ANALISIS TINGKAT KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN BAGIAN KANTOR KEBUN PADA PT.PERKEBUNAN NUSANTARA V SEI ROKAN Oleh Arief Rifai, S.Sos.M.Si Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Niaga FISIPOL – UIR Abstract - Analisis Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan Bagian

  

ANALISIS TINGKAT KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN BAGIAN KANTOR KEBUN

PADA PT.PERKEBUNAN NUSANTARA V SEI ROKAN

Oleh Arief Rifai, S.Sos.M.Si Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Niaga FISIPOL – UIR Abstract

  

Work discipline in the operation of the company is one of the requirements to be

fulfilled and complied with by all employees to obtain instructions or supervision

from superiors. If the employees are not in accordance with the criteria of the

corporate world both quality and quantity, then it will not benefit the company.

This study conducted by the method quantitative and aims to determine, explain

and analyze the level of discipline of employees at PT. PTPN V Sei Rokan and to

determine, explain and analyze the policy carried out by the management of PT.

PTPN V Sei Rokan in order to impose work discipline on employees. Make

Compensation, Exemplary leadership, supervision (Waskat), Sanctions of

firmness and working environment as assessment indicators. Keywords : discipline, work, employee

A. Latar Belakang Masalah

  Tenaga kerja pada setiap perusahaan memegang peranan penting, karena perusahaan tentu tidak lepas dari tenanga kerja baik sebagai sebagai pimpinan maupun sebagai karyawan yang pada dasarnya ikut memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tanpa manusia tidak ada manajemen, baik ia pimpinan maupun non pimpinan. Demikian pula tanpa manusia tidak akan ada organisasi sebab dalam organisasi itulah justru manusia ( dua orang atau lebih ) dengan sadar dan sengaja mempersatukan diri dalam kerja sama dan hubungan kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan utamanya adalah untuk mempertahankan kelansungan hidup perusahaan itu sendiri disamping memperoleh keuntungan.

  Untuk menghasilkan produktifitas karyawan yang baik, dibutuhkan disiplin kerja karyawan yang tinggi. Produksivitas karja karyawan yang baik amat dibutuhkan agar pelaksanaan tugas dapat terwujud sesuai dengan yang telah direncanakan. Meningkatan produksivitas karyawan tersebut dapat dilakukan dengan cara memperhatikan waktu kerja atau disiplin kerja karyawan. Jika karyawan tidak disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya, maka akan ada kemungkinan terjadi penyelewengan karena karyawan lain dalam melaksanakan tugasnya.

  Disiplin kerja dalam operasional perusahaan merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi dan dipatuhi oleh setiap karyawan dengan mendapat petunjuk atau pengawasan dari atasan. Apabila tenaga kerja tidak sesuai dengan kriteria dunia usaha baik kualitas maupun kuantitas maka hal ini tidak akan menguntungkan perusahaan begitu juga bila tenaga kerja tersebut telah mencapai standar optimal namun tidak didukung dengan kedisiplinan maka tidak akan mustahil kondisi yang ada akan memperburuk kinerja perusahaan.

  Pada umumnya setiap karyawan ingin bekerja dengan baik dan tekun terutama dalam mematuhi jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dengan jam kerja 8 jam dimulai dari pukul 07.00 wib sampai dengan pukul 16.00 wib dan waktu istirahat pertama dimulai pukul 09.00 wib sampai pukul 10.00 wib dan istrahat kedua dimulai dari pukul 12.00 wib sampai dengan 14.00 wib. Keinginan tersebut tidak mungkin dicapai dengan sendirinya tanpa adanya bimbingan, pengarahan, pemberian motivasi dan sebagainya dari pimpinan. Mengenai disiplin kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara V ternyata masih ada karyawan yang tidak masuk kerja, terlambat kerja dan cepat pulang.

  Hal ini dikarena kan kurangnya pengawasan dari pimpinan, dan setiap hari senen para manajer akan pergi kekantor pusat PT.Perkebunan Nusantara V yang berada di jl. Rambutan No. 43 Pekanbaru, dan peralatan yang ada pada kantor tersebut kurang lengkap, sehingga membuat para karyawan susah untuk menyelesaikan pekerjaan.

  a) Sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan.

  Menurut Soediono ( Sutrisno, 2009:91) mengartikan disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan,peraturan

  Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. ( Fathoni. 2006:126)

  Kedisiplinan merupakan fungsi operatif keenam dari seri manajemen sumber daya manusia, kedisiplinan sangat penting, karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tampa disiplin pegawai yang baik sulit bagi organisasi atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.

  A. Pengertian Disiplin

  II. STUDI KEPUSTAKAAN

  c) Dapat berguna sebagai bahan penelitian oleh peneliti lain melakukan penelitian lebih lanjut.

  b) Merupakan salah satu tujuan untuk memperluas dan memperdalam ilmu pengetahuan penulis dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

  2. Manfaat Penelitian

  Hal ini menandakan masih kurangnya tingkat kedisiplin kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan. Akibat dar kedisiplinan karyawan tentu akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan usaha perusahaan.

  V Sei Rokan. b)Untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisis kebijaksanaan yang dilakukan pihak manajemen PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan dalam rangka menerapkan disiplin kerja pada karyawan.

  1. Tujuan Penelitian a)Untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisis tingkat disiplin kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara

  C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

  “ Bagaimanakah Tingkat Disiplin Kerja Karyawan Bagian Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan.“

  Adapun yang menjadi permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah :

  Berdasarkan dari uraian dan gejala yang telah dikemukakan tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian tentang disiplin kerja para karyawan, khususnya pada para karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan, dalam bentuk penulisan skripsi dengan judul Penelitian “ Analisis Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan Bagian Kantor Kebun Pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan.“

  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa akibat dari tingkat kehadiran karyawan yang tidak menentu, sehingga perusahaan mengeluarkan peraturan bagi karyawan yang kurang disiplin misalnya berupa pemotongan gaji, tekanan – tekanan, bahkan terjadi pemecatan, disamping itu ada juga karyawan itu sendiri yang mengundurkan diri akibat tekanan yang diberikan dan pindah ke tempat kerja yang lain.

B. Masalah Penelitian

  dan nilai – nilai tinggi dari pekerjaan dan oleh para bawahannya. Pimpinan harus perilaku. memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,

  Jadi berdasarkan beberapa pengertian jujur, adil serta sesuai kata dengan disiplin yang telah dikemukakan diatas, dapat perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang disimpulkan bahwa disiplin adalah kesediaan baik maka kedisiplinan bawahan pun akan untuk mematuhi peraturan dan ketetapan ikut baik. Tapi jika teladan kurang baik ( organisasi. kurang disiplin ), maka para bawahan pun Dengan demikian dapat dikatakan juga kurang baik. bahwa terdapat dua jenis disiplin dalam

  3. Balas Jasa organisasi, yaitu : Menurut Hasibuan ( 2009:118) Kompensasi

  1. Disiplin Preventif adalah semua pendapatan yang berbentuk Disiplin preventif adalah suatu upaya uang, barang lansung atau tidak lansung untuk menggerakkan pegawai mengikuti yang diterima karyawan sebagai imbalan dan mematuhi pedoman kerja, aturan – atas jasa yang diberikan kepada aturan yang telah digariskan oleh karyawan.Balas jasa berperan penting untuk perusahaan. menciptakan kedisiplinan karyawan.

  2. Disiplin Korektif Artinya semakin besar balas jasa semakin Disiplin korektif adalah suatu upaya baik kedisiplinan karyawan. menggerakkan pegawai dalam

  4. Keadilan menyatukan suatu peraturan dan Keadilan ikut mendorong terwujutnya mengarahkan untuk tetap mematuhi kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat peraturan sesuai dengan pedoman yang manusia yang selalu merasa dirinya penting berlaku pada perusahaan. ( Anwar, dan mintak diperlakukan sama dengan 2000:129) manusia lainnya. Pimpinan yang cakap

B. Indikator yang mempengaruhi selalu berusaha bersikap adil terhadap

  semua bawahannya. Karena menyadari

  kedisiplinan karyawan

  Selanjutnya Menurut Hasibuan ( bahwa dengan keadilan yang baik akan 2009:194-198) mengemukakan indikator – menciptakan kedisiplinan yang baik pula. indikator yang mempengaruhi tingkat

  5. Waskat ( Pengawasan ) kedisiplinan karyawan organisasi diantaranya Waskat / pengawasan waskat adalah yaitu : tindakan nyata dan paling efektifdengan

  1. Tujuan dan Kemampuan mewujudkan kedisiplinan karyawan, karena Tujuan dan kemampuan ikut dengan waskat ini berarti pimpinan harus mempengaruhi tingkat kedisiplinan aktif dan lansung mengawasi prilaku, karyawan yang dicapai harus jelas dan moral, sikap kerja, prestasi kerja ditetapkan secara ideal serta cukup bawahannya. Hal ini berarti pimpinan harus menantang bagi kemampuan karyawan. Hal selalu ada / hadir tempat pekerjaan / ini berarti pekerjaan yang dibebankan dikantor. kepada karyawan harus sesuai dengan Disiplin yang baik mencerminkan kemampuan karyawan bersangkutan, agar besarnya rasa tanggung jawab seseorang

• – dia lebih sungguh terhadap tugas tugas yang diberikan – sungguh dan berdisiplin baik untuk menjalankannya. kepadanya. Bentuk disiplin yang baik menurut Tapi jika pekerjaan itu diluar kemampuan / Sutrisno ( 2009:91) adalah : pekerjaan itu jauh dibawah kemampuannya.

  1. Tingginya rasa kepedulian antara karyawan Maka kesungguhan dan kedisiplinan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. karyawan rendah.

  2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan

  2. Teladan Pimpinan inisiatif para karyawan dalam melakukan Teladan pimpinan sangat berperan dalam pekerjaan. menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan

  3. Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik – baiknya.

  1. Lingkungan

  3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat telaksana dalam prusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk daapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instrukssi lisan yang dapat berubah – ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. 4. keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan terhadap pelanggaran disiplin sangat dibutuhkan dalam menegakkan disiplin. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai aakan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa, bila pimpinan tidak berani mengambil tindakan

  2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan Keteladanan pimpinan sangat penting sekali dalam menegakkan kedisiplinan pegawai, karena dalam lingkungan kerja, semua pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pimpinan menegakkan disiplin dirinya, dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya bila diaturaan jam kerja pukul 07.00 wib maka pimpinan tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.

  1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila merasa dapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dibberikan kepada perusahaan. Bila kompensasi yang diterima memadai, mereka akan dapat bekerja tenag dan tekun,serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik – baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering mintaa izin keluar.

  Selain dari beberapa hal diatas seorang ahli menyimpulkan beberapa faktor-faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam suatu organisasi yaitu menurut Singodimedjo ( dalam sutrisno, 2009:94) menyebutkan ada tujuh faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja pegawai, diantaranya yaitu :

  b. Pengaruh dari dalam organisasi i. Peraturan perusahaan ii. kepemimpinan iii. Pergaulan sesama karyawan iv. Kebosanan dan kelelahan

  a. pengaruh dari luar organisasi i. Pendidikan ii. Pengalaman kerja iii. Kesehatan

  terhadap kedisiplinan karyawan tetapi bisa juga menumbuhkan motivasi agar bisa bekerja dengan baik atau sebaliknya . Faktor-faktor lingkungan terdiri dari:

  Ada pun faktor-faktor yang menyebabkan rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan ( Maryanto,1996:35 ):

  4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritasyang tinggi di kalangan karyawan.

  6. Terang – terang menunjukan ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. (Dharma,2003:388 )

  5. Suka bertengkar, tidak mau bekerja sama atau perilaku lain yang tidak menyenangkan ( mengganggu ) sesama karyawan.

  4. Bekerja dengan ceroboh atau merusak peralatan, pasok atau bahan baku.

  3. Terlambat kerja, mangkir, terutama sebelum dan setelah lebaran.

  2. Melanggar peraturan keamanan dan kesejahteraan.

  1. Melanggar peraturan jam istirahat dan jadwal kerja lainnya.

  Prilaku tidak disiplin yang paling sering dijumpai ditempat kerja adalah sebagai berikut :

  5. Meningkatnya efisiensidan produktivitas kerja para karyawan.

2. Lingkungan bukan hanya mempengaruhi

C. Faktor Pengaruh Kedisiplinan

  padahal pegawai sudah terang – terangan melanggaran disiplin, maka akan sangat berpengarauh kepada suasana kerja dalam perusahaan.jika tidak ada keberanian pimpinan dalam memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkat “ untuk apa disiplin, sedangkan orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi “.

  5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan denga tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tampa terikat atau diikat oleh peraturan apapun juga, dengan adanya pengawasan, maka sedikt banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

  6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para pegawwainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja pegawai.

  7. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan – kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut : a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan pekerjaan.

  b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

  c. Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan – pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.

  d. Memberi tahu bila ingin meninggalakan tempat kerja kepada rekan sekerja, denga menginformasikan, ke mana dan untuk uruisan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.

  Apabila kesemua faktor yang disebutkan diatas diterapkan dalam suatau organisasi ataupun perusahaan, maka penegakan kedisiplinan akan mudah dilaksanakan. Dengan demikian para karyawan akan disiplin terhadap segala aturan dan prosedur yang telah ditetapkan organisasi maupun perusahaan.

  Dan berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan adalah sebagai berikut :

  1. Kompensasi.

  Kompensasi atau balas jasa adalah merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi kepentingan pekerja maupun untuk kepentingan perusahaan atau organisasi. Kompensasi bagi organisasi perusahaan adalah merupakan unsure pembiayaan, dilain pihak bekerja kompensasi merupakan sumber penghidupan ekonomi, disamping kompensasi juga merupakan penentu status sosial didalam masyarakat.

  Proses kompensasi merupakan suatu jaringan yang kompleks dengan maksud memberikan balas jasa keepada pegawai bagi pelaksanaan pekerjjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.

  Menurut Hasibuan (2009 : 118 ) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung atau tidak lansung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

  Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan – kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan – tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan – tujuan itu, orang terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang disebut dengan bekerja.

  Dalam hal ini kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi lansung dan kompensasi tidak lansung. Dalam kompensasi lansung dibedakan pula antara gaji, upah, dan insentif.

  Menurut Siagian ( 2000: 130 ) hal – hal yang mempengaruhi kebijaksanaan yang akan ditetapkan dalam pemberian upah dapat berupa:

  c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut : a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

  3. Sistem Borongan Adalah suatu cara yang besarnya penetapan jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pengerjaanya.

  2. Sistem Hasil Dalam system ini besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, dan kilogram, system ini tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik.

  1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu, seperti jam, minggu dan bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas system waktu secara periodic setiap bulanya. Besarnya kompensasi system waktu didasarkan pada lamanya bekerja, bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.

  d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. (Samsudin, 2006 : 188 ) Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah :

  c. Memajukan organisasi atau perusahaan.

  b. Meningkatkan produktifitas kerja.

  b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.

  1. Keadaan pasar tenaga kerja, serta tingkat upah yang berlaku saat itu,.

  Fungsi pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efesien.

  2. Imbalan Ekstrensik Imbalan ekstrensik dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya. Imbalan ekstrensik tidak mengikuti kinerja sebuah aktivitas secara alamiah, namum diberikan kepada seseorang oleh pihak eksternal atau dari luar. Sehingga besar imbalan ekstrensik dikendalikan dan diberikan secara lansung oleh organisasi dan lebih berwujud dari pada imbalan intrinsik. Uang merupakan salah satu contoh imbalan ekstrensik yang paling sering digunakan didalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai macam bentuk dengan berbagai basis seperti gaji, upah, bonus dan program pembagian keuntungan yang menunjukan bahwa uang dimanfaatkan sebagi imbalan ekstrensik dalam organisasi.

  1. Imbalan Instrinsik Yaitu imbalan yang dinilai didalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan dalam suatu kegiatan tertentu. Contoh imbalan intrinsic yang termasuk dalam kategori ini adalah perasaan pekerjaan dengan baik atau perasaan puas atas pencapaian pribadi karena mencapai tujuan dan sasaran.

  Ada dua macam jenis balas jasa atau imbalan, yaitu :

  Upah sangat berpengaruh lansung terhadap aktivitas yang dilakukan oleh pekerja yang akan menentukan kelancaran pekerjaan yang akan mereka lakukan, maka upah dapat dikatakan sebagai satu faktor yang mempengaruhi motivasi agar bekerja lebih baik lagi sehingga sasaran yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai.

  4. Ketentuan Undang – Undang serta Peraturan Pemerintah mengenai standar upah dan upah minimum pekerja.

  2. Tuntutan dari Serikat Pekerja atas kebijakan dalam pemberian upah. 3. kebijaksanaan serta kemampuan perusahaan itu sendiri dalam menentukan tingkat upah.

  Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan – pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama dipasar kerja Dan adapun pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin harus dilakukan sesuai dengan cara – cara dibawah ini :

D. Saksi Pelanggar Disiplin

  1. Pemberian peringatan Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelangggaran yang telah dilakukannya, dan dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kerja karyawan.

  2. Pemberian sanksi harus segera Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberi sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku diperusahaan. b. Menerbitkan koordinasi kegiatan-kegiatan yang dilakukan berhubungan dengan kegiatan pekerjaan bagian teknik.

  3. Pemberian sanksi harus konsisten Pemberian sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar karyawan sadar dan menghargai peraturan – peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidak konsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.

  4. Pemberian sanksi harus impersonal Pemberian sanksi pelanggaran disiplin tidak dibeda – bedakan pegawai, tua-muda, pria- wanita tetap diberlakukansama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan. ( Mangkunegara, 2000:131)

  Adapun pendekatan disiplin kerja yaitu :

  1. Pendekatan disiplin modern Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman.

  2. Pendekatan disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman.

  3. Pendekatan disiplin dengan bertujuan ( Mangkunegara,2000:130-131).

  E. Pengawasan

  Pengawasan adalah kegiatan pengawasan yang dilakukan karyawan sehingga bila terjadi kesalahan dalam proses pengerjaan sebelumnya pekerjaan itu berakhir, maka dapat dilakukan tindakan perbaikan. Pengawasan adalah seorang dalam organisasi yang bertanggung jawab atas pekerjaan bawahannya, sebagai seorang pimpinan hendaknya berada dimuka dari kelompok atau organisasi, dengan adanya pengawasan para karyawan akan terbiasa melaksanakan kerja dengan mengarahkan karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.

  Agar tujuan dari perusahaan tercapai maka pihak perusahaan melakukan pengawasan tugas-tugas yang telah ditentukan sesuai dengan tugas masing-masing bagian. Supaya pengawasan dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan suatu organisasi pengawasan yang sangat ketat, sementara itu kemampuan pengawasan dari seorang pimpinan terbatas, maka bila jumlah yang diawasi sudah diluar kemampuan yang ideal, maka pengawasan itu sendiri menjaddi tidak efektif lagi.

  Berdasarkan penjelasan pengawasan diatas maka proses pengawasan terdiri dari beberapa tindakan tentunya yang bersifat mendasar, proses pengawasan itu sendiri meliputi beberapa langkah pokok, yakni : a. Penentuan pedoman kerja.

  b. Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan.

  c. Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman baku yang telah ditentukan mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang tejadi sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan yang direncanakan.

  d. Perbaikan atau pembetulan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Sedangkan secara lansung pengawasan itu yang bertujuan untuk : a. Menjamin bertepatan pelaksanaan sesuai dengan rencana yang dilakukan karyawan bagian mekanik untuk mencapai kebijaksanaan dan perintah.

  c. Mencegah pemborosan dan penyelewengan dalam melakukan pekerjaan.

  b. Kondisi kerja Merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para karyawan bekerja, yang dapat diperhatikan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan. Biasanya meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang tepat, ruangan yang nyaman dan sebagainya.

  Pelaksanaan aktivitas perusahaan yang baik tidak dapat dilaksanakan dengan efektif apa bila tidak didukung dengan kondisi kerja yang memuaskan. Segala macam dari peralatan yang dipasang dan digunakan dalam prusahaan meskipun menggunakan teknologi canggih tidak akan berarti apabila karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Bila lingkungan kerja tersebut baik, maka karyawan akan dapat bekerja dengan gairah kerja yang tinggi sehingga tingkat produktivitas organisasi akan berada pada tingkat yang tinggi pula.

  3. Suara bising Pada jenis perusahaan tertentu sering timbul bising dari mesin-mesin yang sedang dioperasikan. Hal ini bisa dikurangi dengan penggunaan alat peredam suara.( Sumarni,2000:188)

  2. Suhu udara Kegairahan kerja bisa menurun apabila suhu udara ditempat bekerja terlalu panas atau pun terlalu dingin

  1. Penerangan Peneranga dapat berasal dari cahaya matahari maupun dari listrik.

  Hal-hal yang terdapat dilingkungan kerja perusahaan mencakup antara lain :

  c. Hubungan kenyamanan dalam perusahaan Hubungan yang tidak serasi akan dapat menurunkan produktifitas.

  Para karyawan yang merasa memperoleh pelayanan yang baik dari perusahaan dalam kegairahan kerja yang tinggi. Pada umumnya pelayanan karyawan terdiri dari pelayanan makanan, kesehatan, dan sebagainya.

  d. Menjamin terwujudnya kepuasan masyarakat atau barang yang dihasilkan.

  Menurut Ahyari ( 1994:81) secara umum lingkungan kerja terdiri atas tiga bagian, yaitu : a. Pelayanan karyawan

  Lingkungan kerja merupakan pola beban tambahan bagi para pekerja. Faktor penerangan, kebisingan, suhu ruangan kerja, getaran, bahaya radiasi, gas, debu, bahan kimia, serta berbagai faktor lain perlu diperhatikan melalui penerapan norma keselamatan dan kesehatan tidak berakibat buruk bagi tenaga kerja.

  3. Lingkungan kerja Karyawan dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang membuat semangat dan kegairahan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan semua tugas yang diberikan kepadanya.

  Pengawasan yang baik akan selalu menciptakan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bagi pegawai, sehingga hal tersebut akan menimbulkan semangat kerja pegawai, yakni dengan adanya hubungan baik antara pimpinan pada bawahannya, bawahan akan merasa dirinya sebagai bagian yang penting dari organisasi.

  Seorang pengawas sudah menjadi tugasnya untuk dapat mengusahakan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan melakukan kegiatan, pemeriksaan, pencocokan, serta pengendalian berbagai tindakan yang sejenis dengan hal tersebut. Jadi pengawasan tersebut bukan semata-mata untuk mencari dan menentukan kesalahan, namun yang lebih penting lagi adalah tindakan korektif dan pemecahannya.

  e. Membina kepercayaan masyarakat terhadap kepemimpinan organisasinya.

  Selain lingkungan kerja, yang menjadi perhatian dalam melakukan pekerjaan adalah sarana dan ;prasarana yang disediakan oleh organisasi, seperti sarana gedung yang memadai, peralatan kantor dan lain sebagainya. Jika fasilitas kerja tidak lengkap atau kurang memadai yang menyebabkan kurang maksimalnya pelaksanakan tugas, tentu saja bekerja di PT. Perkebunan Nusantara V karyawan menjadi malas untuk bekerja dan bisa tersebut. saja melakukan tindakan indisipliner seperti

  B. Jenis dan Sumber Data

  datang terlambat, cepat pulang, serta keluar Jenis dan sumber data yang penulis bukan pada jam istirahat. perlukan dalam menelitian ini terdiri dari data Dengan adanya lingkungan yang baik, primer dan data skunder. tentu akan membuat pegawai menjadi semangat

  a. Data Primer dan senang bekerja. Begitu pula sebaiknya, jika yaitu data yang penulis peroleh dari PT. lingkungan kerja tidak nyaman, pastilah Perkebunan Nusantara V Sei Rokan seperti pegawai akan menjadi malas bekerja ditempat pendapat responden tentang hubungan kerja yang akan berakibat kepada tingginya interpersonal, lingkungan kerja dan kebijakan tingkat absent, lalai dalam mengerjakan tugas, gaji. dan tindakan-tindakan indisipliner lainnya.

  b. Data Sekunder

III. METODE PENELITIAN yaitu data yang diperoleh dari perusahaan

A. Lokasi penelitian dalam bentuk jadi ataui sudah dipublikasikan

  Penelitian ini dilakukan di Ujung Batu oleh PTPN

  V Sei Rokan seperti dan yang menjadi objek penelitian adalah PT. perkembangan jumlah karyawan, sejarah Perkebunan Nusantara V Sei Rokan yang perusahaan, struktur organisasi perusahaan beralamat emplasmen sai rokan. dan sebagainya.

  Alasan dari pemilihan lokasi ini sebagai

  C. Populasi Sampel

  tempat penelitian karena pada PT.Perkebunan Adapun sampel yang menjadi sampel dari Nusantara V ini dijumpai beberapa gejala yang penelitian ini adalah sebagian kecil dari menunjukan tingkat disiplin kerja karyawan keseluruhan populasi yang ada yaitu jumlah belum sepenuhnya terlaksan dengan baik, karyawan yang bekerja pada PT. Perkebunan sehingga penelitian bertujuan untuk mengetahui Nusantara V yaitu sebanyak 98 orang. dan menganalisa secara mendalam tentang Jumlah populasi dan sampel yang tingkat kedisiplinan kerja karyawan yang diambil dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel.III.1.

  

Jumlah Populasi dan Sampel Bagian Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei

Rokan.

  No Jenis populasi Populasi Sampel Persentase Manajer

  1

  1

  1 4,5%

  2 Sekretaris

  1 1 4,5%

  3 Karyawan

  31 31 25,1% bagian Adm Karyawan

  40

  40

  4 45,4%

  bagian umum

  5 Karyawan

  25 25 20,5% bagian teknik

  Jumlah

  98 98 100%

  Sumber: Data Olahan Penelitian, 2011

D. Metode Pengumpulan Data karyawan yang ada di PT. Perkebunan

  Tipe penelitian kuantitatif, Didalam Nusantara V Sai Rokan untuk memperoleh mengumpulkan informasi – informasi yang data yang berkaitan dengan masalah dibutuhkan dalam penelitian ini, maka penulis penelitian. menggunakan teknik pengumpulan data adalah :

  2. Kuisioner, yaitu memberikan daftar

  1. Wawancara, yaitu melakukan Tanya jawab pertanyaan yang telah dipersiapkan secara lansung terhadap manajer maupun sebelumnya untuk diisi oleh karyawan di

  PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan responden terhadap indicator – indicator disiplin yang diharapkan dapat memberikan kerja dengan menggunakan Skala likert, yaitu jawaban atau informasi sehubungan dengan dengan pendekatan memberi skor untuk setiap penilitian ini. kategori ukuran.

  3. Observasi, yaitu melakukan kunjungan dan ii. Operasionali Variabel pengamatan secara lansung dilokasi Dalam mewujudkan sebuah penelitian penelitian. yang baik, maka penulis tampilkan operasional variabel yang merupakan realisasi dari konsep

i. Skala Pengukuran

  Teknik pengukuran yang dilakukan operasional penelitian dan juga untuk terhadap tingkat disiplin kerja karyawan pada mempermudah menampilkan hasil penelitian PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan ini serta pembahasan dalam sebuah konsep yang adalah berdasarkan penilaian ( tanggapan ) telah diukur.

  

Tabel II.1

Operasional Variabel Penelitian Analisis Tingkat Kedisiplinan Karyawan pada PT.

Perkebunan Nusantara V Sei Rokan

  Konsep Variabel/ Indiktor Item Yang Dinilai Skala Dimensi

  1

  5

  2

  3

  4 Disiplin karyawan Disiplin

  1. Kompensasi - gaji pokok Tinggi adalah operaktif Karyawan - tunjangan Sedang manajemen sember - bonus Rendah daya manusia yang - cuti hamil dan terpenting karena liburan semakin baik kerja

  2.Teladan Tinggi karyawan maka pimpinan - Peranan teladan Sedang semakin tinggi pimpinan dalam Rendah presentasi kerja yang kedisiplinan dapat dicapai tampa - Prilaku pimpinan disiplin kerja - kedisiplinan karyawan yang baik 3. pimpinan Tinggi sulit bagi suatu Pengawasan ( Sedang organisasi, Waskat ) - Mengurangi Rendah perusahaan untuk penyimpangan mencapai hasil yang - teguran optimal ( Hasibuan ) - meningkatkan disiplin kerja Tinggi

  4. Sanksi Sedang Ketegasan - Keterlambatan Rendah karyawan

• Melanggar disiplin
• Memberhentikan

  Karyawan Tinggi

  5.Lingkungan Sedang kerja - Fasilitas dan Rendah peralatan kerja

• Kebersihan

  lingkungan

• Suasana kantor

  Sumber : Olahan Penelitian, 2011

IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN A.Analisis Tingkat Kedisiplinan Kerja Karyawan Bagian Kantor Kebun Pada PT.Perkebunan Nusantara V Sei Rokan

  653-914 Kategori Skor Cukup Baik

  4 Cuti hamil dan liburan

  39

  33

  26 98 209 Jumlah Skor

  857

  Rentang Skor

  Sumber: Hasil Penelitian Lapanan 2011 Dari data diatas dapat kita lihat bahwa kompensasi seperti gaji pokok, tunjangan, bonus dan cuti hamil dan liburan yang diberikan perusahaan kepada para karyawan sudah dilaksanakan dengan cukup baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa indikator dari kompensasi terkategorikan cukup baik dengan jumlah skor dari keseluruhan sub indikator yaitu 857.

  45

  Dari hasil wawancara pada tanggal 23 februari 2012 jam 10.20 wib dengan bapak Mahyudin, BSC yang jabatan sebagai Manager Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara

  V Sei Rokan, dengan mengajukan pertanyaan dari indikator Kompensasi.

  “ menurut saya dari segi meningkatkan

  kedisiplinan karyawan itu kita harus menetapkan peraturan-peraturan dan sanksi- sanksi yang tegas kepada karyawan yang melanggar peraturan, sanksi tersebut meliputi pemotongan gaji, memberi surat peringatan, teguran, diberi hukuman, pemecatan dan penurunan jabatan. Maka dengan adanya peraturan-peraturan tersebut diharapkan kepada karyawan untuk lebih displin dan mentaati semua peraturan yang ada, ”.

  Dan dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan maka ditetapkan peraturan-peraturan dan diberikan sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan, sanksi tersebut berupa pemotongan gaji, pemecatan, teguran, diberi hukuman dan penurunan jabatan..

  1. Teladan Pimpinan

  Teladan pimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Berikut ini penulis akan sajikan tanggapan responden mengenai indicator teladan pimpinan.

  21 98 207

  Pengertian kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, oleh sebab itu menjadi alat pengukur tingkat kedisiplinan kerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara V.

  Berikut ini penulis sajikan tanggapan responden mengenai indicator Kompensasi.

  14

  Tabel V.5. : Tanggapan Responden ( Karyawan ) pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan

  No Item Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah Responden

  Total skor

  B CB KB

  1 Gaji pokok

  49

  35

  98

  3 Bonus

  231

  2 Tunjangan

  36

  40

  22

  98

  210

  32

  Tabel V.6. :

Tanggapan Responden ( Karyawan ) Pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan

Mengenai Indikator Teladan Pimpinan.

  N Item Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah Total skor o Responden

  B CB KB

1 Peranan teladan

  24

  46

  28 98 192 pimpinan dalam kedisiplinan. Perilaku Pimpinan.

  41

  33

  24

  98

  2 213 Kedisiplinan Pimpinan.

  21

  40

  37

  98

  3 180

  Jumlah Skor

  585

  Rentang Skor

  490-686 Kategori Skor Cukup Baik

  Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2011 Dari tabel diatas dapat kita ketahui sering dilanggar oleh para karyawan, karena bahwa Teladan Pimpinan berdasarkan dari sub masih adanya beberapa karyawan yang masih indikator Peranan teladan pimpinan, Prilaku datang terlambat, cepat pulang, keluar pada pimpinan, dan Kedisiplinan pimpinan termasuk jam kerja, dan ada juga beberapa karyawan ke kategori Cukup Baik. Dengan demikian yang tidak memakai atribu-atribut dari kantor dapat disimpulkan bahwa indikator dari Teladan dan tidak berpakaian rapi “. pimpinan PT. Perkebunan Nusantara V Sei Dari hasil wawancara diatas dapat Rokan termasuk ke kategori Cukup Baik dengan disimpulakan bahwa peraturan yang telah jumlah skor dari keseluruhan sub indikator yaitu ditetapkan telah dilaksanakan dengan baik, tapi 585. masih ada beberapa peraturan yang masih Dari hasil wawancara pada tanggal 23 dilanggar oleh para karyawan. februari 2012 jam 10.20 wib dengan bapak 2. Pengawasan. Mahyudin, BSC yang jabatan sebagai Manager Pengertian pengawasan adalah kegiatan Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara pengawasan yang dilakukan karyawan sehingga

  V Sei Rokan, dengan mengajukan pertanyaan bila terjadi kesalahan dalam proses pengerjaan dari indikator Kompensasi. sebelumnya pekerjaan itu berakhir, maka dapat “Menurut saya dari semua peraturan dilakukan tindakan perbaikan. Berikut ini

  

yang telah dibuat sudah dilaksanakan dengan penulis sajikan tanggapan responden mengenai

baik, tapi ada beberapa peraturan yang masih indikator pengawasan.

  

Tabel V.7. :Tanggapan Responden ( Karyawan ) PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan

Mengenai Indokator Pengawasan.

  No Item Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah Total skor Responden

  B CB KB

  1 Mengurangi penyimpangan

  36

  38

  24 98 208

  2 Teguran

  36

  35

  27 98 205 Meningkatkan disiplin kerja

  30

  31

  37

  98

  3 189

  Jumlah Skor

  602

  Rentang Skor

  490-686 Kategori Skor Cukup Baik

  Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2011

  Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa Pengawasan karyawan PT.Perkebunan Nusantara V Sei Rokan berdasarkan dari sub indikator Mengurangi penyimpangan, Teguran, dan Meningkatkan disiplin kerja termasuk ke kategori Cukup Baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Indikator dari Pengawasan karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan termasuk ke kategori Cukup Baik dengan jumlah skor dari keseluruh sub indikator yaitu 602.

  Rentang Skor

  39 98 188

  3 Memberhentikan

  karyawan

  38

  31

  28 98 204 Jumlah Skor

  574

  490-686 Kategori Skor Cukup Baik

  31

  Sumber: Hasil Penelitian Lapangan 2011 Dari tabel diatas dapat kita ketahui bahwa Sanksi Ketegasan karyawan

  PT.Perkebunan Nusantara

  V Sei Rokan berdasarkan dari sub indikator Keterlambatan karyawan, Melanggar disiplin kerja, dan memberhentikan karyawan termasuk ke kategori Cukup Baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Indikator dari Sanksi Ketegasan karyawan PT. Perkebunan Nusantara

  V Sei Rokan termasuk ke kategori Cukup Baik dengan jumlah skor dari keseluruh sub indikator yaitu 574.

  Dari hasil wawancara pada tanggal 23 februari 2012 jam 10.20 wib dengan bapak Mahyudin, BSC yang jabatan sebagai Manager Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara

  V Sei Rokan, dengan mengajukan pertanyaan dari indikator Kompensasi.

  “ Menurut saya dari segi pelanggaran

  28

  kerja

  Dari hasil wawancara pada tanggal 23 februari 2012 jam 10.20 wib dengan bapak Mahyudin, BSC yang jabatan sebagai Manager Kantor Kebun pada PT. Perkebunan Nusantara

  No Item Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah Responden

  V Sei Rokan, dengan mengajukan pertanyaan dari indikator Kompensasi.

  “ Menurut saya dalam melakukan tugas-

  tugas yang diberikan telah dilaksanakan dengan baik, tapi ada beberapa faktor yang menghambat para karyawan untuk melaksanakan tugas tersebut karena lokasi kantor yang jauh dari pusat kota, peralatan kantor yang kurang memadai/ tidak lengkap, “.

  Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa para karyawan sudah melakukan tugas-tugasnya dengan baik tetapi karena faktor-faktor tersebutlah yang membuat para karyawan terlambat melaksanakan tugasnya dan sering datang terlambat.

  3. Sanksi Ketegasan

  Sanksi ketegasan adalah sikap tegas pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang tidah disiplin akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

  

Tabel V. 8. :

Tanggapan Responden ( Karyawan ) pada PT. Perkebunan Nusantara V Sei Rokan Mengenai

Sanksi Ketegasan

  Total skor

  2 Melanggar disiplin

  B CB KB

  1 Keterlambatan

  karyawan

  22

  40

  36

  98

  182