Pengaruh Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Organisasi Pembelajaran
Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses
pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan dengan meningkatkan
kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut, sehingga
terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja,
2006:123).
Learning organization adalah suatu organisasi yang menyadari
pentingnya
pelatihan
dan
pengembangan
yang
terkait
dengan
kinerja
berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211).
West dan Burnes dalam Haryanti(2006:16) memberikan penjelasan yang
baik mengenai perbedaan antara pembelajaran organisasi (organizational
learning) dan organisasi pembelajaran (learning organization).Pembelajaran
organisasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan tipe-tipe
aktifitas yang terdapat dalam organisasi pada waktu pembelajaran organisasi
mengacu pada keadaan di dalam maupun di luar organisasi tersebut.Sedangkan
organisasi pembelajaran adalah kemampuan organisasi dalam menciptakan,
mengakusisi, dan mentransfer pengetahuan serta prilaku-prilakunya dalam
menyongsong pengetahuan dan wawasan baru.
8
2.1.1.1 Karakteristik yang Harus Dimiliki Organisasi agar Berhasil Menjadi
Organisasi Pembelajaran
Pramono 2001 dalam Haryanti (2006:16) menyatakan bahwa upaya menjadi
sebuah organisasi pembelajaran bukanlah hal yang mustahil.Upaya pembentukan
organisasi pembelajaran ini harus memperhatikan faktor-faktor budaya, strategi,
struktur, dan lingkungan organisasi yang bersangkutan. Lebih jauh dikemukakan
bahwa ada delapan karakteristik yang harus dimiliki oleh organisasi agar berhasil
menjadi organisasi pembelajaran, yaitu:
1. Adanya peluang untuk belajar bagi seluruh komponen yang ada dalam
organisasi, bukan hanya secara formal tetapi juga terwujud dalam aktivitas
sehari-hari.
2. Adanya perancangan struktur dan budaya organisasi yang menjamin,
merangsang, dan memungkinkan seluruh komponen yang ada dalam
organisasi untuk belajar, menanyakan praktek manajemen yang ada selama
ini, bereksperimen, dan berkontribusi dengan ide-ide baru yang lebih
segar.
3. Adanya insentif bagi para manajer yang selalu menggunakan prinsip
keterbukaan dan partisipasif dalam setiap proses pengambilan keputusan.
4. Adanya prinsip penerimaan terhadap kemungkinan timbulnya kesalahan
sebagai bagian dari proses pembelajaran.
5. Adanya kesempatan dan hak yang sama bagi seluruh karyawan tanpa
terkecuali untuk melakukan kegiatan pembelajaran.
9
6. Adanya keterbukaan sistem manajemen data dan akuntansi yang bias
diakses oleh para pengguna yang lebih luas namun berkompeten.
7. Semakin kaburnya batas-batas yang ada antara karyawan dan antar
departemen sehingga memungkinkan terciptanya keterbukaan komunikasi
dan hubungan pemasok-pelanggan (supplier-customer relationship) dalam
setiap tahapan proses manajemen.
8. Adanya pemahaman bahwa keputusan pimpinan bukanlah solusi yang
lengkap tetapi lebih sebagai eksperimen yang masuk akal (rational
experiment).
2.1.1.2 DimensiLearning Organization
Adapun yang menjadi dimensi learning organization menurut Senge dalam
Tjakraatmadja (2006:153), yaitu:
1. Disiplin Personal Mastery
Disiplin yang mendorong sebuah organisasi untuk terus-menerus belajar
bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika
individu-individu para anggota organisasi mau dan mampu terus belajar
menjadikan dirinya seorang master di bidang ilmunya. Disiplin personal
mastery terbentuk dicirikan oleh tumbuhnya keterampilan-keterampilan
individual
para
anggota
organisasi
kontemplasi
(refleksi)
diri;
keterampilan untuk memahami akan kelebihan dan kelemahan
kompetensi intelektual, emosional maupun social dirinya; serta
keterampilan untuk melakukan revisi atas visi pribadinya, dan kemudian
10
keterampilan untuk membangun kondisi kerja yang sesuai dengan
keadaan organisasinya.
2. Disiplin Berbagi Visi
Organisasi pembelajaran membutuhkan visi bersama, visi yang
disepakati oleh seluruh anggota organisasinya. Visi bersama ini akan
menjadi kompas dan sekaligus pemicu semangat dan komitmen untuk
selalu bersama sehingga menumbuhkan motivasi kepada para karyawan
untuk
belajar
dan
terus
belajar
meningkatkan
kompetensinya.
Keterampilan untuk menyesuaikan antara visi pribadi dengan visi
organisasi, serta keterampilan berbagi visi agar mencapai tujuan pribadi
yang terkandung dalam visi bersama organisasi, merupakan disiplin
individual yang dibutuhkan untuk membangun disiplin berbagi
visi.Artinya, untuk menumbuhkan komitmen dan performansi yang
tinggi dari seluruh karyawan, harus dimulai dari adanya visi bersama.
3. Disiplin Mental Model
Organisasi akan mengalami kesulitan untuk secara akurat mampu
melihat berbagai realitas yang ada, jika para anggota organisasi tidak
mampu merumuskan asumsi serta nilai-nilai yang tepat untuk digunakan
sebagai basis cara berpikir maupun cara memandang berbagai
permasalahan organisasi. Keterampilan untuk menemukan prinsip dan
nilai-nilai bersama, serta tumbuhnya semangat berbagi nilai untuk
menumbuhkan keyakinan bersama sehingga menguatkan semangat dan
11
komitmen kebersamaan, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk
membangun disiplin model mental organisasi.
4. Disiplin Pembelajaran Tim
Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok
tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya
untuk dapat bertindak sesuai dengan rencana bersama. Kemampuan
untuk bertindak merupakan prasyarat untuk menciptakan nilai tambah
organisasi karena rencana tanpa diikuti tindakan nyata merupakan ilusi
belaka. Masalahnya, kemampuan untuk bertindak sesuai dengan rencana
bersama sering terhambat hanyalah karena kita tidak mampu
berkomunikasi dan berkoordinasi secara benar dengan pihak lain. Untuk
itu, semangat berdialog, keterampilan berkerjasama tim, kemampuan
belajar dan beradaptasi, serta usaha untuk meningkatkan partisipasi,
merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin
pembelajaran tim.
5. Disiplin Berpikir Sistemik
Melengkapi
keempat
disiplin
dengan
disiplin
sistemik,
yaitu
keterampilan untuk memahami struktur hubungan antara berbagai faktor
internal maupun eksternal yang mempengaruhi eksistensi organisasi,
keterampilan untuk berpikir integrative dan tuntas, keterampilan untuk
berpikir komprehensif, serta keterampilan untuk membangun organisasi
yang adaptif, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun
disiplin belajar sistemik.
12
2.1.2 Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan atau dicirikan
oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan dibidang tersebut (Wibowo, 2007:86). Kompetensi merupakan
karakteristik, sikap dan perilaku dari orang-orang yang menghasilkan output kerja
yang unggul. Oleh karena itu cara untuk mengukur kompetensi adalah melalui
pengamatan/observasi, Competency Based Interview/CBI (Wawancara Berbasis
Kompetensi), dsb.
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:87) menyatakan bahwa
kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan
cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode
waktu cukup lama. Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan
melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang
dimiliki.Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat,
dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi,
atau berorientasi bisnis (Mondy, 2008:261).
Kompetensi sangat penting dalam suatu perusahaan.Dengan adanya
kompetensi, perusahaan dapat menentukan standar pengetahuan, keahlian,
kemampuan kerja seseorang atas bidang tertentu, yang digunakan saat melakukan
rekrutmen calon karyawan, maupun saat melakukan seleksi untuk keperluan
13
promosi karyawan.Adanya kompetensi juga memudahkan perusahaan dalam
mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang dan melakukan pemetaan
karyawan.Dari kompetensi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih mengetahui
bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, menyesuaikan
perilakunya dengan prioritas dan tujuan perusahaan, mengendalikan diri saat
menghadapi masalah/tekanan, dsb. Berdasarkan pengukuran pada kompetensi
pula, dapat diketahui kompetensi-kompetensi apa saja yang perlu dikembangkan
pada masing-masing karyawan sehingga kinerjanya dapat meningkat. Kompetensi
digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan perilaku dan
kinerja seseorang sehingga lebih terarah, tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan.
2.1.2.1 Tujuan Kompetensi
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16-19) kompetensi dalam
organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:
a. Pembentukkan pekerjaan (job design)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran,
dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran,
dan tanggung jawab rtersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar
kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta
jenis
usaha.
Sedangkan
kompetensi
prilaku
digunakan
untuk
meggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar
dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
14
b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan
merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan
bobot suatupekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentuk kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukkan pekerjaan
serta
penentuan
persyaratan
atau
kualifikasi
orang
yang
layak
melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai
salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan
pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan
atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and
development)
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka
fondasi yang kuat.Kekuatan dan kerangka fondasi ditentukan oleh
kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau
motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi.Kompetensi dapat
menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukkan dan pengembangan
organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua
orang kearah organisasi.
15
e. Membentuk dan memperkuat nlai dan budaya perusahaan (company
culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja
yang produktif.Pembentukkan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti perusahaan.
f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran
yang akan menompang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (carier management
and employee’s assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi
karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang
dimiliki.Melalui
assessment
center
(pusat
penilaian
potensi
karyawan),penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan
karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
h. Sistem imbal jasa (reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka
pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa
yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan
mendukung pelaksanaan system kompetensi yang digunakan oleh
16
perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik
akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam
perusahaan.
2.1.2.2 Dimensi Kompetensi Sumber Daya Manusia
Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia yaitu
(Hutapea dan Nurianna, 2008:28) :
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan dibidangnya masing-masing
yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,
prosedur, dan teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik
yang tepat dan benar.
b. Keterampilan individu meliputi:
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c. Sikap kerja yang meliputi:
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja
2) Adanya semangat kerja yang tinggi
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian.
Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah, keterampilan kognitif
maupun keterampilan perilaku, tujuan,konsep diri, sikap atau nilai.Setiap orang
17
dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku
unggul atau yang berprestasi rata-rata.
2.1.2.3 Kategori Kompetensi
Zwell dalam Wibowo (2007:93) memberikan lima kategori kompetensi
yang terdiri:
a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja,
mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.
b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship
meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi,
kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik,
dll.
c. Personal attribute merupakan kompetensi interinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi:
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas
keputusan, dll.
d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang.
e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
18
Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi: berpikir strategis,
orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen
organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.
2.1.2.4 Tingkatan Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:96) mengelompokkan tiga
tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan
baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar
yang baik.
2. Image Attribute
a. Sosial rate merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh
kelompok sosial atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau
pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self image merupakan pandangan orang terhadap diri sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai
pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Characteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku misalnya, menjadi
pendengar yang baik.
19
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin
mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Suntoro dalam Pabundu (2006: 30) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Pengertian kinerja atau performance menurut Moeheriono (2009: 60)
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Berdasarkan hal-hal diatas penulis mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil
pekerjaan atau output seorang individu maupun kelompok yang dipengaruhi
beberapa faktor untuk tercapainya suatu tujuan organisasi.
2.1.3.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005: 14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh
tiga faktor:
20
1. Faktor individual yang terdiri dari,
Kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari,
Persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran dan
motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari,
Sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job-design.
2.1.3.3 Indikator dan Dimensi Kinerja Karyawan
Bernadin dalam Edwardin (2006:12-13) menyatakan ada 6 dimensi kinerja
pegawai secara individu, namun dalam penelitian ini menggunakan 3 dimensi
yang relavan antara lain:
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekatin sempurna dalam
arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
3. Efektivitas
Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna
sumber daya.
21
2.2 Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini disajikan
pada Tabel 2.1 sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1.
Nama
Peneliti
Makrufah
(2011)
2.
Prasetyo
(2011)
3.
Uniati
(2014)
No
Nama
Peneliti
Judul Penelitian
Pengaruh Budaya
dan Pembelajaran
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Hotel
Bumi Surabaya
Pengaruh
Motivasi,
Kompetensi, dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan
PT.
Asuransi
Jiwasraya, Tbk Di
Surabaya
Learning
Organization,
Komitmen Pada
Organisasi,
Kepuasan Kerja,
Efektivitas kerja,
dan Dampaknya
Terhadap Kinerja
Organisasi (Studi
Kasus
Staf
Administrasi UK
Petra Surabaya)
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Budaya (X1)
Pembelajaran
Organisasi
(X2), dan
Kinerja
Karyawan
(Y)
Hasil Penelitian
Budaya dan Pembelajaran
Organisasi secara parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja karyawan
Hotel Bumi Surabaya.
Budaya
organisasi
mempunyai
pengaruh
dominan terhadap kinerja
karyawan
Hotel
Bumi
Surabaya
Motivasi
(X1),
Kompetensi
(X2), dan
Komitmen
Organisasi
(X3), dan
Kinerja
Karyawan
(Y)
Learning
Organization
(X1),
KomitmenPa
da Organisasi
(X2),
Kepuasan
Kerja (X3)
Efektivitas
(X4), dan
Kinerja (Y)
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
Motivasi
kerja,
Kompetensi, dan Komitmen
Organisasi
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Learning Organization
tidak berpengaruh terhadap
Kinerja
Organisasi.
Sementara Kepuasan Kerja,
Komitmen pada Organisasi,
dan Penerapan Sistem ISO
memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Organisasi.
22
4.
Emmyah
(2009)
5.
Saragih
(2011)
Pengaruh
Kompetensi
Terhadap Kinerja
Pegawai
Pada
Politeknik Negeri
Ujung Pandang
Pengetahuan
(X1.1),
Keterampilan
(X1.2),
Konsep Diri
(X1.3), dan
Karakteristik
Pribadi
(X1.4), dan
Kinerja
Pegawai (Y)
Pengaruh
Organisasi
Organisasi
Pembelajaran
Pembelajaran
(X1) dan
(Learning
Kompetensi
Organization)
(X2), dan
dan Kompetensi Kinerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan Pada (Y)
PT. Bank Negara
Indonesia
(Persero)
Tbk
Cabang
USU
Medan
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
secara
parsial
Kompetensi
(Pengetahuan,
Keterampilan, Konsep diri,
dan Karakteristik pribadi)
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
organisasi
pembelajaran dan kompetensi
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Negara
Indonesia
(Persero)
Tbk
Cabang USU Medan.
Variabel
Organisasi
Pembelajaran
merupakan
variabel yang paling dominan
mempengaruhi
kinerja
karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses
pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan dengan meningkatkan
kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut, sehingga
terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja,
2006:123).
Learning organization adalah suatu lembaga yang menyadari
pentingnya
pelatihan
dan
pengembangan
yang
terkait
dengan
kinerja
berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211).
Salah satu strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan
yang berkompeten adalah dengan cara menciptakan karyawan yang loyal dan
23
berkomitmen dalam organisasi. Pembelajaran diperlukan bagi karyawan dimana
karyawan dituntut untuk memiliki wawasan yang luas, kreatif, dan mampu
berkomunikasi secara lisan maupun tulisan.Aset utama dalam suatu perusahaan
yaitu memiliki karyawan atau tenaga kerja yang berpengetahuan karena
perkembangan ekonomi saat ini lebih dilandaskan kepada pengetahuan
(knowledge worker). Karyawan yang berkompeten sangat di perlukan dalam
organisasi sehingga pembelajaran di dalam nya dapat terus di ikuti dan kemajuan
perusahaan akan semakin meningkat.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan atau dicirikan
oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan dibidang tersebut (Wibowo, 2007:86).
Karyawan yang berkompeten memiliki kreatifitas yang tinggi dalam bekerja.
Perubahan-perubahan lingkungan yang akan muncul menuntut kreatifitas seorang
pekerja untuk lebih di tingkatkan. Lingkungan di dalam organisasi harus nyaman
dan aman sehingga menjadikan para pekerja memiliki semangat kerja yang
tinggi.Kemampuan dalam perencanaan juga tentu menjadikan karyawan maupun
organisasi semakin berwawasan luas, berevolusi dengan cepat dan hasil kerja
yang memuaskan.
Kinerja karyawan yang baik dapat terbentuk jika terdapat learning
organization dan kompetensi yang kuat didalam perusahaan (Haryanti, 2006:11).
24
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Berdasarkan uraian diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini
disajikan pada Gambar 2.1 berikut:
Organisasi
Pembelajaran
(X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kompetensi
(X2)
Gambar 2.1Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan teoritis pada penelitian ini maka
dapat disimpulkan bahwa hipotesis pada penelitian ini adalah:
1. Organisasi Pembelajaran berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawanpada PT. Bank Mega Tbk cabang Maulana Lubis Medan.
2. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada PT.
Bank Mega Tbk cabang Maulana Lubis Medan.
3. Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawanpada PT. Bank Mega Tbk cabang Maulana Lubis
Medan.
25
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Organisasi Pembelajaran
Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses
pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan dengan meningkatkan
kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut, sehingga
terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja,
2006:123).
Learning organization adalah suatu organisasi yang menyadari
pentingnya
pelatihan
dan
pengembangan
yang
terkait
dengan
kinerja
berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211).
West dan Burnes dalam Haryanti(2006:16) memberikan penjelasan yang
baik mengenai perbedaan antara pembelajaran organisasi (organizational
learning) dan organisasi pembelajaran (learning organization).Pembelajaran
organisasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan tipe-tipe
aktifitas yang terdapat dalam organisasi pada waktu pembelajaran organisasi
mengacu pada keadaan di dalam maupun di luar organisasi tersebut.Sedangkan
organisasi pembelajaran adalah kemampuan organisasi dalam menciptakan,
mengakusisi, dan mentransfer pengetahuan serta prilaku-prilakunya dalam
menyongsong pengetahuan dan wawasan baru.
8
2.1.1.1 Karakteristik yang Harus Dimiliki Organisasi agar Berhasil Menjadi
Organisasi Pembelajaran
Pramono 2001 dalam Haryanti (2006:16) menyatakan bahwa upaya menjadi
sebuah organisasi pembelajaran bukanlah hal yang mustahil.Upaya pembentukan
organisasi pembelajaran ini harus memperhatikan faktor-faktor budaya, strategi,
struktur, dan lingkungan organisasi yang bersangkutan. Lebih jauh dikemukakan
bahwa ada delapan karakteristik yang harus dimiliki oleh organisasi agar berhasil
menjadi organisasi pembelajaran, yaitu:
1. Adanya peluang untuk belajar bagi seluruh komponen yang ada dalam
organisasi, bukan hanya secara formal tetapi juga terwujud dalam aktivitas
sehari-hari.
2. Adanya perancangan struktur dan budaya organisasi yang menjamin,
merangsang, dan memungkinkan seluruh komponen yang ada dalam
organisasi untuk belajar, menanyakan praktek manajemen yang ada selama
ini, bereksperimen, dan berkontribusi dengan ide-ide baru yang lebih
segar.
3. Adanya insentif bagi para manajer yang selalu menggunakan prinsip
keterbukaan dan partisipasif dalam setiap proses pengambilan keputusan.
4. Adanya prinsip penerimaan terhadap kemungkinan timbulnya kesalahan
sebagai bagian dari proses pembelajaran.
5. Adanya kesempatan dan hak yang sama bagi seluruh karyawan tanpa
terkecuali untuk melakukan kegiatan pembelajaran.
9
6. Adanya keterbukaan sistem manajemen data dan akuntansi yang bias
diakses oleh para pengguna yang lebih luas namun berkompeten.
7. Semakin kaburnya batas-batas yang ada antara karyawan dan antar
departemen sehingga memungkinkan terciptanya keterbukaan komunikasi
dan hubungan pemasok-pelanggan (supplier-customer relationship) dalam
setiap tahapan proses manajemen.
8. Adanya pemahaman bahwa keputusan pimpinan bukanlah solusi yang
lengkap tetapi lebih sebagai eksperimen yang masuk akal (rational
experiment).
2.1.1.2 DimensiLearning Organization
Adapun yang menjadi dimensi learning organization menurut Senge dalam
Tjakraatmadja (2006:153), yaitu:
1. Disiplin Personal Mastery
Disiplin yang mendorong sebuah organisasi untuk terus-menerus belajar
bagaimana menciptakan masa depannya, yang hanya akan terbentuk jika
individu-individu para anggota organisasi mau dan mampu terus belajar
menjadikan dirinya seorang master di bidang ilmunya. Disiplin personal
mastery terbentuk dicirikan oleh tumbuhnya keterampilan-keterampilan
individual
para
anggota
organisasi
kontemplasi
(refleksi)
diri;
keterampilan untuk memahami akan kelebihan dan kelemahan
kompetensi intelektual, emosional maupun social dirinya; serta
keterampilan untuk melakukan revisi atas visi pribadinya, dan kemudian
10
keterampilan untuk membangun kondisi kerja yang sesuai dengan
keadaan organisasinya.
2. Disiplin Berbagi Visi
Organisasi pembelajaran membutuhkan visi bersama, visi yang
disepakati oleh seluruh anggota organisasinya. Visi bersama ini akan
menjadi kompas dan sekaligus pemicu semangat dan komitmen untuk
selalu bersama sehingga menumbuhkan motivasi kepada para karyawan
untuk
belajar
dan
terus
belajar
meningkatkan
kompetensinya.
Keterampilan untuk menyesuaikan antara visi pribadi dengan visi
organisasi, serta keterampilan berbagi visi agar mencapai tujuan pribadi
yang terkandung dalam visi bersama organisasi, merupakan disiplin
individual yang dibutuhkan untuk membangun disiplin berbagi
visi.Artinya, untuk menumbuhkan komitmen dan performansi yang
tinggi dari seluruh karyawan, harus dimulai dari adanya visi bersama.
3. Disiplin Mental Model
Organisasi akan mengalami kesulitan untuk secara akurat mampu
melihat berbagai realitas yang ada, jika para anggota organisasi tidak
mampu merumuskan asumsi serta nilai-nilai yang tepat untuk digunakan
sebagai basis cara berpikir maupun cara memandang berbagai
permasalahan organisasi. Keterampilan untuk menemukan prinsip dan
nilai-nilai bersama, serta tumbuhnya semangat berbagi nilai untuk
menumbuhkan keyakinan bersama sehingga menguatkan semangat dan
11
komitmen kebersamaan, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk
membangun disiplin model mental organisasi.
4. Disiplin Pembelajaran Tim
Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota kelompok
tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya
untuk dapat bertindak sesuai dengan rencana bersama. Kemampuan
untuk bertindak merupakan prasyarat untuk menciptakan nilai tambah
organisasi karena rencana tanpa diikuti tindakan nyata merupakan ilusi
belaka. Masalahnya, kemampuan untuk bertindak sesuai dengan rencana
bersama sering terhambat hanyalah karena kita tidak mampu
berkomunikasi dan berkoordinasi secara benar dengan pihak lain. Untuk
itu, semangat berdialog, keterampilan berkerjasama tim, kemampuan
belajar dan beradaptasi, serta usaha untuk meningkatkan partisipasi,
merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun disiplin
pembelajaran tim.
5. Disiplin Berpikir Sistemik
Melengkapi
keempat
disiplin
dengan
disiplin
sistemik,
yaitu
keterampilan untuk memahami struktur hubungan antara berbagai faktor
internal maupun eksternal yang mempengaruhi eksistensi organisasi,
keterampilan untuk berpikir integrative dan tuntas, keterampilan untuk
berpikir komprehensif, serta keterampilan untuk membangun organisasi
yang adaptif, merupakan disiplin yang dibutuhkan untuk membangun
disiplin belajar sistemik.
12
2.1.2 Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan atau dicirikan
oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan dibidang tersebut (Wibowo, 2007:86). Kompetensi merupakan
karakteristik, sikap dan perilaku dari orang-orang yang menghasilkan output kerja
yang unggul. Oleh karena itu cara untuk mengukur kompetensi adalah melalui
pengamatan/observasi, Competency Based Interview/CBI (Wawancara Berbasis
Kompetensi), dsb.
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:87) menyatakan bahwa
kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan
cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode
waktu cukup lama. Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan
melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang
dimiliki.Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat,
dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi,
atau berorientasi bisnis (Mondy, 2008:261).
Kompetensi sangat penting dalam suatu perusahaan.Dengan adanya
kompetensi, perusahaan dapat menentukan standar pengetahuan, keahlian,
kemampuan kerja seseorang atas bidang tertentu, yang digunakan saat melakukan
rekrutmen calon karyawan, maupun saat melakukan seleksi untuk keperluan
13
promosi karyawan.Adanya kompetensi juga memudahkan perusahaan dalam
mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang dan melakukan pemetaan
karyawan.Dari kompetensi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih mengetahui
bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, menyesuaikan
perilakunya dengan prioritas dan tujuan perusahaan, mengendalikan diri saat
menghadapi masalah/tekanan, dsb. Berdasarkan pengukuran pada kompetensi
pula, dapat diketahui kompetensi-kompetensi apa saja yang perlu dikembangkan
pada masing-masing karyawan sehingga kinerjanya dapat meningkat. Kompetensi
digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan perilaku dan
kinerja seseorang sehingga lebih terarah, tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan.
2.1.2.1 Tujuan Kompetensi
Menurut Hutapea dan Nurianna (2008:16-19) kompetensi dalam
organisasi atau perusahaan pada umumnya bertujuan untuk:
a. Pembentukkan pekerjaan (job design)
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran,
dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran,
dan tanggung jawab rtersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar
kecilnya perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta
jenis
usaha.
Sedangkan
kompetensi
prilaku
digunakan
untuk
meggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar
dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
14
b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang
digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan
merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan
bobot suatupekerjaan.Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentuk kompetensi.
c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)
Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukkan pekerjaan
serta
penentuan
persyaratan
atau
kualifikasi
orang
yang
layak
melaksanakan pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai
salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan
pedoman untuk menyeleksi calon karyawan yang akan menduduki jabatan
atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and
development)
Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka
fondasi yang kuat.Kekuatan dan kerangka fondasi ditentukan oleh
kemampuan teknis, nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau
motivasi orang-orang yang bekerja dalam organisasi.Kompetensi dapat
menjadi fondasi yang kuat untuk pembentukkan dan pengembangan
organisasi kearah organisasi yang produktif dan kreatif apabila semua
orang kearah organisasi.
15
e. Membentuk dan memperkuat nlai dan budaya perusahaan (company
culture)
Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja
yang produktif.Pembentukkan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan
kompetensi inti perusahaan.
f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran
yang akan menompang proses pembelajaran yang berkesinambungan.
g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (carier management
and employee’s assessment)
Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu
perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi
karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang
dimiliki.Melalui
assessment
center
(pusat
penilaian
potensi
karyawan),penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan
karier yang lebih terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.
h. Sistem imbal jasa (reward system)
Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka
pekerjaan yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa
yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi individu akan
mendukung pelaksanaan system kompetensi yang digunakan oleh
16
perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya, sistem kompetensi yang baik
akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa yang berlaku dalam
perusahaan.
2.1.2.2 Dimensi Kompetensi Sumber Daya Manusia
Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia yaitu
(Hutapea dan Nurianna, 2008:28) :
a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:
1) Mengetahui dan memahami pengetahuan dibidangnya masing-masing
yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan.
2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,
prosedur, dan teknik yang baru dalam perusahaan.
3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik
yang tepat dan benar.
b. Keterampilan individu meliputi:
1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.
2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.
c. Sikap kerja yang meliputi:
1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja
2) Adanya semangat kerja yang tinggi
3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/pengorganisasian.
Kompetensi dapat berupa penguasaan masalah, keterampilan kognitif
maupun keterampilan perilaku, tujuan,konsep diri, sikap atau nilai.Setiap orang
17
dapat diukur dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk membedakan perilaku
unggul atau yang berprestasi rata-rata.
2.1.2.3 Kategori Kompetensi
Zwell dalam Wibowo (2007:93) memberikan lima kategori kompetensi
yang terdiri:
a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja,
mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.
b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship
meliputi, kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi,
kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik,
dll.
c. Personal attribute merupakan kompetensi interinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi:
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas
keputusan, dll.
d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang.
e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
18
Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi: berpikir strategis,
orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen
organisasional, membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.
2.1.2.4 Tingkatan Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Wibowo (2007:96) mengelompokkan tiga
tingkatan kompetensi yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan
baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar
yang baik.
2. Image Attribute
a. Sosial rate merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh
kelompok sosial atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau
pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan.
b. Self image merupakan pandangan orang terhadap diri sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai
pengembang atau manajer yang berada di atas.
3. Personal Characteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku misalnya, menjadi
pendengar yang baik.
19
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam
bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin
mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Suntoro dalam Pabundu (2006: 30) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Pengertian kinerja atau performance menurut Moeheriono (2009: 60)
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Berdasarkan hal-hal diatas penulis mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil
pekerjaan atau output seorang individu maupun kelompok yang dipengaruhi
beberapa faktor untuk tercapainya suatu tujuan organisasi.
2.1.3.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005: 14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh
tiga faktor:
20
1. Faktor individual yang terdiri dari,
Kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari,
Persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran dan
motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari,
Sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job-design.
2.1.3.3 Indikator dan Dimensi Kinerja Karyawan
Bernadin dalam Edwardin (2006:12-13) menyatakan ada 6 dimensi kinerja
pegawai secara individu, namun dalam penelitian ini menggunakan 3 dimensi
yang relavan antara lain:
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekatin sempurna dalam
arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
3. Efektivitas
Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna
sumber daya.
21
2.2 Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini disajikan
pada Tabel 2.1 sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
1.
Nama
Peneliti
Makrufah
(2011)
2.
Prasetyo
(2011)
3.
Uniati
(2014)
No
Nama
Peneliti
Judul Penelitian
Pengaruh Budaya
dan Pembelajaran
Organisasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan Hotel
Bumi Surabaya
Pengaruh
Motivasi,
Kompetensi, dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan
PT.
Asuransi
Jiwasraya, Tbk Di
Surabaya
Learning
Organization,
Komitmen Pada
Organisasi,
Kepuasan Kerja,
Efektivitas kerja,
dan Dampaknya
Terhadap Kinerja
Organisasi (Studi
Kasus
Staf
Administrasi UK
Petra Surabaya)
Judul Penelitian
Variabel
Penelitian
Budaya (X1)
Pembelajaran
Organisasi
(X2), dan
Kinerja
Karyawan
(Y)
Hasil Penelitian
Budaya dan Pembelajaran
Organisasi secara parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja karyawan
Hotel Bumi Surabaya.
Budaya
organisasi
mempunyai
pengaruh
dominan terhadap kinerja
karyawan
Hotel
Bumi
Surabaya
Motivasi
(X1),
Kompetensi
(X2), dan
Komitmen
Organisasi
(X3), dan
Kinerja
Karyawan
(Y)
Learning
Organization
(X1),
KomitmenPa
da Organisasi
(X2),
Kepuasan
Kerja (X3)
Efektivitas
(X4), dan
Kinerja (Y)
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
Motivasi
kerja,
Kompetensi, dan Komitmen
Organisasi
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
Variabel
Penelitian
Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa Learning Organization
tidak berpengaruh terhadap
Kinerja
Organisasi.
Sementara Kepuasan Kerja,
Komitmen pada Organisasi,
dan Penerapan Sistem ISO
memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
Organisasi.
22
4.
Emmyah
(2009)
5.
Saragih
(2011)
Pengaruh
Kompetensi
Terhadap Kinerja
Pegawai
Pada
Politeknik Negeri
Ujung Pandang
Pengetahuan
(X1.1),
Keterampilan
(X1.2),
Konsep Diri
(X1.3), dan
Karakteristik
Pribadi
(X1.4), dan
Kinerja
Pegawai (Y)
Pengaruh
Organisasi
Organisasi
Pembelajaran
Pembelajaran
(X1) dan
(Learning
Kompetensi
Organization)
(X2), dan
dan Kompetensi Kinerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan Pada (Y)
PT. Bank Negara
Indonesia
(Persero)
Tbk
Cabang
USU
Medan
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
secara
parsial
Kompetensi
(Pengetahuan,
Keterampilan, Konsep diri,
dan Karakteristik pribadi)
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
organisasi
pembelajaran dan kompetensi
berpengaruh
positif
dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Bank Negara
Indonesia
(Persero)
Tbk
Cabang USU Medan.
Variabel
Organisasi
Pembelajaran
merupakan
variabel yang paling dominan
mempengaruhi
kinerja
karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Proses belajar individual terjadi jika anggota organisasi mengalami proses
pemahaman terhadap konsep-konsep baru, yang dilanjutkan dengan meningkatkan
kemampuan dan pengalaman untuk merealisasikan konsep tersebut, sehingga
terjadi perubahan atau perbaikan nilai tambah organisasi (Tjakraatmadja,
2006:123).
Learning organization adalah suatu lembaga yang menyadari
pentingnya
pelatihan
dan
pengembangan
yang
terkait
dengan
kinerja
berkelanjutan dan mau mengambil tindakan yang tepat (Mondy, 2008:211).
Salah satu strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan
yang berkompeten adalah dengan cara menciptakan karyawan yang loyal dan
23
berkomitmen dalam organisasi. Pembelajaran diperlukan bagi karyawan dimana
karyawan dituntut untuk memiliki wawasan yang luas, kreatif, dan mampu
berkomunikasi secara lisan maupun tulisan.Aset utama dalam suatu perusahaan
yaitu memiliki karyawan atau tenaga kerja yang berpengetahuan karena
perkembangan ekonomi saat ini lebih dilandaskan kepada pengetahuan
(knowledge worker). Karyawan yang berkompeten sangat di perlukan dalam
organisasi sehingga pembelajaran di dalam nya dapat terus di ikuti dan kemajuan
perusahaan akan semakin meningkat.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan atau dicirikan
oleh profesionalisme dalam bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan dibidang tersebut (Wibowo, 2007:86).
Karyawan yang berkompeten memiliki kreatifitas yang tinggi dalam bekerja.
Perubahan-perubahan lingkungan yang akan muncul menuntut kreatifitas seorang
pekerja untuk lebih di tingkatkan. Lingkungan di dalam organisasi harus nyaman
dan aman sehingga menjadikan para pekerja memiliki semangat kerja yang
tinggi.Kemampuan dalam perencanaan juga tentu menjadikan karyawan maupun
organisasi semakin berwawasan luas, berevolusi dengan cepat dan hasil kerja
yang memuaskan.
Kinerja karyawan yang baik dapat terbentuk jika terdapat learning
organization dan kompetensi yang kuat didalam perusahaan (Haryanti, 2006:11).
24
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Berdasarkan uraian diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini
disajikan pada Gambar 2.1 berikut:
Organisasi
Pembelajaran
(X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Kompetensi
(X2)
Gambar 2.1Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan teoritis pada penelitian ini maka
dapat disimpulkan bahwa hipotesis pada penelitian ini adalah:
1. Organisasi Pembelajaran berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawanpada PT. Bank Mega Tbk cabang Maulana Lubis Medan.
2. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawanpada PT.
Bank Mega Tbk cabang Maulana Lubis Medan.
3. Organisasi Pembelajaran dan Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawanpada PT. Bank Mega Tbk cabang Maulana Lubis
Medan.
25