, initiatve, Self Confidence dan Conceptual Thinking. Hal ini sekaligus memberikan gambaran kompetensi kompetensi yang harus dikembangkan untuk menghasilkan kinerja yang berprestasi.

Saran untuk Bank “X” Tbk Jakarta untuk mengidentifikasi kompetensi inti dan penunjang bagi posisi tersebut, dan melakukan pengembangan untuk kompetensi yang memang menentukan prestasi dalam bekerja.Salah stau pengembangan yang dapat dilakukan adalah melalui pelatihan.

ABSTRACT

Branch manager position have responsibility for leading a branch whether in bussiness and operational. Branch manager should do as a leader and has a great performance. This is the background why this reserach begun with the tittle “Analysis branch manager competency at Bank “X” Tbk”.Company had model of competency for branch manager position but branch manager perfomance is not good enough. The research purpose are to get the right person for branch manager position.

The research will be using comparative methods ,will be start with questionaire that will given to branch manager at Bank “X” .Respondent are going to differentiate using their performance appraisal result, as a branch manager achiever and not achiever, Questionaire result will be compare between two groups so we can get the pictures of competency.

Questionaire competency that using is created by Bank “X” Tbk, based on Spencer Theory. After all data process and doing comparation between competency, the competencies show conformity with the job expectation. The analysis result views 4 competency that should be owned by every branch manager and influence branch manager to have a superior performance, but the others still have to be owned eventhough not being a push factor for a superior performance. Fourth competency are achievement orientatipn, initiative, self confidence and conceptual thinking. This is given the big views about the competency that should be develop to creating superior performance.

Suggestion for company is to identify the core competency and the supproting competency for branch manager position and doing development for the competencies that was a push factor for superior performance.

xi

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

LEMBAR

JUDUL ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

LEMBAR PERNYATAAN ABSTRAK ... iii

ABSTRACT... iv

KATA PENGANTAR ... v

DAFTAR ISI ... ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... ... 14

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... ... ... 14

1.4 Kegunaan Penelitian ... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 TEORI ... 16

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi ... 16

2.1.1.2 Lima Jenis Karakteristik Kompetensi ... 18

2.1.1.3 Jenis Kompetensi ... 20

2.1.2 Model Kompetensi ... 21

2.1.2.1 Model Boyatzis untuk kinerja efektif ... 25

2.1.2.2 Kompetensi dan Kinerja...26

2.1.2.3 Model Kompetensi menurut SMR... ... 28

2.1.3 Akselerasi ………..………... 43

2.1.3.1. Pengertian Program Percepatan Belajar (Akselerasi) ……… 43

2.1.3.2 Landasan Filosofis Program Percepatan Belajar (Akselerasi) ……….……… 45

2.1.3.3 Tujuan Program Akselerasi ……… … . 49

2.1.3.4 Penyelenggaraan Sistem Percepatan Kelas (Akselerasi) ……….….. 50

2.1.3.5. Ciri-Ciri Anak Yang Berbakat Intektualitas …….. 53

2.2 Kerangka Pemikiran ……….………. 59

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian ……….. 75

3.2 Variabel dan Definisi Operasional ……….. 75

3.3 Alat Ukur ………. 78

3.4 Subjek Penelitian ……….………… 83

3.5 Validitas Alat Ukur ……….. 83

xiii

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian ……… 88

4.1.1 Gambaran Responden ………. 88

4.1.2 Model Kompetensi ……….……… 88

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ……….………. 89

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ……… 109

5.2 Saran ………. 110

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR RUJUKAN LAMPIRAN

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : Kuesioner Kompetensi PT Bank “X” Tbk

LAMPIRAN 2 : Job Description Branch Manager PT Bank ‘X” Tbk

LAMPIRAN 3 : Data Penunjang Hasil Penilaian Kinerja LAMPIRAN 4 : Data Mentah Hasil Kuesioner

LAMPIRAN 5 : Data Validitas dan Realibilitas

xv

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Bagan 2.1. Hubungan Kausal Kompetensi dan Kinerja Bagan 2.2. Kerangka Kompetensi Paviliun Romawi Bagan 2.3 Skema Kerang Pikir

Bagan 4.1 Gambaran kompetensi kelompok berprestasi dan tidak Bagan 4.3 Gambaran Kluster Kompetensi Branch Manager berprestasi

dan tidak berprestasi

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.2. Profil Kompetensi Branch Manager yang Berprestasi dan Tidak Berprestasi

1

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia perbankan di Indonesia sangat penuh persaingan, baik antara Bank swasta maupun Bank Negara. Semenjak krisis moneter beberapa bank Negara dan swasta melebur menjadi satu, namun ada yang terlikuidasi. Beberapa waktu mendatang pemerintah akan menetapkan beberapa bank Negara dan swasta yang berhak tetap berdiri, namun untuk tetap eksis diperlukan pertahanan dan pengembangan sistem dan manajemen.

Dalam menghadapi persaingan tersebut langkah antisipatif dan strategi perusahaan telah dilakukan oleh Bank “X” dengan melakukan berbagai usaha salah satunya yaitu melakukan kerjasama dengan Bank berasal dari Singapura. Bank tersebut merupakan salah satu dari perusahaan penyedia jasa keuangan yang terkemuka di Asia. Antara tahun 2004 dan 2008 Bank”X” Singapura menjadi pemegang saham mayoritas dari PT. Bank “X” Tbk, bank keempat tertua di Indonesia. Untuk mengoptimalkan hubungan dengan Bank “X” Singapura, mengubah nama menjadi PT. “X”.Tbk. Hal ini menggambarkan hubungan yang erat antara kedua Bank. Dengan dukungan Bank asal Singapura, PT Bank “X”.Tbk melakukan berbagai perbaikan dan pengembangan untuk dapat mencapai status sebagai Bank Nasional sesuai Arsitektur Perbankan Indonesia (API) dan

2

Bank Swasta Terbesar ke-5 Indonesia (di luar Bank Pemerintah dan Bank Asing) pada 2013.

Kerjasama ini diharapkan dapat menjadikan Bank “X” sebagai salah satu pemimpin di bidang UKM dan consumer banking di Indonesia. Bank “X” saat ini melakukan perluasan cabang dan kantor pusat yang berdomisili di Kota Bandung pun dialihkan ke Jakarta agar dapat meningkatkan kerjasama yang sinergi dari kedua Bank tersebut, selain itu juga untuk kemudahan akses, komunikasi dan koordinasi.

Selain kerjasama dengan Bank asal Singapura, Bank “X” juga merupakan Bank pertama di Indonesia yang menjadi tempat investasi oleh International Finance Corporation (IFC), dengan tujuan agar dapat membantu perkembangan ekonomi dengan memacu pertumbuhan perusahaan swasta yang produktif.

Di dalam dunia yang tak bisa diprediksi, organisasi mulai merasakan tantangan besar dimana karyawan dengan kinerja yang superior menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai target yang ada. Presiden Direktur PT.Bank “X” Tbk, mengatakan “....untuk saat ini dan masa mendatang, kami akan fokus pada upaya untuk memperbaiki proses kerja, mengembangkan produk yang inovasi dan sesuai dengan kebutuhan nasabah, meningkatkan kualitas SDM, dan efektivitas strategi bisnis..” (Majalah Bank “X” Premier, edisi 3, 2009).

Salah satu cara membangun organisasi yang handal adalah dengan menciptakan SDM yang berkualitas. SDM merupakan kekayaan atau asset utama dari setiap perusahaan yang harus terus dikembangkan. Peranan SDM akan sangat

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan mencapai sasaran. Untuk memiliki SDM yang handal di samping faktor pelatihan dan pembinaan, yang tidak kalah penting adalah faktor seleksi dan penempatan. Perusahaan harus selalu berusaha untuk menempatkan pegawai yang tepat pada setiap jabatan maupun pekerjaan agar proses kerja dan dapat terlaksana secara efektif dan efisien.

Manajemen perusahaan melalui tim kerja dari Human Capital Planning and Development beserta tim recruitment bersama-sama menyusun suatu Kamus Kompetensi yang diharapkan dapat membantu dalam melakukan seleksi, penilaian kinerja dan promosi bagi karyawan di setiap posisi jabatan. Penyusunan kompetensi tersebut menggunakan Teori Spencer sebagai acuan dan tentunya visi, misi dan nilai dari Bank “X” serta Job Description dari jabatan sebagai branch manager.

Dalam penyusunan kompetensi dilakukan assessmen awal melalui panel ahli dimana merupakan pemegang jabatan, atasan dari pekerja, perwakilan fungsi SDM yang memahami persyaratan untuk pekerjaan tersebut. Maka dari seluruh proses yang dilakukan maka Bank “X” telah memiliki Kamus Kompetensi yang digunakan dalam proses rekrutmen, manajemen kinerja, pengukuran, pengembangan, manajemen talenta, manajemen karir dan promosi.

Setiap posisi di dalam perusahaan memiliki job target masing-masing dan memiliki peranan yang sama penting. SDM yang berpengaruh perannya terutama di kantor-kantor cabang adalah kepala cabang atau dikenal di Bank “X” sebagai Branch Manager. Branch Manager sebagai pimpinan dari suatu kantor cabang

4

memiliki tanggung jawab dalam mengambil keputusan maupun memantau stafnya dalam menjalankan tugasnya. Branch Manager juga bertanggung jawab pada branch coordinator, dimana setiap branch coordinator membawahi beberapa branch manager.

Branch Manager yang dianggap berprestasi adalah yang mampu memenuhi kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk jabatan tersebut. Hal hal yang diukur ketika penilaian kinerja dilakukan adalah ; kemampuan dalam merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan unitnya yang merupakan bagian dari suatu perusahaan, dalam rangka kebijaksanaan umum yang telah ditentukan oleh Dewan Direksi. Selain itu branch manager juga bekerjasama dengan unit lain, dan melakukan koordinasi dengan organisasi lain. Branch Manager diharapkan mampu untuk memastikan tercapainya target cabang melalui seluruh kegiatan operasional, marketing, pencapaian target customer base, tabungan, deposito, bancassurance, investment serta produk feebased consumer lainnya.(Dictionary Of Competency Bank “X” Tbk.)

Penilaian kinerja mengacu pada KPI atau key performance indicator yang ditentukan oleh manajemen, yang selalu berubah-ubah setiap periode nya mengikuti perkembangan bisnis perusahaan, tuntutan pekerjaan untuk mencapai target manajemen, dan hal hal lain yang mempengaruhi kinerja tersebut. Kinerja merupakan sesuatu yang lebih dari sekedar fungsi, motivasi dan keterampilan. Kinerja juga dipengaruhi oleh lingkungan organisasi, yang melibatkan proses dan sistem. (Competency Management, R Palan). Penilaian kinerja dikenal dengan

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha istilah REKAN yang merupakan singkatan dari Rencana Evaluasi Kerja Tahunan, proses nya dimulai dari karyawan yang memberikan penilaian pada seluruh KPI yang ada, kemudian atasan akan memberikan penilaian juga dan kemudian hasil nilai akhir akan diperoleh setelah diskusi antara karyawan dan atasan terkait.

Gambaran dari hasil penilaian kinerja menunjukkan bahwa terdapat beberapa branch manager yang memiliki nilai PA (performance appraisal) dibawah rata-rata dan disimpulkan tidak menunjukkan kinerja berprestasi. Sekitar 43% dari sampel yang ada berjumlah 36 orang dan menunjukkan hasil kinerja dari branch manager di bawah rata rata.

Kinerja yang tidak optimal tersebut selain diperoleh dari penilaian kinerja rutin yang dilakukan dua kali dalam setahun didukung pula oleh hasil wawancara dengan recruitment head dan beberapa branch coordinator terungkap bahwa dari sekian banyak branch manager yang merupakan hasil proses seleksi ternyata belum memiliki kompetensi yang sesuai dan menghasilkan kinerja yang superior. Penilaian kinerja juga dilakukan dalam short period yaitu sebulan sekali dengan tujuan untuk memantau secara intensif pencapaian target bisnis dan kegiatan .Hal diatas dapat terdeteksi oleh perusahaan melalui reporting target yang dilakukan sebulan sekali oleh management information system yang berada dibawah support function. Sehingga setiap branch manager akan memberikan laporan perkembangan hasil performance dari kantor cabang yang dipimpinnya. Kebanyakan hasil akhir dari reporting target, umumnya para branch manager memiliki kelemahan pada keberanian dalam mengambil resiko, dan menyusun

6

suatu strategi guna mencapai target cabang. Hal ini menurut branch coordinator memang sangat dipengaruhi dari situasi dan kebutuhan dari kantor cabang yang dipimpin oleh para branch manager.

Menurut Marjorie Scardino, CEO Pearson PLC, London England mengatakan bahwa manager menentukan goal , agenda, dan pengukuran terhadap tingkat keberhasilan serta standard of behavior. Skill yang diperlukan manager untuk melakukan pekerjaannya secara efektif adalah kemampuan untuk melihat dengan big picture, kemampuan melihat suatu hubungan, mendengarkan, sense of humor, berani mengambil resiko, humility dan generosity. (Management, Stephen Robbins; 2005)

Berdasarkan peran seorang Branch Manager yang penting diatas, maka dapat dikatakan bahwa seleksi yang dilakukan sudah didasarkan kepada karakteristik atau aspek-aspek penting yang dibutuhkan oleh seorang Branch Manager. Hal ini dapat dilihat dari 21 self competency yang telah dibuat oleh Bank “X” yang digunakan sebagai dasar dalam melakukan seleksi, penilaian, pelatihan untuk setiap posisi dalam perusahaan. Model kompetensi yang telah digunakan oleh Bank “X” untuk posisi branch manager terdiri dari 17 kompetensi, dan Bank “X” dalam menetapkan cara pemberian rating penilaian kinerja berkisar dari skala 0 s/d 10. Perusahaan menentukan bahwa seorang karyawan dikatakan menunjukkan kinerja yang baik jika memiliki skor penilaian diatas skor 6. Hal ini juga diungkapkan oleh Spencer, dimana menurutnya bahwa model kompetensi umum untuk seorang manager terdiri dari 11 kompetensi . Hal

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang membedakan dengan model kompetensi dari Bank “X” adalah pemberian penilaian skala atau rating.

Berdasarkan hal tersebut diatas penulisan tesis ini bertujuan untuk melakukan analisa kompetensi untuk posisi Branch Manager dimana model kompetensi ini menjadi acuan untuk memilih calon branch manager agar memiliki kemampuan yang memadai untuk mengisi jabatan yang sesuai dengan tuntutan dari perusahaan.

1.2. Identifikasi Masalah

Kompetensi memiliki nilai prediktif bagi performansi individu (Spencer & spencer, 1993) artinya semakin banyak kompetensi yang masih lemah pada seorang Branch Manager , maka dapat diprediksi bahwa yang bersangkutan kurang optimal dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Peran seorang Branch Manager sangat mempengaruhi berjalannya suatu kantor cabang di perusahaan dan menentukan performance dari kantor cabang tersebut. Berdasar hal tersebut menempatkan calon branch manager dengan tepat merupakan keputusan penting, untuk itu perlu digali kompetensi yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya agar dapat berhasil dalam pekerjaannya.

Berdasarkan pemaparan diatas, maka permasalahan yang akan diangkat ke dalam penelitian ini adalah;

1. Bagaimana gambaran kesesuaian job competency dari branch manager yang disusun oleh perusahaan dengan tuntutan dari jabatan branch manager?

8

2. Bagaimana gambaran kompetensi dari branch manager yang berprestasi dan tidak berprestasi?

3. Kompetensi apa saja yang harus dikembangkan dari Branch Manager melalui metode pengembangan SDM agar dapat menghasilkan performance sesuai dengan yang diharapkan perusahaan?

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk menganalisis suatu model kompetensi yang akan dijadikan dasar pertimbangan dalam melakukan selection and placement pada branch manager..

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mendapatkan SDM yang sesuai untuk posisi Branch Manager, agar dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif sesuai dengan harapan dari perusahaan.

1.4. Kegunaan Penelitian

Pada dasarnya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat terhadap dua hal, yaitu kegunaan teoritis dan praktis,

(1) Secara teoritis diharapkan melalui penelitian berguna juga bagi pengembangan ilmu khususnya Psikologi Industri dan Organisasi, mengenai faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam menentukan kompetensi untuk branch manager, dimana kompetensi-kompetensi didalamnya akan mempengaruhi kinerja dari branch manager dan

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha (2) Secara praktis diharapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi

perusahaan dan branch manager. Perusahaan dapat melakukan pengembangan yang tepat bagi branch manager agar mampu menunjukkan kinerja diatas rata-rata. Bagi branch manager sendiri dapat melakukan evaluasi kinerja mereka agar dapat mengenali dengan baik kompetensi yang harus mereka tingkatkan agar dapat menjalankan tanggung jawab sebagai branch manager.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah diungkapkan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan yang berkaitan dengan penelitian adalah sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil analisa pada ke 17 kompetensi dari branch manager yang ditentukan oleh perusahaan ternyata memiliki kesesuaian dengan harapan dari posisi tersebut. Namun hasil menunjukkan terdapat 4 kompetensi yang mutlak harus dimiliki oleh branch manager dan sisa kompetensi yang lain tetap diperlukan walaupun tidak menentukan kinerja dari branch manager.

2. Gambaran dari kompetensi branch manager yang berprestasi dan tidak berprestasi adalah ;

Bagan 5.1. Gambaran profil kompetensi Branch Manager yang berprestasi dan tidak.

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Mengacu pada bagan diatas bahwa analisa dengan membandingkan antara kompetensi branch manager yang berprestasi dan yang tidak berprestasi. Hasil analisa menunjukkan bahwa pada bagan 5.1 menggambarkan rata rata skor kompetensi pada minimal skor 2 untuk branch manager berprestasi dan skor 1 untuk branch manager tidak berprestasi. Sehingga untuk memiliki kinerja yang berprestasi, branch manager harus memiliki 4 kompetensi yang mutlak menentukan kinerja dan seluruh skor kompetensi pada level average.

3. Kompetensi yang perlu dikembangkan agar dapat menunjang kinerja dari branch manager hingga dapat mencapai prestasi yang diharapkan oleh perusahaan adalah kompetensi yang mutlak harus dimiliki dan menentukan kinerja berprestasi yaitu Achievement Orientation, Conceptual Thinking, Initiative dan Self Confidence.

5.2. Saran

• Bagi Bank “X” Tbk, Jakarta;

1) Kompetensi yang digunakan untuk posisi branch manager, dapat dikembangkan dengan mengidentifikasi setiap kompetensi ke dalam jenis/kelompok kompetensi sehingga dapat digambarkan kompetensi inti untuk jabatan branch manager dan kompetensi penunjang untuk posisi tersebut.

2) Pelatihan merupakan salah satu pendekatan yang digunakan dalam mengembangkan kompetensi. Pelatihan dapat mengembangkan kompetensi dari setiap branch manager agar dapat menunjang performance dan melampaui target yang ditentukan oleh perusahan untuk posisi branch manager.

Pelatihan tersebut memiliki beberapa tujuan yaitu mempersiapkan seseorang pada posisi branch manager dan bidang pekerjaannya tersebut, meningkatkan kinerja dari branch

103

manager , dan pelatihan juga membantu individu/pekerja dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya agar dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi organisasi.

3) Dalam rangka mengembangkan Kompetensi yang menunjang kinerja optimal dari branch manager maka akan disusun modul pelatihan terhadap salah satu kompetensi yaituKompetensi Achievement Orientation.

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

MODUL PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN ACHIEVEMENT ORIENTATION PADA SITUASI BEKERJA

Peserta : Branch Manager di PT Bank “X” Tbk,

Tujuan Pelatihan :

Meningkatkan kemampuan branch manager untuk bekerja lebih baik atau melampaui standar prestasi.

Tujuan Instruksional Umum :

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta memiliki kemampuan dalam hal; 1. Memfokuskan perhatian terhadap pekerjaan.

2. Meningkatkan minat terhadap tugas dan tanggungjawab sesuai tuntutan.

3. Meningkatkan motivasi agar karyawan dapat mencapai tujuan yang hendak dicapai dalam pekerjaannya.

4. Membantu karyawan untuk membuat dan menentukan tujuan dari pekerjaan dan menetapkan target yang akan dicapai.

5. Mengenali kekuatan dan kelemahan diri sehingga mampu meningkatkan aspek keyakinan diri, motivasi sehingga dapat lebih fokus dalam menjalankan pekerjaan dan mampu untuk bekerja secara efektif dengan menghasilkan kinerja yang optimal.

6. Mengenali kekuatan yang mendorong diri untuk berperilaku dalam bekerja sehingga mampu mengarahkan untuk dapat memotivasi diri agar mencapai target pekerjaan sesuai tuntutan perusahaan.

105

RUN DOWN ACARA PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN ACHIEVEMENT ORIENTATION PADA SITUASI BEKERJA

Kegiatan Durasi Metoda Materi Tujuan Instruksional Khusus

Daftar Ulang dan Persiapan 15”

Pembukaan 30”

Sesi 1

Fokus terhadap Pekerjaan

90” 8.30 – 10.00

Diskusi Games Lecturer

• Teori Atensi

• Fokus Bekerja

• Mengenali dan meningkatkan kemampuan untuk konsentrasi dan memberikan atensi.

• Meningkatkan kemampuan untuk memfokuskan perhatian pada pekerjaan. Sesi 2

Target dan Sasaran Kerja

90” 10.30 – 12.00

Lecturer Diskusi

• Teori Penetapan Tujuan

• Penetapan Target Pribadi dan Sasaran Kerja

• Meningkatkan kemampuan dalam menetapkan tujuan/goal

• Mampu membuat tujuan dan target yang lebih dari yang standar/ lebih menantang

Sesi 3

Minat dan Motivasi

90” 13.00 – 14.30

Self Assessment Lecturer Diskusi

• Teori Minat

• Teori Motivasi

• Peranan Minat dan Motivasi

• Mengenali minat diri secara personal dan sebagai karyawan

• Memahami minat sehingga mampu mengarahkan pada perilaku yang sesuai.

• Mengenali motivasi dalam diri

• Memahami pengaruh motivasi pada kinerja

• Memahami karakteristik individu yang berprestasi tinggi

• Memahami penggerak motivasi diri Sesi 4

Etos Kerja

110” 15.00 – 16.45

Self Assessment Lecturer Diskusi

• Teori Etos Kerja

• Penyebab Kegagalan dan Keberhasilan

• Memahami tuntutan dan budaya kerja dari Perusahaan

• Meningkatkan pemahaman terhadap sikap kerja yang sesuai dan optimal

• Meningkatkan motivasi, rasa optimis dalam bekerja

• Mengenali kekuatan yang mendorong diri untuk berperilaku dalam bekerja sehingga mampu mengarahkan untuk dapat memotivasi diri agar mencapai target pekerjaan sesuai tuntutan perusahaan.

• Individu memahami keterkaitan antara pengelolaan waktu dan prioritas

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

MATERI PELATIHAN PENINGKATAN ACHIEVEMENT ORIENTATION PADA SITUASI BEKERJA

Waktu Materi Tujuan Instruksional Khusus Kegiatan/Pokok Bahasan Metode

07.15 – 08.00 Pendaftaran ulang dan persiapan • Memastikan semua peserta telah

hadir

• Mempersiapkan trainer

• Mempersiapkan peralatan terkait

materi pelatihan

Peserta melakukan daftar ulang

8.00 – 8.30 Pembukaan • Mengetahui tujuan dari

diadakannya pelatihan secara keseluruhan

• Memiliki antusiasme dan

komitmen untuk mengikuti rangkaian pelatihan

• Ikut terlibat aktif dalam seluruh sesi pelatihan.

• Doa Pembuka

• Sambutan dari Perwakilan

Perusahaan dan HRD

• Perkenalan dari fasilitator atau

trainer.

• Memberikan informasi terkait

tujuan dan manfaat pelatihan.

8.30 – 10.00 • Fokus Terhadap Pekerjaan

• Teori Atensi

• Mengenali dan meningkatkan

kemampuan untuk konsentrasi dan memberikan atensi.

• Meningkatkan kemampuan untuk

memfokuskan perhatian pada pekerjaan.

Introduction:

• Peserta dibagi menjadi beberapa

kelompok

• Dibagikan lembaran gambar yang

berbeda pada masing masing kelompok

• Diberikan instruksi untuk

mengenali gambar tersebut Activity :

• Setiap kelompok berdiskusi untuk

Diskusi

Games Lecturer

107

menyiapkan jawaban terkait gambar dan penjelasannya

Debriefing :

• Peserta diminta untuk sharing

terkait pengalaman mengamati gambar tersebut

• Masing masing perwakilan

kelompok menceritakan hasil diskusi dan alasannya.

• Penjelasan Teori Atensi

• Penjelasan terkait Atensi

mempengaruhi fokus terhadap pekerjaan

Summary :

• Trainer menarik kesimpulan

terkait materi atensi, dimana mempengaruhi seseorang dalam melakukan pemfokusan pada sesuatu hal sehingga hal ini juga dapat diterapkan pada situasi bekerja

• Materi terkait Atensi ditutup.

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

Sasaran Kerja • Mampu membuat tujuan dan target

yang lebih dari yang standar/ lebih menantang

kelompok.

• Setiap peserta dibagikan kertas, dan diberikan instruksi untuk menuliskan Tujuan Pribadi dan Tujuan sebagai Karyawan dengan disertakan langkah langkah yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.

Activity :

• Peserta mengisi kertas tersebut.

• Peserta saling berbagi di masing masing kelompok terkait Tujuan masing masing

Debriefing :

• Peserta akan diminta untuk berbagi cerita terkait kesan pada saat mengerjakan instruksi dan menjelaskan yang menjadi tujuan dan langkah langkah nya.

• Trainer akan mengambil salah satu contoh dari salah satu peserta untuk dibahas bersama dan membuka sesi tanya jawab

• Penjelasan mengenai Teori Penetapan Tujuan

• Trainer memberikan kesempatan pada beberapa peserta untuk

109

bertanya dan berdiskusi bersama terkait materi yang disampaikan. Summary :

• Trainer menarik kesimpulan dari materi yang diberikan dan hasil dari diskusi pada sesi tersebut

• Sesi kemudian ditutup.

12.00 – 13.00 • Lunch Time • Makan Siang

• Ibadah Sholat

13.00 – 14.30 • Minat dan Motivasi

• Motivator bagi Diri dan

Team

• Mengenali minat diri secara personal dan sebagai karyawan

• Memahami minat sehingga mampu

mengarahkan pada perilaku yang sesuai.

• Mengenali motivasi dalam diri

• Memahami pengaruh motivasi pada

kinerja

• Memahami karakteristik individu

yang berprestasi tinggi

• Memahami penggerak motivasi diri

Introduction :

• Setiap peserta dibagikan Tes Minat

• Instruksi diberikan untuk pengisian Tes Minat Activity :

• Peserta mengisi Tes Minat

• Aktivitas skoring

• Pemutaran Film Pendek terkait Minat dan Motivasi.

Debriefing :

• Penjelasan Teori Minat

• Pembahasan dari hasil Tes Minat dan Tujuan dari tes tersebut

Self Assessment Lecturer

Diskusi Media Video

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

• Penjelasan Teori Motivasi

• Penjelasan Peranan Motivasi bagi diri dan anggota team

• Pembahasan materi Film dan kaitannya dengan Minat dan Motivasi

• Peserta diberikan kesempatan untuk berbagi perasaan terkait hasil Tes dan setelah menonton Film.

• Peserta diberikan kesempatan untuk mengajukan pertanyaan. Summary :

• Peserta diberikan kesempatan untuk menyampaikan summary dari sisi peserta kemudian trainer akan menambahkan.

• Sesi materi Minat dan Motivasi ditutup.

14.30 – 15.00 • Coffee Break • Istirahat

• Ibadah Sholat 15.00 – 16.45 • Materi Etos Kerja

• Penyebab Kegagalan dan

Keberhasilan

• Memahami tuntutan dan budaya

kerja dari Perusahaan

• Meningkatkan pemahaman terhadap

sikap kerja yang sesuai dan optimal

• Meningkatkan motivasi, rasa optimis dalam bekerja

• Mengenali kekuatan yang mendorong diri untuk berperilaku

Introduction :

• Peserta diminta mengisi Alat Tes TMPP dengan cara memberikan skala nilai yang terdiri dari 4 poin pada setiap item pernyataan. (40 Item)

• Instruksi cara pengerjaan tes dan

Self Assessment Lecturer

111

dalam bekerja sehingga mampu mengarahkan untuk dapat memotivasi diri agar mencapai target pekerjaan sesuai tuntutan perusahaan.

• Individu memahami keterkaitan

antara pengelolaan waktu dan prioritas dalam menghadapi suatu tugas.

penjelasan mengenai skoring alat Tes

Activity :

• Peserta mengisi alat tes TMPP

• Melakukan Skoring pada Tes

TMPP

Debriefing:

• Penjelasan terkait Teori The Time Management Personality Profile

atau Profile Kepribadian Manajemen – Waktu.

• Penjelasan Teori Etos Kerja

• Penjelasan mengenai locus of control

• Trainer mengarahkan diskusi terkait hasil tes antar peserta yang diberikan kesempatan untuk berdiskusi.

• Peserta diberikan kesempatan untuk mengajukan pertanyaan dan menceritakan perasaan dari hasil Tes yang diperoleh.

Summary :

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha karyawan.

• Sesi Terakhir ditutup

16.45 – 17.15 • Penutupan • Trainer menampilkan summary

pelatihan

• Peserta diberikan kesempatan untuk memberikan feedback pelatihan

• Peserta mengisi hasil evaluasi

113

• Bagi Penelitian selanjutnya;

1. Dengan menggunakan model kompetensi yang telah ada, dapat dilakukan penelitian lanjutan yang berkaitan dengan profile kompetensi dan levelling kompetensi dari branch manager sehingga dapat menyusun model kompetensi lebih tepat sesuai yang diharapkan pada posisi tersebut.

2. Penelitian selanjutnya dapat membantu pengarahan dalam penentuan pelatihan yang relevan dengan kompetensi yang perlu dilatih atau dikembangkan secara lebih lanjut berdasarkan profile yang telah ditentukan dan disepakati.

111

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Lyle M.Spencer,Jr.,PhD & Signe M.Spencer,1993.Competence at Work, Models for Superior Performance.Canada : John Wiley & Sons.Inc.

Prihadi, Syaiful F. 2004. Assesment Center : Identifikasi , Pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Steve Whiddett and Sarah Hollyforde . 1999. The Competencies Handbook. United Kingdom; Insititute of Personnel and Development.

R.Palan, Competency Management : Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi, PPM,Anggota IKAPI, Jakarta. Herbert G.Heneman III & Timothy A Judge.2006. Staffing Organizations.Middleton : Mendota

House

Laird, Dugan. (1985). Approaches to Training and Development. New York: Addison-Wesley Publishing Company.

DAFTAR RUJUKAN

• Penjelasan Teori Motivasi • Penjelasan Peranan Motivasi bagi

diri dan anggota team • Pembahasan materi Film dan

kaitannya dengan Minat dan Motivasi

• Peserta diberikan kesempatan untuk berbagi perasaan terkait hasil Tes dan setelah menonton Film.

• Peserta diberikan kesempatan untuk mengajukan pertanyaan. Summary :

• Peserta diberikan kesempatan untuk menyampaikan summary dari sisi peserta kemudian trainer akan menambahkan.

• Sesi materi Minat dan Motivasi ditutup.

14.30 – 15.00 • Coffee Break • Istirahat

• Ibadah Sholat 15.00 – 16.45 • Materi Etos Kerja

• Penyebab Kegagalan dan Keberhasilan

• Memahami tuntutan dan budaya kerja dari Perusahaan

• Meningkatkan pemahaman terhadap sikap kerja yang sesuai dan optimal • Meningkatkan motivasi, rasa optimis

dalam bekerja

• Mengenali kekuatan yang

mendorong diri untuk berperilaku

Introduction :

• Peserta diminta mengisi Alat Tes TMPP dengan cara memberikan skala nilai yang terdiri dari 4 poin pada setiap item pernyataan. (40 Item)

• Instruksi cara pengerjaan tes dan

Self Assessment Lecturer Diskusi

111

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

dalam bekerja sehingga mampu

mengarahkan untuk dapat

memotivasi diri agar mencapai

target pekerjaan sesuai tuntutan

perusahaan.

•

Individu memahami keterkaitan

antara pengelolaan waktu dan prioritas dalam menghadapi suatu tugas.

penjelasan mengenai skoring alat Tes

Activity :

• Peserta mengisi alat tes TMPP • Melakukan Skoring pada Tes

TMPP

Debriefing:

• Penjelasan terkait Teori The Time Management Personality Profile atau Profile Kepribadian Manajemen – Waktu.

• Penjelasan Teori Etos Kerja • Penjelasan mengenai locus of

control

• Trainer mengarahkan diskusi terkait hasil tes antar peserta yang diberikan kesempatan untuk berdiskusi.

• Peserta diberikan kesempatan untuk mengajukan pertanyaan dan menceritakan perasaan dari hasil Tes yang diperoleh.

Summary :

• Trainer menarik kesimpulan bahwa Etos Kerja memiliki peranan yang penting dalam menentukan keberhasilan

karyawan.

• Sesi Terakhir ditutup

16.45 – 17.15 • Penutupan • Trainer menampilkan summary

pelatihan

• Peserta diberikan kesempatan untuk memberikan feedback pelatihan • Peserta mengisi hasil evaluasi

113

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

•

Bagi Penelitian selanjutnya;

1.

Dengan menggunakan model kompetensi yang telah ada, dapat dilakukan

penelitian lanjutan yang berkaitan dengan profile

kompetensi dan levelling

kompetensi dari branch manager sehingga dapat menyusun model kompetensi

lebih tepat sesuai yang diharapkan pada posisi tersebut.

2.

Penelitian selanjutnya dapat membantu pengarahan dalam penentuan pelatihan

yang relevan dengan kompetensi yang perlu dilatih atau dikembangkan secara

lebih lanjut berdasarkan profile yang telah ditentukan dan disepakati.

DAFTAR PUSTAKA

Lyle M.Spencer,Jr.,PhD & Signe M.Spencer,1993.Competence at Work, Models for Superior

Performance.Canada : John Wiley & Sons.Inc.

Prihadi, Syaiful F. 2004. Assesment Center : Identifikasi , Pengukuran dan Pengembangan

Kompetensi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Steve Whiddett and Sarah Hollyforde . 1999. The Competencies Handbook. United Kingdom;

Insititute of Personnel and Development.

R.Palan,

Competency Management : Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis

Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi, PPM,Anggota IKAPI, Jakarta.

Herbert G.Heneman III & Timothy A Judge.2006. Staffing Organizations.Middleton : Mendota

House

Laird, Dugan. (1985). Approaches to Training and Development. New York: Addison-Wesley

Publishing Company.

112

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR RUJUKAN