Hubungan persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi pada anggota Joy Fellowship.

ABSTRAK

Penelitian korelasional (correlational research) ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship. Hipotesis penelitian ini menyatakan terdapat hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi. Subjek penelitian adalah 73 anggota JOY Fellowship. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi. Uji reliabilitas pada skala persepsi dukungan organisasi menghasilkan r = 0,910 dari 18 aitem (standar deviasi 5.749 dan mean 57.30) dan uji reliabilitas skala komitmen menghasilkan r = 0,926 dari 21 aitem (standar deviasi 6.349 dan mean 67.21). Uji korelasi yang digunakan adalah korelasi Spearman Brown karena sebaran data tidak normal. Koefisien korelasi antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0,716 (r = 0,716) dengan taraf signifikansi 0,000 (p<0,01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi.

ABSTACT

This correlational research aimed to determine the relationship between perceptions of organizational support and organizational commitment on JOY Fellowship members. The hypothesis of this study stated that there is a positive relationship between perceptions of organizational support and organizational commitment. study subjects was 73 (n = 73) members of JOY Fellowship. Data collected by using a perceptual scale organizational support and organizational commitment. Reliability test on scale perceived organizational support produce r= 0,910 from 18 aitem (standard deviations 5.749 and mean 57.30) and reliability test on scale organizational commitment produce r= 0,926 from 21 aitem (standard deviations 6.349 and mean 67.21). Correlation test used was Spearman Brown because to scatter the data was not normal. The correlation coefficient between the perceptions of organizational support and organizational commitment of 0.716 (r = 0.716) with a significance level of 0.000 (p <0.01). These results indicate that there is a positive and significant relationship between perceived organizational support and organizational commitment.

HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN

KOMITMEN ORGANISASI PADA ANGGOTA JOY

FELLOWSHIP

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

Diljerti Panggalo NIM: 089114150

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya tulisan ini ku persembahkan untuk

Tuhanku, Yesus Kristus

Almamaterku Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta

Kedua orang tua dan kakak ku yang selalu

mengasihiku

“mintalah, maka akan diberikan kepadamu;

carilah, maka kamu akan mendapat; ketoklah,

maka pintu akan dibukakan bagimu”

(Matius 7:7)

“apa

pun juga yang kamu perbuat, perbuatlah

dengan segenap hatimu seperti untuk Tuhan dan

bukan untuk manusia ”

HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA ANGGOTA JOY FELLOWSHIP

Diljerti Panggalo

ABSTRAK

Penelitian korelasional (correlational research) ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship. Hipotesis penelitian ini menyatakan terdapat hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi. Subjek penelitian adalah 73 anggota JOY Fellowship. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi. Uji reliabilitas pada skala persepsi dukungan organisasi menghasilkan r = 0,910 dari 18 aitem (standar deviasi 5.749 dan mean 57.30) dan uji reliabilitas skala komitmen menghasilkan r = 0,926 dari 21 aitem (standar deviasi 6.349 dan mean 67.21). Uji korelasi yang digunakan adalah korelasi Spearman Brown karena sebaran data tidak normal. Koefisien korelasi antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi sebesar 0,716 (r = 0,716) dengan taraf signifikansi 0,000 (p<0,01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi. Kata kunci : persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi, anggota JOY Fellowship

RELATIONSHIP BETWEEN PERCEPTIONS OF ORGANIZATIONAL

SUPPORT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON JOY

FELLOWSHIP MEMBERS

Diljerti Panggalo

ABSTACT

This correlational research aimed to determine the relationship between perceptions of organizational support and organizational commitment on JOY Fellowship members. The hypothesis of this study stated that there is a positive relationship between perceptions of organizational support and organizational commitment. study subjects was 73 (n = 73) members of JOY Fellowship. Data collected by using a perceptual scale organizational support and organizational commitment. Reliability test on scale perceived organizational support produce r= 0,910 from 18 aitem (standard deviations 5.749 and mean 57.30) and reliability test on scale organizational commitment produce r= 0,926 from 21 aitem (standard deviations 6.349 and mean 67.21). Correlation test used was Spearman Brown because to scatter the data was not normal. The correlation coefficient between the perceptions of organizational support and organizational commitment of 0.716 (r = 0.716) with a significance level of 0.000 (p <0.01). These results indicate that there is a positive and significant relationship between perceived organizational support and organizational commitment.

Keywords: perception of organizational support, organizational commitment, members of JOY Fellowship

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas petunjuk, berkat, perlindungan serta kasih yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa selama penulisan skripsi ini, penulis telah banyak mendapat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan banyak terima kasihkepada :

1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu melimpahkan kasih-Nya dalam hidup penulis sehingga penulis dapat terus berjuang dan menyelesaikan skripsi ini.

2. Pak Dr. T. Priyo Widiyanto M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3. Pak Yohanes Babtista Cahya Widiyanto M.Si selaku WaDekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni S.Psi.,M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktu, untuk memberikan masukan, semangat serta dorongan untuk segera menyelesaiakan skripsi ini. Terima kasih buat masukannya dan pertanyaan-pertanyaan yang semakin memperluas pemahaman penulis.

5. Ibu Ratri Sunar Astuti, S.Psi., M.Psi. selaku KaProdi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan dosen Pembimbing Akademik. Terima kasih bu atas dukungannya.

6. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah membimbing penulis selama menempuh perkuliahan di Fakultas Psikologi ini

7. Seluruh Staf sekretariat dan lab Fakultas Psikologi Ibu Nanik, Pak Gi’, Mas Gandung, Mas Muji dan Mas Doni yang selalu mendukung dan memberikan pelayanan yang terbaik.

8. Kedua orang tua peneliti yang luar biasa dan kak Yesti yang baik, dan Keluarga besar Panggalo terima kasih atas dukungan doa dan supportnya. Sangat mengasihi kalian

9. Buat teman-teman seperjuangan (angkatan 2008) Presty, Mengty, Jeje, Itin, teman-teman yang tidak sempat disebutkan satu-persatu Terima kasih buat setiap kebersamaannya dan dukungan kalian

10. Keluarga kedua ku JOY Fellowship (bang Sopar, mba Ri, k Yeri, k Igin, onni Narae, k Jere, Rini, mba Ayu, mas Barkah), CG Geti (bg Wilson, Presty, Ichy, Wuri, Erni, Maa, Rio, k Nita n Samuel), Fellowship Ministry (Elis, Putra, Desi, Imanuel, Yanti, Roy, Eben), teman-teman leader (Andre, Nonti, Daniel, Dewi, Ricky, Devi, Jean, Grefy, Ranny) dan seluruh anggota JOY Fellowship terima kasih buat dukungannya dan doanya.

11. Eyang Devi, k Cia dan k Dima terima kasih buat diskusinya dan dukungannya

12. Roni, Lius, Om Udju, Jeremia terima kasih buat bantuan, dukungan, masukan dan doanya.

13. Keluarga Besar “Kos Putri Mawar” : Bapak Siyam dan ibu, Ochi (saudara & teman curhat ), Yuni, Vivi, Sari, Rina, mba Krisna, mba Anas, Len, Naldis, Imak, Fenni, Itin, Dian dan teman-teman baru terima kasih atas dukungan dan kecerian kalian

14. Teman-teman yang sudah membantu menyebarkan dan mengisi skala 15. Semua pihak yang telah membantu segala proses pengerjaan skripsi ini

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam skripsi ini sehingga penulis sangat mengharapkan kritik dan saran untuk memperbaiki karya ini. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan semua pihak. Amin

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 10

C. Tujuan Penelitian ... 10

D. Manfaat Penelitian ... 11

BAB II LANDASAN TEORI ... 12

A. Komitmen Organisasi... 12

1. Definisi ... 12

2. Komponen ... 13

4. Komitmen Organisasi Pada Organisasi Nonprofit ... 15

B. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi... 17

1. Definisi Persepsi ... 17

2. Dukungan Organisasi ... 18

3. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi... 19

C. JOY Fellowship ... 27

1. Sejarah ... 27

2. Visi, Misi ... 28

3. Nilai-Nilai ... 29

4. Kegiatan di JOY Fellowship ... 30

D. Dinamika Hubungan PDO dengan KO ... 32

E. Kerangka Berfikir... 35

F. Hipotesis ... 36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 37

A. Jenis Penelitian ... 37

B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 37

C. Definisi Operasional ... 38

D. Subjek Penelitian ... 39

E. Metode Pengumpulan Data ... 40

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 43

1. Validitas ... 43

2. Seleksi Aitem ... 44

3. Reliabilitas ... 46

G. Metode dan Teknik Analisis Data ... 47

1. Uji Asumsi Data Penelitian ... 47

a. Uji Normalitas ... 47

b. Uji Linearitas ... 48

2. Uji Hipotesis Penelitian ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51

A. Pelaksanaan Penelitian ... 51

C. Deskripsi Data Penelitian ... 52

D. Analisis Data Penelitian ... 55

1. Uji Asumsi ... 55

2. Uji Hipotesis ... 58

E. Pembahasan ... 62

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

A. Kesimpulan ... 66

B. Saran ... 66

1. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 66

2. Bagi JOY Fellowship ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 68

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Penskoran Penilaian Skala PDO ... 41

Tabel 2. Blue Print Skala PDO ... 41

Tabel 3. Penskoran Penilaian Skala KO ... 42

Tabel 4. Blue Print Skala KO ... 43

Tabel 5. Sebaran Aitem PDO Setelah Uji Coba ... 45

Tabel 6. Sebaran Aitem Skala KO Setelah Uji Coba ... 46

Tabel 7. Norma Kategori Koefisien Korelasi ... 50

Tabel 8. Deskripsi Subjek ... 52

Tabel 9. Perhitungan Teoritik dan Empirik... 53

Tabel 10. Perhitungan t Test ... 53

Tabel 11. Hasil Uji Normalitas ... 55

Tabel 12. Hasil Uji Linearitas ... 56

Tabel 13. Hasil Korelasi Skala PDO dan KO ... 58

Tabel 14. Norma Kategori Tingkat PDO dan KO... 59

Tabel 15. Norma Kategori Tingkat PDO ... 60

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran ... 72

Lampiran 1 ... 73

Lampiran 2 ... 82

Lampiran 3 ... 87

Lampiran 4 ... 90

Lampiran 5 ... 91

BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah

Menurut tujuannya, organisasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu organisasi yang menghasilkan laba dan organisasi yang tidak menghasilkan laba (Kusdi, 2009). Berdasarkan kamus besar bahasa Indonesia pusat bahasa, organisasi profit diartikan sebagai pencarian laba sedangkan non profit tidak mencari laba (Sugono et al, 2011). Berdasarkan definisi tersebut, JOY Fellowship merupakan organisasi non profit. Oleh karena itu, dalam menjalankan aktifitasnya JOY Fellowship menggunakan konsep deputasi. Dalam konsep deputasi JOY Fellowship mendapat dukungan dana dari donatur, alumni serta anggota JOY Fellowship sendiri. Anggota JOY Fellowship tidak mendapat bayaran dan mereka mengerjakan tugasnya dengan sukarela (G.M Klopfleisch, komunikasi pribadi, 10 Maret, 2014).

JOY Fellowship didirikan pada bulan September 1992 oleh Candra Son di Yogyakarta. Candra Son dan pengurus JOY Fellowship membentuk visi dan misi JOY Fellowship, dengan tujuan agar JOY Fellowship mempunyai arah yang lebih jelas sebagai sebuah organisasi. Misi JOY Fellowship yaitu “We Are Ambassadors For Heaven To The Earth” menjadi duta besar bagi surga untuk

dunia. Selain itu, JOY Fellowship juga memiliki 3 visi diantaranya yaitu: 1) menjadi mahasiswa yang menular, 2) menjadi mahasiswa yang berkomitmen, 3) menjadi mahasiswa yang kontemporer.

JOY Fellowship dipimpin oleh seorang direktur. Direktur membawahi kepala departemen mass meeting, kepala departemen HRD, kepala departemen

campus ministry, dan kepala administrasi. Kepala departemen membawahi staff, sataff membawahi leader cell group dan koordinator ministry. Leader cell group dan koordinator ministry membawahi tim inti dan anggota. JOY Fellowship memiliki 10 staff (termasuk 1 staff bantuan dari JOY Korea). Keseluruhan anggota JOY Fellowship adalah mahasiswa dari berbagai kampus di Yogyakarta.

JOY Fellowship memiliki banyak kegiatan di antaranya: 1) J-Nite Party (JNP), 2) Cell Group (CG), 3) training, 4) seminar, 5) reat-reat, dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mendukung perkembangan skill anggota. J-Nite Party (JNP) merupakan acara yang diadakan untuk menyambut anggota baru yang datang ke JOY Fellowship, JNP didukung oleh 9 ministry diantaranya: 1)

music ministry, 2) drama ministry, 3) choir ministry, 4) dance ministry, 5)

multimediaministry, 6) equipmentministry, 7) publishing ministry, 8) fellowship ministry, dan 9) master of ceremonyministry.

JOY Fellowship memberikan pembekalan dan dukungan bagi setiap anggotanya agar maksimal dalam menjalankan fungsinya. Pembekalan dan dukungan yang diberikan yaitu: 1) memberikan fasilitas tempat maupun alat, 2) memberikan pelatihan untuk pengembangan skill, 3) memberikan subsidi pada seminar maupun kegiatan dari dalam ataupun dari luar JOY Fellowship, 4) memberikan antar jemput, 5) pelayanan konseling, 6) pelatihan kepemimpinan

dan kerjasama dalam kelompok (G.M Klopfleisch, komunikasi pribadi, 10 Maret, 2014).

Berdasarkan komunikasi pribadi peneliti dengan salah seorang staff JOY Fellowship terdapat beberapa kriteria menjadi anggota JOY Fellowship di antaranya : a) mengikuti Cell Group selama 1 bulan dan mengikuti pelatihan sejarah JOY Fellowship, b) mengikuti Cell Group lebih dari 1 bulan dan mengikuti pelatihan serta bergabung dalam salah satu ministry, c) mengikuti Cell Group selama bergabung di JOY Fellowship dan mengikuti pelatihan leader serta aktif dalam salah satu ministri (G.M Klopfleisch, komunikasi pribadi, 10 Maret, 2014).

Anggota yang aktif dan berkomitmen sangat dibutuhkan oleh banyak organisasi termasuk JOY Fellowship, karena komitmen dan antusias anggota merupakan aset yang sangat berharga bagi organisasi nonprofit (Bang et al, 2013). Sebagian besar kegiatan di JOY Fellowship dilakukan oleh mahasiswa sebagai anggotanya, hal ini menyebabkan JOY Fellowship sangat bergantung pada anggotanya untuk menjalankan kegiatannya. Berdasarkan data dalam buku tahunan staff JOY Fellowship Desember (2013), terdapat 300 orang yang mengikuti JOY Fellowship selama tahun 2013, akan tetapi, hanya 188 orang yang berkomitmen untuk ikut Cell Group (CG) dan pelatihan sejarah JOY Fellowship. Selain itu, 66 orang saja yang mengikuti CG, ministri, pelatihan aktif

member dan 56 orang yang mengikuti CG, aktif dalam satu ministri serta mengikuti pelatihan leader. Berdasarkan jumlah dari 56 orang, terdapat 8 orang

dari 56 orang pada akhirnya yang memegang tanggung jawab sebagai leader di JOY Fellowship. Data tersebut menunjukkan bahwa banyak anggota JOY Fellowship yang belum sesuai dengan kriteria anggota yang ditetapkan oleh JOY Fellowship. Dimana anggota seharusnya mengikuti seluruh kegiatan inti di JOY Fellowship yaitu Cell Group, pelatihan dan ministri. Hal ini menunjukkan banyak anggota JOY Fellowship yang kurang berkomitmen.

Menurut Mowday et al (dalam Abrego et. al, 2004) komitmen didefinisikan sebagai kemauan yang kuat untuk mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. Brooks (dalam Sutrisno, 2010) mengatakan bahwa komitmen anggota sering digambarkan sebagai bentuk keterikatan, identifikasi, dan keterlibatan anggota terhadap organisasi.

Porter et.al (dalam Seashore, 1983; Abrego et. al, 2004) membagi tiga komponen komitmen organisasi. Komponen pertama yaitu keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan organisasi. Komponen kedua, kesediaan yang sepenuh hati untuk mengerahkan segala daya upaya demi kepentingan organisasi. Komponen ketiga, keinginan yang kuat untuk merawat keanggotaan organisasi.

Meyer et.al (dalam Spector, 2006) mengemukakan 3 tipe komitmen yaitu: 1) affective, terjadi ketika karyawan memiliki keinginan untuk tetap berada bersama organisasi, dikarenakan kelekatan emosional, 2) continuance, terjadi jika seorang harus tinggal bersama organisasi karena mereka membutuhkan penghasilan dan keuntungan yang tidak didapatkan di pekerjaan lain 3)

mereka akan menerima organisasi ataupun keluar dari organisasi jika merasa itu adalah sesuatu yang benar untuk dilakukan. Dari ketiga tipe komitmen diatas hanya dua tipe komitmen yang sesuai dengan kriteria subjek dan organisasi JOY Fellowship, kedua tipe komitmen itu adalah affective dan normative komitmen. Ini dikarenakan komitmen kontinyu umumnya hanya pada economic costs yang merupakan model ekonomi yang mencantumkan upah pekerja sebagai biaya dari mempekerjakan mereka (Meyer &Allen dalam Bang et al 2013).

Qaisar, et al. (2012) melakukan penelitian mengenai komitmen organisasi dan diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja karyawan. Karyawan yang secara emosional berkomitmen pada organisasi menunjukkan kinerja yang tinggi, mengurangi ketidak hadiran dan kemungkinan untuk berhenti dari pekerjaan mereka. Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002), mengemukakan bahwa praktik sumberdaya manusia yang menunjukkan pengakuan atas kontribusi karyawan seharusnya berhubungan positif dengan persepsi dukungan organisasi. Penghargaan dan kondisi pekerjaan yang dipelajari menyatakan adanya hubungan dengan persepsi dukungan organisasi, dengan kata lain ketika karyawan memiliki kepuasan kerja sebagai dampak dari dukungan yang diterima dari organisasi, hal tersebut membuat karyawan memiliki ikatan secara emosional dengan organisasi.

Menurut Buchanan (dalam Spencer & Steers, 1980) ikatan emosional merupakan pengalaman kerja yang dapat mewakili indikator penting dari

komitmen organisasional. Menurut Steers (dalam Spencer & Steers, 1980) pengalaman kerja merupakan indikator penting dalam komitmen organisasi karena pada kenyataannya menunjukkan bahwa komitmen organisasi merupakan prediksi penarikan dari organisasi artinya, baik pengalaman positif maupun negatif yang dialami oleh anggota dalam hal ini anggota akan membentuk sikap dan harapan mereka. Dukungan atau reward yang diterima oleh anggota dapat menjadi sebuah pengalaman yang membuat mereka membentuk persepsi tersendiri mengenai apa yang organisasi berikan pada mereka sebagai hasil dari kinerja mereka (Rhoades et al, 2001).

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. David (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi komitmen yaitu: 1) faktor personal, seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, 2) karakteristik pekerjaan, seperti lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, 3) karakteristik struktur, seperti besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan, dan 4) pengalaman kerja. Selain itu Stum (dalam Sopiah, 2008) meyatakankan terdapat 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu : 1) budaya keterbukaan, 2) kepuasan kerja, 3) kesempatan personal untuk berkembang, 4) arah organisasi, 5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Lock (dalam Sopiah, 2008) menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Selanjutnya Lock menyatakan bahwa kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor diantaranya pekerjaan yang menantang (secara mental), ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung. Kendall dan Hulin (dalam Sopiah, 2008) juga memasukkan pekerjaan, gaji, kesempatan untuk promosi, supervisor dan co-worker sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Dukungan organisasi sangat penting sebagai jaminan yang diberikan oleh organisasi, dan untuk peduli pada efisiensi dan efektivitas pekerjaan (George dalam Shumaila, 2012). Teori dukungan organisasi membahas dampak persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support) diantaranya: pertama, berdasarkan norma timbal-balik, persepsi dukungan organisasi akan menciptakan rasa tanggung jawab pada anggota sehingga peduli pada kesejahteraan organisasi dan membantu mencapai tujuan organisasi. Kedua, perhatian, penerimaan dan respek berarti bahwa persepsi dukungan organisasi akan memenuhi kebutuhan sosioemosional anggota, sehingga mengarahkan pekerja untuk menjadi anggota dan mengubah status peran menjadi identitas sosial mereka. Ketiga, persepsi dukungan organisasi akan memperkuat keyakinan anggota bahwa organisasi mengakui dan menghargai peningkatan kinerja mereka. Proses ini akan

menghasilkan hasil yang baik untuk anggota seperti kepuasan kerja dan suasana hati yang baik demikian pula halnya dengan organisasi akan menghasilkan komitmen afektif, kinerja, dan penurunan perpindahan anggota (Rhoades & Eisenberger, 2002; Arshadi, 2011).

Secara umum persepsi diartikan sebagai proses perolehan, penafsiran, pemilihan dan pengaturan informasi indrawi (Sarwono et al, 2009). Aube (dalam Azizah, 2009) menyatakan persepsi dukungan organisasi merupakan tingkat dimana anggota merasa organisasi memperhatikan kesejahteraan mereka dengan baik dan menilai kontribusi yang sudah mereka lakukan pada perusahaan. Persepsi dukungan organisasi juga dinilai sebagai jaminan bantuan (asuransi) yang disediakan organisasi bila diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan untuk menghadapi situasi stres (George et. al dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Penelitian mengenai review literatur yang dilakukan pada 70 studi mengenai persepsi dukungan organisasi, menemukan bahwa sejauh mana organisasi menghargai kontribusi anggota dan peduli terhadap kesejahteraan mereka, maka anggota akan membalas dukungan yang dirasakan dengan peningkatan komitmen, loyalitas, dan kinerja. Dalam penelitian ini mengemukakan anteseden dari persepsi dukungan organisasi berdasarkan pada teori dukungan organisasi, ada tiga bentuk umum dari treatment yang dianggap baik untuk diterima dari organisasi yaitu: keadilan, dukungan atasan, reward dari organisasi dan kondisi pekerjaan. Perlakuan-perlakuan tersebut akan

meningkatkan persepsi dukungan organisasi (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Penelitian yang dilakukan Shanock dan Eisenberger (2006) menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki relasi positif dengan persepsi dukungan atasan. Persepsi bawahan terhadap dukungan yang diberikan oleh atasan memediasi hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi atasan dengan persepsi dukungan organisasi dan kinerja bawahan.

Penelitian Arshadi (2011) terhadap 325 karyawan full time menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki hubungan positif pada rasa tanggung jawab karyawan, komitmen organisasi dan peran kinerja serta hubungan negatif pada pergantian tujuan, dimana rasa tanggung jawab menjadi penghubung antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi, peran kinerja, dan pergantian tujuan. Persepsi dukungan organisasi mengarahkan karyawan pada rasa tanggung jawab untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Teori perubahan sosial membahas penempatan jabatan sebagai tukar-menukar dari karya dan kesetiaan terhadap manfaat yang terbukti nyata dan penghargaan sosial yang diterima oleh karyawan.

Bang et al, (2013) meneliti peran mediasi variabel kepuasan kerja dalam hubungan motivasi volunteer dan komitmen afektif organisasi dalam organisasi nonprofit. Bang menemukan bahwa dukungan kerja merupakan sebagian efek dari motivasi volunteer pada komitmen afektif. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun motivasi relawan mempengaruhi tingkat komitmen organisasi,

volunteer yang termotivasi oleh nilai-nilai mereka akan lebih puas dengan pengalaman (dalam hal ini dukungan kerja merupakan pengalaman) mereka dan akibatnya mereka akan lebih berkomitmen untuk organisasi nonprofit.

Mengingat komitmen anggota sangat penting di JOY Fellowship dan melihat besarnya peran persepsi terhadap dukungan organisasi bagi keberlangsungan organisasi JOY Fellowship, serta melihat data anggota di lapangan, maka peneliti tertarik untuk melihat apakah ada hubungan positif antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian sebelumnya maka masalah yang akan dirumuskan dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship di Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship di Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan tentang hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi dalam bidang ilmu psikologi organisasi dan psikologi sosial.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi subjek, penelitian ini diharapkan memberikan informasi akan hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen anggota. Anggota dapat mengevaluasi diri terkait dengan kondisi JOY Fellowship sebagai organisasi non profit.

b. Bagi pemimpin organisasi, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan informasi penting mengenai persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi. Selain itu, pemimpin juga dapat memahami komitmen anggota.

c. Bagi staf JOY Fellowship, hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan masukan dan saran untuk menjaga maupun meningkatkan komitmen anggota.

12

LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Luthans (dalam Sutrisno, 2010) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi serta keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sejalan dengan hal tersebut, Brooks (dalam Sutrisno, 2010) mengatakan bahwa komitmen anggota sering digambarkan sebagai bentuk keterikatan, identifikasi, dan keterlibatan anggota terhadap organisasi. Mowday et al (dalam Abrego et. al, 2004) mendefinisikan komitmen sebagai kemauan yang kuat untuk mengidentifikasi dirinya dengan organisasi. Sedangkan Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan keinginan anggota untuk mengikatkan diri pada organisasi. Hal tersebut meliputi keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi), keinginan untuk berusaha lebih bagi organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan.

Porter et.al (dalam Seashore, 1983; Abrego et. al, 2004; Spector, 2006) mengelompokkan komitmen organisasi ke dalam tiga komponen yaitu :

a. Keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi).

b. Kesediaan yang sepenuh hati untuk mengerahkan segala daya upaya demi kepentingan organisasi (loyal).

c. Keinginan yang kuat untuk merawat keanggotaan organisasi.

Hal yang sama juga diungkapkan oleh Newstroom (dalam Sopiah, 2008) yang menyatakan bahwa secara konseptual, komitmen organisasi ditandai oleh tiga hal yaitu:

a. adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

b. adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi.

c. adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi.

Komponen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi). Kesediaan yang sepenuh hati untuk mengerahkan segala daya upaya demi kepentingan organisasi, serta keinginan yang kuat untuk merawat keanggotaan organisasi.

Steers dan Porter (dalam Suseno dan Sugiyanto, 2010) menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi ke dalam 4 bagian sebagai berikut:

a. Karakteristik pribadi, merupakan keadaan potensi, kapasitas kemampuan dan kemauan seorang karyawan sesuai kebutuhan dunia kerja. Karakteristik pribadi meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, motivasi, dan nilai-nilai personal.

b. Karakteristik pekerjaan, merupakan kondisi nyata berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri, yang meliputi tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi secara sosial, identitas tugas, dan umpan balik.

c. Karakteristik organisasi, merupakan desentralisasi dan otonomi tanggung jawab, partisipasi aktif karyawan, hubungan atasan dan bawahan, dan sifat dan karakteristik pimpinan serta cara-cara dalam mengambil keputusan dan kebijakan. d. Sifat dan kualitas pengalaman kerja anggota dengan berbagai aspek didalamnya

dapat mempengaruhi komitmen anggota.

David (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan 4 faktor yang mempengaruhi komitmen yaitu:

a. Faktor personal, seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan, seperti lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap anggota, dan

d. Pengalaman kerja, anggota yang baru beberapa tahun bergabung dengan organisasi dan anggota yang sudah puluhan tahun bergabung dalam organisasi memiliki tingkat komitmen yang berbeda.

Berdasarkan faktor-faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen diantaranya :

a. Karakteristik pribadi yang meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, motivasi, nilai-nilai personal, kepribadian.

b. Karakteristik pekerjaan yang meliputi tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi secara sosial, identitas tugas dan umpan balik.

c. Karakteristik organisasi yang meliputi besar/kecil organisasi, sentralisasi atau desentralisasi, otonomi tanggung jawab, partisipasi aktif, hubungan atasan dan bawahan, sifat dan karakteristik pemimpin, cara pengambilan keputusan dan kebijakan.

d. Pengalaman kerja.

4. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non Profit

Dalam KKBI (2011) organisasi non profit diartikan sebagai organisasi yang tidak mencari laba. Bang (2013) mendefinisikan organisasi non profit sebagai tipe organisasi yang tujuan utamanya adalah memberikan kontribusi terhadap kualitas

Setiap organisasi menginginkan anggotanya memiliki komitmen. Organisasi non profit termasuk salah satunya yang menginginkan hal tersebut, ini dikarenakan organisasi non profit sangat bergantung pada anggotanya. Bang et al (2013) menyatakan anggota yang berkomitmen dan antusias merupakan aset berharga bagi organisasi non profit. Meskipun anggota tidak mendapat bayaran akan tetapi mereka memiliki harapan atau keyakinan tentang organisasi. Dengan kata lain jika organisasi dapat memenuhi harapan anggota, maka mereka akan merasa bahwa organisasi memperhatikannya.

Menurut Buchanan (dalam Spencer & Steers, 1980) terdapat 5 persepsi pengalaman kerja diantaranya: Pertama; sikap kelompok terhadap organisasi meliputi sejauh mana rekan-rekan memiliki sikap positif atau negatif terhadap atasan mereka. Kedua; terpenuhinya harapan meliputi sejauh mana harapan mereka mengenai organisasi nyata di tempat kerja. Ketiga; tantangan pekerjaan meliputi kemampuan organisasi untuk memberikan tantangan dan meransang pengerjaan tugas. Keempat; kepentingan pribadi untuk organisasi meliputi perasaan pribadi yang membuat mereka memberikan kontribusi untuk organisasi. Kelima; kehandalan organisasi meliputi kestabilan rangsangan yang diharapkan anggota dari organisasi. Pengalaman kerja merupakan salah satu indikator penting dari komitmen organisasional karena pengalaman kerja menunjukkan prediksi penarikan diri dari organisasi (Steers dalam Spencer & Steers, 1980 ).

dapat meningkatkan kontribusi anggota yaitu ketika tuntutan peran konsisten dengan tingkat kontribusi yang ingin dilakukan anggota, meningkatkan interaksi sosial antara anggota, investasi peran akan menghubungkan mereka ke organisasi yang lebih tinggi, dan motif anggota yang konsisten dengan fungsi organisasi. Sebaliknya March dan Simon (dalam Mowday, Steers dan Porter, 1979) mencatat bahwa dalam organisasi profit, komitmen seringkali meliputi hubungan timbal balik dimana individu melekat pada organisasi dengan imbalan-imbalan tertentu.

B. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi (perceived organizational support) 1. Definisi Persepsi

Persepsi merupakan proses yang didahului oleh penginderaan. Proses pengindraan dimana individu menerima stimulus melalui alat indera (proses sensoris) dan diorganisasikan kemudian diinterpretasi sehingga individu mengerti apa yang ditangkap oleh inderanya (Walgito, 2010). Secara umum persepsi diartikan sebagai proses perolehan, penafsiran, pemilihan dan pengaturan informasi inderawi (Sarwono et al, 2009). Robbins (dalam Sopiah, 2008) menyatakan persepsi merupakan sebuah proses yang menyebabkan individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan sensori untuk memberi arti tertentu pada lingkungannya. Selain itu, Baron dan Byrne (dalam Rahman, 2013) menyatakan bahwa persepsi merupakan suatu usaha untuk memahami orang lain dan diri kita sendiri. Manusia akan selalu menerima stimulus dari lingkungannya. Akan tetapi stimulus tidak hanya muncul dari lingkungan saja,

dari luar organisme. Aktifitas kognitif (terkait dengan persepsi, ingatan, belajar, berpikir, dan problem solving) merupakan proses yang terjadi akibat adanya stimulus yang diterima oleh organisme dan organisme memberikan respon terhadap stimulus (Walgito, 2010).

Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan proses pemaknaan stimulus melalui beberapa tahap diantaranya penginderaan, pengorganisasian dan interpretasi.

2. Dukungan organisasi

Penelitian beberapa tahun terakhir ini mengenai dukungan organisasi mendapat perhatian yang besar. Perilaku menajemen dan kebijakan organisasi membentuk dasar interpretasi anggotanya terhadap dukungan organisasi. Pada dasarnya anggota mempersepsikan dukungan organisasi yang diterimanya dan kemudian memberikan balasan yang sama. Anggota mengembangkan persepsi umum menyangkut penilaiannya pada organisasi, sejauh mana organisasi menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Shanock dan Eisenberger, 2006).

Sejalan dengan hal tersebut, dukungan organisasi sangat penting sebagai jaminan bagi anggotanya (George dalam Shumaila, 2012). Dukungan organisasi dapat dirasakan jika organisasi menghargai pekerjaan yang dilakukan anggota dengan mengisi kebutuhan sosioemosinya. Misalnya, dengan memberikan dukungan

dan keluarga (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

Teori mengenai dukungan organisasi menyatakan bahwa anggota secara keseluruhan peduli pada organisasinya apabila organisasi tersebut juga peduli, dan akan membuat anggotanya memberikan kontribusi besar untuk organisasinya (Eisenberger, 1986). Dalam mengembangkan persepsi terhadap dukungan organisasi, anggota dipengaruhi oleh kepedulian dan penilaian dari organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi merupakan penilaian serta kepedulian organisasi terhadap anggotanya. Sejalan dengan itu menyebabkan anggotanya memiliki pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.

3. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

a. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi merupakan proses pemaknaan stimulus melalui tahap pengindraan, pengorganisasian dan interpretasi. Sedangkan dukungan organisasi merupakan kepedulian organisasi terhadap anggotanya, hal tersebut menyebabkan anggota organisasi memiliki pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi anggota dan peduli pada kesejahteraannya. Persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi anggota secara umum mengenai sampai “taraf mana” organisasi menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraannya (Eisenberger et al, 1986: Rhoades dan Eisenberger, 2002). Sejalan dengan definisi tersebut teori pertukaran

dukungan organisasi. Anggota akan membuat persepsi terkait dengan reward

maupun punishment yang diberikakan organisasi terhadap mereka. Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan oleh organisasi (seperti pujian, pengakuan, gaji, promosi, dan kebijaksanaan) akan lebih memunculkan persepsi yang positif. Selanjutnya norma resiprositas/timbal-balik menuntut anggota untuk membayar pihak yang menyediakan keuntungan tersebut. Dengan demikian, anggota akan berkomitmen terhadap organisasinya jika mereka percaya bahwa organisasinya berkomitmen terhadap mereka.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat dilihat sebagai pandangan anggota mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan mereka.

Sejalan dengan pandangan tersebut, Eisenberger mengembangkan konstruk persepsi dukungan organisasi dengan memfokuskan diri pada pengukuran global untuk menangkap keseluruhan reward sosial yang dipersepsi seseorang terhadap apa yang mereka terima dari berbagai pihak yang mereka temui di organisasi seperti sesama anggota organisasi (coworkers), atasan (supervisor), kelompok/tim, dan majikan (dalam Tarigan, 2008).

b. Komponen Persepsi Dukungan Organisasi

Bishop (dalam Tarigan, 2008) mengatakan komponen dari persepsi dukungan organisasi adalah:

kontribusi mereka (persepsi yang dibentuk oleh anggota bahwa organisasi menghargai kontribusi anggota)

2. Kepedulian akan kesejahteraan mereka (kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan anggota).

c. Faktor yang mempengaruhi persepsi dukungan organisasi

Rhoades dan Eisenberger (2002) melakukan meta-analisis yang mengindikasikan 3 kategori umum dari perlakuan yang dipersepsikan oleh anggota. Bentuk perlakuan tersebut diantaranya keadilan, dukungan atasan, serta

reward dari organisasi dan kondisi pekerjaan.

1. Menurut Greenberg (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) keadilan prosedural menyangkut keadilan dari cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya diantara anggotanya. Shore dan Shore (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa keadilan dalam keputusan mengenai distribusi sumber daya yang memiliki efek komulatif kuat pada persepsi dukungan organisasi hal ini menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan anggota. Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai anggota. Sedangkan aspek sosial sering disebut keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan anggota dengan memberikan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.

umum mengenai sejauh mana supervisi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. Anggota memandang dukungan supervisi dapat diukur atau tidak dapat diukur sebagai indikasi dukungan organisasi terhadap anggota. Anggota mengerti bahwa evaluasi supervisi terhadap bawahannya sebagai alat komunikasi terhadap atasan mereka ( Rhoades dan Eisenberger, 2002).

3. Reward dan kondisi kerja terkait dengan persepsi dukungan organisasi yang telah dipelajari oleh anggota, misalnya seperti penerimaan, gaji, promosi, keamanan kerja, otonomi, peran stres, dan pelatihan (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Pada penelitian yang akan dilakukan tidak ditemukan

reward dan kondisi kerja seperti gaji, keamanan kerja. Oleh sebab itu dalam pembahasan selanjutnya tidak dicantumkan.

Penerimaan dan promosi berfungsi untuk mengkomunikasikan penilaian positif dari kontribusi anggota dan dengan demikian memberikan kontribusi terhadap persepsi dukungan organisasi anggota. Anggota diminta untuk mengevaluasi hasil kerja mereka sebagai referensi kelompok.

Otonomi (kebebasan) merupakan pemberian kepercayaan atau kebebasan pada anggota untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melakukan pekerjaan mereka (termasuk membuat jadwal kegiatan, prosedur kerja, dan variasi tugas). Melalui kepercayaan yang diberikan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

peran pemicu stres mengarahkan pada ketidaksanggupan individu untuk mengatasi tuntutan lingkungan. Pemicu stres terkait pada 3 aspek dari peran anggota dalam organisasi yaitu: pekerjaan yang berlebihan, ketidak jelasan peran, serta konflik peran. Pekerjaan yang berlebihan terkait tuntutan yang melampaui apa yang dapat anggota capai pada waktu yang diberikan, ketidak jelasan peran terkait dengan tidak adanya informasi yang jelas tentang tanggung jawab sebuah tugas, konflik peran terkait tanggung jawab kerja yang tidak sepadan dengan teman sekerjanya. Ketiga aspek tersebut dipelajari sebagai antiseden untuk mengurangi pemicu stres dan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

Menurut Wayne (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) pelatihan kerja adalah sesuatu praktek yang diputuskan secara resmi. Pelatihan kerja tidak termasuk dalam aturan berkomunikasi, tetapi sebagai sebuah investasi pada anggota. Sehingga mengarahkan pada peningkatan persepsi dukungan organisasi.

Menurut Dekker dan Barling (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) ukuran organisasi mempengaruhi apa yang dirasakan anggota. Individu merasa kurang dihargai dalam organisasi besar, dimana kebijakan dan prosedur yang sangat formal dapat mengurangi tingkat fleksibilitas dalam kesepakatan dengan anggota untuk memenuhi kebutuhan mereka. Hal tersebut dapat mengurangi persepsi dukungan organisasi.

Persepsi anggota muncul sebagai dampak dari dukungan organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi akan memunculkan dampak baik pada organisasi maupun anggotanya. Terdapat beberapa dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi diantaranya:

1. Komitmen Organisasi

Berdasarkan norma timbal-balik, persepsi dukungan organisasi akan menciptakan rasa tanggung jawab untuk peduli pada kesejahteraan organisasi. Rasa tanggung jawab akan memunculkan dorongan untuk saling menjaga sebagai suatu bentuk kepedulian. Hal tersebut akan meningkatkan komitmen afektif anggota terhadap organisasi. Melalui pemenuhan kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

2. Pengaruh Pekerjaan

Persepsi dukungan organisasi akan mempengaruhi pekerjanya sehingga mereka memiliki reaksi afektif pada pekerjaan mereka yang membuat mereka mengalami kepuasan kerja dan mengalami mood yang positif. Anggota yang mengalami kepuasan kerja akan mempengaruhi sikap mereka terhadap pekerjaannya. Persepsi dukungan organisasi akan memberikan kontribusi kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional, harapan akan

reward meningkatkan kinerja, dan ketersediaan bantuan bila diperlukan (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat dalam pekerjaan tertentu yang dilakukan. Persepsi kompetensi memiliki hubungan terhadap minat tugas dengan meningkatkan persepsi kompetensi anggota, persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan minat dalam pekerjaan mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

4. Performa

Persepsi dukungan organisasi akan meningkatakan performa dari standar pekerjaan dan tindakan yang menguntungkan bagi organisasi yang melebihi tanggung jawab yang ditugaskan. Menurut George dan Brief (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) aktivitas dari peran tambahan termasuk membantu sesama anggota, mengambil tindakan yang melindungi organisasi dari resiko, menawarkan saran yang konstruktif dan mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang menguntungkan bagi organisasi.

5. Tekanan

George et al (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) menyatakan persepsi dukungan organisasi diharapkan mengurangi perasaan tidak suka pada sesuatu yang akan memberikan gangguan secara kejiwaan dan reaksi psikosomatif seperti tekanan, pada pemicu stres dengan indikasi adanya bantuan materi dan dukungan emosional kapanpun dibutuhkan untuk menghadapi pemenuhan permintaan tinggi dalam melakukan pekerjaan. Persepsi dukungan organisasi memberikan dampak perlindungan pada pemicu stres seperti tekanan

peran pemenuhan dari persepsi dukungan organisasi. Kemungkinan persepsi dukungan organisasi dapat mengurangi tingkat stres anggota dari tekanan yang mengarahkan pada pemicu stres yang tinggi maupun rendah.

6. Keinginan untuk bertahan

Witt dan rekan kerjanya (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) menguji hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan keinginan anggota untuk bertahan di dalam organisasi. Pembelajaran tersebut menggunakan skala dari Hrebiniak dan Alutto (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002) memperkirakan kecenderungan para pekerja untuk meninggalkan organisasi jika gaji yang diberikan kecil atau tawaran ditempat lain lebih besar, atau mereka bebas mengerjakan pekerjaan mereka atau rekan kerja di tempat lain lebih ramah. Keinginan untuk bertahan seharusnya dipahami sebagai hal yang berbeda dari persepsi tidak nyaman karena terperangkap didalam organisasi dengan alasan ketika meninggalkan organisasi anggota mendapat konsekwensi lebih besar dengan membayar denda. Dalam penelitian ini tidak akan digunakan sebagai dampak dari persepsi terhadap organisasi sehubungan dengan keadaan organisasi sebagai organisasi non profit.

7. Perilaku menarik diri

Perilaku menarik diri mengarah pada pengurangan anggota dari partisipasi aktif dalam organisasi. Hubungan persepsi dukungan organisasi dengan perilaku ingin meninggalkan telah ditafsirkan sebagai perilaku menarik diri

niat untuk membantu rekan kerja secara sukarela. Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan pengaruh komitmen terhadap organisasi dengan cara mengurangi keinginan anggota untuk keluar (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

C. JOY Fellowship

1. Sejarah JOY Fellowship

JOY Fellowship merupakan sebuah yayasan yang bergerak di bidang pelayanan kemahasiswaan. Didirikan pada tanggal 25 September 1992, pada tahun 2013 lalu beranggotakan 300 orang. Jumlah anggota berubah-ubah setiap tahunnya, anggotanya terdiri dari berbagai latar belakang, denominasi dan budaya. JOY Fellowship memiliki kegiatan yang kreatif yang disesuaikan dengan anak muda saat ini. Dalam acara kebaktiannya menampilkan tarian, drama, multimedia, musik yang diaransemen ulang, equipment, dan fellowship time. Kegiatan tersebut didisain agar dapat memenuhi kebutuhan rohani mahasiswa. Setiap anggotan JOY Fellowship memiliki kesempatan berpartisipasi untuk mewujudkan tujuan JOY Fellowship. Anggota diberi kebebasan untuk memilih salah satu ministry yang sesuai dengan minat mereka untuk berkreasi tanpa harus menyampingkan studi.

JOY Fellowship didirikan oleh Candra Son. Pada awalnya beberapa mahasiswa yang bertujuan belajar aktif berbahasa Inggris dengan menggunakan Alkitab sebagai bahan diskusi. Semakin lama orang yang mengikuti semakin banyak, maka mereka merasa perlu memperjelas bentuk dan arah kelompok mereka. Kepengurusan

belum memiliki komitmen. Visi dan misi yang dirumuskan oleh pengurus mulai diperkenalkan pada anggota lewat diskusi.

JOY Fellowship mengadakan pertemuaan setiap hari jumat yang diberi nama JFM (singkatan dari JOY friday meeting). Secara yayasan JOY Fellowship memiliki nama JOY Indonesia akan tetapi secara pelayanan mereka menamainya dengan JOY Fellowship.

2. Visi, misi, nilai JOY Fellowship a. Visi

1. Becoming Countagious Christian (menjadi mahasiswa yang menular)

Yaitu keinginan JOY Fellowship untuk membawa suasana perubahan bagi lingkungan.

2. Becoming Comitted Christian (menjadi mahasiswa yang berkomitmen)

Yaitu keinginan JOY Fellowship untuk dapat tetap hidup dengan tetap menjalankan ajaran Kristen secara benar.

3. Becoming Contemporary Christian (menjadi mahasiswa yang kontenporer) Yaitu keinginan JOY Fellowship untuk menempatkan diri sejajar dengan

lingkungan. b. Misi

Misi JOY Fellowship yaitu “We Are Ambassadors For Heaven To The Earth” atau “kita adalah duta-duta surga bagi dunia”. Misi ini disosialisasikan lewat pelatihan-pelatihan, Firman yang dibawakan dalam pertemuan yang

Fellowship untuk menjadi yayasan yang melayani kerohanian anggotanya. Ini menjadi dasar bagi segala aktifitas yang dilakukan di JOY Fellowship. JOY Fellowship sudah digolongkan dalam bentuk yayasan akan tetapi persekutuan adalah bentuk nyata dalam pencapaian tujuan. Dimana tujuan utama JOY Fellowship adalah pelayanan kedalam, memantapkan kerohanian anggota agar dapat “menularkan” apa yang mereka dapatkan pada lingkungannya. Persekutuan yang dimaksud adalah kelompok yang lebih bersifat kekeluargaan dimana hubungan interpersonal lebih ditekankan.

c. Nilai-nilai JOY Fellowship

1. Sacrifice (pengorbanan), yaitu sikap rela berkorban bagi Tuhan. Pengorbanan yang diberikan diantaranya dapat berupa waktu, pemikiran, bakat, tenanga dan perpuluhan (persembahan berupa materi).

2. Purity (kemurnian atau kekudusan), yaitu sikap mengusahakan untuk hidup kudus dihadapan Tuhan yang terwujud dalam dalam hati, pikiran, sikap, perilaku, dan relasi dengan orang lain.

3. Authenticity (keaslian), yaitu nilai untuk bersikap “apa adanya” (tidak berpura -pura dan memiliki integritas) dengan tetap mencerminkan teladan Kristiani. 4. Cooperation (kerjasama), yaitu sikap untuk saling membantu dan bekerja sama

tidak tergantung pada tugas masing-masing yang sudah ditetapkan (khususnya anggota aktif). Anggota diharapkan peka terhadap sesama anggota yang membutuhkan bantuan untuk meningkatkan kerja sama dalam JOY Fellowship.

dalam setiap aktifitas yang dilakukan.

6. Discipline (disiplin), setiap anggota JOY Fellowship diharuskan disiplin terhadap waktu dalam melakukan kegiatan apapun dan di manapun (di dalam maupun diluar JOY Fellowship).

7. Diligent (tekun/rajin), sikap tekun dan berusaha keras yang diterapkan dalam menjalankan ataupun mengerjakan segala sesuatu.

3. Kegiatan di JOY Fellowship a. Cell group

Mahasiswa yang berkumpul secara rutin untuk belajar dan berpengalaman bersama lewat sharing QT (Quiet time), belajar Alkitab serta aktifitas yang telah disepakati bersama. Diadakan sesuai dengan kesepakatan kelompok, sekali dalam seminggu.

b. Ministry

Mahasiswa yang berkumpul rutin untuk mengembangkan skill dalam ministry-ministry setelah belajar Alkitab di Cell group. Ministry yang ada diantaranya musik, drama, dance, master of ceremony, choir, multimedia,

publishing, equipment, fellowship. Di mana diadakan sesuai dengan kesepakatan kelompok dan bertempat di Student center JOY Fellowship.

c. J-Fest (JOY Festival)

Pertemuan dan kebaktian untuk seluruh anggota JOY Fellowship dan melakukan penyambutan bagi teman baru yang datang. Dalam kegiatan ini

dirancang. J-Fest diadakan 2 minggu sekali, sebelum menjadi J-Fest dulu bernama JNP (Joy nite party).

d. JFM (JOY Friday Meeting)

Pertemuan dan kebaktian untuk seluruh anggota JOY Fellowship dan melakukan penyambutan bagi teman baru yang datang. Anggota ministry menampilkan kreatifitasnya dalam mengisi acara yang sudah dirancang. JFM diadakan seminggu sekali, setiap jumat malam.

e. Training (Pelatihan)

Kegiatan yang berfungsi sebagai pendukung dalam membekali anggota JOY Fellowship atau biasa disebut joyer mengalami pertumbuhan rohani melalui materi-materi serta ilmu praktis yang dapat diterapkan dalam kehidupan sehari-hari. Merupakan salah satu bagian dari Human resources and development

(HRD).

f. Tuesday meeting (TM)

Acara yang lebih sederhana dari JFM, berfungsi untuk menyambut anggota dan pekerja yang bersedia berkomitmen di JOY Fellowship.

g. Thursday prayer meeting (THPM)

Acara yang lebih sederhana dari JFM, dimana semua anggota diajak berdoa bersama dan berpuasa.

h. Core member meeting (CMM)

Acara untuk para leader dan kordinator (pemimpin di ministri) serta tim inti. Bertujuan untuk mengevaluasi dan merencanakan kegiatan di JOY Fellowship.

i. JOY members weekend

Acara yang digunakan untuk merefresh anggota. Kegiatannya antara lain penyegaran secara rohani, games dan berbagai aktifitas yang nantinya dirancang oleh panitia, tujuannya lebih ke refreshing.

j. General retreat

Acara yang digunakan untuk membahas Alkitab atau tema tertentu untuk penyengaran awal tahun. Serta bersifat umum bagi semua anggota JOY Fellowship.

D. Dinamika Hubungan Persepsi Terhadap dukungan Organisasi dengan Komitmen Organisasi

Organisasi JOY Fellowship selalu ingin mempertahankan keberadaan anggotanya dengan melakukan berbagai cara. Pemberian dukungan pada anggota adalah cara yang diterapkan oleh organisasi JOY Fellowship.

Persepsi dukungan organisasi merupakan pandangan anggota mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan mereka. Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa terdapat 3 bentuk perlakuan yang akan

dukungan atasan, reward dari organisasi dan kondisi pekerjaan.

Menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) persepsi merupakan sebuah proses yang menyebabkan individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan sensori untuk memberi arti tertentu pada lingkungannya. Saat organisasi menilai kontribusi sarta memperhatikan kesejahteraan anggota dengan memberikan dukungan serta reward

seperti pujian, pengakuan, promosi dan kebijaksanaan sesuai dengan harapan masing-masing anggota maka anggota tersebut akan membuat persepsi positif terhadap organisasi (dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002). Hal ini menunjukkan bahwa anggota senang terhadap perlakuan organisasi sehingga mereka membentuk persepsi positif dan merespon persepsi positif dengan perilaku positif pula. Sebaliknya, ketika anggota membentuk persepsi negatif maka mereka akan merespon dengan dengan negatif. Ini sejalan dengan norma reprositas yang menyatakan ketika organisasi memberi dukungan pada anggota maka mereka wajib untuk membalas (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

Anggota yang memiliki persepsi positif pada dukungan organisasi akan cenderung mempengaruhi pekerjaan mereka dimana anggota tersebut akan mengalami kepuasan kerja. Selanjutnya anggota yang memiliki persepsi positif akan mempengaruhi minat terhadap keterlibatan anggota dalam pekerjaannya. Selain mempengaruhi minat anggota untuk terlibat lebih dalam di organisasi, persepsi positif terhadap dukungan organisasi juga akan meningkatkan performa anggota yang membawa keuntungan bagi organisasi. Selain itu dukungan yang diberikan akan mengurangi tekanan pemicu stress dan membuat anggota memiliki rasa tanggung jawab untuk peduli pada kesejahteraan

rasa tanggung jawab anggota terhadap kesejahteraan organisasi, selain itu, anggota akan kurang mengalami kepuasan kerja, yang juga akan menurunkan minat anggota untuk terlibat dalam pekerjaannya, serta menurunkan performa anggota. Ketika hal tersebut terjadi maka akan meningkatkan pemicu stress sehingga anggota akan cenderung mencari dan menerima tawaran bergabung di organisasi lain dengan kata lain anggota memiliki keinginan untuk meninggalkan atau keluar dari organisasi (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa rasa tanggung jawab terhadap kesejahteraan organisasi akan meningkatkan komitmen afektif. Dimana dukungan organisasi memenuhi kebutuhan sosioemosional anggota oleh sebab itu mereka akan mengubah status peran mereka menjadi identitas sosial. Kondisi tersebut sangat menguntungkan baik bagi anggota maupun organisasi. Secara konseptual, ketika anggota berkomitmen terhadap organisasi akan ditandai oleh tiga hal yaitu: pertama, anggota memiliki rasa percaya yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi). Kedua, anggota memiliki keinginan untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi (loyal). Ketiga, anggota memiliki hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi (Spector, 2006). Ketiga hal tersebut mengindikasikan komitmen organisasi tinggi, sebaliknya jika ketiga hal tersebut tidak muncul dan atau rendah mengindikasikan komitmen organisasi yang rendah.

Gambar 1.

Skema Dinamika Hubungan antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi

Dipersepsi oleh anggota Organisasi memberi dukungan

Persepsi positif terhadap dukungan organisasi

Persepsi negatif terhadap dukungan organisasi

Identifikasi dengan organisasi

Loyal pada organisasi

Merawat keanggotaan

Kurang mengidentifikasi dengan organisasi

Tidak loyal pada organisasi

Tidak merawat kenggotaan

Komitmen organisasi tinggi

Komitmen organisasi rendah

Rasa tanggung jawab pada organisasi Kepuasan kerja

Meningkatnya minat bekerja Meningkatkan performa kerja Mengurangi pemicu stress

Mengurangi keinginan untuk keluar dari organisasi

Kurangnya rasa tanggung jawab pada organisasi Kurangnya kepuasan kerja

Kurangnya minat bekerja Kurangnya performa kerja Tingginya pemicu stress

keinginan untuk keluar dari organisasi tinggi

Organisasi menghargai kontribusi anggota

Organisasi memperhatikan kesejahteraan anggota

Berdasarkan penjelasan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi terhadap dukungan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen anggota. Sebaliknya, semakin tinggi persepsi negatif terhadap dukungan organisasi maka semakin rendah komitmen anggota.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional (correlational research). Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi-variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Narbuko dan Achmadi, 2007). Korelasi variabel yang dimaksudkan adalah hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship, di Yogyakarta.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan dua variabel yang dapat didefinisikan sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (independent)

Variabel bebas adalah variabel adalah variabel yang menjadi sebab atau merubah atau mempengaruhi variabel lain (dependent) (Siregar, 2013). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi terhadap dukungan organisasi

2. Variabel Tergantung (dependent)

Variabel tergantung adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel lain (independent) (Siregar, 2013). Variabel tergantung pada penelitian ini adalah komitmen organisasi.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional menurut Sangadji dan Sopiah (2010) adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu variabel dan atau konstrak dengan cara memberi arti atau melakukan spesifikasi kegiatan maupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel. Definisi operasioanal dalam penelitian ini adalah:

1. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan anggota JOY Fellowship tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.

Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan skala persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komponen yaitu sejauh mana anggota meyakini bahwa organisasi menghargai kontibusi mereka dan kepedulian akan kesejahteraan mereka. Anggota yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi akan memiliki skor total tinggi. Sebaliknya jika skor total yang dimiliki anggota rendah, maka persepsi terhadap dukungan organisasi cenderung negatif.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan keinginan anggota JOY Fellowship untuk mengikatkan diri terhadap organisasi, meliputi identifikasi atau keyakinan yang kuat serta penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan yang sepenuh hati untuk mengerahkan

segala daya upaya demi kepentingan organisasi dan loyalitas atau keinginan yang kuat untuk merawat keanggotaan organisasi.

Komitmen organisasi akan diukur menggunakan skala komitmen organisasi berdasarkan komponen komitmen yang meliputi identifikasi atau keyakinan yang kuat serta penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan yang sepenuh hati untuk mengerahkan segala daya upaya demi kepentingan organisasi dan loyalitas atau keinginan yang kuat untuk merawat keanggotaan organisasi. Anggota yang memiliki komitmen organisasi tinggi jika memiliki skor tinggi. Sebaliknya jika skor total yang dimiliki anggota rendah maka komitmen anggota rendah.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah anggota yang berada di organisasi JOY Fellowship. Metode pengambilan sampel menggunakan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Teknik purposive sampling

menurut Sangadji dan Sopiah (2010) pengambilan sampel ini dilakukan dengan penetapan sampel berdasarkan kriteria tertentu.

Kriteria Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Anggota JOY Fellowship.

2. Telah mengikuti minimal pelatihan orentasi JOY (101), karena pelatihan ini memperkenalkan JOY Fellowship secara organisasi (sejarah, visi-misi, nilai-nilai).

3. Telah menjadi anggota aktif (mengikuti cell group, ministri dan jnp (joy nite party)).

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara pemberian skala. Penelitian ini menggunakan dua jenis skala yaitu skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan komitmen organisasi.

1. Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

Skala ini menggunakan definisi operasional persepsi dukungan organisasi sebagai dasar pembuatan aitem. Jenis skala yang digunakan untuk mengukur persepsi terhadap dukungan organisasi menggunakan skala Summated Rating atau sering disebut skala likert.

Penelitian ini menggunakan skala likert. Dalam skala ini subjek penelitian akan diberikan empat alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skor akan diberikan 1 sampai 4 untuk aitem favorabel, dan 4 sampai 1 untuk aitem unfavorabel. Tinggi rendahnya persepsi terhadap dukungan organisasi akan dilihat dari skor total jawaban subjek penelitian pada skala ini.

Tabel 1.

Penskoran Penilaian Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi _________________________________________________________ Alternatif jawaban Skor Favorable Skor Unfavorable _________________________________________________________

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (ST) 2 3

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 _________________________________________________________

Tabel 2.

Blue-Print Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

_________________________________________________________ Komponen Nomor Aitem Nomor Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable Aitem

________________________________________________________ 1. Keyakinan bahwa 1, 5, 9, 13, 3, 7, 11, 15, 12 organisasi menghargai 17, 21 19, 23

kontribusi anggota

2. Kepedulian 2, 6, 10, 14, 4, 8, 12, 16, 12 organisasi terhadap 18, 22 20, 24

kesejahteraan anggota

________________________________________________________ Total Aitem 12 12 24

________________________________________________________ 2. Skala Komitmen Organisasi

Skala ini menggunakan komponen komitmen organisasi sebagai dasar pembuatan

aitem, meliputi keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi (identifikasi), kesediaan yang sepenuh hati untuk mengerahkan segala daya upaya demi kepentingan organisasi (loyal) dan keinginan yang kuat untuk merawat kenggotaan organisasi. Jenis

skala yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi menggunakan skala Summated Rating atau skala likert.

Penelitian ini menggunakan skala likert. Dalam skala ini subjek penelitian akan diberikan empat alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Nilai skor akan diberikan 1 sampai 4 untuk item favorabel, dan 4 sampai 1 untuk aitem unfavorabel. Tinggi rendahnya komitmen organisasi akan dilihat dari skor total jawaban subjek penelitian pada skala ini.

Tabel 3.

Penskoran Penilaian Skala Komitmen Organisasi

________________________________________________________ Alternatif jawaban Skor Favorable Skor Unfavorable

________________________________________________________

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (ST) 2 3

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4 ________________________________________________________

Tabel 4.

Blue-Print Skala Komitmen Organisasi

_________________________________________________________ Komponen Nomor Aitem Nomor Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable Aitem

________________________________________________________ 1. Keyakinan yang 1, 7, 13, 4, 10, 16, 12 Kuat dan penerimaan 19, 25, 31 22, 28, 34

Tujuan dan nilai

Organisasi (identifikasi)

2. Kesediaan sepenuh 2, 8, 14, 5, 11, 17 12 Hati untuk mengerahkan 20, 26, 32 23, 29,35

Segala daya upaya untuk Kepentingan organisasi

3. Keinginan yang kuat 3, 9, 15, 6, 12, 18, 12 Untuk merawat 21, 27, 33 24, 30, 36

Keanggotaan organisasi

________________________________________________________ Total Aitem 18 18 36

________________________________________________________ F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Azwar (2004) menyatakan bahwa validitas adalah ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Sebuah alat ukur dikatakan valid jika alat ukur tersebut mampu mengukur atribut dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini menggunakan validitas isi yaitu validitas yang diestimasi melalui pengujian terhadap isi, dengan analisis rasional atau melalui orang yang dianggap ahli (professional judgment). Professional judgment

Validitas isi bertujuan untuk mengetahui apakah aitem-aitem yang telah dibuat mewakili seluruh aspek yang akan di ukur.

2. Seleksi Aitem

Menurut Azwar (2004) seleksi item digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur. Seleksi aitem menggunakan data hasil uji coba pada subjek sesuai dengan aitem-aitem yang telah dibuat. Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total yang menggunakan batasan 0,3 (rix>0,3). Aitem-aitem yang mencapai korelasi aitem total minimal 0,3 daya pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan aitem-aitem yang memiliki korelasi aitem total kurang dari 0,3 dianggap sebagai aitem yang memiliki daya diskriminasi rendah. Pengecualian diberikan ketika jumlah aitem yang lolos tidak mencukupi jumlah yang sudah ditetapkan maka dapat dipertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria 0,3 menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang diinginkan tercapai.

Berdasarkan analisis aitem pada skala persepsi terhadap dukungan organisasi, korelasi aitem total dari 24 aitem berkisar dari 0,098 sampai dengan 0,711. Setelah melakukan seleksi aitem dengan rix >0,3 maka tersisa 18 aitem dengan korelasi aitem total berkisar dari 0,302 sampai 0,765. Distribusi aitem-aitem skala persepsi terhadap dukungan organisasi setelah uji coba dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.

Sebaran Aitem Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi (setelah uji coba )

_________________________________________________________ Komponen Nomor Aitem Nomor Aitem Jumlah Aitem

Favorable Unfavorable sahih _________________________________________________________

1. Keyakinan bahwa 1*, 5, 9, 13, 3, 7, 11, 15, 9 organisasi menghargai 17*, 21* 19, 23

kontribusi anggota

2. Kepedulian 2, 6, 10, 14, 4, 8, 12*, 16*, 9 organisasi terhadap 18, 22* 20, 24

kesejahteraan anggota

________________________________________________________ Total Aitem 8 10 18

________________________________________________________ Keterangan :

*) merupakan aitem gugur

Pada skala komitmen organisasi, korelasi aitem total dari 36 aitem berkisar dari 0,084 sampai dengan 0,753. Setelah melakukan seleksi aitem dengan rix > 0,3 maka tersisa 21 aitem dengan korelasi aitem total berkisar dari 0,308 sampai 0,780. Distribusi aitem-aitem skala komitmen organisasi setelah uji coba dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 6.

Sebaran Aitem Skala Komitmen Organisasi (setelah uji coba)

_________________________________________________________ Komponen Nomor Aitem Nomor Aitem Jumlah Aitem

Favorable Unfavorable sahih

_________________________________________________________ 1. Keyakinan yang 1, 7, 13*, 4, 10, 16*, 7

Kuat dan penerimaan 19, 25*, 31 22, 28*, 34* Tujuan dan nilai

Organisasi (identifikasi)

2. Kesediaan sepenuh 2, 8, 14*, 5, 11, 17* 7 Hati untuk mengerahkan 20, 26, 32 23*, 29*,35*

Segala daya upaya untuk Kepentingan organisasi

3. Keinginan yang kuat 3*, 9, 15, 6*, 12, 18*, 7 Untuk merawat 21, 27, 33 24*, 30, 36*

Keanggotaan organisasi

_________________________________________________________ Total Aitem 14 7 21 _________________________________________________________

Keterangan :

*) merupakan aitem gugur

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Alat ukur dapat dikatakan reliabel jika alat ukur tersebut digunakan lebih dari satu kali dan hasilnya relatif konsisten. Estimasi terhadap

reliabilitas hasil pengukuran ini akan dihitung menggunakan koefisien

alpha cronbach. Nilai koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00 hingga 1,00. Nilai koefisien yang mendekati 0,9 dapat dikatakan memuaskan, dengan demikian nilai yang mendekati angka tersebut sudah dapat dikatakan cukup berarti (Azwar, 2004).

Dari hasil perhitungan skala uji coba diperoleh reliabilitas alpha cronbach dari 24 aitem pada skala persepsi dukungan organisasi sebesar 0,887. Setelah dilakukan seleksi aitem maka reliabilitas alpha cronbach menjadi 0,910 dari 18 aitem. Sedangkan reliabilitas alpha cronbach dari 36 aitem pada skala komitmen organisasi sebesar 0,913. Setelah seleksi aitem maka reliabilitas alpha cronbach menjadi 0,926 dari 21 aitem. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kedua skala adalah reliabel.

G. Metode dan Teknik Analisis Data 1. Uji asumsi data penelitian

a. Uji normalitas

Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang akan dianalisis pada penelitian ini berdistribusi normal atau tidak. Data yang normal memiliki kekhasan seperti mean, median, dan modusnya yang memiliki nilai sama. Uji normalitas dilakukan dengan metode one sample kolmogorov-smirnov dalam program SPSS. Kriteria yang digunakan untuk mengetahui normal

tidaknya data adalah dengan melihat taraf signifikansi, jika p lebih besar dari 0,05 (p>0,05) dapat disimpulkan bahwa data yang dimiliki tidak berbeda secara signifikan dengan data normal. Sebaliknya jika taraf signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka data yang dimiliki berbeda secara signifikan dengan data normal, ini berarti data yang dimiliki sebaran datanya tidak normal (Santoso, 2010).

b. Uji linearitas

Uji linieritas merupakan prosedur yang digunakan untuk mengetahui linier tidaknya suatu distribusi data penelitian. Kriteria pengujian apabila taraf signifikansi linieritas lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka terdapat hubungan linier antara variabel bebeas dengan variabel tergantung. Hasil yang diperoleh dari uji linieritas akan menentukan teknik anareg yang akan digunakan. Jika hasil uji linieritas didapati bahwa distribusi data penelian termasuk dalam kategori linier maka data penelitian harus diolah dengan teknik anareg linier. Sebaliknya apabila hasil yang diperoleh tidak linier maka penelitian harus dianalisis dengan anareg non-linier (Santoso, 2010).

2. Uji hipotesis penelitian

Analisa data dilakukan bertujuan untuk menyederhanakan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan interpretasikan. Hipotesis penelitian ini diuji dengan menggunakan teknik korelasi product

moment dari Karl Pearson dengan menggunakan program SPSS versi 22, untuk mengetahui korelasi antara variabel persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Jika data yang dihasilkan tidak linier dan tidak normal maka dapat menggunakan tehnik statistik non parametrik biasa disebut teknik korelasi Spearman Brown dengan menggunakan program SPSS versi 22 (Santoso, 2010).

Sugiyono (2008) menyatakan bahwa yang nilai korelasi (r) berkisar antara 1 sampai -1, hal ini berarti bahwa ketika nilai korelasi mendekati angka 1 atau -1 itu berarti hubungan kedua variabel semakin kuat positif atau semakin kuat negatif. Sebaliknya, jika nilai korelasi mendekati 0 ini berarti hubungan kedua variabel semakin lemah. Hubungan dua variabel yang semakin kuat (mendekati 1) mengindikasikan hubungan positif yang searah, dimana semakin tinggi variabel bebas maka semakin tinggi pula variabel tergantung. Sebaliknya, jika nilai korelasi antara kedua variabel negatif (mendekati -1) ini mengindikasikan hubungan yang berlawanan dimana semakin tinggi variabel bebas maka semakin rendah variabel tergantung. Lebih lanjut Sugiyono juga menyampaikan norma kategorisasi koefisien korelasi sebagai berikut :

Tabel 7.

Norma kategorisasi Koefisien Korelasi

________________________________________________________ Interval Koefisien Tingkat Hubungan ________________________________________________________ 0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 20 Maret 2015 sampai dengan 27 Maret 2015. Penulis menyebar skala persepsi dukungan organisasi dan komitmen organisasi pada subjek penelitian secara langsung di kantor JOY Fellowship. Subjek adalah anggota JOY Fellowship. Kedua skala tersebut dibagikan kepada 73 subjek dan skala yang kembali sebanyak 73.

Sebelum melakukan penelitian, penulis telah melakukan uji coba penelitian yang dilaksanakan pada tanggal 6 Maret 2015. Skala dibagikan kepada 30 subjek. Hasil uji coba tersebut digunakan untuk menganalisis aitem dan mengukur reliabilitas sehingga alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari aitem yang sahih dan reliabel.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini merupakan anggota JOY Fellowship. Berjumlah 73 orang mahasiswa. Peneliti hanya mengumpulkan data usia subjek.

Tabel 8.

Deskripsi subjek

____________________________ Usia (tahun) Pengelompokkan Usia

____________________________ 17 1

18 6 19 18 20 15 21 8 22 12 23 5 24 3 25 5

____________________________ Total 73

____________________________ C. Deskripsi Data Penelitian

Untuk mengetahui deskripsi secara umum dari tiap-tiap variabel penelitian maka dilakukan analisis penelitian secara deskriptif. Hal ini dilakukan dengan membandingkan mean teoritik (kemungkinan terjadi) dan mean empirik (didapatkan dari hasil penelitian). Deskripsi data dapat dilihat pada tabel berikut :

Lampiran 3

Uji asumsi

UJI NORMALITAS

a.

Komitmen Organisasi

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

komitmen organisasi 73 100,0% 0 0,0% 73 100,0%

Descriptives

Statistic Std. Error

komitmen organisasi Mean 67,21 ,743

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 65,72

Upper Bound 68,69

5% Trimmed Mean 67,03

Median 67,00

Variance 40,304

Std. Deviation 6,349

Minimum 55

Maximum 84

Range 29

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

komitmen organisasi ,129 73 ,004 ,973 73 ,116

a. Lilliefors Significance Correction

b.

Persepsi Dukungan Organisasi

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

persepsi dukungan

organisasi 73 100,0% 0 0,0% 73 100,0%

Descriptives

Statistic Std. Error persepsi dukungan

organisasi

Mean 57,30 ,673

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 55,96

Upper Bound 58,64

5% Trimmed Mean 57,45

Median 57,00

Variance 33,047

Std. Deviation 5,749

Minimum 31

Maximum 70

Range 39

Interquartile Range 7

Skewness -,992 ,281

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

persepsi dukungan

organisasi ,131 73 ,003 ,917 73 ,000

a. Lilliefors Significance Correction

UJI LINEARITAS

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

ko * pos

Between Groups (Combined) 2184,823 21 104,039 7,399 ,000

Linearity 1589,076 1 1589,076 113,016 ,000

Deviation from Linearity 595,746 20 29,787 2,118 ,016

Within Groups 717,095 51 14,061

Lampiran 4

Lampiran 5

Uji Korelasi Spearman-Brown

Correlations

persepsi dukungan organisasi

komitmen organisasi Spearman's rho persepsi dukungan

organisasi

Correlation Coefficient 1,000 ,716**

Sig. (1-tailed) . ,000

N 73 73

komitmen organisasi Correlation Coefficient ,716** 1,000

Sig. (1-tailed) ,000 .

N 73 73

Lampiran 6

Deskriptif Mean Empirik

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean persepsi dukungan

organisasi 73 57,30 5,749 ,673

komitmen organisasi 73 67,21 6,349 ,743

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper persepsi dukungan

organisasi 85,165 72 ,000 57,301 55,96 58,64