Nurmasari, S.Sos Alumni Prodi Administrasi Negara Fisipol-Universitas Islam Riau, Pekanbaru Abstract - Analisis Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Di Kabupaten Bengkalis

ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DI KABUPATEN BENGKALIS

Oleh : Rosmayani, M.Si., S.Sos

Dosen Prodi Administrasi Niaga, Fisipol-Universitas Islam Riau, Pekanbaru

H. Ahmad Tarmizi Yusa, DR., M.Si., Drs

Dosen Prodi Administrasi Negara, Fisipol-Universitas Islam Riau, Pekanbaru

Nurmasari, S.Sos

Alumni Prodi Administrasi Negara Fisipol-Universitas Islam Riau, Pekanbaru

Abstract

Regional Personnel Agency is the area under and responsible to the Head of the Region through the Regional Secretary, which was formed to assist in implementing the Regional Head of Civil Service Management Civilian. For the matter of that, every employee should have the performance and good quality work so that the goals and ideals which rest upon the agency can be reached, so the Regional Personnel Agency can contribute to the development of the world, especially the quality of human resources staffing. In connection with the problem, then formulated this research problem is How Employee Performance in the Regional Personnel Agency in Bengkalis? With the aim of

this study to analyze the performance of employees at the Regional Personnel Agency and to acknowledge the inhibiting factors that affect employee performance, then refers to the study of literature is used as an indicator of its research that expected to give a clear picture of the performance of employees at the Regional Personnel Agency in Bengkalis. In this study, data and information is collected using questionnaires and data information is used as a basis for explaining the research variables and their influence starts from the utilization data, then this research can be categorized as descriptive survey research. The location of this study namely the Regional Personnel Agency in Bengkalis, with a population of this study were all civil servants and temporary personnel that working in the Regional Personnel Agency, while the sampling technique using census method where the entire population sampled is numbered 56 people, the type and sources of data collected can be classified into primary and secondary data. Data collection techniques are questionnaire, observation and interviews to dig deeper into the information more comprehensive, this character research is analysis illustrates and describes well the data that has been collected, the data obtained is then grouped by type and form of data in tabular form. As for the results of research conducted by researchers with the title " the performance of employees Analysis of Regional Personnel Agency in Bengkalis" with the variable indicator Quantity of Work, Quality of Work, Job Knowledge, Discipline of work can be categorized Good. Thereby the performance of employees at the Regional Personnel Agency has been performing well although not optimal yet, with expectation of improvement for the future in order to achieve the vision and can support the realization of development in the field of apparatus to be achieved in Bengkalis.

Keywords : Regional Personnel Agency, performance of employees

PENDAHULUAN

Otonomi daerah adalah kewenangan daerah otonom untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat, sesuai dengan peraturan perundang-undangan (Widjaja, 2004: 76). Sedangkan daerah otonom adalah kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai batas daerah tertentu berwenang mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam ikatan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah, pemerintahan daerah yang mengatur dan mengurus urusan pemerintahan menurut azaz otonomi dan tugas pembantuan diarahkan untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat serta peningkatan daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan kekhasan suatu daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Tujuan yang hendak dicapai dalam urusan ini adalah antara lain: menumbuh kembangkan daerah dalam berbagai bidang, meningkatkan

pelayanan kepada masyarakat, menumbuhkan kemandirian daerah dan meningkatkan daya saing daerah dalam proses pertumbuhan. Sejalan dengan penyerahan urusan, apabila urusan tersebut akan menjadi beban daerah, maka akan dilaksanakan melalui asas medebewind atau asas pembantuan. Proses dari sentralisasi ke desentralisasi ini pada dasarnya tidak semata-mata desentralisasi administratife, tetapi juga bidang politik dan sosial budaya.

Dengan demikian, dampak pemberian otonomi ini tidak hanya

terjadi pada organisasi/administratife lembaga pemerintahan daerah saja akan tetapi berlaku juga pada masyarakat (publik), badan atau lembaga swasta dalam berbagai terjadi pada organisasi/administratife lembaga pemerintahan daerah saja akan tetapi berlaku juga pada masyarakat (publik), badan atau lembaga swasta dalam berbagai

Otonomi daerah tidak dipandang semata-mata sebagai hak dan wewenang, tetapi lebih merupakan kewajiban dan tanggungjawab, sehingga bagi daerah dituntut mengembangkan dan meningkatkan SDM, kelembagaan ketatalaksanaan, kualitas personal (birokrat), kelayakan organisasi dan kecanggihan administrasi.

Sesunguhnya, pelaksanaan otonomi daerah itu rumit dan kompleks sekali, karena kondisi objektif daerah pada masa lampau masih lemah, terutama dibidang kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, sebenarnya selama ini daerah telah melaksanakan tugas-tugas desentralisasi berdasarkan otonomi yang dimilikinya, akan tetapi kemandirian belum menonjol.

Agar pembangunan Nasional dapat tercapai aparatur pemerintah harus dapat melaksanakan tugasnya sebagai abdi masyarakat, salah satu tugas tersebut adalah kemampuan manajerial aparatur pemerintah sebagai bagian dari pelaksanaan tugas pengabdian terhadap Negara dan masyarakat yakni dengan cara melayani dengan baik, hal ini diperkuat dengan pendapat Rasyid (2000:17-18) yang mengatakan: “Para aparatur pemerintah harus menjadikan semangat untuk melayani kepentingan umum sebagai dasar dari motivasi mereka memilih karir dibidang pemerintahan karena komitmen pengabdian dan pelayanan yang diharapkan dari mereka justru pemahaman tentang misi pemerintahan untuk memelihara ketertiban dan mengusahakan tegaknya keadilan akan secara langsung menjadikan hal pelayanan sebagai fungsi yang utama”

Sejalan dengan semangat arus reformasi otonomi daerah yang telah bergulir, diharapkan agar aparatur pemerintah dapat mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas serta fungsi penyelenggaraan pemerintah negara dengan memberikan kinerja yang baik selain itu diharapkan tindakan-tindakan yang Sejalan dengan semangat arus reformasi otonomi daerah yang telah bergulir, diharapkan agar aparatur pemerintah dapat mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas serta fungsi penyelenggaraan pemerintah negara dengan memberikan kinerja yang baik selain itu diharapkan tindakan-tindakan yang

Manajemen pegawai bagi sebuah instansi/ badan merupakan komponen yang penting dalam aktivitas suatu instansi, karena dalam memberikan pelayanan kepada publik dan penyelenggara pembangunan lebih banyak dilakukan oleh pegawai yang berhubungan langsung dengan pelayanan tersebut, sehingga pegawai yang ada di daerah harus di manajemen dengan baik. Untuk itu diperlukan kinerja pegawai yang optimal guna mendukung pelaksanaan tugas di instansi yang bersangkutan sehingga seluruh rencana yang telah ditargetkan instansi tersebut dapat tercapai.

Kinerja pegawai sangat penting bagi kelangsungan dan perkembangan organisasi disuatu daerah terutama dalam menghadapi iklim kompetisi yang semakin ketat setelah diberlakukannya otonomi daerah. Kinerja pegawai dalam hal ini masih perlu dipertanyakan khususnya dalam melaksanakan tugas dan fungsi secara optimal, terutama dalam penguasaan pengetahuan dan keahlian. Kebutuhan akan pengetahuan diperlukan untuk menyusun rencana kerja, pengawasan dan evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan. Tentunya dengan rendahnya kinerja tersebut dapat menyebabkan terbatasnya kemampuan kerja pegawai khususnya yang duduk dijabatan struktural.

Faktor tersebut diatas merupakan salah satu indikasi dalam mewujudkan efektifitas kinerja. Dimana seharusnya birokrasi dimaksud menciptakan efisiensi dan efektifitas dalam penyelenggaraan birokrasi, akan tetapi disebabkan rendahnya kinerja dapat menimbulkan inefisiensi. Masih rendahnya tingkat pendidikan pegawai membuat berkurangnya kemampuan berfikir dan bertindak seseorang dalam melaksanakan tugasnya, kinerja seseorang atau satuan kerja organisasi dalam mencapai tujuan.

Salah satu kelemahan yang nampak dalam kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis yaitu Sub Bidang yang satu kurang bekerjasama dengan Sub Bidang lainnya. Lemahnya kerjasama dengan satuan kerja organisasi, Salah satu kelemahan yang nampak dalam kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis yaitu Sub Bidang yang satu kurang bekerjasama dengan Sub Bidang lainnya. Lemahnya kerjasama dengan satuan kerja organisasi,

Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di tuntut untuk bekerja sesuai dengan profesi dan kemampuan yang mereka miliki, sehingga dengan kinerja yang tinggi dapat mewujudkan tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu diperlukan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan bermutu tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya serta mampu menunjang manajemen lembaga dalam pengambilan keputusan secara tepat dan cepat.

Berdasarkan kenyataan diatas dapat di rangkum fenomena-fenomena yang terjadi pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis sebagai berikut:

1. Adapun tugas yang dijalani para pegawai Badan Kepegawaian Daerah adalah Melaksanakan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah, menyusun, menghimpun, menyiapkan dan merencanakan pengembangan kepegawaian daerah, dengan tugas yang begitu banyak pekerjaan yang dilaksanakan sering kali terlambat, terbengkalai, tidak efektif dan efisien sehingga banyak kesan pekerjaan yang tidak tercapai secara optimal. Seperti tidak melakukan koordinasi, konsultasi dengan instansi terkait dalam rangka peningkatan pengelolaan urusan perencanaan dan program serta tidak adanya sinkronisasi kegiatan antara aparatur dan publik.

2. Pelaksanaan mutasi antar sub bidang di dalam Badan Kepegawaian Daerah menimbulkan kinerja pegawai yang kurang efektif misalnya kurangnya pengetahuan pegawai yang di mutasi tentang jenis pekerjaan yang akan dilaksanakan di tempat kerja yang baru, maka diperlukan pendidikan dan latihan bagi pegawai yang dimutasi. Sehingga tidak terjadi kerjasama dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas.

3. Masih rendahnya tingkat pendidikan pegawai/SDM rendah terutama di staff yang kebanyakan pegawai honorer dan berpendidikan SMA/sederajat, sehingga kinerja yang diberikan dalam setiap melaksanakan pekerjaan masih rendah 3. Masih rendahnya tingkat pendidikan pegawai/SDM rendah terutama di staff yang kebanyakan pegawai honorer dan berpendidikan SMA/sederajat, sehingga kinerja yang diberikan dalam setiap melaksanakan pekerjaan masih rendah

4. Pegawainya kurang ketelitian dalam bekerja berdasarkan hasil pra survei wawancara adanya keluhan-keluhan dari para guru honor yang mana seharusnya nama mereka sudah masuk ke Data Base sehingga mudah diangkat menjadi CPNS tetapi ternyata belum terdata padahal mereka sudah lama menjadi guru honorer, hal ini membuat para honorer merasa tidak diperdulikan, dilayani dan menilai kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah itu tidak profesional.

Dari gejala-gejala diatas pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, kondisi kerja pegawai ini bisa disebabkan oleh kurangnya perhatian pimpinan untuk meninjau ulang hasil pelaksanaan tugas yang telah dilakukan oleh pegawai Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, sehingga masalah pelaksanaan tugas yang dijalankan selama ini dalam menajemen organisasi di Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis belum maksimal dan kinerja yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan masih rendah hal ini disebabkan rendahnya daya tangkap sehingga dengan demikian tingkat kinerja yang diharapkan masih belum terwujud. Berangkat dari fenomena sebagaimana dikemukakan diatas pada latar belakang inilah yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian dengan judul : ”Analisis Kinerja Pegawai Pada Badan

Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis” PERUMUSAN MASALAH

Kinerja pegawai perlu dimanajemen dengan sebaik- baiknya agar dapat memenuhi harapan suatu organisasi atau instansi karena Kinerja pegawai adalah salah satu bukti nyata yang diberikan pegawai berupa hasil kerja pada suatu lembaga atau instansi. Begitu juga dengan Badan Kepegawaian Daerah kinerja yang diberikan merupakan tolak ukur, tinggi rendahnya kualitas kerja. Untuk itu penilaian terhadap kinerja pegawai harus Kinerja pegawai perlu dimanajemen dengan sebaik- baiknya agar dapat memenuhi harapan suatu organisasi atau instansi karena Kinerja pegawai adalah salah satu bukti nyata yang diberikan pegawai berupa hasil kerja pada suatu lembaga atau instansi. Begitu juga dengan Badan Kepegawaian Daerah kinerja yang diberikan merupakan tolak ukur, tinggi rendahnya kualitas kerja. Untuk itu penilaian terhadap kinerja pegawai harus

Dari uraian pada latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka perumusan masalahnya adalah :

“Bagaimanakah Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis?”

TUJUAN PENELITIAN

a. Untuk menganalisis kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis

b. Untuk mengetahui faktor-faktor penghambat yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis.

KEGUNAAN PENELITIAN

a. Sumbangsih bagi perkembangan ilmu-ilmu sosial khususnya disiplin ilmu Administrasi Negara yang fokus pada Manajemen Sumber Daya Manusia.

b. Bagi penulis penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi bagi pihak yang berkepentingan terutama bagi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis

c. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut yang relevan dengan masalah penelitian ini.

KERANGKA TEORITIS Batasan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa bertitik tolak dari aspek-aspek studi ilmu administrasi dan manajemen, maka konsep Manajemen SDM yang dapat diartikan sebagai seni dan ilmu yang spesifik membahas tentang aktivitas perencanaan, Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa bertitik tolak dari aspek-aspek studi ilmu administrasi dan manajemen, maka konsep Manajemen SDM yang dapat diartikan sebagai seni dan ilmu yang spesifik membahas tentang aktivitas perencanaan,

Manajemen Sumber Daya Manusia sering di sebut pula manajemen kepegawaian atau manajemen personalia karena merupakan anak atau cabang ilmu dari manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia dengan tekanan utama yaitu terpeliharanya Human Relationship yang baik antar individu berusaha memberikan kontribusi yang optimal dalam pencapaian tujuan organisasi, badan, atau lembaga.

Batasan Kinerja

Konsep kinerja menurut Wirawan (2009;5) merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Jadi kinerja adalah keluaran yang di hasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu

Jika kita berbicara mengenai produktivitas atau prestasi kerja seorang karyawan, maka hal tersebut tidak terlepas dari permasalahan kinerja. Menurut Kartini Kartono (1992;32) pengertian kinerja adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan pencapaian standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada karyawan sesuai dengan job yang diberikan kepada masing-masing karyawannya.

Kinerja menurut Mangkunegara (2000;67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(http//id.wikipedia.org).

Bastian (2001;329) memberikan definisi kinerja organisasi sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, dan misi organisasi tersebut ( dalam Tangkilasan 2005;175).

Dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan deskripsi perilaku spesifik, maka ada beberapa Dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang berdasarkan deskripsi perilaku spesifik, maka ada beberapa

1. Quantity of Work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Quality of Work yaitu kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuain dan kesiapannya.

3. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation yaitu kesadaran untuk bekerjasam dengan orang lain (sesama anggota organisasi)

6. Depandability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan

7. Inisiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas

baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8. Personal Qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.

Adapun unsur-unsur yang perlu digunakan dalam mengukur kinerja

pagawai menurut Sedarmayanti (2001 : 21) adalah sebagai berikut :

1. Kekinerjaan Adalah menilai kinerja pegawai dalam mematuhi

peraturan yang ada dan mengerjakan sesuai dengan instruksi yang diberikan.

2. Tanggung jawab Adalah

pegawai dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

menilai

kesediaan

3. Kejujuran

Adalah menilai kejujuran dalam menjalakan tugas- tugasnya.

4. Kemampuan bekerjasama Adalah menilai kesediaan pegawai dalam pekerjaan dan

jabatannya dalam perusahaan atau instansi pemerintahan.

5. Ketelitian kerja Adalah menilai kemampuan dalam menjalankan

penyelesaian pekerjaannya.

6. Inisiatif Adalah menilai kemampuan pegawai dalam menciptakan

hal-hal baru dalam mensukseskan pekerjaannya.

7. Kondisi fisik Adalah menilai stamina dalam melaksanakan tugasnya.

8. Kepemimpinan Adalah menilai kemampuan pegawai untuk memimpin

dan memotivasi orang lain untuk bekerja

9. Kemampuan mengambil keputusan Adalah menilai kemampuan pegawai dalam mengambil

suatu keputusan dalam suatu keadaan.

10. Kecakapan Adalah menilai hasil kerja pegawai baik kualitas maupun

kuantitas yang dapat dihasilkan.

Teori-teori yang dijadikan sebagai indikator yaitu peneliti memakai teori Umar, teori Yoder, teori Hasibuan, teori Sedarmayanti dan teori Gomes yang kemudian peneliti modifikasikan berdasarkan fenomena yang terjadi dan dianggap penting, tetapi ada indikator lainnya yang tidak peneliti gunakan karena peneliti asumsikan sudah berjalan dengan baik pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis. Adapun indikator yang penulis digunakan yaitu: Quantity of work, Quality of work, Job knowledge, Discipline of work.

KONSEP OPERASIONAL

Untuk mempermudah pelaksanaan penelitian dan untuk menetralisir kesalah pahaman dalam penelitian ini, maka penulis merasa perlu untuk mengoperasionalkan konsep-konsep tersebut sebagai berikut :

1. Badan Kepegawaian Daerah adalah perangkat daerah dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala daerah melalui sekretaris daerah, yang di bentuk untuk membantu kepala daerah dalam melaksanakan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, kewenangan otonomi daerah dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi dan menangani masalah Kepegawaian.

2. Pegawai adalah personal yang bekerja dan mengabdi pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis dan merupakan perangkat kerja pemerintah.

3. Kinerja adalah Keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan dalam waktu tertentu.

4. Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja baik atau buruk yang diberikan karyawan kepada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis selama menjalankan tugasnya.

5. Quantity of work adalah kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas dalam suatu periode penilaian, dalam hal ini adalah jumlah pekerjaan, Beban kerja dan Kualitas SDM.

6. Quality of work adalah kemampuan untuk menunjukkan hasil kerja yang diberikan pegawai seperti kecakapan kerja, ketelitian kerja, dan tingkat kesalahan.

7. Job knowledge pengetahuan pegawai tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam hal ini adalah kemampuan pegawai, pengetahuan tentang pekerjaan dan Kesungguhan pegawai.

8. Discipline of work adalah kesediaan pegawai dalam mematuhi peraturan/ tingkat kesadaran pegawai dalam hal ini adalah disiplin kerja, kehadiran dan ketepatan waktu.

OPERASIONAL VARIABEL

Operasional variabel dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk tabel, uraian konsep, variabel, indikator, ukuran dan skala dirancang untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan akurat.

Dalam mewujudkan sebuah penelitian yang baik, maka penulis tampilkan operasional variabel yang merupakan realitas dari konsep operasional penelitian dan juga untuk mempermudah menampilkan hasil penelitian serta pembahasan dalam sebuah konsep yang telah di ukur yaitu dapat di lihat pada tabel II.1.

Tabel 1 : Operasional Variabel Penelitian Analisis Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis.

Data (Ordinal Konsep

Variabel/

Item yang dinilai Nominal, Dimensi Interval atau

Indikator

Rasio) Kinerja

Kinerja a. Jumlah (Performance)

Pegawai Pekerjaan Tinggi adalah gambaran

b. Beban Kerja mengenai tingkat

Sedang pencapaian

Quantity

of Work

c. Kualitas SDM Rendah pelaksanaan suatu

kegiatan/ a. Kecakapan kebijakan dalam

b. Ketelitian Kerja Baik mewujudkan

sasaran, tujuan, Cukup baik

Quality of

c. Tingkat misi,

Work

dan visi Kesalahan Kurang baik organisasi

yang tertuang

dalam a. Kemampuan strategi

Tinggi Pegawai planning

Job

Sedang organisasi

suatu

Knowledg

dan e b. Pengetahuan

Rendah tentang Rendah tentang

c. Kesungguhan menyebut/tingkat

Pegawai keberhasilan

individu maupun kelompok

a. Disiplin Kerja individu. Mahsun

b. Kehadiran Baik (2006 : 25).

Discipline

c. Ketepatan Cukup baik

of Work

Waktu Kurang baik

TEKNIK PENGUKURAN

Untuk dapat menjelaskan gambaran analisis Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, penulis menggunakan teknik pengukuran Skala Likert yaitu dengan memberikan nilai skor atas setiap alternatif tanggapan responden dari sejumlah item pertayaan yang diajukan.

Adapun kategori pengukuran terhadap variabel diklasifikasikan menjadi 3 bagian kategori yaitu: Baik, Cukup baik, Kurang baik. Untuk pilihan jawaban Baik diberi skor 3, pilihan jawaban Cukup baik diberi skor 2 dan Kurang baik diberi skor 1.

Berdasarkan variabel yang memiliki 4 indikator yaitu: Quantity of work, Quality of work, Job Knowledge dan Disciplineof work, Penulis membuat 30 item pertanyaan untuk diajukan kepada 55 responden. Dari sejumlah item pertanyaan yang diajukan kemudian dicari interval, untuk menentukan interval kriteria penilaian dengan cara nilai skor tertinggi dikurangi dengan nilai skor terendah setelah itu dibagi dengan jumlah kategori ukuran, selanjutnya hasil pembagian ini dikurangi dengan 1.

Berdasarkan perhitungan tersebut, maka interval total skor seluruh indikator variabel yaitu Quantity of work, Quality of work, Job knowledge dan Discipline of work dengan 30 item pertanyaan yang diajukan adalah sebagai berikut :

Dengan skor tertinggi 4950, skor terendah 1650 dan interval 1099, penilaian terhadap variabel dapat dinyatakan sebagai berikut :

Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden untuk kuisioner mengenai Quantity of work, Quality of work, Job knowlwdge dan Discipline of work berada pada interval nilai skor 3850-4950

Cukup baik: Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden untuk kuisioner mengenai Quantity of work, Quality of work, Job knowlwdge dan Discipline of work berada pada interval nilai skor 2750-3849

Kurang baik: Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden untuk kuisioner mengenai Quantity of work, Quality of work, Job knowlwdge dan Discipline of work berada pada interval nilai skor 1650-2749

Perhitungan interval total skor masing-masing indikator variabel adalah sebagai berikut:

a. Quantity of work, diajukan 9 pertanyaan dengan kriteria pengukuran sebagai berikut:

Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quantity of work berada pada interval nilai skor 1155–1485

Cukup Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quantity of work berada pada interval nilai skor 825–1154

Kurang Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quantity of work berada pada interval nilai skor 495–824 Kurang Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quantity of work berada pada interval nilai skor 495–824

Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quality of work berada pada interval nilai skor 770–990

Cukup Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quality of work berada pada interval nilai skor 550–769

Kurang Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator quality of work berada pada interval nilai skor 330–549

c. Job Knowledge, diajukan 6 pertanyaan dengan kriteria pengukuran sebagai berikut:

Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator job knowledge berada pada interval nilai skor 770– 990

Cukup Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator job knowledge berada pada interval nilai skor 550– 769

Kurang Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator job knowledge berada pada interval nilai skor 330– 549

d. Discipline of work, diajukan 9 pertanyaan dengan kriteria pengukuran sebagai berikut:

Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator

Cukup Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator discipline of work berada pada interval nilai skor 825–1154

Kurang Baik : Jika jumlah skor yang diperoleh seluruh responden dari kuisioner mengenai indikator discipline of work berada pada interval nilai skor 495–824.

METODOLOGI PENELITIAN Tipe Penelitian

Penelitian survey deskriptif karena penelitian ini bertujuan memaparkan, menjelaskan dan menggambarkan kenyataan yang ada.

Lokasi

Adapun lokasi penelitian ini adalah pada sebuah instansi pemerintah yakni Badan Kepegawaian Daerah yang beralamat di jalan Antara di Kabupaten Bengkalis. Di pilihnya Badan Kepegawaian Daerah sebagai lokasi penelitian di karenakan Badan ini merupakan perangkat daerah yang melaksanakan kewenangan otonomi daerah dalam rangka pelaksanaan tugas desentralisasi. Tetapi sumber daya manusia yang dimilikinya masih sedikit dan masih rendah, oleh karena itu penulis ingin mengetahui tingkat kinerja yang dimiliki pegawainya.

Populasi dan Sampel

Adapun yang menjadi populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bertugas di Badan Kepegawain Daerah Kabupaten Bengkalis yaitu Kepala BKD, Sekretariat, Kepala Sub Bagian, Kepala Bidang, Kepala Sub Bidang, dan Pegawai yang bekerja di BKD baik Pegawai Negeri

Sipil maupun Pegawai Honorer, tetapi disini Kepala BKD peneliti jadikan sebagai informan yang dapat menyempurnakan data yang peneliti peroleh dari responden.

Tabel 2 : Populasi dan Sampel Penelitian

No. Keterangan Populasi Responden Persentase

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bengkalis, 2010.

Jenis dan Teknik Pengumpulan Data

Jenis dan sumber data yang digunakan penulis adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuisioner observasi, dan wawancara.

Analisis Data

Dalam menganalisa data yang telah dikumpulkan, maka penulis menggunakan metode deskriptif yaitu merupakan suatu cara menganalisa data yang telah tersedia pada objek penelitian dan membandingkan dengan teori yang berhubungan dengan permasalahan, selanjutnya di sajikan dalam bentuk tabulasi dan di analisis secara kuantitatif dilengkapi dengan nilai skor.

HASIL DAN PEMBAHASAN Quantity of work ( Jumlah pekerjaan, Beban kerja, Kualitas

SDM )

Untuk dapat mengetahui lebih jelas penilaian tentang kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten

Bengkalis, maka diberikan atau dengan mengajukan beberapa pertanyaan/kuisioner dan juga wawancara langsung kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis agar jawaban yang diterima lebih jelas dan akurat sehingga peneliti mudah dalam menganalisis data yang diperoleh, maka untuk lebih jelasnya lagi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 3 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Quantity of Work

Item yang Jawaban responden Jumlah No

Skor dinilai

3 2 1 responden 1 Jumlah

36 17 2 55 144 pekerjaan

2 Beban kerja 40 14 1 55 149

Total Skor 1313 Kategori

Baik

Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diuraikan kinerja pegawai pada indikator Quantity of work dengan beberapa item penilaian yaitu jumlah pekerjaan, beban kerja dan kualitas SDM dapat dijelaskan bahwa dari 55 orang responden, baik itu dari pegawai negeri sipil dan honorer yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis maka jawaban dari responden berdasarkan kuisioner yang penulis sebarkan pada tanggal 1 juli 2010 hari kamis dengan memperoleh total skor

1313 dikategorikan Baik kinerja pagawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis jika di dilihat dari indikator Quantity of work.

Para pegawai sangat memahami pedoman kerja sehari- hari, jumlah pekerjaan yang banyak tidak menjadi beban bagi pegawai dalam menyelesaikannya, hal itu juga dikarenakan kualitas sumber daya manusianya sangat mendukung, bagus dan bertanggung jawab atas pekerjaannya, tanpa disuruh setiap pegawai mengerjakan tugas yang menjadi tanggungjawab yang dibebankan, karena dengan rasa tanggungjawab dalam bekerja akan memberikan hasil kerja yang baik bagi instansi, untuk itu setiap pegawai perlu memupuk rasa tanggungjawab terhadap setiap pekerjaan yang diembankan kepadanya, sehingga segala bentuk kesalahan dan overlapping pekerjaan tidak akan pernah terjadi.

Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal

6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. beliau mengatakan bahwa setiap pekerjaan yang telah diberikan kepada pegawai, itu berdasarkan tugas masing-masing sesuai dengan jabatan dan kemampuan yang pegawai miliki dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya pendidikan, pengalaman dan sumber daya manusia yang berkualitas maka sangat mendukung sekali dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga pegawai tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang ada, karena pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah bertanggung jawab dengan pekerjaannya di masing- masing bidang dan pembagian beban kerjapun sudah dilakukan secara adil/merata diantara pegawai jadi tidak ada memiliki rasa iri, semua bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Quality of work ( Kecakapan, Ketelitian kerja, Tingkat kesalahan )

Berdasarkan penilaian yang diberikan responden, maka untuk lebih jelasnya lagi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Quality of Work

Jumlah No

Item yang

Jawaban responden

Skor dinilai

3 2 1 responden 1 Kecakapan

55 144 2 Ketelitian kerja

3 Tingkat 14 38 3 55 121 kesalahan

Total Skor 775 Kategori

Baik

Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010 Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diuraikan kinerja

pegawai pada indikator Quality of work dengan beberapa item penilaian yaitu kecakapan, ketelitian kerja, dan tingkat kesalahan dapat dijelaskan bahwa dari 55 orang responden, baik itu dari pegawai negeri sipil dan honorer yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis maka jawaban dari responden berdasarkan kuisioner yang penulis sebarkan pada tanggal 1 juli 2010 hari kamis dengan memperoleh total skor 775 dikategorikan Baik kinerja pagawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis jika di dilihat dari indikator Quality of work.

Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal 6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. Beliau mengatakan bahwa para pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah ini memiliki kecakapan dan ketelitian kerja yang tinggi sehingga tingkat kesalahan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan jarang terjadi, itu karena pegawai selalu melakukan pemeriksaan ulang dalam setiap pekerjaannya dan apabila pegawai tersebut salah dalam Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal 6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. Beliau mengatakan bahwa para pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah ini memiliki kecakapan dan ketelitian kerja yang tinggi sehingga tingkat kesalahan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan jarang terjadi, itu karena pegawai selalu melakukan pemeriksaan ulang dalam setiap pekerjaannya dan apabila pegawai tersebut salah dalam

Job Knowledge

Berdasarkan penilaian yang diberikan responden, maka untuk lebih jelasnya lagi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Job knowledge

Jumlah No

Item yang

Jawaban responden

Skor dinilai

3 2 1 responden 1 Kemampuan

Total Skor 894 Kategori

Baik

Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010 Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diuraikan kinerja

pegawai pada indikator Job knowledge dengan beberapa item penilaian yaitu kemampuan pegawai, pengetahuan tentang pekerjaan dan kesungguhan pegawai, dapat dijelaskan bahwa dari

55 orang responden, baik itu dari pegawai negeri sipil dan honorer yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis maka jawaban dari responden berdasarkan kuisioner yang penulis sebarkan pada tanggal 1 juli 2010 hari kamis dengan 55 orang responden, baik itu dari pegawai negeri sipil dan honorer yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis maka jawaban dari responden berdasarkan kuisioner yang penulis sebarkan pada tanggal 1 juli 2010 hari kamis dengan

Dari data tersebut di atas, maka dapat dikatakan bahwa indikator Job knowledge dikategorikan baik. Dimana kemampuan pegawai, pengetahuan tentang pekerjaan dan kesungguhan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi eksistensi instansi tersebut dan akan mudah terwujudnya tujuan yang ingin dicapai oleh Badan Kepegawaian Daerah yang berada di Kabupaten Bengkalis.

Memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik- baiknya sesuai dengan kemampuan pegawai, itu merupakan hal yang paling diinginkan oleh masyarakat sehingga good governance yang menjadi tujuan pemerintah dapat terwujud. Sedangkan pengetahuan tentang pekerjaan dalam menjalani aktivitas kerja merupakan suatu faktor yang sangat menentukan keberhasilan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat dan juga merupakan suatu faktor yang menentukan karakter seorang pegawai dalam suatu organisasi publik.

Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal 6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. Beliau mengatakan bahwa para pegawai yang bekerja di Badan Kepegawaian Daerah ini memiliki kemampuan yang mendalam tentang kepegawaian terutama memahami pedoman kerja mereka sehari-hari, pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan fungsi pegawai dimasing-masing bidang. Para pegawai yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah, pegawai diberikan pelatihan- pelatihan untuk menunjang pekerjaannya. Adapun pelatihan yang diberikan kepada pegawai yaitu berupa:

a. Diklat kepemimpinan, yang mana pelatihan ini diberikan khusus untuk pegawai yang memegang jabatan struktural seperti Kabag, Kasubag, Kabid, Kasubid.

b. Diklat prajabatan, yang pelatihan ini diberikan kepada CPNS atau pegawai baru yang baru diangkat.

c. Diklat peraturan baris berbaris atau disiplin, ini diberikan khusus untuk pegawai baru yang baru mulai bekerja di Badan Kepegawaian Daerah.

d. Diklat bimbingan teknis, bagi semua pegawai untuk mempermudah pegawai dalam bekerja seperti diberikan pengarahan-pengarahan

motivasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

dan

Dengan adanya pelatihan-pelatihan yang diterima oleh pegawai maka terlihat jelas ada perubahan-perubahan kearah yang lebih baik yang diberikan oleh pegawai. Dampak dari pada pelatihan tersebut yaitu pegawai bertanggungjawab dan lebih bersemangat serta cepat dalam memberikan pelayanan.

Discipline of work

Untuk dapat mengetahui lebih jelas penilaian tentang kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, maka diberikan atau dengan mengajukan beberapa pertanyaan/ kuisioner dan juga wawancara langsung kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis melalui indikator Discipline of work, agar jawaban yang diterima lebih jelas dan akurat sehingga peneliti mudah dalam menganalisis data yang diperoleh, maka untuk lebih jelasnya lagi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 6 : Distribusi Tanggapan Responden terhadap Indikator Discipline of Work

Jumlah No

Item yang

Jawaban responden

Skor dinilai

3 2 1 responden 1 Disiplin kerja

3 Ketepatan 11 32 12 55 109 waktu

Total Skor 1136 Kategori

Cukup Baik

Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diuraikan kinerja pegawai pada indikator Discipline of work dengan beberapa item penilaian yaitu disiplin kerja, kehadiran dan ketepatan waktu, dapat dijelaskan bahwa dari 55 orang responden, baik itu dari pegawai negeri sipil dan honorer yang bekerja pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis maka jawaban dari responden berdasarkan kuisioner yang penulis sebarkan pada tanggal 1 juli 2010 hari kamis dengan memperoleh total skor 1136 dikategorikan Cukup Baik kinerja pagawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis jika di dilihat dari indikator Discipline of work.

Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal 6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. Beliau mengatakan bahwa para Untuk indikator ini diperkuat dari hasil wawancara penulis dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada tanggal 6 Juli 2010 bertepatan pada hari selasa pukul 09.00, di ruang kerja Bapak Drs. Hermanto, MM. Beliau mengatakan bahwa para

Para pegawai baik itu Pegawai Negeri Sipil maupun pegawai honorer memiliki peranan penting dalam memajukan dan meningkatkan pelayanan kepada masyarakat pada setiap daerah. Untuk itu disiplin dalam bekerja akan memberi dampak yang cukup positif pada pelayanan yang diberikan pada setiap instansi, dimana menurut responden selama ini disiplin pegawai dalam bekerja diperlihatkan cukup baik, namun masih perlu ditingkatkan lagi agar disiplin kerja pegawai yang diinginkan dapat terwujud sehingga kinerja pegawai semakin hari akan meningkat demi tercapai tujuan organisasi dan eksistensi instansi tersebut.

Untuk itu pegawai negeri maupun honorer mempunyai kedudukan sebagai aparatur negara yang mempunyai tugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan. Sehingga semua itu dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Berdasarkan data dan uraian tersebut, diketahui kinerja pegawai pada semua indikator telah Baik. Dimana dari penilaian tersebut didapat dari tabel rekapitulasi berikut ini :

Tabel 7 : Rekapitulasi Distribusi Tanggapan Responden Penelitian terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten

Juml- No

Kategori

Jumlah

Indika- Item yang

Skor ah Kate- tor

penilaian

respon-

dinilai gori

Jumlah 36 17 2 55 144 tity of pekerjaan

Kualitas 42 9 4 55 148 SDM

Tingkat 14 38 3 55 121 Kesalahan

an pegawai 25 26 4 55 131

ledge

Pengetahu 44 9 2 55 152

an tentang 45 10 -

55 159 an pegawai

Cukup 1136 Baik

Ketepatan 11 32 12 55 109 waktu

Total Skor

KategorVari Baik abel

Sumber: Hasil pengolahan data dan hasil survey tahun 2010 Kinerja pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah hasil kerja yang ditunjukkan pegawai dalam memberikan pelayanan dan meningkatkan mutu pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari tabel

V.10 di atas dapat disimpulkan bahwa keseluruhan indikator dan item pertanyaan yang ditanggapi responden memperoleh total skor 4118 dikategorikan “Baik”. Dengan rincian item pertanyaan Quantity of work memperoleh skor 1313 dengan kategori “Baik”, Quality of work memperoleh skor 775 dengan kategori “Baik”, Job knowledge memperoleh skor 894 dengan kategori “Baik” dan Disciplineof work memperoleh skor 1136 dengan kategori “Cukup Baik”

KESIMPULAN

1) Kinerja pegawai dilihat dari indikator Quantity of work dengan item yang dinilai yaitu jumlah pekerjaan, beban kerja dan kualitas Sumber Daya Manusia. Dari ketiga item yang dinilai tersebut dalam kategori Baik.

2) Kinerja pegawai dilihat dari indikator Quality of work dengan item yang dinilai yaitu kecakapan, ketelitian kerja dan tingkat kesalahan. Dari item-item pertanyaan tersebut berkategori Baik.

3) Kinerja pegawai dilihat dari indikator Job Knowledge dengan item yang dinilai yaitu kemampuan pegawai, pengetahuan tentang pekerjaan dan kesungguhan pegawai. Dari item-item pertanyaan tersebut dalam kategori Baik.

4) Kinerja pegawai dilihat dari indikator Discipline of work dengan item yang dinilai yaitu disiplin kerja, kehadiran dan ketepatan waktu. Dari ketiga item yang dinilai tersebut dalam kategori Cukup Baik.

5) Faktor – faktor penghambat yang mempengaruhi kinerja pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis yaitu :

1) Kurangnya jumlah aparatur

2) Kualitas Pegawai Negeri Sipil yang belum optimal

3) Sarana dan Prasarana kerja yang belum memadai

4) Ethos Kerja Aparatur yang belum optimal

5) Tingkat Kesejahteraan Aparatur yang juga belum optimal

6) Faktor internal dan faktor eksternal dari pegawai itu sendiri.

SARAN

Untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis, maka penulis ingin memberikan saran sebagai berikut:

1. Saran penulis untuk peningkatan kinerja pegawai adalah untuk kedepannya Kepala Badan Kepegawaian Daerah di Kabupaten Bengkalis hendaknya bisa memberikan intruksi atau perintah kepada para pegawai disertai dengan bimbingan atau petunjuk pelaksanaan terhadap tugas yang diberikan tersebut, agar dalam penyelesaian tugas yang dilakukan oleh para pegawai bisa selesai dengan tepat waktu, karena perintah berarti juga sebagai perwujudan proses bimbingan dan pengarahan yang dapat meningkatkan efektifitas dan efesiensi pencapaian tujuan kelompok atau organisasi, selain itu apabila perintah telah dijalankan maka hendaknya Kepala Badan Kepegawaian Daerah meminta pertanggung jawaban, ini bisa melatih pegawai untuk disiplin dalam menyelesaikan tugas yang ada secara tepat waktu.

2. Demi kelancaran pelayanan yang diberikan oleh pegawai maka Kepala Badan Kepegawaian Daerah hendaknya memberikan sanksi yang tegas untuk para pegawai yang tidak mengikuti apel pagi dan bagi pegawai yang tidak disiplin dalam jam masuk kantor. Memberikan sanksi manakala 2. Demi kelancaran pelayanan yang diberikan oleh pegawai maka Kepala Badan Kepegawaian Daerah hendaknya memberikan sanksi yang tegas untuk para pegawai yang tidak mengikuti apel pagi dan bagi pegawai yang tidak disiplin dalam jam masuk kantor. Memberikan sanksi manakala

3. Sarana dan prasarana kerja yang belum memadai hendaknya dipenuhi.

DAFTAR PUSTAKA

Flippo, Edwin B, 1996. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta, Prenhallindo.

Faustino, Cardoso Gomes, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi, Yogyakarta.

Fathoni, Abdurahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Rineka Cipta.. Handoko, Hani, 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE- Yogyakarta, Yogyakarta.

Handayaningrat, Soewarno, 1965. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta, Gunung Agung.

Hasibuan, S.P Malayu, 2002. Manajemen Personalia. Jakarta, Bumi Aksara.

Hamim, Sufian, 2005. Administrasi Organisasi dan Manajemen. Pakanbaru, UIR Press.

Herkimer. A, 1987. Understanding Hospital Financial Manajemen Maryland. An. Aspen P. Jurnal Siasat Ilmu-Ilmu Sosial, 2007. Pekanbaru, UIR Press.

Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial, 2009. Pekanbaru, UIR Press. Kartono, Kartini, 1992. Psikologi Sosial Perusahaan dan

Industri. Jakarta, Rajawali Press. Moekijat, 1998. Manajemen Personalia. Bandung, Alumni

Bandung. Manullang, M, 1998. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta, Ghalia

Indonesia.

Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.

Moekijat, 2009. Administrasi Kepegawaian Negara Indonesia. Bandung, Mandar Maju.

Ranu, Panjojo, Heijrachman dan Saud, Husman, 1998. Manajemen Personalia. Yogyakarta, BPFE.

Ruky, Ahmad, 2001. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta, Gramedia Pustaka utama.

Siagian, Sondang P, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara. Sedarmayanti, 2001. Good Governace (Kepemimpinan yang baik). Mandar Maju, Bandung.

Simamora, Hendry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Salemba Empat.

Siswanto, B, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara, Jakarta.

Siagian, Sondang P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Bumi Aksara.

Syafeii, Inu Kecana, 2003. Sistem Administrasi Negara. Jakarta, Grasindo. Siagian, Sondang P, 2006. Filsafat Administrasi. Edisi Revisi, Jakarta, Bumi Aksara.

Tangkilasan, 2005. Hessel Nogi.S. Manajemen Publik, Jakarta, Grasindo.

Umar, Husein, 1997. Riset SDM dalam Organisasi, Gramedia Pustaka Utama.

Widjaja, 2002. Otonomi Daerah dan Daerah Otonom. Jakarta, PT. Raja Grafindo.

Winardi, 1997. Azaz- Azaz Manajemen. Jakarta, Rineka Cipta. Wirawan, 2009. evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,Teori,