Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU
KERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
Dr. PIRNGADI KOTA MEDAN
TAHUN 2010

TESIS

Oleh:

DEPI MASRI
087013006/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA
PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI
KOTA MEDAN TAHUN 2010

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)
dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit
pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara

Oleh:

DEPI MASRI
087013006/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

Judul Tesis

: PENGARUH LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PERILAKU KERJA PERAWAT DI
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI
KOTA MEDAN TAHUN 2010
Nama Mahasiswa
: Depi Masri
Nomor Induk Mahasiswa : 087013006
Program Studi
: S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi
: Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui
Komisi Pembimbing :

(Dr. Khaira Amalia F, S.E, Ak.M.B.A, M.A.P.P.I (Cert) )
Ketua

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si)

(Masnely Lubis, S.Kp, M.A.R.S)
Anggota

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Tanggal Lulus : 17 Februari 2011

Universitas Sumatera Utara

Telah diuji
Pada tanggal : 17 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua
Anggota

: Dr. Khaira Amalia F, S.E, Ak.M.B.A, M.A.P.P.I (Cert)
: 1. Masnely Lubis, S.Kep, M.A.R.S
2. Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S
3. dr. Fauzi, S.K.M

Universitas Sumatera Utara

PERNYATAAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PERILAKU KERJA
PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI
KOTA MEDAN TAHUN 2010

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah
di ajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, Maret 2011

DEPI MASRI

087013006/IKM

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

Pelayanan keperawatan di ruang rawat inap tidak terlepas dari perilaku kerja
perawat dalam memberikan pelayanan. Tingkat kemangkiran perawat di ruang rawat
inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan mengalami peningkatan,
tahun (2008) 9 % perawat mangkir pada jam dinas menjadi 12% pada tahun (2009),
keterlambatan perawat 11-18% pada tahun (2008) menjadi 15-20% pada tahun (2009)
dari jumlah perawat yang bertugas di ruang rawat inap.
Jenis penelitian ini merupakan explanatory survey yang bertujuan untuk
menganalisis pengaruh lingkungan kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali
terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap
perilaku kerja perawat (kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang) di ruang rawat
inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh perawat yang sudah PNS di ruang rawat inap yang
berjumlah 277 orang perawat. Sampel penelitian berjumlah 164 orang perawat yang
diambil dengan simple random sampling. Data diperoleh melalui pengisian
kuesioner, dianalisis dengan menggunakan uji regresi linier berganda pada α = 5%.
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja yang meliputi kepemimpinan
dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang
memadai berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja perawat yang
meliputi kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan perlu menurunkan
tingkat kemangkiran perawat, keterlambatan dan cepat pulang dengan sering dan
terus menerus melakukan supervisi dan audit daftar kehadiran perawat di ruangan.

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Perilaku Kerja, Perawat

Universitas Sumatera Utara

ABSTRACT

Nursing service in the in-patient wards cannot be separated from the work
behavior of nurses in providing service. The absence of the nurses during working
hours increased from 9% in 2008 to 12% in 2009 and the lateness of nurses
increased from 11-18% in 2008 to 15-20% in 2009 of the total number of nurses
working in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of
Medan.
The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of
work environment (leadership and management, control over their workload, control
over their practice, and adequate resources) on the nurses’ work behavior (absence,
lateness and quick return) in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital
in the city of Medan. The populations of this study were 277 nurses and 164 of them
were selected to be the samples for this study through simple random sampling
technique. The data for this study were obtained through distributing questionnaires
to the nurses. The data obtained were analyzed through multiple linear regression
tests at α = 5%.
The result of this study showed that work environment including leadership
and management, control over their workload, control over their practice, and
adequate resources significantly influenced on the nurses’ work behavior which
includes absence, lateness and quick return.
The management of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan is
suggested to minimize the level of nurses’ absence, lateness and quick return through
a continuous supervision and auditing the attendance list of the nurses in the inpatient wards.

Key words: Work Environment, Work Behavior, Nurse

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirahim
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan
taufik dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang
merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi dalam menyelesaikan
pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi
Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara (USU) Medan. Berikut selawat serta salam kita junjungkan kepangkuan Nabi
Besar Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta pengikutnya.
Tesis ini berjudul: “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja
Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan”. Sesungguhnya
tesis ini tidak akan terwujud tanpa izin dari Allah SWT, serta bantuan dari semua
pihak yang telah membantu penulis dalam mengatasi segala kendala dalam
menyelesaikan tesis ini. Oleh karena pada kesempatan ini penulis sampaikan
penghargaan dan ucapan terima kasih yang setulusnya kepada yang mulia Ayahanda
dan Ibunda serta Istri tercinta dan seluruh keluarga atas segala bantuan moril dan
material yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tesis ini.
Selanjutnya ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggitingginya kepada :
1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara Medan.

Universitas Sumatera Utara

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara Medan.
3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.
4. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu
Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara Medan.
5. Dr. Khaira Amalia F, S.E, Ak.M.B.A, M.A.P.P.I (Cert), selaku pembimbing satu
dan Masnely Lubis, S.Kep, M.A.R.S, selaku pembimbing dua yang telah banyak
meluangkan waktu dan kesempatan dalam membimbing dan memberikan
masukan demi kesempurnaan tesis ini.
6. Dr. Drs. Muslich Lufti, M.B.A, I.D.S, dan dr. Fauzi, S.K.M, selaku penguji satu
dan penguji dua yang telah banyak memberikan saran dan masukan demi
kesempurnaan tesisi ini.
7. dr. Dewi Fauziah Syahnan, Sp. THT, selaku Direktur Rumah Sakit Umum Daerah
Dr. Pirngadi Kota Medan.
8. Seluruh staf pengajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara (USU) Medan.
9. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta H. Masri dan ibunda Hj. Murni,
untuk dukungan dan doa yang tak henti-hentinya.

Universitas Sumatera Utara

10. Istri tercinta Vivi Misdia, atas motivasi, kesabaran juga doanya selama penulis
menjalani pendidikan.
11. Seluruh rekan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi
Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara Medan yang telah memberikan dorongan dalam menyelesaikan tesis ini.
12. Seluruh staf akademik/administrasi Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan yang telah
membantu penulis dalam hal surat menyurat.
Atas segala bantuan dan bimbingan yang telah diberikan, maka penulis
memohon kehadiarat Allah SWT semoga mendapat balasan yang setimpal.
Akhirnya penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangannya,
karena penulis yakin tidak ada satupun karya dari tangan manusia yang lahir dalam
keadaan sempurna, maka segala kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari
berbagai pihak sangat penulis harapkan.
Amin ya rabbal ‘alamin
Medan, Maret 2011
P e n u l i s,

DEPI MASRI

Universitas Sumatera Utara

RIWAYAT HIDUP

Depi Masri, lahir pada tanggal 25 Maret 1981 di Medan, berjenis kelamin
Laki – laki, beragama Islam, anak keempat dari tujuh bersaudara dari pasangan
Ayahanda H. Masri dan ibunda Hj. Murni, bertempat tinggal di Medan Provinsi
Sumatera Utara.
Pendidkan formal penulis, dimulai dari pendidikan dasar di Sekolah Dasar
Kartini selesai tahun 1993, Sekolah Menengah Pertama di AR-Raudhatul Hasanah
Medan selesai tahun 1996, Sekolah Menengah Atas di Al-Azhar Medan selesai tahun
1999, Sarjana Kedokteran di Universitas Islam Sumatera Utara Medan tahun 2007.
Mulai bekerja sebagai dokter jaga sejak tahun 2007 di Klinik Madani Medan
sampai sekarang.
Tahun 2008 penulis mengikuti pendidikan lanjutan pada Program Studi S2
Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera
Utara.

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ..........................................................................................................
ABSTRACT ..........................................................................................................
KATA PENGANTAR ........................................................................................
RIWAYAT HIDUP ............................................................................................
DAFTAR ISI .......................................................................................................
DAFTAR TABEL ..............................................................................................
DAFTAR GAMBAR ..........................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................
BAB 1.

PENDAHULUAN
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.

BAB 2.

BAB 3.

i
ii
iii
vi
vii
x
xii
xiii

Latar Belakang ..............................................................................
Permasalahan ................................................................................
Tujuan Penelitian ..........................................................................
Hipotesis ........................................................................................
Manfaat Penelitian ........................................................................

1
6
6
6
7

TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................

8

2.1. Lingkungan Kerja .........................................................................
2.1.1. Pengertian Lingkungan kerja ............................................
2.1.2. Lingkungan Kerja Perawat ...............................................
2.2. Konsep Perilaku.............................................................................
2.2.1. Perilaku manusia................................................................
2.2.2. Standar Perilaku.................................................................
2.2.3. Perilaku Kerja ....................................................................
2.2.4. Pengukuran Perilaku Kerja ................................................
2.3. Landasan Teori .............................................................................
2.4. Kerangka Konsep Penelitian .........................................................

8
8
10
27
27
30
31
33
34
36

METODE PENELITIAN .................................................................

38

3.1. Jenis Penelitian ..............................................................................
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian.........................................................
3.3. Populasi dan Sampel......................................................................
3.4. Metode Pengumpulan Data ..........................................................
3.5. Variabel dan Definisi Operasional ...............................................

38
38
38
40
44

Universitas Sumatera Utara

BAB 4.

3.5.1. Identifikasi Variabel .........................................................
3.5.2. Definisi Operasional Penelitian ........................................
3.6. Metode Pengukuran.......................................................................
3.7. Metode Analisis Data ...................................................................

44
44
45
47

HASIL PENELITIAN .......................................................................

50

4.1. Gambaran Umum .........................................................................
4.1.1. Sejarah Perkembangan .....................................................
4.1.2. Visi dan Misi .....................................................................
4.1.3. Susunan Pegawai dan Jenis Ketenagaan ..........................
4.2. Karakteristik Responden ...............................................................
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .....................
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .........
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja .........
4.3. Analisi Univariat ...........................................................................
4.3.1. Kepemimpinan dan Manajemen .......................................
4.3.2. Kendali terhadap Beban Kerja ..........................................
4.3.3. Kendali terhadap Praktik ..................................................
4.3.4. Sumber yang Memadai .....................................................
4.3.5. Perilaku Kerja Perawat .....................................................
4.4. Pengujian Asumsi Klasik ..............................................................
4.4.1. Uji Normalitas ..................................................................
4.4.2. Uji Multikolineritas ..........................................................
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas .....................................................
4.5. Analisis Bivariat ...........................................................................
4.5.1. Hubungan Antara Kepemimpinan dan Manajemen
dengan Perilaku Kerja Perawat .........................................
4.5.2. Hubungan Antara Kendali terhadap Beban Kerja
dengan Perilaku Kerja Perawat..........................................
4.5.3. Hubungan Antara Kendali terhadap Praktik keperawatan
dengan Perilaku Kerja Perawat .........................................
4.5.4. Hubungan Antara Sumber yang Memadai
dengan Perilaku Kerja Perawat .........................................
4.6. Analisis Multivariat ......................................................................
4.6.1. Pengujian Secara Serempak ..............................................
4.6.2. Pengujian Secara Parsial ....................................................

50
50
50
51
52
52
53
53
54
54
54
57
59
61
64
67
67
69
70
70
71
71
72
73
74
74
76

Universitas Sumatera Utara

BAB 5.

PEMBAHASAN .................................................................................
5.1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja
Perawat di Ruang Rawat Inap .....................................................
5.2. Pengaruh Kepemimpinan dan Manajemen terhadap
Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap ............................
5.3. Pengaruh Kendali Beban Kerja terhadap
Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap.............................
5.4. Pengaruh Kendali Praktik Keperawatan terhadap Perilaku Kerja
Perawat di Ruang Rawat Inap .....................................................
5.5. Pengaruh Sumber/fasilitas yang Memadai terhadap
Perilaku Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap.............................
5.6. Keterbatasan Penelitian ..............................................................

BAB 6.

78

78
78
80
81
83
84

KESIMPULAN DAN SARAN ..........................................................

85

6.1. Kesimpulan .................................................................................
6.2. Saran ...........................................................................................

85
85

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................

87

LAMPIRAN ........................................................................................................

91

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL

No.

Judul

Halaman

3.1.

Jumlah Perawat PNS di Ruang Rawat Inap .............................................

38

3.2.

Definisi Operasional Variabel dan Indikator ...........................................

44

4.1.

Distribusi Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Badan
Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota
Medan Tahun 2010....................................................................................

52

4.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................................

52

4.3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ..............................

53

4.4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..................................

53

4.5.

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..............................

54

4.6.

Distribusi Pendapat Responden tentang Kepemimpinan dan
Manajemen ..............................................................................................

55

4.7.

Kategori Kepemimpinan dan Manajemen ................................................

57

4.8.

Distribusi Pendapat Responden tentang Kendali terhadap Beban Kerja ......

58

4.9.

Kategori Kendali terhadap Beban Kerja .......................................................

59

4.10. Distribusi Pendapat Responden tentang Kendali terhadap Praktik
Keperawatan .............................................................................................

60

4.11. Kategori Kendali terhadap Praktik Keperawatan .....................................

61

4.12. Distribusi Pendapat Responden tentang Sumber yang Memadai..............

62

4.13. Kategori Sumber yang Memadai...............................................................

64

4.14. Distribusi Pendapat Responden tentang Perilaku Kerja Perawat .............

66

4.15. Kategori Perilaku Kerja Perawat ..............................................................

67

Universitas Sumatera Utara

4.16. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test....................................................
4.17. Hasil Uji Multikolineritas .........................................................................

69
69

4.18. Hubungan antara Kepemimpinan dan Manejemen dengan Perilaku
Kerja perawat ...........................................................................................

71

4.19. Hubungan antara Kendali terhadap Beban Kerja dengan Perilaku Kerja
Perawat .....................................................................................................

72

4.20. Hubungan Antara Kendali terhadap Praktik dengan Perilaku Kerja
Perawat .....................................................................................................

73

4.21. Hubungan Antara Sumber yang Memadai dengan Perilaku Kerja
Perawat .....................................................................................................

74

4.22. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ............................................

75

4.23. Nilai Koefisien Determinan .....................................................................

75

4.24. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial .................................................

77

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR
No.

Judul

Halaman

2.1.

Kerangka Konsep Penelitian ......................................................................

37

4.1. Grafik Normalitas Data ..............................................................................

68

4.2. Hasil Uji Heterokedastisitas ........................................................................

70

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN
No.

Judul

Halaman

1.

Kuesioner Penelitian ......................................................................................

91

2.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas................................................................

95

3.

Distribusi Frekuensi (Analisis Univariat) ...................................................... 102

4.

Hasil Uji Chi-Square (Analisis Bivariat) ....................................................... 112

5.

Hasil Uji Regresi Berganda (Analisis Multivariat)....................................... 116

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

Pelayanan keperawatan di ruang rawat inap tidak terlepas dari perilaku kerja
perawat dalam memberikan pelayanan. Tingkat kemangkiran perawat di ruang rawat
inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan mengalami peningkatan,
tahun (2008) 9 % perawat mangkir pada jam dinas menjadi 12% pada tahun (2009),
keterlambatan perawat 11-18% pada tahun (2008) menjadi 15-20% pada tahun (2009)
dari jumlah perawat yang bertugas di ruang rawat inap.
Jenis penelitian ini merupakan explanatory survey yang bertujuan untuk
menganalisis pengaruh lingkungan kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali
terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap
perilaku kerja perawat (kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang) di ruang rawat
inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh perawat yang sudah PNS di ruang rawat inap yang
berjumlah 277 orang perawat. Sampel penelitian berjumlah 164 orang perawat yang
diambil dengan simple random sampling. Data diperoleh melalui pengisian
kuesioner, dianalisis dengan menggunakan uji regresi linier berganda pada α = 5%.
Hasil penelitian menunjukkan lingkungan kerja yang meliputi kepemimpinan
dan manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang
memadai berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja perawat yang
meliputi kemangkiran, keterlambatan dan cepat pulang.
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan perlu menurunkan
tingkat kemangkiran perawat, keterlambatan dan cepat pulang dengan sering dan
terus menerus melakukan supervisi dan audit daftar kehadiran perawat di ruangan.

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Perilaku Kerja, Perawat

Universitas Sumatera Utara

ABSTRACT

Nursing service in the in-patient wards cannot be separated from the work
behavior of nurses in providing service. The absence of the nurses during working
hours increased from 9% in 2008 to 12% in 2009 and the lateness of nurses
increased from 11-18% in 2008 to 15-20% in 2009 of the total number of nurses
working in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of
Medan.
The purpose of this explanatory survey study was to analyze the influence of
work environment (leadership and management, control over their workload, control
over their practice, and adequate resources) on the nurses’ work behavior (absence,
lateness and quick return) in the in-patient wards of Dr. Pirngadi General Hospital
in the city of Medan. The populations of this study were 277 nurses and 164 of them
were selected to be the samples for this study through simple random sampling
technique. The data for this study were obtained through distributing questionnaires
to the nurses. The data obtained were analyzed through multiple linear regression
tests at α = 5%.
The result of this study showed that work environment including leadership
and management, control over their workload, control over their practice, and
adequate resources significantly influenced on the nurses’ work behavior which
includes absence, lateness and quick return.
The management of Dr. Pirngadi General Hospital in the city of Medan is
suggested to minimize the level of nurses’ absence, lateness and quick return through
a continuous supervision and auditing the attendance list of the nurses in the inpatient wards.

Key words: Work Environment, Work Behavior, Nurse

Universitas Sumatera Utara

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang
Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat

dengan karakteristik tersendiri dan dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan
kesehatan, kemajuan teknologi dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus
tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh
masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (Undang-Undang
RI no. 44 tahun 2009).
Berdasarkan Undang-Undang RI No : 44 tahun 2009, tentang rumah sakit
tugas pokok rumah sakit adalah: memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna dengan fungsi a) penyelengaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan
kesehatan,

b)

pemeliharaan

dan

peningkatan

kesehatan

perorangan,

c)

penyelengaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia, d) penyelengaraan
penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan.
Indikator keberhasilan Rumah Sakit yang efektif dan efesien adalah
tersedianya sumber daya manusia yang cukup dengan kualitas yang tinggi,
profesional, sesuai dengan fungsi dan tugas setiap personil (Depkes, 2001).
Laporan hasil pengkajian pengembangan ketenagaan perawat menyebutkan
bahwa yang menjadi isu prioritas utama perawat tentang kondisi kerja antara lain
lingkungan kerja yang kondusif, melaksanakan tugas sesuai dengan kompetensi,

Universitas Sumatera Utara

pendidikan dan pelatihan, sistem penghargaan termasuk kesejahteraan, menghargai
atau menghormati antar profesi, serta ada sarana dan prasarana yang mendukung
terselenggaranya pelayanan (Depkes, 2002). Pengelolaan kondisi kerja di atas secara
adekuat dapat menunjang telaksananya praktik keperawatan profesional yang
berkualitas Hal ini sependapat dengan Registered Nurses Association of British
Colombia (2005), yang mengemukakan untuk mendapatkan asuhan keperawatan
yang berkualitas diperlukan suatu lingkungan praktik keperawatan yang berkualitas
pula.
Lingkungan praktik keperawatan yang tinggi sangat bermanfaat bagi perawat
dan dapat meningkatkan kualitas perawatan klien (Mc Cusker, 2004). Komponen dari
lingkungan kerja perawat ini antara lain meliputi komponen kepemimpinan kendali
terhadap praktik, kendali terhadap beban kerja, dan sumber-sumber yang adekuat
bagi terlaksananya pelayanan keperawatan yang berkualitas (Lowe, 2002).
Komponen lingkungan kerja perawat ini yang akan digali lebih luas didalam
penelitian ini.
Fenomena yang terjadi terkait dengan pelaksanaan praktik keperawatan di
banyak negara masih sering ditemukan perawat menghabiskan waktunya untuk
melakukan pekerjaan diluar keperawatan yang bukan menjadi tanggung jawabnya
dan tentunya kondisi ini akan berdampak pada tidak tersedianya waktu yang cukup
untuk melakukan praktik keperawatan secara berkesinambungan dan komprehensif
bagi klien maupun keluarganaya (Aiken, 2001). Sedangkan Freeman-cook 2004,
dalam (American Association of Critical-Care Nurses 2005), menyebutkan sebagian

Universitas Sumatera Utara

besar perawat merasa tidak memiliki kemampuan berfikir untuk merubah apa yang
tidak mereka sukai dalam lingkungan kerjanya Kondisi ini menunjukkan bahwa
pelaksanaan praktik keperawatan masih belum dilaksanakan secara profesional.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Kamil (2002), di salah satu rumah sakit
di Banda Aceh, menemukan bahwa penerapan proses keperawatan di ruang rawat
inap dilakukan kurang baik sebesar 57,5%. Begitupun dengan penelitian oleh Netty
(2002), di salah satu rumah sakit di Jakarta juga menemukan bahwa penerapan proses
keperawatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana sebesar 41,6% adalah tidak baik.
Penelitian tersebut belum menggali secara terperinci tentang kondisi yang dirasakan
perawat, kemungkinan penyebab penerapan proses keperawatan masih kurang baik
karena masalah lingkungan kerja perawat yang belum diselesaikan dengan baik
sehingga menurunkan kualitas dari hasil kerjanya (Brooks dan Anderson, 2004).
Kualitas pelayanan keperawatan adalah hasil yang ditampilkan oleh perawat
melalui perilaku kerjanya, perilaku kerja adalah perilaku yang berkaitan dengan
tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan
atau tugas (Ilyas, 2001). Oliver dan Anderson dalam Ilyas (2001), menyatakan bahwa
perilaku kerja dapat berupa perilaku kerja positif dan perilaku negatif. Perilaku kerja
positif adalah perilaku kerja yang sesuai dengan tujuan atau norma organisasi, yang
dapat diukur dari produktivitasnya. Perilaku kerja negatif adalah perilaku yang
menyimpang dari tujuan atau norma organisasi.
Pada umumnya perilaku dapat diramalkan jika kita tahu bagaimana seseorang
mempersepsikan situasi dan apa yang dianggap penting baginya (Robbins, 2003).

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan pendapat di atas, perilaku menyimpang akan dapat diramalkan
kecenderungannya jika kita mendapatkan informasi tentang situasi atau persepsi yang
melatarbelakangi perilaku itu muncul.
Menurut Sters dan Porter dalam Vecchio (1995), menggambarkan hubungan
antara sikap, motivasi dan perilaku dapat disimpulkan bahwa yang melatarbelakangi
perilaku diantaranya adalah persepsi. Menurut Gibson (1996), perilaku kerja
dipengaruhi oleh beberapa variabel, diantaranya adalah variabel individu dan variabel
psikologis yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, motivasi, belajar dan
kepribadian Lebih spesifik lagi, Vecchio (1995), menyatakan bahwa perilaku
menyimpang/menarik diri dipengaruhi oleh persepsi seseorang yang berhubungan
dengan pekerjaannya yang didefinisikan sebagai kepuasan kerja.
Melihat perubahan-perubahan yang terjadi pada institusi pelayanan kesehatan,
maka Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan turut bertanggung jawab
terhadap kualitas pelayanan yang diberikan pada pasien. Perilaku kerja harus menjadi
perhatian, sebab perilaku kerja yang profesional akan meningkatkan kualitas
pelayanan. Akan tetapi, pada kenyataannya masih banyak ditemukan perilaku kerja
menyimpang seperti : mangkir dan terlambat datang di tempat kerja yang dilakukan
oleh perawat.
Berdasarkan penelusuran kepustakaan, perilaku kerja seperti : ketidakhadiran /
kemangkiran dan keterlambatan adalah termasuk dalam withdrawal behaviors
(perilaku kerja menarik diri) Selain kemangkiran dan keterlambatan, perilaku
menarik diri lainnya adalah pindah kerja, mengundurkan diri, aktivitas kelompok

Universitas Sumatera Utara

(seperti : Pemogokkan dan mengajukan tuntutan), dan perilaku bermusuhan (Vecchio,
1995). Hasil pengamatan untuk mendapatkan data awal tentang perilaku kerja :
mangkir dan terlambat datang Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan
ditemukan bahwa masih sering perawat meninggalkan tempat kerja pada saat jam
kerja (berdasarkan instruksi direktur Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota
Medan jam kerja tenaga perawat adalah : dinas pagi pukul : 08.00 – 14.30 WIB, dinas
sore pukul : 14.30 – 21.00 WIB, dinas malam pukul : 21.00 – 08.00 WIB).
Berdasarkan wawancara dengan seksi keperawatan, pada tahun 2008
ditemukan 9 % perawat yang berstatus PNS sering mangkir dan 12 % pada tahun
2009. Rata-rata ketidakhadiran pada tahun 2008 mencapai 2-5 hari, dan pada tahun
2009 meningkat menjadi 4-9 hari, keterlambatan perawat 11-18% tahun (2008)
menjadi 15-20% pada tahun (2009) dari jumlah perawat yang bertugas (Keperawatan
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan 2010).
Hasil pengamatan tersebut menunjukkan bahwa telah berlangsung perilaku
mangkir dan terlambat datang ditempat kerja yang dilakukan sebagian perawat PNS.
Walaupun beberapa upaya telah dilakukan, seperti diterbitkannya instruksi direktur
tentang wajib apel pagi dan siang, wajib mengisi absensi bagi pegawai yang bertugas,
tetapi hasilnya masih jauh dari yang diharapkan. Keadaan ini perlu dicermati dan
ditemukan

faktor-faktor

yang

memengaruhinya,

sebab

kemangkiran

dan

keterlambatan cukup besar dampaknya terhadap kualitas pelayanan keperawatan.
Kerugian akan dialami oleh masyarakat yang memanfaatkan jasa pelayanan
dengan tidak diperolehnya pelayanan keperawatan secara optimal.

Universitas Sumatera Utara

Hal inilah yang melatar belakangi perlunya dilakukan penelitian mengenai
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Perilaku Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum
Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

1.2.

Permasalahan
Berdasarkan latar belakang diatas rumusan masalah sebagai berikut : apakah

terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja (kepemimpinan dan manajemen, kendali
terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai) terhadap
Perilaku Kerja Perawat (kemangkiran, keterlambatan, cepat pulang) di Rumah Sakit
Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

1.3.

Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja (kepemimpinan dan

manajemen, kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang
memadai) terhadap perilaku kerja perawat (kemangkiran, keterlambatan, cepat
pulang) di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

1.4.

Hipotesis
Terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja (kepemimpinan dan manajemen,

kendali terhadap beban kerja, kendali terhadap praktik, sumber yang memadai)
terhadap Perilaku Kerja Perawat (kemangkiran, keterlambatan, cepat pulang) di
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan.

Universitas Sumatera Utara

1.5.

Manfaat Penelitian
a) Bagi Rumah Sakit
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi yang berguna
bagi kebijakan manajerial rumah sakit. Kebijakan ini khusunya yang terkait
dengan lingkungan kerja perawat dan perilaku kerjanya.
b) Bagi kepala keperawatan
Hasil penelitian ini dapat memberi arahan dalam merencanakan startegi atau
metode untuk menurunkan atau mencegah perilaku kerja mangkir dan
terlambat pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota
Medan.

c) Bagi Akademisi
Sebagai bahan perbandingan atau referensi pada studi atau penelitian yang
akan datang.

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.

Lingkungan Kerja

2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sangat penting untuk diperhatikan Meskipun lingkungan
kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu rumah sakit, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi
perawatnya dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja
perawat.
Lingkungan Kerja adalah tempat di mana dilakukannya suatu proses produksi
(menciptakan nilai tambah barang/ jasa) temasuk di dalamnya seluruh peralatan yang
digunakan (hardware), sistem dan piranti lunak (software) penunjang kegiatan
tersebut, dan lingkungan lain yang dipengaruhinya, serta orang-orang yang
berinteraksi di dalamnya (Anonim, 2007).
Pengertian lingkungan kerja menurut Anoraga dan Widiyanti (2001),
“Lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan
tersebut bekerja” Secara umum lingkungan kerja di dalam perusahaan ini akan
merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan
pekerjaannya.

Universitas Sumatera Utara

Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut :
Menurut Nitisemito (2000), mendefinisikan lingkungan kerja merupakan sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan.
Menurut Sedarmayanti (2001), mendefinisikan lingkungan kerja sebagai
berikut: “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”
Pekerja akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil kerja yang optimal, apabila diantaranya dipengaruhi atau ditunjang
oleh suatu lingkungan kerja yang sesuai. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik atau
sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Lebih jauh lagi keadaan lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang memengaruhi terbentuknya
suatu kondisi lingkungan kerja.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh
lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Universitas Sumatera Utara

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
memengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Yang dibahas dalam penelitian
ini adalah lingkungan non fisik yang menurut Sedarmayanti (2001) adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan Menurut Nitisemito (2000), perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang
hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri.

2.1.2. Lingkungan Kerja Perawat
Lingkungan kerja praktik keperawatan professional didefinisikan sebagai
karakteristik organisasi yang memfasilitasi terciptanya situasi kerja untuk mendorong
adanya praktik keperawatan profesional dengan melakukan pemberdayaan perawat
melalui pemberian otonomi, akuntabilitas dan kontrol terhadap lingkungan kerja
ketika memberikan asuhan keperawatan serta adanya kolaborasi antara perawat
dengan dokter (Aiken dan Patrician, 2000: Lake, 2002).

Universitas Sumatera Utara

Menciptakan lingkungan praktik profesional merupakan tanggung jawab
bersama antara pemerintah, perawat dan organisasi keperawatan, perawat
bertanggung jawab berperan serta dalam menciptakan dan mempertahankan
lingkungan praktik yang dapat meningkatkan pemberian asuhan yang aman. Oleh
karena itu diperlukan tanggung jawab tiap individu perawat untuk bekerja secara
profesional dan akuntabel (Registered Nurses Association of British Colombia, 2005).
Lake (2002) dalam penelitian merekomendasikan lima sub skala dari Nursing
Work Index (NWI) yang dapat digunakan untuk mengukur pengaruh lingkungan
praktik keperawatan dan outcome pasien Kelima sub skala tersebut meliputi :
(1) partisipasi perawat dalam kegiatan rumah sakit, (2) dasar keperawatan untuk
asuhan berkualitas, (3) kemampuan menajer keperawatan, kepemimpinan dan
dukungan terhadap perawat, (4) kepegawaian dan sumber yang adekuat dan (5)
hubungan kolegial antara dokter dan perawat.
Dimensi lingkungan kerja berkualitas menurut Lowe (2002), meliputi : 1)
kepemimpinan

dan

manajemen

dengan

indikator

meliputi

kepemimpinan,

penghargaan dan penghormatan terhadap manajemen dan tenaga kesehatan serta
partisipasi perawat dalam pembuatan keputusan: 2) kendali terhadap beban kerja
dengan indikator meliputi jam lembur, pemanfaatan staf purna waktu, paruh waktu
dan pengganti sementara: rasio perawat dan pasien kompetensi yang harus dimiliki,
3) kendali terhadap praktik dengan indikator perawat memiliki otonomi terhadap
praktiknya 4) sumber yang memadai untuk terlaksananya praktik keperawatan
profesional dengan indikator adanya peluang untuk pengembangan profesional

Universitas Sumatera Utara

melalui pelatihan atau seminar dan tersedianya peralatan untuk praktik keperawatan
berkualitas.
Kondisi kerja yang baik dapat meningkatkan kualitas hidup dalam bekerja
yang berdampak pada produktivitas kerja tenaga kesehatan profesional yang baik
pula (Currie, 2005). Sedangkan menurut Thoha (2003), perilaku individu dalam
organisasi yaitu pelaksanaan praktik keperawatan dipengaruhi oleh faktor
karakteristik organisasi yang merupakan suatu lingkungan bagi perawat.
Berdasarkan teori-teori tentang lingkungan kerja perawat (lingkungan non
fisik) yang sub variabelnya meliputi (1) kepemimpinan dan manajemen : (2) kendali
terhadap beban kerja: (3) kendali terhadap praktik: (4) sumber yang memadai untuk
melakukan pelayanan keperawatan profesional. Dibawah ini akan diuraikan masingmasing sub variabel yang diteliti tersebut yaitu:

1) Kepemimpinan dan Manajemen
Keberhasilan tujuan organisasi, pemimpin atau manajer dapat tercapai dengan
cara melakukan fungsi manajemen dan kepemimpinan. Pemimpin tidak dapat hanya
melakukan fungsi manajemen saja tetapi pemimpin juga harus memadukan
manajemen dan kepemimpinan. Adapun fungsi manajemen menurut Fayol, 1985
dalam (Marquis dan Huston, 2000) adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengaturan staf, pengarahan, dan pengawasan. Walaupun manajer seringkali
memodifikasi fungsi-fungsi manajemen tersebut, namun pada dasarnya fungsi
tersebut dipandang sebagai proses manajemen. Adapun fungsi-fungsi proses

Universitas Sumatera Utara

manajemen bila dikaitkan dengan keperawatan yang dikutip dari Marquis dan Huston
(2000) adalah seperti berikut ini:
a) Perencanaan dimulai, dengan menetapkan filosofi, tujuan, sasaran, kebijakan,
prosedur, dan peraturan-peraturan di setiap unit, membuat perencanaan jangka
pendek dan jangka panjang untuk mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi
penetapan biaya-biaya untuk setiap kegiatan, serta merencanakan dan mengelola
rencana perubahan.
b) Pengorganisasian,

meliputi

pembentukan

struktur

untuk

melaksanakan

perencanaan, menetapkan metode asuhan keperawatan klien yang paling tepat,
dan mengelompokkan kegiatan untuk mencapai tujuan unit fungsi lainnya adalah
melakukan peran dan fungsi struktur organisasi dan menggunakan power serta
wewenang dengan tepat.
c) Pengaturan staf, dimulai dari melakukan rekrutmen, wawancara, memilih dan
melakukan orientasi karyawan baru, penjadwalan, pengembangan staf, dan
sosialisasi karyawan.
d) Pengarahan, kadang-kadang meliputi beberapa fungsi pengaturan staf. Fungsi ini
mencakupi tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia seperti
memotivasi, mengelola konflik, delegasi, komunikasi, dan memfasilitasi
kolaborasi.
e) Pengawasan, meliputi penampilan kerja, pengawasan mutu, pengawasan etik dan
legal, dan pengawasan profesional dan kolegial.

Universitas Sumatera Utara

Kepemimpinan efektif diartikan sebagai pencapaian tujuan oleh pemimpin
dan pengikutnya (Tappen, 1998). Efektivitas kepemimpinan berarti tujuan pemimpin
dan pengikutnya menjadi menyatu, sehingga tercipta kesatuan dalam mencapai tujuan
secara penuh. Pemimpin memegang peranan yang penting dalam membantu
kelompok, organisasi, atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Kemampuan
kepemimpinan serta keterampilan mengarahkan merupakan faktor penting dalam
efektivitas kepemimpinan organisasi yang sukses, memiliki sebuah ciri utamanya
yaitu kepemimpinan yang dinamis, dan efektif.
Kepemimpinan juga merupakan kebulatan tekad, mimpi-mimpi, inovasi dan
kharisma Sedangkan menurut Marquis dan Huston (2000), kepemimpinan
dilaksanakan oleh seseorang yang mempunyai beberapa fungsi manajemen, dengan
kata lain kepemimpinan keterampilan yang lebih kompleks dan manajemen hanyalah
satu peran dari kepemimpinan. Marquis dan Huston dalam Tappen, (1998),
mengemukakan bahwa kepemimpinan masalah yang sangat penting dalam
manajemen, bahkan dinilai bahwa kepemimpinan merupakan inti manajemen.
Tappen (1998), mengemukakan bahwa semua pemimpin adalah manajer, akan
tetapi tidak sama dengan seorang manajer menjadi seorang pemimpin. Jika manajer
membimbing, mengarahkan, memotivasi dan memimpin dengan memberdayakan
orang lain, maka dapat dikatakan setiap manajer adalah pemimpin. Berdasarkan
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah strategi untuk
melakukan sesuatu melalui orang lain dengan menggunakan fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengkomandoan, pengkoordinasian, dan pengawasan. Sedangkan

Universitas Sumatera Utara

kepemimpinan adalah proses memengaruhi seseorang terhadap orang lain untuk
mencapai visinya.
Manajer biasanya menggunakan kekuatan yang melekat pada jabatannya
organisasi untuk memimpin orang. Sedangkan seorang pemimpin biasanya
memengaruhi orang lain dengan gaya dan keahliannya memimpin tanpa
mengandalkan kekuasaan. Swanburg (1999), mengemukakan bahwa dalam
keperawatan, manajemen berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian,
pengaturan staf, kepemimpinan, dan pengendalian aktivitas-aktivitas keperawatan
pada unit atau departemen keperawatan. Sedangkan Gillies (1996), mengemukakan
bahwa

manajemen

keperawatan

adalah

pengelolaan

keperawatan

dalam

merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengawasi sumber daya
maupun sumber dana, sehingga dapat memberikan pelayanan keperawatan yang
efektif pada klien, keluarga dan masyarakat.
Pelayanan keperawatan di rumah sakit dikelola oleh manajer keperawatan.
Douglas (1992), menyatakan bahwa manajer keperawatan dibagi dalam tiga tingkat,
yaitu (1) manajer puncak (kabid keperawatan) bertanggung jawab terhadap semua
kegiatan,

fasilitas,

dan

pelayanan

keperawatan,

(2)

manajer

menengah

(supervisor/koordinator) bertanggung jawab mengarahkan aktivitas kepala ruangan
dan bertanggung jawab kepada direktur keperawatan atas semua kepala ruangan yang
berada dalam lingkup tanggung jawabnya, (3) manajer bawah (kepala ruangan/ketua
tim atau perawat primer) bertanggung jawab terhadap manajemen asuhan yang
diberikan kepada klien.

Universitas Sumatera Utara

Setiap perawat yang berperan sebagai pemimpin dan manajer pada beberapa
tingkatan dan peran keperawatan, memerlukan kemampuan kepemimpinan dan
keterampilan manajemen. Sebagai pemimpin dan manajer, dia harus mempunyai visi
dan misi organisasi. Manajer yang efektif dalam keperawatan tidak dapat hanya
menekankan peran dan fungsinya pada salah satu peran saja, akan tetapi
mengkombinasikan kedua peran tersebut dengan meningkatkan dan mengembangkan
keterampilan dalam kepemimpinan dan fungsi-fungsi manajemen.
Swanburg (1999), mengemukakan bahwa keterampilan dan manajemen dapat
diperoleh melalui proses belajar, melalui latihan-latihan yang telah didisain untuk
berpikir secara menyeluruh, melaksanakan komponen kepemimpinan dalam semua
fungsi-fungsi manajemen, dan menggunakan pendekatan ilmiah dalam mengatasi
masalah Peran manajer keperawatan dalam mengelola sumber daya keperawatan dan
sumber daya lainnya sangat penting untuk meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan. Manajer keperawatan secara terus menerus dihadapkan dengan proses
pengambilan keputusan dan untuk itu kemampuan manajer untuk berpikir kritis
dalam pengambilan keputusan menentukan kualitas keputusan yang diambil.
Seorang manajer keperawatan bertanggung jawab bukan hanya terhadap
keperawatan klien, tetapi bertanggung jawab atas efektivitas dan efisiensi pelayanan
keperawatan yang diberikan terhadap klien. Manajer keperawatan terdepan yaitu
kepala ruangan memegang peranan penting dalam mengelola sumber daya manusia
dan mengelola fasilitas untuk memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas pada
klien.

Universitas Sumatera Utara

Kepala ruangan sebagai manajer terdepan berperan mengkoordinasikan
aktivitas keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas
kepada klien dan keluarga kepala ruangan memiliki akuntabilitas penuh dalam waktu
24 jam dan tanggung jawab utamanya adalah terhadap proses pelayanan dan hasil
yang diharapkan yaitu hasil yang positif terhadap kesehatan klien baik selama proses
sakit maupun dalam pemulihan kesehatan.
Sebagai manajer terdepan yang langsung mengelola asuhan keperawatan
kepada klien, kepala ruangan harus mampu mengelola staf/perawat pelaksana
maupun sumber-sumber lainnya, sehingga staf termotivasi untuk senantiasa
meningkatkan kinerjanya dan berkoordinasi dengan tenaga kesehatan lainnya dalam
rangka memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas kepada klien.
Tanggung jawab kepala ruangan menurut Depkes (1994) adalah semua yang
terkait dengan asuhan keperawatan klien yang meliputi pengkajian, perencanaan,
implementasi, dan evaluasi asuhan berdasarkan standar, melaksanakan orientasi
pegawai baru, melaksanakan supervisi, mengevaluasi kinerja staf, dan menjaga
komunikasi agar selalu terbuka dengan seluruh perawat pelaksana. Sedangkan fungsi
kepala ruangan adalah (1) melaksanakan fungsi perencanaan yang mel

Dokumen yang terkait

Dokumen baru