Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

Dr. PIRNGADI KOTA MEDAN TAHUN 2010

T E S I S

Oleh:

DEPI MASRI 087013006/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI

KOTA MEDAN TAHUN 2010

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh:

DEPI MASRI

087013006/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2011

Judul Tesis : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PERILAKU KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI

KOTA MEDAN TAHUN 2010 Nama Mahasiswa : Depi Masri

Nomor Induk Mahasiswa : 087013006

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Dr. Khaira Amalia F, S.E, Ak.M.B.A, M.A.P.P.I (Cert) ) Ketua

(Masnely Lubis, S.Kp, M.A.R.S) Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Telah diuji

Pada tanggal : 17 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Khaira Amalia F, S.E, Ak.M.B.A, M.A.P.P.I (Cert) Anggota : 1. Masnely Lubis, S.Kep, M.A.R.S

2. Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S 3. dr. Fauzi, S.K.M

PERNYATAAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI

KOTA MEDAN TAHUN 2010

T E S I S

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah di ajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, Maret 2011

DEPI MASRI

087013006/IKM

ABSTRAK

Pelayanan keperawatan di ruang rawat inap tidak terlepas dari perilaku kerja perawat dalam memberikan pelayanan. Tingkat kemangkiran perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan mengalami peningkatan, tahun (2008) 9 % perawat mangkir pada jam dinas menjadi 12% pada tahun (2009), keterlambatan perawat 11-18% pada tahun (2008) menjadi 15-20% pada tahun (2009) dari jumlah perawat yang bertugas di ruang rawat inap.

Jenis penelitian ini merupakan explanatory survey yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap perilaku kerja perawat (kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang) di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang sudah PNS di ruang rawat inap yang berjumlah 277 orang perawat. Sampel penelitian berjumlah 164 orang perawat yang diambil dengan simple random sampling. Data diperoleh melalui pengisian kuesioner, dianalisis dengan menggunakan uji regresi linier berganda pada α = 5%.

Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja yang meliputi kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja perawat yang meliputi kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang.

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan perlu menurunkan tingkat kemangkiran perawat, keterlambatan dan cepat pulang dengan sering dan terus menerus melakukan supervisi dan audit daftar kehadiran perawat di ruangan.

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Perilaku Kerja, Perawat

ABSTRACT

Nursing service in the in-patient wards cannot be separated from the work behavior of nurses in providing service. The absence of the nurses during working hours increased from 9% in 2008 to 12% in 2009 and the lateness of nurses increased from 11-18% in 2008 to 15-20% in 2009 of the total number of nurses working in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan.

The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of work environment (leadership and management, control over their workload, control over their practice, and adequate resources) on the nurses’ work behavior (absence, lateness and quick return) in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan. The populations of this study were 277 nurses and 164 of them were selected to be the samples for this study through simple random sampling technique. The data for this study were obtained through distributing questionnaires to the nurses. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests at α = 5%.

The result of this study showed that work environment including leadership and management, control over their workload, control over their practice, and adequate resources significantly influenced on the nurses’ work behavior which includes absence, lateness and quick return.

The management of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan is suggested to minimize the level of nurses’ absence, lateness and quick return through a continuous supervision and auditing the attendance list of the nurses in the in-patient wards.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirahim

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi dalam menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara (USU) Medan. Berikut selawat serta salam kita junjungkan kepangkuan Nabi Besar Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta pengikutnya.

Tesis ini berjudul: “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan”. Sesungguhnya tesis ini tidak akan terwujud tanpa izin dari Allah SWT, serta bantuan dari semua pihak yang telah membantu penulis dalam mengatasi segala kendala dalam menyelesaikan tesis ini. Oleh karena pada kesempatan ini penulis sampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang setulusnya kepada yang mulia Ayahanda dan Ibunda serta Istri tercinta dan seluruh keluarga atas segala bantuan moril dan material yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tesis ini. Selanjutnya ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggitingginya kepada : 1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor

Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.

3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan. 4. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu

Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.

5. Dr. Khaira Amalia F, S.E, Ak.M.B.A, M.A.P.P.I (Cert), selaku pembimbing satu dan Masnely Lubis, S.Kep, M.A.R.S, selaku pembimbing dua yang telah banyak meluangkan waktu dan kesempatan dalam membimbing dan memberikan masukan demi kesempurnaan tesis ini.

6. Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S, dan dr. Fauzi, S.K.M, selaku penguji satu dan penguji dua yang telah banyak memberikan saran dan masukan demi kesempurnaan tesisi ini.

7. dr. Dewi Fauziah Syahnan, Sp. THT, selaku Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

8. Seluruh staf pengajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara (USU) Medan.

9. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta H. Masri dan ibunda Hj. Murni, untuk dukungan dan doa yang tak henti-hentinya.

10.Istri tercinta Vivi Misdia, atas motivasi, kesabaran juga doanya selama penulis menjalani pendidikan.

11.Seluruh rekan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan yang telah memberikan dorongan dalam menyelesaikan tesis ini. 12.Seluruh staf akademik/administrasi Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan yang telah membantu penulis dalam hal surat menyurat.

Atas segala bantuan dan bimbingan yang telah diberikan, maka penulis memohon kehadiarat Allah SWT semoga mendapat balasan yang setimpal.

Akhirnya penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangannya, karena penulis yakin tidak ada satupun karya dari tangan manusia yang lahir dalam keadaan sempurna, maka segala kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari berbagai pihak sangat penulis harapkan.

Amin ya rabbal ‘alamin

Medan, Maret 2011 P e n u l i s,

DEPI MASRI

RIWAYAT HIDUP

Depi Masri, lahir pada tanggal 25 Maret 1981 di Medan, berjenis kelamin Laki – laki, beragama Islam, anak keempat dari tujuh bersaudara dari pasangan Ayahanda H. Masri dan ibunda Hj. Murni, bertempat tinggal di Medan Provinsi Sumatera Utara.

Pendidkan formal penulis, dimulai dari pendidikan dasar di Sekolah Dasar Kartini selesai tahun 1993, Sekolah Menengah Pertama di AR-Raudhatul Hasanah Medan selesai tahun 1996, Sekolah Menengah Atas di Al-Azhar Medan selesai tahun 1999, Sarjana Kedokteran di Universitas Islam Sumatera Utara Medan tahun 2007.

Mulai bekerja sebagai dokter jaga sejak tahun 2007 di Klinik Madani Medan sampai sekarang.

Tahun 2008 penulis mengikuti pendidikan lanjutan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Hipotesis ... 6

1.5. Manfaat Penelitian ... 7

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1. Lingkungan Kerja ... 8

2.1.1. Pengertian Lingkungan kerja ... 8

2.1.2. Lingkungan Kerja Perawat ... 10

2.2. Konsep Perilaku... 27

2.2.1. Perilaku manusia... 27

2.2.2. Standar Perilaku... 30

2.2.3. Perilaku Kerja ... 31

2.2.4. Pengukuran Perilaku Kerja ... 33

2.3. Landasan Teori ... 34

2.4. Kerangka Konsep Penelitian ... 36

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 38

3.1. Jenis Penelitian ... 38

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 38

3.3. Populasi dan Sampel... 38

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 40

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 44

3.5.1. Identifikasi Variabel ... 44

3.5.2. Definisi Operasional Penelitian ... 44

3.6. Metode Pengukuran... 45

3.7. Metode Analisis Data ... 47

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 50

4.1. Gambaran Umum ... 50

4.1.1. Sejarah Perkembangan ... 50

4.1.2. Visi dan Misi ... 50

4.1.3. Susunan Pegawai dan Jenis Ketenagaan ... 51

4.2. Karakteristik Responden ... 52

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 53

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 54

4.3. Analisi Univariat ... 54

4.3.1. Kepemimpinan dan Manajemen ... 54

4.3.2. Kendali terhadap Beban Kerja ... 57

4.3.3. Kendali terhadap Praktik ... 59

4.3.4. Sumber yang Memadai ... 61

4.3.5. Perilaku Kerja Perawat ... 64

4.4. Pengujian Asumsi Klasik ... 67

4.4.1. Uji Normalitas ... 67

4.4.2. Uji Multikolineritas ... 69

4.4.3. Uji Heteroskedastisitas ... 70

4.5. Analisis Bivariat ... 70

4.5.1. Hubungan Antara Kepemimpinan dan Manajemen dengan Perilaku Kerja Perawat ... 71

4.5.2. Hubungan Antara Kendali terhadap Beban Kerja dengan Perilaku Kerja Perawat... 71

4.5.3. Hubungan Antara Kendali terhadap Praktik keperawatan dengan Perilaku Kerja Perawat ... 72

4.5.4. Hubungan Antara Sumber yang Memadai dengan Perilaku Kerja Perawat ... 73

4.6. Analisis Multivariat ... 74

4.6.1. Pengujian Secara Serempak ... 74

BAB 5. PEMBAHASAN ... 78

5.1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap ... 78

5.2. Pengaruh Kepemimpinan dan Manajemen terhadap Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap ... 78

5.3. Pengaruh Kendali Beban Kerja terhadap Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap... 80

5.4. Pengaruh Kendali Praktik Keperawatan terhadap Perilaku Kerja Perawatdi Ruang Rawat Inap ... 81

5.5. Pengaruh Sumber/fasilitas yang Memadai terhadap Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap... 83

5.6. Keterbatasan Penelitian ... 84

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 85

6.1. Kesimpulan ... 85

6.2. Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 87

LAMPIRAN ... 91

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1. Jumlah Perawat PNS di Ruang Rawat Inap ... 38

3.2. Definisi Operasional Variabel dan Indikator ... 44

4.1. Distribusi Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan Tahun 2010... 52

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 53

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 53

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 54

4.6. Distribusi Pendapat Responden tentang Kepemimpinan dan Manajemen ... 55

4.7. Kategori Kepemimpinan dan Manajemen ... 57

4.8. Distribusi Pendapat Responden tentang Kendali terhadap Beban Kerja ... 58

4.9. Kategori Kendali terhadap Beban Kerja... 59

4.10. Distribusi Pendapat Responden tentang Kendali terhadap Praktik Keperawatan ... 60

4.11. Kategori Kendali terhadap Praktik Keperawatan ... 61

4.12. Distribusi Pendapat Responden tentang Sumber yang Memadai... 62

4.13. Kategori Sumber yang Memadai... 64

4.14. Distribusi Pendapat Responden tentang Perilaku Kerja Perawat ... 66

4.16. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test... 69

4.17. Hasil Uji Multikolineritas ... 69

4.18. Hubungan antara Kepemimpinan dan Manejemen dengan Perilaku Kerja perawat ... 71

4.19. Hubungan antara Kendali terhadap Beban Kerja dengan Perilaku Kerja Perawat ... 72

4.20. Hubungan Antara Kendali terhadap Praktik dengan Perilaku Kerja Perawat ... 73

4.21. Hubungan Antara Sumber yang Memadai dengan Perilaku Kerja Perawat ... 74

4.22. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ... 75

4.23. Nilai Koefisien Determinan ... 75

4.24. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 77

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Kerangka Konsep Penelitian ... 37 4.1. Grafik Normalitas Data ... 68 4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 70

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 91

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 95

3. Distribusi Frekuensi (Analisis Univariat) ... 102

4. Hasil Uji Chi-Square (Analisis Bivariat) ... 112

5. Hasil Uji Regresi Berganda (Analisis Multivariat)... 116

ABSTRAK

Pelayanan keperawatan di ruang rawat inap tidak terlepas dari perilaku kerja perawat dalam memberikan pelayanan. Tingkat kemangkiran perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan mengalami peningkatan, tahun (2008) 9 % perawat mangkir pada jam dinas menjadi 12% pada tahun (2009), keterlambatan perawat 11-18% pada tahun (2008) menjadi 15-20% pada tahun (2009) dari jumlah perawat yang bertugas di ruang rawat inap.

Jenis penelitian ini merupakan explanatory survey yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap perilaku kerja perawat (kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang) di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang sudah PNS di ruang rawat inap yang berjumlah 277 orang perawat. Sampel penelitian berjumlah 164 orang perawat yang diambil dengan simple random sampling. Data diperoleh melalui pengisian kuesioner, dianalisis dengan menggunakan uji regresi linier berganda pada α = 5%.

Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja yang meliputi kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja perawat yang meliputi kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang.

Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan perlu menurunkan tingkat kemangkiran perawat, keterlambatan dan cepat pulang dengan sering dan terus menerus melakukan supervisi dan audit daftar kehadiran perawat di ruangan.

ABSTRACT

Nursing service in the in-patient wards cannot be separated from the work behavior of nurses in providing service. The absence of the nurses during working hours increased from 9% in 2008 to 12% in 2009 and the lateness of nurses increased from 11-18% in 2008 to 15-20% in 2009 of the total number of nurses working in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan.

The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of work environment (leadership and management, control over their workload, control over their practice, and adequate resources) on the nurses’ work behavior (absence, lateness and quick return) in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan. The populations of this study were 277 nurses and 164 of them were selected to be the samples for this study through simple random sampling technique. The data for this study were obtained through distributing questionnaires to the nurses. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests at α = 5%.

The result of this study showed that work environment including leadership and management, control over their workload, control over their practice, and adequate resources significantly influenced on the nurses’ work behavior which includes absence, lateness and quick return.

The management of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan is suggested to minimize the level of nurses’ absence, lateness and quick return through a continuous supervision and auditing the attendance list of the nurses in the in-patient wards.

Key words: Work Environment, Work Behavior, Nurse

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri dan dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Undang-Undang RI no. 44 tahun 2009).

Berdasarkan Undang-Undang RI No : 44 tahun 2009, tentang rumah sakit tugas pokok rumah sakit adalah: memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna dengan fungsi a) penyelengaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan, b) pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan, c) penyelengaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia, d) penyelengaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan.

Indikator keberhasilan Rumah Sakit yang efektif dan efesien adalah tersedianya sumber daya manusia yang cukup dengan kualitas yang tinggi, profesional, sesuai dengan fungsi dan tugas setiap personil (Depkes, 2001).

Laporan hasil pengkajian pengembangan ketenagaan perawat menyebutkan bahwa yang menjadi isu prioritas utama perawat tentang kondisi kerja antara lain lingkungan kerja yang kondusif, melaksanakan tugas sesuai dengan kompetensi,

pendidikan dan pelatihan, sistem penghargaan termasuk kesejahteraan, menghargai atau menghormati antar profesi, serta ada sarana dan prasarana yang mendukung terselenggaranya pelayanan (Depkes, 2002). Pengelolaan kondisi kerja di atas secara adekuat dapat menunjang telaksananya praktik keperawatan profesional yang berkualitas Hal ini sependapat dengan Registered Nurses Association of British Colombia (2005), yang mengemukakan untuk mendapatkan asuhan keperawatan yang berkualitas diperlukan suatu lingkungan praktik keperawatan yang berkualitas pula.

Lingkungan praktik keperawatan yang tinggi sangat bermanfaat bagi perawat dan dapat meningkatkan kualitas perawatan klien (Mc Cusker, 2004). Komponen dari lingkungan kerja perawat ini antara lain meliputi komponen kepemimpinan kendali terhadap praktik, kendali terhadap beban kerja, dan sumber-sumber yang adekuat bagi terlaksananya pelayanan keperawatan yang berkualitas (Lowe, 2002). Komponen lingkungan kerja perawat ini yang akan digali lebih luas didalam penelitian ini.

Fenomena yang terjadi terkait dengan pelaksanaan praktik keperawatan di banyak negara masih sering ditemukan perawat menghabiskan waktunya untuk melakukan pekerjaan diluar keperawatan yang bukan menjadi tanggung jawabnya dan tentunya kondisi ini akan berdampak pada tidak tersedianya waktu yang cukup untuk melakukan praktik keperawatan secara berkesinambungan dan komprehensif bagi klien maupun keluarganaya (Aiken, 2001). Sedangkan Freeman-cook 2004, dalam (American Association of Critical-Care Nurses 2005), menyebutkan sebagian

besar perawat merasa tidak memiliki kemampuan berfikir untuk merubah apa yang tidak mereka sukai dalam lingkungan kerjanya Kondisi ini menunjukkan bahwa pelaksanaan praktik keperawatan masih belum dilaksanakan secara profesional.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Kamil (2002), di salah satu rumah sakit di Banda Aceh, menemukan bahwa penerapan proses keperawatan di ruang rawat inap dilakukan kurang baik sebesar 57,5%. Begitupun dengan penelitian oleh Netty (2002), di salah satu rumah sakit di Jakarta juga menemukan bahwa penerapan proses keperawatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana sebesar 41,6% adalah tidak baik. Penelitian tersebut belum menggali secara terperinci tentang kondisi yang dirasakan perawat, kemungkinan penyebab penerapan proses keperawatan masih kurang baik karena masalah lingkungan kerja perawat yang belum diselesaikan dengan baik sehingga menurunkan kualitas dari hasil kerjanya (Brooks dan Anderson, 2004).

Kualitas pelayanan keperawatan adalah hasil yang ditampilkan oleh perawat melalui perilaku kerjanya, perilaku kerja adalah perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas (Ilyas, 2001). Oliver dan Anderson dalam Ilyas (2001), menyatakan bahwa perilaku kerja dapat berupa perilaku kerja positif dan perilaku negatif. Perilaku kerja positif adalah perilaku kerja yang sesuai dengan tujuan atau norma organisasi, yang dapat diukur dari produktivitasnya. Perilaku kerja negatif adalah perilaku yang menyimpang dari tujuan atau norma organisasi.

Pada umumnya perilaku dapat diramalkan jika kita tahu bagaimana seseorang mempersepsikan situasi dan apa yang dianggap penting baginya (Robbins, 2003).

Berdasarkan pendapat di atas, perilaku menyimpang akan dapat diramalkan kecenderungannya jika kita mendapatkan informasi tentang situasi atau persepsi yang melatarbelakangi perilaku itu muncul.

Menurut Sters dan Porter dalam Vecchio (1995), menggambarkan hubungan antara sikap, motivasi dan perilaku dapat disimpulkan bahwa yang melatarbelakangi perilaku diantaranya adalah persepsi. Menurut Gibson (1996), perilaku kerja dipengaruhi oleh beberapa variabel, diantaranya adalah variabel individu dan variabel psikologis yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, motivasi, belajar dan kepribadian Lebih spesifik lagi, Vecchio (1995), menyatakan bahwa perilaku menyimpang/menarik diri dipengaruhi oleh persepsi seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya yang didefinisikan sebagai kepuasan kerja.

Melihat perubahan-perubahan yang terjadi pada institusi pelayanan kesehatan, maka Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan turut bertanggung jawab terhadap kualitas pelayanan yang diberikan pada pasien. Perilaku kerja harus menjadi perhatian, sebab perilaku kerja yang profesional akan meningkatkan kualitas pelayanan. Akan tetapi, pada kenyataannya masih banyak ditemukan perilaku kerja menyimpang seperti : mangkir dan terlambat datang di tempat kerja yang dilakukan oleh perawat.

Berdasarkan penelusuran kepustakaan, perilaku kerja seperti : ketidakhadiran / kemangkiran dan keterlambatan adalah termasuk dalam withdrawal behaviors (perilaku kerja menarik diri) Selain kemangkiran dan keterlambatan, perilaku menarik diri lainnya adalah pindah kerja, mengundurkan diri, aktivitas kelompok

(seperti : Pemogokkan dan mengajukan tuntutan), dan perilaku bermusuhan (Vecchio, 1995). Hasil pengamatan untuk mendapatkan data awal tentang perilaku kerja : mangkir dan terlambat datang Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan ditemukan bahwa masih sering perawat meninggalkan tempat kerja pada saat jam kerja (berdasarkan instruksi direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan jam kerja tenaga perawat adalah : dinas pagi pukul : 08.00 – 14.30 WIB, dinas sore pukul : 14.30 – 21.00 WIB, dinas malam pukul : 21.00 – 08.00 WIB).

Berdasarkan wawancara dengan seksi keperawatan, pada tahun 2008 ditemukan 9 % perawat yang berstatus PNS sering mangkir dan 12 % pada tahun 2009. Rata-rata ketidakhadiran pada tahun 2008 mencapai 2-5 hari, dan pada tahun 2009 meningkat menjadi 4-9 hari, keterlambatan perawat 11-18% tahun (2008) menjadi 15-20% pada tahun (2009) dari jumlah perawat yang bertugas (Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan 2010).

Hasil pengamatan tersebut menunjukkan bahwa telah berlangsung perilaku mangkir dan terlambat datang ditempat kerja yang dilakukan sebagian perawat PNS. Walaupun beberapa upaya telah dilakukan, seperti diterbitkannya instruksi direktur tentang wajib apel pagi dan siang, wajib mengisi absensi bagi pegawai yang bertugas, tetapi hasilnya masih jauh dari yang diharapkan. Keadaan ini perlu dicermati dan ditemukan faktor-faktor yang memengaruhinya, sebab kemangkiran dan keterlambatan cukup besar dampaknya terhadap kualitas pelayanan keperawatan.

Kerugian akan dialami oleh masyarakat yang memanfaatkan jasa pelayanan dengan tidak diperolehnya pelayanan keperawatan secara optimal.

Hal inilah yang melatar belakangi perlunya dilakukan penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Perilaku Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang diatas rumusan masalah sebagai berikut : apakah terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap Perilaku Kerja Perawat (kemangkiran, keterlambatan, cepat pulang) di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

1.3. Tujuan Penelitian

Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap perilaku kerja perawat (kemangkiran, keterlambatan, cepat pulang) di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

1.4. Hipotesis

Terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap Perilaku Kerja Perawat (kemangkiran, keterlambatan, cepat pulang) di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

1.5. Manfaat Penelitian

a) Bagi Rumah Sakit

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi yang berguna bagi kebijakan manajerial rumah sakit. Kebijakan ini khusunya yang terkait dengan lingkungan kerja perawat dan perilaku kerjanya.

b) Bagi kepala keperawatan

Hasil penelitian ini dapat memberi arahan dalam merencanakan startegi atau metode untuk menurunkan atau mencegah perilaku kerja mangkir dan terlambat pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

c) Bagi Akademisi

Sebagai bahan perbandingan atau referensi pada studi atau penelitian yang akan datang.

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja

2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja sangat penting untuk diperhatikan Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu rumah sakit, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi perawatnya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja perawat.

Lingkungan Kerja adalah tempat di mana dilakukannya suatu proses produksi (menciptakan nilai tambah barang/ jasa) temasuk di dalamnya seluruh peralatan yang digunakan (hardware), sistem dan piranti lunak (software) penunjang kegiatan tersebut, dan lingkungan lain yang dipengaruhinya, serta orang-orang yang berinteraksi di dalamnya (Anonim, 2007).

Pengertian lingkungan kerja menurut Anoraga dan Widiyanti (2001), “Lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja” Secara umum lingkungan kerja di dalam perusahaan ini akan merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : Menurut Nitisemito (2000), mendefinisikan lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Menurut Sedarmayanti (2001), mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”

Pekerja akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil kerja yang optimal, apabila diantaranya dipengaruhi atau ditunjang oleh suatu lingkungan kerja yang sesuai. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lebih jauh lagi keadaan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat memengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Yang dibahas dalam penelitian ini adalah lingkungan non fisik yang menurut Sedarmayanti (2001) adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan Menurut Nitisemito (2000), perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

2.1.2. Lingkungan Kerja Perawat

Lingkungan kerja praktik keperawatan professional didefinisikan sebagai karakteristik organisasi yang memfasilitasi terciptanya situasi kerja untuk mendorong adanya praktik keperawatan profesional dengan melakukan pemberdayaan perawat melalui pemberian otonomi, akuntabilitas dan kontrol terhadap lingkungan kerja ketika memberikan asuhan keperawatan serta adanya kolaborasi antara perawat dengan dokter (Aiken dan Patrician, 2000: Lake, 2002).

Menciptakan lingkungan praktik profesional merupakan tanggung jawab bersama antara pemerintah, perawat dan organisasi keperawatan, perawat bertanggung jawab berperan serta dalam menciptakan dan mempertahankan lingkungan praktik yang dapat meningkatkan pemberian asuhan yang aman. Oleh karena itu diperlukan tanggung jawab tiap individu perawat untuk bekerja secara profesional dan akuntabel (Registered Nurses Association of British Colombia, 2005).

Lake (2002) dalam penelitian merekomendasikan lima sub skala dari Nursing Work Index (NWI) yang dapat digunakan untuk mengukur pengaruh lingkungan praktik keperawatan dan outcome pasien Kelima sub skala tersebut meliputi :

(1) partisipasi perawat dalam kegiatan rumah sakit, (2) dasar keperawatan untuk asuhan berkualitas, (3) kemampuan menajer keperawatan, kepemimpinan dan dukungan terhadap perawat, (4) kepegawaian dan sumber yang adekuat dan (5) hubungan kolegial antara dokter dan perawat.

Dimensi lingkungan kerja berkualitas menurut Lowe (2002), meliputi : 1) kepemimpinan dan manajemen dengan indikator meliputi kepemimpinan, penghargaan dan penghormatan terhadap manajemen dan tenaga kesehatan serta partisipasi perawat dalam pembuatan keputusan: 2) kendali terhadap beban kerja dengan indikator meliputi jam lembur, pemanfaatan staf purna waktu, paruh waktu dan pengganti sementara: rasio perawat dan pasien kompetensi yang harus dimiliki, 3) kendali terhadap praktik dengan indikator perawat memiliki otonomi terhadap praktiknya 4) sumber yang memadai untuk terlaksananya praktik keperawatan profesional dengan indikator adanya peluang untuk pengembangan profesional

melalui pelatihan atau seminar dan tersedianya peralatan untuk praktik keperawatan berkualitas.

Kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kualitas hidup dalam bekerja yang berdampak pada produktivitas kerja tenaga kesehatan profesional yang baik pula (Currie, 2005). Sedangkan menurut Thoha (2003), perilaku individu dalam organisasi yaitu pelaksanaan praktik keperawatan dipengaruhi oleh faktor karakteristik organisasi yang merupakan suatu lingkungan bagi perawat.

Berdasarkan teori-teori tentang lingkungan kerja perawat (lingkungan non fisik) yang sub variabelnya meliputi (1) kepemimpinan dan manajemen : (2) kendali terhadap beban kerja: (3) kendali terhadap praktik: (4) sumber yang memadai untuk melakukan pelayanan keperawatan profesional. Dibawah ini akan diuraikan masing-masing sub variabel yang diteliti tersebut yaitu:

1) Kepemimpinan dan Manajemen

Keberhasilan tujuan organisasi, pemimpin atau manajer dapat tercapai dengan cara melakukan fungsi manajemen dan kepemimpinan. Pemimpin tidak dapat hanya melakukan fungsi manajemen saja tetapi pemimpin juga harus memadukan manajemen dan kepemimpinan. Adapun fungsi manajemen menurut Fayol, 1985 dalam (Marquis dan Huston, 2000) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf, pengarahan, dan pengawasan. Walaupun manajer seringkali memodifikasi fungsi-fungsi manajemen tersebut, namun pada dasarnya fungsi tersebut dipandang sebagai proses manajemen. Adapun fungsi-fungsi proses

manajemen bila dikaitkan dengan keperawatan yang dikutip dari Marquis dan Huston (2000) adalah seperti berikut ini:

a) Perencanaan dimulai, dengan menetapkan filosofi, tujuan, sasaran, kebijakan, prosedur, dan peraturan-peraturan di setiap unit, membuat perencanaan jangka pendek dan jangka panjang untuk mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi penetapan biaya-biaya untuk setiap kegiatan, serta merencanakan dan mengelola rencana perubahan.

b) Pengorganisasian, meliputi pembentukan struktur untuk melaksanakan perencanaan, menetapkan metode asuhan keperawatan klien yang paling tepat, dan mengelompokkan kegiatan untuk mencapai tujuan unit fungsi lainnya adalah melakukan peran dan fungsi struktur organisasi dan menggunakan power serta wewenang dengan tepat.

c) Pengaturan staf, dimulai dari melakukan rekrutmen, wawancara, memilih dan melakukan orientasi karyawan baru, penjadwalan, pengembangan staf, dan sosialisasi karyawan.

d) Pengarahan, kadang-kadang meliputi beberapa fungsi pengaturan staf. Fungsi ini mencakupi tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia seperti memotivasi, mengelola konflik, delegasi, komunikasi, dan memfasilitasi kolaborasi.

e) Pengawasan, meliputi penampilan kerja, pengawasan mutu, pengawasan etik dan legal, dan pengawasan profesional dan kolegial.

Kepemimpinan efektif diartikan sebagai pencapaian tujuan oleh pemimpin dan pengikutnya (Tappen, 1998). Efektivitas kepemimpinan berarti tujuan pemimpin dan pengikutnya menjadi menyatu, sehingga tercipta kesatuan dalam mencapai tujuan secara penuh. Pemimpin memegang peranan yang penting dalam membantu kelompok, organisasi, atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Kemampuan kepemimpinan serta keterampilan mengarahkan merupakan faktor penting dalam efektivitas kepemimpinan organisasi yang sukses, memiliki sebuah ciri utamanya yaitu kepemimpinan yang dinamis, dan efektif.

Kepemimpinan juga merupakan kebulatan tekad, mimpi-mimpi, inovasi dan kharisma Sedangkan menurut Marquis dan Huston (2000), kepemimpinan dilaksanakan oleh seseorang yang mempunyai beberapa fungsi manajemen, dengan kata lain kepemimpinan keterampilan yang lebih kompleks dan manajemen hanyalah satu peran dari kepemimpinan. Marquis dan Huston dalam Tappen, (1998), mengemukakan bahwa kepemimpinan masalah yang sangat penting dalam manajemen, bahkan dinilai bahwa kepemimpinan merupakan inti manajemen.

Tappen (1998), mengemukakan bahwa semua pemimpin adalah manajer, akan tetapi tidak sama dengan seorang manajer menjadi seorang pemimpin. Jika manajer membimbing, mengarahkan, memotivasi dan memimpin dengan memberdayakan orang lain, maka dapat dikatakan setiap manajer adalah pemimpin. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah strategi untuk melakukan sesuatu melalui orang lain dengan menggunakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengkomandoan, pengkoordinasian, dan pengawasan. Sedangkan

kepemimpinan adalah proses memengaruhi seseorang terhadap orang lain untuk mencapai visinya.

Manajer biasanya menggunakan kekuatan yang melekat pada jabatannya organisasi untuk memimpin orang. Sedangkan seorang pemimpin biasanya memengaruhi orang lain dengan gaya dan keahliannya memimpin tanpa mengandalkan kekuasaan. Swanburg (1999), mengemukakan bahwa dalam keperawatan, manajemen berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf, kepemimpinan, dan pengendalian aktivitas-aktivitas keperawatan pada unit atau departemen keperawatan. Sedangkan Gillies (1996), mengemukakan bahwa manajemen keperawatan adalah pengelolaan keperawatan dalam merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengawasi sumber daya maupun sumber dana, sehingga dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif pada klien, keluarga dan masyarakat.

Pelayanan keperawatan di rumah sakit dikelola oleh manajer keperawatan. Douglas (1992), menyatakan bahwa manajer keperawatan dibagi dalam tiga tingkat, yaitu (1) manajer puncak (kabid keperawatan) bertanggung jawab terhadap semua kegiatan, fasilitas, dan pelayanan keperawatan, (2) manajer menengah (supervisor/koordinator) bertanggung jawab mengarahkan aktivitas kepala ruangan dan bertanggung jawab kepada direktur keperawatan atas semua kepala ruangan yang berada dalam lingkup tanggung jawabnya, (3) manajer bawah (kepala ruangan/ketua tim atau perawat primer) bertanggung jawab terhadap manajemen asuhan yang diberikan kepada klien.

Setiap perawat yang berperan sebagai pemimpin dan manajer pada beberapa tingkatan dan peran keperawatan, memerlukan kemampuan kepemimpinan dan keterampilan manajemen. Sebagai pemimpin dan manajer, dia harus mempunyai visi dan misi organisasi. Manajer yang efektif dalam keperawatan tidak dapat hanya menekankan peran dan fungsinya pada salah satu peran saja, akan tetapi mengkombinasikan kedua peran tersebut dengan meningkatkan dan mengembangkan keterampilan dalam kepemimpinan dan fungsi-fungsi manajemen.

Swanburg (1999), mengemukakan bahwa keterampilan dan manajemen dapat diperoleh melalui proses belajar, melalui latihan-latihan yang telah didisain untuk berpikir secara menyeluruh, melaksanakan komponen kepemimpinan dalam semua fungsi-fungsi manajemen, dan menggunakan pendekatan ilmiah dalam mengatasi masalah Peran manajer keperawatan dalam mengelola sumber daya keperawatan dan sumber daya lainnya sangat penting untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Manajer keperawatan secara terus menerus dihadapkan dengan proses pengambilan keputusan dan untuk itu kemampuan manajer untuk berpikir kritis dalam pengambilan keputusan menentukan kualitas keputusan yang diambil.

Seorang manajer keperawatan bertanggung jawab bukan hanya terhadap keperawatan klien, tetapi bertanggung jawab atas efektivitas dan efisiensi pelayanan keperawatan yang diberikan terhadap klien. Manajer keperawatan terdepan yaitu kepala ruangan memegang peranan penting dalam mengelola sumber daya manusia dan mengelola fasilitas untuk memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas pada klien.

Kepala ruangan sebagai manajer terdepan berperan mengkoordinasikan aktivitas keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas kepada klien dan keluarga kepala ruangan memiliki akuntabilitas penuh dalam waktu 24 jam dan tanggung jawab utamanya adalah terhadap proses pelayanan dan hasil yang diharapkan yaitu hasil yang positif terhadap kesehatan klien baik selama proses sakit maupun dalam pemulihan kesehatan.

Sebagai manajer terdepan yang langsung mengelola asuhan keperawatan kepada klien, kepala ruangan harus mampu mengelola staf/perawat pelaksana maupun sumber-sumber lainnya, sehingga staf termotivasi untuk senantiasa meningkatkan kinerjanya dan berkoordinasi dengan tenaga kesehatan lainnya dalam rangka memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas kepada klien.

Tanggung jawab kepala ruangan menurut Depkes (1994) adalah semua yang terkait dengan asuhan keperawatan klien yang meliputi pengkajian, perencanaan, implementasi, dan evaluasi asuhan berdasarkan standar, melaksanakan orientasi pegawai baru, melaksanakan supervisi, mengevaluasi kinerja staf, dan menjaga komunikasi agar selalu terbuka dengan seluruh perawat pelaksana. Sedangkan fungsi kepala ruangan adalah (1) melaksanakan fungsi perencanaan yang meliputi jumah dan kategori tenaga keperawatan, tenaga lain, jenis peralatan keperawatan, (2) menentukan jenis kegiatan asuhan keperawatan yang akan diselenggarakan berdasarkan kebutuhan klien, (3) melaksanakan fungsi pengawasan dan penelitian asuhan keperawatan, (4) pengembangan staf, (5) peningkatan keterampilan dibidang

keperawatan bagi peserta didik dan institusi pendidikan, dan (6) pendayagunaan peralatan keperawatan serta obat-obatan secara efektif dan efesien (Depkes, 1994).

Keberhasilan kepala ruangan dalam mengelola asuhan keperawatan di ruang rawat juga ditentukan oleh kemampuan dan keterampilan perawat pelaksana, karena perawat pelaksana bertanggung jawab selama 24 jam dalam melakukan asuhan keperawatan pada klien. Dengan demikian, kualitas asuhan keperawatan ditentukan oleh perawat pelaksana, oleh karena perawat pelaksanalah yang berinteraksi langsung dengan klien dalam memberikan asuhan keperawatan.

Katz dalam Swanburg (1999), mengemukakan keterampilan manajer diklasifikasikan dalam tiga kategori, yaitu (1) keterampilan intelektual meliputi kemampuan/penguasaan teori, keterampilan berpikir, (2) keterampilan teknikal, meliputi metode, proses, prosedur atau teknik, (3) keterampilan interpersonal meliputi kemampuan kepemimpinan dalam berinteraksi dengan individu atau kelompok Ketiga keterampilan tersebut harus dimiliki oleh manajer keperawatan dalam mengelola pelayanan keperawatan Selain itu juga diperlukan keterampilan untuk mengelola budaya organisasi.

Tosi, Rizzo dan Carrol 1994, dalam Munandar (2004), mengemukakan budaya adalah cara-cara berfikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Karakteristik budaya organisasi menurut Djatmiko (2004) yaitu :

a) Inisiatif perseorangan, tampil dalam bentuk tingkatan tanggung jawab, kebebasan dan ketidakterikatan yang dimiliki seseorang.

b) Toleransi atas risiko, tampil dalam bentuk peluang dan dorongan terhadap personil untuk bersikap agresif, inovatif dan berani mengambil risiko.

c) Pengarahan, yaitu tingkat kemampuan organisasi dalam menciptakan sasaran perforrmance yang diharapkan secara jelas.

d) Integrasi, tingkatan keadaan yang menunjukkan bahwa unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja secara koordinat.

e) Dukungan manajemen, yaitu tingkat dukungan yang jelas dari para manajer terhadap bawahannya dalam hal komunikasi, bimbingan dan dukungan.

f) Pengendalian, yaitu sejumlah ketentuan, aturan dan sejumlah supervisi langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku para pegawai. g) Bukti diri, yaitu tanda keanggotaan suatu organisasi yang lebih menunjukkan

keterikatan pada suatu organisasi secara keseluruhan.

h) Sistem imbalan, yaitu tingkat alokasi imbalan berdasarkan kriteria kinerja pegawai.

i) Toleransi konflik, yaitu tingkat keterbukaan bagi pegawai untuk menghembuskan konflik dan kritik.

j) Pola komunikasi, yaitu tingkat jaringan komunikasi organisasi terhadap hirarki otoritas formal.

Kemampuan manajer keperawatan, kepemimpinan dan dukungan terhadap perawat dalam praktik keperawatan profesional komponennya meliputi :

a) Pemimpin keperawatan merupakan manajer dan pemimpin yang efektif yaitu mempunyai pengetahuan yang baik tentang kepemimpinan dan menguasai bidang

keahliannya, mempunyai kesadaran diri yang baik dan dengan memahami dirinya, dia dapat memahami orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif, bersemangat melakukan aktifitas kepemimpinan, menetapkan tujuan dan jelas diketahui oleh perawat anggotanya.

b) Pemimpin medukung (mem-back up) staf keperawatan dalam membuat keputusan, atau jika ada konflik dengan dokter.

c) Pemimpin menggunakan kesalahan sebagai kesempatan dalam proses pembelajaran bukan dengan mengkritiknya.

d) Pemimpin mendukung perawat dalam melakukan praktiknya melalui perannya sebagai kolaborator, komunikator, mentor, pengambil risiko, role model, visioner dan advokat untuk pemberian asuhan berkualitas.

e) Adanya pujian dan penghargaan terhadap pekerjaan yang dikerjakan dengan baik. f) Adanya budaya untuk saling menghormati dan menghargai antar tenaga kesehatan

dan manajemen.

g) Adanya keterlibatan perawat dalam penyusunan perencanaan strategis, standar praktik keperawatan dan isu praktik terkait dengan kepegawaian (Registered Nurses Association of British Colombia, 2005).

Kebijakan dari organisasi dan manajemen apabila tidak sesuai dengan standar atau tidak bersifat mendukung, maka sulit diharapkan baiknya mutu pelayanan kesehatan (Azwar, 1996). Sedangkan budaya yang berlaku dalam suatu rumah sakit juga akan memengaruhi kualitas kondisi kerja perawat, begitupun dengan

kemampuan manajer akan memengaruhi kualitas keseluruhan dari pelaksanaan praktik keperawatan profesional (Mc Cusker, 2004).

2)Kendali terhadap Beban Kerja

Beban kerja merupakan suatu kegiatan dan aktivitas yang dilakukan oleh perawat selama bertugas di unit pelayanan keperawatan (Marquis dan Huston, 2000). Dalam asuhan keperawatan beban kerja dipengaruhi oleh jumlah dan kualitas tenaga keperawatan yang ada pada saat asuhan keperawatan berlangsung (Kron, 1999). Gillies (1996), mengemukakan untuk menilai beban kerja perawat harus memperhatikan komponen-komponennya yang meliputi : (1) jumlah klien yang dirawat perhari, perbulan, dan pertahun: (2) kondisi atau tingkat ketergantungan klien (3) rata-rata lama rawat klien (4) jenis kegiatan tindakan keperawatan (5) frekuensi masing-masing tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien dan (6) rata-rata waktu yang digunakan untuk melaksanakan tindakan keperawatan Pendapat tersebut sesuai dengan Grohar-Murry dan DiCroce 1997, dalam Marquis dan Huston 2000, yang mengatakan beban kerja keperawatan dapat ditentukan melalui pemakaian sistem klasifikasi pasien dan pendokumentasian tingkat keparahan sakit pasien disesuaikan dengan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan asuhan pada pasien tersebut.

Lowe (2002), merekomondasikan untuk menilai kendali terhadap beban kerja dapat diukur dengan indikator meliputi : jam lembur, pemanfaatan staf purna waktu, paruh waktu dan pengganti sementara dan beban kerja dan kompetensi sejawat. Sedangkan (Registered Nurses Association of British Colombia 2005), membuat

pedoman untuk manajemen beban kerja dengan indikator yang dapat diukur meliputi: adanya sistem pemberian asuhan yang memungkinkan perawat untuk dapat berkembang, berkelanjutan dan mendapatkan penghargaan berhubungan dengan klien mereka, penerimaan dan pelayanan pada klien berdasar pada kemampuan perawat yang berkompeten untuk memberikan keamanan, dan merawat secara etis adanya cukup waktu yang tersedia untuk mendiskusikan rencana perawatan klien dengan klien dan teman sejawat, perawat dilibatkan dalam menentukan jenis staf dan rasio perawat dengan klien, perawat dilibatkan dalam mengalokasikan sumber-sumber dan penggunaan keputusan, kerja lembur jarang dan tidak wajib dan jadwal kerja yang fleksibel dan inovatif.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang beban kerja diatas disimpulkan bahwa beban kerja yang ideal yaitu adanya kesesuaian antara tingkat ketergantungan pasien dengan asuhan yang akan diberikan, tersedianya waktu yang cukup untuk melakukan praktik secara profesional, kompetensi yang harus dimiliki perawat, kesesuaian perbandingan antara pasien dengan perawat secara fleksibel dalam pengaturan jadwal dinas Semua ini yang akan menjadi sub variabel dalam penelitian ini.

Penelitian Brooks dan Anderson (2004), tentang pekerjaan perawat ditemukan bahwa perawat memiliki beban kerja yang berat, tidak memiliki waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik, tidak bisa menyeimbangkan antara pekerjaan dengan kehidupan keluarga dan jadwal rotasi yang berdampak negatif pada kehidupan mereka kondisi ini berdampak pada penurunan kualitas asuhan keperawatan.

3) Kendali terhadap Praktik

Lowe (2002), merekomendasikan kendali terhadap praktik dapat diukur dengan melihat indikatornya yang terdiri dari otonomi terhadap praktik. Sedangkan kendali terhadap praktik menurut Registered Nurses Association of British Colombia (2005) adalah perawat memiliki otoritas, tanggung jawab dan akuntabilitas terhadap praktik keperawatan.

Otonomi merupakan elemen penting bagi keperawatan profesional (Schutzenhfoer dalam Perry dan potter, 1997), Cresia dan Parker (2001), mengemukakan otonomi merupakan indepedensi atau kebebasan bertindak termasuk mengambil risiko dan akuntabel atas tindakan yang dilakukan. Keuntungan dari otonomi adalah dapat meningkatkan staf bertahan dalam pekerjaannya, meningkatkan moral staf, mengurangi pembiayaan, meningkatkan partisipasi dalam pembuatan keputusan, meningkatkan keterampilan klinik, meningkatkan kualitas dan memfasilitasi kerja tim multidisiplin yang lebih efektif (Porter, Gavin dan Wakefield 1999, Doberty dan Hope 2000 dalam Currie, 2005).

Penetapan otonomi perawat terhadap keleluasan dan tanggung jawab atas pelaksanaan, keberhasilan atau kegagalan suatu pekerjaan, sehingga menimbulkan rasa diberdayakan (Cavazos, 2003). Selain itu otonomi juga akan memberikan kesempatan perawat melakukan pengkajian secara lengkap dan menyeluruh terhadap kondisi pasien dengan menggunakan berbagai sumber data, merumuskan masalah pasien, merencanakan tindakan, melakukan tindakan sesuai rencana dan mengevaluasi hasil tindakan yang telah dilakukan, serta menerapkan prinsip-prinsip

etik dalam memberikan asuhan (Marqui dan Huston, 2000). Untuk pelaksanaan otonomi yang baik sangat diperlukan suatu pedoman yang menjadi acuan bagi perawat dalam mempraktikannya secara optimal.

Registered Nurses Association of British Colombia (2005), membuat pedoman kendali terhadap praktik dapat dilakukan dengan indikator, pembuatan keputusan merupakan hasil partisipasi sesuai dengan kebijakan, praktik dan lingkungan kerja sumber yang tersedia sesuai untuk mendukung asuhan keperawatan berdasar evidence – based, perawat dan professional kesehatan lain bekerja sama dan berkolaborasi dalam pengambilan keputusan, penentuan kompetensi perawat untuk praktik keperawatan disesuaikan dengan situasi kerjanya dan dukungan yang adekuat bagi perawat untuk bebas dari melakukan tugas non keperawatan.

Berhasilnya suatu rumah sakit dikarenakan adanya otonomi perawat, perawat mengontrol lingkungan perawatan pasien dan adanya hubungan yang erat antara perawat dengan dokter dalam pertukaran informasi penting (Aiken, Smith, dan Lake 1994). Perawat yang tidak memiliki kontrol terhadap praktik mereka akan mengakibatkan ketidakpuasan dan sangat berisiko untuk meninggalkan organisasi (American Association of Critical-Care Nurses, 2005). Sedangkan menurut Wijono (1997), menyatakan semakin patuh semua tenaga kesehatan profesional kepada standar yang baik dan diakui oleh masing-masing profesi akan semakin tinggi pula mutu asuhan terhadap pasien.

4) Sumber Yang Memadai

Dimensi sumber yang memadai menurut Lowe (2002) adalah adanya peluang pengembangan profesional yaitu kesempatan pada perawat untuk mendapatkan pelatihan dan seminar serta tersedianya peralatan yang memadai untuk terselenggaranya praktik keperawatan profesional. Sedangkan Lake (2002), mengemukakan untuk mengukur atau menilai kepegawaian dan sumber yang adekuat dapat dilihat dari komponennya meliputi tersedianya staf yang cukup untuk melakukan pekerjaanya, tersedianya Registered Nurses (RN) yang cukup untuk memberikan asuhan yang berkualitas terhadap pasien, dukungan pelayanan yang memadai untuk menyediakan waktu yang cukup bagi perawat dengan pasiennya dan tersedianya waktu dan peluang perawat untuk berdiskusi mengenai masalah asuhan pasien dengan perawat lainnya.

Registered Nurses Association of British Colombia (2005), membuat pedoman pengembangan profesional, meliputi : Orientasi dilakukan untuk semua posisi dan situasi praktik yang baru, perawat mempunyai peluang untuk melakukan tugas, pendidikan berkelanjutan dan pengembangan profesi, perawat mempunyai peluang untuk debriefing dan refleksi dalam praktik dan program evaluasi penampilan ditempat. Berdasarkan hal tersebut peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa sumber yang memadai adalah tersedianya kesempatan untuk mengembangkan diri secara profesional bagi perawat dan tersedianya peralatan yang mendukung tercipatanya praktik keperawatan yang profesional dan berkualitas, semua yang dikemukakan diatas menjadi sub variabel dalam penelitian ini.

Penelitian Mc Cusker dan kawan-kawan tentang lingkungan kerja perawat dan kualitas asuhan di unit yang berbeda pada rumah sakit yang sama didapatkan hasil bahwa ketersediaan sumber yang adekuat sangat signifikan memengaruhi kualitas rumah sakit dan kualitas asuhan perawatan (Mc Cusker, 2004). Apabila tenaga dan sarana dari segi kualitas dan kuantitas yang tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan maka sulit diharapkan baiknya mutu pelayanan (Bruce, Fromberg, Gambone, 1991 dalam Azwar, 1996). Hal ini diperkuat dengan yang dikemukakan oleh Wijono (1997), menyatakan jika sarana fisik perlengkapan dan peralatan, organisasi dan manajemen, keuangan, sumber daya manusia dan sumber daya lainnya difasilitas kesehatan baik kemungkinan besar mutu asuhan akan baik pula.

Lingkungan kerja yang stabil akan memberikan kemudahan untuk memperoleh informasi, mendapatkan sumber-sumber yang diperlukan terkait dengan pekerjaannya, menerima dukungan dan memiliki peluang untuk belajar dan mengembangkan potensi diri perawat. Pada lingkungan seperti ini manajemen akan mendorong perawat untuk menggunakan keahliannya dan melakukan penilaian yang sesuai dalam pemberian asuhan.

Konsekuensi dari pemberdayaan yang dilakukan pada perawat ini akan membuat perawat memiliki komitmen yang tinggi pada organisasinya, meningkatkan kepercayaan pada organisasi dan manajemen, perawat akan lebih akuntabel terhadap pekerjaannya, serta akan terjadi penurunan ketegangan dalam pekerjaannya (Spance Laschinger, 2001).

Tersedia dan dilaksanakannya komponen-komponen ligkungan kerja yang telah dikemukakan diatas secara baik tentunya akan memudahkan bagi perawat untuk melaksanakan praktik keperawatan secara profesional di tempatnya bekerja.

2.2. Konsep Perilaku 2.2.1. Perilaku Manusia

Menurut Notoadmodjo (2003), perilaku dipandang dari segi biologis adalah suatu kegiatan atau aktivitas organisme yang bersangkutan jadi perilaku manusia pada hakekatnya adalah suatu aktivitas dari pada manusia itu sendiri perilaku dipengaruhi oleh faktor pemudah (umur, tingkat pendidikan, masa kerja, pengetahuan dan sikap), faktor pendukung (pendidikan dan pelatihan K3, komitmen manajemen dan ketersediaan sarana dan prasana) dan faktor pengungat (supervisi dan rekan kerja), dimana ketiga faktor berperan dalam tindakan seseorang.

Perilaku adalah respon individu atau kelompok terhadap lingkungan dalam fisiologi, perilaku manusia merupakan bagian penting dari perubahan fisik yang menitikberatkan pada sifat dan karakteristik yang khas dari organ-organ atau sel-sel yang ada dalam tubuh, dalam kacamata ilmu sosial, perilaku atau perbuatan manusia merupakan manifestasi terhadap pola-pola hubungan, dinamika, perubahan dan interaksi yang menitikberatkan pada masyarakat dan kelompok sosial sebagai satu kesatuan, serta melihat individu sebagai bagian dari kelompok masyarakat (keluarga, kelompok sosial, kerabat, klien, suku, ras, bangsa). Di antara dua kelompok ilmu pengetahuan ini berdiri psikologi, yang membidangi individu dengan segala bentuk

aktivitasnya, perbuatan, perilaku dan kerja selama hidupnya. Kerangka analisis fisiologi memberikan penjelasan mengenai macam-macam tingkah laku lahiriah, yang sifatnya jasmani sedangkan manusia merupakan satu totalitas jasmani-rohani. Psikologi mempelajari bentuk tingkah laku (perbuatan, aktivitas) individu dalam relasinya dengan lingkungannya.

Secara lebih operasional perilaku dapat diartikan suatu respon organisme atau seseorang terhadap rangsangan (stimulus) dari luar subjek respon ini dibedakan menjadi 2 (dua) :

1) Perilaku tertutup (covert behavior)

Respon seseorang terhadap stimulus dalam bentuk terselubung atau tertutup (covert) respon atau reaksi terhadap stimulus ini masih terbatas pada perhatian, persepsi, pengetahuan/kesadaran dan sikap yang terjadi pada orang yang menerima stimulus tersebut dan belum dapat diamati secara jelas.

2) Perilaku terbuka (overt behavior)

Respon seseorang terhadap stimulus dalam bentuk tindakan nyata atau terbuka Respon terhadap stimulus tersebut sudah jelas dalam bentuk tindakan atau praktik (practice), yang dengan mudah dapat diamati atau dilihat oleh orang lain Oleh sebab itu disebut over behavior, tindakan nyata atau praktik (practice) misal, seorang ibu memeriksa kehamilannya atau membawa anaknya ke puskesmas untuk di imunisasi dan sebagainya.

Salah satu faktor yang memengaruhi perilaku manusia adalah faktor situasional. Menurut pendekatan ini, perilaku manusia dipengaruhi oleh

lingkungan/situasional. Faktor situasional ini berupa faktor ekologi, faktor rancangan dan arsitektur, faktor temporal, suasana perilaku misalnya (cara berpakaian dan cara berbicara), faktor sosial. Hal inilah menjadikan prediksi perilaku menjadi lebih komplek (Azwar, 2000).

Lewin 1951 dalam Azwar (2000), merumuskan suatu model hubungan perilaku yang mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi karakteristik individu dan lingkungan karakteristik individu meliputi berbagai variabel seperti : motivasi, nilai-nilai, kepribadian, dan sikap yang saling berinteraksi satu dengan yang lain, kemudian berinteraksi pula dengan faktor lingkungan.

Agar dapat memprediksi perilaku, Icek Ajzen dan Martin Fishbein dalam Brehm dan Kassin 1990, mengemukakan Theory of reasoned action (Teori tindakan beralasan) dengan mencoba melihat antesenden (mendahului) penyebab perilaku volisional (perilaku yang dilakukan atas kemauan sendiri). Teori didasarkan pada asumsi-asumsi : (a) bahwa manusia umumnya melakukan sesuatu dengan cara-cara yang masuk akal, (b) bahwa manusia mempertimbangkan semua informasi yang ada, (c) secara eksplisit maupun implisit manusia memperhitungkan implikasi tindakan mereka.

Teori tindakan beralasan mengatakan bahwa sikap memengaruhi perilaku lewat suatu proses pengambilan keputusan yang teliti dan beralasan, dan dampaknya terbatas hanya pada tiga hal. Pertama, perilaku tidak banyak ditentukan oleh sikap umum tetapi oleh sikap yang spesifik terhadap sesuatu. Kedua, perilaku dipengaruhi tidak hanya oleh sikap tetapi juga oleh norma-norma subyektif yaitu keyakinan

mengenai apa yang orang lain inginkan agar kita perbuat. Ketiga, sikap terhadap suatu perilaku bersama norma-norma subyektif membentuk suatu intensi atau niat untuk berperilaku tertentu (Azwar, 2000).

Asumsi diatas juga berlaku dalam penelitian-penelitian perilaku organisasi, dimana perilaku manusia tidaklah acak. Perilaku berasal dan diarahkan menuju suatu akhir yang diyakini, benar atau salah, demi kepentingannya yang terbaik, sehingga pada umumnya perilaku dapat diramalkan jika kita tahu bagaimana orang menangkap (mempersepsikan) situasi dan apa yang penting baginya (Robbins, 2003).

2.2.2. Standar Perilaku

Merupakan kebijakan manajemen yang harus diperankan oleh para pelaksana di lingkungan rumah sakit dalam melakukan fungsinya, dengan tenaga kesehatannya meliputi: dokter, dokter gigi, farmasi, bidan dan perawat (disamping tenaga non medis), masing-masing telah mempunyai kode etik profesi yang bersifat individual dan mengikat secara moral (juga hukum). Standar perilaku merupakan alternatif untuk meningkatkan mutu pelayanan, dengan mengacu pada etika profesi, misi rumah sakit, tata nilai/budaya masyarakat serta agama, yang di proses menjadi performance, penampilan kerja para pelaksana rumah sakit dalam menjalankan fungsinya melayani konsumen (Sumarwanto,1994).

Standar perilaku dapat disusun dengan mengacu pada etika profesi, tata nilai, budaya maupun agama. Bentuk-bentuk konkrit standar perilaku dibedakan untuk setiap unit kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing (Sumarwanto,1994).

2.2.3. Perilaku Kerja

Perilaku kerja adalah perilaku yang berhubungan dengan kinerja, yaitu perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas (Ilyas, 2001). Menurut Panggabean (2002), perilaku kerja adalah tingkah laku karyawan di tempat kerja yang dapat diamati antara lain melalui: ketidakhadiran, turnover (perputaran tenaga kerja), dan produktivitas karyawan.

Perilaku kerja berbeda dengan kinerja, kinerja adalah penampilan hasil karya personil yang diharapkan, baik kuantitas maupun kualitas. Adapun perilaku kerja adalah apa yang dikerjakan dalam upaya menampilkan hasil karya yang diharapkan (kinerja). Dengan demikian perilaku kerja merupakan komponen yang sangat penting dan menentukan kinerja (Ilyas, 2001).

Berdasarkan teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier 1981 dalam Ilyas (2001), berperilaku dalam lingkungan organisasi dibedakan menjadi dua yaitu: (a) berperilaku yang sesuai dan layak, (b) berperilaku tidak sesuai dan tidak layak istilah ini digunakan dalam menjelaskan teori kontrol, dimana individu harus menyelesaikan tugas untuk mencapai tujuan mereka dengan cara: (1) menetapkan standar untuk perilaku mereka, (2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standar, (3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan.

Perilaku yang sesuai adalah merujuk pada norma kelompok menurut Marquis dan Huston (2000) adalah standar yang ditetapkan oleh kelompok (dalam hal ini profesi keperawatan) sebagai perilaku yang diharapkan dan diselenggarakan

berdasarkan tekanan sosial. Perilaku ini menghasilkan produktivitas kerja (Panggabean, 2002).

Vecchio (1995), menggunakan istilah withdrawal behaviors (perilaku menarik diri) dalam menyatakan perilaku kerja yang tidak sesuai atau menyimpang dari perilaku yang diharapkan. Vecchio mengemukakan bahwa individu biasanya menyukai situasi yang penuh penghargaan, tapi mereka akan cenderung menarik diri ketika situasinya menyakitkan dan tidak ada penghargaan.

Berdasarkan hasil beberapa penelitian yang mempelajari perilaku kerja, Vecchio telah mengidentifikasi perilaku kerja menarik diri yang berhubungan dengan situasi yang menyakitkan dan tidak ada penghargaan, perilaku tersebut adalah: (1) kemangkiran, (2) keterlambatan, (3) pindah kerja, (4) mengundurkan diri, (5) protes/mogok kerja, (6) perilaku bermusuhan (Vecchio, 1995). Hemingway dan Smith (1999), menyatakan bahwa perilaku menarik diri, seperti: turnover, ketidakhadiran/kemangkiran, dan cedera berhubungan dengan kepuasan kerja (Toth, 2002).

Keterlambatan juga ditemukan berhubungan dengan kepuasan kerja Steers dan Porter (1981 dalam Vecchio, 1995), telah membuktikan keyakinan itu dengan studinya bahwa keterlambatan yang sering dan terus menerus (kronik) cenderung merefleksikan ketidakpuasan kerja. Meskipun faktor-faktor lain juga memainkan peran yang penting seperti: aktivitas keluarga (pengantar anak sekolah), jarak dan transportasi (Vecchio, 1995).

2.2.4. Pengukuran Perilaku Kerja

Menurut Panggabean (2002), perilaku kerja yang meliputi: kemangkiran, keterlambatan, perputaran tenaga kerja, dan produktivitas karyawan dapat diukur dan dihitung sebagai berikut :

a) Hammer dan Landau (1982): Harison dan Hulin 1989 dalam Panggabean (2002), mengukur kemangkiran dengan menggunakan tiga macam data, yaitu :

1) Waktu yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat) 2) Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)

3) Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah jam ketidakhadiran), dalam periode tertentu (Panggabean, 2002)

Rumus perhitungannya adalah :

Tingkat kemangkiran =

periode per kerja hari Jumlah periode per iran ketidakhad Jumlah x 100%

b) Keterlambatan menunjukkan kegagalan untuk datang tepat waktu, yang dapat diukur seperti cara mengukur kemangkiran

1) Waktu yang hilang (jumlah jam terlambat) 2) Frekuensi (jumlah hari terlambat)

Rumus perhitungannya adalah:

Tingkat keterlambatan =

periode per kerja tu jumlah wak periode per tan keterlamba tu Jumlah wak x 100%

c) Perputaran tenaga kerja merujuk keputusan pemutusan hubungan kerja secara tetap Rumus perhitungannya adalah:

Tingkat turnover =

akhir) karyawan jumlah

awal karyawan (jumlah

0,5

keluar karyawan jumlah

-diterima karyawan

Jumlah

 x 100%

Berdasarkan rumus tersebut maka data yang diperoleh adalah berskala rasio karena data berskala rasio dari masing-masing responden hampir tidak pernah dapat diperoleh, maka para peneliti menggunakan sejumlah pertanyaan untuk mengukurnya, sebagaimana halnya untuk mengukur konsep-konsep yang bersifat kualitatif lainnya (Panggabean, 2002).

2.3. Landasan Teori

Kerangka teori dalam penelitian ini didasarkan pada teori lingkungan kerja dan perilaku kerja. Berdasarkan teori-teori lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Nitisemito 2000, Anoraga, Widiyanti, Sedarmayanti, Aiken dan Patrician, 2000, lake, 2002 didapatkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

Lingkungan kerja tersebut diasumsikan mempunyai pengaruh dengan perilaku kerja perawat diantaranya kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai selanjutnya kinerja perawat juga merupakan salah satu faktor yang memengaruhi mutu pelayanan keperawatan (Depkes RI, 1994).

Pelayanan keperawatan sebagai bagian integral dari pelayanan kesehatan merupakan pelayanan esensial dan sentral dari pelayanan rumah sakit dan kelangsungannya sangat ditentukan oleh perilaku kerja perawat. Perilaku kerja adalah perilaku yang berhubungan dengan kinerja, yaitu perilaku yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas (Ilyas, 2001). Menurut Panggabean (2002), perilaku kerja adalah tingkah laku karyawan di tempat kerja yang dapat diamati antara lain melalui: ketidakhadiran, turnover (perputaran tenaga kerja), dan produktivitas karyawan.

Perilaku kerja berbeda dengan kinerja, kinerja merupakan penampilan hasil karya personel yang diharapkan, baik kuantitas maupun kualitas, sedangkan perilaku kerja adalah apa yang dikerjakan dalam upaya menampilkan hasil karya yang diharapkan (kinerja). Dengan demikian perilaku kerja merupakan komponen yang sangat penting dan menentukan kinerja (Ilyas, 2001).

Berdasarkan hasil beberapa penelitian yang mempelajari perilaku kerja, Vecchio telah mengidentifikasi perilaku kerja menarik diri yang berhubungan dengan situasi yang menyakitkan dan tidak ada penghargaan, perilaku tersebut adalah: (1) kemangkiran, (2) keterlambatan, (3) pindah kerja, (4) mengundurkan diri, (5) protes/mogok kerja, (6) perilaku bermusuhan (Vecchio, 1995). Hemingway dan Smith menyatakan bahwa perilaku menarik diri, seperti: turnover, ketidakhadiran/kemangkiran, dan cedera berhubungan dengan kepuasan kerja (Toth, 2002).

2.4. Kerangka Konsep Penelitian

Salah satu faktor yang memengaruhi perilaku manusia adalah faktor situasional, perilaku manusia dipengaruhi oleh lingkungan/situasional (Azwar, 2000).

Lingkungan kerja diasumsikan mempunyai pengaruh terhadap perilaku kerja perawat (Depkes RI, 1994). Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar perawat pada saat bekerja, yang berbentuk non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat memengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Yang dibahas dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja non fisik yang menurut Sedarmayanti (2001) adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan, terdiri dari 1) Kepemimpinan dan manajemen, 2) Kendali terhadap beban kerja perawat, 3) Kendali terhadap praktik keperawatan, 4) Sumber yang memadai. Sedangkan perilaku kerja perawat menurut Pangabean (2002), merupakan tingkah laku perawat di tempat kerja yang dapat diamati salah satunya perilaku kerja menarik diri, dimana diambil dalam penelitian ini meliputi 1) Kemangkiran, 2) Keterlambatan, 3) Cepat pulang.

Sehubungan dengan kompleknya perilaku kerja dan kecilnya probabilitas untuk mendapatkan data seperti pindah kerja, mengundurkan diri, perilaku bermusuhan, dan aktivitas kelompok (mogok dan unjuk rasa) pada pegawai yang bekerja di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan, maka variabel ini tidak di ukur dan tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Selanjutnya perilaku kerja

kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang dikompositkan menjadi satu variabel perilaku kerja.

Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan diatas, maka kerangka konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Variabel Independen Variabel Dependen

Lingkungan Kerja Perilaku Kerja Perawat

Sumber : Lowe dan Pangabean, 2002; Sedarmayanti, 2001 (dimodifikasi) Kepemimpinan dan

manajemen

Kendali terhadap beban kerja

Kendali terhadap praktik

Sumber yang memadai

1. Kemangkiran

2. Keterlambatan

3. Cepat pulang

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan disain penelitian explanatory survey dengan disain cross sectional, yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel bebas dan terikat melalui pengujian hipotesis yaitu menjelaskan pengaruh lingkungan kerja terhadap perilaku kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan, penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2010.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang sudah PNS di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan (Kelas, Ruangan Biasa, Ruang Khusus), tidak termasuk tenaga perawat yang sedang cuti besar, cuti tahunan, cuti melahirkan dan sedang mengikuti pendidikan seperti terlihat di Tabel 3.1.

Tabel. 3.1. Jumlah Perawat PNS di Ruang Rawat Inap Kelas, Ruangan Biasa, Ruang Khusus

No Ruang Rawat Inap Jumlah Perawat

1 Kelas 105

2 Ruangan Biasa 64

3 Ruangan Khusus 108

Total 277

Berdasarkan data yang di dapat dari bidang keperawatan, total populasi perawat di ruang rawat inap sebanyak N = 277 orang.

Besar sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (umar, 2008) yaitu :

Keterangan :

n : Jumlah sampel yang diinginkan N : Jumlah populasi

e : Tingkat kesalahan (0,05)

Berdasarkan rumus diatas, maka dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:

 164

Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini berjumlah 164 orang, terdiri dari 127 perawat pelaksana dan 37 orang kepala ruangan.

Sampel yang akan diambil dari populasi menggunakan teknik simple random sampling, karena pengambilan sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi dan anggota populasi dianggap homogen.

Sampel ini akan menjawab pertanyaan mengenai lingkungan kerja perawat di ruang rawat inap (kelas, ruangan biasa, ruangan khusus). Sedangkan untuk menjawab pertanyaan mengenai perilaku kerja perawat akan ditanyakan kepada seluruh kepala ruangan yang berjumlah 37 orang (kelas, ruang biasa, ruang khusus).

3.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan :

a) Daftar pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada responden, yaitu perawat dan kepala ruangan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

b) Wawancara (interview) kepada yang berhak dan wewenang memberikan data dan informasi yang mendukung penelitian ini.

c) Studi dokumentasi dengan mengumpulkan dan mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan objek penelitian yang diperoleh dari rumah sakit.

3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Analisis dimulai dengan menguji validitas terlebih dahulu baru diikuti oleh uji reliabilitas. Jika (r) hitung positif, serta (r) hitung lebih besar dari (r) tabel, maka butir tersebut valid. Jika (r) hitung negatif, serta (r) hitung lebih kecil (r) tabel, maka butir tersebut tidak valid (Ghozali, 2005).

Uji validitas kuesioner dilakukan di rumah sakit H. Adam Malik Medan dengan responden sebanyak 30 orang perawat yang sudah PNS. Nilai r-tabel dalam penelitian ini untuk sampel pengujian 30 perawat menggunakan df = n-2 pada tingkat kemaknaan 5%, adalah sebesar 0,361, maka ketentuan valid, jika nilai r-hitung variabel ≥ 0,361 dikatakan valid, dan nilai r-hitung variabel < 0,361 dikatakan tidak valid.

Dari hasil uji terhadap seluruh variabel penelitian, yaitu kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik keperawatan, sumber atau fasilitas yang memadai, serta variabel perilaku perawat memiliki nilai r-hitung ≥ 0,361. Artinya, secara signifikan semua pertanyaan valid.

Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil sebuah jawaban tentang tanggapan responden. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai Alpha cronbach reliabilitas yang baik adalah yang makin mendekati 1. Reliabilitas adalah

alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara One Shot atau pengukuran sekali saja dan uji statistik yang dipakai adalah Alpha Cronbach, dimana suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai AlphaCronbach lebih besar 0.06 (Ghozali, 2005).

Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan uji AlphaCronbach, didapat semua pertanyaan pada variabel kepemimpinan dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik keperawatan, sumber atau fasilitas yang memadai, serta variabel perilaku perawat memiliki nilai Alpha Cronbach lebih besar 0.06. artinya, secara signifikan seluruh pertanyaan adalah reliabel.

3.4.2. Pengujian Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk memastikan bahwa alat uji statistik regresi linier berganda dapat di gunakan atau tidak.

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi variabel bebas dan variabel terikat memiliki data yang berdistribusi normal atau tidak.

Menurut Sugiyono (2005), bahwa model yang paling baik adalah apabila data yang berdistribusi normal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya, jika

data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Selain menggunakan grafik, untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal bisa juga dilakukan dengan menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov yaitu dengan mengunakan tabel K-S Test (Ghozali, 2005).

b) Uji Multikolinieritas

Uji ini dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel bebas yang memiliki kemiripan dengan variabel bebas lainnya dalam suatu model yang dapat menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara variabel bebas tersebut. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas pada suatu model dapat dilihat dari nilai Varian Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari lima maka model regresi bisa dikatakan terbebas dari multikolinieritas. Sebaliknya bila nilai VIF lebih besar dari lima maka model regresi diduga mempunyai persoalan multikolinieritas (Pratisto, 2004).

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi perbedaan varian residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan standardized delete residual nilai tersebut. Heteroskedastisitas dapat diuji dengan mengunakan metode grafik, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar pada grafik. Jika pola

Total Seluruh Beban Kerja Perawat * Perilaku Kerja

Crosstab

77 21 0 98

78,6% 21,4% ,0% 100,0%

77,0% 35,0% ,0% 59,8%

47,0% 12,8% ,0% 59,8%

23 39 4 66

34,8% 59,1% 6,1% 100,0%

23,0% 65,0% 100,0% 40,2%

14,0% 23,8% 2,4% 40,2%

100 60 4 164

61,0% 36,6% 2,4% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

61,0% 36,6% 2,4% 100,0%

Count

% within Perilaku kerja % within TOTAL SELURUH BEBAN KERJA PERAWAT % of Total

Count

% within Perilaku kerja % within TOTAL SELURUH BEBAN KERJA PERAWAT % of Total

Count

% within Perilaku kerja % within TOTAL SELURUH BEBAN KERJA PERAWAT % of Total

baik

sedang Perilaku

kerja

Total

baik sedang tidak baik

TOTAL SELURUH BEBAN KERJA PERAWAT

Total

Chi-Square Tests

33,595a _{2 ,000}

35,519 2 ,000

33,328 1 ,000

164 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

2 cells (33,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1,61.

a.

Crosstab

87 6 5 98

88,8% 6,1% 5,1% 100,0%

85,3% 12,2% 38,5% 59,8%

53,0% 3,7% 3,0% 59,8%

15 43 8 66

22,7% 65,2% 12,1% 100,0%

14,7% 87,8% 61,5% 40,2%

9,1% 26,2% 4,9% 40,2%

102 49 13 164

62,2% 29,9% 7,9% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

62,2% 29,9% 7,9% 100,0%

Count

% within Perilaku kerja % within TOTAL SELURUH PRAKTIK KEPERAWATAN % of Total Count

% within Perilaku kerja % within TOTAL SELURUH PRAKTIK KEPERAWATAN % of Total Count

% within Perilaku kerja % within TOTAL SELURUH PRAKTIK KEPERAWATAN % of Total baik

sedang Perilaku

kerja

Total

baik sedang tidak baik

TOTAL SELURUH PRAKTIK KEPERAWATAN

Total

Chi-Square Tests

76,108a 2 ,000

82,126 2 ,000

51,455 1 ,000

164 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,23.

a.

Crosstab

83 13 2 98

84,7% 13,3% 2,0% 100,0%

89,2% 21,0% 22,2% 59,8%

50,6% 7,9% 1,2% 59,8%

10 49 7 66

15,2% 74,2% 10,6% 100,0%

10,8% 79,0% 77,8% 40,2%

6,1% 29,9% 4,3% 40,2%

93 62 9 164

56,7% 37,8% 5,5% 100,0%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

56,7% 37,8% 5,5% 100,0%

Count

% within Perilaku kerja % within

SUMBER/FASILITAS YANG MEMADAI % of Total Count

% within Perilaku kerja % within

SUMBER/FASILITAS YANG MEMADAI % of Total Count

% within Perilaku kerja % within

SUMBER/FASILITAS YANG MEMADAI % of Total baik

sedang Perilaku

kerja

Total

baik sedang tidak baik

SUMBER/FASILITAS YANG MEMADAI

Total

Chi-Square Tests

77,696a 2 ,000

84,372 2 ,000

66,501 1 ,000

164 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

1 cells (16,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,62.

a.

3.

Uji Multivariat (Regresi Berganda)

Regression

Variables Entered/Removed b

SUMBER/ FASILITAS YANG MEMADAI, TOTAL SELURUH BEBAN KERJA PERAWAT, Total Kepemimp inan, TOTAL SELURUH PRAKTIK KEPERAW ATAN a

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Perilaku kerja b.

Model Summaryb

,731a ,534 ,523 ,340 2,016

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson Predictors: (Constant), SUMBER/FASILITAS YANG MEMADAI, TOTAL SELURUH BEBAN KERJA PERAWAT, Total Kepemimpinan, TOTAL SELURUH PRAKTIK KEPERAWATAN

a.

Dependent Variable: Perilaku kerja b.

ANOVAb

21,079 4 5,270 45,638 ,000a

18,360 159 ,115

39,439 163

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), SUMBER/FASILITAS YANG MEMADAI, TOTAL SELURUH BEBAN KERJA PERAWAT, Total Kepemimpinan, TOTAL SELURUH PRAKTIK KEPERAWATAN

a.

Dependent Variable: Perilaku kerja b.

Coefficientsa

,281 ,091 3,094 ,002

,139 ,049 ,188 2,802 ,006 ,647 1,545

,169 ,059 ,186 2,873 ,005 ,699 1,430

,118 ,058 ,153 2,029 ,044 ,515 1,944

,338 ,054 ,413 6,276 ,000 ,675 1,481

(Constant) Total Kepemimpinan TOTAL SELURUH BEBAN KERJA PERAWAT TOTAL SELURUH PRAKTIK KEPERAWATAN SUMBER/FASILITAS YANG MEMADAI Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Perilaku kerja a.

Charts

Regression Standardized Residual

4 2

0 -2

Fr

eq

ue

nc

y

20

15

10

5

0

Histogram

Dependent Variable: Perilaku Perawat

Mean =-3.33E-16 Std. Dev. =0.964

N =72

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Expe

cted

Cu

m Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Perilaku Perawat

Mean = -3.33E-16 Std. Dev. = 0.964

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

164 26,04 6,341 ,095 ,094 -,095 1,215 ,104 N

Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Perilaku kerja

Test distribution is Normal. a.

Calculated from data. b.

Regression Standardized Predicted Value

2 1

0 -1

-2 -3

Regres

si

on

St

anda

rdi

zed

Resi

dual

3

2

1

0

-1

-2

Scatterplot