BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG - Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Work Engagement Pada Pegawai Negeri Sipil

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasi secara sadar dan

  memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan (Robbins, Stephen P., Timothy A & Judge 2008).

  Organisasi didirikan dengan memiliki orang-orang yang mempunyai serangkaian aktivitas yang jelas dan dilakukan secara berkelanjutan untuk mencapai tujuan organisasi. Semua tindakan yang dilakukan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi (Mulyadi & Rivai, 2009).

  Untuk dapat mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi memerlukan berbagai sumber daya. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan berbagai aktivitas. Sumber daya yang diperlukan antara lain adalah sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting (Wirawan, 2009).

  Sumber daya manusia (SDM) dianggap penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi dalam menjalankan kegiatan (Simamora, 2006). Kemudian Sardar (2011) menambahkan bahwa sumber daya manusia menjadi fokus pada banyak organisasi karena keberhasilan suatu organisasi menjalankan fungsinya tergantung dari sumber daya manusia yang ada didalamnya.

  Pentingnya peran sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tidak hanya terjadi pada organisasi swasta, namun juga pada instansi pemerintahan. Pegawai atau SDM aparatur yang sering disebut sebagai Pegawai Negeri Sipil memiliki peranan penting dalam birokrasi untuk melaksanakan tugas- tugas yang ada di pemerintahan (Damanik, 2005).

  Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pelaksana sistem pemerintahan sesuai dengan yang dikemukakan oleh Musanef (2002) bahwa pada hakekatnya keberadaan Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung pemerintah untuk melaksanakan pembangunan nasional. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil harus mampu menggerakkan dan melancarkan tugas-tugas pemerintahan termasuk dalam hal melayani masyarakat.

  Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku (Handayaningrat, 2002).

  Nawawi (2001) menyatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil harus memiliki komitmen yang tinggi serta memiliki disiplin waktu yang tinggi juga. Hal tersebut merupakan tantangan bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di negeri ini. Tidak dapat dipungkiri bahwa maju mundurnya negeri ini tergantung dari kinerja instansi pemerintahan walaupun bukan menjadi satu-satunya faktor penentu.

  Pegawai Negeri Sipil merupakan asset negara yang harus dikembangkan karena Pegawai Negeri Sipil memiliki peran penting sebagai aparatur pelaksana dan penyelenggara pemerintahan yang memiliki fungsi untuk menjaga kelancaran pembangunan dalam rangka mencapai tujuan dan cita-cita nasional (bappenas.go.id).

  Untuk dapat menjalankan fungsinya dengan baik, pemerintahan membutuhkan pegawai yang memiliki performa yang aktif, memiliki tanggung jawab dan komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Dengan demikian, akan terwujud tujuan dan cita-cita nasional sesuai dengan harapan masyarakat. Selain itu, instansi pemerintahan juga membutuhkan pegawai yang selalu semangat dalam bekerja, memiliki dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan dan memiliki keterikatan yang tinggi terhadap organisasi (Frese, 2008).

  Namun sampai saat ini, banyak keluhan yang disampaikan oleh masyarakat tentang buruknya kinerja Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara dalam hal yang berhubungan terhadap pelayanan masyarakat (Napitupulu, 2007). Survei yang dilakukan oleh Political and Economic Risk Consultancy pada tahun 2013 memperkuat pernyataan tersebut, dimana kinerja Pegawai Negeri Sipil yang berada di Indonesia menempati urutan terburuk se-Asia setelah India (asiarisk.com, 2013).

  Fenomena yang banyak terjadi saat ini yaitu banyaknya Pegawai Negeri Sipil yang bekerja tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karena masih banyaknya Pegawai Negeri Sipil yang kurang memiliki kemauan untuk bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh. Begitu juga dengan tindakan-tindakan tidak disiplin yang masih sering dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil seperti datang terlambat, pulang lebih cepat (tidak sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan), dan masih banyaknya Pegawai Negeri Sipil yang tidak masuk kerja (jpnn.com, 2012).

  Banyak organisasi yang sering menghadapi hal-hal yang menjadikan produktifitas pegawainya menjadi rendah, hal itu sering disebabkan karena kurangnya engagement pegawai terhadap pekerjaannya (Gonzalez-Roma, Schaufeli, Bakker & Lloret, 2006).

  Pegawai yang engaged adalah mereka yang sangat berenergi, memiliki sikap dan level aktifitas yang positif, mau berinisiatif pada pekerjaan dan menghasilkan umpan balik positif bagi dirinya. Pegawai tersebut juga menunjukkan semangat dan antusiasme yang tinggi meskipun berada di luar pekerjaannya (Bakker, 2009). Perilaku engagement yang paling terlihat jelas adalah usaha yang dilakukan pegawai seperti bekerja keras, berusaha, terlibat penuh pada pekerjaan dan fokus pada apa yang mereka kerjakan dengan mengerahkan segenap energinya (Schaufeli & Bakker, 2003).

  Work engagement menjadi topik yang menarik dalam literatur perilaku

  organisasi dimana beberapa penelitian menunjukkan bahwa work engagement dapat memprediksi nilai antar individu dan organisasi (Saks, 2006). Penelitian lain juga percaya bahwa organisasi yang memiliki tingkat work engagement yang tinggi akan memberikan hasil yang baik terhadap organisasi (Kular, Gatenbay, Ress, Soane & Truss, 2008).

  Work engagement didefinisikan sebagai sikap positif yang dimiliki oleh

  karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (Robinson, Perryman, dan Hayday, 2004). Work engagement memberikan hasil yang positif bagi organisasi, seperti tingginya produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan rendahnya tingkat

  turnover (Vance, 2006).

  Dalam beberapa penelitian menyatakan bahwa engagement menjadi salah satu masalah besar yang dihadapi oleh berbagai organisasi. Banyaknya pegawai yang tidak engaged terhadap organisasi membuat organisasi harus mengeluarkan biaya yang besar untuk melakukan perekrutan kembali. Oleh karena itu, organisasi membutuhkan pegawai yang memiliki level engagement yang tinggi. Pegawai yang memiliki level engagement yang tinggi dipengaruhi oleh beberapa faktor baik secara internal mau pun eksternal (Aselstine & Alletson, 2006).

  Dalam berbagai studi penelitian banyak diungkapkan faktor-faktor yang menjadi pendorong pegawai untuk engaged. Pada tahun 2006, The Conference

  

Board menerbitkan artikel “Work engagement - Review Penelitian Saat Ini dan

  Implikasinya” berdasarkan 12 studi besar yang dilakukan oleh perusahaan riset seperti Gallup, Tower Perrin, Blessing White, dan lainnya. Hasilnya, 4 dari studi menyebutkan 8 faktor pendorong work engagement dari 26 faktor yang dikumpulkan, yaitu, sifat pekerjaan, kesempatan pengembangan karir, kebanggaan terhadap perusahaan, pengembangan karyawan, keanggotaan dalam tim, garis pandang antara kinerja pekerja dan kinerja perusahaan, hubungan dengan manajer serta kepercayaan dan integritas (Siddhanta & Roy, 2010).

  Hewitt (2012) juga menyatakan bahwa faktor-faktor pendorong utama

  

work engagement adalah kepemimpinan dan pengembangan karir. Pada penelitian

  BlessingWhite (2011) juga menemukan bahwa faktor pendorong engagement paling utama adalah pengembangan karir. Pengembangan karir lebih penting dari kepemimpinan, budaya organisasi dan kompensasi yang mereka terima.

  Sementara itu, Vazirani (2007) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi pendorong engagement, diantaranya adalah pengembangan karir dan kepemimpinan. Menurutnya, dengan adanya pengembangan karir pada pegawai, pegawai akan merasa lebih dihargai karena mereka menganggap prestasi kerja yang mereka lakukan mendapatkan perhatian yang lebih dari organisasi.

  Penelitian lain yang dilakukan oleh Melita (2012) menyatakan bahwa pentingnya pengembangan karir pada pegawai agar pegawai tersebut tidak mengalami kebosanan akibat pekerjaan yang tidak pernah berbeda di setiap harinya. Para pegawai yang bekerja pada sebuah organisasi yang tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan kemampuan merasa bahwa pekerjaan mereka terlalu monoton, bersifat rutin dari segi prosedur pekerjaan maupun tantangan atau kesulitan yang dihadapi sehingga membuat mereka rentan terhadap kebosanan.

  Banyak peneliti setuju bahwa pengembangan karir yang diberikan organisasi kepada pegawai merupakan salah satu faktor penting agar pegawai lebih engaged (Bakker, Demerouti & Xanthopoulou, 2011). Pengembangan karir adalah peningkatan status sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan (Robbins, 1996).

  Para peneliti terdahulu percaya bahwa pengembangan karir bagi pegawai kini dapat menjadi keuntungan tersendiri bagi organisasi karena dengan adanya pengembangan karir akan menjadi aspek keselarasan bagi individu dan organisasi. Pengembangan karir di pandang sebagai kebutuhan bersama bagi individu dan organisasi karena organisasi akan diuntungkan dengan beberapa cara yaitu: kepuasan kerja, meningkatnya work engagement, adanya peningkatan motivasi, menimbulkan keterampilan dan meningkatkan efektivitas sumber daya manusia (Watts, 2000 ; Lee 2005).

  Pengembangan karir dianggap sebagai pendekatan terhadap sumber daya manusia dan untuk pengembangan organisasi sebagai cara yang efektif untuk mengetahui perkembangan organisasi. Dengan adanya pengembangan karir, akan diketahui bagaimana kinerja organisasi dan individu secara bersama-sama (Lee, 2005).

  Pengembangan karir merupakan tujuan utama seorang pegawai ketika memulai untuk bekerja di sebuah organisasi. Pegawai memiliki harapan yang tinggi terhadap kemajuan karirnya. Dengan adanya pengembangan karir berarti ada

  

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk

menduduki jabatan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, baik organisasi swasta maupun

instansi pemerintahan memiliki program pengembangan karir terhadap pegawainya

(Malayu, 2000).

  Instansi pemerintahan menyediakan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan karir. Dengan kata lain bahwa pegawai yang ada di instansi pemerintahan memiliki kinerja dan prestasi yang baik dalam mewujudkan cita-cita organisasi. Namun pada kenyataannya, banyak keluhan dari masyarakat yang menyatakan tentang buruknya kinerja PNS (bkn.go.id, 2013). Padahal kinerja yang baik akan menjadikan pegawai tersebut engaged terhadap pekerjaannya dan akan dapat menguntungkan individu dan juga organisasi (Hodges, 2010).

  Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada salah seorang Pegawai Negeri Sipil, ia menyatakan bahwa masih banyaknya kesempatan pengembangan karir dalam hal ini biasanya mereka sebut dengan kenaikan jabatan yang tidak sesuai dengan apa yang telah dikemukakan oleh Undang-undang. Masih banyaknya promosi jabatan yang diberikan hanya kepada orang-orang tertentu dan tidak sesuai dengan prestasi yang dimiliki. (BU, Komunikasi Personal, 9 September 2013).

  Berdasarkan penjabaran di atas, peneliti ingin melakukan penelitian mengenai pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement pada Pegawai Negeri Sipil.

B. RUMUSAN MASALAH

  Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas maka peneliti membuat suatu rumusan masalah yaitu :

1. Apakah ada pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work

  engagement pada Pegawai Negeri Sipil? 2.

  Apakah ada pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work

  engagement berdasarkan aspek-aspek pengembangan karir yang

  dikemukakan oleh Noe (2002)?

C. TUJUAN PENELITIAN

  Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement pada Pegawai Negeri Sipil.

D. MANFAAT PENELITIAN Penelitian ini memiliki manfaat baik secara teoritis maupun praktis.

1. Manfaat Teoritis a.

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan di bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi yang berkaitan dengan pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement pada PNS, sehingga dapat dijadikan sumber informasi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan work engagement dan persepsi pengembangan karir.

  b. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi referensi tambahan bagi

  peneliti selanjutnya yang ingin meneliti hal yang berkaitan work engagement dan persepsi pengembangan karir.

2. Manfaat Praktis

  Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan mengenai pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement yaitu dapat memberikan informasi kepada organisasi seberapa pentingnya pengembangan karir yang menjadi tujuan utama pegawai memulai pekerjaannya dan seberapa tinggi tingkat work engagement yang dimiliki oleh pegawai. Sehingga dapat dijadikan referensi bagi organisasi untuk melakukan kebijakan.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

  Tulisan ini disusun berdasarkan suatu sistematika penulisan yang teratur sehingga memudahkan pembaca untuk memahaminya.

  Bab I menjelaskan mengenai latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II menjelaskan tentang landasan teori yang didalamnya terdapat penjabaran mengenai work engagement dan persepsi pengembangan karir serta hipotesis penelitian. Penjelasan mengenai work engagement akan dibagi kepada sub bab yang lebih sederhana yang terdiri dari pengertian work

  engagement , aspek-aspek work engagement, ciri-ciri work engagement dan

  faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement. Pembahasan mengenai pengembangan karir mencakup pengertian pengembangan karir, aspek-aspek pengembangan karir dan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir. Kemudian pembahasan tentang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Selain itu juga dijelaskan mengenai pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement dan selanjutnya hipotestis dari penelitian ini.

  Bab III membahas mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Disini akan dijabarkan mengenai identifikasi variabel, definisi operasional variabel, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisis data.

  Bab IV membahas mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu.

  Bab V berisikan kesimpulan dan saran-saran. Pada bagian ini akan membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian dan saran yang diberikan oleh peneliti baik itu untuk penyempurnaan penelitian ataupun untuk penelitian yang berhubungan dengan apa yang akan diteliti di masa mendatang serta saran untuk organisasi. .