Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Sidikalang Kabupaten Dairi Tahun 2017
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas Kerja
2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Secara filosofi, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu
berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik
dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya
yang dipergunakan, produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan pasar tenaga kerja per satuan waktu dan sebagai tolak
ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan selama
produktivitas berlangsung dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan
dengan setiap sumber yang digunakan. Jadi produktivitas kerja adalah ukuran
yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan
perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu (Darmawan,
2013).
Produktivitas pada dasarnya adalah suatu konsep yang universal yang
berlaku bagi semua sistem, karena setiap kegiatan memerlukan produktivitas
dalam pelaksanaannya. Produktivitas merupakan suatu ukuran tentang seberapa
produktif suatu proses menghasilkan suatu keluaran, produktivitas juga diartikan
sebagai suatu rasio antara masukan dan keluaran, dengan fokus perhatian pada
keluaran yang dihasilkan suatu proses. Suatu perbandingan antara hasil keluaran
dan masuk atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga
10
Universitas Sumatera Utara
11
kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Walaupun
terkadang produktivitas dipandang sebagai pengguna insentif lebih terhadap
sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang jika diukur dengan
tepat akan menunjukkan suatu penampilan atau efisiensi.
Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil
kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting
diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan bahwa produktivitas individu dapat
dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan
kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan
pekerjaannya atau unjuk kerja. Orang yang produktif akan menggambarkan
potensi,
persepsi,
dan
kreativitas
yang
senantiasa
menyumbangkan
kemampuannya agar bermanfaat bagi diriya dan lingkungannya (Sedarmayanti,
2009).
Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi
produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut (Umar, 2002):
a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin
dan hari esok lebih baik dari hari ini.
b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil
yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input).
c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada
pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan
Universitas Sumatera Utara
12
dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan dengan
upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Menurut
L.
Greenberg
dalam
Sinungan
(2009),
mendefinisikan
produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu
tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga
diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan
antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu –
satuan (unit) umum.
Jadi produktivitas merupakan suatu pendekatan interdisipliner untuk
menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan caracara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap
menjaga adanya kualitas yang tinggi, pendayagunaan secara terpadu sumber daya
manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi
dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar
hidup masyarakat. Untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum,
organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan yang
tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Berdasarkan berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
produktivitas kerja digambarkan yang terdiri dari masukan, proses, keluaran.
Masukan yaitu menyatakan penggunaan sumber daya yang efisiensi dengan
menggunakan sumber daya yang minimal, sedangkan keluaran adalah suatu
kumpulan hasil yang menunjukkan efektivitas, untuk menghasilkan jumlah dan
Universitas Sumatera Utara
13
kualitas keluaran yang dibutuhkan dengan adanya keuntungan, keberhasilan
pelayanan yang baik, kegiatan yang meningkat dan adanya umpan balik.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Produktivitas Kerja Perawat
Menurut Anoraga (2004), ada faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Motivasi
Pimpinan Organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan
dapat mendorong karyawan lebih baik.
2.
Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.
3.
Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat
erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antar alin dengan
bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
14
4.
Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus-kursus dan lain-lain.
5.
Sikap dan Etika Kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena
dengan tercapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses
produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.
6.
Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanaan
yang didapat, hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua
itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
7.
Kompensasi
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar prestasi yang
diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap
karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan
akan tercapai.
8.
Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubugan kerja antara karyawan,
hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan
Universitas Sumatera Utara
15
sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja , karena tidak ada
kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan. Hal ini mengganggu kerja karyawan.
9.
Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10.
Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi.
11.
Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk kerja.
12.
Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai.
13.
Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan
diberikan kesempatan
berprestasi,
maka
karyawan
akan
meningkatkan produktivitas.
Universitas Sumatera Utara
16
Menurut Sinungan (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Manusia
1) Kuantitas
2) Tingkat kelahiran
3) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan
4) Kemampuan, sikap
5) Minat
6) Struktur pekerjaan
b. Modal
1) Modal tetap (mesin, gedung, alat)
2) Bahan baku
3) Metode atau proses
4) Tata ruang tugas
5) Penanganan bahan baku penolong dan mesin
6) Perencanaan dan pengawasan produksi
7) Pemeliharaan melalui pencegahan
8) Teknologi yang memakai cara alternatif
c. Produksi
1) Kuantitas
2) Kualitas
3) Ruangan campuran
4) Spesialisasi produksi
Universitas Sumatera Utara
17
d. Lingkungan organisasi
1) Organisasi dan perencanaan
2) Sistem dan manajeman
3) Pengawasan produksi
4) Kondisi kerja
5) Disiplin kerja
6) Iklim kerja
7) Kebijakan personalia
Dalam
penelitian
ini
terdapat
faktor-faktor
yang
memengaruhi
produktivitas kerja perawat selama berada pada suatu organisasi atau Instansi
sebagai tempat mereka bekerja, yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja. Disiplin
kerja merupakan bentuk ketaatan perawat tehadap segala peraturan dan norma
yang berlaku dalam organisasi. Disiplin yang baik yakni mencerminkan besarnya
rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar perawat
yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah
diembankan padanya. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dimana perawat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana
yang diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung kenyamanan
perawat di dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Lingkungan kerja yang
kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan
semangat kerja karena perawat dalam melaksanakan tugasnya mengalami
gangguan sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan
Universitas Sumatera Utara
18
pikirannya terhadap tugasnya. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang baik sangat
diperlukan oleh setiap orang pada saat bekerja.
2.1.3 Indikator Produktivitas Kerja
Menurut
produktivitas
Hamid
(2003),
menyatakan
bahwa
proses
pengukuran
kerja dapat diukur secara objektif melalui tahap-tahap sebagai
berikut:
a. Tujuan dari pengukuran kemujarahan atau efficacy (kemampuan akademis,
tingkat pencapaian akademis, pendidikan berkelanjutan, perkembangan
keterampilan).
b. Tujuan dari pengukuran efektifitas (kemampuan dalam melakukan
prosedur, ketepatan memprioritaskan aktifitas, penampilan kerja secara
professional dan sesuai dengan standar yang ada, memberikan informasi
yang jelas dan tepat pada orang lain, mampu bekerja dengan orang lain).
c.
Tujuan dari pengukuran efisiensi (sikap, yang cakap, tanggap, ketelitian,
dapat beradaptasi dan secara ekonoi dapat melakukan penghematan).
2.1.4 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja
Berikut beberapa cara meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja
karyawan, Siagiaan (2002), memberikan rumusan faktor-faktor peningkatan
produktivitas kerja antara lain:
a.
Melakukan perbaikan secara terus-menerus
Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan
perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal. Perubahan
internal contohnya adalah perubahan strategi organisasi, perubahan
Universitas Sumatera Utara
19
kebijakan tentang produk, perubahan pemanfaatan teknologi dan
perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat
diterbitkannya peundang-undangan oleh pemerintah. Perubahan eksternal,
meliputi perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan
bersifat acak, perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok,
perubahan terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi
yang dominan peranannya di masyarakat dan perubahan yang terjadi
secara cepat, menyeluruh dan terus-menerus.
b.
Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilakukan oleh semua komponen
dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan startegi,
penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Pada kegiatan
organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu penyelenggaraan
rapat, dan lain-lain.
c.
Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia mengandung kiat untuk : 1)
Mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia,
mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal,
perasaan, dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; 2) manusia
mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk
manajemen) yang dibenarkan melangggar hak tersebut. Hak-hak tersebut
yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh
pekerjaan yanag layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak
Universitas Sumatera Utara
20
mendapat perlindungan.; 3) penerapan gaya manajemen yang partisipatif
melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam hal
ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses
pengambilan keputusan.
d.
Kondisi tempat bekerja yang menyenangkan
Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan
kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja, antara lalin
ventilasi yang baik, lingkungan kerja yang bersih dan lingkungan kerja
yang bebas dari polusi udara.
e.
Umpan balik
Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari
penciptaan penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik
yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti
didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar
emosi, senang atau tidak senang pada seseorang. Rasional dalam arti dapat
diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sanksi disiplin,
status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya.
2.1.5 Dasar-Dasar yang Berhubungan dengan Produktivitas
Menurut Robbins (1998) mengemukakan bahwa karakteristik biografi atau
karakteristik
pribadi
merupakan
dasar-dasar
yang
berhubungan
dengan
produktivitas kerja individu. Karakteristik ini terdiri dari umur, jenis kelamin, dan
masa kerja.
Universitas Sumatera Utara
21
a.
Umur
Umur merupakan salah satu faktor personel yang mempengaruhi
produktivitas
kerja
(Ilyas,
2002).
Ada
suatu
keyakinan
bahwa
produktivitas akan merosot dengan makin tuanya sesorang (Robbins,
1998). Hal ini sering dikaitkan dengan keterampilan seorang individu
khususnya kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi akan menurun
seiring dengan berjalannya waktu.
b.
Jenis Kelamin
Secara konsisten tidak ada perbedaan antara kinerja laki-laki dan
perempuan dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan
analisis, dorongan kompetisi, motivasi dan kemampuan belajar. Beberapa
riset mengenai tingkat ketidakhadiran mengatakan bahwa perempuan lebih
tinggi dari pada laki-laki. Hal ini ada kaitannya dengan peran perempuan
dalam tanggung jawab keluarga dan perawatan anak serta sebagai pencari
nafkah sekunder (Robbins, 1998).
c.
Masa Kerja
Siagian
(2001),
berpendapat
bahwa
masa
kerja
akan
mempengaruhi pengalaman sesorang, semakin lama bekerja semakin
banyak pengalaman sehinggan produktivitas kerja meningkat. Pendapat
lain Simanjuntak (1985), mengemukakan bahwa seseorang yang baru
bekerja, belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya. Sedangkan masa kerja seseorang yang terlalu lama
Universitas Sumatera Utara
22
dalam suatu organisasi, akan merasa jenuh dalam bekerja sehingga terjadi
penurunan kreativitas karena tidak adanya tantangan dalam pekerjaannya.
2.1.6 Manfaat Produktivitas Kerja
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005) manfaat dari produktivitas kerja
adalah sebagai berikut:
1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja
karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya dalam
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya promosi, transfer, dan
demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
6. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.
8. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
2.2
Disiplin Kerja
Semua organisasi pasti memiliki perilaku yang harus dilakukan dalam
hubungannya dengan pekerjaan, secara tertulis maupun tidak. Organisasi hendak
mengolah beragam perbedaan perilaku dengan keseragaman aturan untuk
mengendalikan perilaku tersebut. Organisasi menginginkan para karyawan
mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu,
pelaksanaan dan peningkatan disiplin menjadi bagian penting dalam manajemen
Universitas Sumatera Utara
23
sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu faktor penting untuk
meningkatkan produktivitas karyawan.
Pengertian disiplin menurut Nitisemito (2004) menjelaskan bahwa disiplin
kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai
peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Oleh karena itu,
dalam praktiknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar
peraturan-peraturan yang ditaati sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah
dapat ditegakkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006), disiplin
merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi.
Melalui praktik-praktik disiplin kerja, organisasi dapat berharap banyak terhadap
kontribusi karyawan untuk mendukung tujuan organisasi secara konsisten dan
terarah.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
pengertian disiplin kerja adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi norma
yang berlaku dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya serta
mengutamakan hasil kerja yang baik dan sesuai standar yang telah ditetapkan.
Dalam praktiknya, bila organisasi telah mengupayakan sebagian besar peraturanperaturan sudah ditaati sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan dapat
ditegakkan. Kedisiplinan yang berjalan secara adil dan konsisten memberikan
pengaruh signifikan terhadap produktivitas organisasi.
2.2.1 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Terdapat dua jenis disiplin kerja dalam organisasi , yaitu Disiplin Preventif
dan disiplin korektif (Siagian, 2008).
Universitas Sumatera Utara
24
1. Disiplin Preventif
Disiplin yang preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang
telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap,
tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiapanggota organisasi
diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif.
Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota
organisasi. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal
perlu mendapat perhatian manajemen yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki|
organisasi, karena segala logika seorang tiadak akan merusak sesuatu yang
menjadi miliknya
b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib
ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya
disertai informasiyang lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan
yang bersifat normatif.
c. Para pegawai disorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota
organisasi.
2. Disiplin korektif
Disiplin yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal dalam
memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Universitas Sumatera Utara
25
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran
yang telah terjadi.
Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki.
Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya
pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan,
diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan
sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu.
Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi
dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang
dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan
pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar
terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama
menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun
harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan
pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai
ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan
pernyataan di atas kertas
Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada
suasana:
1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam
melakukan pekerjaan
3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan
Universitas Sumatera Utara
26
sebaik-baiknya
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
pegawai
5. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja
Terdapat banyak faktor-faktor yang memengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2000) menyebutkan bahwa faktor-faktor
yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, yaitu tujuan dan kemampuan,
teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan
hubungan kemanusiaan.
Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, agar karyawan dengan sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
Teladan kepemimpinan berperan dalam menentukan tingkat kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh
bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan
yang baik agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) memengaruhi tingkat disiplin karyawan
karena balas jasa akan memberikan semangat dari kepuasan terhadap
Universitas Sumatera Utara
27
pekerjaannya. Karyawan sulit untuk berdisiplin tinggi selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
Keadilan mendorong terwujudnya kesidiplinan karyawan karena sebagai
dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan memicu
terjadinya kedisiplinan yang baik. Keadilan harus diterapkan dengan baik pada
perusahaan supaya kedisiplinan karyawan meningkat.
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan yang paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, atasan secara
langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu
bawahannya. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dan
bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga terwujud kerja sama yang
baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan
karyawan yang baik.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan.
Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan akan
memengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman hendaknya
cukup wajar untuk setiap tingkat indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat
motivasi untuk membina kedisiplinan dalam perusahaan.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan memengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman serta peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
28
Hubugan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Terciptanya
hubungan manusia yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman sehingga memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
2.2.3 Indikator Disiplin Kerja
Indikator disiplin kerja menurut Byars dalam Fajariadi (2013) adalah
sebagai berikut: menyatakan ada beberapa hal yang dapat dipakai, sebagai
indikasi tinggi rendahnya kedisiplinan kerja karyawan, yaitu ketepatan waktu,
kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap perilaku terlarang, ketertiban
terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja.
peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja.
Menurut Hasibuan (2010), indikator disiplin kerja adalah:
1. Mematuhi
semua
peraturan
perusahaan,
dalam
melaksanakan
pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semua peraturan perusahaan
yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar
kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan
perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh
individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu
dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam standar
pekerjaan perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang
diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang
Universitas Sumatera Utara
29
telah ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat
disiplin kerja tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kesisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya
tingkat kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja
yang tinggi.
2.3
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di
dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memerhatikan lingkungan
kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan
motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau
semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja di sini adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,
penerangan, dan lain-lain.
Soedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan
kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik.
Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar karyawan yang dapat memengaruhi karyawan tersebut baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang berupa
lingkungan umum, dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang
memengaruhi kondisi manusia, seperti temperature, kelembaban, dan sirkulasi
Universitas Sumatera Utara
30
udara. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan yang
terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
Berdasarkan pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan baik bersifat
fisik maupun non fisik yang dapat memengaruhi dalam menjalankan semua tugas
yang telah diembankan kepadanya.
2.3.1 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun secara tidak langsung, yang meliputi pewarnaan,
penerangan, sirkulasi udara, suara bising, rung gerak, keamanan dan
kebersihan.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan yang meliputi struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan
dukungan
pimpinan,
kerjasama
antar
kelompok,
dan
kelancaran
komunikasi.
Universitas Sumatera Utara
31
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh
organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan karena dengan lingkungan kerja fisik
dan non fisik yang baik akan menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu faktor yang
mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Sedarmayanti
(2001), fakor-faktor yang memengaruhi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1)
Penerangan/ Cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan agar pekerjaan
lancar dan tidak banyak mengalami kesalahan sehingga pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
2)
Temperatur di tempat kerja
Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehinggga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh manusia. Tubuh manusia memiliki
kemampuan untuk menyesuaikan dirinya dengan temperature luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk
kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk
berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan
Universitas Sumatera Utara
32
tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan
beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan
dapat hidup.
3)
Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4)
Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan
kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan
sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
Universitas Sumatera Utara
33
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
5)
Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu
tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekuensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara
umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
Universitas Sumatera Utara
34
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap :
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7)
Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8)
Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
9)
Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan
cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
Universitas Sumatera Utara
35
dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
2.3.3 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Ernawati dan Ambarini (2010) indikator-indikator yang
digunakan untuk mengukur lingkungan kerja adalah kesehatan dan vitalitas,
lingkungan fisik, peralatan, budaya organisasi, dan keamanan. Sedangkan
menurut Serdamayanti (2007) ukuran indikator kerja adalah penerangan, suhu
udara, sirkulasi udara, ukuran ruang kerja, tata letak ruang, privasi ruang kerja,
kebersihan, suara bising, penggunaan warna, perlatan kantor, keamanan kerja,
musik di tempat kerja, hubungan sesama rekan kerja, hubungan kerja antara
atasan dengan bawahan.
2.3.4 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dalam skala waktu yang
ditentukan.
Universitas Sumatera Utara
36
2.4 Rumah Sakit
2.4.1 Pengertian Rumah Sakit
Menurut Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 adalah Rumah Sakit
adanah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, gawat darurat.
2.4.2 Klasifikasi Rumah Sakit
Menurut Permenkes Nomor 56 Tahun 2014 tentang klasifikasi rumah sakit
berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan rumah sakit dikategorikan dalam
rumah sakit umum dan rumah sakit khusus. Rumah sakit umum diklasifikasikan
menjadi Rumah Sakit Umum Kelas A, Rumah Sakit Umum Kelas B, Rumah Sakit
Umum Kelas C, Rumah Sakit Umum Kelas D. Penetapan klasifikasi Rumah Sakit
didasarkan pada pelayanan, sumber daya manusia, peralatan, bangunan dan
prasarana.
a. Rumah Sakit Umum Kelas A
Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit kelas A paling sedikit meliputi:
1. Pelayanan Medik
2. Pelayanan kefarmasian
3. Pelayanan keperawatan dan kebidanan
4. Pelayanan penunjang klinik
5. Pelayanan penunjang nonklinik
6. Pelayanan rawat inap
Universitas Sumatera Utara
37
Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum Kelas A terdiri atas :
1. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas 18 dokter umum untuk pelayanan
medik dasar, 4 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut, 6
dokter spesialis untuk setiap pelayanan medik spesialis dasar, 3 dokter
spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis penunjang, 3 dokter
spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain, 2 dokter
subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik subspesialis dan 1 dokter
gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi dan mulut.
2. Tenaga Kefarmasian paling sedikit terdiri atas: 1 apoteker sebagai kepala
instalasi farmasi rumah sakit, 5 apoteker yang bertugas di rawat jalan yang
dibantu oleh paling sedikit 10 tenaga teknis kefarmasian, 5 apoteker
dirawat inap yang dibantu oleh paling sedikit 10 tenaga teknis
kefarmasian, 1 apoteker di instalasi gawat darurat yang di bantu oleh
minimal 2 tenaga teknis kefarmasian, 1 apoteker di ruang ICU yang
dibantu paling sedikit 2 tenaga teknis kefarmasian, 1 apoteker sebagai
koordinator penerima dan distribusi yang dapat merangkap melakukan
pelayanan farmasi klinik di rawat inap dan rawat jalan yang dibantu oleh
tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja
pelayanan kefarmasian rumah sakit dan 1 apoteker sebagai koordinator
produksi yang dapat merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di
rawat inap atau rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian
yang jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian
rumah sakit.
Universitas Sumatera Utara
38
3. Tenaga keperawatan sama dengan jumlah tempat tidur pada instalasi rawat
inap
4. Tenaga kesehatan lain.
5. Tenaga nonkesehatan.
Peralatan Rumah Sakit Umum Kelas A harus memenuhi standart sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Peralatan paling sedikit terdiri
dari peralatan medis untuk instalasi gawat darurat, rawat jalan, rawat inap, rawat
intensif, rawat operasi, persalinan, radiologi, laboratorium klinik, pelayanan
darah, rehabilitasi medik, farmasi, instalasi gizi, dan kamar jenazah.
b. Rumah Sakit Umum Kelas B
Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit kelas B paling sedikit meliputi :
1. Pelayanan Medik
2. Pelayanan kefarmasian
3. Pelayanan keperawatan dan kebidanan
4. Pelayanan penunjang klinik
5. Pelayanan penunjang nonklinik
6. Pelayanan rawat inap
Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum Kelas B terdiri atas :
1. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas 12 dokter umum untuk pelayanan
medik dasar, 3 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut, 1
dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain, 1 dokter
subspesialis utuk setiap jenis pelayanan medik subspesialis dan 1 dokter
gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi mulut.
Universitas Sumatera Utara
39
2. Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas 1 orang apoteker sebagai
kepala instalasi farmasi rumah sakit, 4 apoteker bertugas yang bertugas
dirawat jalan yang dibantu oleh paling sedikit 8 tenaga teknis kefarmasian,
4 orang apoteker dirawat inap yang dibantu paling sedikit 8 tenaga teknis
kefarmasian, 1 orang apoteker di instalasi gawat darurat yang dibantu oleh
minimal 2 orang tenaga teknis kefarmasian, 1 orang apoteker di ruang ICU
yang dibantu paling sedikit 2 orang tenaga teknis kefarmasian, 1 orang
apoteker sebagai koordinator penerimaan dan distribusi yang dapat
merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik dirawat inap dan rawat
jalan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan
dengan beban kerja pelayanan kefarmasian Rumah Sakit.
3. Tenaga keperawatan, jumlah tenaga keperawatan sama dengan jumlah
tempat tidur pada instalasi rawat inap
4. Tenaga kesehatan lainnya
5. Tenaga nokesehatan.
Peralatan rumah sakit umum kelas B paling sedikit terdiri dari peralatan
medis untuk instalasi gawat darurat, rawat jalan, rawat inap, rawat intensif, rawat
operasi, persalinan, radiologi, laboratorium klinik, pelayanan darah, rehabilitasi
medik, farmasi, instalasi gizi, dan kamar jenazah.
c. Rumah Sakit Umum Kelas C
Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit kelas C paling sedikit meliputi :
1. Pelayanan medik
2. Pelayanan kefarmasian
Universitas Sumatera Utara
40
3. Pelayanan keperawatan dan kebidanan
4. Pelayanan penunjang klinik
5. Pelayanan penunjang nonklinik
6. Pelayanan rawat inap
Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum Kelas C terdiri dari:
1. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas, 9 dokter umum untuk pelayanan
medik dasar, 2 dokter gigi umum untuk setiap jenis pelayanan medik
spesialis dasar, 1 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan menik
spesialis penunjangan 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan
medik spesialis gigi daan mulut.
2. Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas, 1 orang apoteker sebagai
kepala instalasi farmasi rumah sakit, 2 orang apoteker yang bertugas di
rawat inap yang dibantu oleh paling sedikit 4 orang tenaga teknis
kefarmasian, 4 orang apoteker dirawat inap yang dibantu oleh paling
sedikit 8 orang tenaga teknis kefarmasian, 1 orang apoteker sebagai
koordinator penerimaan, distribusi dan produksi yang dapat merangkap
melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau rawat jalan dan
dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan
dengan beban kerja pelayanan kefarmasian rumah sakit.
3. Tenaga keperawatan dihitung dengan perbandingan 2 perawat untuk 3
tempat tidur
4. Tenaga kesehatan
5. Tenaga nonkesehatan lainnya
Universitas Sumatera Utara
41
Peralatan rumah sakit umum kelas C paling sedikit terdiri dari peralatan
medis untuk instalasi gawat darurat ,rawat jalan, rawat inap, rawat intensif, rawat
operasi, persalinan, radiologi, laboratorium klinik, pelayanan darah, rehabilitasi
medik, farmasi, instalasi gizi, dan kamar jenazah.
d. Rumah Sakit Umum Kelas D
Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit umum kelas D paling sedikit
meliputi :
1. Pelayanan medik
2. Pelayanan kefarmasian
3. Pelayanan keperawatan dan kebidanan
4. Pelayanan penunjang klinik
5. Pelayanan penunjang nonklinik
6. Pelayanan rawat inap
Sumber daya manusia rumah sakit umum kelas D terdiri atas:
1. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas: 4 dokter umum untuk pelayanan
medik dasar, 1 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut, 1
dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar.
2. Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas: 1 apoteker sebagai kepala
instalasi rumah sakit, 1 apoteker yang bertugas di rawat inap dan rawat
jalan yang dibantu oleh paling sedikit 2 orang tenaga teknis kefarmasian, 1
orang apoteker sebagai koordinator penerimaan, distribusi dan produksi
yang dapat merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap
atau rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang
Universitas Sumatera Utara
42
jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian rumah
sakit.
3. Tenaga keperawatan dihitung dengan perbandingan 2 perawat untuk 3
tempat tidur
4. Tenaga kesehatan
5. Tenaga nonkesehatan
Peralatan rumah sakit umum kelas D paling sedikit terdiri dari peralatan
medis untuk instalasi gawat darurat, rawat jalan, rawat inap, rawat intensif, rawat
operasi, persalinan, radiolog, laboratorium klinik, pelayanan darah, rehabilitasi
medik, farmasi, instalasi gizi, dan kamar jenazah.
2.5 Konsep Dasar Asuhan Keperawatan
a. Pengertian Asuhan Keperawatan
Asuhan Keperawatan (DPP PPNI, 1999) adalah suatu proses atau
rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada
klien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dalam upaya pemenuhan KDM
(Kebutuhan
Dasar
Manusia),
dengan
menggunakan
metodologi
proses
keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etik dan etika
keperawatan, dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan.
Asuhan keperawatan dilaksanakan dalam bentuk proses keperawatan yang
meliputi tahap:
1) Pengkajian
2) Diagnosa Keperawatan
3) Perencanaan (Intervensi)
Universitas Sumatera Utara
43
4) Pelaksanaan (Implementasi)
5) Evaluasi (formatif/proses dan sumatif)
Proses keperawatan sebagai salah satu pendekatan utama dalam pemberian
asuhan keperawatan, pada dasarnya suatu proses pengambilan keputusan dan
penyelesaian masalah (Nursalam, 2001).
b. Tujuan Asuhan Keperawatan
Untuk mengidentifikasi masalah klien apakah keadaan klien sehat atau
sakit.
c. Standar Asuhan Keperawatan
Standar Asuhan Keperawatan secara resmi telah diberlakukan untuk
diterapkan diseluruh rumah sakit melalui SK Direktur Jenderal Pelayanan Medik
No. YM.00.03.2.6.7637 tahun 1993. Standar Asuhan Keperawatan terdiri dari :
Standard I
: Pengkajian Keperawatan
Standard II
: Diagnosa Keperawatan
Standard III
: Perencanaan Keperawatan
Standard IV
: Intervensi Keperawatan
Standard V
: Evaluasi Keperawatan
Standard VI
: Catatan Asuhan Keperawatan
Universitas Sumatera Utara
44
2.6
Kerangka Konsep
Berdasarkan teori di atas dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
Disiplin Kerja
Disiplin Waktu
Disiplin Peraturan
Disiplin terhadap Standar
Kerja
Kepatuhan terhadap Atasan
1.
2.
Produktivitas Kerja
Perawat
Efikasi
Efektivitas
Efisiensi
Lingkungan Kerja
Penerangan
Suhu udara
Suara bising
Penggunaan warna
Ruang gerak yang
diperlukan
Keamanan kerja
Hubungan karyawan
Gambar 2.1
Kerangka Konsep Penelitian
2.7
Hipotesa Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini yaitu:
H1 = Ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja perawat
H2 = Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja perawat
Universitas Sumatera Utara
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas Kerja
2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Secara filosofi, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu
berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik
dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya
yang dipergunakan, produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan pasar tenaga kerja per satuan waktu dan sebagai tolak
ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber yang digunakan selama
produktivitas berlangsung dengan membandingkan jumlah yang dihasilkan
dengan setiap sumber yang digunakan. Jadi produktivitas kerja adalah ukuran
yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan
perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu (Darmawan,
2013).
Produktivitas pada dasarnya adalah suatu konsep yang universal yang
berlaku bagi semua sistem, karena setiap kegiatan memerlukan produktivitas
dalam pelaksanaannya. Produktivitas merupakan suatu ukuran tentang seberapa
produktif suatu proses menghasilkan suatu keluaran, produktivitas juga diartikan
sebagai suatu rasio antara masukan dan keluaran, dengan fokus perhatian pada
keluaran yang dihasilkan suatu proses. Suatu perbandingan antara hasil keluaran
dan masuk atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga
10
Universitas Sumatera Utara
11
kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Walaupun
terkadang produktivitas dipandang sebagai pengguna insentif lebih terhadap
sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang jika diukur dengan
tepat akan menunjukkan suatu penampilan atau efisiensi.
Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil
kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting
diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan bahwa produktivitas individu dapat
dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan
kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan
pekerjaannya atau unjuk kerja. Orang yang produktif akan menggambarkan
potensi,
persepsi,
dan
kreativitas
yang
senantiasa
menyumbangkan
kemampuannya agar bermanfaat bagi diriya dan lingkungannya (Sedarmayanti,
2009).
Dewan Produktivitas Nasional Indonesia telah merumuskan definisi
produktivitas secara lengkap yaitu sebagai berikut (Umar, 2002):
a. Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin
dan hari esok lebih baik dari hari ini.
b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil
yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input).
c. Produktivitas mempunyai dua dimensi, yaitu efektivitas yang mengarah pada
pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan
Universitas Sumatera Utara
12
dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua efisiensi yang berkaitan dengan
upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Menurut
L.
Greenberg
dalam
Sinungan
(2009),
mendefinisikan
produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu
tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga
diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan
antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satu –
satuan (unit) umum.
Jadi produktivitas merupakan suatu pendekatan interdisipliner untuk
menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan caracara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap
menjaga adanya kualitas yang tinggi, pendayagunaan secara terpadu sumber daya
manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi, energi
dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar
hidup masyarakat. Untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum,
organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan yang
tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Berdasarkan berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
produktivitas kerja digambarkan yang terdiri dari masukan, proses, keluaran.
Masukan yaitu menyatakan penggunaan sumber daya yang efisiensi dengan
menggunakan sumber daya yang minimal, sedangkan keluaran adalah suatu
kumpulan hasil yang menunjukkan efektivitas, untuk menghasilkan jumlah dan
Universitas Sumatera Utara
13
kualitas keluaran yang dibutuhkan dengan adanya keuntungan, keberhasilan
pelayanan yang baik, kegiatan yang meningkat dan adanya umpan balik.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Produktivitas Kerja Perawat
Menurut Anoraga (2004), ada faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Motivasi
Pimpinan Organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan
dapat mendorong karyawan lebih baik.
2.
Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata
merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.
3.
Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat
erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antar alin dengan
bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
14
4.
Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui
training, kursus-kursus dan lain-lain.
5.
Sikap dan Etika Kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena
dengan tercapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses
produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.
6.
Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanaan
yang didapat, hal itu mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua
itu akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
7.
Kompensasi
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan maka akan semakin besar prestasi yang
diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap
karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan
akan tercapai.
8.
Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubugan kerja antara karyawan,
hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan
Universitas Sumatera Utara
15
sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja , karena tidak ada
kekompakan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan. Hal ini mengganggu kerja karyawan.
9.
Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih akan mendapat dukungan tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10.
Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi.
11.
Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk kerja.
12.
Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja akan tercapai.
13.
Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan
diberikan kesempatan
berprestasi,
maka
karyawan
akan
meningkatkan produktivitas.
Universitas Sumatera Utara
16
Menurut Sinungan (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Manusia
1) Kuantitas
2) Tingkat kelahiran
3) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan
4) Kemampuan, sikap
5) Minat
6) Struktur pekerjaan
b. Modal
1) Modal tetap (mesin, gedung, alat)
2) Bahan baku
3) Metode atau proses
4) Tata ruang tugas
5) Penanganan bahan baku penolong dan mesin
6) Perencanaan dan pengawasan produksi
7) Pemeliharaan melalui pencegahan
8) Teknologi yang memakai cara alternatif
c. Produksi
1) Kuantitas
2) Kualitas
3) Ruangan campuran
4) Spesialisasi produksi
Universitas Sumatera Utara
17
d. Lingkungan organisasi
1) Organisasi dan perencanaan
2) Sistem dan manajeman
3) Pengawasan produksi
4) Kondisi kerja
5) Disiplin kerja
6) Iklim kerja
7) Kebijakan personalia
Dalam
penelitian
ini
terdapat
faktor-faktor
yang
memengaruhi
produktivitas kerja perawat selama berada pada suatu organisasi atau Instansi
sebagai tempat mereka bekerja, yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja. Disiplin
kerja merupakan bentuk ketaatan perawat tehadap segala peraturan dan norma
yang berlaku dalam organisasi. Disiplin yang baik yakni mencerminkan besarnya
rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar perawat
yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah
diembankan padanya. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dimana perawat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana
yang diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung kenyamanan
perawat di dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Lingkungan kerja yang
kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan
semangat kerja karena perawat dalam melaksanakan tugasnya mengalami
gangguan sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan
Universitas Sumatera Utara
18
pikirannya terhadap tugasnya. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang baik sangat
diperlukan oleh setiap orang pada saat bekerja.
2.1.3 Indikator Produktivitas Kerja
Menurut
produktivitas
Hamid
(2003),
menyatakan
bahwa
proses
pengukuran
kerja dapat diukur secara objektif melalui tahap-tahap sebagai
berikut:
a. Tujuan dari pengukuran kemujarahan atau efficacy (kemampuan akademis,
tingkat pencapaian akademis, pendidikan berkelanjutan, perkembangan
keterampilan).
b. Tujuan dari pengukuran efektifitas (kemampuan dalam melakukan
prosedur, ketepatan memprioritaskan aktifitas, penampilan kerja secara
professional dan sesuai dengan standar yang ada, memberikan informasi
yang jelas dan tepat pada orang lain, mampu bekerja dengan orang lain).
c.
Tujuan dari pengukuran efisiensi (sikap, yang cakap, tanggap, ketelitian,
dapat beradaptasi dan secara ekonoi dapat melakukan penghematan).
2.1.4 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja
Berikut beberapa cara meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja
karyawan, Siagiaan (2002), memberikan rumusan faktor-faktor peningkatan
produktivitas kerja antara lain:
a.
Melakukan perbaikan secara terus-menerus
Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan
perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal. Perubahan
internal contohnya adalah perubahan strategi organisasi, perubahan
Universitas Sumatera Utara
19
kebijakan tentang produk, perubahan pemanfaatan teknologi dan
perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat
diterbitkannya peundang-undangan oleh pemerintah. Perubahan eksternal,
meliputi perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan
bersifat acak, perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok,
perubahan terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi
yang dominan peranannya di masyarakat dan perubahan yang terjadi
secara cepat, menyeluruh dan terus-menerus.
b.
Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilakukan oleh semua komponen
dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan startegi,
penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Pada kegiatan
organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu penyelenggaraan
rapat, dan lain-lain.
c.
Pemberdayaan sumber daya manusia
Memberdayakan sumber daya manusia mengandung kiat untuk : 1)
Mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia,
mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal,
perasaan, dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; 2) manusia
mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk
manajemen) yang dibenarkan melangggar hak tersebut. Hak-hak tersebut
yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh
pekerjaan yanag layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak
Universitas Sumatera Utara
20
mendapat perlindungan.; 3) penerapan gaya manajemen yang partisipatif
melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam hal
ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses
pengambilan keputusan.
d.
Kondisi tempat bekerja yang menyenangkan
Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan
kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja, antara lalin
ventilasi yang baik, lingkungan kerja yang bersih dan lingkungan kerja
yang bebas dari polusi udara.
e.
Umpan balik
Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari
penciptaan penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik
yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti
didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar
emosi, senang atau tidak senang pada seseorang. Rasional dalam arti dapat
diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sanksi disiplin,
status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya.
2.1.5 Dasar-Dasar yang Berhubungan dengan Produktivitas
Menurut Robbins (1998) mengemukakan bahwa karakteristik biografi atau
karakteristik
pribadi
merupakan
dasar-dasar
yang
berhubungan
dengan
produktivitas kerja individu. Karakteristik ini terdiri dari umur, jenis kelamin, dan
masa kerja.
Universitas Sumatera Utara
21
a.
Umur
Umur merupakan salah satu faktor personel yang mempengaruhi
produktivitas
kerja
(Ilyas,
2002).
Ada
suatu
keyakinan
bahwa
produktivitas akan merosot dengan makin tuanya sesorang (Robbins,
1998). Hal ini sering dikaitkan dengan keterampilan seorang individu
khususnya kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi akan menurun
seiring dengan berjalannya waktu.
b.
Jenis Kelamin
Secara konsisten tidak ada perbedaan antara kinerja laki-laki dan
perempuan dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan
analisis, dorongan kompetisi, motivasi dan kemampuan belajar. Beberapa
riset mengenai tingkat ketidakhadiran mengatakan bahwa perempuan lebih
tinggi dari pada laki-laki. Hal ini ada kaitannya dengan peran perempuan
dalam tanggung jawab keluarga dan perawatan anak serta sebagai pencari
nafkah sekunder (Robbins, 1998).
c.
Masa Kerja
Siagian
(2001),
berpendapat
bahwa
masa
kerja
akan
mempengaruhi pengalaman sesorang, semakin lama bekerja semakin
banyak pengalaman sehinggan produktivitas kerja meningkat. Pendapat
lain Simanjuntak (1985), mengemukakan bahwa seseorang yang baru
bekerja, belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya. Sedangkan masa kerja seseorang yang terlalu lama
Universitas Sumatera Utara
22
dalam suatu organisasi, akan merasa jenuh dalam bekerja sehingga terjadi
penurunan kreativitas karena tidak adanya tantangan dalam pekerjaannya.
2.1.6 Manfaat Produktivitas Kerja
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005) manfaat dari produktivitas kerja
adalah sebagai berikut:
1. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja
karyawan.
2. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya dalam
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya promosi, transfer, dan
demosi.
4. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.
6. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.
8. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
2.2
Disiplin Kerja
Semua organisasi pasti memiliki perilaku yang harus dilakukan dalam
hubungannya dengan pekerjaan, secara tertulis maupun tidak. Organisasi hendak
mengolah beragam perbedaan perilaku dengan keseragaman aturan untuk
mengendalikan perilaku tersebut. Organisasi menginginkan para karyawan
mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu,
pelaksanaan dan peningkatan disiplin menjadi bagian penting dalam manajemen
Universitas Sumatera Utara
23
sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu faktor penting untuk
meningkatkan produktivitas karyawan.
Pengertian disiplin menurut Nitisemito (2004) menjelaskan bahwa disiplin
kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai
peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Oleh karena itu,
dalam praktiknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar
peraturan-peraturan yang ditaati sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah
dapat ditegakkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006), disiplin
merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi.
Melalui praktik-praktik disiplin kerja, organisasi dapat berharap banyak terhadap
kontribusi karyawan untuk mendukung tujuan organisasi secara konsisten dan
terarah.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
pengertian disiplin kerja adalah sikap kesediaan seseorang untuk mematuhi norma
yang berlaku dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya serta
mengutamakan hasil kerja yang baik dan sesuai standar yang telah ditetapkan.
Dalam praktiknya, bila organisasi telah mengupayakan sebagian besar peraturanperaturan sudah ditaati sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan dapat
ditegakkan. Kedisiplinan yang berjalan secara adil dan konsisten memberikan
pengaruh signifikan terhadap produktivitas organisasi.
2.2.1 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Terdapat dua jenis disiplin kerja dalam organisasi , yaitu Disiplin Preventif
dan disiplin korektif (Siagian, 2008).
Universitas Sumatera Utara
24
1. Disiplin Preventif
Disiplin yang preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang
telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap,
tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiapanggota organisasi
diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif.
Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota
organisasi. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal
perlu mendapat perhatian manajemen yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki|
organisasi, karena segala logika seorang tiadak akan merusak sesuatu yang
menjadi miliknya
b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib
ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya
disertai informasiyang lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan
yang bersifat normatif.
c. Para pegawai disorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota
organisasi.
2. Disiplin korektif
Disiplin yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah
melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal dalam
memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Universitas Sumatera Utara
25
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran
yang telah terjadi.
Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki.
Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya
pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan,
diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan
sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu.
Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi
dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang
dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan
pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar
terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama
menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun
harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan
pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai
ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan
pernyataan di atas kertas
Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada
suasana:
1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam
melakukan pekerjaan
3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan
Universitas Sumatera Utara
26
sebaik-baiknya
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
pegawai
5. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai
2.2.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja
Terdapat banyak faktor-faktor yang memengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi. Hasibuan (2000) menyebutkan bahwa faktor-faktor
yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, yaitu tujuan dan kemampuan,
teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan
hubungan kemanusiaan.
Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, agar karyawan dengan sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
Teladan kepemimpinan berperan dalam menentukan tingkat kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh
bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan
yang baik agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik pula.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) memengaruhi tingkat disiplin karyawan
karena balas jasa akan memberikan semangat dari kepuasan terhadap
Universitas Sumatera Utara
27
pekerjaannya. Karyawan sulit untuk berdisiplin tinggi selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
Keadilan mendorong terwujudnya kesidiplinan karyawan karena sebagai
dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan memicu
terjadinya kedisiplinan yang baik. Keadilan harus diterapkan dengan baik pada
perusahaan supaya kedisiplinan karyawan meningkat.
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan yang paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, atasan secara
langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu
bawahannya. Jadi, waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dan
bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga terwujud kerja sama yang
baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisiplinan
karyawan yang baik.
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan.
Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan akan
memengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman hendaknya
cukup wajar untuk setiap tingkat indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat
motivasi untuk membina kedisiplinan dalam perusahaan.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan memengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman serta peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
28
Hubugan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Terciptanya
hubungan manusia yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman sehingga memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
2.2.3 Indikator Disiplin Kerja
Indikator disiplin kerja menurut Byars dalam Fajariadi (2013) adalah
sebagai berikut: menyatakan ada beberapa hal yang dapat dipakai, sebagai
indikasi tinggi rendahnya kedisiplinan kerja karyawan, yaitu ketepatan waktu,
kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap perilaku terlarang, ketertiban
terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja.
peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja.
Menurut Hasibuan (2010), indikator disiplin kerja adalah:
1. Mematuhi
semua
peraturan
perusahaan,
dalam
melaksanakan
pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semua peraturan perusahaan
yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar
kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan
perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh
individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu
dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam standar
pekerjaan perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang
diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang
Universitas Sumatera Utara
29
telah ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat
disiplin kerja tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kesisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya
tingkat kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja
yang tinggi.
2.3
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di
dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memerhatikan lingkungan
kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan
motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau
semangat karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja di sini adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,
penerangan, dan lain-lain.
Soedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan
kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik.
Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan yang berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar karyawan yang dapat memengaruhi karyawan tersebut baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang berupa
lingkungan umum, dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang
memengaruhi kondisi manusia, seperti temperature, kelembaban, dan sirkulasi
Universitas Sumatera Utara
30
udara. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan yang
terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
Berdasarkan pendapat ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan baik bersifat
fisik maupun non fisik yang dapat memengaruhi dalam menjalankan semua tugas
yang telah diembankan kepadanya.
2.3.1 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun secara tidak langsung, yang meliputi pewarnaan,
penerangan, sirkulasi udara, suara bising, rung gerak, keamanan dan
kebersihan.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan yang meliputi struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan
dukungan
pimpinan,
kerjasama
antar
kelompok,
dan
kelancaran
komunikasi.
Universitas Sumatera Utara
31
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh
organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan karena dengan lingkungan kerja fisik
dan non fisik yang baik akan menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan suatu faktor yang
mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Sedarmayanti
(2001), fakor-faktor yang memengaruhi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1)
Penerangan/ Cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan agar pekerjaan
lancar dan tidak banyak mengalami kesalahan sehingga pekerjaan dapat
dilaksanakan dengan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
2)
Temperatur di tempat kerja
Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehinggga dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh manusia. Tubuh manusia memiliki
kemampuan untuk menyesuaikan dirinya dengan temperature luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk
kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk
berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan
Universitas Sumatera Utara
32
tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan
beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan
dapat hidup.
3)
Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan
panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4)
Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan
kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan
sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
Universitas Sumatera Utara
33
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
5)
Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu
tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekuensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara
umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Kosentrasi bekerja
b. Datangnya kelelahan
Universitas Sumatera Utara
34
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap :
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7)
Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang
terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
8)
Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
9)
Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan
cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10) Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
Universitas Sumatera Utara
35
dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM).
2.3.3 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Ernawati dan Ambarini (2010) indikator-indikator yang
digunakan untuk mengukur lingkungan kerja adalah kesehatan dan vitalitas,
lingkungan fisik, peralatan, budaya organisasi, dan keamanan. Sedangkan
menurut Serdamayanti (2007) ukuran indikator kerja adalah penerangan, suhu
udara, sirkulasi udara, ukuran ruang kerja, tata letak ruang, privasi ruang kerja,
kebersihan, suara bising, penggunaan warna, perlatan kantor, keamanan kerja,
musik di tempat kerja, hubungan sesama rekan kerja, hubungan kerja antara
atasan dengan bawahan.
2.3.4 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dalam skala waktu yang
ditentukan.
Universitas Sumatera Utara
36
2.4 Rumah Sakit
2.4.1 Pengertian Rumah Sakit
Menurut Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 adalah Rumah Sakit
adanah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, gawat darurat.
2.4.2 Klasifikasi Rumah Sakit
Menurut Permenkes Nomor 56 Tahun 2014 tentang klasifikasi rumah sakit
berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan rumah sakit dikategorikan dalam
rumah sakit umum dan rumah sakit khusus. Rumah sakit umum diklasifikasikan
menjadi Rumah Sakit Umum Kelas A, Rumah Sakit Umum Kelas B, Rumah Sakit
Umum Kelas C, Rumah Sakit Umum Kelas D. Penetapan klasifikasi Rumah Sakit
didasarkan pada pelayanan, sumber daya manusia, peralatan, bangunan dan
prasarana.
a. Rumah Sakit Umum Kelas A
Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit kelas A paling sedikit meliputi:
1. Pelayanan Medik
2. Pelayanan kefarmasian
3. Pelayanan keperawatan dan kebidanan
4. Pelayanan penunjang klinik
5. Pelayanan penunjang nonklinik
6. Pelayanan rawat inap
Universitas Sumatera Utara
37
Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum Kelas A terdiri atas :
1. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas 18 dokter umum untuk pelayanan
medik dasar, 4 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut, 6
dokter spesialis untuk setiap pelayanan medik spesialis dasar, 3 dokter
spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis penunjang, 3 dokter
spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain, 2 dokter
subspesialis untuk setiap jenis pelayanan medik subspesialis dan 1 dokter
gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi dan mulut.
2. Tenaga Kefarmasian paling sedikit terdiri atas: 1 apoteker sebagai kepala
instalasi farmasi rumah sakit, 5 apoteker yang bertugas di rawat jalan yang
dibantu oleh paling sedikit 10 tenaga teknis kefarmasian, 5 apoteker
dirawat inap yang dibantu oleh paling sedikit 10 tenaga teknis
kefarmasian, 1 apoteker di instalasi gawat darurat yang di bantu oleh
minimal 2 tenaga teknis kefarmasian, 1 apoteker di ruang ICU yang
dibantu paling sedikit 2 tenaga teknis kefarmasian, 1 apoteker sebagai
koordinator penerima dan distribusi yang dapat merangkap melakukan
pelayanan farmasi klinik di rawat inap dan rawat jalan yang dibantu oleh
tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja
pelayanan kefarmasian rumah sakit dan 1 apoteker sebagai koordinator
produksi yang dapat merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di
rawat inap atau rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian
yang jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian
rumah sakit.
Universitas Sumatera Utara
38
3. Tenaga keperawatan sama dengan jumlah tempat tidur pada instalasi rawat
inap
4. Tenaga kesehatan lain.
5. Tenaga nonkesehatan.
Peralatan Rumah Sakit Umum Kelas A harus memenuhi standart sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Peralatan paling sedikit terdiri
dari peralatan medis untuk instalasi gawat darurat, rawat jalan, rawat inap, rawat
intensif, rawat operasi, persalinan, radiologi, laboratorium klinik, pelayanan
darah, rehabilitasi medik, farmasi, instalasi gizi, dan kamar jenazah.
b. Rumah Sakit Umum Kelas B
Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit kelas B paling sedikit meliputi :
1. Pelayanan Medik
2. Pelayanan kefarmasian
3. Pelayanan keperawatan dan kebidanan
4. Pelayanan penunjang klinik
5. Pelayanan penunjang nonklinik
6. Pelayanan rawat inap
Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum Kelas B terdiri atas :
1. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas 12 dokter umum untuk pelayanan
medik dasar, 3 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut, 1
dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis lain, 1 dokter
subspesialis utuk setiap jenis pelayanan medik subspesialis dan 1 dokter
gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis gigi mulut.
Universitas Sumatera Utara
39
2. Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas 1 orang apoteker sebagai
kepala instalasi farmasi rumah sakit, 4 apoteker bertugas yang bertugas
dirawat jalan yang dibantu oleh paling sedikit 8 tenaga teknis kefarmasian,
4 orang apoteker dirawat inap yang dibantu paling sedikit 8 tenaga teknis
kefarmasian, 1 orang apoteker di instalasi gawat darurat yang dibantu oleh
minimal 2 orang tenaga teknis kefarmasian, 1 orang apoteker di ruang ICU
yang dibantu paling sedikit 2 orang tenaga teknis kefarmasian, 1 orang
apoteker sebagai koordinator penerimaan dan distribusi yang dapat
merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik dirawat inap dan rawat
jalan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan
dengan beban kerja pelayanan kefarmasian Rumah Sakit.
3. Tenaga keperawatan, jumlah tenaga keperawatan sama dengan jumlah
tempat tidur pada instalasi rawat inap
4. Tenaga kesehatan lainnya
5. Tenaga nokesehatan.
Peralatan rumah sakit umum kelas B paling sedikit terdiri dari peralatan
medis untuk instalasi gawat darurat, rawat jalan, rawat inap, rawat intensif, rawat
operasi, persalinan, radiologi, laboratorium klinik, pelayanan darah, rehabilitasi
medik, farmasi, instalasi gizi, dan kamar jenazah.
c. Rumah Sakit Umum Kelas C
Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit kelas C paling sedikit meliputi :
1. Pelayanan medik
2. Pelayanan kefarmasian
Universitas Sumatera Utara
40
3. Pelayanan keperawatan dan kebidanan
4. Pelayanan penunjang klinik
5. Pelayanan penunjang nonklinik
6. Pelayanan rawat inap
Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum Kelas C terdiri dari:
1. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas, 9 dokter umum untuk pelayanan
medik dasar, 2 dokter gigi umum untuk setiap jenis pelayanan medik
spesialis dasar, 1 dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan menik
spesialis penunjangan 1 dokter gigi spesialis untuk setiap jenis pelayanan
medik spesialis gigi daan mulut.
2. Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas, 1 orang apoteker sebagai
kepala instalasi farmasi rumah sakit, 2 orang apoteker yang bertugas di
rawat inap yang dibantu oleh paling sedikit 4 orang tenaga teknis
kefarmasian, 4 orang apoteker dirawat inap yang dibantu oleh paling
sedikit 8 orang tenaga teknis kefarmasian, 1 orang apoteker sebagai
koordinator penerimaan, distribusi dan produksi yang dapat merangkap
melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap atau rawat jalan dan
dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang jumlahnya disesuaikan
dengan beban kerja pelayanan kefarmasian rumah sakit.
3. Tenaga keperawatan dihitung dengan perbandingan 2 perawat untuk 3
tempat tidur
4. Tenaga kesehatan
5. Tenaga nonkesehatan lainnya
Universitas Sumatera Utara
41
Peralatan rumah sakit umum kelas C paling sedikit terdiri dari peralatan
medis untuk instalasi gawat darurat ,rawat jalan, rawat inap, rawat intensif, rawat
operasi, persalinan, radiologi, laboratorium klinik, pelayanan darah, rehabilitasi
medik, farmasi, instalasi gizi, dan kamar jenazah.
d. Rumah Sakit Umum Kelas D
Pelayanan yang diberikan oleh rumah sakit umum kelas D paling sedikit
meliputi :
1. Pelayanan medik
2. Pelayanan kefarmasian
3. Pelayanan keperawatan dan kebidanan
4. Pelayanan penunjang klinik
5. Pelayanan penunjang nonklinik
6. Pelayanan rawat inap
Sumber daya manusia rumah sakit umum kelas D terdiri atas:
1. Tenaga medis paling sedikit terdiri atas: 4 dokter umum untuk pelayanan
medik dasar, 1 dokter gigi umum untuk pelayanan medik gigi mulut, 1
dokter spesialis untuk setiap jenis pelayanan medik spesialis dasar.
2. Tenaga kefarmasian paling sedikit terdiri atas: 1 apoteker sebagai kepala
instalasi rumah sakit, 1 apoteker yang bertugas di rawat inap dan rawat
jalan yang dibantu oleh paling sedikit 2 orang tenaga teknis kefarmasian, 1
orang apoteker sebagai koordinator penerimaan, distribusi dan produksi
yang dapat merangkap melakukan pelayanan farmasi klinik di rawat inap
atau rawat jalan dan dibantu oleh tenaga teknis kefarmasian yang
Universitas Sumatera Utara
42
jumlahnya disesuaikan dengan beban kerja pelayanan kefarmasian rumah
sakit.
3. Tenaga keperawatan dihitung dengan perbandingan 2 perawat untuk 3
tempat tidur
4. Tenaga kesehatan
5. Tenaga nonkesehatan
Peralatan rumah sakit umum kelas D paling sedikit terdiri dari peralatan
medis untuk instalasi gawat darurat, rawat jalan, rawat inap, rawat intensif, rawat
operasi, persalinan, radiolog, laboratorium klinik, pelayanan darah, rehabilitasi
medik, farmasi, instalasi gizi, dan kamar jenazah.
2.5 Konsep Dasar Asuhan Keperawatan
a. Pengertian Asuhan Keperawatan
Asuhan Keperawatan (DPP PPNI, 1999) adalah suatu proses atau
rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada
klien pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dalam upaya pemenuhan KDM
(Kebutuhan
Dasar
Manusia),
dengan
menggunakan
metodologi
proses
keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etik dan etika
keperawatan, dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan.
Asuhan keperawatan dilaksanakan dalam bentuk proses keperawatan yang
meliputi tahap:
1) Pengkajian
2) Diagnosa Keperawatan
3) Perencanaan (Intervensi)
Universitas Sumatera Utara
43
4) Pelaksanaan (Implementasi)
5) Evaluasi (formatif/proses dan sumatif)
Proses keperawatan sebagai salah satu pendekatan utama dalam pemberian
asuhan keperawatan, pada dasarnya suatu proses pengambilan keputusan dan
penyelesaian masalah (Nursalam, 2001).
b. Tujuan Asuhan Keperawatan
Untuk mengidentifikasi masalah klien apakah keadaan klien sehat atau
sakit.
c. Standar Asuhan Keperawatan
Standar Asuhan Keperawatan secara resmi telah diberlakukan untuk
diterapkan diseluruh rumah sakit melalui SK Direktur Jenderal Pelayanan Medik
No. YM.00.03.2.6.7637 tahun 1993. Standar Asuhan Keperawatan terdiri dari :
Standard I
: Pengkajian Keperawatan
Standard II
: Diagnosa Keperawatan
Standard III
: Perencanaan Keperawatan
Standard IV
: Intervensi Keperawatan
Standard V
: Evaluasi Keperawatan
Standard VI
: Catatan Asuhan Keperawatan
Universitas Sumatera Utara
44
2.6
Kerangka Konsep
Berdasarkan teori di atas dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
Disiplin Kerja
Disiplin Waktu
Disiplin Peraturan
Disiplin terhadap Standar
Kerja
Kepatuhan terhadap Atasan
1.
2.
Produktivitas Kerja
Perawat
Efikasi
Efektivitas
Efisiensi
Lingkungan Kerja
Penerangan
Suhu udara
Suara bising
Penggunaan warna
Ruang gerak yang
diperlukan
Keamanan kerja
Hubungan karyawan
Gambar 2.1
Kerangka Konsep Penelitian
2.7
Hipotesa Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini yaitu:
H1 = Ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja perawat
H2 = Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja perawat
Universitas Sumatera Utara