The Influece of Organizational CUlture t
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI MIROTA BATIK YOGYAKARTA
Alka Febriansyah1), Trias Setiawati2)
1)
Prodi Manajemen, F a k u l t a s E k o n o m i - U n i v e r s i t a s I s l a m I n d o n e s i a
email: bangri@rock.com
2)
Prodi Manajemen, F a k u l t a s E k o n o m i - U n i v e r s i t a s I s l a m I n d o n e s i a
email: triassetiawati@gmail.com
Abstract - This title of this research is the impact of organizational culture towards employee performance in
Mirota Batik Yogyakarta. These research goals are to understand the impact of organizational culture that
consist of risk, attention to detail, result orientation, people orientation, team orientation, aggressively and
commitment towards employee performance partially and simultaneously. It is also to understand the factor of
organizational factors that dominant impact employee performance in Mirota Batik Yogyakarta. The population
of this research is the employee of Mirota Batik Yogyakarta that located in Malioboro Street that is 204
employees. The research sample is 70 people that be collected using convenience sampling. Analysis method of
this research is linier multiple regression and using t and F examination. This research found that
organizational culture that consists of risk, attention to detail, result orientation, people orientation, team
orientation, and aggressively and commitment impact significantly towards employee performance partially and
simultaneously. The organizational culture impacts the employee performance is very strong that is 92,4 percent.
Among the organizational culture factors that is people orientation that has dominant impacts towards employee
performance in Mirota Batik Yogyakarta.
Keywords: Organizational culture, employee performance, Mirota Batik Yogyakarta.
I. PENDAHULUAN
mengerti bagaimana mereka harus bertindak
dan bertingkah laku.
Budaya organisasi adalah modal
Budaya adalah kekuatan yang perlu
penting untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sebagaimana yang dinyatakan oleh Robins
dibangun
untuk
memperkuat
kemajuan
(2008:256) bahwa budaya adalah sistem nilai
organisasi. Menurut Robbin (2009:277), sisi
bersama
organisasi
yang
dan kekuatan suatu budaya organisasi akan
tingkat
bagaimana
para
mempengaruhi
karyawan
melakukan
kegiatan
untuk
organisasi dan perilaku etis para anggotanya.
mencapai
tujuan
Budaya
Budaya organisasi yang kuat akan lebih
organisasi juga didefinisikan sebagai suatu
mempengaruhi kinerja karyawan daripada
nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi
budaya organisasi yang lebah. Jika kulturnya
sumber daya manusia dalam menghadapi
kuat dan mendorong standar etika yang
permasalahan
tinggi, ia akan mempengaruhi kuat dan
dalam
menentukan
suatu
organisasi.
eksternal
dan
usaha
suasana
etis
sebuah
positif terhadap kinerja karyawan.
penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan,
sehingga masing-masing anggota organisasi
Kinerja
harus memahami nilai-nilai yang ada serta
mencerminkan
karyawan
pencapaian
adalah
hasil
kerja
karyawan untuk mememuhi tujuan organisai.
Menciptakan kinerja karyawan adalah tidak
1
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
mudah karena kinerja dapat tercipta jika
risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil,
variabel-variabel
yang mempengaruhinya
orientasi orang, orientasi tim, keagresifan,
dan budaya organisasional perusahaan dapat
dan kemantapan terhadap kinerja karyawan
diakomodasikan dengan baik dan diterima
Mirota Batik Yogyakarta,
oleh semua karyawan di dalam suatu
mengetahui faktor dari budaya perusahaan
organisasi
mana yang paling dominan mempengaruhi
atau
perusahaan.
Gibson
(1996:112) mengemukakan bahwa kinerja
3)
Untuk
kinerja karyawan Mirota Batik Yogyakarta.
organisasi artinya bahwa perilaku anggota
organisasi baik secara individu maupun
kelompok memberikan kekuatan atas kinerja
organisasi
sebab
komitmen
merupakan
perusahaan
dua
elemen
2.1. Budaya Perusahaan
Budaya
akan
organisasional
menurut
Kreiter dan Kinicki (2003:79) adalah satu
mempengaruhi pada kinerja organisasi.
Budaya
II. LANDASAN TEORI
dan
kinerja
yang
saling
wujud anggapan yang dimiliki, diterima
secara
implisit
oleh
kelompok
dan
mempengaruhi satu sama lain. Baik atau
menentukan bagaimana kelompok tersebut
buruknya budaya perusahaan yang tumbuh
rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap
didalam
lingkungannya
suatu
perusahaan
akan
yang
beraneka
ragam.
mempengaruhi kinerja pegawai yang ada di
Menurut Robbins (2002 : 279), arti dari
dalamnya.
suatu
budaya organisasional adalah suatu system
perusahaan besar yang pastinya memiliki
pengertian bersama yang dipegang oleh
suatu kebudayaan didalamnya yang mana
anggota-anggota
kebudayaan tersebut bisa menjadi pengerat
membedakan
hubungan antara karyawan satu sama lain
organisasi lainnya. Menurut Daft (2002:106)
selama kurang lebih 24 tahun. Berdasarkan
menyatakan
pertimbangan
peneliti
didefinisikan sebagai seperangkat nilai-nilai,
melakukan penelitian bertujuan untuk: 1)
kunci, keyakinan, pemahaman, dan norma
Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-
yang dimiliki bersama oleh anggota sebuah
sama variabel budaya perusahaan yang
organisasi.
terdiri dari risiko, perhatian ke rincian,
manajer memahami aspek-aspek kehidupan
orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim,
organisasi yang rumit dan tersembunyi.
keagresifan,
terhadap
Budaya adalah sebuah pola dari nilai-nilai
kinerja karyawan Mirota Batik Yogyakarta,
dan asumsi bersama mengenai sesuatu
2) Untuk mengetahui pengaruh secara parsial
dikerjakan
variabel budaya perusahaan yang terdiri dari
dalam organisasi.
Mirota
di
dan
Batik
atas,
adalah
maka
kemantapan
suatu
organisasi
bahwa
Konsep
organisasi,
yang
tersebut
dari
budaya
budaya
dapat
membantu
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
Menurut
Robbins
(2002:279)
Kemantapan:
Sejauh
mana
kegiatan
menyatakan bahwa terdapat tujuh karakter
organisasi menekankan dipertahankannya
utama, yang kesemuanya menjadi elemen-
status quo bukannya pertumbuhan. Dengan
elemen penting suatu budaya organisasional,
menilai organisasi itu berdasarkan tujuh
yaitu: a) Inovasi dan pengambilan resiko:
karakteristik ini, akan diperoleh gambaran
Sejauh mana para karyawan didorong agar
gabungan atas budaya organisasional .
inovatif dengan memberikan ide-ide demi
Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan
kemajuan perusahaan
pemahaman bersama yang dimiliki para
mengambil
resiko
serta kemampuan
dalam
mengambil
anggota
mengenai
organisasi
itu,
cara
keputusan. b) Perhatian ke rincian: Sejauh
penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara
mana
para
para
karyawan
diharapkan
anggota
diharapkan
berperilaku.
memperhatikan kecermatan, analisis, dan
Persepsi keseluruhan ini akan menjadi
perhatian terhadap detail sehingga karyawan
budaya
dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada
organisasi yang mampu mendukung dan
waktunya. c) Orientasi terhadap hasil:
mempengaruhi kinerja.
organisasional
atau
kepribadian
Sejauh mana para karyawan memusatkan
perhatian pada hasil yang baik dan benar
2.2. Kinerja
bukannya pada teknik atau proses yang
Menurut
(Sudarmanto,
2009:6)
digunakan untuk mencapai hasil itu. d)
kinerja telah menjadi terminologi atau
Orientasi orang: Sejauh mana keputusan
konsep yang sering dipakai orang dalam
manajemen memperhitungkan dampak hasil-
berbagai pembahasan dan pembicaraan,
hasil pada orang-orang di dalam organisasi
khususnya
itu. Apakah keputusan tersebut merugikan
keberhasilan organisasi atau sumber daya
karyawan
manusia.
manajemen
atau
tidak
harus
oleh
karena
itu
dalam
kerangka
Terlebih
saat
mendorong
ini
organisasi
mempertimbangkan
dihadapkan pada tantangan kompetisi yang
aspirasi karyawan. e) Orientasi tim : Sejauh
tinggi, era kompetisi pasar global, kemajuan
mana para karyawan melaksanakan kegiatan
teknologi
kerja
rekan
pelanggan atau pengguna jasa layanan yang
kerjanya, bukannya berdasarkan individu.
semakin kritis. Kinerja merupakan suatu
Oleh karena itu karyawan dapat saling
fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk
memberi semangat kepada rekan kerjanya. f)
menyelesaikan
Keagresifan: Sejauh mana para karyawan itu
seseorang
agresif terhadap pekerjaan yang diberikan
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu
kepadanya dan bukannya santai-santai. g)
(Rivai,
berdasarkan
tim
dengan
3
informasi,
tugas
sepatutnya
2009:548).
maupun
atau
tuntutan
pekerjaan
memiliki
Kesediaan
derajat
dan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif
kesopansantunan, rasa hormat, perhatian dan
untuk
tanpa
bersahabat dengan pengguna layanan. f).
pemahaman yang jelas tentang apa yang
Komunikasi: kemampuan menjelaskan dan
akan
menginformasikan
mengerjakan
dikerjakan
sesuatu
dan
bagaimana
mengerjakannya.
pelayanan
kepada
pengguna layanan dengan baik dan dapat
Kinerja merupakan perilaku nyata
dipahami dengan mudah. g). Kejujuran:
yang ditampilkan setiap orang sebagai
kejujuran
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
memberikan layanan kepada pelanggan. h.
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Keamanan: bebas dari bahaya, keamanan
Kinerja karyawan merupakan sesuatu hal
secara fisik, risiko, aman secara finansial. i).
yang sangat penting dalam upaya perusahaan
Pengetahuan terhadap pelanggan: berusahan
untuk
mengetahui kebutuhan pelanggan, belajar
mencapai
menurut
tujuannya.
Armstrong
dan
Sedangkan
Baron
dalam
dari
dan
dapat
dipercaya
dalam
persyaratan-persyartan
khusus
(Wibowo, 2007:7) Kinerja merupakan hasil
pelanggan. j). Bukti langsung: fasilitas fisik,
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
penampilan
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
perlengkapan pelayanan, fasilitas pelayanan.
pegawai,
peralatan,
dan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah
2.3.
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
terhadap Kinerja Karyawan
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
adalah tentang apa yang dikerjakan dan
Kotler dan Heskell (dalam Kreitner dan
bagaimana cara mengerjakannya. Menurut
Kinicki, 2003:81) terhadap suatu organisasi
Zeithaml dan Berry (Sudarmanto, 2009:14),
dengan berbagai jenis industri di Amerika,
Kriteria yang digunakan dalam penilaian
ditemukan bahwa budaya organisasional
kinerja
mempunyai
karyawan
Kehandalan:
sebagai
dampak
Perusahaan
yang
signifikan
terhadap kinerja ekonomi suatu organisasi
kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar
dalam jangka panjang, sehingga budaya
dan tepat. b). Daya tanggap: keinginan dan
sangat
kesiapan para pegawai dalam menyediakan
peningkatan
pelayanan
organisasional
dengan
keahlian
tepat
dan
kinerja
a).
Budaya
dan
Kompetensi:
konsistensi
berikut:
Pengaruh
waktu.
pengetahuan
dalam memberikan pelayanan. d)
pelayanan
pengguna
yang
mudah
layanan.
e).
c)
menentukan
kinerja
dalam
upaya
karyawan.
Budaya
merupakan
faktor
dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan
Akses:
suatu organisasi dalam dekade yang akan
oleh
datang. Apabila suatu organisasi mempunyai
Kesopanan:
budaya organisasional yang baik maka
diakses
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
kinerja karyawan dapat meningkat, maupun
membedakan
sebaliknya
organisasi lainnya (Robbins, 2003:279).
apabila
suatu
organisasi
organisasi
tersebut
dari
mempunyai budaya organisasional yang
Pengukuran budaya perusahaan terdiri dari
buruk maka kinerja karyawan menurun.
inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke
Oleh karena itu budaya organisasional dapat
rincian, orientasi hasil, orientasi orang,
mempengaruhi kinerja karyawan.
orientasi
2.4. Hipotesis
(Robbins, 2003: 279).
tim,
agresivitas,
kemantapan.
budaya
Inovasi dan Keberanian mengambil
perusahaan terhadap kinerja karyawan di
resiko: Sejauh mana karyawan didorong
Perusahaan Mirota Batik Yogyakarta
untuk
secara bersama–sama.
mengambil
1. Ada
2. Ada
pengaruh
variabel
pengaruh
variabel
bersikap
digunakan
budaya
inovatif
resiko.
untuk
dan
berani
Item-item
yang
mengukur
adalah:
perusahaan terhadap kinerja karyawan di
Karyawan mampu mengambil keputusan
Perusahaan Mirota Batik Yogyakarta
tanpa menunggu perintah atasan, karyawan
secara parsial.
diberikan kesempatan untuk memberikan ide
3. Orientasi
orang
merupakan
variabel
baru, karyawan melakukan rolling pada
budaya perusahaan yang berpengaruh
posisi pekerjaan, berani mengambil resiko.
dominan terhadap kinerja karyawan di
Perhatian ke rincian: Sejauh mana
Perusahaan Mirota Batik Yogyakarta
karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis dan perhatian pada hal-hal detail.
III. METODE PENELITIAN
Item-item yang digunakan untuk mengukur
Pendekatan penelitian ini adalah berjenis
adalah: Mampu memberikan rincian kerja,
penelitian survey dengan kuesioner. Lokasi
karyawan selalu berpakaian rapi, mampu
Penelitian ini berlokasi di Toko Mirota Batik
memberikan analisis pekerjaan, karyawan
Yogyakarta di Jalan Malioboro Yogyakarta.
mampu mengatur layout toko dengan presisi.
3.1.
Definisi
Operasional
Variabel
Orientasi
Hasil:
Sejauh
mana
Penelitian
manajemen
Variabel penelitian perlu di identifikasi
ketimbang pada teknik dan proses yang
untuk mengarahkan dan memberikan batasan
digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
pada masalah yang hendak diteliti.
Item-item yang digunakan untuk mengukur
1. Budaya Perusahaan (X)
berfokus
lebih
pada
hasil
adalah: Mampu memberikan hasil kerja yang
Budaya perusahaan adalah suatu sistem
baik kepada perusahaan, karyawan mampu
pengertian bersama yang dipegang oleh
mengerjakan tugas sesuai dengan target
anggota-anggota
perusahaan, mampu melaksanakan seluruh
suatu
organisasi,
yang
5
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
pekerjaan,
manajemen
tidak
Item-item yang digunakan untuk mengukur
mempermasalahkan proses yang dikerjakan
adalah: Mampu memberikan ide-ide kepada
karyawan.
atasan, menjalin hubungan yang baik dengan
Orientasi
Orang:
Sejauh
keputusan-keputusan
mana
atasan maupun bawahan, keputusan yang
manajemen
diambil perusahaan memperhatikan aspirasi
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut
bawahan, meningkatkan kinerja organisasi.
atas orang yang ada dalam organisasi. Item-
2. Kinerja (Y)
item yang digunakan untuk mengukur
Menurut
(Sudarmanto,
2009:6)
adalah: Mendapatkan gaji sesuai dengan
kinerja telah menjadi terminologi atau
beban pekerjaan, mendapatkan uang lembur
konsep yang sering dipakai orang dalam
yang
berbagai pembahasan dan pembicaraan,
sesuai,
mendapatkan
jaminan
kesehatan, mendapatkan cuti kerja,
Orientasi
Tim:
dalam
kerangka
mendorong
mana
keberhasilan organisasi atau sumber daya
kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada
manusia. Indikator kinerja terdiri dari: 1)
tim ketimbang pada individu-individu. Item-
Kehandalan:
item yang digunakan untuk mengukur
kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar
adalah: Memiliki semangat kerja kelompok,
dan tepat. 2) Daya tanggap: keinginan dan
memiliki waktu lebih lama kerja dengan
kesiapan para pegawai dalam menyediakan
kelompok kerja dibandingkan kerja sendiri,
pelayanan
bersedia
Kompetensi:
mengalah
Sejauh
khususnya
untuk
kepentingan
konsistensi
dengan
kinerja
tepat
keahlian
dan
dan
waktu,
c)
pengetahuan
kelompok kerja, mampu bekerjasama dengan
dalam
rekan kerja
Kesopanan: kesopansantunan, rasa hormat,
Keagresifan: Sejauh mana orang
memberikan
pelayanan,
d)
perhatian dan bersahabat dengan pengguna
bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
layanan.
santai. Item-item yang digunakan untuk
menjelaskan
mengukur adalah: Karyawan tekun dalam
pelayanan kepada pengguna layanan dengan
bekerja, karyawan masuk kerja sesuai jam
baik dan dapat dipahami dengan mudah. f)
kerja, karyawan terobsesi dengan prestasi
Kejujuran: kejujuran dan dapat dipercaya
kerja, Karyawan bersaing / kompetitif dalam
dalam
prestasi,
pelanggan, g) Keamanan: bebas dari bahaya
Kemantapan: Sejauh mana kegiatankegiatan
organisasi
dipertahankannya
status,
perbandingannya
dengan
menekankan
quo
dalam
e)
Komunikasi:
dan
memberikan
kemampuan
menginformasikan
layanan
kepada
kebakaran dan gempa bumi, keamanan
terhadap status kepegawaian, risiko, aman
secara finansial.
pertumbuhan.
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
3.2. Populasi dan Sampel
daftar pertanyaan yang secara langsung
Populasi adalah wilayah generalisasi yang
diberikan kepada responden. Skala dalam
terdiri
kuesioner menggunakan empat skala likert
atas
obyek
mempunyai
kuantitas
atau
subyek
dan
yang
dari sangat tidak setuju sampai dengan
karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
sangat setuju.
dipelajari
3.4. Uji Instrumen Penelitian
dan
kemudian
ditarik
2005:55).
Untuk menguji apakah daftar angket
Karyawan di Mirota Batik Yogyakarta
yang dibuat berdasarkan indikatorindikator
berjumlah 204 karyawan. Untuk menentukan
yang ada dalam tiap variabel penelitian, baik
jumlah sampel ditentukan dengan rumus
itu untuk variabel bebas ataupun untuk
sebagai berikut:
variabel terikatnya, sahih (valid) dan andal
kesimpulannya
2
(Sugiyono
2
(Z1/2.α) .S .N
n = ----------------------------E2(N-1) + (Z1/2)2.S2
(reliabel)
bila
digunakan
sebagai
alat/instrumen pengumpul data penelitian,
maka akan digunakan dua alat uji, yaitu uji
Keterangan:
n =Jumlah sampel
N=Jumlah
populasi
penelitian
yaitu
sebanyak 204 karyawan
Z=Luas kurve normal standar pada α 5%
diketahun Z tabel sebesar 1,96
S= Standar deviasi sampel yang nilainya 0,5
E= Deviasi sampling maksimum (10%20%), dalam penelitian ini dipilih 10%
Dengan
demikian
besarnya
sampel
validitas dan uji reliabilitas. Atau dapat
dikatakan bahwa dua alat uji instrumen
penelitian
dapat mewakili indikator-indikator yang ada
pada setiap variabel penelitian, dan alat uji
yang digunakan adalah:
Uji validitas instrument digunakan
untuk menilai kesahihan setiap item yang
digunakan dalam penelitian. Sehingga hasil
akhir
maka
yang
instrument
Berdasarkan jumlah sampel minimal adalah
karyawan,
untuk
pernyataan yang dibuat memang benar-benar
(1,96)2.(0,5)2.(204)
n = ----------------------------------------(0,1)2.(204-1) + (1,96)2.(0,5)2
195,9
n = --------------2,99
n = 65,5
65
ditujukan
mengetahui apakah daftar pertanyaan dan
penelitian ini adalah:
sebanyak
tersebut
didapat
adalah
dari
uji
validitas
item-item
yang
mempunyai nilai korelatif yang ditetapkan.
peneliti
Pengujian
mengambil sampel sebanyak 70 orang.
validitas
dilakukan
dengan
analisis korelasi product moment. Jika
3.3. Metode Pengumpulan Data
ditemukan koefisien korelasi lebih besar dari
Metode pengumpulan data menggunakan
korelasi tabelnya maka item pertanyaan
kuisioner yaitu metode pengumpulan data
dapat dinyatakan valid. Sedangkan pengujian
yang diperlukan dengan cara mengajukan
reliabilitas
7
merupakan
suatu
alat
ukur
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
kesetabilan hasil akhir. Sehingga bilamana
Orientasi orang, X5 = Orientasi tim, X6 =
alat ukur yang sama digunakan untuk
Keagresifan, X7 = Kemantapan.
menguji
instrumen
yang
sama
akan
2. Uji
Hipotesis.
Uji
hipotesis
menghasilkan data yang dapat dipercaya atau
menggunakan uji F dan uji t. F-test
reliabel.
bertujuan untuk mengetahui bersama-
Untuk
mengukur
reliabilitas
instrumen dalam penelitian ini digunakan
sama
Alpha Cronbach (Sugiyono 2005:282).
variabel dependen. (Nugroho , 2005 :53).
Dengan
dasar
pengambilan
variabel
independen
terhadap
Tingkat pengujian yaitu Ho ditolak
keputusannya adalah sebagai berikut:
apabila nilai sig < 0.05 dan Ho diterima
a. Jika koefisien alpha Cronbach positif 0, 6
apabila nilai sig > 0.05 dari Sugiyono
maka faktor tersebut reliabel
(2005:165). Sedangkan t-test bertujuan
b. Jika koefisien alpha Cronbach negatif =
untuk mengetahui besarnya pengaruh
0,6 maka faktor tersebut tidak reliabel.
masing-masing
Hasil
uji
validitas
semua
item
secara
variabel
individual
independen
(parsial)
terhadap
pertanyaan dinyatakan valid, sementara hasil
variabel dependen. (Nugroho, 2005: 54).
uji reliabilitas semua item faktor dalam
Tingkat pengujian yaitu Ho ditolak
budaya dan kinerja juga reliable.
apabila nilai sig < 0.05 dan Ho diterima
3.5. Metode Analisis Data
apabila nilai sig > 0.05.
Analisis ini untuk menguji lebih
lanjut
hipotesa
penelitian
yang
telah
IV. PEMBAHASAN
4.1. Analisis Deskriptif
dirumuskan sebelumnya, yaitu ada pengaruh
Adapun rekapitulasi dari data deskriptif tiap–
positif dan signifikan antara faktor-faktor
tiap variabel dalam penelitian ini dapat
budaya organisasi secara bersama-sama dan
dilihat pada Tabel berikut ini:
sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan
Mirota Batik Yogyakarta. Tahapan-tahapan
analisisnya adalah sebagai berikut:
1.
Merumuskan persamaan regresi
Menurut
Sugiyono
(2005:
251)
perumusan dari regresi linier berganda
adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ...+ bnXn
Dimana: Y = Kinerja, X1 = Inovasi dan
pengembalian risiko, X2 = Perhatian ke
rincian, X3 = Orientasi hasil, X4 =
Tabel 1. Rekapitulasi Nilai Mean Tiap Variabel
Variabel
X
Mean
Hasil
Kategori
penilaian
Inovasi
X1
3,09
77,3
Baik
Perhatian ke
X2
3,28
81,9
Sangat
rincian
Baik
Orientasi
X3
3,08
76,9
Baik
hasil
Orientasi
X4
3,29
82,3
Sangat
Orang
Baik
Orientasi Tim
X5
3,03
75,8
Baik
Keagresifan
X6
3,20
80,1
Baik
Kemantapan
X7
3,24
80,9
Baik
Kinerja
Y
3,20
80
Tinggi
Sumber: Data primer diolah 2012
Berdasarkan
hasil
rangkuman
deskriptif terhadap penilaian responden pada
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
variabel indpendent menunjukkan bahwa
Dari tabel 2. di atas di dapat F hitung
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
sebesar 51.684 dan probabilitas (Sig-F)
karyawan
Yogyakarta,
sebesar 0,000 kurang dari 0,05. Hal ini
penilaian tertinggi terjadi pada orientasi
menunjukkan bahwa probabilitas kurang dari
orang dan penilaian terendah terjadi pada
taraf signifikansi yang ditolerir, maka Ha
orientasi tim. Namun demikian mayoritas
diterima dan menolak Ho (hipotesis ditolak).
variabel mendapatkan penilaian yang baik.
Ini
Hasil ini juga didukung dengan penilaian
keberanian mengambil resiko (X1), perhatian
kinerja karyawan yang tinggi.
ke rincian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi
Mirota
Berdasarkan
Batik
penilaian
menunjukkan
bahwa
inovasi
dan
karyawan
tim (X4), orientasi orang (X5), keagresifan
menunjukkan bahwa karyawan memberikan
(X6) dan kemantapan (X7) mempunyai
penilaian terendah pada variabel orientasi
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
tim. Pimpinan Mirota Batik Yogyakarta
karyawan
hendaknya lebih memperhatikan karyawan
Berdasarkan analisa uji F diatas dapat ditarik
berkaitan keselaran hubungan yang harmonis
kesimpulan bahwa variabel inovasi dan
antar karyawan, sehingga karyawan dapat
keberanian mengambil resiko (X1), perhatian
bekerja sama dengan baik antar kelompok
ke rincian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi
kerjanya maupun dengan bagian yang lain.
orang (X4), orientasi tim (X5), keagresifan
4.2. Hasil Regresi Linier Berganda
(X6) dan kemantapan (X7) berpengaruh
Hasil anlisisis regresi linier berganda dapat
signifikan secara bersama – sama. terhadap
ditampilkan dalam tabel berikut:
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi
hipotesis pertama yang menyatakan Ada
Var. Ind Koef. Regresi
t
Sig-t
Ket
C
0.083
0.415
0.679
X1
0.162
3.172
0.002
Sig
X2
0.145
2.901
0.005
Sig
X3
.123
02.979 0.004
Sig
X4
0.203
3.194
0.002
Sig
X5
0.110
2.285
0.026
Sig
X6
0.110
2.580
0.012
Sig
X7
0.126
2.536
0.014
Sig
Adjusted R Square =0.837; F = 51.684 Sig-F=0.000
Sumber: Data Primer Diolah.
pengaruh
Mirota
variabel
Batik
budaya
Yogyakarta.
perusahaan
terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
Mirota Batik Yogyakarta secara bersama –
sama, dapat dibuktikan.
2. Uji t.
Hasil pengujian pada variabel keberanian
Berdasarkan hasil Analisis Regresi maka
mengambil resiko, Nilai thitung adalah
persamaannya adalah sebagai berikut:
sebesar 3,172 dan ttabel 0,002, maka Ho
Y = 0,083 + 0,162 X1 + 0,145 X2 + 0,123 X3
ditolak dan Ha diterima artinya inovasi dan
+ 0,203 X4 + 0,110 X5 + 0,110 X6 +
keberanian mengambil resiko secara parsial
0,126 X7 + e
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
1. Uji F.
terhadap Kinerja, hipotesis terbukti. Hal ini
9
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
berarti semakin baik inovasi dan keberanian
terhadap Kinerja, hipotesis terbukti. Hal ini
mengambil resiko maka kinerja karyawan
berarti semakin baik orientasi orang maka
akan
juga
kinerja karyawan akan semakin meningkat,
sebaliknya jika inovasi dan keberanian
demikian juga sebaliknya jika orientasi
mengambil resiko semakin rendah maka
orang semakin rendah maka kinerja akan
kinerja akan semakin rendah pula. Hasil
semakin rendah pula Hasil pengujian pada
pengujian pada variabel perhatian pada
variabel orientasi tim, Nilai thitung adalah
detail, Nilai t hitung adalah sebesar 2,901
sebesar 2,285 dan t tabel 0,026, maka Ho
dan ttabel 0,005, maka Ho ditolak dan Ha
ditolak dan Ha diterima artinya orientasi tim
diterima artinya perhatian pada detail secara
secara parsial mempunyai pengaruh positif
parsial mempunyai pengaruh positif dan
dan signifikan terhadap Kinerja, hipotesis
signifikan
hipotesis
terbukti. Hal ini berarti semakin baik
terbukti. Hal ini berarti semakin baik
orientasi tim maka kinerja karyawan akan
perhatian ke rincian maka kinerja karyawan
semakin meningkat, begitu juga sebaliknya
akan semakin meningkat, demikian juga
jika orientasi tim semakin rendah maka
sebaliknya jika perhatian ke rincian semakin
kinerja akan semakin rendah pula Hasil
rendah maka kinerja akan semakin rendah
pengujian pada variabel keagresifan, Nilai
pula.
thitung adalah sebesar 2,580 dan ttabel
semakin
Hasil
meningkat,
terhadap
begitu
Kinerja,
pengujian
pada
variabel
0,012, maka Ho ditolak dan Ha diterima
orientasi hasil, Nilai thitung adalah sebesar
artinya
2,979 dan t tabel 0,004, maka Ho ditolak dan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
Ha diterima artinya orientasi hasil secara
terhadap Kinerja, hipotesis terbukti. Hal ini
parsial mempunyai pengaruh positif dan
berarti semakin baik keagresifan maka
signifikan
hipotesis
kinerja karyawan akan semakin meningkat,
terbukti. Hal ini berarti semakin baik
begitu juga sebaliknya jika keagresifan
orientasi hasil maka kinerja karyawan akan
semakin rendah maka kinerja akan semakin
semakin meningkat, begitu juga sebaliknya
rendah pula.
jika orientasi hasil semakin rendah maka
Hasil
terhadap
Kinerja,
keagresifan
secara
pengujian
pada
parsial
variabel
kinerja akan semakin rendah pula. Hasil
kemantapan, Nilai thitung adalah sebesar
pengujian pada variabel orientasi orang,
2,536 dan t tabel 0,014, maka Ho ditolak dan
Nilai thitung adalah sebesar 3,194 dan t tabel
Ha diterima artinya kemantapan secara
0,002, maka Ho ditolak dan Ha diterima
parsial mempunyai pengaruh positif dan
artinya
signifikan
orientasi
orang
secara
parsial
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap
Kinerja,
hipotesis
terbukti. Hal
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
ini berarti semakin baik kemantapan maka
4. Analisis Korelasi Parsial.
kinerja karyawan akan semakin meningkat,
Untuk membuktikan hipotesis ketiga
begitu juga sebaliknya jika kemantapan
yang
menyatakan
semakin rendah maka kinerja akan semakin
merupakan variabel budaya perusahaan yang
rendah pula. Dari beberapa analisa uji t
berpengaruh
diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
karyawan
variabel inovasi dan keberanian mengambil
Yogyakarta” digunakan bobot pengaruh
resiko (X1), perhatian ke rincian (X2),
yang
orientasi hasil (X3), orientasi orang (X4),
determinasi parsial. Hasil analisis korelasi
orientasi tim (X5), keagresifan (X6) dan
parsial dapat ditunjukkan pada Tabel 3.
di
“Orientasi
dominan
terhadap
Perusahaan
ditunjukkan
orang
kinerja
Mirota
dengan
Batik
koefisien
Tabel 3. Analisis Korelasi Parsial
t
Var. Ind Koef. Regr
Sign-t
C
0.083
0.415
0.679
0.162
3.172
X1
0.002
X2
0.145
2.901
0.005
X3
0.123
2.979
0.004
X4
0.203
3.194
0.002
X5
0.110
2.285
0.026
X6
0.110
2.580
0.012
X7
0.126
2.536
0.014
Adjusted R Square =0.837, F = 51.684, SigF=0.000
Sumber: Data Primer Diolah
kemantapan (X7) berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti bahwa hipotesis kedua yang
menyatakan Ada pengaruh variabel budaya
perusahaan terhadap kinerja karyawan di
Perusahaan Mirota Batik Yogyakarta secara
parsial, dapat dibuktikan.
3. Koefisien Determinasi
Dari Tabel 2. dapat diketahui koefisien
Ket
Sig
Sig
Sig
Sig
Sig
Sig
Sig
Dari analisis ketujuh tersebut di atas
korelasi berganda R sebesar 0,924. Nilai ini
koefisien
mendekati
hubungan
ditunjukkan oleh orientasi pada orang (X4)
variabel bebas dengan variabel terikat adalah
sebesar 14,1 persen. Dengan demikian untuk
kuat.
variabel
angka
Sedangkan
1
artinya
koefisien
determinasi
determinasi
orientasi
parsial
pada
terbesar
orang
(X4)
(Adjusted R2) sebesar 0,837, maka dapat
mempunyai pengaruh dominan terhadap
diartikan
Kinerja karyawan Mirota Batik Yogyakarta.
bahwa
83,7
persen
kinerja
karyawan dipengaruhi oleh ketujuh variabel
Hal
bebas.
menyatakan
yang
terdiri
dari
inovasi
dan
ini
berarti
hipotesis
bahwa
ketiga
“Orientasi
yang
orang
keberanian mengambil resiko (X1), perhatian
merupakan variabel budaya perusahaan yang
ke rincian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi
berpengaruh
orang (X4), orientasi tim (X5), keagresifan
karyawan
(X6) dan kemantapan (X7). Sedangkan
Yogyakarta” dapat dibuktikan.
sisanya sebesar 16,3 persen dipengaruhi oleh
4.4. Pembahasan
variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
di
dominan
terhadap
Perusahaan
Mirota
kinerja
Batik
Perusahaan ini yakni Toko Mirota Batik
model penelitian.
Yogyakarta (TMBY) adalah perusahaan
11
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
yang sudah baik dalam menerapkan budaya
berorientasi
nya dalam organisasi dari ketujuh unsur
(X3), berorientasi
yang ada dan secara parsial maupun simultan
(X4), berorientasi
memberikan
kinerja
(X5), agresivitas (X6) dan kemantapan
karyawan. Perusahaan ini dikenal sebagai
(X7) secara parsial dan juga secara
perusahaan
serempak terhadap kinerja karyawan
pengaruh
yang
pada
sangat
menghargai
karyawannya, memberikan gaji tertinggi di
kawasan Yogyakarta untuk pekerjaan yang
pada hasil
pekerjaan
kepada
kepada
manusia
tim kerja
Mirota Batik Yogyakarta.
2. Berdasarkan
hasil
uji
sejenis, disamping memberikan tunjangan
determinasi
yang istimewa yakni pembuatan rumah
bahwa terdapat pengaruh
untuk karyawannya.
sebesar
parsial
14
persen
koefisien
menunjukkan
signifikan
inovasi
dan
Perhatian pada orang sebagai unsure
keberanian terhadap kinerja karyawan,
yang terbesar baik secara deskriptif maupun
terdapat pengaruh signifikan sebesar
hasil uji inferensial telah menunjuukan
12 persen
bahwa perusahaan ini telah memberikan
terhadap
perhatian lebih pada orang dan mendorong
pengaruh signifikan sebesar 12,5 persen
pencapaian
kinerja
para
karyawan.
berorientasi
Pemberian
suasana
yang
mendukung
ternyata
membantu
pencapaian
kinerja
perhatian
kinerja
pada
karyawan,
pada
hasil
detail
terdapat
terhadap
kinerja karyawan, terdapat pengaruh
signifikan.
sebesar
karyawan sebagaimana yang disampaikan
berorientasi
pada
Sudarmanto
telah
kinerja karyawan, terdapat pengaruh
mendorong keberhasilan organisasi atau
signifikan sebesar 7,8 persen berorientasi
sumber daya manusia. Sejalan yang telah
pada
disampaikan Robbins (2002:279) bahwa
karyawan,
tujuh karakter utama kesemuanya menjadi
signifikan sebesar 9,7 persen agrevitas
elemen-elemen
terhadap kinerja karyawan dan terdapat
(2009:6)
kinerja
penting
suatu
budaya
organisasional.
tim
karyawan.
5.1. Kesimpulan
budaya organisasi
manusia
terhadap
terhadap
kinerja
pengaruh
pengaruh signifikan sebesar 9,4 persen
V. KESIMPULAN DAN SARAN
pengaruh
persen
terdapat
kemantapan
1. Ada
kerja
14,1
signifikan
positif
yang terdiri dari
inovasi dan keberanian dalam bekerja
terhadap
Hasil
ini
kinerja
menunjukkan
bahwa
orientasi
orang merupakan
variabel
dominan
yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
5.2. Saran
(X1), perhatian terhadap detail (X2),
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
1. Variabel
Berorientasi
pada
tim
Selain
itu
perusahaan
hendaknya
paling rendah pengaruhnya terhadap
memberikan kejelasan tentang definisi
kinerja
pekerjaan
karyawan.
Kemungkinan
karyawan,
hal ini dirasa
disebabkan komunikasi antar karyawan
perlu karena
kurang berjalan dengan baik. Pimpinan
dimensi Kompetensi “Memberi hasil
Mirota Batik Yogyakarta hendaknya
sesuai
lebih
menunjukkan skor yang sangat kecil.
memperhatikan
karyawan
berkaitan keselaran hubungan yang
3. Bagi
pada poin pertanyaan
kebutuhan”
peneliti
yang
para
Karyawan
akan
datang
harmonis antar karyawan, sehingga
sebaiknya melakukan penelitian yang
karyawan dapat bekerja sama dengan
sama
baik
sampel yang lebih besar. Selain itu
antar
kelompok
maupun dengan
jumlah
variabel yang digunakan tidak hanya
sangat
pada variabel budaya organisasi namun
dibutuhkan dalam sebuah organisasi,
dari variabel lain yang mempengaruhi
karena tidak semua pekerjaan dapat
kinerja.
antar
yang
menambah
lain.
Kerjasama
bagian
kerjanya
dengan
karyawan
dikerjakan sendiri tanpa bantuan dari
REFERENSI
Daft, Richard L. (2002). Manajemen Edisi
Kelima Jilid Satu. Jakarta: Erlangga.
rekan kerja, apabila karyawan dapat
bekerja dalam tim maka organisasi di
perusahaan
tersebut
berjalan
Dessler, Gary. (1997), Manajemen Sumber
Daya Manusia , Edisi Bahasa Indonesia
Jilid 1, PT Ikrar Mandiriabadi.
pemimpin
Gibson,(1996), Perilaku organisasi. Jakarta:
Rineka Cipta.
dapat
dengan baik.
2. Pada
variable
perusahaan
Kinerja
hendaknya
memberikan
Hernawan, Ade, (2011), Pengaruh Budaya
Keselamatan
Kerja
Terhadap
Perilaku Kerja Karyawan PT. Formula
Land Di Yogyakarta, Skripsi Tidak
dipublikasikan Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi UII.
pengetahuan lebih tentang pengetahuan
pada arah evakuasi apabila terjadi
bencana alam seperti gempa bumi
ataupun kebakaran, hal ini dirasa perlu
karena pada poin pertanyaan dimensi
Jhon Suprihanto, Agung Harsiwi, Prakosa
Hadi, (1998), Perilaku Organisasional,
STIE YKPN Yogyakarta.
Keamanan “Mengetahui arah evakuasi”
para karyawan menunjukkan skor yang
sangat
kecil.
Keselamatan
Kreitner, Robert, dan
Kinicki, Angelo.
(2003).
“Perilaku
Organisasi
(Organizational Behavior)”. Edisi 5.
Salemba Empat. Jakarta
para
pekerja merupakan tanggungan dari
perusahaan mengingat
Yogyakarta
Peter Lok, John Crawford, ( 2004), The
effect of organisational culture and
leadership style on job satisfaction and
merupakan salah satu daerah yang
rawan bencana
alam
gempa
bumi.
13
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
organisational commitment A crossnational
comparison, Journal of
Management Development Vol. 23 No.
4, 2004 pp. 321-338.
Martoyo Susilo, (2007), Manajemen
Sumber Daya Manusia , Edisi 5,
Yogyakarta : BPFE Nugroho, Bhuono
Agung, 2005, Strategi Jitu Memilih
Metode Statistik Penelitian Dengan
SPSS, Penerbit Andi.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.
(2009), Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik, Cetakan Pertama, Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. ( 2002), Perilaku
Organisasi.
Edisi
Kedelapan.
Jakarta:
PT Indeks Kelompok
Gramedia.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku
Organisasi.
Edisi
Kesembilan.
Jakarta:
PT
Indeks Kelompok
Gramedia.
Robbins, Stephen P. ( 2008). Perilaku
Organisasi.
Edisi
Keduabelas.
Jakarta: PT. Salemba Empat.
Sudarmanto. (2009), Kinerja dan
Pengembangan
Kompetensi
SDM,
Cetakan Pertama, Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Sugiyono.
(2005),
Statistika
penelitian, Bandung: Alfabeta.
untuk
Tjahjono, Binawan Nur, Gunarsih Tjahjono,
Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di
Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi
Jawa Tengah.
Teman Koesmono, (2005), Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Dan
Kepuasan
Kerja
Serta
Kinerja
Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di
Jawa Timur, Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol. 7,
September 2005: 171-188
No.
2,
Umar, Husein, (2004). Riset Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi, Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama
Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja , Edisi
Kedua, Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada
Wibowo, Heddy Catur,( 2011), Pengaruh
Budaya organisasi, Kepuasan Kerja,
Motivasi terhadap Kinerja karyawan di
Kecamatan Depok Yogyakarta, Skripsi
Tidak
dipublikasikan
Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi UPN
”Veteran” Yogyakarta.
Wirda Fisla, Azra Tuti, (2007), Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Politeknik Negeri Padang,
Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol.2 No.1.
Biodata Penulis
Alka Febriansyah , memperoleh gelar
Sarjana
Ekonomi
(SE),
Konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia pada
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi,
Universitas Islam Indonesia, lulus tahun
2013.
Trias Setiawati, memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi (Dra.), Jurusan Manajemen
Universitas Gadjah Mada, lulus tahun 1988.
Memperoleh gelar Magister Science (MSi)
Program Pasca Sarjana Magister Ilmu
Penyuluhan Pembangunan pada Institut
Pertanian Bogor, lulus tahun 1994. Saat ini
kandidat doktor pada Program Pasca Sarjana
Fakultas
Ekonomi,
UniversitasIslam
Indonesia dan menjadi Dosen pada Prodi
Manajemen
dan
Program
Magister
Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas
Islam
Indonesia.
Anggota
Forum
Manajemen Indonesia sejak 2012, Anggota
dari
International
Association
of
Organizational Innovation (Sejak 2014).
Proceeding FMI 6 Medan
PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI MIROTA BATIK YOGYAKARTA
Alka Febriansyah1), Trias Setiawati2)
1)
Prodi Manajemen, F a k u l t a s E k o n o m i - U n i v e r s i t a s I s l a m I n d o n e s i a
email: bangri@rock.com
2)
Prodi Manajemen, F a k u l t a s E k o n o m i - U n i v e r s i t a s I s l a m I n d o n e s i a
email: triassetiawati@gmail.com
Abstract - This title of this research is the impact of organizational culture towards employee performance in
Mirota Batik Yogyakarta. These research goals are to understand the impact of organizational culture that
consist of risk, attention to detail, result orientation, people orientation, team orientation, aggressively and
commitment towards employee performance partially and simultaneously. It is also to understand the factor of
organizational factors that dominant impact employee performance in Mirota Batik Yogyakarta. The population
of this research is the employee of Mirota Batik Yogyakarta that located in Malioboro Street that is 204
employees. The research sample is 70 people that be collected using convenience sampling. Analysis method of
this research is linier multiple regression and using t and F examination. This research found that
organizational culture that consists of risk, attention to detail, result orientation, people orientation, team
orientation, and aggressively and commitment impact significantly towards employee performance partially and
simultaneously. The organizational culture impacts the employee performance is very strong that is 92,4 percent.
Among the organizational culture factors that is people orientation that has dominant impacts towards employee
performance in Mirota Batik Yogyakarta.
Keywords: Organizational culture, employee performance, Mirota Batik Yogyakarta.
I. PENDAHULUAN
mengerti bagaimana mereka harus bertindak
dan bertingkah laku.
Budaya organisasi adalah modal
Budaya adalah kekuatan yang perlu
penting untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sebagaimana yang dinyatakan oleh Robins
dibangun
untuk
memperkuat
kemajuan
(2008:256) bahwa budaya adalah sistem nilai
organisasi. Menurut Robbin (2009:277), sisi
bersama
organisasi
yang
dan kekuatan suatu budaya organisasi akan
tingkat
bagaimana
para
mempengaruhi
karyawan
melakukan
kegiatan
untuk
organisasi dan perilaku etis para anggotanya.
mencapai
tujuan
Budaya
Budaya organisasi yang kuat akan lebih
organisasi juga didefinisikan sebagai suatu
mempengaruhi kinerja karyawan daripada
nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi
budaya organisasi yang lebah. Jika kulturnya
sumber daya manusia dalam menghadapi
kuat dan mendorong standar etika yang
permasalahan
tinggi, ia akan mempengaruhi kuat dan
dalam
menentukan
suatu
organisasi.
eksternal
dan
usaha
suasana
etis
sebuah
positif terhadap kinerja karyawan.
penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan,
sehingga masing-masing anggota organisasi
Kinerja
harus memahami nilai-nilai yang ada serta
mencerminkan
karyawan
pencapaian
adalah
hasil
kerja
karyawan untuk mememuhi tujuan organisai.
Menciptakan kinerja karyawan adalah tidak
1
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
mudah karena kinerja dapat tercipta jika
risiko, perhatian ke rincian, orientasi hasil,
variabel-variabel
yang mempengaruhinya
orientasi orang, orientasi tim, keagresifan,
dan budaya organisasional perusahaan dapat
dan kemantapan terhadap kinerja karyawan
diakomodasikan dengan baik dan diterima
Mirota Batik Yogyakarta,
oleh semua karyawan di dalam suatu
mengetahui faktor dari budaya perusahaan
organisasi
mana yang paling dominan mempengaruhi
atau
perusahaan.
Gibson
(1996:112) mengemukakan bahwa kinerja
3)
Untuk
kinerja karyawan Mirota Batik Yogyakarta.
organisasi artinya bahwa perilaku anggota
organisasi baik secara individu maupun
kelompok memberikan kekuatan atas kinerja
organisasi
sebab
komitmen
merupakan
perusahaan
dua
elemen
2.1. Budaya Perusahaan
Budaya
akan
organisasional
menurut
Kreiter dan Kinicki (2003:79) adalah satu
mempengaruhi pada kinerja organisasi.
Budaya
II. LANDASAN TEORI
dan
kinerja
yang
saling
wujud anggapan yang dimiliki, diterima
secara
implisit
oleh
kelompok
dan
mempengaruhi satu sama lain. Baik atau
menentukan bagaimana kelompok tersebut
buruknya budaya perusahaan yang tumbuh
rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap
didalam
lingkungannya
suatu
perusahaan
akan
yang
beraneka
ragam.
mempengaruhi kinerja pegawai yang ada di
Menurut Robbins (2002 : 279), arti dari
dalamnya.
suatu
budaya organisasional adalah suatu system
perusahaan besar yang pastinya memiliki
pengertian bersama yang dipegang oleh
suatu kebudayaan didalamnya yang mana
anggota-anggota
kebudayaan tersebut bisa menjadi pengerat
membedakan
hubungan antara karyawan satu sama lain
organisasi lainnya. Menurut Daft (2002:106)
selama kurang lebih 24 tahun. Berdasarkan
menyatakan
pertimbangan
peneliti
didefinisikan sebagai seperangkat nilai-nilai,
melakukan penelitian bertujuan untuk: 1)
kunci, keyakinan, pemahaman, dan norma
Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-
yang dimiliki bersama oleh anggota sebuah
sama variabel budaya perusahaan yang
organisasi.
terdiri dari risiko, perhatian ke rincian,
manajer memahami aspek-aspek kehidupan
orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim,
organisasi yang rumit dan tersembunyi.
keagresifan,
terhadap
Budaya adalah sebuah pola dari nilai-nilai
kinerja karyawan Mirota Batik Yogyakarta,
dan asumsi bersama mengenai sesuatu
2) Untuk mengetahui pengaruh secara parsial
dikerjakan
variabel budaya perusahaan yang terdiri dari
dalam organisasi.
Mirota
di
dan
Batik
atas,
adalah
maka
kemantapan
suatu
organisasi
bahwa
Konsep
organisasi,
yang
tersebut
dari
budaya
budaya
dapat
membantu
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
Menurut
Robbins
(2002:279)
Kemantapan:
Sejauh
mana
kegiatan
menyatakan bahwa terdapat tujuh karakter
organisasi menekankan dipertahankannya
utama, yang kesemuanya menjadi elemen-
status quo bukannya pertumbuhan. Dengan
elemen penting suatu budaya organisasional,
menilai organisasi itu berdasarkan tujuh
yaitu: a) Inovasi dan pengambilan resiko:
karakteristik ini, akan diperoleh gambaran
Sejauh mana para karyawan didorong agar
gabungan atas budaya organisasional .
inovatif dengan memberikan ide-ide demi
Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan
kemajuan perusahaan
pemahaman bersama yang dimiliki para
mengambil
resiko
serta kemampuan
dalam
mengambil
anggota
mengenai
organisasi
itu,
cara
keputusan. b) Perhatian ke rincian: Sejauh
penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara
mana
para
para
karyawan
diharapkan
anggota
diharapkan
berperilaku.
memperhatikan kecermatan, analisis, dan
Persepsi keseluruhan ini akan menjadi
perhatian terhadap detail sehingga karyawan
budaya
dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada
organisasi yang mampu mendukung dan
waktunya. c) Orientasi terhadap hasil:
mempengaruhi kinerja.
organisasional
atau
kepribadian
Sejauh mana para karyawan memusatkan
perhatian pada hasil yang baik dan benar
2.2. Kinerja
bukannya pada teknik atau proses yang
Menurut
(Sudarmanto,
2009:6)
digunakan untuk mencapai hasil itu. d)
kinerja telah menjadi terminologi atau
Orientasi orang: Sejauh mana keputusan
konsep yang sering dipakai orang dalam
manajemen memperhitungkan dampak hasil-
berbagai pembahasan dan pembicaraan,
hasil pada orang-orang di dalam organisasi
khususnya
itu. Apakah keputusan tersebut merugikan
keberhasilan organisasi atau sumber daya
karyawan
manusia.
manajemen
atau
tidak
harus
oleh
karena
itu
dalam
kerangka
Terlebih
saat
mendorong
ini
organisasi
mempertimbangkan
dihadapkan pada tantangan kompetisi yang
aspirasi karyawan. e) Orientasi tim : Sejauh
tinggi, era kompetisi pasar global, kemajuan
mana para karyawan melaksanakan kegiatan
teknologi
kerja
rekan
pelanggan atau pengguna jasa layanan yang
kerjanya, bukannya berdasarkan individu.
semakin kritis. Kinerja merupakan suatu
Oleh karena itu karyawan dapat saling
fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk
memberi semangat kepada rekan kerjanya. f)
menyelesaikan
Keagresifan: Sejauh mana para karyawan itu
seseorang
agresif terhadap pekerjaan yang diberikan
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu
kepadanya dan bukannya santai-santai. g)
(Rivai,
berdasarkan
tim
dengan
3
informasi,
tugas
sepatutnya
2009:548).
maupun
atau
tuntutan
pekerjaan
memiliki
Kesediaan
derajat
dan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif
kesopansantunan, rasa hormat, perhatian dan
untuk
tanpa
bersahabat dengan pengguna layanan. f).
pemahaman yang jelas tentang apa yang
Komunikasi: kemampuan menjelaskan dan
akan
menginformasikan
mengerjakan
dikerjakan
sesuatu
dan
bagaimana
mengerjakannya.
pelayanan
kepada
pengguna layanan dengan baik dan dapat
Kinerja merupakan perilaku nyata
dipahami dengan mudah. g). Kejujuran:
yang ditampilkan setiap orang sebagai
kejujuran
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
memberikan layanan kepada pelanggan. h.
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Keamanan: bebas dari bahaya, keamanan
Kinerja karyawan merupakan sesuatu hal
secara fisik, risiko, aman secara finansial. i).
yang sangat penting dalam upaya perusahaan
Pengetahuan terhadap pelanggan: berusahan
untuk
mengetahui kebutuhan pelanggan, belajar
mencapai
menurut
tujuannya.
Armstrong
dan
Sedangkan
Baron
dalam
dari
dan
dapat
dipercaya
dalam
persyaratan-persyartan
khusus
(Wibowo, 2007:7) Kinerja merupakan hasil
pelanggan. j). Bukti langsung: fasilitas fisik,
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
penampilan
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
perlengkapan pelayanan, fasilitas pelayanan.
pegawai,
peralatan,
dan
konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah
2.3.
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
terhadap Kinerja Karyawan
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
adalah tentang apa yang dikerjakan dan
Kotler dan Heskell (dalam Kreitner dan
bagaimana cara mengerjakannya. Menurut
Kinicki, 2003:81) terhadap suatu organisasi
Zeithaml dan Berry (Sudarmanto, 2009:14),
dengan berbagai jenis industri di Amerika,
Kriteria yang digunakan dalam penilaian
ditemukan bahwa budaya organisasional
kinerja
mempunyai
karyawan
Kehandalan:
sebagai
dampak
Perusahaan
yang
signifikan
terhadap kinerja ekonomi suatu organisasi
kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar
dalam jangka panjang, sehingga budaya
dan tepat. b). Daya tanggap: keinginan dan
sangat
kesiapan para pegawai dalam menyediakan
peningkatan
pelayanan
organisasional
dengan
keahlian
tepat
dan
kinerja
a).
Budaya
dan
Kompetensi:
konsistensi
berikut:
Pengaruh
waktu.
pengetahuan
dalam memberikan pelayanan. d)
pelayanan
pengguna
yang
mudah
layanan.
e).
c)
menentukan
kinerja
dalam
upaya
karyawan.
Budaya
merupakan
faktor
dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan
Akses:
suatu organisasi dalam dekade yang akan
oleh
datang. Apabila suatu organisasi mempunyai
Kesopanan:
budaya organisasional yang baik maka
diakses
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
kinerja karyawan dapat meningkat, maupun
membedakan
sebaliknya
organisasi lainnya (Robbins, 2003:279).
apabila
suatu
organisasi
organisasi
tersebut
dari
mempunyai budaya organisasional yang
Pengukuran budaya perusahaan terdiri dari
buruk maka kinerja karyawan menurun.
inovasi dan pengambilan risiko, perhatian ke
Oleh karena itu budaya organisasional dapat
rincian, orientasi hasil, orientasi orang,
mempengaruhi kinerja karyawan.
orientasi
2.4. Hipotesis
(Robbins, 2003: 279).
tim,
agresivitas,
kemantapan.
budaya
Inovasi dan Keberanian mengambil
perusahaan terhadap kinerja karyawan di
resiko: Sejauh mana karyawan didorong
Perusahaan Mirota Batik Yogyakarta
untuk
secara bersama–sama.
mengambil
1. Ada
2. Ada
pengaruh
variabel
pengaruh
variabel
bersikap
digunakan
budaya
inovatif
resiko.
untuk
dan
berani
Item-item
yang
mengukur
adalah:
perusahaan terhadap kinerja karyawan di
Karyawan mampu mengambil keputusan
Perusahaan Mirota Batik Yogyakarta
tanpa menunggu perintah atasan, karyawan
secara parsial.
diberikan kesempatan untuk memberikan ide
3. Orientasi
orang
merupakan
variabel
baru, karyawan melakukan rolling pada
budaya perusahaan yang berpengaruh
posisi pekerjaan, berani mengambil resiko.
dominan terhadap kinerja karyawan di
Perhatian ke rincian: Sejauh mana
Perusahaan Mirota Batik Yogyakarta
karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis dan perhatian pada hal-hal detail.
III. METODE PENELITIAN
Item-item yang digunakan untuk mengukur
Pendekatan penelitian ini adalah berjenis
adalah: Mampu memberikan rincian kerja,
penelitian survey dengan kuesioner. Lokasi
karyawan selalu berpakaian rapi, mampu
Penelitian ini berlokasi di Toko Mirota Batik
memberikan analisis pekerjaan, karyawan
Yogyakarta di Jalan Malioboro Yogyakarta.
mampu mengatur layout toko dengan presisi.
3.1.
Definisi
Operasional
Variabel
Orientasi
Hasil:
Sejauh
mana
Penelitian
manajemen
Variabel penelitian perlu di identifikasi
ketimbang pada teknik dan proses yang
untuk mengarahkan dan memberikan batasan
digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
pada masalah yang hendak diteliti.
Item-item yang digunakan untuk mengukur
1. Budaya Perusahaan (X)
berfokus
lebih
pada
hasil
adalah: Mampu memberikan hasil kerja yang
Budaya perusahaan adalah suatu sistem
baik kepada perusahaan, karyawan mampu
pengertian bersama yang dipegang oleh
mengerjakan tugas sesuai dengan target
anggota-anggota
perusahaan, mampu melaksanakan seluruh
suatu
organisasi,
yang
5
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
pekerjaan,
manajemen
tidak
Item-item yang digunakan untuk mengukur
mempermasalahkan proses yang dikerjakan
adalah: Mampu memberikan ide-ide kepada
karyawan.
atasan, menjalin hubungan yang baik dengan
Orientasi
Orang:
Sejauh
keputusan-keputusan
mana
atasan maupun bawahan, keputusan yang
manajemen
diambil perusahaan memperhatikan aspirasi
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut
bawahan, meningkatkan kinerja organisasi.
atas orang yang ada dalam organisasi. Item-
2. Kinerja (Y)
item yang digunakan untuk mengukur
Menurut
(Sudarmanto,
2009:6)
adalah: Mendapatkan gaji sesuai dengan
kinerja telah menjadi terminologi atau
beban pekerjaan, mendapatkan uang lembur
konsep yang sering dipakai orang dalam
yang
berbagai pembahasan dan pembicaraan,
sesuai,
mendapatkan
jaminan
kesehatan, mendapatkan cuti kerja,
Orientasi
Tim:
dalam
kerangka
mendorong
mana
keberhasilan organisasi atau sumber daya
kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada
manusia. Indikator kinerja terdiri dari: 1)
tim ketimbang pada individu-individu. Item-
Kehandalan:
item yang digunakan untuk mengukur
kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar
adalah: Memiliki semangat kerja kelompok,
dan tepat. 2) Daya tanggap: keinginan dan
memiliki waktu lebih lama kerja dengan
kesiapan para pegawai dalam menyediakan
kelompok kerja dibandingkan kerja sendiri,
pelayanan
bersedia
Kompetensi:
mengalah
Sejauh
khususnya
untuk
kepentingan
konsistensi
dengan
kinerja
tepat
keahlian
dan
dan
waktu,
c)
pengetahuan
kelompok kerja, mampu bekerjasama dengan
dalam
rekan kerja
Kesopanan: kesopansantunan, rasa hormat,
Keagresifan: Sejauh mana orang
memberikan
pelayanan,
d)
perhatian dan bersahabat dengan pengguna
bersikap agresif dan kompetitif ketimbang
layanan.
santai. Item-item yang digunakan untuk
menjelaskan
mengukur adalah: Karyawan tekun dalam
pelayanan kepada pengguna layanan dengan
bekerja, karyawan masuk kerja sesuai jam
baik dan dapat dipahami dengan mudah. f)
kerja, karyawan terobsesi dengan prestasi
Kejujuran: kejujuran dan dapat dipercaya
kerja, Karyawan bersaing / kompetitif dalam
dalam
prestasi,
pelanggan, g) Keamanan: bebas dari bahaya
Kemantapan: Sejauh mana kegiatankegiatan
organisasi
dipertahankannya
status,
perbandingannya
dengan
menekankan
quo
dalam
e)
Komunikasi:
dan
memberikan
kemampuan
menginformasikan
layanan
kepada
kebakaran dan gempa bumi, keamanan
terhadap status kepegawaian, risiko, aman
secara finansial.
pertumbuhan.
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
3.2. Populasi dan Sampel
daftar pertanyaan yang secara langsung
Populasi adalah wilayah generalisasi yang
diberikan kepada responden. Skala dalam
terdiri
kuesioner menggunakan empat skala likert
atas
obyek
mempunyai
kuantitas
atau
subyek
dan
yang
dari sangat tidak setuju sampai dengan
karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
sangat setuju.
dipelajari
3.4. Uji Instrumen Penelitian
dan
kemudian
ditarik
2005:55).
Untuk menguji apakah daftar angket
Karyawan di Mirota Batik Yogyakarta
yang dibuat berdasarkan indikatorindikator
berjumlah 204 karyawan. Untuk menentukan
yang ada dalam tiap variabel penelitian, baik
jumlah sampel ditentukan dengan rumus
itu untuk variabel bebas ataupun untuk
sebagai berikut:
variabel terikatnya, sahih (valid) dan andal
kesimpulannya
2
(Sugiyono
2
(Z1/2.α) .S .N
n = ----------------------------E2(N-1) + (Z1/2)2.S2
(reliabel)
bila
digunakan
sebagai
alat/instrumen pengumpul data penelitian,
maka akan digunakan dua alat uji, yaitu uji
Keterangan:
n =Jumlah sampel
N=Jumlah
populasi
penelitian
yaitu
sebanyak 204 karyawan
Z=Luas kurve normal standar pada α 5%
diketahun Z tabel sebesar 1,96
S= Standar deviasi sampel yang nilainya 0,5
E= Deviasi sampling maksimum (10%20%), dalam penelitian ini dipilih 10%
Dengan
demikian
besarnya
sampel
validitas dan uji reliabilitas. Atau dapat
dikatakan bahwa dua alat uji instrumen
penelitian
dapat mewakili indikator-indikator yang ada
pada setiap variabel penelitian, dan alat uji
yang digunakan adalah:
Uji validitas instrument digunakan
untuk menilai kesahihan setiap item yang
digunakan dalam penelitian. Sehingga hasil
akhir
maka
yang
instrument
Berdasarkan jumlah sampel minimal adalah
karyawan,
untuk
pernyataan yang dibuat memang benar-benar
(1,96)2.(0,5)2.(204)
n = ----------------------------------------(0,1)2.(204-1) + (1,96)2.(0,5)2
195,9
n = --------------2,99
n = 65,5
65
ditujukan
mengetahui apakah daftar pertanyaan dan
penelitian ini adalah:
sebanyak
tersebut
didapat
adalah
dari
uji
validitas
item-item
yang
mempunyai nilai korelatif yang ditetapkan.
peneliti
Pengujian
mengambil sampel sebanyak 70 orang.
validitas
dilakukan
dengan
analisis korelasi product moment. Jika
3.3. Metode Pengumpulan Data
ditemukan koefisien korelasi lebih besar dari
Metode pengumpulan data menggunakan
korelasi tabelnya maka item pertanyaan
kuisioner yaitu metode pengumpulan data
dapat dinyatakan valid. Sedangkan pengujian
yang diperlukan dengan cara mengajukan
reliabilitas
7
merupakan
suatu
alat
ukur
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
kesetabilan hasil akhir. Sehingga bilamana
Orientasi orang, X5 = Orientasi tim, X6 =
alat ukur yang sama digunakan untuk
Keagresifan, X7 = Kemantapan.
menguji
instrumen
yang
sama
akan
2. Uji
Hipotesis.
Uji
hipotesis
menghasilkan data yang dapat dipercaya atau
menggunakan uji F dan uji t. F-test
reliabel.
bertujuan untuk mengetahui bersama-
Untuk
mengukur
reliabilitas
instrumen dalam penelitian ini digunakan
sama
Alpha Cronbach (Sugiyono 2005:282).
variabel dependen. (Nugroho , 2005 :53).
Dengan
dasar
pengambilan
variabel
independen
terhadap
Tingkat pengujian yaitu Ho ditolak
keputusannya adalah sebagai berikut:
apabila nilai sig < 0.05 dan Ho diterima
a. Jika koefisien alpha Cronbach positif 0, 6
apabila nilai sig > 0.05 dari Sugiyono
maka faktor tersebut reliabel
(2005:165). Sedangkan t-test bertujuan
b. Jika koefisien alpha Cronbach negatif =
untuk mengetahui besarnya pengaruh
0,6 maka faktor tersebut tidak reliabel.
masing-masing
Hasil
uji
validitas
semua
item
secara
variabel
individual
independen
(parsial)
terhadap
pertanyaan dinyatakan valid, sementara hasil
variabel dependen. (Nugroho, 2005: 54).
uji reliabilitas semua item faktor dalam
Tingkat pengujian yaitu Ho ditolak
budaya dan kinerja juga reliable.
apabila nilai sig < 0.05 dan Ho diterima
3.5. Metode Analisis Data
apabila nilai sig > 0.05.
Analisis ini untuk menguji lebih
lanjut
hipotesa
penelitian
yang
telah
IV. PEMBAHASAN
4.1. Analisis Deskriptif
dirumuskan sebelumnya, yaitu ada pengaruh
Adapun rekapitulasi dari data deskriptif tiap–
positif dan signifikan antara faktor-faktor
tiap variabel dalam penelitian ini dapat
budaya organisasi secara bersama-sama dan
dilihat pada Tabel berikut ini:
sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan
Mirota Batik Yogyakarta. Tahapan-tahapan
analisisnya adalah sebagai berikut:
1.
Merumuskan persamaan regresi
Menurut
Sugiyono
(2005:
251)
perumusan dari regresi linier berganda
adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ...+ bnXn
Dimana: Y = Kinerja, X1 = Inovasi dan
pengembalian risiko, X2 = Perhatian ke
rincian, X3 = Orientasi hasil, X4 =
Tabel 1. Rekapitulasi Nilai Mean Tiap Variabel
Variabel
X
Mean
Hasil
Kategori
penilaian
Inovasi
X1
3,09
77,3
Baik
Perhatian ke
X2
3,28
81,9
Sangat
rincian
Baik
Orientasi
X3
3,08
76,9
Baik
hasil
Orientasi
X4
3,29
82,3
Sangat
Orang
Baik
Orientasi Tim
X5
3,03
75,8
Baik
Keagresifan
X6
3,20
80,1
Baik
Kemantapan
X7
3,24
80,9
Baik
Kinerja
Y
3,20
80
Tinggi
Sumber: Data primer diolah 2012
Berdasarkan
hasil
rangkuman
deskriptif terhadap penilaian responden pada
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
variabel indpendent menunjukkan bahwa
Dari tabel 2. di atas di dapat F hitung
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
sebesar 51.684 dan probabilitas (Sig-F)
karyawan
Yogyakarta,
sebesar 0,000 kurang dari 0,05. Hal ini
penilaian tertinggi terjadi pada orientasi
menunjukkan bahwa probabilitas kurang dari
orang dan penilaian terendah terjadi pada
taraf signifikansi yang ditolerir, maka Ha
orientasi tim. Namun demikian mayoritas
diterima dan menolak Ho (hipotesis ditolak).
variabel mendapatkan penilaian yang baik.
Ini
Hasil ini juga didukung dengan penilaian
keberanian mengambil resiko (X1), perhatian
kinerja karyawan yang tinggi.
ke rincian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi
Mirota
Berdasarkan
Batik
penilaian
menunjukkan
bahwa
inovasi
dan
karyawan
tim (X4), orientasi orang (X5), keagresifan
menunjukkan bahwa karyawan memberikan
(X6) dan kemantapan (X7) mempunyai
penilaian terendah pada variabel orientasi
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
tim. Pimpinan Mirota Batik Yogyakarta
karyawan
hendaknya lebih memperhatikan karyawan
Berdasarkan analisa uji F diatas dapat ditarik
berkaitan keselaran hubungan yang harmonis
kesimpulan bahwa variabel inovasi dan
antar karyawan, sehingga karyawan dapat
keberanian mengambil resiko (X1), perhatian
bekerja sama dengan baik antar kelompok
ke rincian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi
kerjanya maupun dengan bagian yang lain.
orang (X4), orientasi tim (X5), keagresifan
4.2. Hasil Regresi Linier Berganda
(X6) dan kemantapan (X7) berpengaruh
Hasil anlisisis regresi linier berganda dapat
signifikan secara bersama – sama. terhadap
ditampilkan dalam tabel berikut:
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi
hipotesis pertama yang menyatakan Ada
Var. Ind Koef. Regresi
t
Sig-t
Ket
C
0.083
0.415
0.679
X1
0.162
3.172
0.002
Sig
X2
0.145
2.901
0.005
Sig
X3
.123
02.979 0.004
Sig
X4
0.203
3.194
0.002
Sig
X5
0.110
2.285
0.026
Sig
X6
0.110
2.580
0.012
Sig
X7
0.126
2.536
0.014
Sig
Adjusted R Square =0.837; F = 51.684 Sig-F=0.000
Sumber: Data Primer Diolah.
pengaruh
Mirota
variabel
Batik
budaya
Yogyakarta.
perusahaan
terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
Mirota Batik Yogyakarta secara bersama –
sama, dapat dibuktikan.
2. Uji t.
Hasil pengujian pada variabel keberanian
Berdasarkan hasil Analisis Regresi maka
mengambil resiko, Nilai thitung adalah
persamaannya adalah sebagai berikut:
sebesar 3,172 dan ttabel 0,002, maka Ho
Y = 0,083 + 0,162 X1 + 0,145 X2 + 0,123 X3
ditolak dan Ha diterima artinya inovasi dan
+ 0,203 X4 + 0,110 X5 + 0,110 X6 +
keberanian mengambil resiko secara parsial
0,126 X7 + e
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
1. Uji F.
terhadap Kinerja, hipotesis terbukti. Hal ini
9
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
berarti semakin baik inovasi dan keberanian
terhadap Kinerja, hipotesis terbukti. Hal ini
mengambil resiko maka kinerja karyawan
berarti semakin baik orientasi orang maka
akan
juga
kinerja karyawan akan semakin meningkat,
sebaliknya jika inovasi dan keberanian
demikian juga sebaliknya jika orientasi
mengambil resiko semakin rendah maka
orang semakin rendah maka kinerja akan
kinerja akan semakin rendah pula. Hasil
semakin rendah pula Hasil pengujian pada
pengujian pada variabel perhatian pada
variabel orientasi tim, Nilai thitung adalah
detail, Nilai t hitung adalah sebesar 2,901
sebesar 2,285 dan t tabel 0,026, maka Ho
dan ttabel 0,005, maka Ho ditolak dan Ha
ditolak dan Ha diterima artinya orientasi tim
diterima artinya perhatian pada detail secara
secara parsial mempunyai pengaruh positif
parsial mempunyai pengaruh positif dan
dan signifikan terhadap Kinerja, hipotesis
signifikan
hipotesis
terbukti. Hal ini berarti semakin baik
terbukti. Hal ini berarti semakin baik
orientasi tim maka kinerja karyawan akan
perhatian ke rincian maka kinerja karyawan
semakin meningkat, begitu juga sebaliknya
akan semakin meningkat, demikian juga
jika orientasi tim semakin rendah maka
sebaliknya jika perhatian ke rincian semakin
kinerja akan semakin rendah pula Hasil
rendah maka kinerja akan semakin rendah
pengujian pada variabel keagresifan, Nilai
pula.
thitung adalah sebesar 2,580 dan ttabel
semakin
Hasil
meningkat,
terhadap
begitu
Kinerja,
pengujian
pada
variabel
0,012, maka Ho ditolak dan Ha diterima
orientasi hasil, Nilai thitung adalah sebesar
artinya
2,979 dan t tabel 0,004, maka Ho ditolak dan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
Ha diterima artinya orientasi hasil secara
terhadap Kinerja, hipotesis terbukti. Hal ini
parsial mempunyai pengaruh positif dan
berarti semakin baik keagresifan maka
signifikan
hipotesis
kinerja karyawan akan semakin meningkat,
terbukti. Hal ini berarti semakin baik
begitu juga sebaliknya jika keagresifan
orientasi hasil maka kinerja karyawan akan
semakin rendah maka kinerja akan semakin
semakin meningkat, begitu juga sebaliknya
rendah pula.
jika orientasi hasil semakin rendah maka
Hasil
terhadap
Kinerja,
keagresifan
secara
pengujian
pada
parsial
variabel
kinerja akan semakin rendah pula. Hasil
kemantapan, Nilai thitung adalah sebesar
pengujian pada variabel orientasi orang,
2,536 dan t tabel 0,014, maka Ho ditolak dan
Nilai thitung adalah sebesar 3,194 dan t tabel
Ha diterima artinya kemantapan secara
0,002, maka Ho ditolak dan Ha diterima
parsial mempunyai pengaruh positif dan
artinya
signifikan
orientasi
orang
secara
parsial
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap
Kinerja,
hipotesis
terbukti. Hal
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
ini berarti semakin baik kemantapan maka
4. Analisis Korelasi Parsial.
kinerja karyawan akan semakin meningkat,
Untuk membuktikan hipotesis ketiga
begitu juga sebaliknya jika kemantapan
yang
menyatakan
semakin rendah maka kinerja akan semakin
merupakan variabel budaya perusahaan yang
rendah pula. Dari beberapa analisa uji t
berpengaruh
diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
karyawan
variabel inovasi dan keberanian mengambil
Yogyakarta” digunakan bobot pengaruh
resiko (X1), perhatian ke rincian (X2),
yang
orientasi hasil (X3), orientasi orang (X4),
determinasi parsial. Hasil analisis korelasi
orientasi tim (X5), keagresifan (X6) dan
parsial dapat ditunjukkan pada Tabel 3.
di
“Orientasi
dominan
terhadap
Perusahaan
ditunjukkan
orang
kinerja
Mirota
dengan
Batik
koefisien
Tabel 3. Analisis Korelasi Parsial
t
Var. Ind Koef. Regr
Sign-t
C
0.083
0.415
0.679
0.162
3.172
X1
0.002
X2
0.145
2.901
0.005
X3
0.123
2.979
0.004
X4
0.203
3.194
0.002
X5
0.110
2.285
0.026
X6
0.110
2.580
0.012
X7
0.126
2.536
0.014
Adjusted R Square =0.837, F = 51.684, SigF=0.000
Sumber: Data Primer Diolah
kemantapan (X7) berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Hal ini berarti bahwa hipotesis kedua yang
menyatakan Ada pengaruh variabel budaya
perusahaan terhadap kinerja karyawan di
Perusahaan Mirota Batik Yogyakarta secara
parsial, dapat dibuktikan.
3. Koefisien Determinasi
Dari Tabel 2. dapat diketahui koefisien
Ket
Sig
Sig
Sig
Sig
Sig
Sig
Sig
Dari analisis ketujuh tersebut di atas
korelasi berganda R sebesar 0,924. Nilai ini
koefisien
mendekati
hubungan
ditunjukkan oleh orientasi pada orang (X4)
variabel bebas dengan variabel terikat adalah
sebesar 14,1 persen. Dengan demikian untuk
kuat.
variabel
angka
Sedangkan
1
artinya
koefisien
determinasi
determinasi
orientasi
parsial
pada
terbesar
orang
(X4)
(Adjusted R2) sebesar 0,837, maka dapat
mempunyai pengaruh dominan terhadap
diartikan
Kinerja karyawan Mirota Batik Yogyakarta.
bahwa
83,7
persen
kinerja
karyawan dipengaruhi oleh ketujuh variabel
Hal
bebas.
menyatakan
yang
terdiri
dari
inovasi
dan
ini
berarti
hipotesis
bahwa
ketiga
“Orientasi
yang
orang
keberanian mengambil resiko (X1), perhatian
merupakan variabel budaya perusahaan yang
ke rincian (X2), orientasi hasil (X3), orientasi
berpengaruh
orang (X4), orientasi tim (X5), keagresifan
karyawan
(X6) dan kemantapan (X7). Sedangkan
Yogyakarta” dapat dibuktikan.
sisanya sebesar 16,3 persen dipengaruhi oleh
4.4. Pembahasan
variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
di
dominan
terhadap
Perusahaan
Mirota
kinerja
Batik
Perusahaan ini yakni Toko Mirota Batik
model penelitian.
Yogyakarta (TMBY) adalah perusahaan
11
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
yang sudah baik dalam menerapkan budaya
berorientasi
nya dalam organisasi dari ketujuh unsur
(X3), berorientasi
yang ada dan secara parsial maupun simultan
(X4), berorientasi
memberikan
kinerja
(X5), agresivitas (X6) dan kemantapan
karyawan. Perusahaan ini dikenal sebagai
(X7) secara parsial dan juga secara
perusahaan
serempak terhadap kinerja karyawan
pengaruh
yang
pada
sangat
menghargai
karyawannya, memberikan gaji tertinggi di
kawasan Yogyakarta untuk pekerjaan yang
pada hasil
pekerjaan
kepada
kepada
manusia
tim kerja
Mirota Batik Yogyakarta.
2. Berdasarkan
hasil
uji
sejenis, disamping memberikan tunjangan
determinasi
yang istimewa yakni pembuatan rumah
bahwa terdapat pengaruh
untuk karyawannya.
sebesar
parsial
14
persen
koefisien
menunjukkan
signifikan
inovasi
dan
Perhatian pada orang sebagai unsure
keberanian terhadap kinerja karyawan,
yang terbesar baik secara deskriptif maupun
terdapat pengaruh signifikan sebesar
hasil uji inferensial telah menunjuukan
12 persen
bahwa perusahaan ini telah memberikan
terhadap
perhatian lebih pada orang dan mendorong
pengaruh signifikan sebesar 12,5 persen
pencapaian
kinerja
para
karyawan.
berorientasi
Pemberian
suasana
yang
mendukung
ternyata
membantu
pencapaian
kinerja
perhatian
kinerja
pada
karyawan,
pada
hasil
detail
terdapat
terhadap
kinerja karyawan, terdapat pengaruh
signifikan.
sebesar
karyawan sebagaimana yang disampaikan
berorientasi
pada
Sudarmanto
telah
kinerja karyawan, terdapat pengaruh
mendorong keberhasilan organisasi atau
signifikan sebesar 7,8 persen berorientasi
sumber daya manusia. Sejalan yang telah
pada
disampaikan Robbins (2002:279) bahwa
karyawan,
tujuh karakter utama kesemuanya menjadi
signifikan sebesar 9,7 persen agrevitas
elemen-elemen
terhadap kinerja karyawan dan terdapat
(2009:6)
kinerja
penting
suatu
budaya
organisasional.
tim
karyawan.
5.1. Kesimpulan
budaya organisasi
manusia
terhadap
terhadap
kinerja
pengaruh
pengaruh signifikan sebesar 9,4 persen
V. KESIMPULAN DAN SARAN
pengaruh
persen
terdapat
kemantapan
1. Ada
kerja
14,1
signifikan
positif
yang terdiri dari
inovasi dan keberanian dalam bekerja
terhadap
Hasil
ini
kinerja
menunjukkan
bahwa
orientasi
orang merupakan
variabel
dominan
yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
5.2. Saran
(X1), perhatian terhadap detail (X2),
Proceeding FMI 6 Medan
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
1. Variabel
Berorientasi
pada
tim
Selain
itu
perusahaan
hendaknya
paling rendah pengaruhnya terhadap
memberikan kejelasan tentang definisi
kinerja
pekerjaan
karyawan.
Kemungkinan
karyawan,
hal ini dirasa
disebabkan komunikasi antar karyawan
perlu karena
kurang berjalan dengan baik. Pimpinan
dimensi Kompetensi “Memberi hasil
Mirota Batik Yogyakarta hendaknya
sesuai
lebih
menunjukkan skor yang sangat kecil.
memperhatikan
karyawan
berkaitan keselaran hubungan yang
3. Bagi
pada poin pertanyaan
kebutuhan”
peneliti
yang
para
Karyawan
akan
datang
harmonis antar karyawan, sehingga
sebaiknya melakukan penelitian yang
karyawan dapat bekerja sama dengan
sama
baik
sampel yang lebih besar. Selain itu
antar
kelompok
maupun dengan
jumlah
variabel yang digunakan tidak hanya
sangat
pada variabel budaya organisasi namun
dibutuhkan dalam sebuah organisasi,
dari variabel lain yang mempengaruhi
karena tidak semua pekerjaan dapat
kinerja.
antar
yang
menambah
lain.
Kerjasama
bagian
kerjanya
dengan
karyawan
dikerjakan sendiri tanpa bantuan dari
REFERENSI
Daft, Richard L. (2002). Manajemen Edisi
Kelima Jilid Satu. Jakarta: Erlangga.
rekan kerja, apabila karyawan dapat
bekerja dalam tim maka organisasi di
perusahaan
tersebut
berjalan
Dessler, Gary. (1997), Manajemen Sumber
Daya Manusia , Edisi Bahasa Indonesia
Jilid 1, PT Ikrar Mandiriabadi.
pemimpin
Gibson,(1996), Perilaku organisasi. Jakarta:
Rineka Cipta.
dapat
dengan baik.
2. Pada
variable
perusahaan
Kinerja
hendaknya
memberikan
Hernawan, Ade, (2011), Pengaruh Budaya
Keselamatan
Kerja
Terhadap
Perilaku Kerja Karyawan PT. Formula
Land Di Yogyakarta, Skripsi Tidak
dipublikasikan Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi UII.
pengetahuan lebih tentang pengetahuan
pada arah evakuasi apabila terjadi
bencana alam seperti gempa bumi
ataupun kebakaran, hal ini dirasa perlu
karena pada poin pertanyaan dimensi
Jhon Suprihanto, Agung Harsiwi, Prakosa
Hadi, (1998), Perilaku Organisasional,
STIE YKPN Yogyakarta.
Keamanan “Mengetahui arah evakuasi”
para karyawan menunjukkan skor yang
sangat
kecil.
Keselamatan
Kreitner, Robert, dan
Kinicki, Angelo.
(2003).
“Perilaku
Organisasi
(Organizational Behavior)”. Edisi 5.
Salemba Empat. Jakarta
para
pekerja merupakan tanggungan dari
perusahaan mengingat
Yogyakarta
Peter Lok, John Crawford, ( 2004), The
effect of organisational culture and
leadership style on job satisfaction and
merupakan salah satu daerah yang
rawan bencana
alam
gempa
bumi.
13
Forum Manajemen Indonesia 6 Medan 2014
organisational commitment A crossnational
comparison, Journal of
Management Development Vol. 23 No.
4, 2004 pp. 321-338.
Martoyo Susilo, (2007), Manajemen
Sumber Daya Manusia , Edisi 5,
Yogyakarta : BPFE Nugroho, Bhuono
Agung, 2005, Strategi Jitu Memilih
Metode Statistik Penelitian Dengan
SPSS, Penerbit Andi.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.
(2009), Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik, Cetakan Pertama, Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. ( 2002), Perilaku
Organisasi.
Edisi
Kedelapan.
Jakarta:
PT Indeks Kelompok
Gramedia.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku
Organisasi.
Edisi
Kesembilan.
Jakarta:
PT
Indeks Kelompok
Gramedia.
Robbins, Stephen P. ( 2008). Perilaku
Organisasi.
Edisi
Keduabelas.
Jakarta: PT. Salemba Empat.
Sudarmanto. (2009), Kinerja dan
Pengembangan
Kompetensi
SDM,
Cetakan Pertama, Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Sugiyono.
(2005),
Statistika
penelitian, Bandung: Alfabeta.
untuk
Tjahjono, Binawan Nur, Gunarsih Tjahjono,
Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di
Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi
Jawa Tengah.
Teman Koesmono, (2005), Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Dan
Kepuasan
Kerja
Serta
Kinerja
Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di
Jawa Timur, Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol. 7,
September 2005: 171-188
No.
2,
Umar, Husein, (2004). Riset Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi, Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama
Wibowo, (2007), Manajemen Kinerja , Edisi
Kedua, Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada
Wibowo, Heddy Catur,( 2011), Pengaruh
Budaya organisasi, Kepuasan Kerja,
Motivasi terhadap Kinerja karyawan di
Kecamatan Depok Yogyakarta, Skripsi
Tidak
dipublikasikan
Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi UPN
”Veteran” Yogyakarta.
Wirda Fisla, Azra Tuti, (2007), Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Politeknik Negeri Padang,
Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol.2 No.1.
Biodata Penulis
Alka Febriansyah , memperoleh gelar
Sarjana
Ekonomi
(SE),
Konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia pada
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi,
Universitas Islam Indonesia, lulus tahun
2013.
Trias Setiawati, memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi (Dra.), Jurusan Manajemen
Universitas Gadjah Mada, lulus tahun 1988.
Memperoleh gelar Magister Science (MSi)
Program Pasca Sarjana Magister Ilmu
Penyuluhan Pembangunan pada Institut
Pertanian Bogor, lulus tahun 1994. Saat ini
kandidat doktor pada Program Pasca Sarjana
Fakultas
Ekonomi,
UniversitasIslam
Indonesia dan menjadi Dosen pada Prodi
Manajemen
dan
Program
Magister
Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas
Islam
Indonesia.
Anggota
Forum
Manajemen Indonesia sejak 2012, Anggota
dari
International
Association
of
Organizational Innovation (Sejak 2014).
Proceeding FMI 6 Medan