Hubungan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda Medan
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1. Stres Kerja
2.1.1. Pengertian Stres Kerja
Stres adalah suatu respon adaptif, melalui karakteristik individu dan atau
proses fisikologis secara langsung terhadap tindakan, situasi dan kejadian
eksternal yang menimbulkan tuntutan khusus baik fisik maupun psikologis
individu yang bersangkutan. Pendapat lain mengatakan bahwa stres adalah
tanggapan yang menyeluruh dari tubuh terhadap tuntutan yang datang kepadanya
(Lilis, 2007).
Seperti yang dikemukan oleh Handoko (2008) stres adalah suatu kondisi
ketegangan
yang
mempengaruhi
emosi,
proses
berpikir
dan
kondisi
seseorang.Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadpi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan
tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi kerjanya (Peni, 2011).
Noviansyah dan Zunaidah, (2011), mendefenisikan stres adalah interaksi
individu dengan lingkungan, tetapi kemudian mereka memperinci defenisi sebagai
berikut respon adaptif yag dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses
psikologis yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal
(lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan yang berlebihan pada
seseorang.
10
Universitas Sumatera Utara
11
Definisi stres dari stimulus terfokus pada keajadian dilingkungan, seperti
bencana alam, kondisi berbahaya, penyakit, atau datang dari pekerjaanya. Definisi
ini menyangkut asumsi bahwa situasi demikian memang sangat menekan, tetapi
tidak
memperhatikan
perbedaan
individual
dan
mengevaluasi
kejadian.
Sedangkan, definisi stres dari respon mengacu pada keadaan stres, reaksi
seseorang
terhadap
stres,
atau
berada
dalam
keadaan
dibawah
stres
(Lazarus dan Folkman,1984).
Definisi stres dengan hanya melihat dari stimulus yang dialami seseorang,
memiliki keterbatasan karena tidak memperhatikan andanya perbedaan individual
yang mempengaruhi asumsi mengenai stressor (penyebab stress). Sedangkan, jika
stres didefenisikan dari respons, maka tidak ada cara yang sistematis untuk
mengenali mana saja yang akan menjadi stressor dan mana yang tidak. Untuk
mengenali stressor, perlu dilihat terlebih dahulu reaksi yang terjadi.Selain itu,
banyak respons dapat mengindikasikan stres psikologis yang padahal sebenarnya
bukan merupakan stres fsikologis.Dari penjelasan tersebut, terlihat bahwa respons
tidak dapat secara reliable dinilai sebagai reaksi stres psikologis tanpa adanya
referensi dari stimulus (Lazarus dan Folkman, 1984).
Mukhlidah (2010) Secara umum, ada beberapa hal yang menjadi pemicu
timbulnya stres pada manusia.Berikut adalah beberapa hal penyebab stres.
1.
Terlalu banyak kerja tanpa keseimbangan
Tidak ada masalah jika workaholic itu berjalan seimbang dengan
kehidupan kita yang lain, seperti melakukan olah raga, hobi, atau hal-hal diluar
pekerjaan. Bekerja giat tanpa jeda juga sangat memungkinkan untuk membuat kita
stres.
Universitas Sumatera Utara
12
2.
Tidak percaya terhadap rekan
Menumpuk tanggung jawab besar sangat mungkin membuat kita
terbebani.Pemikiran seperti, jika anda cuti sehari maka semua pekerjaan
berantakan sehingga justru membuat anda stres dan depresi. Pemikiran ini akan
terusmembebani kita ketika kita tidak berada di temapat kerja. Idealnya,
percayalah kepada rekan-rekan kerja kita.
3.
Kurang dukungan sosial
Sama halnya rekan kerja yang bias meringankan beban tanggung jawab,
anda juga membutuhkan seseorang untuk mencurahkan beban emosional. Hal ini
akan menambah dukungan bagi kita ketika berada dalam masalah yang cukup
pelik. Keterasingan tanpa memiliki seseorang sebagai tempat untuk bercerita
ketika kita mengalami masalah juga bias menjadi faktor pendorong stres.
2.1.2. Macam-macam Stres menurut Psikologis Manusia
Menurut Mukhlidah (2010), ada beberapa macam penyebab stres, mulai
dari masalah ekonomi,cinta, keluarga, pekerjaan, tetangga, selebriti, dan lain
sebagainya. Orang stres biasanya mudah tersinggung, sensitif, gugup, agresif,
emosi labil, sedih, dan emosional. Berikut adalah kategori pemicu stres yang
umum terjadi:
Universitas Sumatera Utara
13
1.
Stress Kepribadian (Personality Stress)
Stress kepribadian adalah stress yang dipicu oleh masalah dari dalam diri
seseorang yang berhubungan dengan cara pandang terhadap masalah dan
kepercayaan atas dirinya. Orang yang selalu menyikapi positif segala tekanan
hidup maka risiko kemungkinan ia terkena stress kecil. Stress juga bisa terkait
dengan masalah bentuk tubuh, kecantikan, kekayaan, ataupun tingkat pekerjaan.
Dalam hal ini, semakin sering seseorang merasa pesimis, maka stres akan dengan
mudah menyerang.
2.
Stress Psikososial (Psychosocial Stress)
Stress Psikososial adalah stres yang dipicu oleh hubungan relasi dengan
orang lain di sekitarnya atau akibatsituasi social lainnya, seperti stres adaptasi
dengan lingkungan baru, dan masalah cinta, keluarga, serta stres macet di jalan
raya, ataupun diejek orang lain, dan lain sebagainya.
3.
Stress Bioekologi (Bioecological Stress)
Stress bioekologi adalah stres yang dipicu oleh dua hal. Pertama, yaitu
ekologi/lingkungan, seperti polusi dan cuaca, sedangkan kedua adalah akibat
kondisi biologis, misalnya akibat dating bulan, demam, asma, jerawatan, penuaan,
dan lain sebagainya.
4.
Stres Pekerjaan (Job Stress)
Menurut Mukhlidah (2010) Stres pekerjaan adalah stres yang dipicu oleh
pekerjaan seseorang. Persaingan jabatan, tekanan pekerjaan, deadline, terlalu
banyak pekerjaan, ancaman pemecatan, target tinggi, usaha gagal, dan persaingan
bisnis merupakan beberapa hal umum yang dapat memicu munculnya stres akibat
karier pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
14
2.1.3.Gejala-Gejala Stress
Mukhlidah (2010), gejala stres juga bias dikenali. Adapun 23 gejala stres
yang wajib kita ketahui antara lain:
1) Merasa berkeringat atau sering menggigil
2) Jantung berdebar
3) Pergi ketoilet lebih sering dari biasanya
4) Mulut kering
5) Sakit perut (seperti sakit Maag)
6) Mudah lelahmengalami sakit yang tidak biasa
7) Lebih banyak merokok dan minum
8) Gampang lelah dalam kerja
9) Sakit kepala tanpa sebab
10) Takpunya waktu menjalankan hobi apapun
11) Tak punya waktu menjalankan hobi apapun
12) Mudah tersinggung
13) Selalu berfikir tidak biasa mengatasi apapun
14) Kehilangan selera terhadapmakanan, kesenangan,ataupun seks
15) Makan terlalu banyak atau sedikit
16) Kehilangan rasa humor
17) Tidak tertarik kepada orang lain
18) Tidak tertarik terhadap penampilan diri
19) Merasa segala sesuatu tidak berguana
20) Selalu dirundung kesedihan
21) Sering lupa
Universitas Sumatera Utara
15
22) Tidak bergairah
23) Sulit tidur, tidur tidak tenang dan mudah terganggu di pagi buta sehingga
bangun tidak fresh(segar).
Apabila kita mengalami lima (5) gejala diatas, sebaiknya kita cepat
temukan sumber stres dan cari solusinya. Teori Terry Beehr dan Newman, 1978
(dalam Lisis, 2007) membagi gejala stres menjadi 3 aspek yaitu gejala Fsikologis,
gejala fisik dan perilaku.
Gejala Fsikologis terdiri dari :
a. Kecemasan, ketegangan
b. Bingung, marah, sensitif.
c. Memendam perasan.
d. Komunikasi tidak efektif, menurunya fungsi intelektual.
e. Mengurung diri, ketidakpuasan bekerja.
f. Depresi, kebosanan, lelah mental.
g. Merasa terasing dan mengasingkan diri, daya konsentrasai.
h. Kehilangan spontanitas dan kreativitas.
i. Kehilangan semat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri
Gejala Fisik :
a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah.
b. Meningkatnya sekresi adrenalin dan non Adrenalin.
c. Gangguan Gastroentritis, misalnya gangguan lambung.
d. Mudah terluka, kmatian, gangguan kardiovaskuler.
e. Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan.
f. Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit.
Universitas Sumatera Utara
16
g. Kepala pusing, migraine, kanker.
h. Ketegangan otot, problem tidur.
Gejala Perilaku :
a. Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas.
b. Penurunan prestasi dan produktivitas.
c. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk
d. Perilaku sabotase
e. Meningkatnya frekuensi absensi
f. Perilaku makan yang tidak normal
g. Kehilangan napsu makan dan penurunan drastis berat badan
h. Kecenderungan prilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut, berjudi
i. Meningkatnya agresitivitas dan kriminalitas
j. Penurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman
k. Kecenderungan bunuh diri.
2.1.4. Elemen Stres Kerja
Menurut Williams Stephen dan Cooper Cary L (1998), bahwa indikator
tekanan manajemen (PMI) menyediakan ukuran yang terintegrasi dari dimensi
utama stres kerja. Hasil skala mengukur kepuasan kerja, kepuasan organisasi,
keamanan organisasi, komitmen organisasi, kecemasan depresi, ketahanan,
khawatir, gejala fisik, dan kelelahan.Model transaksional stres di mana kuesioner
PMI dan indikator Stres Kerja (OSI) didasarkan pada identifikasi tiga elemen
kunci dari pengaruh proses stres, sumber, dan perbedaan individu dan tempattempat penilaian di tengah proses.
Universitas Sumatera Utara
17
Williams dan Cooper (1998) mengidentifikasi 3 elemen dari proses stres
kerja, yaitu:
1.1.4.1. Sumber tekanan;
yaitu beban kerja, hubungan, pengakuan/penghargaan, Lingkungan kerja,
tanggung jawab individu, peran manajer, keseimbangan pekerjaan, gangguan
sehari-hari.
1) Beban Kerja (Workload)
Menurut Mukhlidah (2010), para perawat umumnya akan merasa
stres jika beban pekerjaan mereka terlalu sedikit atau terlalu berat.
Disinilah manager harus bisa membagi-bagi pekerjaan dan tanggung
jawab, serta memberikan prioritas, pekerjaan mana saja yang harus
diselesaikan terlebih dahulu.Jika ingin menyerahkan atau mengalihkan
pekerjaan, pastikan terlebih dahulu bahwa mereka tidak memilki banyak
pekerjaan.Gaoron (2000) mengatakan beban kerja ini berkaitan dengan
fungsi kognitif, “seperti persepsi, monitoring, evaluasi, komunikasi, dan
pemecahan masalah.
2) Hubungan (Relationship)
Cooper (1973), hubungan yang baik antar anggota dari satu
kelompok kerja diangap sebagai faktor utama dalam kesehatan perawat
dan rumah sakit itu sendiri. Hubungan kerja yang tidak baik, percaya diri
perawat akan terlihat diluar atau dipermukan. Taraf support yang rendah
dan minat yang rendah dan pemecahan masalah dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
18
3) Pengakuan/Penghargaan (Recognition)
Cooper dkk, (2003), penghargaanyaitu faktor yang berhubungan
dengan kemajuanpekerjaan individu, misalnya kurangnya promosi,
kemampuan tidak dihargai/dikembangkan, kehilangan kesempatan, kurang
dukungan sosial, kekhawatiran penurunan pendapatan, dan tingkat
pembayaran.
Menurut Mukhlidah (2010), penghargan terhadap perawat bisa
menurunkan produktifitas kerja perawat. sebenarnya, banyak cara yang
bisa ditempuh untuk menunjukkan penghargaan tersebut. Yang paling
efektif ialah mengatakan dengan tulus bahwa mereka sangat berarti bagi
anda dan perusahaan.
4) Lingkungan Kerja (Organizational Climate)
Cooper dkk, (2003), kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi
penyebab perawat mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan
menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak
nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu
padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya
pada kenyamanan kerja perawat.
5) Tanggungjawab Perawat ( Personal Responsibility)
Ivancelich et.al (2007) menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
Universitas Sumatera Utara
19
6) Peran Manajer (Managerial Role)
Menurut Cooper dkk (2003) yaitu faktor yang berhubungan dengan
kebijakan manajemen, misalnya dipromosikan terlalu tinggi, iklim dan
semangat organisasi, dan keharusan mengerjakan atau mengawasi
pekerjaan lain.
7) Keseimbangan pekerjaan (work Balance)
Menurut Cooper dkk (2003), keseimbangan yaitu faktor yang
berhubungan dengan struktur dari organisasi tempat pekerja berada,
misalnya pembagian waktu kerja, waktu libur, dan kurangnya kebebasan.
1.1.4.2. Perbedaan individual
Topik tentang perbedaan individu ini mengkaji mengenai karakteristik
manusia sebagai individu yang utuh tidak dapat dibagi (undivided), tidak dapat
dipisahkan dan memiliki ciri-ciri yang khas. Karena adanya ciri-ciri yang khas ini
yang menyebabkan manusia satu dengan yang lainya dikatakan individu yang
berbeda.Setiap individu memiliki ciri dan sifat atau karakteristik bawaan (her
edity) dan karakteristik yang diperoleh dari pengaruh lingkungan. Karakteristik
bawaan merupakan karakter keturunan yang dimiliki sejak lahir, baik yang
menyangkut faktor biologis maupun faktor sosial psikologis. Karakteristik yang
berkaitan dengan perkembangan biologis cenderung lebih bersifat tetap sedangkan
karakteristik yang berkaitan dengan sosial psikologis lebih banyak dipengaruhi
oleh faktor lingkungan yaitu tipe kepribadian, sabar/tidak sabar, kontrol, pengaruh
pribadi, fokus masalah, keseimbangan kehidupan pekerjaan, dukungan sosial.
Universitas Sumatera Utara
20
Sedangkan menurut Garry mengkategorikan perbedaan individual ke
dalam bidang-bidang berikut :
a.
Perbedaan fisik : Usia, tinggi dan berat badan, jenis kelamin,
pendengaran, penglihatan dan tingkah laku.
b.
Perbedaan sosial : Status ekonomi, agama, hubungan keluarga dan
suku.
c.
Perbedaan kepribadian : Watak, motif, minat, dan sikap.
d.
Perbedaan inteligensi dan kemampuan dasar.
e.
Perbedaan kecakapan atau kepandaian di lingkungan kerja.
Makna “perbedaan” dan “perbedaan individual” menurut Lindgren (1980)
menyangkut variasi yang terjadi, baik variasi pada aspek fisik maupun psikologis.
Adapun bidang-bidang dari perbedaannya yakni:
a. Perbedaan kognitif
Kemampuan kognitif merupakan kemampuan yang berkaitan
dengan penguasaan ilmu pengetahuan dan tehnologi. Setiap orang
memiliki persepsi tentang hasil pengamatan atau penyerapan atas suatu
obyek. Berarti ia menguasai segala sesuatu yang diketahui, dalam arti pada
dirinya terbentuk suatu persepsi, dan pengetahuan itu diorganisasikan
secara sistematik untuk menjadi miliknya.
Universitas Sumatera Utara
21
b. Perbedaan kecakapan bahasa
Bahasa merupakan salah satu kemampuan individu yang sangat
penting dalam kehidupan. Kemampuan tiap individu dalam berbahasa
berbeda-beda. Kemampuan berbahasa merupakan kemampuan seseorang
untuk menyatakan buah pikirannya dalam bentuk ungkapan kata dan
kalimat yang penuh makna, logis dan sistematis. Kemampuan berbaha
sangat dipengaruhi oleh faktor kecerdasan dan faktor lingkungan serta
faktor fisik (organ bicara).
c. Perbedaan kecakapan motorik
Kecakapan motorik atau kemampuan psiko-motorik merupakan
kemampuan untuk melakukan koordinasi gerakan syarat motorik yang
dilakukan oleh syaraf pusat untuk melakukan kegiatan.
d. Perbedaan Latar Belakang
Perbedaaan latar belakang dan pengalaman mereka masing-masing
dapat memperlancar atau menghambat prestasinya, terlepas dari potensi
individu untukmenguasai bahan.
e. Perbedaan bakat
Bakat merupakan kemampuan khusus yang dibawa sejak lahir.
Kemampuan tersebut akan berkembang dengan baik apabila mendapatkan
rangsangan dan pemupukan secara tepat sebaliknya bakat tidak
berkembang sama, manakala lingkungan tidak memberi kesempatan untuk
berkembang, dalam arti tidak ada rangsangan dan pemupukan yang
menyentuhnya.
Universitas Sumatera Utara
22
f. Perbedaan kesiapan belajar
Perbedaan latar belakang, yang meliputi perbedaan sosiol
ekonomi,sosiolkultural, amat penting. Akibatnya perawat pada umur yang
sama tidak selalu berada pada tingkat kesiapan yang sama dalam
menerima pengaruh dari luar yang lebih luas.
1.1.4.3.
Akibat (Efek)
Akibat (efek) yaitu kepuasan kerja, kepuasan organisasi, stabilitas
organisasi, keadaan pikiran, resiliensi, tingkat kepercayaan, simptom-simptom
fisik, dan tingkat energi.
a. Kepuasan kerja.
Menurut Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.Seseorang
dengan
tingkat
kepuasan
kerja
tinggi
menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai
sikap perawat, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
b. Kepuasan organisasi
Menurut Greenberg dan Baron dalam makalah Sjusilo.H (2015)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikappositif atau negative yang
dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka.Selain itu,Gibson (2000)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja
tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka
tentang pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
23
c. Stabilitas organisasi
Menurut Cable & Judge, 1994; Turban & Keon (dalam jurnal
Astuti D.S,2010) tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat
bergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan
perawat. Lebih lanjut Kristof dalam jurnal yang sama
bahwa
pemenuhan
kebutuhan
perawat
oleh
mengatakan
organisasi,
seperti
kompensasi, lingkungan fisik kerja dan kesempatan untukmaju sangat
diperlukan oleh perawat. Di lain pihak, organisasi membutuhkan
kontribusi perawat dalam bentuk komitmen, keahlian dan kemampuan
mereka.
d. Resiliensi
Menurut Jackson (2002) resiliensi adalah kemampuan individu
untuk dapat beradaptasi dengan baik meskipun dihadapkan dengan
keadaan yang sulit. Dalam ilmu perkembangan manusia, resiliensi
memilki makna yang luas dan beragam, mencakup kepulihan dari masa
traumatis, mengatasi kegagalan dalam hidup, dan menahan stres agar dapat
berfungsi dengan baik dalam mengerjakan tugas sehari-hari. Resiliensi itu
berarti pola adaptasi yang positif atau menunjukkan perkembangan dalam
situasi sulit (Masten & Gewirtz, 2006).
2.1.5. Penyebab Stress di Lingkungan Kerja
Menurut Hardjana (1994), lingkungan kerja menjadi sumber stres karena
beberapa alasan, antara lain:
1. Tuntutan kerja
Universitas Sumatera Utara
24
Tuntutan kerja dapat menjadi sumber stres dengan dua cara. Cara pertama,
beban kerja terlalu besar dan berat. Hal ini karena jumlahnya. Cara kedua,
ada jenis pekerjaan yang pada dirinya lebih dapat mendatangkan stres
dibandingkan pekerjaan lain.
2. Kerja yang penuh tanggung jawab
Kerja yang penuh tanggung jawab atas keselamatan orang atau berkaitan
dengan orang, sangat cenderung mengakibatkan stres.kerja semacam ini
dialami oleh para petugas medis dan para medis termasuk didalamnya
perawat.
3. Lingkungan fisik kerja
Lingkungan fisik kerja dapat menjadi sumber stres karena terlalu kotor dan
berdebu, suara bising yang keterlaluan, udara panas dan pengap melebihi
kenormalan, atau sebaliknya terlalu dingin dan lembab, dan system
penyinaran yang jelek.
4. Rasa kurang memiliki pengendalian (insufficient control)
Rasa kurang memiliki pengendalian kerja bila perawat merasa kurang
memiliki control atas langkah, urutan, irama dan hasil kerja.
5. Hubungan antar manusia
Hubungan di tempat kerja antara atasan dan bawahan merupakan sumber
stres karena tidak selalu baik dan serasi. Hal ini dapat terjadi karena unsur
persaingan atau tindakan yang sengaja mau menjatuhkan juga dapat karena
kelemahan manusiawi para pelakunya, seperti kurang kepekaan perilaku
yang mengganggu, dan cita rasa yang berbeda yang bersumber pada
kepribadian masing-masing.
Universitas Sumatera Utara
25
Menurut Wijayanto (2007), stres dalam pekerjan dipengaruhin oleh
beberapa faktor penyebab stres antara lain adalah;
6. Tipe pekerjaan tidak sesuai dengan harapan
7. Pekerjaan yang membosankan, tidak variatif
8. Pekerjaan terlalu memberatkan
9. Kolega atau rekan kerja
10. Pimpinan yang sulit.
Sedangkan menurut Mukhlidah (2010), ada cara mengatasi berbagai
macam stres, sebagaimana yang diutarakan oleh Dale Collie, pembicara
professional dan penulis buku Winning Under Fire, seperti dikutip dari Ezine
Articles. Menurutnya, ada beberapa penyebab terjadinya stres di tempat kerja.
Diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Beban Kerja Terlalu Berat
Para perawat umumnya akan merasa stres jika beban pekerjaan
mereka terlalu sedikit atau terlalu berat. Disinilah menejer harus bisa
membagi-bagi pekerjaan dan tanggung jawab, serta bemberikan prioritas,
pekerjaan mana saja yang harus diselesaikan terlebih dahulu. Jika ingin
menyerahkan atau mengalihkan pekerjaan, pastikan terlebih dahulu bahwa
mereka tidak memilki banyak pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
26
2. Interupsi Berkali-kali
Supervisor (Perawat) yang selalu menelephon dan mengunjungi
meja para perawatnya. Saat mereka bekerja, sebenarnya juga berkontribusi
menimbulkan stres pada diri mereka untuk mengatasinya, lakukan
managemen waktu yang baik, pendelegasian tugas yang benar, dan
perintah yang jelas kepada mereka.
3. Megatasi Masalah dengan Masalah
Tingkat stres juga bisa meningkat jika masalah yang dihadapi
perawat ditanggapi dengan peraturan baru yang kontraproduktif. Untuk
mengatasinya, berikan penjelasan yang detail soal peraturan tersebut agar
mereka bisa memahaminya.
4. Ketikpercayaan dan Ketidakadilan
Adanya ketidakpercayaan dan ketidakadilan bisa menurunkan
produktivitas para perawat dan membuat mereka berperilaku buruk. Jika
hal ini terjadi, bukalah komunikasi yang baik dengan mereka dan jelaskan
alasan keputusan tersebut diambil. Setelah itu, bangun lagi kepercayaan
mereka dengan selalu bertindak adil kepada mereka.
5. Peraturan dan Perintah yang Tidak Jelas
Peraturan dan perintah yang tidak jelas juga bisa menurunkan
kredibilitas manajemen dimata perawat. Pihak manajemen tak cukup
hanya mengeluarkan peraturan dan perintah diatas kertas. Akan tetapi,
dibutuhkan juga komunikasi yang jelas dan berkesinambungan. Untuk
memastikan
bahwa
mereka
mengerti
maksud
dari
pesan
yang
disampaikan, sebaiknya gunakan berbagai cara yang berbeda dalam
Universitas Sumatera Utara
27
menyampaikannya, misalnya lewat memo, bulletin board atau diskusi
kecil. Respon positif dari mereka sangat penting untuk memastikan bahwa
peraturan yang telah dirancang berjalan dengan lancar.
6. Karier yang Ambigu
Jika perawat tidak bisa mendapatkan kepastian tentang pekerjaan
atau karier di tempat mereka bekerja, maka mereka pasti akan merasa
kecewa dan tidak berdaya.
7. Tidak Ada Tanggapan
perawat tentunya ingin mengetahui bagaimana hasil kerja mereka,
apakah baik atau buruk. Jika atasan tidak pernah memberikan umpan balik
atau respons, baik tertulis maupun verbal, tuntu akan menjadi tanda tanya
bagi
mereka.
Padahal,
dengan
memberi
respons,
perawat
bias
memperbaiki dan meningkatkan kinerja mereka.
8. Tidak Ada Penghargaan
Tidak ada penghargan terhadap perawat bisa menurunkan
produktifitas kerja perawat sebenarnya, banyak cara yang bisa ditempuh
untuk menunjukkan penghargaan tersebut. Paling efektif ialah mengatakan
dengan tulus bahwa mereka sangat berarti bagi anda dan perusahaan.
9. Komunikasi yang Buntu
Komunikasi yang minim bisa meningkatkan stres dan menurunkan
kinerja. Komunikasi yang dimaksud disini tentu saja adalah komunikasi
dua arah agar masing-masing bisa menyampaikan ide dan memberikan
masukan hingga mampu mengurangi keluhan dan mereduksi stres.
Universitas Sumatera Utara
28
10. Ketidakberdayaan
Ketidakberdayaan adalah tingkat stres yang paling tinggi, yaitu saat
perawat tidak mampu atau tidak bisa berkata apa-apa terhadap kebijakan
yang menimpa perawat. Seharusnya, perawat diberi kesempatan untuk
terlibat dalam hal yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Perawat juga
semestinya diberi kesempatan untuk memberi masukan sebelum ada
putusan yang diambil.
11. Tidak Ada Pengendalian Diri
Tidak ada pengendalian diri menyebabkan utama stres dalam
pekerjaan. Kebanyakan orang mengalami stres karena mereka tidak bisa
mengendalikan diri terkait dengan pekerjaan ataupun tugas-tuagas di
kantor.
12. Kepuasan Atas Kinerja
Kalau kita puas dengan kinerja yang kita buat mungkin kita tidak
akan bisa cepat stres karena pekerjaan ini, namun jika kita tidak puas maka
kita akan stres. Karena kita akan khawatir dan gelisah apakah anda sudah
menyelesaikan pekerjaan dengan baik atau tidak.
13. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang tidak nyaman akan membuat seseorang
menjadi tidak nyaman, frustasi, dan akhirnya stres. Oleh karena itu,
sebaiknya ia memilih pekerjaan yang cocok bagi dirinya. Ataupun, apabila
ia tidak menemukan pekerjaan yang cocok baginya, maka ia sebisa
mungkin menciptakan suasana kerja yang dapat menyenangkan dirinya
sendiri.
Universitas Sumatera Utara
29
2.2. Kinerja Perawat
Pada
dasarnya,
penilaian
kerja
merupakan
faktor
kunci
dalam
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi.Penilain kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut, kondisi
kinerja perawat dapat diketahui (Noviansyah dan Zunaidar, 2011).
Menurut Potter dan Perry (2005). Ada Standar Kinerja Profesional yaitu:
1.
Perawat secara sistematis mengevaluasi kualitas dan keefektifan praktek
keperawatan.
2.
Perawat mengevaluasi diri sendiri dalam praktek keperawatan yang
dilakukannya mengacu pada standar praktek profesionalan serta peraturan
dan regulasi yang berlaku.
3.
Perawat memerlukan dan mempertahankan pengetahuan terkini dalam
praktek keperawatan.
4.
Perawat berkontribusi pada pengembangan profesional dari rekan-rekan,
kolega dan orang lain.
5.
Keputusan dan tindakan perawat dilakukan atas nama klien yang di tentukan
secara etis.
6.
Perawat berkolaborasi dengan klien dengan orang terdekat serta pemberi
pelayanan kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan pada klien.
7.
Perawat menggunakan hasil penelitian di lahan praktek.
Universitas Sumatera Utara
30
8.
Perawt mempertimbangkan faktor-faktor yang berkaitan dengan keamanan,
keefektipan dan biaya dalam merencanakan dan memberikan perawatan pada
klien.
Menurut Prawirosentono (1999). Kinerja seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Menurut Gibson,
2000 (Syamsul & Anggraini, 2013), secara teoritis ada tiga kelompok variabel
yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja perawat, yaitu:
l.
Variabel Individu
Variabel faktor individu meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang
dan demografis merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
perawat.
2.
Variabel Organisasi
Variabel faktor organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan serta sistem pengawasan
dan karir.
3.
Variabel Psikologis.
Variabel faktor psikologi yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, motivasi dan kepuasan kerja.
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi
tencapaian kinerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
Universitas Sumatera Utara
31
Terdapat empat tolak ukur kinerja yaitu :
a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran,
keterlambatan, dan waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
d. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja
Kinerja (employee performance) adalah tingkat dimana para perawat
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Siti,2007). Kemudian Danuarta.A
(2014) juga menyatakan bahwa, faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan
menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009) dirumuskan
bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :Human
Performance = Ability + MotivationMotivation = Attitude + SituationAbility =
Knowledge + Skill.
1.
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
perawat perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man on the right place, the right man on the right job).
Universitas Sumatera Utara
32
2.
Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang perawat dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Kinerja sering sekali dikaitkan dengan motivasi (Motivation) dan
kemampuan (ability). Secara sederhana, kinerja = f (ability x motivation). Namun,
faktor kesempatan (opportunity) hendaknya tidak dilupakan. Oleh karena itu,
persamaaan kinerja menjadi sebagai berikut: kinerja = f (ability x motivation x
opportunity).
Gambar 2.1. Dimensi Kinerja.
Kemampuan
Kinerja
Motivasi
Peluang
Sumber: Stoner J.A, R.E. Freman dan D.R. Gilbert Jr (1995) dalam Wijayanto
(2012)
1. Motivasi
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seorang perawat untuk bekerja.Motivasi adalah kesediaan
individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi
(Stephen P. Robbins, 2001). Kemudian Yusuf.E.A (2008) mengatakan ada tiga
elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.
Upaya merupakan ukuran intensitas.
Universitas Sumatera Utara
33
Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk
mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan
kinerja yang tinggi. Motivasi adalah sebagai kesiapan khusus seseorang untuk
melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mencapai
beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Motivasi kerja adalah sesuatu hal yang
berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk
bekerja keras (Ilyas, 2012).
Motivasi kerja adalah motif yang mendorong perawat untuk melakukan
pekerjaan sesuai tugas pokok dan fungsi jabatan yang di nilai atau diukur
berdasarkan dimensi motivator dan faktor hygiene , Herzberg (1966) dalam Teck
Hong dan Wahed (2011). Untuk mengukur motivasi kerja, terdiri dari 9
(sembilan) indikator diantaranya:
1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang perawat dalam
menyelesaikan tugas.
4.
Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang
untuk mengembangkan karir dibidang keuangan.
5.
Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol
atas metode serta langkah-langkah kerja.
6.
Recognition (pengakuan) artinya perawat memperoleh pengakuan dari
koperasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan,
dan pujian.
7.
Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan
oleh koperasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan
kegiatan.
Universitas Sumatera Utara
34
8.
Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah
komunikasi antar perawat dalam menyelesaikan tugas.
9.
Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu perawat
terhadap perawat variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang
pemutusan hubungan.
10. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan
unsur utama dari kepuasan kerja perawat.
11. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh perawat meliputi upah,
premi bonus, dan tunjangan.
Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang perawat dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
perawat yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik)
artinya, seorang perawat harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai
situasi kerja.
2. Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realita, artinya perawat yang memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120)
dengan memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh
karena itu perawat perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya Gibson (2000).
Universitas Sumatera Utara
35
Kemampuan berkaitan dengan karakter individu karena setiap individu
pasti memiliki kemampuan, hanya saja tingkat kemampuannya berbeda, meliputi
:pengetahuan, pengalaman, keterampilan, bakat, kepribadian dan pendidikan.
Oleh karena itu perlu penyesuaian antara kemampuan individu dengan pekerjaan
yang diberikan akan meningkatkan kinerja individu sumber daya manusia
organisasi public,Gibson (2000).
Kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untukmengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins,1998). Salah satu faktor yang
sangat penting dan berpengaruhterhadap keberhasilan perawat di dalam
melaksanakan
suatu
pekerjaan
adalah
kemampuan
kerja.
Kemampuan
merupakanpotensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga
memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat
melakukan pekerjaan tersebut.
Dalam fungsi operasional manajemen kemampuan kerja merupakan fungsi
pengembangan, karena dalam fungsi ini pengembangan kemampuan kerja perawat
sangat diperhatikan. Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh
terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh perawat. Hal ini dapat
dimengerti karena dalam kemampuan kerja terdapat berbagai potensi kecakapan,
keterampilan, serta potensi yang lainyang mendukung yang tercermin dalam
kondisi fisik dan psikis. Demikian konsep kemampuan kerja mengandung
pengertian kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
36
Menurut Farlen.F (2011) untuk meningkatkan kemampuan kerja perawat ada
tiga komponen yang meliputi :
1. Upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani dan jasmani
serta usaha menjaga kesehatan. Jika seseorang memiliki pertumbuhan fisik
dan psikis yang kuat maka ia akan memiliki potensi dan peluang yang
besar untuk ditumbuhkan dan dikembangkan kemampuan kerjanya.
2. Upaya bukan hanya terbatas pada kemampuan ratio dan fisik untuk
memecahkan masalah - masalah yang dihadapi dalam jangka pendek, akan
tetap mencakup ketahanan, keuletan fisik dan mental dalam mengatasi
berbagai kesulitan dan tekanan dalam pekerjaan sehingga selesai dan
mencapai hasil.
3. Upaya agar seseorang setelah memiliki kemampuan kerja adalah
mempekerjakannya untuk membuat agar setiap organisasi yang memiliki
kemampuan dimanfaatkan untuk memberikan kesejahteraan kepada
masyarakat.
Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja perawat dalam sebuah
perusahaan atau rumah sakit tersebut. Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaan
pekerjaan dalam suatu rumah sakit sangat bergantung pada kinerja perawatnya.
Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang perawat untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
37
2.3. Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan
Proses keperawatan merupakan suatu pendekatan untuk pemecahan
masalah yang memampukan perawat untuk mengatur dan memberikan asuhan
keperawatan. Proses keperawatan mengandung elemen berpikir kritis yang
memungkinkan perawat membuat penilaian dan melakukan tindakan berdasarkan
nalar. Proses keperawatan mencakup lima tahap: pengkajian, diagnosa
keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi (Potter dan Perry, 2005).
Pengkajian
Diagnosa
Keperawata
Evaluasi
Analisis
Implementasi
Perencanaan
Gambar 2.2. Model proses keperawatan lima tahap.
Nursalam, (2008) standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan
deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai pelayanan
keperawatan yang telah diberikan pada pasien. Tujuan standar
keperawatan
adalah meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan
keperawatan, dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas
dan melindungi pasien dari
tindakan yang tidak terapeutik.
Dalam menilai
kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik
keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan.
Universitas Sumatera Utara
38
Standar praktek keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (Persatuan
Perawat Nasional Indonesi), (2000) yang mengacu dalam tahapan proses
keperawatan yang meliputi: (1) Pengkajian; (2) Diagnosa keperawatan; (3)
Perencanaan; (4) Implementasi; (5) Evaluasi.
a. Standar Satu: Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria
pengkajian keperawatan, meliputi:
1) Pengumpulan
data
dilakukan
dengan
cara
anamnesa,
observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,
rekam medis, dan catatan lain.
3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
a) Status kesehatan klien masa lalu
b) Status kesehatan klien saat ini
c) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual
d) Respon terhadap terapi
e) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal
f) Resiko-resiko tinggi masalah
b. Standar Dua: Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa
keperawatan. Adapun kriteria proses:
Universitas Sumatera Utara
39
1) Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah
klien, dan perumusan diagnose keperawatan.
2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan tanda
atau gejala (S), atau terdiri dari masalah danpenyebab (PE).
3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan.
4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru.
c. Standar Tiga: Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:
1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
tindakan keperawatan.
2) Bekerjasama
dengan
klien
dalam
menyusun
rencana
tindakan
keperawatan.
3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
4) Mendokumentasi rencana keperawatan.
d. Standar Empat: Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Kriteria p roses, meliputi:
1) Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
Universitas Sumatera Utara
40
4) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan
yang digunakan.
5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respon klien.
e. Standar Lima: Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan
dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
Adapun kriteria prosesnya:
1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,
tepat waktu dan terus menerus.
2) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukut perkembangan
ke arah pencapaian tujuan.
3) Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.
4) Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan
keperawatan.
5) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
2.4.
Hubungan Stress Kerja dan Kinerja Perawat dalam Memberikan
Asuhan Keperawatan
Higgins
(Noviansyah&Zunaidar,2011)
berpendapat
bahwa
terdapat
hubungan langsung antara stres kerja dan kinerja perawat, sejumlah penelitian
telah menyelidiki pengaruh stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres
kerja yakni hokum Yerkes Podson, menunjukkan pengaruh tingkat stres (rendahtinggi) dan kinerja (rendah-tinggi). Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak
ada dan kinerja cenderung menurun. Rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan
Universitas Sumatera Utara
41
tantangan yang terlalu sedikit dapat menyebabkan kebosanan, prustasi, dan
perasaan bahwa kita tidak sedang menggunakan kemampuan-kemampuan kita
secara penuh (Looker,2005).
Sejalan dengan menigkatnya stres, kinerja cenderung baik, karena stres
membantu perawat untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi
kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para perawat
untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang
kira-kira sesuatu dengan kemampuan prestasi perawat. Selanjutnya bila stres
menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mulai mengganggu
pelaksanaan
pekerjaan.
perawat
mulai
kehilangan
kemampuan
untuk
mengendalikannya.Pemberian asuhan keperawatan, perawat juga dituntut untuk
memenuhi standar pelayanan yang sudah ditentukan dalam UU Keperawatan
tahun 2014 dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas pelayanan kinerja perawat
itu sendiri.
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN TEORITIS
2.1. Stres Kerja
2.1.1. Pengertian Stres Kerja
Stres adalah suatu respon adaptif, melalui karakteristik individu dan atau
proses fisikologis secara langsung terhadap tindakan, situasi dan kejadian
eksternal yang menimbulkan tuntutan khusus baik fisik maupun psikologis
individu yang bersangkutan. Pendapat lain mengatakan bahwa stres adalah
tanggapan yang menyeluruh dari tubuh terhadap tuntutan yang datang kepadanya
(Lilis, 2007).
Seperti yang dikemukan oleh Handoko (2008) stres adalah suatu kondisi
ketegangan
yang
mempengaruhi
emosi,
proses
berpikir
dan
kondisi
seseorang.Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadpi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan
tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi kerjanya (Peni, 2011).
Noviansyah dan Zunaidah, (2011), mendefenisikan stres adalah interaksi
individu dengan lingkungan, tetapi kemudian mereka memperinci defenisi sebagai
berikut respon adaptif yag dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses
psikologis yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal
(lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan yang berlebihan pada
seseorang.
10
Universitas Sumatera Utara
11
Definisi stres dari stimulus terfokus pada keajadian dilingkungan, seperti
bencana alam, kondisi berbahaya, penyakit, atau datang dari pekerjaanya. Definisi
ini menyangkut asumsi bahwa situasi demikian memang sangat menekan, tetapi
tidak
memperhatikan
perbedaan
individual
dan
mengevaluasi
kejadian.
Sedangkan, definisi stres dari respon mengacu pada keadaan stres, reaksi
seseorang
terhadap
stres,
atau
berada
dalam
keadaan
dibawah
stres
(Lazarus dan Folkman,1984).
Definisi stres dengan hanya melihat dari stimulus yang dialami seseorang,
memiliki keterbatasan karena tidak memperhatikan andanya perbedaan individual
yang mempengaruhi asumsi mengenai stressor (penyebab stress). Sedangkan, jika
stres didefenisikan dari respons, maka tidak ada cara yang sistematis untuk
mengenali mana saja yang akan menjadi stressor dan mana yang tidak. Untuk
mengenali stressor, perlu dilihat terlebih dahulu reaksi yang terjadi.Selain itu,
banyak respons dapat mengindikasikan stres psikologis yang padahal sebenarnya
bukan merupakan stres fsikologis.Dari penjelasan tersebut, terlihat bahwa respons
tidak dapat secara reliable dinilai sebagai reaksi stres psikologis tanpa adanya
referensi dari stimulus (Lazarus dan Folkman, 1984).
Mukhlidah (2010) Secara umum, ada beberapa hal yang menjadi pemicu
timbulnya stres pada manusia.Berikut adalah beberapa hal penyebab stres.
1.
Terlalu banyak kerja tanpa keseimbangan
Tidak ada masalah jika workaholic itu berjalan seimbang dengan
kehidupan kita yang lain, seperti melakukan olah raga, hobi, atau hal-hal diluar
pekerjaan. Bekerja giat tanpa jeda juga sangat memungkinkan untuk membuat kita
stres.
Universitas Sumatera Utara
12
2.
Tidak percaya terhadap rekan
Menumpuk tanggung jawab besar sangat mungkin membuat kita
terbebani.Pemikiran seperti, jika anda cuti sehari maka semua pekerjaan
berantakan sehingga justru membuat anda stres dan depresi. Pemikiran ini akan
terusmembebani kita ketika kita tidak berada di temapat kerja. Idealnya,
percayalah kepada rekan-rekan kerja kita.
3.
Kurang dukungan sosial
Sama halnya rekan kerja yang bias meringankan beban tanggung jawab,
anda juga membutuhkan seseorang untuk mencurahkan beban emosional. Hal ini
akan menambah dukungan bagi kita ketika berada dalam masalah yang cukup
pelik. Keterasingan tanpa memiliki seseorang sebagai tempat untuk bercerita
ketika kita mengalami masalah juga bias menjadi faktor pendorong stres.
2.1.2. Macam-macam Stres menurut Psikologis Manusia
Menurut Mukhlidah (2010), ada beberapa macam penyebab stres, mulai
dari masalah ekonomi,cinta, keluarga, pekerjaan, tetangga, selebriti, dan lain
sebagainya. Orang stres biasanya mudah tersinggung, sensitif, gugup, agresif,
emosi labil, sedih, dan emosional. Berikut adalah kategori pemicu stres yang
umum terjadi:
Universitas Sumatera Utara
13
1.
Stress Kepribadian (Personality Stress)
Stress kepribadian adalah stress yang dipicu oleh masalah dari dalam diri
seseorang yang berhubungan dengan cara pandang terhadap masalah dan
kepercayaan atas dirinya. Orang yang selalu menyikapi positif segala tekanan
hidup maka risiko kemungkinan ia terkena stress kecil. Stress juga bisa terkait
dengan masalah bentuk tubuh, kecantikan, kekayaan, ataupun tingkat pekerjaan.
Dalam hal ini, semakin sering seseorang merasa pesimis, maka stres akan dengan
mudah menyerang.
2.
Stress Psikososial (Psychosocial Stress)
Stress Psikososial adalah stres yang dipicu oleh hubungan relasi dengan
orang lain di sekitarnya atau akibatsituasi social lainnya, seperti stres adaptasi
dengan lingkungan baru, dan masalah cinta, keluarga, serta stres macet di jalan
raya, ataupun diejek orang lain, dan lain sebagainya.
3.
Stress Bioekologi (Bioecological Stress)
Stress bioekologi adalah stres yang dipicu oleh dua hal. Pertama, yaitu
ekologi/lingkungan, seperti polusi dan cuaca, sedangkan kedua adalah akibat
kondisi biologis, misalnya akibat dating bulan, demam, asma, jerawatan, penuaan,
dan lain sebagainya.
4.
Stres Pekerjaan (Job Stress)
Menurut Mukhlidah (2010) Stres pekerjaan adalah stres yang dipicu oleh
pekerjaan seseorang. Persaingan jabatan, tekanan pekerjaan, deadline, terlalu
banyak pekerjaan, ancaman pemecatan, target tinggi, usaha gagal, dan persaingan
bisnis merupakan beberapa hal umum yang dapat memicu munculnya stres akibat
karier pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
14
2.1.3.Gejala-Gejala Stress
Mukhlidah (2010), gejala stres juga bias dikenali. Adapun 23 gejala stres
yang wajib kita ketahui antara lain:
1) Merasa berkeringat atau sering menggigil
2) Jantung berdebar
3) Pergi ketoilet lebih sering dari biasanya
4) Mulut kering
5) Sakit perut (seperti sakit Maag)
6) Mudah lelahmengalami sakit yang tidak biasa
7) Lebih banyak merokok dan minum
8) Gampang lelah dalam kerja
9) Sakit kepala tanpa sebab
10) Takpunya waktu menjalankan hobi apapun
11) Tak punya waktu menjalankan hobi apapun
12) Mudah tersinggung
13) Selalu berfikir tidak biasa mengatasi apapun
14) Kehilangan selera terhadapmakanan, kesenangan,ataupun seks
15) Makan terlalu banyak atau sedikit
16) Kehilangan rasa humor
17) Tidak tertarik kepada orang lain
18) Tidak tertarik terhadap penampilan diri
19) Merasa segala sesuatu tidak berguana
20) Selalu dirundung kesedihan
21) Sering lupa
Universitas Sumatera Utara
15
22) Tidak bergairah
23) Sulit tidur, tidur tidak tenang dan mudah terganggu di pagi buta sehingga
bangun tidak fresh(segar).
Apabila kita mengalami lima (5) gejala diatas, sebaiknya kita cepat
temukan sumber stres dan cari solusinya. Teori Terry Beehr dan Newman, 1978
(dalam Lisis, 2007) membagi gejala stres menjadi 3 aspek yaitu gejala Fsikologis,
gejala fisik dan perilaku.
Gejala Fsikologis terdiri dari :
a. Kecemasan, ketegangan
b. Bingung, marah, sensitif.
c. Memendam perasan.
d. Komunikasi tidak efektif, menurunya fungsi intelektual.
e. Mengurung diri, ketidakpuasan bekerja.
f. Depresi, kebosanan, lelah mental.
g. Merasa terasing dan mengasingkan diri, daya konsentrasai.
h. Kehilangan spontanitas dan kreativitas.
i. Kehilangan semat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri
Gejala Fisik :
a. Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah.
b. Meningkatnya sekresi adrenalin dan non Adrenalin.
c. Gangguan Gastroentritis, misalnya gangguan lambung.
d. Mudah terluka, kmatian, gangguan kardiovaskuler.
e. Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan.
f. Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit.
Universitas Sumatera Utara
16
g. Kepala pusing, migraine, kanker.
h. Ketegangan otot, problem tidur.
Gejala Perilaku :
a. Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas.
b. Penurunan prestasi dan produktivitas.
c. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk
d. Perilaku sabotase
e. Meningkatnya frekuensi absensi
f. Perilaku makan yang tidak normal
g. Kehilangan napsu makan dan penurunan drastis berat badan
h. Kecenderungan prilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut, berjudi
i. Meningkatnya agresitivitas dan kriminalitas
j. Penurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman
k. Kecenderungan bunuh diri.
2.1.4. Elemen Stres Kerja
Menurut Williams Stephen dan Cooper Cary L (1998), bahwa indikator
tekanan manajemen (PMI) menyediakan ukuran yang terintegrasi dari dimensi
utama stres kerja. Hasil skala mengukur kepuasan kerja, kepuasan organisasi,
keamanan organisasi, komitmen organisasi, kecemasan depresi, ketahanan,
khawatir, gejala fisik, dan kelelahan.Model transaksional stres di mana kuesioner
PMI dan indikator Stres Kerja (OSI) didasarkan pada identifikasi tiga elemen
kunci dari pengaruh proses stres, sumber, dan perbedaan individu dan tempattempat penilaian di tengah proses.
Universitas Sumatera Utara
17
Williams dan Cooper (1998) mengidentifikasi 3 elemen dari proses stres
kerja, yaitu:
1.1.4.1. Sumber tekanan;
yaitu beban kerja, hubungan, pengakuan/penghargaan, Lingkungan kerja,
tanggung jawab individu, peran manajer, keseimbangan pekerjaan, gangguan
sehari-hari.
1) Beban Kerja (Workload)
Menurut Mukhlidah (2010), para perawat umumnya akan merasa
stres jika beban pekerjaan mereka terlalu sedikit atau terlalu berat.
Disinilah manager harus bisa membagi-bagi pekerjaan dan tanggung
jawab, serta memberikan prioritas, pekerjaan mana saja yang harus
diselesaikan terlebih dahulu.Jika ingin menyerahkan atau mengalihkan
pekerjaan, pastikan terlebih dahulu bahwa mereka tidak memilki banyak
pekerjaan.Gaoron (2000) mengatakan beban kerja ini berkaitan dengan
fungsi kognitif, “seperti persepsi, monitoring, evaluasi, komunikasi, dan
pemecahan masalah.
2) Hubungan (Relationship)
Cooper (1973), hubungan yang baik antar anggota dari satu
kelompok kerja diangap sebagai faktor utama dalam kesehatan perawat
dan rumah sakit itu sendiri. Hubungan kerja yang tidak baik, percaya diri
perawat akan terlihat diluar atau dipermukan. Taraf support yang rendah
dan minat yang rendah dan pemecahan masalah dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
18
3) Pengakuan/Penghargaan (Recognition)
Cooper dkk, (2003), penghargaanyaitu faktor yang berhubungan
dengan kemajuanpekerjaan individu, misalnya kurangnya promosi,
kemampuan tidak dihargai/dikembangkan, kehilangan kesempatan, kurang
dukungan sosial, kekhawatiran penurunan pendapatan, dan tingkat
pembayaran.
Menurut Mukhlidah (2010), penghargan terhadap perawat bisa
menurunkan produktifitas kerja perawat. sebenarnya, banyak cara yang
bisa ditempuh untuk menunjukkan penghargaan tersebut. Yang paling
efektif ialah mengatakan dengan tulus bahwa mereka sangat berarti bagi
anda dan perusahaan.
4) Lingkungan Kerja (Organizational Climate)
Cooper dkk, (2003), kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi
penyebab perawat mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan
menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak
nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu
padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya
pada kenyamanan kerja perawat.
5) Tanggungjawab Perawat ( Personal Responsibility)
Ivancelich et.al (2007) menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
Universitas Sumatera Utara
19
6) Peran Manajer (Managerial Role)
Menurut Cooper dkk (2003) yaitu faktor yang berhubungan dengan
kebijakan manajemen, misalnya dipromosikan terlalu tinggi, iklim dan
semangat organisasi, dan keharusan mengerjakan atau mengawasi
pekerjaan lain.
7) Keseimbangan pekerjaan (work Balance)
Menurut Cooper dkk (2003), keseimbangan yaitu faktor yang
berhubungan dengan struktur dari organisasi tempat pekerja berada,
misalnya pembagian waktu kerja, waktu libur, dan kurangnya kebebasan.
1.1.4.2. Perbedaan individual
Topik tentang perbedaan individu ini mengkaji mengenai karakteristik
manusia sebagai individu yang utuh tidak dapat dibagi (undivided), tidak dapat
dipisahkan dan memiliki ciri-ciri yang khas. Karena adanya ciri-ciri yang khas ini
yang menyebabkan manusia satu dengan yang lainya dikatakan individu yang
berbeda.Setiap individu memiliki ciri dan sifat atau karakteristik bawaan (her
edity) dan karakteristik yang diperoleh dari pengaruh lingkungan. Karakteristik
bawaan merupakan karakter keturunan yang dimiliki sejak lahir, baik yang
menyangkut faktor biologis maupun faktor sosial psikologis. Karakteristik yang
berkaitan dengan perkembangan biologis cenderung lebih bersifat tetap sedangkan
karakteristik yang berkaitan dengan sosial psikologis lebih banyak dipengaruhi
oleh faktor lingkungan yaitu tipe kepribadian, sabar/tidak sabar, kontrol, pengaruh
pribadi, fokus masalah, keseimbangan kehidupan pekerjaan, dukungan sosial.
Universitas Sumatera Utara
20
Sedangkan menurut Garry mengkategorikan perbedaan individual ke
dalam bidang-bidang berikut :
a.
Perbedaan fisik : Usia, tinggi dan berat badan, jenis kelamin,
pendengaran, penglihatan dan tingkah laku.
b.
Perbedaan sosial : Status ekonomi, agama, hubungan keluarga dan
suku.
c.
Perbedaan kepribadian : Watak, motif, minat, dan sikap.
d.
Perbedaan inteligensi dan kemampuan dasar.
e.
Perbedaan kecakapan atau kepandaian di lingkungan kerja.
Makna “perbedaan” dan “perbedaan individual” menurut Lindgren (1980)
menyangkut variasi yang terjadi, baik variasi pada aspek fisik maupun psikologis.
Adapun bidang-bidang dari perbedaannya yakni:
a. Perbedaan kognitif
Kemampuan kognitif merupakan kemampuan yang berkaitan
dengan penguasaan ilmu pengetahuan dan tehnologi. Setiap orang
memiliki persepsi tentang hasil pengamatan atau penyerapan atas suatu
obyek. Berarti ia menguasai segala sesuatu yang diketahui, dalam arti pada
dirinya terbentuk suatu persepsi, dan pengetahuan itu diorganisasikan
secara sistematik untuk menjadi miliknya.
Universitas Sumatera Utara
21
b. Perbedaan kecakapan bahasa
Bahasa merupakan salah satu kemampuan individu yang sangat
penting dalam kehidupan. Kemampuan tiap individu dalam berbahasa
berbeda-beda. Kemampuan berbahasa merupakan kemampuan seseorang
untuk menyatakan buah pikirannya dalam bentuk ungkapan kata dan
kalimat yang penuh makna, logis dan sistematis. Kemampuan berbaha
sangat dipengaruhi oleh faktor kecerdasan dan faktor lingkungan serta
faktor fisik (organ bicara).
c. Perbedaan kecakapan motorik
Kecakapan motorik atau kemampuan psiko-motorik merupakan
kemampuan untuk melakukan koordinasi gerakan syarat motorik yang
dilakukan oleh syaraf pusat untuk melakukan kegiatan.
d. Perbedaan Latar Belakang
Perbedaaan latar belakang dan pengalaman mereka masing-masing
dapat memperlancar atau menghambat prestasinya, terlepas dari potensi
individu untukmenguasai bahan.
e. Perbedaan bakat
Bakat merupakan kemampuan khusus yang dibawa sejak lahir.
Kemampuan tersebut akan berkembang dengan baik apabila mendapatkan
rangsangan dan pemupukan secara tepat sebaliknya bakat tidak
berkembang sama, manakala lingkungan tidak memberi kesempatan untuk
berkembang, dalam arti tidak ada rangsangan dan pemupukan yang
menyentuhnya.
Universitas Sumatera Utara
22
f. Perbedaan kesiapan belajar
Perbedaan latar belakang, yang meliputi perbedaan sosiol
ekonomi,sosiolkultural, amat penting. Akibatnya perawat pada umur yang
sama tidak selalu berada pada tingkat kesiapan yang sama dalam
menerima pengaruh dari luar yang lebih luas.
1.1.4.3.
Akibat (Efek)
Akibat (efek) yaitu kepuasan kerja, kepuasan organisasi, stabilitas
organisasi, keadaan pikiran, resiliensi, tingkat kepercayaan, simptom-simptom
fisik, dan tingkat energi.
a. Kepuasan kerja.
Menurut Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja merujuk
kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.Seseorang
dengan
tingkat
kepuasan
kerja
tinggi
menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai
sikap perawat, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
b. Kepuasan organisasi
Menurut Greenberg dan Baron dalam makalah Sjusilo.H (2015)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikappositif atau negative yang
dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka.Selain itu,Gibson (2000)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja
tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka
tentang pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
23
c. Stabilitas organisasi
Menurut Cable & Judge, 1994; Turban & Keon (dalam jurnal
Astuti D.S,2010) tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat
bergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan
perawat. Lebih lanjut Kristof dalam jurnal yang sama
bahwa
pemenuhan
kebutuhan
perawat
oleh
mengatakan
organisasi,
seperti
kompensasi, lingkungan fisik kerja dan kesempatan untukmaju sangat
diperlukan oleh perawat. Di lain pihak, organisasi membutuhkan
kontribusi perawat dalam bentuk komitmen, keahlian dan kemampuan
mereka.
d. Resiliensi
Menurut Jackson (2002) resiliensi adalah kemampuan individu
untuk dapat beradaptasi dengan baik meskipun dihadapkan dengan
keadaan yang sulit. Dalam ilmu perkembangan manusia, resiliensi
memilki makna yang luas dan beragam, mencakup kepulihan dari masa
traumatis, mengatasi kegagalan dalam hidup, dan menahan stres agar dapat
berfungsi dengan baik dalam mengerjakan tugas sehari-hari. Resiliensi itu
berarti pola adaptasi yang positif atau menunjukkan perkembangan dalam
situasi sulit (Masten & Gewirtz, 2006).
2.1.5. Penyebab Stress di Lingkungan Kerja
Menurut Hardjana (1994), lingkungan kerja menjadi sumber stres karena
beberapa alasan, antara lain:
1. Tuntutan kerja
Universitas Sumatera Utara
24
Tuntutan kerja dapat menjadi sumber stres dengan dua cara. Cara pertama,
beban kerja terlalu besar dan berat. Hal ini karena jumlahnya. Cara kedua,
ada jenis pekerjaan yang pada dirinya lebih dapat mendatangkan stres
dibandingkan pekerjaan lain.
2. Kerja yang penuh tanggung jawab
Kerja yang penuh tanggung jawab atas keselamatan orang atau berkaitan
dengan orang, sangat cenderung mengakibatkan stres.kerja semacam ini
dialami oleh para petugas medis dan para medis termasuk didalamnya
perawat.
3. Lingkungan fisik kerja
Lingkungan fisik kerja dapat menjadi sumber stres karena terlalu kotor dan
berdebu, suara bising yang keterlaluan, udara panas dan pengap melebihi
kenormalan, atau sebaliknya terlalu dingin dan lembab, dan system
penyinaran yang jelek.
4. Rasa kurang memiliki pengendalian (insufficient control)
Rasa kurang memiliki pengendalian kerja bila perawat merasa kurang
memiliki control atas langkah, urutan, irama dan hasil kerja.
5. Hubungan antar manusia
Hubungan di tempat kerja antara atasan dan bawahan merupakan sumber
stres karena tidak selalu baik dan serasi. Hal ini dapat terjadi karena unsur
persaingan atau tindakan yang sengaja mau menjatuhkan juga dapat karena
kelemahan manusiawi para pelakunya, seperti kurang kepekaan perilaku
yang mengganggu, dan cita rasa yang berbeda yang bersumber pada
kepribadian masing-masing.
Universitas Sumatera Utara
25
Menurut Wijayanto (2007), stres dalam pekerjan dipengaruhin oleh
beberapa faktor penyebab stres antara lain adalah;
6. Tipe pekerjaan tidak sesuai dengan harapan
7. Pekerjaan yang membosankan, tidak variatif
8. Pekerjaan terlalu memberatkan
9. Kolega atau rekan kerja
10. Pimpinan yang sulit.
Sedangkan menurut Mukhlidah (2010), ada cara mengatasi berbagai
macam stres, sebagaimana yang diutarakan oleh Dale Collie, pembicara
professional dan penulis buku Winning Under Fire, seperti dikutip dari Ezine
Articles. Menurutnya, ada beberapa penyebab terjadinya stres di tempat kerja.
Diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Beban Kerja Terlalu Berat
Para perawat umumnya akan merasa stres jika beban pekerjaan
mereka terlalu sedikit atau terlalu berat. Disinilah menejer harus bisa
membagi-bagi pekerjaan dan tanggung jawab, serta bemberikan prioritas,
pekerjaan mana saja yang harus diselesaikan terlebih dahulu. Jika ingin
menyerahkan atau mengalihkan pekerjaan, pastikan terlebih dahulu bahwa
mereka tidak memilki banyak pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
26
2. Interupsi Berkali-kali
Supervisor (Perawat) yang selalu menelephon dan mengunjungi
meja para perawatnya. Saat mereka bekerja, sebenarnya juga berkontribusi
menimbulkan stres pada diri mereka untuk mengatasinya, lakukan
managemen waktu yang baik, pendelegasian tugas yang benar, dan
perintah yang jelas kepada mereka.
3. Megatasi Masalah dengan Masalah
Tingkat stres juga bisa meningkat jika masalah yang dihadapi
perawat ditanggapi dengan peraturan baru yang kontraproduktif. Untuk
mengatasinya, berikan penjelasan yang detail soal peraturan tersebut agar
mereka bisa memahaminya.
4. Ketikpercayaan dan Ketidakadilan
Adanya ketidakpercayaan dan ketidakadilan bisa menurunkan
produktivitas para perawat dan membuat mereka berperilaku buruk. Jika
hal ini terjadi, bukalah komunikasi yang baik dengan mereka dan jelaskan
alasan keputusan tersebut diambil. Setelah itu, bangun lagi kepercayaan
mereka dengan selalu bertindak adil kepada mereka.
5. Peraturan dan Perintah yang Tidak Jelas
Peraturan dan perintah yang tidak jelas juga bisa menurunkan
kredibilitas manajemen dimata perawat. Pihak manajemen tak cukup
hanya mengeluarkan peraturan dan perintah diatas kertas. Akan tetapi,
dibutuhkan juga komunikasi yang jelas dan berkesinambungan. Untuk
memastikan
bahwa
mereka
mengerti
maksud
dari
pesan
yang
disampaikan, sebaiknya gunakan berbagai cara yang berbeda dalam
Universitas Sumatera Utara
27
menyampaikannya, misalnya lewat memo, bulletin board atau diskusi
kecil. Respon positif dari mereka sangat penting untuk memastikan bahwa
peraturan yang telah dirancang berjalan dengan lancar.
6. Karier yang Ambigu
Jika perawat tidak bisa mendapatkan kepastian tentang pekerjaan
atau karier di tempat mereka bekerja, maka mereka pasti akan merasa
kecewa dan tidak berdaya.
7. Tidak Ada Tanggapan
perawat tentunya ingin mengetahui bagaimana hasil kerja mereka,
apakah baik atau buruk. Jika atasan tidak pernah memberikan umpan balik
atau respons, baik tertulis maupun verbal, tuntu akan menjadi tanda tanya
bagi
mereka.
Padahal,
dengan
memberi
respons,
perawat
bias
memperbaiki dan meningkatkan kinerja mereka.
8. Tidak Ada Penghargaan
Tidak ada penghargan terhadap perawat bisa menurunkan
produktifitas kerja perawat sebenarnya, banyak cara yang bisa ditempuh
untuk menunjukkan penghargaan tersebut. Paling efektif ialah mengatakan
dengan tulus bahwa mereka sangat berarti bagi anda dan perusahaan.
9. Komunikasi yang Buntu
Komunikasi yang minim bisa meningkatkan stres dan menurunkan
kinerja. Komunikasi yang dimaksud disini tentu saja adalah komunikasi
dua arah agar masing-masing bisa menyampaikan ide dan memberikan
masukan hingga mampu mengurangi keluhan dan mereduksi stres.
Universitas Sumatera Utara
28
10. Ketidakberdayaan
Ketidakberdayaan adalah tingkat stres yang paling tinggi, yaitu saat
perawat tidak mampu atau tidak bisa berkata apa-apa terhadap kebijakan
yang menimpa perawat. Seharusnya, perawat diberi kesempatan untuk
terlibat dalam hal yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Perawat juga
semestinya diberi kesempatan untuk memberi masukan sebelum ada
putusan yang diambil.
11. Tidak Ada Pengendalian Diri
Tidak ada pengendalian diri menyebabkan utama stres dalam
pekerjaan. Kebanyakan orang mengalami stres karena mereka tidak bisa
mengendalikan diri terkait dengan pekerjaan ataupun tugas-tuagas di
kantor.
12. Kepuasan Atas Kinerja
Kalau kita puas dengan kinerja yang kita buat mungkin kita tidak
akan bisa cepat stres karena pekerjaan ini, namun jika kita tidak puas maka
kita akan stres. Karena kita akan khawatir dan gelisah apakah anda sudah
menyelesaikan pekerjaan dengan baik atau tidak.
13. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang tidak nyaman akan membuat seseorang
menjadi tidak nyaman, frustasi, dan akhirnya stres. Oleh karena itu,
sebaiknya ia memilih pekerjaan yang cocok bagi dirinya. Ataupun, apabila
ia tidak menemukan pekerjaan yang cocok baginya, maka ia sebisa
mungkin menciptakan suasana kerja yang dapat menyenangkan dirinya
sendiri.
Universitas Sumatera Utara
29
2.2. Kinerja Perawat
Pada
dasarnya,
penilaian
kerja
merupakan
faktor
kunci
dalam
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi.Penilain kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut, kondisi
kinerja perawat dapat diketahui (Noviansyah dan Zunaidar, 2011).
Menurut Potter dan Perry (2005). Ada Standar Kinerja Profesional yaitu:
1.
Perawat secara sistematis mengevaluasi kualitas dan keefektifan praktek
keperawatan.
2.
Perawat mengevaluasi diri sendiri dalam praktek keperawatan yang
dilakukannya mengacu pada standar praktek profesionalan serta peraturan
dan regulasi yang berlaku.
3.
Perawat memerlukan dan mempertahankan pengetahuan terkini dalam
praktek keperawatan.
4.
Perawat berkontribusi pada pengembangan profesional dari rekan-rekan,
kolega dan orang lain.
5.
Keputusan dan tindakan perawat dilakukan atas nama klien yang di tentukan
secara etis.
6.
Perawat berkolaborasi dengan klien dengan orang terdekat serta pemberi
pelayanan kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan pada klien.
7.
Perawat menggunakan hasil penelitian di lahan praktek.
Universitas Sumatera Utara
30
8.
Perawt mempertimbangkan faktor-faktor yang berkaitan dengan keamanan,
keefektipan dan biaya dalam merencanakan dan memberikan perawatan pada
klien.
Menurut Prawirosentono (1999). Kinerja seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Menurut Gibson,
2000 (Syamsul & Anggraini, 2013), secara teoritis ada tiga kelompok variabel
yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja perawat, yaitu:
l.
Variabel Individu
Variabel faktor individu meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang
dan demografis merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
perawat.
2.
Variabel Organisasi
Variabel faktor organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan serta sistem pengawasan
dan karir.
3.
Variabel Psikologis.
Variabel faktor psikologi yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, motivasi dan kepuasan kerja.
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi
tencapaian kinerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
Universitas Sumatera Utara
31
Terdapat empat tolak ukur kinerja yaitu :
a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran,
keterlambatan, dan waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
d. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja
Kinerja (employee performance) adalah tingkat dimana para perawat
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Siti,2007). Kemudian Danuarta.A
(2014) juga menyatakan bahwa, faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan
menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009) dirumuskan
bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :Human
Performance = Ability + MotivationMotivation = Attitude + SituationAbility =
Knowledge + Skill.
1.
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
perawat perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the
right man on the right place, the right man on the right job).
Universitas Sumatera Utara
32
2.
Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang perawat dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Kinerja sering sekali dikaitkan dengan motivasi (Motivation) dan
kemampuan (ability). Secara sederhana, kinerja = f (ability x motivation). Namun,
faktor kesempatan (opportunity) hendaknya tidak dilupakan. Oleh karena itu,
persamaaan kinerja menjadi sebagai berikut: kinerja = f (ability x motivation x
opportunity).
Gambar 2.1. Dimensi Kinerja.
Kemampuan
Kinerja
Motivasi
Peluang
Sumber: Stoner J.A, R.E. Freman dan D.R. Gilbert Jr (1995) dalam Wijayanto
(2012)
1. Motivasi
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seorang perawat untuk bekerja.Motivasi adalah kesediaan
individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi
(Stephen P. Robbins, 2001). Kemudian Yusuf.E.A (2008) mengatakan ada tiga
elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.
Upaya merupakan ukuran intensitas.
Universitas Sumatera Utara
33
Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk
mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan
kinerja yang tinggi. Motivasi adalah sebagai kesiapan khusus seseorang untuk
melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan untuk mencapai
beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Motivasi kerja adalah sesuatu hal yang
berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk
bekerja keras (Ilyas, 2012).
Motivasi kerja adalah motif yang mendorong perawat untuk melakukan
pekerjaan sesuai tugas pokok dan fungsi jabatan yang di nilai atau diukur
berdasarkan dimensi motivator dan faktor hygiene , Herzberg (1966) dalam Teck
Hong dan Wahed (2011). Untuk mengukur motivasi kerja, terdiri dari 9
(sembilan) indikator diantaranya:
1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang perawat dalam
menyelesaikan tugas.
4.
Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang
untuk mengembangkan karir dibidang keuangan.
5.
Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol
atas metode serta langkah-langkah kerja.
6.
Recognition (pengakuan) artinya perawat memperoleh pengakuan dari
koperasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan,
dan pujian.
7.
Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan
oleh koperasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan
kegiatan.
Universitas Sumatera Utara
34
8.
Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah
komunikasi antar perawat dalam menyelesaikan tugas.
9.
Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu perawat
terhadap perawat variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang
pemutusan hubungan.
10. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan
unsur utama dari kepuasan kerja perawat.
11. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh perawat meliputi upah,
premi bonus, dan tunjangan.
Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang perawat dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
perawat yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik)
artinya, seorang perawat harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai
situasi kerja.
2. Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realita, artinya perawat yang memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120)
dengan memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh
karena itu perawat perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya Gibson (2000).
Universitas Sumatera Utara
35
Kemampuan berkaitan dengan karakter individu karena setiap individu
pasti memiliki kemampuan, hanya saja tingkat kemampuannya berbeda, meliputi
:pengetahuan, pengalaman, keterampilan, bakat, kepribadian dan pendidikan.
Oleh karena itu perlu penyesuaian antara kemampuan individu dengan pekerjaan
yang diberikan akan meningkatkan kinerja individu sumber daya manusia
organisasi public,Gibson (2000).
Kemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untukmengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins,1998). Salah satu faktor yang
sangat penting dan berpengaruhterhadap keberhasilan perawat di dalam
melaksanakan
suatu
pekerjaan
adalah
kemampuan
kerja.
Kemampuan
merupakanpotensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga
memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat
melakukan pekerjaan tersebut.
Dalam fungsi operasional manajemen kemampuan kerja merupakan fungsi
pengembangan, karena dalam fungsi ini pengembangan kemampuan kerja perawat
sangat diperhatikan. Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh
terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh perawat. Hal ini dapat
dimengerti karena dalam kemampuan kerja terdapat berbagai potensi kecakapan,
keterampilan, serta potensi yang lainyang mendukung yang tercermin dalam
kondisi fisik dan psikis. Demikian konsep kemampuan kerja mengandung
pengertian kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
36
Menurut Farlen.F (2011) untuk meningkatkan kemampuan kerja perawat ada
tiga komponen yang meliputi :
1. Upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani dan jasmani
serta usaha menjaga kesehatan. Jika seseorang memiliki pertumbuhan fisik
dan psikis yang kuat maka ia akan memiliki potensi dan peluang yang
besar untuk ditumbuhkan dan dikembangkan kemampuan kerjanya.
2. Upaya bukan hanya terbatas pada kemampuan ratio dan fisik untuk
memecahkan masalah - masalah yang dihadapi dalam jangka pendek, akan
tetap mencakup ketahanan, keuletan fisik dan mental dalam mengatasi
berbagai kesulitan dan tekanan dalam pekerjaan sehingga selesai dan
mencapai hasil.
3. Upaya agar seseorang setelah memiliki kemampuan kerja adalah
mempekerjakannya untuk membuat agar setiap organisasi yang memiliki
kemampuan dimanfaatkan untuk memberikan kesejahteraan kepada
masyarakat.
Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja perawat dalam sebuah
perusahaan atau rumah sakit tersebut. Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaan
pekerjaan dalam suatu rumah sakit sangat bergantung pada kinerja perawatnya.
Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang perawat untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
37
2.3. Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan
Proses keperawatan merupakan suatu pendekatan untuk pemecahan
masalah yang memampukan perawat untuk mengatur dan memberikan asuhan
keperawatan. Proses keperawatan mengandung elemen berpikir kritis yang
memungkinkan perawat membuat penilaian dan melakukan tindakan berdasarkan
nalar. Proses keperawatan mencakup lima tahap: pengkajian, diagnosa
keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi (Potter dan Perry, 2005).
Pengkajian
Diagnosa
Keperawata
Evaluasi
Analisis
Implementasi
Perencanaan
Gambar 2.2. Model proses keperawatan lima tahap.
Nursalam, (2008) standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan
deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai pelayanan
keperawatan yang telah diberikan pada pasien. Tujuan standar
keperawatan
adalah meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi biaya asuhan
keperawatan, dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas
dan melindungi pasien dari
tindakan yang tidak terapeutik.
Dalam menilai
kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik
keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan.
Universitas Sumatera Utara
38
Standar praktek keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (Persatuan
Perawat Nasional Indonesi), (2000) yang mengacu dalam tahapan proses
keperawatan yang meliputi: (1) Pengkajian; (2) Diagnosa keperawatan; (3)
Perencanaan; (4) Implementasi; (5) Evaluasi.
a. Standar Satu: Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Kriteria
pengkajian keperawatan, meliputi:
1) Pengumpulan
data
dilakukan
dengan
cara
anamnesa,
observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,
rekam medis, dan catatan lain.
3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
a) Status kesehatan klien masa lalu
b) Status kesehatan klien saat ini
c) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual
d) Respon terhadap terapi
e) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal
f) Resiko-resiko tinggi masalah
b. Standar Dua: Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa
keperawatan. Adapun kriteria proses:
Universitas Sumatera Utara
39
1) Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah
klien, dan perumusan diagnose keperawatan.
2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan tanda
atau gejala (S), atau terdiri dari masalah danpenyebab (PE).
3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan.
4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru.
c. Standar Tiga: Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:
1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
tindakan keperawatan.
2) Bekerjasama
dengan
klien
dalam
menyusun
rencana
tindakan
keperawatan.
3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
4) Mendokumentasi rencana keperawatan.
d. Standar Empat: Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Kriteria p roses, meliputi:
1) Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
Universitas Sumatera Utara
40
4) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan
yang digunakan.
5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respon klien.
e. Standar Lima: Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan
dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
Adapun kriteria prosesnya:
1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,
tepat waktu dan terus menerus.
2) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukut perkembangan
ke arah pencapaian tujuan.
3) Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.
4) Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan
keperawatan.
5) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
2.4.
Hubungan Stress Kerja dan Kinerja Perawat dalam Memberikan
Asuhan Keperawatan
Higgins
(Noviansyah&Zunaidar,2011)
berpendapat
bahwa
terdapat
hubungan langsung antara stres kerja dan kinerja perawat, sejumlah penelitian
telah menyelidiki pengaruh stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres
kerja yakni hokum Yerkes Podson, menunjukkan pengaruh tingkat stres (rendahtinggi) dan kinerja (rendah-tinggi). Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak
ada dan kinerja cenderung menurun. Rangsangan yang terlalu kecil, tuntutan dan
Universitas Sumatera Utara
41
tantangan yang terlalu sedikit dapat menyebabkan kebosanan, prustasi, dan
perasaan bahwa kita tidak sedang menggunakan kemampuan-kemampuan kita
secara penuh (Looker,2005).
Sejalan dengan menigkatnya stres, kinerja cenderung baik, karena stres
membantu perawat untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi
kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para perawat
untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang
kira-kira sesuatu dengan kemampuan prestasi perawat. Selanjutnya bila stres
menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mulai mengganggu
pelaksanaan
pekerjaan.
perawat
mulai
kehilangan
kemampuan
untuk
mengendalikannya.Pemberian asuhan keperawatan, perawat juga dituntut untuk
memenuhi standar pelayanan yang sudah ditentukan dalam UU Keperawatan
tahun 2014 dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas pelayanan kinerja perawat
itu sendiri.
Universitas Sumatera Utara