Pengaruh Dimensi Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Payaloting Internasional Panyabungan
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan. Meskipun telah
ditemukan teknologi baru, sumber daya alam yang baik dan modal yang memadai
perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan dan mengoptimalkan faktor tersebut
tanpa sumber daya manusia atau karyawan yang berkualitas.
Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia, maka setiap perusahaan harus
melakukan upaya pemberdayaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja secara optimal. Output yang optimal merupakan tujuan sebuah
organisasi, untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan adanya budaya perusahaan
untuk menunjang keberhasilan organisasi. Budaya perusahaan perlu dipertahankan
dan diperkuat serta diperkenalkan kepada pegawai dengan cara disosialisasikan agar
persepsi pegawai seiiring dengan nilai-nilai perusahaan.
Karyawan adalah sumber daya yang berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan perusahaan yang berperan sebagai perencana, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Selain itu pegawai merupakan sumber daya unik
karena memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang yang
heterogen. Apabila pengelolaan pegawai dilakukan dengan baik maka perusahaan
akan mendapatkan sumber daya yang unggul.
13
Universitas Sumatera Utara
Oleh karena itu pengelolaan karyawan dalam perusahaan sangatlah penting bagi
pencapaian keberhasilan organisasi.
Adapun pencapaian keberhasilan perusahaan dapat dilakukan dengan
meningkatkan
kinerja
karyawannya.Kinerja
merupakan
hasil
atau
tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart
hasil kerja, target atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,2005:23).
Kinerja suatu perusahaan dicerminkan oleh kinerja karyawannya. Namun
dalam kenyataannya, kinerja seorang karyawan akan berbeda dengan karyawan yang
lain. Oleh sebab itu, agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan
suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut
meningkat sesuai yang diharapkan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2000:67) “ kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya’’.Kinerja
merupakan sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga dapat
mempengaruhi seberapa besar kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan.
Salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara
menciptakan budaya kerja yang kuat. Budaya kerja,merupakan sekumpulan pola
perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah
organisasi. Suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
14
Universitas Sumatera Utara
perilaku yang menjadi kebiasaannya.Semakin kuat budaya kerja perusahaan,semakin
kuat pula dorongan untuk berprestasi. Dengan demikian budaya kerja perusahaan
mampu memotivasi pegawai dalam bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai.
Budaya perusahaan sering disebut juga budaya kerja karena tidak dapat
dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia. Budaya kerja jepang
yang dikenal dengan istilah kaizen, merupakan budaya yang terbukti membawa
keberhasilan pada perusahaan-perusahaan jepang. Kaizen menurut Imai (2008:11)
adalah
“kemajuan
dan
perbaikan
terus
menerus
dalam
kehidupan
seseorang,kehidupan berumah tangga,kehidupan bermasyarakat,dan kehidupan
kerja”.
Sedangkan Wellington (1998:48) mendefinisikan Kaizen adalah ‘’konsep yang
sederhana, yang dibentuk oleh dua karakter yaitu: Kai artinya perubahan dan Zen
artinya baik, sehingga kalau digabungkan menjadi satu kata maka secara harfiah
berarti ‘’perbaikan”. Kata Kaizen digunakan untuk mengurai suatu proses manajemen
dan budaya bisnis berarti perbaikan terus-menerus dan perlahan-lahan dengan
keikutsertaan aktif dan komitmen dari semua karyawan dalam bentuk apapun yang
dilakukan oleh perusahaan.
Budaya Kaizen sangat cocok diterapkan di perusahaan-perusahaan khususnya di
Indonesia pada saat ini melalui penerapan dimensi-dimensi dari budaya kaizen seperti
disiplin kerja, lingkungan kerja atau tempat kerja, kepemimipinan dan hubungan
kerja, sehingga tanpa disadari dimensi budaya kaizen telah banyak diterapkan dan
dijalankan oleh banyak perusahaan maupun instasi. Hal ini sangat positif sebab
15
Universitas Sumatera Utara
Budaya Kaizen merupakan budaya dimana tujuannya adalah menyempurnakan
seluruh kegiatan perusahaan secara berlahan-lahan sehingga mampu membuat suatu
kemajuan yang bernilai. Menciptakan atmosfer dan budaya perusahaan yang
koorperatif menjadi bagian penting yang tidak terpisahkan dari program Kaizen (Imai
2008: 318).
Hotel Payaloting Internasional merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang perhotelan yang telah berdiri sejak tahun 2000. Seperti usaha perhotelan
lainnya, sudah pasti pelayanan yang paling utama ialah penginapan namun disamping
itu juga ada beberapa pelayanan lain yang juga ditawarkan oleh Hotel Payaloting
Internasional, seperti penyediaan meeting hall, restoran, dan coffe shop.
Guna menghadapi persaingan dalam bidang perhotelan, Hotel Payaloting
Internasional Panyabungan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan
baik,
optimal,
serta
memberikan
pelayanan
yang
memuaskan
kepada
tamu/pengunjung. Kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian
target perusahaan dan tentunya didukung dengan budaya kerja yang efektif.
Adapun budaya kerja yang diterapkan oleh Hotel Payaloting Internasional
Panyabungan belum dapat meningkatkan antusias karyawan untuk bekerja.
Kenyataan tersebut dapat terlihat dari masih adanya karyawan yang sering tidak hadir
bekerja. Pernyataan ini didukung dengan data rekapitulasi absensi karyawan di Hotel
Payaloting Internasional Panyabungan Tahun 2014 pada Tabel 1.1 berikut.
16
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1
Rekapitulasi Data Absensi Karyawan Tahun 2014 pada Hotel Payaloting
Internasional
Alasan
Hari
Ketidakhadiran
Jumlah
Persentase
Kerja
Bulan
Jumlah
Karyawan
(%)
Lain(Hari) Sakit Izin
Lain
Januari
35
27
6
10
12
28
2,96
Februari
35
24
3
9
12
24
2,85
Maret
35
27
2
11
9
22
2,32
April
35
26
4
16
12
32
3,51
Mei
35
27
4
15
11
30
3,17
Juni
35
26
10
17
27
2,96
Juli
35
20
13
8
9
30
4,28
Agustus
35
27
9
13
9
31
3,28
September
35
26
12
15
27
2,96
Oktober
35
27
13
10
9
33
3,49
November
35
26
5
10
8
23
2,52
Desember
35
27
7
13
6
26
2,75
Rata-rata
3,08
Sumber : Rekapitulasi Data Absensi Karyawan Tahun 2014 pada Hotel Payaloting
Internasional, diolah.
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa jumlah ketidakhadiran karyawan meningkat.
Terlihat ketidakhadiran karyawan paling tinggi sebesar 4,28 % pada bulan Juli. Dan
rata-rata pertahun angka ketidakhadiran karyawan sebesar 3,08% . Hal ini
menunjukkan bahwa kedisiplinan dan tanggung jawab karyawan masih rendah.
Menurut Flippo (2002 : 40) rata persentase jumlah ketidakhadiran karyawan yang
normal adalah 3 % per tahun.
Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa angka ketidakhadiran karyawan masih diatas
normal. Hal ini mengindikasikan terjadinya penurunan semangat kerja serta
kurangnya kedisiplinan karyawan yang diduga berdampak pada kinerja karyawan
Hotel Payaloting Internasional Panyabungan.
17
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Target Dan Realisasi Penjualan (Room Sales Only) Tahun 2014 Hotel Payaloting
Internasional Panyabungan
Target
Realisasi
Room
Rp
Room
Rp
I (Jan-Mar)
500
175.000.000
474
165.900.000
II(Apr-Jun)
500
175.000.000
461
161.300.000
2014
III(Jul-Sept)
500
175.000.000
485
169.750.000
IV(Okt-Des)
500
175.000.000
572
200.200.000
Sumber : Arsip Hotel Payaloting Internasional Panyabungan (Data Diolah)
Tahun
Triwulan
Dari data Tabel 1.2 kinerja karyawan hanya triwulan IV yang berhasil mencapai
target/melebihi target yang ditentukan sedangkan tiga triwulan lain masih belum
mencapai target yang ditentukan perusahaan.
Penurunan kinerja yang terjadi di Hotel Payaloting Internasional Panyabungan diduga
bukan hanya dipengaruhi oleh disiplin kerja semata, namun ada aspek lain yang
kemungkinan ikut serta berkontribusi menurunkan semangat kerja karyawan yaitu
tempat kerja, kepemimpinan, dan hubungan antar karyawan.
Tempat kerja yang baik akan membuat suasana kerja yang baik dan dapat
meningkatkan mood karyawan untuk bekerja secara optimal dan mencapai target
yang ditetapkan. Tempat kerja yang baik dapat dinilai dari ketersediaan alat-alat
pendukung kerja yang lengkap, sistem penerangan yang baik, sirkulasi udara yang
baik, dan ketersediaan alat-alat pendukung K3. Adapun jumlah alat-alat pendukung
kinerja karyawan Hotel Payaloting Internasional Panyabungan dapat di lihat pada
tabel 1.3 berikut.
18
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3
Jumlah Alat-alat pendukung kinerja karyawan Tahun 2014 Hotel Payaloting
Internasional Panyabungan
No Nama Alat
Kebutuhan
Tersedia
Baik
Kurang Baik
Rusak
1
AC (Non Room)
7
7
4
3
0
2
P3K
5
4
3
0
1
3
Sapu
16
14
10
3
1
4
Kain Pel
16
12
11
1
0
5
Kemoceng
16
16
13
3
0
6
Setrika
6
5
4
0
1
7
Mesin Cuci
3
2
2
0
0
8
Komputer
2
2
2
0
0
9
Printer
2
1
1
0
0
10
Piring
95
85
70
15
0
11
Gelas
95
90
85
5
0
12
Sendok
100
100
95
5
0
13
Garpu
100
100
100
0
0
15
Buku Tamu
3
2
2
0
0
No
Nama Alat
Kebutuhan
Tersedia
Baik
Kurang baik
Rusak
16
Dispenser
5
5
4
0
1
18
Kuali
5
4
3
1
0
19
Kompor Gas
4
4
3
0
1
20
Pengharum
Ruangan
20
16
16
0
0
19
Universitas Sumatera Utara
Sumber:Arsip Hotel Payaloting Internasional Tahun 2014
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa hanya 35% dari alat pendukung kerja yang
terpenuhi jumlah yang tersedia dengan jumlah yang dibutuhkan karyawan untuk
mendukung kinerjanya. Dan untuk keadaan tempat kerja dapat dilihat dari tabel 1.4
berikut ini.
Tabel 1.4
Keadaan Fisik Tempat Kerja ( Hotel Payaloting Internasional) Menurut
Karyawan Tahun 2014
No
Keterangan
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
1
Keadaan Gedung
71,42%
22,85%
5,73%
2
Sirkulasi Udara
73,14%
18,52%
8,34%
3
Pencahayaan
62,85%
14,28%
22,87%
4 Fasilitas Tempat Kerja
54,28%
34,28%
11,44%
Sumber : Arsip Hotel Payaloting Internasional Tahun 2014 ( Data Diolah)
Dari data diatas dapat dilihat bahwa tidak ada satupun dari unsur keadaan fisik tempat
kerja di Hotel Payaloting Internasional yang dinilai baik secara 100% oleh
karyawannya. Hal ini mengindikasikan tempat kerja saat ini belum dapat memuaskan
para karyawan.
Hubungan kerja dan kepemimpinan memiliki keterkaitan yang kuat. Hubungan kerja
merupakan hubungan timbal balik antara karyawan dan manajemen yang terbentuk
berdasarkan satu ikatan perjanjian ketika karyawan itu mulai bergabung dengan
perusahaan. Sedangkan kepemimpinan merupakan sikap atau cara yang dilakukan
pimpinan perusahaan untuk mengendalikan karyawannya. Sejauh ini hubungan kerja
dan kepemimpinan yang terlaksana di Hotel Payaloting Internasional terlaksana
20
Universitas Sumatera Utara
dengan baik meskipun masih ada kekurangan kecil didalamnya. Hubungan kerja dan
kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi proses kerja karyawan dan akan
berdampak pada kinerja yang dihasilkan. Adapun hubungan kerja dan kepemimpinan
yang terlaksana menurut para karyawan di Hotel Payaloting Internasional dapat
dilihat dari tabel 1.5 berikut ini.
Tabel 1.5
Hubungan Kerja Dan Kepemimpinan Yang Diterapkan Di Hotel
Payaloting Internasional Menurut Karyawan Tahun 2014
No
Keterangan
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
1
Sistem Penggajian
82,85%
11,42%
2
Perjanjian Kerja
85,23%
8,33%
3
Komunikasi Antar Elemen
83,12%
10,32%
4
Gaya Kepemimpinan
90,45%
7,18%
5
Keberadaan Pimpinan
89,12%
8,11%
6
Hubungan Pimpinan-Karyawan
92,43%
5,23%
Sumber: Arsip Hotel Payaloting Internasional Tahun 2014 ( Data Diolah)
5,73%
6,44%
6,56%
2,37%
2,77%
2,34%
Dari data diatas dapat dilihat hanya satu unsure yang nilai persentase nya dibawah 85
%. Hal ini mengindikasikan bahwa hubungan kerja dan kepemimpinan yang
dilaksanakan di Hotel Payaloting Internasional terlaksana dengan baik meskipun
masih ada kekurangan yang signifikan.
Untuk memperlancar proses kerja dan bekerja dengan baik setiap karyawan pasti
memerlukan pemahaman terhadap segala yang berhubungan dengan kegiatan kerja
nya. Maka dari itu untuk mencapai itu semua karyawan perlu mengikuti kegiatan
pelatihan sebab dengan adanya pelatihan karyawan akan mendapat pengetahuan baru
yang dapat berguna untuk kinerjanya. Dan karena itu maka Hotel Payaloting
Panyabungan juga melakukan kegiatan pelatihan. Kegiatan pelatihan di Hotel
21
Universitas Sumatera Utara
Payaloting Internasional Panyabungan dilakukan ketika ada calon karyawan yang
akan baru mulai bekerja di Hotel ini. Kegiatan pelatihan bagi calon karyawan
meliputi pengenalan alat kerja,tata cara kerja dan penggunaan alat kerja, adaptasi
kerja, pengenalan produk – produk Hotel serta tata cara melayani tamu. Dan dalam
menjalani kegiatan pelatihan, calon karyawan tersebut dibimbing oleh seorang
karyawan yang ditunjuk oleh manajer SDM dengan pengawasan manajer tersebut.
Berdasarkan
permasalahan-permasalahan
tersebut
maka
Hotel
Payaloting
Internasional Panyabungan perlu meningkatkan kinerja karyawannya melalui
peningkatan budaya disiplin dan semangat kerja karyawan. Salah satu cara
meningkatkan disiplin dan semangat kerja karyawan adalah dengan mengubah
kebiasaan karyawan yang kurang disiplin dengan cara memberikan pengarahan serta
membuat peraturan maupun meningkatkan budaya kerja perusahaan. Perusahaan juga
harus mampu menyediakan tempat kerja yang menyenangkan, kepemimpinan yang
sebagaimana mestinya, dan menerapkan hubungan kerja yang baik dalam rangka
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dalam hal ini perusahaan
perlu menerapkan dimensi Budaya Kaizen yang menerapakan kedisiplinan dalam
bekerja, memelihara tempat kerja, kepemimpinan yang kuat, menjalin hubungan kerja
yang baik serta menjalani kegiatan pelatihan kerja untuk kinerja yang lebih optimal.
Berdasarkan latar belakang ini, maka peneliti tertarik melakukan penelitian mengenai
“ Pengaruh dimensi Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel
Payaloting Internasional Panyabungan”.
22
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan pada Hotel Payaloting Internasional Panyabungan?
2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap
Kinerja karyawan
pada
Hotel
Payaloting
Internasional
Panyabungan?
3. Apakah Hubungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap
Kinerja karyawan
pada
Hotel
Payaloting
Internasional
Panyabungan?
4. Apakah Kepemimipinan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap
Kinerja karyawan
pada
Hotel
Payaloting
Internasional
Panyabungan?
5. Apakah pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Payaloting Internasional Panyabungan?
6. Apakah dimensi budaya kaizen secara bersama berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Hotel Payaloting
Internasional Panyabungan?
23
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dimensi Budaya Kaizen
terhadap kinerja karyawan pada Hotel Payaloting Internasional Panyabungan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Hotel Payaloting Internasional Panyabungan
Sebagai masukan bagi perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam
menentukan kebijakan perusahaan dan memberikan alternatif bagi perusahaan
sehubungan dengan dimensi-dimensi dalam Budaya Kaizen yang dapat
meningkatkan kinerja perusahaan.
2. Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang dimensi Budaya
Kaizen khususnya pengaruh Budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan
pada
perusahaan.
3. Bagi Pihak Lain
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi
bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.
24
Universitas Sumatera Utara
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan. Meskipun telah
ditemukan teknologi baru, sumber daya alam yang baik dan modal yang memadai
perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan dan mengoptimalkan faktor tersebut
tanpa sumber daya manusia atau karyawan yang berkualitas.
Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia, maka setiap perusahaan harus
melakukan upaya pemberdayaan sumber daya manusia yang bertujuan untuk
meningkatkan kinerja secara optimal. Output yang optimal merupakan tujuan sebuah
organisasi, untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan adanya budaya perusahaan
untuk menunjang keberhasilan organisasi. Budaya perusahaan perlu dipertahankan
dan diperkuat serta diperkenalkan kepada pegawai dengan cara disosialisasikan agar
persepsi pegawai seiiring dengan nilai-nilai perusahaan.
Karyawan adalah sumber daya yang berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan perusahaan yang berperan sebagai perencana, pelaku, dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Selain itu pegawai merupakan sumber daya unik
karena memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang yang
heterogen. Apabila pengelolaan pegawai dilakukan dengan baik maka perusahaan
akan mendapatkan sumber daya yang unggul.
13
Universitas Sumatera Utara
Oleh karena itu pengelolaan karyawan dalam perusahaan sangatlah penting bagi
pencapaian keberhasilan organisasi.
Adapun pencapaian keberhasilan perusahaan dapat dilakukan dengan
meningkatkan
kinerja
karyawannya.Kinerja
merupakan
hasil
atau
tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart
hasil kerja, target atau sasaran dan kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Rivai dan Basri,2005:23).
Kinerja suatu perusahaan dicerminkan oleh kinerja karyawannya. Namun
dalam kenyataannya, kinerja seorang karyawan akan berbeda dengan karyawan yang
lain. Oleh sebab itu, agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan
suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut
meningkat sesuai yang diharapkan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2000:67) “ kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya’’.Kinerja
merupakan sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga dapat
mempengaruhi seberapa besar kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan.
Salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara
menciptakan budaya kerja yang kuat. Budaya kerja,merupakan sekumpulan pola
perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah
organisasi. Suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
14
Universitas Sumatera Utara
perilaku yang menjadi kebiasaannya.Semakin kuat budaya kerja perusahaan,semakin
kuat pula dorongan untuk berprestasi. Dengan demikian budaya kerja perusahaan
mampu memotivasi pegawai dalam bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai.
Budaya perusahaan sering disebut juga budaya kerja karena tidak dapat
dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia. Budaya kerja jepang
yang dikenal dengan istilah kaizen, merupakan budaya yang terbukti membawa
keberhasilan pada perusahaan-perusahaan jepang. Kaizen menurut Imai (2008:11)
adalah
“kemajuan
dan
perbaikan
terus
menerus
dalam
kehidupan
seseorang,kehidupan berumah tangga,kehidupan bermasyarakat,dan kehidupan
kerja”.
Sedangkan Wellington (1998:48) mendefinisikan Kaizen adalah ‘’konsep yang
sederhana, yang dibentuk oleh dua karakter yaitu: Kai artinya perubahan dan Zen
artinya baik, sehingga kalau digabungkan menjadi satu kata maka secara harfiah
berarti ‘’perbaikan”. Kata Kaizen digunakan untuk mengurai suatu proses manajemen
dan budaya bisnis berarti perbaikan terus-menerus dan perlahan-lahan dengan
keikutsertaan aktif dan komitmen dari semua karyawan dalam bentuk apapun yang
dilakukan oleh perusahaan.
Budaya Kaizen sangat cocok diterapkan di perusahaan-perusahaan khususnya di
Indonesia pada saat ini melalui penerapan dimensi-dimensi dari budaya kaizen seperti
disiplin kerja, lingkungan kerja atau tempat kerja, kepemimipinan dan hubungan
kerja, sehingga tanpa disadari dimensi budaya kaizen telah banyak diterapkan dan
dijalankan oleh banyak perusahaan maupun instasi. Hal ini sangat positif sebab
15
Universitas Sumatera Utara
Budaya Kaizen merupakan budaya dimana tujuannya adalah menyempurnakan
seluruh kegiatan perusahaan secara berlahan-lahan sehingga mampu membuat suatu
kemajuan yang bernilai. Menciptakan atmosfer dan budaya perusahaan yang
koorperatif menjadi bagian penting yang tidak terpisahkan dari program Kaizen (Imai
2008: 318).
Hotel Payaloting Internasional merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bidang perhotelan yang telah berdiri sejak tahun 2000. Seperti usaha perhotelan
lainnya, sudah pasti pelayanan yang paling utama ialah penginapan namun disamping
itu juga ada beberapa pelayanan lain yang juga ditawarkan oleh Hotel Payaloting
Internasional, seperti penyediaan meeting hall, restoran, dan coffe shop.
Guna menghadapi persaingan dalam bidang perhotelan, Hotel Payaloting
Internasional Panyabungan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan
baik,
optimal,
serta
memberikan
pelayanan
yang
memuaskan
kepada
tamu/pengunjung. Kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian
target perusahaan dan tentunya didukung dengan budaya kerja yang efektif.
Adapun budaya kerja yang diterapkan oleh Hotel Payaloting Internasional
Panyabungan belum dapat meningkatkan antusias karyawan untuk bekerja.
Kenyataan tersebut dapat terlihat dari masih adanya karyawan yang sering tidak hadir
bekerja. Pernyataan ini didukung dengan data rekapitulasi absensi karyawan di Hotel
Payaloting Internasional Panyabungan Tahun 2014 pada Tabel 1.1 berikut.
16
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.1
Rekapitulasi Data Absensi Karyawan Tahun 2014 pada Hotel Payaloting
Internasional
Alasan
Hari
Ketidakhadiran
Jumlah
Persentase
Kerja
Bulan
Jumlah
Karyawan
(%)
Lain(Hari) Sakit Izin
Lain
Januari
35
27
6
10
12
28
2,96
Februari
35
24
3
9
12
24
2,85
Maret
35
27
2
11
9
22
2,32
April
35
26
4
16
12
32
3,51
Mei
35
27
4
15
11
30
3,17
Juni
35
26
10
17
27
2,96
Juli
35
20
13
8
9
30
4,28
Agustus
35
27
9
13
9
31
3,28
September
35
26
12
15
27
2,96
Oktober
35
27
13
10
9
33
3,49
November
35
26
5
10
8
23
2,52
Desember
35
27
7
13
6
26
2,75
Rata-rata
3,08
Sumber : Rekapitulasi Data Absensi Karyawan Tahun 2014 pada Hotel Payaloting
Internasional, diolah.
Berdasarkan Tabel 1.1 terlihat bahwa jumlah ketidakhadiran karyawan meningkat.
Terlihat ketidakhadiran karyawan paling tinggi sebesar 4,28 % pada bulan Juli. Dan
rata-rata pertahun angka ketidakhadiran karyawan sebesar 3,08% . Hal ini
menunjukkan bahwa kedisiplinan dan tanggung jawab karyawan masih rendah.
Menurut Flippo (2002 : 40) rata persentase jumlah ketidakhadiran karyawan yang
normal adalah 3 % per tahun.
Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa angka ketidakhadiran karyawan masih diatas
normal. Hal ini mengindikasikan terjadinya penurunan semangat kerja serta
kurangnya kedisiplinan karyawan yang diduga berdampak pada kinerja karyawan
Hotel Payaloting Internasional Panyabungan.
17
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.2
Target Dan Realisasi Penjualan (Room Sales Only) Tahun 2014 Hotel Payaloting
Internasional Panyabungan
Target
Realisasi
Room
Rp
Room
Rp
I (Jan-Mar)
500
175.000.000
474
165.900.000
II(Apr-Jun)
500
175.000.000
461
161.300.000
2014
III(Jul-Sept)
500
175.000.000
485
169.750.000
IV(Okt-Des)
500
175.000.000
572
200.200.000
Sumber : Arsip Hotel Payaloting Internasional Panyabungan (Data Diolah)
Tahun
Triwulan
Dari data Tabel 1.2 kinerja karyawan hanya triwulan IV yang berhasil mencapai
target/melebihi target yang ditentukan sedangkan tiga triwulan lain masih belum
mencapai target yang ditentukan perusahaan.
Penurunan kinerja yang terjadi di Hotel Payaloting Internasional Panyabungan diduga
bukan hanya dipengaruhi oleh disiplin kerja semata, namun ada aspek lain yang
kemungkinan ikut serta berkontribusi menurunkan semangat kerja karyawan yaitu
tempat kerja, kepemimpinan, dan hubungan antar karyawan.
Tempat kerja yang baik akan membuat suasana kerja yang baik dan dapat
meningkatkan mood karyawan untuk bekerja secara optimal dan mencapai target
yang ditetapkan. Tempat kerja yang baik dapat dinilai dari ketersediaan alat-alat
pendukung kerja yang lengkap, sistem penerangan yang baik, sirkulasi udara yang
baik, dan ketersediaan alat-alat pendukung K3. Adapun jumlah alat-alat pendukung
kinerja karyawan Hotel Payaloting Internasional Panyabungan dapat di lihat pada
tabel 1.3 berikut.
18
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3
Jumlah Alat-alat pendukung kinerja karyawan Tahun 2014 Hotel Payaloting
Internasional Panyabungan
No Nama Alat
Kebutuhan
Tersedia
Baik
Kurang Baik
Rusak
1
AC (Non Room)
7
7
4
3
0
2
P3K
5
4
3
0
1
3
Sapu
16
14
10
3
1
4
Kain Pel
16
12
11
1
0
5
Kemoceng
16
16
13
3
0
6
Setrika
6
5
4
0
1
7
Mesin Cuci
3
2
2
0
0
8
Komputer
2
2
2
0
0
9
Printer
2
1
1
0
0
10
Piring
95
85
70
15
0
11
Gelas
95
90
85
5
0
12
Sendok
100
100
95
5
0
13
Garpu
100
100
100
0
0
15
Buku Tamu
3
2
2
0
0
No
Nama Alat
Kebutuhan
Tersedia
Baik
Kurang baik
Rusak
16
Dispenser
5
5
4
0
1
18
Kuali
5
4
3
1
0
19
Kompor Gas
4
4
3
0
1
20
Pengharum
Ruangan
20
16
16
0
0
19
Universitas Sumatera Utara
Sumber:Arsip Hotel Payaloting Internasional Tahun 2014
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa hanya 35% dari alat pendukung kerja yang
terpenuhi jumlah yang tersedia dengan jumlah yang dibutuhkan karyawan untuk
mendukung kinerjanya. Dan untuk keadaan tempat kerja dapat dilihat dari tabel 1.4
berikut ini.
Tabel 1.4
Keadaan Fisik Tempat Kerja ( Hotel Payaloting Internasional) Menurut
Karyawan Tahun 2014
No
Keterangan
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
1
Keadaan Gedung
71,42%
22,85%
5,73%
2
Sirkulasi Udara
73,14%
18,52%
8,34%
3
Pencahayaan
62,85%
14,28%
22,87%
4 Fasilitas Tempat Kerja
54,28%
34,28%
11,44%
Sumber : Arsip Hotel Payaloting Internasional Tahun 2014 ( Data Diolah)
Dari data diatas dapat dilihat bahwa tidak ada satupun dari unsur keadaan fisik tempat
kerja di Hotel Payaloting Internasional yang dinilai baik secara 100% oleh
karyawannya. Hal ini mengindikasikan tempat kerja saat ini belum dapat memuaskan
para karyawan.
Hubungan kerja dan kepemimpinan memiliki keterkaitan yang kuat. Hubungan kerja
merupakan hubungan timbal balik antara karyawan dan manajemen yang terbentuk
berdasarkan satu ikatan perjanjian ketika karyawan itu mulai bergabung dengan
perusahaan. Sedangkan kepemimpinan merupakan sikap atau cara yang dilakukan
pimpinan perusahaan untuk mengendalikan karyawannya. Sejauh ini hubungan kerja
dan kepemimpinan yang terlaksana di Hotel Payaloting Internasional terlaksana
20
Universitas Sumatera Utara
dengan baik meskipun masih ada kekurangan kecil didalamnya. Hubungan kerja dan
kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi proses kerja karyawan dan akan
berdampak pada kinerja yang dihasilkan. Adapun hubungan kerja dan kepemimpinan
yang terlaksana menurut para karyawan di Hotel Payaloting Internasional dapat
dilihat dari tabel 1.5 berikut ini.
Tabel 1.5
Hubungan Kerja Dan Kepemimpinan Yang Diterapkan Di Hotel
Payaloting Internasional Menurut Karyawan Tahun 2014
No
Keterangan
Baik
Cukup Baik
Kurang Baik
1
Sistem Penggajian
82,85%
11,42%
2
Perjanjian Kerja
85,23%
8,33%
3
Komunikasi Antar Elemen
83,12%
10,32%
4
Gaya Kepemimpinan
90,45%
7,18%
5
Keberadaan Pimpinan
89,12%
8,11%
6
Hubungan Pimpinan-Karyawan
92,43%
5,23%
Sumber: Arsip Hotel Payaloting Internasional Tahun 2014 ( Data Diolah)
5,73%
6,44%
6,56%
2,37%
2,77%
2,34%
Dari data diatas dapat dilihat hanya satu unsure yang nilai persentase nya dibawah 85
%. Hal ini mengindikasikan bahwa hubungan kerja dan kepemimpinan yang
dilaksanakan di Hotel Payaloting Internasional terlaksana dengan baik meskipun
masih ada kekurangan yang signifikan.
Untuk memperlancar proses kerja dan bekerja dengan baik setiap karyawan pasti
memerlukan pemahaman terhadap segala yang berhubungan dengan kegiatan kerja
nya. Maka dari itu untuk mencapai itu semua karyawan perlu mengikuti kegiatan
pelatihan sebab dengan adanya pelatihan karyawan akan mendapat pengetahuan baru
yang dapat berguna untuk kinerjanya. Dan karena itu maka Hotel Payaloting
Panyabungan juga melakukan kegiatan pelatihan. Kegiatan pelatihan di Hotel
21
Universitas Sumatera Utara
Payaloting Internasional Panyabungan dilakukan ketika ada calon karyawan yang
akan baru mulai bekerja di Hotel ini. Kegiatan pelatihan bagi calon karyawan
meliputi pengenalan alat kerja,tata cara kerja dan penggunaan alat kerja, adaptasi
kerja, pengenalan produk – produk Hotel serta tata cara melayani tamu. Dan dalam
menjalani kegiatan pelatihan, calon karyawan tersebut dibimbing oleh seorang
karyawan yang ditunjuk oleh manajer SDM dengan pengawasan manajer tersebut.
Berdasarkan
permasalahan-permasalahan
tersebut
maka
Hotel
Payaloting
Internasional Panyabungan perlu meningkatkan kinerja karyawannya melalui
peningkatan budaya disiplin dan semangat kerja karyawan. Salah satu cara
meningkatkan disiplin dan semangat kerja karyawan adalah dengan mengubah
kebiasaan karyawan yang kurang disiplin dengan cara memberikan pengarahan serta
membuat peraturan maupun meningkatkan budaya kerja perusahaan. Perusahaan juga
harus mampu menyediakan tempat kerja yang menyenangkan, kepemimpinan yang
sebagaimana mestinya, dan menerapkan hubungan kerja yang baik dalam rangka
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dalam hal ini perusahaan
perlu menerapkan dimensi Budaya Kaizen yang menerapakan kedisiplinan dalam
bekerja, memelihara tempat kerja, kepemimpinan yang kuat, menjalin hubungan kerja
yang baik serta menjalani kegiatan pelatihan kerja untuk kinerja yang lebih optimal.
Berdasarkan latar belakang ini, maka peneliti tertarik melakukan penelitian mengenai
“ Pengaruh dimensi Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel
Payaloting Internasional Panyabungan”.
22
Universitas Sumatera Utara
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan pada Hotel Payaloting Internasional Panyabungan?
2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap
Kinerja karyawan
pada
Hotel
Payaloting
Internasional
Panyabungan?
3. Apakah Hubungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap
Kinerja karyawan
pada
Hotel
Payaloting
Internasional
Panyabungan?
4. Apakah Kepemimipinan berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap
Kinerja karyawan
pada
Hotel
Payaloting
Internasional
Panyabungan?
5. Apakah pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Payaloting Internasional Panyabungan?
6. Apakah dimensi budaya kaizen secara bersama berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada Hotel Payaloting
Internasional Panyabungan?
23
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dimensi Budaya Kaizen
terhadap kinerja karyawan pada Hotel Payaloting Internasional Panyabungan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Hotel Payaloting Internasional Panyabungan
Sebagai masukan bagi perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam
menentukan kebijakan perusahaan dan memberikan alternatif bagi perusahaan
sehubungan dengan dimensi-dimensi dalam Budaya Kaizen yang dapat
meningkatkan kinerja perusahaan.
2. Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang dimensi Budaya
Kaizen khususnya pengaruh Budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan
pada
perusahaan.
3. Bagi Pihak Lain
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi
bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.
24
Universitas Sumatera Utara