Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja karyawan Pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN AJB BUMIPUTERA 1912 CABANG LUBUK PAKAM

OLEH TRESIA RAHMA

1105021074

PROGRAM STUDI STRATA -1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN AJB BUMIPUTERA 1912 CABANG LUBUK PAKAM

Kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya kompensasi dan motivasi, karyawan akan memiliki semangat tinggi dalam meningkatkan kinerjanya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh agen AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam yang berjumlah 60 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau sampel jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam.. Secara parsial bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel motivasi. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,508 berarti 50,80% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi dan motvasi, sedangkan 49,20% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND MOTIVATION TO PERFORMANCE AT MUTUAL LIFE INSURANCE (AJB)

BUMIPUTERA 1912 BRANCH OF LUBUK PAKAM

Compensation and motivation has a positive and significant effect to performance. With the compensation and motivation ,employees will have a high spirit to improve their performance.

The purpose of this research is to know the influence of Compensation (X1) and motivation (X2) to performance (Y) at Mutual Life Insurance (AJB) Bumiputera 1912 Branch of Lubuk Pakam.The type of this research was associative research. The population in this research were all agent at AJB Bumiputera 1912 branch of Lubuk pakam as much as 60 agent and all it become sample. Therefore this research using census method or saturated samples. Methods of data collection in this study were questionaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.

The result this research was showed that the variable of compensation and motivation has a positive and significant effect to performance at AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam. Partially turn variable compensation has a dominant influence over motivation. The coefficient of determination (R Square) is 0,508 it’s means that 50.80% variable of performance explainable of compensation and motivation and as much as 49,20% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkah dan rahmatNya yang telah dilimpahkan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Adapun judul dari penulisan skripsi ini adalah “Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja karyawan Pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam”.

Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada Ayahanda Sutrisno, S.pd dan Ibunda Asiah, S.Pd.I yang senantiasa memberi kasih sayang dan do’a yang tulus kepada penulis. Penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak atas bantuan berupa materil dan moril, bimbingan serta petunjuk hingga penulisan skripsi ini terselesaikan sebagaimana semestinya. Pada kesempatan ini Penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, M.Ec. Ac, Ak, CA Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(5)

4. Ibu Magdalena L.L. Sibarani, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing saya yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam penyempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Yenni Absah, SE. M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan skripsi ini. 6. Seluruh Agen Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam yang

telah memberikan bantuan informasi kepada penulis.

7. Sahabat-sahabat seperjuangan mahasiswa/i Manajemen Ekstensi khususnya stambuk 2011, yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki, oleh sebab itu dengan segala kerendahan hati penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak untuk kesempurnaan skripsi ini. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti selanjutnya.

Medan, April 2014

Penulis, Tresia Rahma

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 6

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan ... 8

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 8

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 8

2.1.3 Penilaian Kinerja ... 9

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja ... 10

2.1.5 Metode Penilaian Kinerja ... 11

2.1.6 Faktor-Faktor Yang menghambat dalam Penilaian Kinerja.... 13

2.2 Kompensasi ... 15

2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 15

2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi ... 15

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi .... 17

2.2.4 Tujuan Kompensasi ... 18

2.2.5 Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi ... 19

2.3 Motivasi ... 20

2.3.1 Pengertian Motivasi ... 20

2.3.2 Jenis-Jenis Motivasi ... 21

2.3.3 Tujuan Motivasi ... 22

2.3.4 Metode Motivasi ... 22

2.3.5 Teori-Teori Motivasi ... 23

2.4 Penelitian Terdahulu ... 25

2.5 Kerangka Konseptual ... 28

2.6 Hipotesis Penelitian ... 31

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

(7)

3.4 Definisi Operasional ... 33

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 35

3.6 Populasi dan Sampel ... 35

3.6.1 Populasi ... 35

3.6.2 Sampel ... 36

3.7 Jenis Data ... 36

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ... 37

3.9.1 Uji Validitas ... 37

3.9.2 Uji Reabilitas ... 39

3.10 Teknis Analisis Data ... 40

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 40

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 41

3.10.3 Metode Analisis Regresi Berganda ... 42

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 45

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan AJB Bumiputera 1912 ... 45

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan AJB Bumiputera 1912 ... 47

4.1.3 Anak Perusahaan/Yayasan ... 47

4.1.4 Asosiasi/Penyertaan ... 48

4.1.5 Struktur Organisasi ... 49

4.1.6 Uraian Tugas ... 50

4.2 Hasil Penelitian ... 52

4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif ... 52

4.2.2.1 Karakteristik Responden ... 52

4.2.2.2 Frekuensi Jawaban Responden ... 54

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 64

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 67

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 68

4.3 Pembahasan ... 73

4.3.1 Pembahasan Analisis Deskriptif dan Regresi Linear ... 73

4.3.1.1 Pengaruh Variabel Kompensasi Terhadap kinerja... 73

4.3.1.2 Pengaruh variabel Motivasi Terhadap Kinerja ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 77

5.2 Saran ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 79

(8)

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Menurut Jabatannya ... 4

Tabel 1.2 Target Realisasi Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam Periode Tahun 2008 s/d 2012 ... 5

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 34

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 35

Tabel 3.3 Validitas Variabel Penelitian ... 38

Tabel 3.4 Reliabilitas Variabel Penelitian ... 40

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 52

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan usia... 52

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 53

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 53

Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Kompensasi ... 54

Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Motivasi ... 57

Tabel 4.8 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan ... 59

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonearitas ... 67

Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Regresi Linear Sederhana ... 68

Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 70

Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 71

(9)

DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 30 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 49

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian 81

2. Tabulasi Validitas dan Realibilitas 85

3. Tabulasi Frekuensi Jawaban Responden 88

4. Analisis Deskriptif Karakteritik Responden 93

5. Uji Validitas dan Reabiitas 95

6. Analisis Deskriptif 98

(11)

ABSTRAK

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN AJB BUMIPUTERA 1912 CABANG LUBUK PAKAM

(12)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND MOTIVATION TO PERFORMANCE AT MUTUAL LIFE INSURANCE (AJB)

BUMIPUTERA 1912 BRANCH OF LUBUK PAKAM

Compensation and motivation has a positive and significant effect to performance. With the compensation and motivation ,employees will have a high spirit to improve their performance.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Manusia sebagai salah satu sumber daya yang bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat perhatian dari pihak perusahaan. Perhatian ini diperlukan mengingat dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumber daya manusia yang dimilikinya. Dengan demikian pembinaan terhadap sumberdaya manusia perlu mendapat perhatian yang besar dalam suatu perusahaan.

Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena apabila kinerja karyawannya kurang baik, maka dipastikan perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dengan kinerja karyawan yang baik diharapkan perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Menurut Mangkunegara (2006:9) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau

actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kinerja yang dicapai secara kualitas dan Kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Siagian (2007:114), menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Gaji yang cukup

2. Lingkungan dan iklim kerja

(14)

4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat 5. Memberikan kesempatan untuk maju

6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan 7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas 8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding 9. Pemberian insentif yang menyenangkan 10.Kapasitas kerja

Sedangkan menurut Mangkunegara ( 2006:13) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

a. Faktor Kemampuan b. Faktor Motivasi

Kompensasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah, dan insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan. (Panggabean, 2004:75)

Selain kompensasi, motivasi juga penting dalam perusahaan. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang

(15)

karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi

PT AJB Bumiputera 1912 merupakan salah satu perusahaan asuransi atau perusahaan pelayanan jasa yang memberikan jaminan perlindungan finansial (atau ganti rugi secara finansial untuk jiwa, kesehatan dan lain sebagainya mendapatkan penggantian dari kejadian-kejadian yang tidak dapat di duga seperti kematian, sakit, dimana melibatkan pembayaran premi secara teratur dalam jangka waktu tertentu sebagai ganti polis yang melibatkan perlindungan tersebut. AJB Bumiputera 1912 merupakan perusahaan AJB yang tertua di Indonesia.

Pemberian kompensasi dan motivasi tergantung pada kemampuan karyawan menarik nasabah untuk ikut serta dalam berasuransi. Apabila seorang karyawan sama sekali tidak dapat menarik nasabah sebanyak mungkin maka kompensasi yang diberikan juga sedikit. Begitu juga sebaliknya apabila karyawan bisa mendapat nasabah sebanyak-banyaknya maka kompensasi yang akan diterimanya juga banyak pula.Selain itu terdapat pula kompensasi berupa tunjangan hari raya, pensiunan . Sedangkan bentuk motivasi yang diberikan karyawan berupa bonus, fasilitas kantor yang memadai., pemberian pujian atas hasil kerja dll.

(16)

Berikut ini adalah data karyawan pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam pada Bulan November 2013.

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Menurut Jabatannya

No Jabatan/Posisi Jumlah

Dinas Dalam

1. Kepala Cabang AJB 1

2. Wakil Kepala Cabang/KUAK 1

3. Kasir 1

4. Pegawai Administrsi 3

5. Supervisor 10

6. Bagian Kebersihan 1

7. Penjaga Malam 1

Dinas Luar

1. Agen 60

Total 78

Sumber : AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam ,2013

Adapun sistem penggajian yang ditetapkan oleh AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam yaitu diberikan setiap bulan yaitu pada setiap akhir bulan untuk karyawan dinas dalam, sedangkan untuk agen berdasarkan kinerja dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan istilah komisi/inkaso.

Besarnya jumlah inkaso/komisi yang diterima oleh agen adalah sebesar 2,5% dari setiap premi yang dibayarkan oleh nasabah. Jika agen memperoleh banyak nasabah maka akan banyak pula inkaso yang diterimanya pada bulan tersebut, begitu juga sebaliknya, sedangkan motivasi yang diberikan oleh perusahaan kepada agen yaitu berupa bonus (reward) jika agen dapat memperoleh min 10 produksi/setiap bulan atau pencapaian premi pertama sebesar ± 25 juta.

(17)

Pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan khususnya untuk bagian pemasaran (agen) sangat besar dan signifikan untuk pencapaian target perusahaan

Tabel 1.2 Target dan Realisasi

Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam Periode tahun 2008 s/d 2012 (Dalam Rupiah)

No Tahun Target

(Rp)

Realisasi (Rp)

Pencapaian %

1 2008 11.515.220.400 9.232.867.632 80,18 2 2009 11.651.415.000 9.513.416.511 81,65 3 2010 12.682.848.000 10.272.776.527 81,00 4 2011 11.594.304.000 8.360.045.441 72,10 5 2012 10.578.833.000 8.508.905.000 80,43 Sumber : AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam, 2013

Berdasarkan data pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa kinerja karyawan meningkat di tahun 2009 yaitu sebesar 1,47 % dari tahun 2008. Pencapaian tersebut menurun di tahun 2010 dengan tingkat pencapaian 81,00 %, dan menurun drastis di tahun 2011 yaitu menjadi 72,10 %. Pada tahun 2012 pencapain target meningkat menjadi 80,43 %.

Penurunan terjadi antara lain karena terlalu tingginya target yang ditetapkan oleh perusahaan dan mungkin tidak sebanding dengan kompensasi dan motivasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Selain itu juga pengetahuan akan produk yang sesuai dengan pasar kurang dikuasai oleh karyawan khususnya agen.

(18)

Berdasarkan uraian, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Pemberian Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, dapatlah dirumuskan masalah dalam penelitian ini, yaitu :

1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam ? 2. Apakah Motivasi kerja dapat berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam ? 3. Apakah pemberian kompensasi dan motivasi kerja secara bersama – sama

dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam ?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penulis dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam.

(19)

1.3.2 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan AJB Bumiputera 1912

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya pemberian kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karawan.

b. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak yang berkepentingan terutama dalam teori kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

c. Bagi Penulis

Penelitan ini juga diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah wawasan serta lebih mendalami dan memahami lagi mengenai manajemen sumber daya manusia, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata 1 pada Universitas Sumatera Utara.

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 KINERJA KARYAWAN 2.1.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan (Rivai, 2004 : 309). Menurut Mangkunegara (2005 : 9 ) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil dari kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya .Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

(21)

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Siagian (2007:114), menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

11.Gaji yang cukup

12.Lingkungan dan iklim kerja

13.Harga diri perlu mendapat perhatian

14.Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat 15.Memberikan kesempatan untuk maju

16.Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan 17.Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas 18.Sesekali para karyawan perlu diajak berunding 19.Pemberian insentif yang menyenangkan 20.Kapasitas kerja

Sedangkan menurut Mangkunegara ( 2006:13) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

c. Faktor Kemampuan d. Faktor Motivasi

2.1.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan sebuah proses untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja seseorang secara periodik (Panggabean, 2004:66). Proses penilaian kinerja ditujukan untuk memahami kinerja seseorang.

Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi

(22)

sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarya meliputi (Rivai, 2004 :312) :

a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini

b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang

c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

d. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :

1. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan

2. Promosi, kenaikan jabatan 3. Training atau latihan f. Meningkatkan motivasi kerja g. Meningkatkan etos kerja

h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka

(23)

i. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya

j. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektifitas.

2.1.5 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2004: 324), Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.

1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu a. Skala Peringkat

Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai paling tinggi.

b. Daftar Pertanyaan

Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskam beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.

c. Metode dengan Pilihan Terarah

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian.

(24)

Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.

e. Metode Catatan Prestasi

Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempuraan yang banyak digunakan terutama oleh para profesional. f. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku

Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

g. Metode Peninjauan Lapangan

Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. h. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Pertimbangan dan keterbatasan penilaian presrasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan dapat dipercaya.

i. Pendekatan Evaluasi Komparatif

Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri

Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal

(25)

kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasikan aspek-aspek perilaku kerja di masa yang akan datang.

b. Manajemen Berdasarkan Sasaran

Manajemen berdasaekan sasaran yaitu, suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksana kerja di waktu yang akan datang.

c. Penilaian Secara Psikologis

Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.

d. Pusat Penilaian

Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

2.1.6 Faktor-Faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2004: 317), penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah :

(26)

1. Kendala Hukum/Legal

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Setiap keputusan hendaknya objektif dan sesuai dengan hukum. Setiap terjadi kesalahan dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada aspek hukum dapat berakibat negative bagi perusahaan, sehingga kemungkinan banyak karyawan melakukan penuntutan perkara terkait dengan hasil penilain kinerja. 2. Bias oleh Penilai

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah :

a. Hallo Effect.

b. Kesalahan kecenderungan terpusat

c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras d. Bias karena penyimpangan lintas budaya e. Prasangka Pribadi

f. Pengaruh kesan terakhir 3. Mengurangi Bias Penilaian

Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilai dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilai kinerja yang sesuai.

(27)

2.2 KOMPENSASI

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka terhadap perusahaan (Rivai, 2004 : 357). Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi. Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah, dan insentif, sedangkan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan. Menurut Panggabean (2004 : 75) kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Menurut Handoko (2009:245) kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

2.2.2 Jenis – Jenis Kompensasi

Menurut Rivai,(2004: 357) Jenis – jenis kompensasi terdiri dari :

a. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari semua pembayaran yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung yaitu meliputi hiburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya.

(28)

b. Kompensasi non Finansial terdiri dari pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

Menurut Rivai (2004:360) ada beberapa jenis – jenis kompensasi yaitu: 1. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan fikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepadapara pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

3. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

4. Kompensasi tidak langsung

Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Panggabean (2004:81) faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut :

(29)

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Dimana jika penawaran/jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.

2. Serikat Pekerja

Jika kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijaksanaan kompensasi, begitu sebaliknya.

3. Kemampuan untuk membayar

Jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga akan semakin besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok juga besar. Pada perusahaan yang sudah memiliki nama baik dan masyarakat sudah beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas, maka besarnya harga pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual masih dapat digunakan oleh peusahaan itu. Oleh karena itu, dapat dikemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar gaji karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan.

4. Produktifitas

Jika gaji diberikan berdasarkan produktifitas, maka bagi pegawai yang prestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan oleh perusahaan.

(30)

5. Biaya Hidup

Jika biaya hidup semakin tinggi untuk itu perusahaan harus menyesuaikan dengan tingkat gaji da upah yang diberikan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.

6. Pemerintah

Pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program dari pemerintah tersebut.

2.2.4 Tujuan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi: a. Memperoleh SDM yang berkualitas

b. Mempertahankan karyawan yang ada c. Menjamin keadilan

d. Penghargaan terhadap Perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan Biaya

f. Mengikuti Aturan Hukum g. Memfasilitasi Pengertian

h. Meningkatkan Efesensi Administrasi (Rivai, 2004:359)

2.2.5 Tantangan- Tantangan dalam Kompensasi

Menurut Panggabean (2004: 83) metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan. Tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut :

(31)

a. Standar Gaji yang Berlaku Umum

beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya)

b. Kekuatan Serikat Buruh

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.

c. Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba agar tetap bisa hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih daripada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.

d. Kebijaksanaan Gaji dan Upah

Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dalam serikat pekerja. Beberapa perusahaan harus membayar gaji yang lebih dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi tingkat turnover atau merekrut pegawai yang baik.

e. Peraturan Pemerintah

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 Tahun s/d 65 tahun ), dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam/minggu).

f. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama

Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama.

(32)

2.3 MOTIVASI

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “Movere”yang berarti :dorongan atau daya penggerak”. (Hasibuan, 2005 : 92). Menurut Rivai (2004:455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. Menurut Mangkunegara,(2006:61) motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya. Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.

(33)

2.3.2 Jenis-Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis yaitu:

1) Motivasi positif, merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan semangat, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia mau bekerja secara baik dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

2) Motivasi negatif, merupakan pemberian hukuman kepada karyawan yang pekejaannya kurang baik, seperti jika dia tidak berkerja akan menimbulkan rasa takut tidak diberi gaji .(Danim, 2004:17)

2.3.3 Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:97), tujuan motivasi adalah: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

(34)

2.3.4 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2005: 100), ada dua metode motivasi, yaitu: 1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.

2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

2.3.5 Teori-Teori Motivasi

Teori-teori Motivasi menurut Mangkunegara (2006:62) yaitu : 1. Teori-Teori Kebutuhan tentang Motivasi

a. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas,seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

(35)

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

b. Hezberg Two Factor Theory

Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Hezberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

c. Achievement Theory

Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu :

(36)

1. Kebutuhan untuk berprestasi

2. Kebutuhan untuk memperluas pergaulan 3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu 2. Teori Kognitif tentang Motivasi

a. Expectancy Theory b. Equity Theory c. Goal-Setting Theory 2.4 Penelitian Terdahulu

Yensi (2010) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Di SMANegeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap guru SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru tetap di SMA Negeri 2 Argamakmur sebanyak 30 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitaatif dengan menggunakan regresi linier berganda. dari hasil analisis kuantitatif diperoleh bahwa : 1) Secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Utara (R2 =45,6% ), 2) Secara Parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Bengkulu Utara (α = 5%, r = 0,488), 3) Secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Bengkulu Utara.

Riyadi (2011) dengan judul “ Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan

(37)

Manufaktur di Jawa Timur. Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan 110 responden yang berasal dari manajer menengah yang bekerja di perusahaan manufaktur yang ada di wilayah Jawa Timur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan. Sedangkan gaya kepemimpinan secar signifikan mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.

Pratiwi (2013) dengan judul “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pos Indonesia (Perserbang Bangkalan”. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui apakah variabel yang terdiri dari kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinasial secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, serta untuk mengatahui variabel manakah dari kompensasi yang berpengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan, untuk membuktikan hipotesis penelitian, alat amalisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan bantuan SPSS.

Hasil pengujian menunjukkan nilai FHitung sebesar 6,851 dengan nilai signifikan FHitung sebesar 0.001 (p<0.05) yang berarti ada pengaruh signifikan variabel kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan.

(38)

Samuel Howard Quartey (2013), “ Is there a link between compensation packages and job performance in the Ghana police service? “ .Employee compensation has gained significant attention for its impact on employee job performance. However, few empirical studies have actually examined the relationship between compensation and job performance in the public sector organisations in Ghana. This study fills the research gap by investigating the link between compensation packages and job performance in the Ghana Police Service. Using an exploratory and quantitative research design, a multi-stage sampling procedure was used to select 200 police personnel from the Ghana Police Service. A structured questionnaire was used to collect data. With a 100% response rate, the data were analysed using the descriptive and inferential statistics such as multi-linear regression, mean scores and standard deviations. At a 95% level of significance, the multi-linear regression results found a moderately positive link between compensation packages and job performance. The study showed that a good number of compensation packages were sometimes received by the personnel. The results indicated that personnel were somehow satisfied with some of their compensation packages. Equitable and holistic compensation packages are more likely to attract, develop, motivate and retain qualified and competent personnel and further increase job performance and employee productivity in the Ghana Polices Service.

Alamzeb Aamir (2012), “ Compensation Methods and Employees‟ Motivation (With Reference to Employees of National Commercial Bank Riyadh)”. The main purpose of this research work is to compare the extrinsic and

(39)

intrinsic rewards which are used as the factors of motivation in the banking sector of Saudi Arabia. With a case study research design, structured interviews were conducted from the eighty (80) employees of NCB seven branched in Riyadh, KSA. The interviews responses were analysed according to Likert technique. After getting scores of ten (10) reward factors, the Pearson correlation technique was calculated to check the relationship between the extrinsic and intrinsic factors and employees motivation. The results show that the employees of NCB were motivated both by the extrinsic and intrinsic rewards, in such way that extrinsic factors were more causing motivation. The analysis result shows that reward management has an intense direct positive relationship with employee motivation level also the intrinsic factors played important role in the motivation process. This research paper stress that banks in public sector shall apply the advance and updated human resource strategy regarding extrinsic and intrinsic rewards.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan kerangka fikir mengenai hubungan diantara variabel-variabel (Azwar, 2004:41). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Diantaranya dapat melalui kompensasi dan motivasi. Apabila kompensasi dan motivasi buruk maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu pula sebaliknya.

Kompensasi merupakan pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 2009: 245).

(40)

Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya paling besar dan penting.

Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam perusahaan. Masalah kompensasi selalu menjadi perhatian perusahaan. Kompensasi karyawan menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan.

Manajemen perusahaan mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan perusahaan. Jika seseorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan perusahaan, karyawan akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam kurun waktu, karyawan akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan. (Panggabean,2004:81)

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Mangkunegara (2006:61) motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.

Motivasi timbul dari dalam diri manusia dan sudah terlaksana dengan baik, maka semangat kerja karyawan dapat meningkatkan dengan cepat dimana semangat kerja yang meningkat akan dapat meningktkan kinerja karyawan di dalam perusahaan. Usaha meningkatkan kinerja karyawan tersebut merupakan

(41)

tanggung jawab perusahaan. Setiap pimpinan dituntut untuk menciptakan hasil kerja yang baik.

Menurut Mangkunegara (2006:76) terdapat hubungan yang positif antara motivasi dengan kinerja adalah seorang manajer dan karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan mencapai kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka konseptual sebagai berikut :

Sumber : Panggabean (2004:81), Mangkunegara (2006:76)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono, 2006 :96).

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang sudah diuraikan maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut :

Kompensasi ( X1 ) Kinerja Karyawan

( Y)

Motivasi ( X2 )

(42)

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam

3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam.

(43)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian berupa deskriptif asosiatif dengan jenis data kuantitatif, untuk menganalisis mengenai Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian akan dilakukan pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam yang beralamat di Jl. Medan – Lubuk Pakam No. 130 Lubuk Pakam , sedangkan waktu penelitian akan dilakukan mulai bulan Februari sampai dengan April 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor – faktor sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent), dalam penelitian ini adalah: (X1 )= Kompensasi

(44)

2. Variabel terikat (dependent), Y : Kinerja Karyawan.

Data yang diambil dalam penelitian ini untuk melihat pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah data selama 5 tahun terakhir yaitu tahun 2008 sampai 2012.

3.4 Definisi Operasional

Defenisi operasional penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Kompensasi (X1)

yaitu Imbalan Jasa atau balas jasa yang diberikan oleh Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam kepada agen, karena agen tersebut telah memberikan sumbangan tenaga & fikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan.

b. Motivasi (X2 )

yaitu Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja agen Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

c. Kinerja Karyawan ( Y )

yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh para agen Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(45)

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam

No Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

1 Kompensasi (X1)

Imbalan Jasa atau balas jasa yang diberikan oleh Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam kepada agen, karena agen tersebut telah memberikan sumbangan tenaga & fikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan 1.Kompensasi Langsung 2.Kompensasi Tidak Langsung 1.Inkaso 2.Provisi 3.Sumbangan Uang Jalan 1.Tunjangan Hari Raya 2.Pensiun Likert

2 Motivasi (X2)

Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja agen Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

1. Positif

2. Negatif

1.Bonus

2.Smiling Day

1. Tidak memperoleh provisi Likert 3 Kinerja Karyawan (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh para agen Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 1.Kuantitas Kerja 2.Kualitas Kerja 3.Disiplin Kerja 1.Volume Pekerjaan 2.Efisiensi Waktu 1.Pelaksana-an pekerjaan cepat & tepat 2.Memperoleh Produksi 1.Tanggung Jawab 2..Ketaatan Likert

Sumber :Siswanto (2002:181), Malayu Hasibuan (2005:95), Mangkunegara (2005 :9) data diolah.

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tangggapan responden terhadap setiap instrumen adalah skala likert dengan 5 alternatif jawaban. Skala sikap disusun untuk mengungkapkan sikap pro dan kontra, positif

(46)

dan negatif, setuju dan tidak setuju terhadap suatu objek sosial (Azwar, 2004 : 97).

Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Indikator Skala Likert

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Azwar, (2004:97) diolah peneliti 3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah sebagai kelompok yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2004:77). Populasi dalam penelitian ini dibatasi hanya pada agen yaitu 60 orang agen. Karena pencapaian target yang telah ditetapkan oleh perusahaan semua tergantung kepada kinerja agen.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh pupolasinya (Azwar , 2002:79). Penelitian ini menggunakan sampel jenuh (sensus) yaitu dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2006:78). Dengan demikian sampel yang diambil adalah keseluruhan dari jumlah agen yaitu sebanyak 60 agen pada Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam.

(47)

3.7 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian yaitu : 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang dipeoleh langsung dari subjek penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau alat pengambilan data langsung sebagai sumber informasi yang dicari. Data primer dari penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner dan wawancara.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan literatur dengan mempelajari berbagai tulisan dan buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dengan penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain :

a. Kuesioner (Questionare)

Merupakan teknik pengumpulan data yang berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu Kompensasi (X1) , Motivasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y).

b. Wawancara (Interview)

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dengan cara mengajukan beberapa pertanyaaan lisan terhadap narasumber untuk mendapatkan informasi.

(48)

c. Studi dokumentasi

Merupakan pengumpulan data yang menggunakan bahan-bahan literatur dan internet yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitias

Validitas menunjukkan sejauhmana isi angket tersebut mencakup data yang komprehensif dan relevan dengan tujuan penelitian (Azwar, 2004:106). Uji Validitas untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan diluar dari jumlah sampel, dalam hal ini diambil sebanyak 30 orang karyawan Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Perbaungan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00, dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika rhitung > r tabel, maka pernyataan dinyatakan valid b. Jika rhitung < r tabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid

Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian.

Berikut hasil uji validitas untuk seluruh variabel :

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

No. Butir Pernyataan r_hitung r_tabel Keterangan

Q1 0,473 0,361 Valid

Q2 0,478 0,361 Valid

(49)

Sumber : Pengolahan SPSS (2014)

Berdasarkan hasil Uji Validitas pada Tabel 3.3, dapat diketahui bahwa hasil uji menunjukkan semua butir/item pernyataan dinyatakan valid. Hal ini terlihat dari seluruh item pada kolom nilai r_ hitung > dari nilai r_ tabel.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.(Situmorang dkk, 2008: 37). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.00.

Q4 0,590 0,361 Valid

Q5 0,710 0,361 Valid

Q6 0,796 0,361 Valid

Q7 0,501 0,361 Valid

Q8 0,491 0,361 Valid

Q9 0,510 0,361 Valid

Q10 0,501 0,361 Valid

Q11 0,630 0,361 Valid

Q12 0,509 0,361 Valid

Q13 0,494 0,361 Valid

Q14 0,419 0,361 Valid

Q15 0,544 0,361 Valid

Q16 0,616 0,361 Valid

Q17 0,474 0,361 Valid

Q18 0,758 0,361 Valid

Q19 0,530 0,361 Valid

Q20 0,458 0,361 Valid

Q21 0,604 0,361 Valid

Q22 0,510 0,361 Valid

Q23 0,527 0,361 Valid

Q24 0,673 0,361 Valid

Q25 0,604 0,361 Valid

Q26 0,399 0,361 Valid

(50)

Ghozali (2005) dalam Ginting dan Situmorang (2008: 179) menyatakan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 atau Cronbach Alpha > 0,80 menurut Kuncoro (2003) dalam Ginting dan Situmorang (2008: 179). Butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ralpha > r tabel maka pernyataan reliabel b. Jika ralpha < r tabel maka pernyataan tidak reliabel

Pada Tabel 3.4 berikut dapat dilihat hasil Uji Reliabilitas variabel

Tabel 3.4 Relibilitas Variabel

Instrument Conbrach’s Alpha r_tabel Keterangan

Kompensasi

(X1) 0,857

0,60

Reliabel Motivasi

(X2) 0,769

0,60

Reliabel Kinerja Karyawan

(Y) 0,866

0,60

Reliabel

Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

Berdasarkan hasil Uji Reliabilitas tersebut, diketahui nilai r_alpha

Variabel Kompensasi (X1) adalah sebesar 0,857, nilai r_alpha untuk Variabel Motivasi (X2) sebesar 0,769 dan nilai r_alpha untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,866. Dengan demikian nilai r_alpha dari seluruh variabel yang diuji menunjukkan nilai yang lebih besar dibandingkan dengan nilai r_tabel (0,60), maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan dinyatakan reliabel.

(51)

3.10 Teknis Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis linier. Beberapa tersebut adalah sebagai berikut :

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data untuk melihat normal atau tidaknya sebaran data yang dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal yakni tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality Probability Plot dengan melihatpenyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik (Situmorang dkk, 2008 : 55).

2. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terjadi varian gangguan berbeda dari suatu pengamatan, model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot. Jika sebuah varian sama, maka dikatakan homokedastisitas dan apabila varian berbeda, maka dikatakan terjadi heterokedastisitas. Alat untuk mengujinya terbagi dua

(52)

yaitu, dengan analasis grafik dan analisis residual yang berupa statistik (Situmorang dkk. 2008 : 63)

3. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dkk, 2008: 104).

3.10.3 Metode Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product for Service Solution) versi 17.00, agar hasil yang diperoleh lebih terarah.

Model regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut :

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan = Konstanta

(53)

= Koefisien Regresi Berganda X1 = Kompensasi

X2 = Motivasi = Standar Error

3.10.4 Pengujian Hipotesis

a. Uji Signifikansi Secara Simultan / Serempak (Uji-F)

Menguji signifikansi pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat dilakukan dengan uji-F.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1, b2 = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat).

b. Ha : b1, b2 ≠ 0 (terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak dari seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : a. Ho diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% b. Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% b. Uji Signifikansi secara Parsial / Individual (Uji-t)

Uji-t dilakukan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. Ho : b1 = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat).

(54)

b. Ho : b1 ≠ 0 (terdapat pengaruh yang signifikan dari masing -masing variabel bebas terhadap variabel terikat).

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : a. Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% b. Ha diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% c. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien Determinan (R2) atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien Determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1), jika R2 semakin besar (mendekati satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

(55)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan AJB Bumiputera 1912

Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 adalah perusahaan asuransi jiwa nasional milik bangsa Indonesia yang pertama dan tertua. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 12 Februari 1912 di Magelang Jawa Tengah, dengan nama “Onderlingen Levensverzekering Maatschappij Persatoean Goeroe-Goeroe Hindia Belanda” atau disingkat O.L.Mij.PGHB. Perusahaan ini digagas oleh Mas Ngabehi Dwidjosewojo, seorang guru di Yogyakarta yang juga sekretaris Boedi Oetomoe sebuah organisasi yang mempelopori gerakan Kebangkitan Nasional, dan dua orang guru lainnya yaitu Mas Karto Hadi Soebroto dan Mas Adimidjojo, yang turut mendirikan perusahaan ini, masing-masing sebagai Direktur dan Bendahara bersama R. Soepadmo dan M. Darmowidjojo. Kelima pendiri yang juga anggota O.L.Mij. PGHB ini menjadi pemegang polis yang pertama.

Bumiputera memulai usahanya tanpa modal. Pembayaran premi pertama oleh kelima tokoh tersebut dianggap sebagai modal awal perusahaan, dengan syarat uang pertanggungan tidak akan dibayarkan kepada ahli waris pemegang polis yang meninggal sebelum berjalan tiga tahun penuh. Para pengurus saat itu juga tidak mengharapkan honorarium, sehingga mereka bekerja dengan sukarela.

Pada awalnya perusahaan hanya melayani para guru sekolah Hindia Belanda, kemudian perusahaan memperluas jaringan pelayanannya ke masyarakat

(56)

umum, dan mengganti namanya menjadi O.L.Mij. Boemi Poetra, yang sekarang dikenal sebagai AJB Bumiputera 1912.

Pada tahun 1921, perusahaan pindah ke Yogyakarta. Pada tahun 1934 perusahaan melebarkan sayapnya dengan membuka cabang-cabang di Bandung, Jakarta, Palembang, Medan, Pontianak, Banjarmasin, dan Ujung Pandang. Dengan semakin berkembangnya AJB Bumiputera 1912, maka pada tahun 1958 secara bertahap kantor pusat dipindahkan ke Jakarta, dan pada tahun 1959 secara resmi kantor pusat AJB Bumiputera 1912 berdomisili di Jakarta.

Selama lebih sembilan dasawarsa, Bumiputera telah berhasil melewati berbagai rintangan yang amat sulit, antara lain pada masa penjajahan, masa revolusi, dan masa-masa krisis ekonomi di tahun 1965 dan krisis moneter yang mulai pada pertengahan 1997.

Salah satu kekuatan Bumiputera adalah kepemilikan dan bentuk perusahaan yang unik, dimana Bumiputera adalah satu-satunya perusahaan di Indonesia berbentuk “mutual” atau “usaha bersama”, artinya pemilik perusahaan adalah para pemegang polis, bukan pemegang saham. Jadi perusahaan tidak berbentuk PT atau koperasi. Hal ini dikarenakan premi yang diberikan kepada perusahaan sekaligus dianggap sebagai modal. Badan Perwakilan Anggota yang merupakan perwakilan para pemegang polis ikut serta menentukan garis-garis besar haluan perusahaan, memilih dan mengangkat Direksi, dan ikut serta mengawasi jalannya perusahaan.

Kini dari kantor pusatnya yang berada di Jakarta, pengurus Bumiputera mengendalikan perusahaan yang jaringannya tersebar di seluruh penjuru tanah air

(57)

dan melakukan hubungan internasional dengan rekan-rekan di negara lain. Terdapat Sekitar 2.900 karyawan, dan 23.000 agen, serta 610 kantor melayani lebih dari 9 juta pemegang polis dan peserta.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan AJB Bumiputera 1912

Adapun Visi dan Misi Perusahaan AJB Bumiputera 1912 adalah sebagai beikut:

1. AJB Bumiputera 1912 menjadi perusahaan asuransi jiwa nasional yang kuat, modern dan menguntungkan didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM) professional yang menjunjung tinggi nilai - nilai idealisme serta mutualisme. 2. Menyediakan pelayanan dan produk jasa asuransi jiwa berkualitas sebagai

wujud partisipasi dalam pembangunan nasional melalui peningkatan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Menyelenggarakan berbagai pendidikan dan pelatihan untuk menjamin pertumbuhan kompetensi karyawan, peningkatan produktivitas dan peningkatan kesejahteraan dalam kerangka peningkatan kualitas pelayanan perusahaan kepada pemegang polis. Mendorong tercapainya iklim kerja yang motivatif dan inovatif untuk mendukung proses bisnis internal perusahaan yang efektif dan efisien.

4.1.3 Anak Perusahaan/Yayasan

Pengurus juga mengendalikan kelompok usaha Bumiputera yang terdiri dari anak-anak perusahaan, asosiasi, dan penyertaan antara lain:

Anak Perusahaan/Yayasan meliputi:

(58)

2. PT Wisma Bumiputera (Properti)

3. PT Mardi Mulyo (Penerbitan & Percetakan) 4. Eurasia Wisata Tour (Tour & Travel) 5. Bank Bumiputera Indonesia (Perbankan) 6. PT Informatics OASE (Teknologi Informasi) 7. PT Bumiputera Multimedia (Rumah Produksi)

8. PT Bumi Wisata (Perhotelan: Bumi Wiyata Hotel-Depok Hyatt Regency, Surabaya)

9. PT Bumiputera Mitra Sarana (Jasa Konstrusi)

10. Yayasan Dharma Bumiputera (Pendidikan: STIE Dharma Bumiputera 11. Yayasan Bumiputera Sejahtera (Pengelolaan Kesejahteraan Karyawan) 12. Dana Pensiun Bumiputera (Pengelolaan Dana Pensiun Karyawan 13. Bumiputera Capital Indonesia

4.1.4 Asosiasi/ Penyertaan

Adapun perusahaan Asosiasi/Penyertaan AJB Bumiputera 1912 meliputi: 1. Bumiputera BOT Finance (Leasing & Finance)

2. PT Bapindo Bumi Sekuritas (Sekuritas)

3. PT Damai Indah Padang Golf (Pengelolaan Padang Golf) 4. PT Sukapraja Padang Golf (Pengelolaan Padang Golf) 5. PT Preton Nusantara (Pengelola Padang Golf)

6. PT Kyoai Medical Centre (Medical Check Up)

7. PT Langen Kridha Pratyangga (Pengelola Padang Golf) 8. PT Pembangunan Jaya (Kontraktor)

(59)

9. PT Dago Endah Padang Golf (Pengelola Padang Golf) 10. Asean Re, Ltd. (Pengelola Padang Golf)

11. PT Merapi Padang Golf (Pengelola Padang Golf) 12. PT Martabe Sejahtera (Pengelola Padang Golf)

4.1.5 Struktur Organisasi

Dalam menjalankan visi dan misi perusahaan, Perusahaan memerlukan suatu struktur organisasi, agar manajemen dapat bekerja dengan efektif dalam mencapai dan menghadapi tantangan dimasa depan. Dengan struktur organisasi, pembagian tugas, tanggung jawab dan wewenang akan berjalan sesuai aturan organisasi. Pada Gambar 4.1 berikut dapat dilihat susunan struktur organisasi Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam.

Sumber: AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam (2014)

Gambar: 4.1 Struktur Organisasi AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam (2014) SUPERVI SOR

AGEN KOORDI NATOR KEPALA CABANG

KEPALA KEUANGAN DAN ADMI NI STRASI (KUAK)

AGEN

DEBI T KASI R PEGAWAI

(60)

4.1.6 Uraian Tugas

Adapun uraian tugas dari karyawan Perusahaan AJB Bumiputera 1912 Cabang Lubuk Pakam adalah sebagai berikut:

1. Kepala Cabang

Kepala Kantor Cabang (KACAB), bertanggung jawab kepada kepala Kantor Wilayah

KACAB membawahi 3 bagian yaitu: a. Kepala Unit Operasional

b. Kepala Unit Administrasi dan Keuangan

c. Agen Koordinator

KACAB mempunyai tugas dan tanggung jawab antara lain: a. Meneliti dan mengesahkan kebenaran pengisian SP

b. Menandatangani SP

2. Kepala Keuangan Dan Administrasi

Kepala Unit Administrasi dan keuangan, bertanggung jawab kepada kepala kantor cabang. Kepala unit ini membawa tugas memimpin

beberapa bagian antara lain:

a. Bagian Kasir

b. Pegawai Administrasi

Tugas - tugas yang harus dijalankan oleh kepala bagian ini adalah: a. Meneliti dan verifikasi SP dan kelengkapannya

b. Mengantri data SP yang telah diverifikasi c. Mengirim data SP ke kantor cabang

(61)

3. Supervisor/Agen Koordinator

Agen Koordinator, bertangung jawab kepada kepala kantor cabang. Agen koordinator ini membawahi beberapa agen bertugas mengkoodinir para agen dilapangan agar mampu bekerja optimal dan memberikan arahan dilapangan.

4. Agen

Agen bertanggung jawab terhadap Supervisor/Agen koordinator adapun tugas-tugas agen meliputi:

a. Melakukan pengamatan kesehatan fisik calon tertangung

b. Menaksir nilai ekonomis sesuai dengan tingkat profesionalisme calon

tertanggung

c. Meneliti hubungan kepentingan Asuransi

d. Kelayakan keuangan calon pemegang polis

e. Memandu pemegang polis dalam mengisi SP

f. Melengkapi SP sesuai persyaratan

5. Kasir

Kasir bertanggung jawab terhadap Kepala Keuangan dan Administrasi dalam hal transaksi keuangan, misalnya klaim asuransi, dan pembayaran premi oleh pemegang polis.

6. Pegawai Administrasi

Pegawai Administrasi bertanggung jawab kepada Kepala Keuangan dan Administrasi dalam hal kegiatan administratif perusahaan, seperti laporan kegiatan, data-data pemeganga polis dan lain sebagainya.

(62)

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif 4.2.2.1 Karakteristik Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Berdasarkan angket yang disebarkan tersebut diperoleh gambaran umum mengenai karakteristik responden. Hasil angket menunjukkan karakteristik responden seperti terlihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-laki 41 68,3

Perempuan 19 31,7

Total 60 100

Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

Dari tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden berdasarkan jenis kelamin lebih didominasi oleh responden dengan jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 41 orang (68,3), sedangkan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 19 orang (31,7%). Karena pekerjaan ini merupakan pekerjaan lapangan yang lebih diminati oleh laki-laki dibandingkan perempuan.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase (%)

21-30 27 45,0

31-40 25 41,7

41-50 8 13,3

Total 60 100

Sumber: Pengolahan SPSS (2013)

Pada Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan usia yang paling banyak adalah responden yang berusia 21-30 tahun dengan jumlah 27 orang (45,0%), kemudian responden dengan usia 31-41 tahun (41,7%), selanjutnya

(63)

responden yang berusia 41-50 tahun berjumlah 13 orang (13,3%). Karena 21-30 tahun dan 31-40 tahun masih memiliki semangat kerja yang tinggi tubuh yang sehat dibandingkan usia <40 tahun yang sudah menurun semangat kerjanya dan mudah lelah.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

1-10 Tahun 53 88.3

>11 Tahun 7 11,7

Total 60 100

Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja seperti terlihat pada Tabel 4.3, bahwa responden terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun, sebesar 53 responden (88,3%), dan >11 Tahun sebanyak 7 orang (11,7%).

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

D3 28 46,7

S1 16 26,7

SMA 16 26,7

Total 60 100

Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan seperti terlihat pada Tabel 4.4, bahwa responden terbanyak adalah responden dengan masa pendidikan D3 sebesar 46,7% , responden dengan pendidikan S1 sebanyak 16 (26,7%), dan pendidikan SMA sebanyak 16 orang (26,7%).

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

Lajang 34 56,7

Menikah 26 43,3

Total 60 100

(64)

Karakteristik responden berdasarkan Status pernikahan seperti terlihat pada Tabel 4.6, responden terbanyak adalah responden yang masih lajang sebanyak 34 (56,7%) dan responden yang telah menikah sebanyak 26 orang (43,3%). Karena responden yang memiliki status lajang lebih semangat dan lebih luang waktunya untuk bekerja secara lapangan memperoleh nasabah

dibandingkan responden yang sudah menikah.

4.2.2.2 Frekuensi Jawaban Responden Tabel 4.6

Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1) No

item

SS S KS TS STS Total

Responden

Total (%)

f % f % f % F % F %

Q1 6 10,0 43 71,7 11 18,3 0 0,0 0 0,0 60 100 Q2 12 20,0 38 63,3 10 16,7 0 0,0 0 0,0 60 100 Q3 15 25,0 34 56,7 11 18,3 0 0,0 0 0,0 60 100 Q4 6 10,0 36 60,0 18 30,0 0 0,0 0 0,0 60 100 Q5 10 16,7 38 63,3 12 20,0 0 0,0 0 0,0 60 100 Q6 12 20,0 38 63,3 10 16,7 0 0,0 0 0,0 60 100 Q7 32 53,3 28 46,7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 60 100 Q8 31 51,7 29 48,3 0 0,0 0 0,0 0 0,0 60 100 Q9 24 40,0 36 60,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 60 100

Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa:

1. Untuk Q1 (Besarnya Inkaso sesuai dengan kinerja saya) terdapat 6 (10%) responden menjawab Sangat Setuju (S), 43 (71,7%) responden Setuju (S), 11 (18,3%) Kurang Setuju (KS), dan tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden setuju bahwa besarnya inkaso yang diberikan perusahaan sesuai dengan kinerjanya.

(65)

2. Untuk Q2 (Inkaso yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan hidup saya) terdapat 12 (20,0%) responden menjawab Sangat Setuju (SS), 38 (63,3%) responden Setuju (S), 10 (16,7%) responden Kurang Setuju (KS), dan tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Hal ini menunjukkan bahwa sebahagian responden setuju bahwa inkaso yang diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

3. Untuk Q3 (Provisi yang diberikan sesuai dengan kuantitas pekerjaan yang saya hasilkan) terdapat 15 (25,0%) responden menjawab Sangat Setuju (SS), 34 (56,7%) responden Setuju (S), 11 (18,3%) responden Kurang Setuju (KS), dan tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden setuju bahwa provisi yang diberikan sesuai dengan Kuantitas pekerjaan yang dihasilkannya.

4. Untuk Q4 (Provisi yang diberikan dapat meningkatkan kinerja saya) terdapat 6 (10,0%) responden menjawab Sangat Setuju (SS), 36 (60,0%) responden Setuju (S), 18 (30,0%) responden Kurang Setuju (KS), dan tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden setuju bahwa provisi yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan kinerjanya.

5. Untuk Q5 (Sumbangan uang jalan bermanfaat menambah penghasilan saya) terdapat 10 (16,7%) responden menjawab Sangat Setuju (SS), 38 (63,3%) responden Setuju (S), 12 (20,0%) responden Kurang Setuju (KS), dan tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS).

(66)

Ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden setuju bahwa sumbangan uang jalan bermanfaat menambah penghasilannya.

6. Untuk Q6 (Tunjangan Tahun Baru/Lebaran yang diberikan sesuai dengan harapan saya) terdapat 12 (20,0%) responden menjawab Sangat Setuju (SS), 38 (63,3%) responden Setuju (S), 10 (16,7%) responden Kurang Setuju (KS), dan tidak ada responden yang Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Ini menunjukkan bahwa sebahagian responden setuju bahwa tunjangan tahun baru/lebaran yang diberikan perusahaan sesuai dengan harapannya.

7. Untuk Q7 (Tunjangan Hari Raya yang diberikan sangat berharga bagi saya) terdapat 32 (53,3%) responden menjawab Sangat Setuju (SS), 28 (46,7%) responden Setuju (S), dan tidak ada responden yang menjawab Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden sangat setuju bahwa tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan sangat berharga bagi mereka. 8. Untuk Q8 (Uang pensiun yang diberikan membuat saya merasa dihargai

oleh perusahaan) terdapat 31 (51,7%) responden menjawab Sangat Setuju (SS), 29 (48,3%) responden Setuju (S), dan tidak ada responden yang menjawab Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS) maupun Sangat Tidak Setuju (STS). Ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden setuju bahwa uang pension yang diberikan perusahaan membuat mereka merasa dihargai oleh perusahaan.

(1)