KMK 130 Tahun 2013 (Penataan Pegawai) (1)
KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 130/KMK.01/2013
TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka mendukung dan mengoptimalkan pelaksanaan tugas dan fungsi Kementerian Keuangan, dibutuhkan sumber daya manusia yang ideal dari sisi komposisi, kompetensi/potensi, dan kinerja; b. bahwa untuk memperoleh sumber daya manusia sebagaimana dimaksud dalam huruf a, perlu dilakukan penataan pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan; c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan;
Mengingat : 1.
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1969 Nomor 42); 2. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok- pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890); 3. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1979 Nomor 47, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3149) sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir
- 2 - 4.
Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1994 Nomor 22, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3547), sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 51, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5121); 5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 194, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4018) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4194); 6. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263); 7. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi
Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 70/PM.1/2007;
8. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2007 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan; 9. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan;
10. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Departemen Keuangan; 11.
- 3 - 12.
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 246/PMK.01/2011 tentang Mekanisme Penetapan Dalam Jabatan dan Peringkat Bagi Penetapan Pelaksana Dalam Jabatan dan Peringkat di Lingkungan di Lingkungan Kementerian Keuangan;
13. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan; 14. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor Kep/23.2/M.PAN/2/2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil; 15. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37
Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil;
MEMUTUSKAN : Menetapkan : KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN.
PERTAMA : Menetapkan pelaksanaan Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan sebagaimana tercantum dalam Lampiran I yang menjadi bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri Keuangan ini.
KEDUA : Pelaksanaan penataan pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMA dilakukan oleh setiap unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan yang dikoordinasikan oleh Sekretariat Jenderal.
KETIGA : Ruang lingkup Penataan Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMA mencakup pejabat struktural eselon II, eselon III, eselon IV, eselon V, pejabat fungsional, dan pelaksana.
KEEMPAT : Penataan Pegawai diselenggarakan oleh tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat dan tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I.
- 4 -
7. Direktur Jenderal Kekayaan Negara;
Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan;
12. Kepala Badan Kebijakan Fiskal; 13.
Ketua Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan;
10. Inspektur Jenderal; 11.
Direktur Jenderal Pengelolaan Utang;
8. Direktur Jenderal Perimbangan Keuangan; 9.
6. Direktur Jenderal Perbendaharaan;
KEENAM : Keputusan Menteri Keuangan ini mulai berlaku pada tanggal
ditetapkan.5. Direktur Jenderal Bea dan Cukai;
4. Direktur Jenderal Pajak;
3. Direktur Jenderal Anggaran;
Sekretaris Jenderal;
1. Wakil Menteri Keuangan; 2.
Salinan Keputusan Menteri Keuangan ini disampaikan kepada :
14. Staf Ahli Bidang Organisasi, Birokrasi, dan Teknologi Informasi.
LAMPIRAN I
KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN
TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
PEDOMAN UMUM PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
DAFTAR ISI DAFTAR ISI .............................................................................................. 2
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang ................................................................................. 3 B. Dasar Hukum ................................................................................... 4 C. Maksud dan Tujuan ......................................................................... 6 D. Ruang Lingkup ................................................................................. 6 E. Pengertian ........................................................................................ 6 BAB II : PERSIAPAN PENATAAN PEGAWAI A. Pengumpulan Data Pendukung ...................................................... 9 B. Pemetaan Pegawai .......................................................................... 11
1. Pengukuran Kompetensi/Potensi ......................................... 11
2. Penilaian Kinerja .................................................................. 17
3. Kategorisasi Hasil Pengukuran Kompetensi/ Potensi dan Penilaian Kinerja ............................................... 18
4. Penyusunan Box .................................................................. 19
C. Penyusunan Alternatif Strategi Penataan Pegawai .......................... 21
1. Exit Strategy ......................................................................... 21
2. Development Strategy ........................................................... 24
3. Entry Strategy ...................................................................... 28
D. Penetapan Strategi Penataan Pegawai dalam Box ........................... 28
BAB III : PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI A. Tahap Pembentukan Tim Penangan Penataan Pegawai ................... 29 B. Tahap Pelaksanaan Strategi Penataan Pegawai .............................. 32 BAB IV : MONITORING DAN EVALUASI A. Monitoring .................................................................................... 54 B. Evaluasi ......................................................................................... 55 BAB V : PENUTUP .................................................................................. 57 LAMPIRAN-LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Reformasi birokrasi Kementerian Keuangan merupakan konsekuensi logis dari pelaksanaan reformasi keuangan negara. Tujuan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan adalah menciptakan birokrasi yang efisien dan efektif, serta aparatur negara yang bersih, profesional, dan bertanggung jawab sehingga dapat memberikan pelayanan publik yang prima.
Program reformasi birokrasi Kementerian Keuangan meliputi penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis, dan peningkatan manajemen sumber daya manusia (SDM). Dalam implementasinya, program reformasi birokrasi mengidentifikasi adanya masalah di bidang SDM, antara lain distribusi pegawai yang tidak merata, baik dari segi komposisi, maupun kompetensi. Pada suatu unit terdapat kelebihan pegawai, sebaliknya pada unit lain terdapat kekurangan pegawai. Kondisi ini terjadi karena pola penempatan pegawai belum sepenuhnya berdasarkan analisis kebutuhan.
Kelebihan atau kekurangan pegawai adalah kondisi dimana jumlah pegawai lebih banyak atau lebih sedikit dibandingkan dengan kebutuhan organisasi. Jumlah ideal kebutuhan pegawai diperoleh dari perbandingan jumlah pegawai yang ada dengan kebutuhan pegawai sesuai beban kerja. Sedangkan di lain pihak dapat ditemukan kondisi yang dari sisi pendidikan, pangkat/golongan, dan usia (komposisi pegawai) tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga belum sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi.
Optimalisasi kinerja menyaratkan hard competency maupun soft competency pegawai sesuai dengan persyaratan jabatan. Pada satu sisi, terdapat kondisi pegawai yang memiliki kompetensi, namun level penguasaannya belum sesuai dengan tuntutan tugas. Pada sisi lain, terdapat pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak dipersyaratkan oleh jabatan, sementara kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatannya belum dikuasai.
Permasalahan di bidang SDM di atas menuntut dilakukannya Penataan Pegawai yang terstruktur dan komprehensif. Dengan dilaksanakannya Penataan Pegawai diharapkan dapat mewujudkan kesesuaian antara komposisi, dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja birokrasi. Selain itu, dengan Penataan Pegawai diharapkan dapat mengakselerasi penerapan manajemen kinerja dan meningkatkan kualitas pengembangan SDM.
Kementerian Keuangan menginginkan yang terbaik bagi organisasi dan pegawainya, sehingga program Penataan Pegawai harus mempertimbangkan kebutuhan kedua belah pihak (win-win solution). Sehubungan dengan hal tersebut, diperlukan suatu pedoman Penataan Pegawai yang dapat menjadi acuan bagi unit kerja eselon I Kementerian Keuangan dalam menata pegawai di lingkungan unit masing-masing.
B.
Dasar Hukum 1.
Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1969 Nomor 42); 2. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890); 3. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1979 Nomor 47, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3149) sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun 2011 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 118);
4. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1994 Nomor 22, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3547), sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 51, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5121); 5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 194, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4018) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor
13 Tahun 2002 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4194); 6. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263); 7. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006 tentang
Pedoman Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 70/PM.1/2007; 8.
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2007 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan;
9. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan; 10.
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Departemen Keuangan; 11. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 246/PMK.01/2011 tentang
Mekanisme Penetapan Dalam Jabatan dan Peringkat Bagi Penetapan Pelaksana Dalam Jabatan dan Peringkat di Lingkungan
12. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang
Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan; 13. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
Kep/23.2/M.PAN/2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil;
14. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil.
C.
Maksud dan Tujuan Penataan Pegawai mempunyai maksud untuk mewujudkan kesesuaian antara komposisi, dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja organisasi.
Tujuan Penataan Pegawai adalah sebagai berikut: 1. untuk menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi/ potensi;
2. untuk menyusun program pengembangan SDM yang mendukung peningkatan kinerja dan kompetensi/potensi;
3. untuk menyusun dan melaksanakan strategi penataan yang meliputi program pengembangan, mutasi, dan promosi untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi/potensi, 4. untuk menyusun dan melaksanakan strategi penataan berupa pemberhentian dengan kompensasi tertentu untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan memastikan pegawai mendapatkan bekal yang layak.
5. untuk mendistribusi pegawai secara proporsional berdasarkan kebutuhan setiap unit kerja;
D.
Ruang Lingkup Penataan Pegawai mencakup pejabat struktural eselon II, eselon
III, eselon IV, eselon V, pejabat fungsional, dan pelaksana di lingkungan Kementerian Keuangan. E.
Pengertian 1.
Pegawai Negeri Sipil, yang selanjutnya disingkat PNS adalah Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan, kecuali pegawai yang sedang menjalankan cuti di luar tanggungan negara;
2. Penataan Pegawai adalah proses untuk merasionalkan komposisi dan kompetensi/potensi pegawai Kementerian Keuangan agar sesuai dengan tugas, fungsi, dan beban kerja; 3. Formasi Jabatan adalah jumlah jabatan yang tersedia dalam suatu unit organisasi;
4. Kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan berupa perilaku yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai agar dapat melaksanakan tugas secara efektif; 5. Potensi adalah kapasitas yang dimiliki oleh pegawai yang masih dapat dikembangkan;
6. Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu untuk mencapai tujuan organisasi; 7. Pemetaan Pegawai adalah pengelompokan pegawai berdasarkan
Kompetensi/Potensi dan Kinerja ke dalam 9 (sembilan) Box Pemetaan Pegawai; 8. Batas Usia Pensiun yang selanjutnya disingkat BUP adalah batas usia dimana pegawai berdasarkan peraturan kepegawaian harus diberhentikan sebagai PNS; 9. Golden Handshake yang selanjutnya disingkat GHS adalah kompensasi berupa uang dengan nilai tertentu yang dihitung berdasarkan perhitungan tertentu yang terdiri atas komponen gaji bersih dan tunjangan khusus pembinaan keuangan negara yang diberikan kepada pegawai yang mengajukan Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri dalam program Penataan Pegawai dan disetujui oleh pejabat yang berwenang;
10. Mutasi adalah pemindahan PNS dalam jabatan dan/atau unit kerja;
11. Promosi adalah pengangkatan PNS dalam jabatan satu tingkat
12. Capacity Building adalah strategi yang ditujukan untuk dapat meningkatkan dan mengembangkan kompetensi, keterampilan, keahlian, pengalaman, dan kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan serta penugasan lainnya;
13. Exit Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan dalam hal berdasarkan hasil Pemetaan Pegawai terjadi kelebihan pegawai atau ketidaksesuaian komposisi dan kompetensi pegawai; 14. Development Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan dengan tujuan untuk meningkatkan kompetensi atau kinerja pegawai.
15. Entry Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan dalam hal berdasarkan hasil Pemetaan Pegawai terjadi kekurangan pegawai;
16. Freeze Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan kepada seorang pegawai agar tetap berada pada posisinya dan memberikan perubahan berupa pelatihan dengan tujuan untuk mempertahankan/meningkatkan kinerja pegawai.
BAB II PERSIAPAN PENATAAN PEGAWAI Persiapan Penataan Pegawai meliputi pengumpulan data pendukung, pemetaan pegawai, penyusunan alternatif strategi Penataan Pegawai, dan penetapan strategi penataan terhadap pegawai sesuai kedudukannya dalam Box pemetaan.
A. PENGUMPULAN DATA PENDUKUNG 1.
Analisis Organisasi Analisis organisasi dilaksanakan dalam rangka membangun organisasi yang efektif dan efisien, mampu beradaptasi dengan dinamika lingkungan serta dapat melaksanakan tugas dan fungsi yang diemban dalam situasi dan kondisi yang semakin kompleks.
Prinsip-prinsip organisasi yang harus diperhatikan dalam melaksanakan analisis organisasi antara lain pembagian habis tugas dan pemisahan tugas dan fungsi yang jelas sehingga tidak terjadi
overlaping dalam pelaksanaan tugas. Analisis organisasi merupakan
proses yang terpisah dari kegiatan Penataan Pegawai dan dilakukan berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Departemen Keuangan.
2. Analisis dan Evaluasi Jabatan
Berdasarkan hasil analisis organisasi dilaksanakan analisis dan evaluasi jabatan untuk menghasilkan informasi jabatan (uraian jabatan). Informasi jabatan ini bertujuan untuk memperjelas kedudukan, tugas, tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan pada setiap unit organisasi.
Analisis dan Evaluasi Jabatan didasarkan pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 70/PM.1/2007.
3. Analisis Beban Kerja Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Analisis Beban Kerja dilaksanakan terhadap pelaksana untuk mengetahui kebutuhan pelaksana dalam menyelesaikan tugas dan fungsi setiap unit organisasi.
Analisis beban kerja dilaksanakan sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan.
4. Penentuan Jumlah Kebutuhan Pegawai Berdasarkan hasil Analisis organisasi, analisis dan evaluasi jabatan dan analisis beban kerja, ditentukan jumlah kebutuhan pegawai dengan ketentuan: a. bagi pejabat struktural, diperoleh dari formasi yang ada dalam
Peraturan Menteri Keuangan yang mengatur tentang organisasi dan tata kerja unit; b. bagi pelaksana, diperoleh dari hasil Analisis Beban Kerja pada masing-masing unit organisasi; dan c. bagi pejabat fungsional, sesuai kebutuhan unit.
Berdasarkan hasil seluruh tahapan dalam pengumpulan data pendukung Penataan Pegawai sebagaimana tersebut di atas, dapat terjadi kemungkinan :
a. kelebihan pegawai, yaitu kondisi dimana jumlah pegawai saat ini lebih banyak dari jumlah kebutuhan.
b. kekurangan pegawai, yaitu kondisi dimana jumlah pegawai saat ini lebih sedikit dari jumlah kebutuhan.
c. ketidaksesuaian komposisi, yaitu kondisi dimana pegawai yang ada tidak memenuhi kualifikasi, kompetensi/potensi maupun kinerja yang dibutuhkan oleh organisasi. B. PEMETAAN PEGAWAI Pemetaan pegawai adalah pengelompokan pegawai berdasarkan
Kompetensi/Potensi dan Kinerja dengan tujuan untuk memudahkan dalam:
1. mengidentifikasi pegawai yang menjadi target Penataan Pegawai; 2. mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan oleh pegawai untuk menjamin pengembangan karirnya;
3. mengidentifikasi pegawai sebagai kandidat yang sesuai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi;
4. memenuhi kebutuhan organisasi sesuai dengan komposisi,
Kompetensi/Potensi dan Kinerja pegawai yang diperlukan untuk mencapai target dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pemetaan Pegawai dilakukan melalui pengukuran Kompetensi/ Potensi dan penilaian Kinerja. Pegawai dikelompokkan berdasarkan jenis jabatan yang terdiri dari pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana.
1. Pengukuran Kompetensi/Potensi a.
Pejabat Struktural Terhadap pejabat struktural dilakukan pengukuran kompetensi. Pengukuran kompetensi pejabat struktural dilaksanakan melalui Assessment Center sebagaimana telah diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen Keuangan dan Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor 55/SJ/2008 tentang Pedoman Pelaksanaan Assessment Center.
Terhadap para pejabat struktural yang sudah mengikuti
Assessment Center dan hasilnya masih berlaku, maka hasil Assessment Center yang bersangkutan dapat digunakan untuk
melakukan Pemetaan Pegawai. b.
Pejabat Fungsional Terhadap pejabat fungsional dilakukan pengukuran kompetensi melalui Assessment Center atau potensi melalui
Psikotes. Pelaksanaan Assessment Center atau Psikotes dilaksanakan oleh masing-masing unit Eselon I dan dikoordinasikan dengan Sekretariat Jenderal c.q Biro Sumber
Daya Manusia dan unit pembina jabatan fungsional terkait di lingkungan Kementerian Keuangan.
c.
Pelaksana Terhadap pelaksana dilakukan pengukuran potensi.
Pengukuran potensi dilaksanakan melalui psikotes untuk memperoleh gambaran mengenai potensi kemampuan dan kepribadian setiap pegawai. Potensi kemampuan dan kepribadian tersebut selanjutnya dikelompokan menjadi 3 (tiga), yaitu : 1)
Inteligensi Inteligensi menggambarkan potensi kemampuan seseorang untuk memahami, mengklasifikasikan objek, menalar secara logis, baik induktif maupun deduktif, beradaptasi atau belajar dan mengembangkan konsep- konsep tentang sesuatu dan menggunakannya untuk menerangkan dan menginterpretasikan kejadian-kejadian dilingkungannya. Inteligensi dijabarkan kembali dalam bentuk aspek psikologis berdasarkan tingkat pendidikan sebagai berikut:
Aspek psikologis untuk tingkat SD sampai dengan D1
- NO ASPEK DEFINISI
1. Kecerdasan Kapasitas kecerdasan yang Umum dimiliki oleh individu yang bersangkutan
2. Daya Kemampuan untuk Tangkap menangkap inti suatu NO ASPEK DEFINISI
3. Logika Kemampuan untuk Berpikir menemukan pola hubungan antara beberapa hal
4. Kemampuan Kemampuan melakukan Numerik pengolahan terhadap suatu hal berupa logika matematis
Aspek psikologis untuk tingkat D3 sampai dengan S3
- NO ASPEK DEFINISI
1. Kecerdasan Kapasitas kecerdasan yang Umum dimiliki oleh individu yang bersangkutan
2. Daya Analisa Kemampuan memahami Sintesa situasi atau masalah secara mendalam dan menggunakannya untuk memperoleh suatu kesimpulan penyelesaian masalah
3. Kemampuan Kemampuan memahami dan Verbal mengungkapkan ide-ide
4. Kemampuan Kemampuan untuk bekerja Non Verbal dengan angka-angka dan aspek non verbal lainnya secara efektif
5. Fleksibilitas Kemampuan untuk melihat Berpikir suatu permasalahan dari berbagai sudut pandang
6. Kemampuan Kemampuan melakukan Numerik pengolahan terhadap suatu hal berupa logika matematis Inteligensi dapat diukur dengan menggunakan beberapa alat tes, antara lain : a. tes Inteligensi untuk mengukur potensi atau kecerdasan seseorang; b. tes kemampuan umum (TKU) untuk mengukur kemampuan atau pengetahuan umum seseorang; atau c. alat tes lain yang setara. 2)
Emosi Emosi menggambarkan potensi kemampuan seseorang dalam memahami, mengendalikan, dan menggunakan emosi untuk dapat menyesuaikan diri dalam menghadapi berbagai situasi. Emosi dijabarkan kembali dalam bentuk aspek psikologis berdasarkan tingkat pendidikan sebagai berikut:
Aspek psikologis untuk tingkat SD sampai dengan D1
- NO ASPEK DEFINISI
1. Stabilitas Kemampuan mengendalikan Emosi perasaan dengan cara menyeimbangkan rasio dan emosi secara akurat dan mantap dalam menghadapi lingkungan
2. Pemahaman Kemampuan dan kepekaan Situasi Sosial dalam memahami situasi dan kondisi lingkungan sekitar
3. Penyesuaian Kemampuan menyesuaikan Diri diri dengan lingkungan secara adekuat
4. Toleransi Kemampuan dalam terhadap menghadapi situasi yang NO ASPEK DEFINISI
5. Kedewasaan Kemampuan untuk dapat memahami dan menghadapi suatu permasalahan dengan efektif
Aspek psikologis untuk tingkat D3 sampai dengan S3
- NO ASPEK DEFINISI
1. Stabilitas Kemampuan mengendalikan Emosi perasaan dengan cara menyeimbangkan rasio dan emosi secara akurat dan mantap dalam menghadapi lingkungan
2. Kepercayaan Kemampuan untuk Diri mengakui dan memanfaatkan kemampuan dan kelebihan diri sendiri
3. Penyesuaian Kemampuan menyesuaikan Diri diri dengan lingkungan secara adekuat
4. Toleransi Kemampuan dalam terhadap menghadapi situasi yang Stres menekan
5. Kedewasaan Kemampuan untuk dapat memahami dan menghadapi suatu permasalahan dengan efektif
Emosi dapat diukur dengan menggunakan tes inventory dan tes projective.
3) Sikap Kerja
Sikap kerja menggambarkan kecenderungan perilaku seseorang dalam situasi kerja. Sikap kerja dijabarkan kembali dalam bentuk aspek psikologis berdasarkan tingkat pendidikan sebagai berikut:
Aspek psikologis untuk tingkat SD sampai dengan D1
- NO ASPEK DEFINISI
1. Potensi Potensi energi yang dimiliki Usaha untuk melaksanakan suatu tugas
2. Sistematika Kemampuan untuk Kerja mengatur pengerahan energi saat bekerja
3. Irama Kerja Ritme kerja yang ditampilkan selama bekerja
4. Daya Tahan Kemampuan untuk mempertahankan sikap kerja walaupun berada pada situasi kerja yang kurang mendukung
5. Kerja Sama Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain Aspek psikologis untuk tingkat D3 sampai dengan S3
- NO ASPEK DEFINISI
1. Potensi Potensi energi yang dimiliki Usaha untuk melaksanakan suatu tugas
2. Sistematika Kemampuan untuk Kerja mengatur pengerahan energi saat bekerja
3. Irama Kerja Ritme kerja yang ditampilkan NO ASPEK DEFINISI
4. Daya Tahan Kemampuan untuk mempertahankan sikap kerja walaupun berada pada situasi kerja yang kurang mendukung
5. Hasrat Keinginan untuk berprestasi Berprestasi yang didorong oleh kekuatan agresi yang terarah untuk mencapai tujuan diinginkan
6. Kepemimpin- Kemampuan mengatur/ an mengarahkan orang lain untuk melaksanakan suatu tugas secara efektif dan efisien
7. Kerja Sama Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain
8. Ketegasan Kemampuan untuk menentukan sikap secara mandiri dan mampu mengatasi pengaruh secara luas
Sikap kerja dapat diukur dengan menggunakan tes inventory dan tes projective. Terhadap pelaksana pada suatu unit eselon I dapat dilakukan pengukuran kompetensi apabila diperlukan. Pengukuran kompetensi untuk pelaksana mekanismenya diserahkan kepada masing-masing unit eselon
I dan berkoordinasi dengan Sekretariat Jenderal c.q Biro SDM.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja diperoleh berdasarkan Nilai Kinerja Pegawai yang diperoleh dari penjumlahan antara Capaian Kinerja Pegawai dan Nilai Perilaku sesuai dengan pedoman pengelolaan kinerja yang
3. Kategorisasi Hasil Pengukuran Kompetensi/Potensi dan penilaian Kinerja.
a.
Pengukuran Kompetensi dan Potensi 1)
Pejabat Struktural: Perhitungan nilai kompetensi pejabat struktural ditetapkan dengan cara menjumlahkan nilai dari
Kompetensi Umum dan Kompetensi Inti pejabat struktural berdasarkan hasil Assessment Center. Kategorisasi nilai kompetensi tersebut dilakukan dengan menggunakan kurva normal sehingga diperoleh kategori Tinggi, Sedang, dan Rendah. 2)
Pejabat Fungsional: Perhitungan dan Kategorisasi nilai Kompetensi atau
Potensi pejabat fungsional mekanismenya diserahkan kepada masing-masing unit eselon I dan berkoordinasi dengan Sekretariat Jenderal c.q Biro Sumber Daya Manusia. Perhitungan dan Kategorisasi tersebut akan ditetapkan dengan Keputusan Sekretaris Jenderal.
3) Pelaksana:
Hasil pengukuran potensi terhadap Pelaksana diperoleh dari hasil psikotes dengan kategori Tinggi, Sedang dan Rendah. Nilai potensi dikelompokan berdasarkan rekomendasi area pengembangan seorang Pelaksana yang terdiri dari Luas, Sedang, dan Terbatas dengan kategori sebagai berikut: a)
Pendidikan SD sampai dengan D1 NO KATEGORI NILAI
1 Luas 0-3 aspek dibawah persyaratan minimal
2 Sedang 4-6 aspek dibawah persyaratan minimal NO KATEGORI NILAI
3 Terbatas > 6 aspek dibawah persyaratan minimal b)
Pendidikan D3 sampai dengan S3 NO KATEGORI NILAI
1 Luas 0-4 aspek dibawah persyaratan minimal
2 Sedang 5-7 aspek dibawah persyaratan minimal
3 Terbatas > 7 aspek dibawah persyaratan minimal Persyaratan minimal nilai untuk setiap aspek yang diukur melalui psikotes adalah nilai 3 (tiga).
b.
Pengukuran Kinerja Pengukuran kinerja diperoleh berdasarkan Nilai Kinerja
Pegawai dengan kategori sebagai berikut: NO KATEGORI NILAI
1 Tinggi 90% sampai dengan 120%
2 Sedang 75% sampai dengan < 90%
3 Rendah < 75% 4. Penyusunan Box
Nilai Kompetensi/Potensi dan Nilai Kinerja Pegawai berdasarkan kategori yang telah ditetapkan disusun ke dalam Box Pemetaan Pegawai untuk setiap jabatan sebagai berikut : a.
Box Pemetaan Pegawai bagi Pejabat Struktural b.
Box Pemetaan Pegawai bagi Pejabat Fungsional c.
Box Pemetaan Pegawai bagi Pelaksana Para pegawai yang berada dalam setiap Box akan dibagi berdasarkan usia sebagai berikut :
Pegawai usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun; - Pegawai usia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai dengan - kurang dari lima puluh) tahun; Pegawai usia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan kurang - dari lima puluh enam) tahun.
C. PENYUSUNAN ALTERNATIF STRATEGI PENATAAN PEGAWAI 1.
Exit Strategy
Exit Strategy dilakukan dalam hal terjadi kelebihan pegawai
atau ketidaksesuaian antara kebutuhan organisasi dengan komposisi, kinerja dan kompetensi/potensi pegawai.
Jenis-jenis Exit Strategy: a.
Soft Landing
Soft landing adalah alternatif penyelesaian kelebihan
pegawai yang ditujukan bagi para pegawai yang masih memiliki kompetensi atau potensi untuk dikembangkan dan masih cukup produktif.
Soft Landing terdiri dari:
1) Mutasi :
a) Disalurkan ke unit kerja lain di lingkungan Kementerian Keuangan. ditujukan bagi Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional yang berusia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun dengan kinerja rendah dan kompetensi atau potensi sedang atau berusia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai dengan kurang dari lima puluh) tahun dengan kinerja sedang dan kompetensi atau potensi rendah; b)
Alih jabatan sebagai pejabat fungsional atau pejabat struktural; ditujukan bagi Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional yang berusia < 45 (empat puluh lima) tahun dengan kinerja rendah dan kompetensi atau potensi tinggi.
c) Dilimpahkan ke instansi lain; ditujukan bagi Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat
Fungsional yang berusia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai dengan kurang dari lima puluh) tahun dengan kinerja rendah dan kompetensi atau potensi tinggi.
2) Mutasi Plus
Mutasi Plus adalah mutasi dengan didahului
Capacity Building. Strategi ini ditujukan bagi:
a) Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional yang berusia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun dengan kinerja sedang dan kompetensi atau potensi rendah; b)
Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional yang berusia < 50 (kurang dari lima puluh) tahun dengan kinerja rendah dan kompetensi atau potensi tinggi; c)
Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional yang berusia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun dengan kinerja rendah dan kompetensi atau potensi sedang. 3)
Pengetatan Batas Usia Pensiun Ditujukan bagi para pejabat struktural eselon II yang sudah berusia > 56 (lebih dari lima puluh enam) tahun.
b. Medium Landing
Medium landing dilaksanakan melalui mekanisme
Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri (PAPS) dengan mendapat GHS terhadap pegawai dengan persyaratan tertentu yang telah ditetapkan.
Pegawai yang termasuk target medium landing, dapat mengajukan permohonan PAPS, dan apabila memenuhi persyaratan akan diberhentikan dengan hormat sebagai PNS. Pegawai dimaksud akan mendapat GHS yang besaran dan mekanisme pemberiannya akan ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan tersendiri.
Bagi pegawai yang mengajukan PAPS dan diberhentikan dengan hormat sebagai PNS serta sudah berusia 50 (lima puluh) tahun dan memiliki masa kerja 20 (dua puluh) tahun selain mendapatkan GHS juga akan memperoleh hak-hak c. Hard Landing
Hard Landing adalah berupa pembebasan dari jabatan
bagi pejabat struktural dan penurunan peringkat jabatan bagi pelaksana. Penurunan peringkat jabatan ditetapkan sampai dengan 3 (tiga) tingkat dengan ketentuan bagi pelaksana yang memiliki peringkat jabatan < 3 (tiga) diturunkan ke peringkat 1 (satu).
Bagi pejabat fungsional, hard landing berupa penurunan TKPKN dengan persentase dan ketentuan yang ditetapkan oleh unit eselon I masing-masing.
Hard Landing diberlakukan bagi :
1) pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang berusia antara 45 s.d 56 (empat puluh lima sampai dengan lima puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi dan kinerja rendah;
2) pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang berusia antara 45 s.d 56 (empat puluh lima sampai dengan lima puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi sedang dan kinerja rendah;
3) pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang berusia antara 50 s.d 56 (lima puluh sampai dengan lima puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi tinggi dan kinerja rendah;
4) pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang berusia antara 50 s.d 56 (lima puluh sampai dengan lima puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi rendah dan kinerja sedang.
2. Development Strategy Dalam menerapkan development strategy, sebelumnya perlu dilaksanakan proses identifikasi kebutuhan pengembangan pegawai berdasarkan data yang diperoleh dari hasil observasi dan wawancara awal oleh atasan langsung, Kontrak Kinerja, manual Indikator Kinerja Utama (IKU), hasil penilaian kinerja pegawai, daftar riwayat hidup, uraian jabatan dan hasil pengukuran kompetensi atau potensi pegawai. Berdasarkan proses ini, dapat ditentukan
development strategy yang paling efektif untuk setiap pegawai.
Development Strategy yang dapat diterapkan di lingkungan
Kementerian Keuangan antara lain: a.
Promosi Ditujukan bagi pegawai yang memiliki kompetensi atau potensi dan kinerja tinggi. Diberikan kesempatan pertama untuk diangkat pada jabatan yang lebih tinggi.
b.
Capacity Building, antara lain: 1)
Special Assignment Ditujukan bagi pegawai memiliki kompetensi atau potensi tinggi dan kinerja sedang atau tinggi.
Pelaksanaannya melalui penugasan khusus untuk melaksanakan kegiatan atau program strategis dengan target pencapaian yang lebih menantang. 2)
Leadership Development Ditujukan bagi pegawai yang memiliki kompetensi atau potensi tinggi dan kinerja sedang atau tinggi.
Merupakan seluruh kegiatan atau penugasan yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan pegawai.
Bentuk penugasannya dapat berupa penugasan khusus dalam proyek tertentu, pelatihan kepemimpinan,
executive training dan sebagainya.
3) Pengkayaan Pekerjaan
Memberikan variasi tugas yang lebih kaya dibanding tugas saat ini (pengkayaan secara vertikal disebut job
enrichment, sementara pengkayaan secara horisontal
disebut job enlargement) 4)
On The Job Development Memberikan keterampilan, pengetahuan dan arahan secara langsung di tempat kerja.
5) Training
a) Pelatihan/Lokakarya atau Tugas Belajar
Mengirimkan pegawai untuk mengikuti pelatihan, seminar, kursus, lokakarya atau tugas belajar untuk meningkatkan ketrampilan atau pengetahuannya dalam bidang tertentu.
b) Action Based Learning
Proses training yang dilakukan secara kontinyu dengan mengacu pada pemecahan permasalahan riil yang ditemui di lapangan. Peserta belajar mengenai konsep sambil memecahkan permasalahan riil (learning by doing principle).
c) Studi Literatur
Memberikan manual, buku, laporan, video atau kaset sebagai bahan referensi belajar secara mandiri.
d) Cross Training
Mengirimkan pegawai untuk mengikuti training dalam bidang lain (cross skills) yang bertujuan untuk mempersiapkannya masuk dalam beragam pilihan jabatan.
Capacity Building dapat pula digunakan sebagai
sarana pendukung bagi pelaksanaan alternatif Soft c. Freeze Strategy Merupakan program untuk mempertahankan pegawai yang berusia kurang dari 56 (lima puluh enam) tahun dengan kinerja tinggi, tetapi kompetensi atau potensinya rendah, pada jabatan semula saat dilakukan pemetaan.
d.
Coaching
Coaching merupakan pemberian saran, bimbingan,
bantuan dan umpan balik kepada pegawai dalam mengatasi masalah kinerja karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan. Coaching dilaksanakan oleh atasan langsung.
e.
Counseling
Counseling merupakan proses pemberian saran,
bimbingan, bantuan dan umpan balik kepada pegawai agar mampu mengatasi masalah pribadi yang mengganggu kinerja dari counselor kepada counselee. Counseling merupakan proses bimbingan yang dilakukan oleh atasan atau senior kepada pegawai untuk memahami dirinya sendiri dan lingkungannya, sehingga mampu mengambil langkah-langkah yang tepat guna memecahkan masalah yang dihadapinya.
f. Mentoring
Mentoring merupakan aktifitas supporting dan bimbingan
yang menyediakan dukungan, petunjuk, persahabatan, dan penghargaan yang dilakukan mentor untuk mentee dalam rangka membantu mentee melakukan pekerjaannya lebih efektif, efisien dan/atau untuk kemajuan dalam karirnya pada Kementerian Keuangan. Mentoring merupakan proses coaching dan counseling yang dilaksanakan pada pegawai yang masuk dalam program Manajemen Talenta.
Pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang berada pada Box VII, VIII, dan IX merupakan kandidat pegawai yang akan masuk dalam program Manajemen Talenta setelah melalui seleksi tertentu sebagaimana akan diatur
3. Entry Strategy Dilakukan dalam hal terjadi kekurangan pegawai atau ketidaksesuaian antara kebutuhan organisasi dengan komposisi, kinerja dan kompetensi atau potensi pegawai. Entry Strategy dilaksanakan melalui rekrutmen pegawai yang berasal dari internal maupun eksternal.
Rekrutmen internal dilaksanakan melalui distribusi atau mutasi pegawai antar unit. Sedangkan rekrutmen eksternal dilaksanakan melalui rekrutmen yang berasal dari Fresh Graduate, lulusan Program Diploma sekolah Tinggi Akuntansi Negara, instansi lain atau profesional.
Rekrutmen ini dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan.
D. PENETAPAN STRATEGI PENATAAN PEGAWAI DALAM BOX Penetapan strategi Penataan Pegawai disusun berdasarkan hasil
Pemetaan Pegawai. Apabila terjadi kekurangan pegawai dilakukan entry
strategy. Dalam hal terjadi kelebihan pegawai dilakukan exit strategy,
dan dapat juga dilaksanakan pengembangan dalam bentuk development strategy dengan beberapa variasi.
Penetapan strategi penataan pegawai dalam Box pemetaan dilaksanakan berdasarkan jabatan, usia, dan posisi pegawai tersebut dalam hasil pemetaan pegawai.
BAB III PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI Pelaksanaan Penataan Pegawai Kementerian Keuangan terdiri dari tahap pembentukan tim penangan penataan pegawai dan pelaksanaan strategi Penataan Pegawai.
A.
Tahap Pembentukan Tim Penangan Penataan Pegawai Untuk melaksanakan Penataan Pegawai maka dibentuk tim penangan Penataan Pegawai.
Tim Penangan Penataan Pegawai, meliputi: 1.
Tim penangan Penataan Pegawai Tingkat Pusat Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat mempunyai tugas dan wewenang: a. melaksanakan mutasi atau penempatan pejabat struktural eselon II, dan eselon III; b. melaksanakan mutasi atau penempatan pejabat struktural eselon IV, pejabat fungsional, dan pelaksana yang mendapat mutasi antar unit eselon I atau ke luar Kementerian Keuangan.
c. menerima usul PAPS pejabat eselon II, eselon III, eselon IV, pejabat fungsional, dan pelaksana yang telah dikaji dan disetujui oleh pimpinan unit eselon I; d. memberikan rekomendasi terhadap usul PAPS yang diajukan oleh unit eselon I kepada Menteri Keuangan dan Sekretaris
Jenderal; e. melaksanakan proses pemberhentian pejabat struktural eselon
II, eselon III, eselon IV, pejabat fungsional, dan pelaksana sesuai ketentuan yang berlaku; f. Melaksanakan pemberian GHS; g. menyusun laporan pelaksanaan program Penataan Pegawai di
Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat beranggotakan sekurang-kurangnya:
1. Ketua merangkap anggota : Sekretaris Jenderal
2. Wakil Ketua merangkap anggota : Inspektur Jenderal
3. Sekretaris merangkap anggota : Kepala Biro SDM
4. Anggota : Pimpinan unit eselon I : Kepala Biro Perencanaan dan
Keuangan : Kepala Biro Organisasi dan
Ketatalaksanaan : Kepala Biro Hukum : Kepala Biro Bantuan Hukum : Kepala Biro Komunikasi dan