Teori motivasi kerja manajemen (2)
E. Teori-Teori Manajemen
Perkembangan manajemen yang sangat cepat melalui studi di perguruan tinggi
memunculkan teori-teori manajemen dari berbagai aliran. Teori-teori itu dapat
dikelompokkan ke dalam enam aliran berikut.
1. Aliran Klasik
Aliran klasik mendefinisikan manajemen sesuai dengan fungsi-fungsi manajemen.
Perhatian dan kemampuan manajemen diarahkan pada penerapan fungsi-fungsi tersebut.
2. Aliran Perilaku
Aliran ini juga sering disebut aliran manajemen hubungan manusia. Aliran ini memusatkan
kajiannya pada aspek manusia dan perlunya manajemen memahami manusia. Aliran ini
menggunakan disiplin ilmu psikologi dan sosiologi dalam menerapkan teori-teorinya.
3. Aliran Manajemen Ilmiah
Aliran ini menggunakan ilmu matematika dan ilmu statistika untuk mengembangkan teoriteorinya. Menurut aliran ini, pendekatan kuantitatif merupakan sarana utama dan sangat
berguna untuk menjelaskan masalah manajemen.
4. Aliran Analisis Sistem
Aliran ini memfokuskan pemikiran pada masalah yang berhubungan dengan bidang lain
dalam mengembangkan teorinya. Contohnya, bagian kepegawaian mengatakan bahwa
keberhasilan dalam memotivasi pegawai akan meningkatkan keuntungan perusahaan.
Menurut aliran ini, memotivasi pegawai akan dilihat hubungannya dengan kesejahteraan,
penggajian, jam kerja, jaminan hari tua, dan faktor lainnya.
5. Aliran Manajemen Berdasarkan Hasil
Aliran manajemen berdasarkan hasil (management by objective) diperkenalkan pertama
kali oleh Peter Drucker pada awal tahun 1950-an. Aliran ini memfokuskan pemikiran pada
hasil-hasil yang dicapai, bukan pada interaksi kegiatan karyawan.
6. Aliran Manajemen Mutu
Aliran manajemen mutu memfokuskan pemikiran pada usaha-usaha untuk mencapai
kepuasan pelanggan (konsumen). Oleh karena itu, fokus utama aliran manajemen mutu
adalah pelanggan, sebagai pihak yang berhak mengatakan apakah barang atau jasa yang
dihasilkan bermutu atau tidak.1
1. Teori-Teori dalam MSDM
Berikut merupakan teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai berikut:
KINERJA PEGAWAI
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun
kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.
Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan
ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang
diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu
diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu
penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel
memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri
yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.
Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah :
1.
Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang
diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman
kerja.
2.
Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai
individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.
Untuk manajemen sumber daya manusia, proses penilaian kinerja dapat menunjukan
adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan sebagai suatu alat untuk meningkatkan
kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja yang mengindikasikan bahwa seorang pegawai
mempunyai potensi untuk bekerja dengan baik di suatu posisi yang dipromosikan, maka pegawai
tersebut mempunyai kesempatan untuk menduduki suatu posisi yang lebih tinggi.
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman
kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai tentang kelemahan
dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus dipilih pegawai untuk
memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka dapat
meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang
untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk, penilaian harus dirancang untuk
mengembangkan pegawai dengan lebih baik.
KOMPENSASI
1https://belajarmanagement1.wordpress.com/teori-teori-manajemen/ 07.01.2016
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi
kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi
para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan
tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan,
asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
Sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi
kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi: (1) Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3)
Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi. Sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk
memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu.
Kompensasi umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula
diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk
kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja. Program kompensasi yang efektif harus
memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1.
Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah
difahami.
2.
Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”.
Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.
3.
Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh
kompensasi.
4.
Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana
atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila
hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.
KOMPETENSI
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan
kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Kompetensi karyawan diperlukan untuk
mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai dengan prestasi yang diharapkan. Kompetensi tingkat
karyawan meliputi :
1. Flexibility
Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang
menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.
2. Information seeking, motivation, and ability to learn
Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.
3. Achievment motivation
Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.
4. Work motivation under time pressure
Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam menyelesaikan
pekerjan.
5. Collaborativeness
Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.
6. Customer service orientation
Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi masalah
yang dihadapi konsumen.
KOMITMEN PEGAWAI
Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan
individu kepada organisasi tertentu. Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama, yaitu:
1.
visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk
membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi adalah dengan melihat
dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan
dengan ketegasan.
2.
ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan
perilaku tergantung pada dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar.
Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang
jelas.
3.
keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau
dibatalkan.
4.
kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab
pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan, (2) adanya tuntutan
eksternal untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4) adanya
kontributor lainnya untuk bertindak.
Karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku bertanggung jawab secara sosial,
memberikan kontribusi kepada masyarakat, dan kepeduliannya pada nilai-nilai serta sesama
karyawan makin meningkat.
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan semangat kepada orang dan
membujuk anggota organisasi agar bergerak menuju ke arah yang diinginkan. Sebagian
pemimpin ada yang efektif dan banyak juga yang tidak. Efektif atau tidak efektif seorang
pemimpin ditentukan oleh dua faktor: (1) karakteristik kepemimpinan seperti yang dijelaskan
dalam teori sifat kepemimpinan (trait theory) dan (2) karakteristik pribadi, seperti: kemampuan
mental yang superior, kematangan emosi, dorongan emosi, ketrampilan pemecahan masalah,
ketrampilan manajerial, dan ketrampilan kepemimpinan.
Esensi kepemimpinan ini pada dasarnya adalah untuk membantu orang lain agar
menampilkan segala potensi terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Namun karakteristik
pengikut atau bawahan berbeda satu sama lain, dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup
berbagai gaya yang dapat diterapkan.2
2 https://goenable.wordpress.com/tag/teori-manajemen-sumber-daya-manusia/ 07.01.2016
Perkembangan manajemen yang sangat cepat melalui studi di perguruan tinggi
memunculkan teori-teori manajemen dari berbagai aliran. Teori-teori itu dapat
dikelompokkan ke dalam enam aliran berikut.
1. Aliran Klasik
Aliran klasik mendefinisikan manajemen sesuai dengan fungsi-fungsi manajemen.
Perhatian dan kemampuan manajemen diarahkan pada penerapan fungsi-fungsi tersebut.
2. Aliran Perilaku
Aliran ini juga sering disebut aliran manajemen hubungan manusia. Aliran ini memusatkan
kajiannya pada aspek manusia dan perlunya manajemen memahami manusia. Aliran ini
menggunakan disiplin ilmu psikologi dan sosiologi dalam menerapkan teori-teorinya.
3. Aliran Manajemen Ilmiah
Aliran ini menggunakan ilmu matematika dan ilmu statistika untuk mengembangkan teoriteorinya. Menurut aliran ini, pendekatan kuantitatif merupakan sarana utama dan sangat
berguna untuk menjelaskan masalah manajemen.
4. Aliran Analisis Sistem
Aliran ini memfokuskan pemikiran pada masalah yang berhubungan dengan bidang lain
dalam mengembangkan teorinya. Contohnya, bagian kepegawaian mengatakan bahwa
keberhasilan dalam memotivasi pegawai akan meningkatkan keuntungan perusahaan.
Menurut aliran ini, memotivasi pegawai akan dilihat hubungannya dengan kesejahteraan,
penggajian, jam kerja, jaminan hari tua, dan faktor lainnya.
5. Aliran Manajemen Berdasarkan Hasil
Aliran manajemen berdasarkan hasil (management by objective) diperkenalkan pertama
kali oleh Peter Drucker pada awal tahun 1950-an. Aliran ini memfokuskan pemikiran pada
hasil-hasil yang dicapai, bukan pada interaksi kegiatan karyawan.
6. Aliran Manajemen Mutu
Aliran manajemen mutu memfokuskan pemikiran pada usaha-usaha untuk mencapai
kepuasan pelanggan (konsumen). Oleh karena itu, fokus utama aliran manajemen mutu
adalah pelanggan, sebagai pihak yang berhak mengatakan apakah barang atau jasa yang
dihasilkan bermutu atau tidak.1
1. Teori-Teori dalam MSDM
Berikut merupakan teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai berikut:
KINERJA PEGAWAI
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun
kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.
Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan
ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang
diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu
diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu
penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel
memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri
yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.
Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah :
1.
Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang
diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman
kerja.
2.
Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai
individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.
Untuk manajemen sumber daya manusia, proses penilaian kinerja dapat menunjukan
adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan sebagai suatu alat untuk meningkatkan
kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja yang mengindikasikan bahwa seorang pegawai
mempunyai potensi untuk bekerja dengan baik di suatu posisi yang dipromosikan, maka pegawai
tersebut mempunyai kesempatan untuk menduduki suatu posisi yang lebih tinggi.
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman
kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai tentang kelemahan
dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus dipilih pegawai untuk
memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka dapat
meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang
untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk, penilaian harus dirancang untuk
mengembangkan pegawai dengan lebih baik.
KOMPENSASI
1https://belajarmanagement1.wordpress.com/teori-teori-manajemen/ 07.01.2016
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi
kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi
para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan
tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan,
asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
Sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi
kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi: (1) Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3)
Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi. Sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk
memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu.
Kompensasi umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula
diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk
kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja. Program kompensasi yang efektif harus
memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1.
Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah
difahami.
2.
Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”.
Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.
3.
Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh
kompensasi.
4.
Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana
atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila
hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.
KOMPETENSI
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan
kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Kompetensi karyawan diperlukan untuk
mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai dengan prestasi yang diharapkan. Kompetensi tingkat
karyawan meliputi :
1. Flexibility
Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang
menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.
2. Information seeking, motivation, and ability to learn
Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.
3. Achievment motivation
Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.
4. Work motivation under time pressure
Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam menyelesaikan
pekerjan.
5. Collaborativeness
Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.
6. Customer service orientation
Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi masalah
yang dihadapi konsumen.
KOMITMEN PEGAWAI
Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan
individu kepada organisasi tertentu. Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama, yaitu:
1.
visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk
membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi adalah dengan melihat
dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan
dengan ketegasan.
2.
ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan
perilaku tergantung pada dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar.
Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang
jelas.
3.
keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau
dibatalkan.
4.
kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab
pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan, (2) adanya tuntutan
eksternal untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4) adanya
kontributor lainnya untuk bertindak.
Karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku bertanggung jawab secara sosial,
memberikan kontribusi kepada masyarakat, dan kepeduliannya pada nilai-nilai serta sesama
karyawan makin meningkat.
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan semangat kepada orang dan
membujuk anggota organisasi agar bergerak menuju ke arah yang diinginkan. Sebagian
pemimpin ada yang efektif dan banyak juga yang tidak. Efektif atau tidak efektif seorang
pemimpin ditentukan oleh dua faktor: (1) karakteristik kepemimpinan seperti yang dijelaskan
dalam teori sifat kepemimpinan (trait theory) dan (2) karakteristik pribadi, seperti: kemampuan
mental yang superior, kematangan emosi, dorongan emosi, ketrampilan pemecahan masalah,
ketrampilan manajerial, dan ketrampilan kepemimpinan.
Esensi kepemimpinan ini pada dasarnya adalah untuk membantu orang lain agar
menampilkan segala potensi terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Namun karakteristik
pengikut atau bawahan berbeda satu sama lain, dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup
berbagai gaya yang dapat diterapkan.2
2 https://goenable.wordpress.com/tag/teori-manajemen-sumber-daya-manusia/ 07.01.2016