Analisis Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan
Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan
Karyawan Terhadap Kinerja PT. Mega
Teknik Sejahtera
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kinerja adalah jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan.
Pelatihan atau Magang adalah proses melatih, kegiatan atau pekerjaan
, pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan
tertentu yang telah dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat kerja,
dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama
mengenai pengertian dan keterampilan.
Kepuasan Kerja adalah salah satu sarana penting pada manajemen
sumber daya manusia dalam orgaanisasi adalah terciptanya kepuasan kerja
pada pegawai / karyawan.
Kepuasan Kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap factor – factor pekerjaan, penyesuaian diri
dan hubungan social individu diluar kerja.
Perusahaan Mega Teknik berjalan dibidang elektronik, lebih jelasnya
perusahaan ini bekerja dibidang contractor elektronik ( pemasangan ),
perusahaan yang dijalani ini sangat diperlukannya keahlian – keahlian yang
khusus, agar dapat mengoperasikan segala jenis alat elektronik, apalagi
zaman sekarang elektronik semakin berkembang dengan pesatnya, adanya
alat elektronik yang perusahaan kami pasang, antara lain: penangkal petir,
CCTV, MATV, unit data, proyektor, unit telekomunikasi system gedung dan
kantoran & penarikan kabel listrik system gedung dan ruko ( arus lemah ),
pelatihan sangat diperlukan agar karyawan / teknisi dapat mengoperasikan
segala jenis elektronik yang akan dipasang, pendidikan tidak menjadi
patokan seorang teknisi untuk dapat mengoperasikan alat elektronik
tersebut, bagian yang terpenting adalah pelatihan, dari pelatihan teknisi bisa
mencari bakat mereka, dibidang mana yang paling mudah untuk mereka
kuasai, kepuasan tersebut akan tertanam dengan sendirinya, ditambah lagi
dengan factor – factor lain yang diberikan perusahaan, seperti: bonus,
fasilitas & asuransi jiwa, kepuasan yang tertanam pada karyawan akan
mendorong karyawan untuk lebih giat dalam bekerja, oleh karena itu
pelatihan
&
perusahaan.
kepuasan
karyawan
sangat
dibutuhkan
dalam
sebuah
1.2 Perumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja
karyawan ?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan kepuasan karyawan terhadap
perusahaan
PT. Mega Teknik Sejahtera ?
1.3 Tujuan Penelitian
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
1. Bagaimana pengaruh pelatihan
1. Menguji dan
terhadap kinerja karyawan ?
pengaruh
karyawan
Menganalisis
pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan PT. Mega Teknik
2. Bagaimana pengaruh kepuasan
karyawan
terhadap
kinerja
karyawan ?
Sejahtera
2. Menguji dan
pengaruh
karyawan
Menganalisis
kepuasan
terhadap
kinerja
karyawan PT. Mega Teknik
3. Bagaimana
pengaruh pelatihan
Sejahtera
3. Menguji dan
Menganalisis
dan kepuasan karyawan terhadap
pengaruh
perusahaan
kepuasan karyawan terhadap
PT.
Mega
Sejahtera ?
Teknik
pelatihan
kinerja karyawan PT. Mega
Teknik Sejahtera
1.4 Manfaat Penelitian
dan
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak perusahaan PT.
Mega Teknik Sejahtera Medan untuk mengevaluasi kinerja karyawan
perusahaan dengan dengan memperhatikan factor pelatihan yang
diberikan
kepada
karyawan
dan
kepuasan
karyawan
terhadap
perusahaan yang mempekerjakannya.
2. Sebagai bahan kajian ilmu dan menambah referensi penelitian bagi
program studi S-1 Maajemen Falkutas Ekonomi Universitas Prima
Indonesia.
3. Sebagai peningkatan pengaruh dan wawasan bagi peneliti dalam
bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan
dengan
pengaruh
pelatihan
karyawan
dan
kepuasan
karyawan
terhadap kinerja karyawan.
4. Sebagai bahan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya
yang akan melakukan penelitian dimasa yang akan datang.
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Teori Tentang Pelatihan
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training
sebagai
suatu
kegiatan
yang
bermaksud
untuk
memperbaiki
dan
mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari
karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian,
pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas,
tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai
proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge),
ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan
pribadi
Menurut
dan
Drummond
(1990:63),
"pelatihan
organisasi.
berarti
menuntun
dan
mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan,
keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman
atau perubahan sikap seseorang.
2.1.2 Arti Penting Pelatihan
ARTI
PENTINGNYA
PELATIHAN
BAGI
ORGANISASI
Tim
Redaksi
”Pelatihan adalah sesuatu yang kita harap dapat menjadi bagian yang tidak
terpisahkan
dari
pola
pikir
setiap
manajer”
Chris
Landaur
Tekanan kompetitif yang ada saat ini menuntut organisasi untuk merekrut
karyawan yang memiliki pengetahuan dan ide cemerlang, keterampilan dan
kemampuan yang dapat memberikan hasil maksimal. Seiring dengan
persaingan dan perubahan yang terjadi dalam dan di luar organisasi,
pelatihan menjadi lebih penting daripada sebelumnya. Disemua level
karyawan harus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi untuk itulah
mereka harus dilatih secara berkesinambungan agar dapat memelihara dan
memperbaruhi kapasitas dan kapabilitas masing-masing. Misalnya dilevel
manager mereka diberi pelatihan untuk meningkatkan kemampun dalam
kepemimpinan
dan
managerial.
Pelatihan (training) didifinisikan sebagai sebuah proses dimana orang
mendapatkan
kapabilitas
organisasional.
Karena
untuk
proses
membantu
ini
berkaitan
pencapaian
dengan
tujuan-tujuan
berbagai
tujuan
organisasional. Dalam pelatihan karyawan diberikan pengetahuan dan
keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam
mempermudah dan memperlancar pelaksanaan pekerjaan mereka saat ini
atau dimasa yang akan datang. Baik dalam masa promosi atau mutasi
jabatan.
2.1.3 Faktor – factor yang Mempengaruhi Pelatihan
Faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas
Simanjuntak (1993) antara lain adalah:
kerja
karyawan
menurut
·
Pelatihan, untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan caracara yang tepat agar dapat menggunakan peralatan kerja. Stoner (1991)
mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran
peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama.
Dari hasil penelitiannya disebutkan bahwa 75% peningkatan produktivitas
justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan
dan alokasi tugas.
·
Mental dan kemampuan fisik, merupakan hal yang sangat penting untuk
menjadi perhatian organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan
mempunyai
hubungan
yang
sangat
erat
dengan
produktivitas
kerja
karyawan.
·
Hubungan antara atasan dan bawahan, jika karyawan diperlakukan
secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula
dalam
proses
produksi,
sehingga
akan
berpengaruh
pada
tingkat
produktivitas kerja
2.1.4 Manfaat dan Tujuan Pelatihan
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat
dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi
kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk
memberi
orientasi
karyawan
untuk
lebih
mengenal
organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan
pelatihan adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasionaloperasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh
kemajuan
sebagai
kekuatan
yang
produktif
dalam
perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan,
pengetahuan dan sikap.
Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah (Simamora, 2004 :
278) :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas ;
2. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kerja yang dapat diterima. ;
3. Membentuk
sikap,
loyalitas,
dan
kerja
sama
yang
menguntungkan ;
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia ;
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja ;
lebih
2.1.5 Indikator Pelatihan
Indikator Pelatihan :
1. Maksud dan tujuan Pelatihan
2. Fasilitas dan sarana pelatihan
3. Instruktur/pengajar
4. Materi Pelatihan
5. Waktu Pelatihan
6. Manfaat Pelatihan
2.2 Teori Tentang Kepuasan Karyawan
2.2.1 Pengertian Kepuasan Karyawan
Kepuasan menurut Kamus Bahasa Indonesia adalah puas; merasa senang;
perihal (hal yang bersifat puas, kesenangan, kelegaan dan sebagainya).
Kepuasan dapat diartikan sebagai perasaan puas, rasa senang dan kelegaan
seseorang dikarenakan mengkonsumsi suatu produk atau jasa untuk
mendapatkan pelayanan suatu jasa.
Menurut Kotler (2008) kepuasan adalah tingkat kepuasan seseorang
setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dibandingkan
dengan harapannya. Jadi kepuasan atau ketidakpuasan adalah kesimpulan
dari interaksi antara harapan dan pengalaman sesudah memakai jasa atau
pelayanan yang diberikan. Apabila penampilan kurang dari harapan, maka
pelanggan tidak dipuaskan, namun apabila penampilan sebanding dengan
harapan, pelanggan puas, dan apabila penampilan melebihi harapan
pelanggan akan sangat puas atau senang.
Menurut Oliver
mendefinisikan kepuasan sebagai tingkat perasaan
seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dengan
harapannya. Tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara
kinerja yang dirasakan dengan harapan. Apabila kinerja dibawah harapan,
maka pelanggan akan sangat kecewa, namun sebaliknya bila kinerja sesuai
harapan, maka pelanggan akan puas, dan bila kinerja melebihi harapan
pelanggan akan sangat puas. Harapan pelanggan dibentuk oleh masa
lampau, komentar dari kerabatnya serta janji dan informasi dari berbagai
media. Pelanggan yang puas akan setia lebih lama, kurang sensitive
terhadap harga dan memberi komentar yang baik tentang perusahaan
tersebut.
Wijono (1999) berpendapat bahwa kepuasan adalah tingkat keadaan yang
dirasakan
seseorang
yang
penampilan atau outcome
merupakan
hasil
dari
membandingkan
produk yang dirasakan dalam hubungannya
dalam harapan seseorang. Ada tiga tingkat kepuasan yaitu bila penampilan
kurang dari harapan, pelanggan tidak dipuaskan. Bila penampilan sebanding
dengan harapan, pelanggan puas. Apabila penampilan melebihi harapan,
pelanggan amat puas atau senang
Menurut Muninjaya (2004) kepuasan adalah tingkat kepuasan seseorang
setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dibandingkan
dengan harapannya. Jadi kepuasan atau ketidakpuasan adalah kesimpulan
dari interaksi antara harapan dan pengalaman sesudah memakai jasa atau
pelayanan yang diberikan. Upaya untuk mewujudkan kepuasan pelanggan
total bukanlah halyang mudah, Mudie dan Cottom menyatakan bahwa
kepuasan pelanggan
2.2.2 Arti Penting Kepuasan Karyawan
Adapun arti penting kepuasan pelanggan menurut Tjiptono (2002, hal 7),
sebagai berikut :
1. Reputasi perusahaan yang semakin positif dimata masayarakat pada
umumnya dan pelanggan pada khususnya.
2. Dapat mendorong terciptanya loyalitas pelanggan
3. Memungkinkan terciptanya rekomendasi dari mulut ke mulut(word-ofmouth) yang menguntungkan bagi perusahaan sehingga semakin
banyak
orang
yang
akan
membeli
dan
menggunakan
produk
perusahaan
4. Meningkatkan volume penjualan dan keuntungan
5. Hubungan
harmonis
antara
perusahaan
dan
para
pelanggannya
menjadi
6. Mendorong setiap anggota organisasi untuk bekerja denga tujuan serta
kebanggan yang lebih baik
2.2.3 Faktor – factor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan, disini akan
dijelasakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan, menurut
Zeithaml dan bitner dalam C.S Hutasoit, faktor yang mempengaruhi
kepuasan pelanggan adalah:
1. Tampilan produk
2. Emosi konsumen
3. Perlengkapan untuk kesuksesan atau kegagalan pelayanan
4. Persepsi terhadap keadilan dan kejujuran
5. Konsumen lain, anggota keluarga dan teman yang lain
Sedangkan menurut Menurut Irawan, (2002, hal.37) ada 5 driver , yaitu:
1. Kulitas produk
2. Harga
3. Kualitas pelayanan (Service Quality)
4. Faktor Emosional (Emotional Factor)
5. Biaya
Dari kelima faktor yang dikemukakan diatas dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Kualitas produk
Pelanggan puas kalau setelah membeli dan menggunakan produk tersebut
ternyata kualitas produknya baik.
2. Harga
Untuk pelanggan yang sensitif, biasanya harga murah adalah sumber
kepuasan yanng penting karena mereka akan mendapatkan value for money
yang tinggi.
3. Kualitas pelayanan (Service Quality)
Service Quality sangat bergantung pada tiga hal. Yaitu sistem, teknologi, dan
manusia.
4. Faktor Emosional (Emotional Factor)
Rasa bangga, rasa percaya diri, simbol sukses, bagian dari kelompok orang
penting dan sebagainya adalah contoh-contoh emotional value yang
mendasari kepuasan pelanggan.
5. Biaya
Pelanggan akan semakin puas apabila relatif mudah, nyaman dan efisien
dalam mendapatkan produk atau pelayanan
Dari teori diatas, ada beberapa faktor yang mempengaruhi faktor kepuasa
pelanggan. Dengan demikan jelaslah kiranya bahwa yang dimaksud dengan
kepuasan konsumen atas pelayanan sesuai harapan.
2.2.4 Manfaat dan Tujuan Kepuasan Karyawan
Fungsi Kepuasan Kerja :
Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan.
Menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja(Hani Handoko ).
Manfaat Kepuasan Kerja :
Memiliki kepedulian terhadap organisasi.
Lebih Produktif.
Memiliki Kemitraan Terhadap Organisasi
Menurut Kuswadi (2004;55) tujuan kepuasan karyawan adalah :
1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk
kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya. Prioritas yang dimaksud
dapat berbeda antara karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi
yang sama dan antara perbandingannya yang satu dan organisasi
lainnya.
2. Menetahui persepsi setiap karyawan terhadap perusahaan sampai
seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan
bagaimana perbandingan dengan karyawan lain.
3. Mengetahui
atribut
yang
termasuk
dalam
kategori
kritis
yang
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Dengan
demikian, keseluruhan kepuasan karyawan dapat dimonitori dan
diperbaiki dimasa mendatang..
Apabila memungkin perusahaan dapat membandingkan dengan indek
milik perusahaan saingan atau perusahaan lainnya.
2.2.5 Indikator Kepuasan Karyawan
Menurut pendapat Lovelock yang dikutip Tjiptono dalam C.S Hutasoit
(2011, hal 24), ada beberapa metode untuk mengevaluasi kepuasan,
meliputi :
1. Kenerja (Performance)
Karekteristik pokok dari suatu produk dan merupakan kareteristik utama
yang dipertimbangkan konsumen dala membeli suatu produk
2. Ciri-ciri atau keistimewaan tambahan (Features)
Dari
fungsi
dasar
,
berkaitan
dengan
pilihan-pilihan
produk
dan
pengembangannya, yaitu karakteristik skunder atau pelengkap
3. Keandalan (Reability)
Kecilnya kemungkinan suatu barang atau jasa rusak atau gagal fungsi dalam
periode waktu tertentu dan kondisi tertentu
4. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to specification)
Sejauh mana karekteristik desain dan operasi memenuhi standar yang
ditetapkan sebelumny berdasarkan keinginanan konsumen
5. Daya tahan (durability)
Berkaitan dengan umur teknis dan umur produk
6. Mudah diperbaiki (serviceability)
Meliputi kecepatan, kompetensi, kenyamanan, mudah direparasi, serta
penanganan keluhan yang memuaskan
7. Estetika (aesthetics)
Daya tarik produk menurut pengindraan konsumen, misalnya model desain
dan warna.
2.3 Teori Tentang Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi
serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya
kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang
serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
2.3.2 Arti Penting Kinerja
“Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.” Begitu pula menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:94) yang
menyebut kinerja sebagai prestasi kerja mengungkapkan bahwa “Prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Menurut Marihot Tua E.
Hariandja (2002:195) “Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan
oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya
dalam organisasi.”
2.3.3 Faktor – factor yang Mempengaruhi Kinerja
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja
individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum
faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan
fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu,
kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor
lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada
lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat
dengan sistem manajerial perusahaan.
2.3.4 Manfaat dan Tujuan Kinerja
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang
bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai
staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi
sistem
seleksi.
Sedangkan
yang
bersifat
development
penilai
harus
menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan
individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian
kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan
keputusan
dalam
pemberhentian
dan
hal
penempatan
perencanaan
promosi,
tenaga
kerja.
mutasi,
pemecatan,
5.Untuk
kepentingan
penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain
pegawai.
2.3.5 Indikator Kinerja
Indikator kinerja atau indikator kinerja utama (IKU) (key performance
indicators, KPI) adalah metrik finansial ataupun non-finansial yang digunakan
untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan
terhadap sasaran organisasi. KPI digunakan dalam intelijen bisnis untuk
menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhadap
keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas
yang
sulit
diukur
seperti
keuntungan
pengembangan
kepemimpinan,
perjanjian, layanan, dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi
organisasi yang contohnya diterapkan oleh teknik-teknik seperti kartu skor
berimbang (BSC, balanced scorecard).
KPI berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian
kunci suatu sasaran terukur yang terdiri dari arahan, KPI, tolok ukur, target,
serta kerangka waktu. Sebagai contoh: "meningkatkan pendapatan rata-rata
per pelanggan dari 10 ribu ke 15 ribu rupiah pada akhir tahun 2008". Dalam
contoh ini, 'pendapatan rata-rata per pelanggan' adalah suatu KPI.
2.4 Peneliti Terdahulu
Pada tahun 2010 salah seorang mahasiswa yang bernama Astri Dhiah
Maharani mengambil jurusan ekonomi di Universitas Diponegoro Semarang
telah meneliti salah satu penelitian yang digunakan untuk menyelesaikan
skripsi yang telah ditujukan kepadanya, penelitian yang diambil yakni
berjudul “ Analisis Pengaruh Kepercayaan dan Kepuasan Terhadap Royalitas
Nasabah Tabungan Bank Mega Semarang “, adapun variable yang telah
dipilih oleh astri yaitu kepercayaan dan kepuasan nasabah, dengan system
regresi berganda, dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa model analisis
dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang positif antara kepercayaan,
kepuasan dan komitmen terhadap loyalitas nasabah.
2.5 Hipotesis Penelitian
Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Mega Teknik Sejahtera.
Kepuasan Karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Mega Teknik
Sejahtera.
Pelatihan dan Kepuasan Karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Mega Teknik Sejahtera.
Karyawan Terhadap Kinerja PT. Mega
Teknik Sejahtera
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kinerja adalah jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang telah ditetapkan.
Pelatihan atau Magang adalah proses melatih, kegiatan atau pekerjaan
, pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan
tertentu yang telah dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat kerja,
dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama
mengenai pengertian dan keterampilan.
Kepuasan Kerja adalah salah satu sarana penting pada manajemen
sumber daya manusia dalam orgaanisasi adalah terciptanya kepuasan kerja
pada pegawai / karyawan.
Kepuasan Kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap factor – factor pekerjaan, penyesuaian diri
dan hubungan social individu diluar kerja.
Perusahaan Mega Teknik berjalan dibidang elektronik, lebih jelasnya
perusahaan ini bekerja dibidang contractor elektronik ( pemasangan ),
perusahaan yang dijalani ini sangat diperlukannya keahlian – keahlian yang
khusus, agar dapat mengoperasikan segala jenis alat elektronik, apalagi
zaman sekarang elektronik semakin berkembang dengan pesatnya, adanya
alat elektronik yang perusahaan kami pasang, antara lain: penangkal petir,
CCTV, MATV, unit data, proyektor, unit telekomunikasi system gedung dan
kantoran & penarikan kabel listrik system gedung dan ruko ( arus lemah ),
pelatihan sangat diperlukan agar karyawan / teknisi dapat mengoperasikan
segala jenis elektronik yang akan dipasang, pendidikan tidak menjadi
patokan seorang teknisi untuk dapat mengoperasikan alat elektronik
tersebut, bagian yang terpenting adalah pelatihan, dari pelatihan teknisi bisa
mencari bakat mereka, dibidang mana yang paling mudah untuk mereka
kuasai, kepuasan tersebut akan tertanam dengan sendirinya, ditambah lagi
dengan factor – factor lain yang diberikan perusahaan, seperti: bonus,
fasilitas & asuransi jiwa, kepuasan yang tertanam pada karyawan akan
mendorong karyawan untuk lebih giat dalam bekerja, oleh karena itu
pelatihan
&
perusahaan.
kepuasan
karyawan
sangat
dibutuhkan
dalam
sebuah
1.2 Perumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan karyawan terhadap kinerja
karyawan ?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan dan kepuasan karyawan terhadap
perusahaan
PT. Mega Teknik Sejahtera ?
1.3 Tujuan Penelitian
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
1. Bagaimana pengaruh pelatihan
1. Menguji dan
terhadap kinerja karyawan ?
pengaruh
karyawan
Menganalisis
pelatihan
terhadap
kinerja
karyawan PT. Mega Teknik
2. Bagaimana pengaruh kepuasan
karyawan
terhadap
kinerja
karyawan ?
Sejahtera
2. Menguji dan
pengaruh
karyawan
Menganalisis
kepuasan
terhadap
kinerja
karyawan PT. Mega Teknik
3. Bagaimana
pengaruh pelatihan
Sejahtera
3. Menguji dan
Menganalisis
dan kepuasan karyawan terhadap
pengaruh
perusahaan
kepuasan karyawan terhadap
PT.
Mega
Sejahtera ?
Teknik
pelatihan
kinerja karyawan PT. Mega
Teknik Sejahtera
1.4 Manfaat Penelitian
dan
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak perusahaan PT.
Mega Teknik Sejahtera Medan untuk mengevaluasi kinerja karyawan
perusahaan dengan dengan memperhatikan factor pelatihan yang
diberikan
kepada
karyawan
dan
kepuasan
karyawan
terhadap
perusahaan yang mempekerjakannya.
2. Sebagai bahan kajian ilmu dan menambah referensi penelitian bagi
program studi S-1 Maajemen Falkutas Ekonomi Universitas Prima
Indonesia.
3. Sebagai peningkatan pengaruh dan wawasan bagi peneliti dalam
bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan
dengan
pengaruh
pelatihan
karyawan
dan
kepuasan
karyawan
terhadap kinerja karyawan.
4. Sebagai bahan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya
yang akan melakukan penelitian dimasa yang akan datang.
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Teori Tentang Pelatihan
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training
sebagai
suatu
kegiatan
yang
bermaksud
untuk
memperbaiki
dan
mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari
karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian,
pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas,
tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai
proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge),
ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan
pribadi
Menurut
dan
Drummond
(1990:63),
"pelatihan
organisasi.
berarti
menuntun
dan
mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan,
keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman
atau perubahan sikap seseorang.
2.1.2 Arti Penting Pelatihan
ARTI
PENTINGNYA
PELATIHAN
BAGI
ORGANISASI
Tim
Redaksi
”Pelatihan adalah sesuatu yang kita harap dapat menjadi bagian yang tidak
terpisahkan
dari
pola
pikir
setiap
manajer”
Chris
Landaur
Tekanan kompetitif yang ada saat ini menuntut organisasi untuk merekrut
karyawan yang memiliki pengetahuan dan ide cemerlang, keterampilan dan
kemampuan yang dapat memberikan hasil maksimal. Seiring dengan
persaingan dan perubahan yang terjadi dalam dan di luar organisasi,
pelatihan menjadi lebih penting daripada sebelumnya. Disemua level
karyawan harus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi untuk itulah
mereka harus dilatih secara berkesinambungan agar dapat memelihara dan
memperbaruhi kapasitas dan kapabilitas masing-masing. Misalnya dilevel
manager mereka diberi pelatihan untuk meningkatkan kemampun dalam
kepemimpinan
dan
managerial.
Pelatihan (training) didifinisikan sebagai sebuah proses dimana orang
mendapatkan
kapabilitas
organisasional.
Karena
untuk
proses
membantu
ini
berkaitan
pencapaian
dengan
tujuan-tujuan
berbagai
tujuan
organisasional. Dalam pelatihan karyawan diberikan pengetahuan dan
keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam
mempermudah dan memperlancar pelaksanaan pekerjaan mereka saat ini
atau dimasa yang akan datang. Baik dalam masa promosi atau mutasi
jabatan.
2.1.3 Faktor – factor yang Mempengaruhi Pelatihan
Faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas
Simanjuntak (1993) antara lain adalah:
kerja
karyawan
menurut
·
Pelatihan, untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan caracara yang tepat agar dapat menggunakan peralatan kerja. Stoner (1991)
mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada pemutakhiran
peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama.
Dari hasil penelitiannya disebutkan bahwa 75% peningkatan produktivitas
justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan
dan alokasi tugas.
·
Mental dan kemampuan fisik, merupakan hal yang sangat penting untuk
menjadi perhatian organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan
mempunyai
hubungan
yang
sangat
erat
dengan
produktivitas
kerja
karyawan.
·
Hubungan antara atasan dan bawahan, jika karyawan diperlakukan
secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula
dalam
proses
produksi,
sehingga
akan
berpengaruh
pada
tingkat
produktivitas kerja
2.1.4 Manfaat dan Tujuan Pelatihan
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat
dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi
kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk
memberi
orientasi
karyawan
untuk
lebih
mengenal
organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan
pelatihan adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasionaloperasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh
kemajuan
sebagai
kekuatan
yang
produktif
dalam
perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan,
pengetahuan dan sikap.
Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah (Simamora, 2004 :
278) :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas ;
2. Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kerja yang dapat diterima. ;
3. Membentuk
sikap,
loyalitas,
dan
kerja
sama
yang
menguntungkan ;
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia ;
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja ;
lebih
2.1.5 Indikator Pelatihan
Indikator Pelatihan :
1. Maksud dan tujuan Pelatihan
2. Fasilitas dan sarana pelatihan
3. Instruktur/pengajar
4. Materi Pelatihan
5. Waktu Pelatihan
6. Manfaat Pelatihan
2.2 Teori Tentang Kepuasan Karyawan
2.2.1 Pengertian Kepuasan Karyawan
Kepuasan menurut Kamus Bahasa Indonesia adalah puas; merasa senang;
perihal (hal yang bersifat puas, kesenangan, kelegaan dan sebagainya).
Kepuasan dapat diartikan sebagai perasaan puas, rasa senang dan kelegaan
seseorang dikarenakan mengkonsumsi suatu produk atau jasa untuk
mendapatkan pelayanan suatu jasa.
Menurut Kotler (2008) kepuasan adalah tingkat kepuasan seseorang
setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dibandingkan
dengan harapannya. Jadi kepuasan atau ketidakpuasan adalah kesimpulan
dari interaksi antara harapan dan pengalaman sesudah memakai jasa atau
pelayanan yang diberikan. Apabila penampilan kurang dari harapan, maka
pelanggan tidak dipuaskan, namun apabila penampilan sebanding dengan
harapan, pelanggan puas, dan apabila penampilan melebihi harapan
pelanggan akan sangat puas atau senang.
Menurut Oliver
mendefinisikan kepuasan sebagai tingkat perasaan
seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dengan
harapannya. Tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara
kinerja yang dirasakan dengan harapan. Apabila kinerja dibawah harapan,
maka pelanggan akan sangat kecewa, namun sebaliknya bila kinerja sesuai
harapan, maka pelanggan akan puas, dan bila kinerja melebihi harapan
pelanggan akan sangat puas. Harapan pelanggan dibentuk oleh masa
lampau, komentar dari kerabatnya serta janji dan informasi dari berbagai
media. Pelanggan yang puas akan setia lebih lama, kurang sensitive
terhadap harga dan memberi komentar yang baik tentang perusahaan
tersebut.
Wijono (1999) berpendapat bahwa kepuasan adalah tingkat keadaan yang
dirasakan
seseorang
yang
penampilan atau outcome
merupakan
hasil
dari
membandingkan
produk yang dirasakan dalam hubungannya
dalam harapan seseorang. Ada tiga tingkat kepuasan yaitu bila penampilan
kurang dari harapan, pelanggan tidak dipuaskan. Bila penampilan sebanding
dengan harapan, pelanggan puas. Apabila penampilan melebihi harapan,
pelanggan amat puas atau senang
Menurut Muninjaya (2004) kepuasan adalah tingkat kepuasan seseorang
setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan dibandingkan
dengan harapannya. Jadi kepuasan atau ketidakpuasan adalah kesimpulan
dari interaksi antara harapan dan pengalaman sesudah memakai jasa atau
pelayanan yang diberikan. Upaya untuk mewujudkan kepuasan pelanggan
total bukanlah halyang mudah, Mudie dan Cottom menyatakan bahwa
kepuasan pelanggan
2.2.2 Arti Penting Kepuasan Karyawan
Adapun arti penting kepuasan pelanggan menurut Tjiptono (2002, hal 7),
sebagai berikut :
1. Reputasi perusahaan yang semakin positif dimata masayarakat pada
umumnya dan pelanggan pada khususnya.
2. Dapat mendorong terciptanya loyalitas pelanggan
3. Memungkinkan terciptanya rekomendasi dari mulut ke mulut(word-ofmouth) yang menguntungkan bagi perusahaan sehingga semakin
banyak
orang
yang
akan
membeli
dan
menggunakan
produk
perusahaan
4. Meningkatkan volume penjualan dan keuntungan
5. Hubungan
harmonis
antara
perusahaan
dan
para
pelanggannya
menjadi
6. Mendorong setiap anggota organisasi untuk bekerja denga tujuan serta
kebanggan yang lebih baik
2.2.3 Faktor – factor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan, disini akan
dijelasakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan, menurut
Zeithaml dan bitner dalam C.S Hutasoit, faktor yang mempengaruhi
kepuasan pelanggan adalah:
1. Tampilan produk
2. Emosi konsumen
3. Perlengkapan untuk kesuksesan atau kegagalan pelayanan
4. Persepsi terhadap keadilan dan kejujuran
5. Konsumen lain, anggota keluarga dan teman yang lain
Sedangkan menurut Menurut Irawan, (2002, hal.37) ada 5 driver , yaitu:
1. Kulitas produk
2. Harga
3. Kualitas pelayanan (Service Quality)
4. Faktor Emosional (Emotional Factor)
5. Biaya
Dari kelima faktor yang dikemukakan diatas dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Kualitas produk
Pelanggan puas kalau setelah membeli dan menggunakan produk tersebut
ternyata kualitas produknya baik.
2. Harga
Untuk pelanggan yang sensitif, biasanya harga murah adalah sumber
kepuasan yanng penting karena mereka akan mendapatkan value for money
yang tinggi.
3. Kualitas pelayanan (Service Quality)
Service Quality sangat bergantung pada tiga hal. Yaitu sistem, teknologi, dan
manusia.
4. Faktor Emosional (Emotional Factor)
Rasa bangga, rasa percaya diri, simbol sukses, bagian dari kelompok orang
penting dan sebagainya adalah contoh-contoh emotional value yang
mendasari kepuasan pelanggan.
5. Biaya
Pelanggan akan semakin puas apabila relatif mudah, nyaman dan efisien
dalam mendapatkan produk atau pelayanan
Dari teori diatas, ada beberapa faktor yang mempengaruhi faktor kepuasa
pelanggan. Dengan demikan jelaslah kiranya bahwa yang dimaksud dengan
kepuasan konsumen atas pelayanan sesuai harapan.
2.2.4 Manfaat dan Tujuan Kepuasan Karyawan
Fungsi Kepuasan Kerja :
Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan.
Menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja(Hani Handoko ).
Manfaat Kepuasan Kerja :
Memiliki kepedulian terhadap organisasi.
Lebih Produktif.
Memiliki Kemitraan Terhadap Organisasi
Menurut Kuswadi (2004;55) tujuan kepuasan karyawan adalah :
1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk
kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya. Prioritas yang dimaksud
dapat berbeda antara karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi
yang sama dan antara perbandingannya yang satu dan organisasi
lainnya.
2. Menetahui persepsi setiap karyawan terhadap perusahaan sampai
seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan
bagaimana perbandingan dengan karyawan lain.
3. Mengetahui
atribut
yang
termasuk
dalam
kategori
kritis
yang
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Dengan
demikian, keseluruhan kepuasan karyawan dapat dimonitori dan
diperbaiki dimasa mendatang..
Apabila memungkin perusahaan dapat membandingkan dengan indek
milik perusahaan saingan atau perusahaan lainnya.
2.2.5 Indikator Kepuasan Karyawan
Menurut pendapat Lovelock yang dikutip Tjiptono dalam C.S Hutasoit
(2011, hal 24), ada beberapa metode untuk mengevaluasi kepuasan,
meliputi :
1. Kenerja (Performance)
Karekteristik pokok dari suatu produk dan merupakan kareteristik utama
yang dipertimbangkan konsumen dala membeli suatu produk
2. Ciri-ciri atau keistimewaan tambahan (Features)
Dari
fungsi
dasar
,
berkaitan
dengan
pilihan-pilihan
produk
dan
pengembangannya, yaitu karakteristik skunder atau pelengkap
3. Keandalan (Reability)
Kecilnya kemungkinan suatu barang atau jasa rusak atau gagal fungsi dalam
periode waktu tertentu dan kondisi tertentu
4. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to specification)
Sejauh mana karekteristik desain dan operasi memenuhi standar yang
ditetapkan sebelumny berdasarkan keinginanan konsumen
5. Daya tahan (durability)
Berkaitan dengan umur teknis dan umur produk
6. Mudah diperbaiki (serviceability)
Meliputi kecepatan, kompetensi, kenyamanan, mudah direparasi, serta
penanganan keluhan yang memuaskan
7. Estetika (aesthetics)
Daya tarik produk menurut pengindraan konsumen, misalnya model desain
dan warna.
2.3 Teori Tentang Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi
serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya
kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang
serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67)
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
2.3.2 Arti Penting Kinerja
“Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan.” Begitu pula menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:94) yang
menyebut kinerja sebagai prestasi kerja mengungkapkan bahwa “Prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Menurut Marihot Tua E.
Hariandja (2002:195) “Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan
oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya
dalam organisasi.”
2.3.3 Faktor – factor yang Mempengaruhi Kinerja
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja
individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum
faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan
fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu,
kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor
lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada
lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat
dengan sistem manajerial perusahaan.
2.3.4 Manfaat dan Tujuan Kinerja
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang
bersifat efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai
staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi
sistem
seleksi.
Sedangkan
yang
bersifat
development
penilai
harus
menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan
individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian
kinerja bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja 3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan
keputusan
dalam
pemberhentian
dan
hal
penempatan
perencanaan
promosi,
tenaga
kerja.
mutasi,
pemecatan,
5.Untuk
kepentingan
penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain
pegawai.
2.3.5 Indikator Kinerja
Indikator kinerja atau indikator kinerja utama (IKU) (key performance
indicators, KPI) adalah metrik finansial ataupun non-finansial yang digunakan
untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan
terhadap sasaran organisasi. KPI digunakan dalam intelijen bisnis untuk
menilai keadaan kini suatu bisnis dan menentukan suatu tindakan terhadap
keadaan tersebut. KPI sering digunakan untuk menilai aktivitas-aktivitas
yang
sulit
diukur
seperti
keuntungan
pengembangan
kepemimpinan,
perjanjian, layanan, dan kepuasan. KPI umumnya dikaitkan dengan strategi
organisasi yang contohnya diterapkan oleh teknik-teknik seperti kartu skor
berimbang (BSC, balanced scorecard).
KPI berbeda tergantung sifat dan strategi organisasi. KPI merupakan bagian
kunci suatu sasaran terukur yang terdiri dari arahan, KPI, tolok ukur, target,
serta kerangka waktu. Sebagai contoh: "meningkatkan pendapatan rata-rata
per pelanggan dari 10 ribu ke 15 ribu rupiah pada akhir tahun 2008". Dalam
contoh ini, 'pendapatan rata-rata per pelanggan' adalah suatu KPI.
2.4 Peneliti Terdahulu
Pada tahun 2010 salah seorang mahasiswa yang bernama Astri Dhiah
Maharani mengambil jurusan ekonomi di Universitas Diponegoro Semarang
telah meneliti salah satu penelitian yang digunakan untuk menyelesaikan
skripsi yang telah ditujukan kepadanya, penelitian yang diambil yakni
berjudul “ Analisis Pengaruh Kepercayaan dan Kepuasan Terhadap Royalitas
Nasabah Tabungan Bank Mega Semarang “, adapun variable yang telah
dipilih oleh astri yaitu kepercayaan dan kepuasan nasabah, dengan system
regresi berganda, dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa model analisis
dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang positif antara kepercayaan,
kepuasan dan komitmen terhadap loyalitas nasabah.
2.5 Hipotesis Penelitian
Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Mega Teknik Sejahtera.
Kepuasan Karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Mega Teknik
Sejahtera.
Pelatihan dan Kepuasan Karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Mega Teknik Sejahtera.