Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi.

ABSTRACT

Organizational culture is no longer seen as a legacy of the past is seen as a mere, but also must be designed and deployed as a strategic tool to achieve corporate objectives. Culture is also an indicator to see how committed an employee of the company. Using a questionnaire survey, this study examined the effect to corporate culture on organizational commitment. Specifically, this study examines four dimensions of corporate culture, the teamwork, communication, rewards and recognition, and training and development of employee commitment to the organization. Six hundred and fifty-six respondents from three different companies and industries to be a part of this survey. The research hypotheses were tested using a multiple hierarchical regression analysis. The results showed that all dimensions of corporate culture that is selected in this study can uses as a determinant / indicator of organizational commitment.

Keywords: Organizational culture, organizational commitment, reward and recognition,training and development, teamwork, communication.

ABSTRAK

Budaya organisasi bukan lagi dipandang sebagai sebagai warisan masa lalu belaka, tetapi juga harus direkayasa dan ditempatkan sebagai strategic tools untuk mencapai tujuan perusahaan. Budaya juga merupakan suatu indikator untuk melihat seberapa komitmen seorang karyawan terhadap perusahaannya. Dengan menggunakan survei kuesioner, penelitian ini menguji pengaruh budaya perusahaan pada komitmen organisasi. Secara khusus, penelitian ini mengkaji empat dimensi dari budaya perusahaan, yaitu kerja sama tim, komunikasi, penghargaan dan pengakuan dan pelatihan dan pengembangan komitmen karyawan terhadap organisasi. Seratus lima puluh enam responden dari tiga perusahaan dan industri berbeda menjadi bagian dalam survei ini. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode analisis regresi liner berganda hirarkis. Hasil menunjukkan bahwa semua dimensi budaya perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini menjadi penentu / indikator dalam melihat komitmen seorang karyawan.

Kata-kata kunci: budaya organisasi, komitmen organisasi, penghargaan dan

DAFTAR ISI

Kata Pengantar... i

Abstract ... iv

Abstrak ... v

Daftar Isi ... vi

Daftar Gambar ... ix

Daftar Tabel ... x

Daftar Lampiran ... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian ... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 9

2.1.1 Budaya Organisasi ... 9

2.1.1.1 Fungsi Budaya Organisasi ... 10

2.1.1.2 Elemen Budaya Organisasi ... 11

2.1.1.3 Tipologi Budaya Organisasi ... 11

2.1.1.5 Penelitian Terdahulu Mengenai Budaya Organisasi ... 13

2.1.2 Komitmen Organisasi ... 14

2.1.2.1 Penelitian Terdahulu Mengenai Komitmen Organisasi ... 15

2.2 Kerangka Penelitian dan Hipotesis ... 16

2.3 Hipotesis ... 16

2.4 Model Penelitian ... 17

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Riset ... 18

3.2 Populasi dan Sample ... 18

3.3 Definisi Operasional Variabel ... 19

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 20

3.5 Metode Analisis Data ... 20

3.5.1 Uji Validitas ... 20

3.5.2 Uji Reliabilitas ... 21

3.5.3 Uji Korelasi ... 22

3.5.4 Uji Hipotesis ... 23

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 25

4.2 Karakteristik Responden ... 26

4.3 Uji Asumsi Klasik ... 29

4.3.1 Uji Normalitas ... 29

4.4 Uji Validitas ... 30

4.5 Uji Reliabilitas ... 32

4.7Analisis Regresi Linier Berganda Hirarkis ... 36

4.8 Analisis rata-rata nilai Gen X dan Gen Y. ... 39

4.9 Tipologi Budaya Organisasi. ... 40

4.10 Pembahasan... 41

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL, KETERBATASAN DAN SARAN PENELITIAN 5.1 Simpulan ... 44

5.2 Implikasi Manajerial ... 46

5.3 Keterbatasan dan Saran Penelitian ... 47

Daftar Pustaka ... 49

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Terbentuknya Budaya Organisasi ... 13 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ... 16 Gambar 2.3 Model Penelitian ... 17

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel. ... 19

Tabel 4.1 Jumlah Responden. ... 25

Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 27

Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas ... 29

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ... 30

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 32

Tabel 4.6 Hasil Uji Korelasi... 35

Tabel 4.7Uji Regresi Linier Berganda Hirarkis ... 36

Tabel 4.8Rata-rata Komitmen Gen X dan Gen Y ... 38

Tabel 4.9Rata-rata Tipologi Budaya Organisasi ... 39

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 52

Lampiran 2 Uji Normalitas ... 56

Lampiran 3 Uji Validitas ... 57

Lampiran 4 Uji Realibilitas ... 61

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Masuknya gen X dan gen Y dalam lingkungan organisasi memberi dampak penting terhadap perusahaan. Gen X merupakan generasi yang lahir sekitar 1965-1980, mereka cenderung matrealistis, sinisme, dan pesimis (Miles, 1997). Karyawan tipe ini memiliki kecenderungan tingkat yang lebih rendah terhadap continuance

commitment dan mempunyai niat yang lebih tinggi untuk keluar dari perusahaan

(Ferres dkk, 2003).

Adapun gen Y yang lahir setelah tahun 1980 memiliki sikap yang mandiri, yakin, dan berorientasi pada tujuan (Meier dan Austin, 2010). Banyak perusahaan tidak menghargai ataupun memberikan sebuah penghargaan kecil bagi karyawan gen Y. Dampaknya adalah mereka memberikan umpan balik yang negatif dan ketidakpuasan dalam bekerja bisa saja muncul. Tidak sedikit dari mereka menjadi kutu loncat dengan berpindah-pindah organisasi. Hal ini perlu dicermati dengan lebih baik bahwa fenomena yang terjadi bukan saja akan menjadi suatu pertanda buruk bagi organisasi, akan tetapi ketika organisasi dapat memahami dan mempelajari cara yang tepat untuk menyelesaikannya bukan tidak mungkin akan menjadi satu keunggulan yang baik.

Dalam suatu penelitian dikatakan bahwa lebih dari setengah dari mereka mengatakan untuk berhenti bekerja, bahkan 71% dari pekerja yang disurvei, berniat untuk mencari pekerjaan dan atasan baru (Fajar, 2011). Hal ini memang tidak

terlepas dari generasi baru karyawan dimana generasi yang disebut gen X dan gen Y telah memasuki dunia kerja saat ini.

Fenomena lain yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi saat ini adalah para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada bekerja diperusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi tidak selalu merujuk pada suatu organisasi, sehingga karyawan seperti ini selalu berpindah–pindah kerja ke tempat lain (Fineman dkk, 2005). Fenomena tersebut salah satunya disebabkan oleh adanya kesenjangan antara karyawan yang bekerja disatu perusahaan dengan karyawan yang bekerja di tempat lain, walaupun mereka memiliki fungsi pekerjaan yang sama. Beberapa orang yang terpengaruh pada akhirnya mengambil keputusan untuk berpindah kerja ke perusahaan lain, tapi tidak sedikit pula yang memutuskan untuk tetap bekerja di perusahaan terkait (Erika, 2011).

Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi keutuhan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, kinerja organisasi tidak dapat dicapai secara maksimal. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja keras, dan memelihara keanggotannya dalam organisasi yang bersangkutan. Hal ini berarti ada keinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanya ikatan psikologis terhadap organisasi. Terdapat 3 komponen komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1991), yaitu: affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari karena adanya ikatan emosional (emotional attachment).

Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu

organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan.

Komitmen organisasi menjadi bagian penting dalam terciptanya lingkungan kerja yang kondusif dan produktivitas karyawan yang maksimal. Terbukti ketika karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya atau kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran dan

turnover (Mathis dan Jackson, 2001). Hal ini sering terjadi didalam organisasi

dimana tingkat turnover yang tinggi diakibatkan oleh kurangnya kepuasan kerja yang didapat dari perusahaan.

Dampak dari kurangnya komitmen karyawan akan menjadi masalah baru bagi organisasi. Rousseau (1984) dalam Witasari (2009) mengemukakan bahwa biaya atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain: biaya iklan, biaya agen) dan biaya pencarian; biaya tidak langsung misalnya biaya-biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru dan kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru. Tingginya komitmen organisasi akan mendukung pula tingginya kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Komitmen karyawan yang tinggi akan mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan pekerjaan (Green dkk, 2000 dalam Khyzer, Shafi, 2011).

Komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah satunya adalah budaya organisasi. Pemahaman budaya organisasi terbukti ketika sebagian besar organisasi mengakui fakta bahwa budaya organisasi juga dapat memberikan kontribusi untuk pencapaian organisasi dalam setiap aspek kinerja baik di bidang ekonomi, pertumbuhan dan keuangan (Maloney dan Federle, 1990 dalam Flamholtz dan Randle, 1998). Budaya organisasi pada mulanya akan dipengaruhi oleh budaya sekitar dari para anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya. Budaya organisasi didefinisikan sebagai sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi (Robins, 1999).

Pengetahuan yang baik dan kesadaran budaya organisasi harus mampu meningkatkan kemampuan untuk memeriksa perilaku organisasi yang membantu untuk mengelola dan memimpin (Brooks, 2006). Pelaksanaan strategi mengenai budaya organisasi mendukung komitmen karyawan. Strategi kepemimpinan dan nilai-nilai mengurangi ketidakpastian karyawan dan mendorong komitmen mereka dengan organisasi (Whetten dan Cameron, 2004 dalam Sabir dkk, 2010). Pada dasarnya budaya organisasi membentuk perilaku karyawan ditempat kerja, budaya organisasi yang kuat dan lingkungan organisasi yang kondusif mendorong tingkat komitmen karyawan yang tinggi terhadap perusahaan. Sutanto (2006) mengungkapkan bahwa budaya perusahaan bukan hanya dipandang sebagai warisan masa lalu belaka, tetapi juga harus direkayasa dan ditempatkan sebagai strategic

untuk meningkatkan motivasi terhadap karyawan yang mana pada akhirnya budaya organisasi dapat meningkatkan komitmen.

Banyak penelitian yang mengemukakan hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Beberapa peneliti menemukan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan yang kuat terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh (Zai dkk, 2009) pada perusahaan MAHB (Malaysian Airports

Holding Berhad) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi, yang mana pada akhirnya menyebabkan keberhasilan organisasi. Penelitian lain mengungkapkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu yang menimbulkan efek yang cukup signifikan pada sikap karyawan terhadap komitmen dan mempertahankan karyawan untuk tetap dalam organisasi (Ghina, 2012). Boon dan Arumugam (2006) mengukur komitmen organisasi dari empat dimensi budaya organisasi: kerja sama tim, komunikasi, pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan pengakuan. Hasil menunjukkan bahwa semua dimensi budaya organisasi yang dipilih dalam penelitian ini berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Ritchie (2000) menunjukkan bahwa budaya perusahaan memiliki potensi untuk mempengaruhi hasil organisasi yang diinginkan seperti komitmen, kinerja produktivitas, dan perilaku etis. Dengan demikin jelas bahwa budaya organisasi dapat mengukur tingkat komitmen seorang karyawan.

Oleh karena itu dalam mempertahankan komitmen seorang karyawan. Terdapat beberapa dimensi yang dapat diukur dari budaya organisasi terhadap komitmen. Kerangka ini didasarkan pada Lau dan Idris (2001) dalam Boon dan Arumugam (2006) yang mengukur pengaruh komitmen organisasi berdasarkan

empat dimensi budaya organisasi dimana keempat dimensi tersebut adalah kerja

sama tim, penelitian yang dilakukan oleh Powell, et al. (2006) menunjukkan bahwa

betapa lebih pentingnya proses kerja sama tim adalah untuk terciptanya kepercayaan, dan akhirnya komitmen. Komunikasi, Walker, et al. (2009) menyatakan bahwa komunikasi memiliki hubungan positif dengan komitmen afektif dan normatif.

Pelatihan dan pengembangan, dari sudut pandang manajemen, pelatihan dapat

dianggap sebagai sarana untuk melibatkan komitmen karyawan terhadap organisasi (Heyes dan Stuart, 1996;Soltani dan Liao, 2010;Bartlett, 2001). Penghargaan dan

pengakuan menurut Herzberg (1996) dalam Boon dan Arumugam (2006) dalam teori

motivasi, pengakuan merupakan salah satu dari empat motivasi, yang dapat berkontribusi terhadap komitmen karyawan. Keempat dimensi ini dipilih karena memiliki efek terbesar pada perilaku karyawan (Ricardo dan Jolly, 1997;Lau dan Idris, 2001 dalam Boon dan Arumugam, 2006).

Berdasarkan apa yang telah dikemukakan dalam latar belakang, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka yang menjadi identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

• Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

• Apakah terdapat pengaruh pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan pengakuan, kerja sama tim, komunikasi, terhadap komitmen organisasi?.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

pada karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan

pengakuan, kerjasama tim, komunikasi terhadap komitmen organisasi.

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Bagi perusahaan, penelitian ini berguna agar organisasi dapat meninjau dan memperbaiki budaya perusahaan agar karyawan dapat tetap berkomitmen terhadap perusahaan, yang mana perusahaan dapat mengendalikan tingkat

turn over karyawan dan diharapkan produktivitas karyawan semakin baik.

2. Bagi akademisi, Hasil penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi diharapkan memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi model yang baik untuk mahasiswa agar mampu mempelajari budaya organisasi lebih baik.

3. Bagi perkembangan ilmu sumber daya manusia, penelitian ini diharapkan mampu menjadi salah satu referensi bagi perkembangan ilmu sumber daya manusia, khususnya menyangkut dalam peningkatan dan pemeliharaan komitmen karyawan terhadap organisasi dalam kaitannya dengan budaya organisasi.

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL, KETERBATASAN

DAN SARAN PENELITIAN

Dalam bab terakhir ini akan dibahas mengenai simpulan, implikasi manajerial, dan saran bagi perusahaan serta keterbatasan untuk penelitan mendatang.

5.1 Simpulan

Berdasarkan pembahasan pada bab empat dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda hirarkis yang telah mengidentfikasi keseluruhan dimensi dari budaya organisasi dimana keempat dimensi organisasi yaitu pelatihan dan pengembangan, penghargaan dan pengakuan, kerjasama tim, dan komunikasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Berikut beberapa simpulan berdasarkan hasil penelitian ini.

Pertama, dimana pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Pelatihan dan pengembangan menjadi bagian yang sangat penting dalam meningkatkan komitmen organisasi. Dari ketiga perusahaan yang menjadi objek penelitian budaya organisasi yang dibangun telah mendukung terjadinya pelatihan dan pengembangan yang baik dan menjadi satu keunggulan dari perusahaan tersebut. Hal ini sejalan dengan penilitian yang dilakukan oleh Karia (1999) dalam Boon dan Arumugam (2006) menyatakan bahwa memberikan karyawan dengan pelatihan yang tepat dan pengembangan karyawan yang tepat

dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan efisiensi akan sejalan dengan peningkatan komitmen.

Kedua, hasil penelitian menunjukkan penghargaan dan pengakuan

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. penghargaan dan pengakuan bukan hanya menjadi motivasi bagi karyawan dalam peningkatan produktivitasnya. Akan tetapi dari hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa penghargaan dan pengakuan telah menjadi bagian dari dimensi budaya organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasi. Hasil ini didukung penelitian Chew dan Chan (2008) yang menyatakan bahwa rumenerasi dan pengakuan berpengaruh positif dalam memprediksi komitmen organisasi dan keinginan untuk menetap lebih lama didalam organisasi.

Ketiga, hasil penelitian menunjukkan kerjasama tim berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi. Membangun budaya organisasi dengan didasari kerjasama tim yang baik akan menimbulkan hasil yang maksimal. Terbukti dari ketiga perusahaan yang menjadi objek penelitian, dari paparan visi dan misinya menekankan untuk bekerja secara tim yang membuktikkan perusahaan-perusahaan tersebut menjadi perusahaan yang kuat secara capital maupun secara struktural. Penelitian juga mengatakan hal yang sama dimana bekerja sama dalam unit produksi/divisi menyebabkan sikap karyawan yang lebih baik yang pada akhirnya penigkatan pada produktivitas karyawan (Osland, 1997 dalam Boon dan Arumugam, 2006).

Keempat, hasil penelitian menunjukkan komunikasi berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi. Untuk membangun budaya organisasi yang kuat diperlukan komunikasi yang baik antar semua orang yang terlibat di dalam sebuah organisasi. Terbukti bahwa komunikasi yang dibangun pada tiga perusahaan yang

menjadi objek penelitian ini dibangun dengan komunikasi aktif dari semua pemangku kepentingan didalam organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Boon dan Arumugam (2006) dimana komunikasi sebagai salah satu dimensi budaya organisasi yang dapat meningkatkan komitmen organisasi.

Disisi lain sebagai variabel kontrol jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, dan masa kerja menjadi prediktor penting dalam mengukur komitmen organisasi. variabel ini menjelaskan beberapa kaitan yang penting didalam mengukur komitmen organisasi, salah satunya usia dimana kategori usia relatif lebih tua lebih berkomitmen dibandingkan dengan usia yang relatif muda.

Dari hasil penelitian secara jelas bahwa budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi. Budaya organisasi bukan saja menjadi satu pedoman ataupun kesamaan perilaku didalam organisasi. Akan tetapi dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa didalam praktek manajemen bukan hanya mempertahankan akan tetapi membangun budaya organisasi yang sesuai dengan perkembangan organisasi akan menimbulkan efek yang positif terhadap organisasi yang pada akhirnya menimbulkan komitmen organisasi yang tinggi.

5.2 Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil pengujian dari budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. Terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai masukan ataupun rujukan untuk ketiga perusahaan yang menjadi objek penelitian dalam penelitian ini.

Pertama, budaya organisasi jangan lagi dipandang sebagai warisan masa lalu

ataupun hanya sebagai pedoman tertulis bagi organisasi. Budaya organisasi harus dipandang sebagai strategi dalam menghadapi persaingan.

Kedua, untuk meningkatkan komitmen karyawan perusahaan perlu untuk

terus mengelola dan mengembangkan bentuk-bentuk lain dari penghargaan dan pengakuan yang menjadi indikator paling tinggi dalam penelitian ini. Dengan mengembangkan sistem penghargaan yang tepat sesuai basis kinerja karyawan.

Ketiga, perusahaan perlu untuk mengelola Gen y yang berasal dari kelompok

usia muda dimana karyawan ini perlu untuk diberikan stimulus yang tepat untuk menghindari tingkat turnover yang tinggi dimana karyawan tipe Gen y cenderung untuk berpindah-pindah organisasi.

5.3 Keterbatasan dan Saran Penelitian

Beberapa keterbatasan penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut. Pertama, penelitian ini menggunakan sampel dari tiga perusahaan yang mana perusahaan

tersebut berbeda dalam hal kegiatan operasinya dampaknya terdapat

ketidakseragaman hasil yang didapat dari dimensi budaya organisasi. Kedua, penelitian ini hanya menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden dalam teknik pengambilan sampel yang mana hasil yang didapat hanya diukur dari pernyataan-pernyataan dalam indikator pertanyaan yang diajukan bukan dari hasil pendapat terbuka.

Dengan demikian, untuk penelitian mendatang beberapa hal yang disarankan.

Pertama, diharapkan penelitian dapat dilakukan pada satu jenis industri yang sama

dengan skala pengambilan sampel yang lebih besar dan lebih spesifik. Kedua, penelitian diharapkan tidak hanya dilakukan dengan mengambil data secara

kuesioner akan tetapi dapat dilakukan dengan wawancara, observasi langsung terhadap objek penelitian.

Atas dasar hasil analisis dalam penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi maka peneliti menyarankan.

Pertama, Agar penelitian selanjutnya mencoba menggunakan sampel yang

lebih besar yang melibatkan karyawan dari tingkat non manajerial sampai top manajemen.

Kedua, penelitian sebaiknya menggunakan dimensi-dimensi lain dari budaya

organisasi, terlepas dari keempat dimensi yang telah diuji dalam penelitian ini.

Ketiga, penelitian sebaiknya menggunakan metode analisis lain dengan

membandingkan dimensi-dimensi budaya organisasi dengan dimensi dari komitmen organisasi yaitu: affective commitment, continuance commitment, normative

commitment. Agar hasil yang diperoleh lebih spesifik kaitannya dengan komitmen

DAFTAR PUSTAKA

Boduszek, D. (2012). Statistical Analysis: Hierarchical Multiple Regression in SPSS. Tersedia dalam: http://www.danielboduszek.com/statistical-analysis.

Danish R dan Usman A. (2010). Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 2.

Fajar. (2011). Survei Kelly: 71% Pekerja Berniat Mencari Pekerjaan dan Atasan

Baru. Tersedia dalam http://swa.co.id/business-strategy/management/survei-kelly-71-pekerja-berniat-mencari-pekerjaan-dan-atasan-baru.

Ferres N, Travaglione A, Fims, A. (2003). Attidunial Differences Between G

eneration-X and Older Employees. International Journal of Organisational Behaviour, Volume 6(3), 320-333.

Fineman, S., Sims, D., and Gabriel, Y. 2005. Organizing and Organizations Third

Edition. British : Sage Publication, Ltd.

Ghina A, (2012), The Influence of Corporate Culture on Organizational

Commitment; Case Study of Civil Government Organizations in Indonesia, International Journal of Basic and Applied Science.

Jogiyanto. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE UGM. Jogjakarta.

Khyzer, M dan Shafi, N. (2011). Impact of Employee Commitment on Organizational

Performance. Arabian Journal of Business and Management Review Vol. 1, No.3.

Mariam, R. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Tesis Magister

Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.

Meier, J dan Crocker, M. (2010). Generation Y in the Workforce: Managerial

Challenges. The Journal of Human Resource and Adult Learning Vol. 6, Num. 1.

Ooi, K.B dan Arumugam, V. (2006). The influence of corporate culture on

organisational commitment: Case study of semiconductor organisations in Malaysia. Sunway Academic Journal.

Praptadi, T. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pemberdayaan

Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai.

Tesis Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang. Robbins S dan Coulter M. (2007). Manajemen. Indeks. Jakarta

Sawalha N, Zaitouni M, Elsharif A. (2012), Corporate Culture Dimensions

Associated With Organizational Commitment: An Empirical Study, The Journal of Applied Business Research

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Jogjakarta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intentions. Tesis Magister

Zain Z, Ishak R, dan Ghani E.(2009). The Influence of Corporate Culture on

Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.

menjadi objek penelitian ini dibangun dengan komunikasi aktif dari semua pemangku kepentingan didalam organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Boon dan Arumugam (2006) dimana komunikasi sebagai salah satu dimensi budaya organisasi yang dapat meningkatkan komitmen organisasi.

Disisi lain sebagai variabel kontrol jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, dan masa kerja menjadi prediktor penting dalam mengukur komitmen organisasi. variabel ini menjelaskan beberapa kaitan yang penting didalam mengukur komitmen organisasi, salah satunya usia dimana kategori usia relatif lebih tua lebih berkomitmen dibandingkan dengan usia yang relatif muda.

Dari hasil penelitian secara jelas bahwa budaya organisasi mempengaruhi komitmen organisasi. Budaya organisasi bukan saja menjadi satu pedoman ataupun kesamaan perilaku didalam organisasi. Akan tetapi dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa didalam praktek manajemen bukan hanya mempertahankan akan tetapi membangun budaya organisasi yang sesuai dengan perkembangan organisasi akan menimbulkan efek yang positif terhadap organisasi yang pada akhirnya menimbulkan komitmen organisasi yang tinggi.

5.2 Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil pengujian dari budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. Terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai masukan ataupun rujukan untuk ketiga perusahaan yang menjadi objek penelitian dalam penelitian ini.

Pertama, budaya organisasi jangan lagi dipandang sebagai warisan masa lalu ataupun hanya sebagai pedoman tertulis bagi organisasi. Budaya organisasi harus

Kedua, untuk meningkatkan komitmen karyawan perusahaan perlu untuk terus mengelola dan mengembangkan bentuk-bentuk lain dari penghargaan dan pengakuan yang menjadi indikator paling tinggi dalam penelitian ini. Dengan mengembangkan sistem penghargaan yang tepat sesuai basis kinerja karyawan.

Ketiga, perusahaan perlu untuk mengelola Gen y yang berasal dari kelompok usia muda dimana karyawan ini perlu untuk diberikan stimulus yang tepat untuk menghindari tingkat turnover yang tinggi dimana karyawan tipe Gen y cenderung untuk berpindah-pindah organisasi.

5.3 Keterbatasan dan Saran Penelitian

Beberapa keterbatasan penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut. Pertama, penelitian ini menggunakan sampel dari tiga perusahaan yang mana perusahaan tersebut berbeda dalam hal kegiatan operasinya dampaknya terdapat ketidakseragaman hasil yang didapat dari dimensi budaya organisasi. Kedua, penelitian ini hanya menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden dalam teknik pengambilan sampel yang mana hasil yang didapat hanya diukur dari pernyataan-pernyataan dalam indikator pertanyaan yang diajukan bukan dari hasil pendapat terbuka.

Dengan demikian, untuk penelitian mendatang beberapa hal yang disarankan. Pertama, diharapkan penelitian dapat dilakukan pada satu jenis industri yang sama dengan skala pengambilan sampel yang lebih besar dan lebih spesifik. Kedua,

kuesioner akan tetapi dapat dilakukan dengan wawancara, observasi langsung terhadap objek penelitian.

Atas dasar hasil analisis dalam penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi maka peneliti menyarankan.

Pertama, Agar penelitian selanjutnya mencoba menggunakan sampel yang lebih besar yang melibatkan karyawan dari tingkat non manajerial sampai top manajemen.

Kedua, penelitian sebaiknya menggunakan dimensi-dimensi lain dari budaya organisasi, terlepas dari keempat dimensi yang telah diuji dalam penelitian ini.

Ketiga, penelitian sebaiknya menggunakan metode analisis lain dengan membandingkan dimensi-dimensi budaya organisasi dengan dimensi dari komitmen organisasi yaitu: affective commitment, continuance commitment, normative commitment. Agar hasil yang diperoleh lebih spesifik kaitannya dengan komitmen organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Boduszek, D. (2012). Statistical Analysis: Hierarchical Multiple Regression in SPSS. Tersedia dalam: http://www.danielboduszek.com/statistical-analysis.

Danish R dan Usman A. (2010). Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 2.

Fajar. (2011). Survei Kelly: 71% Pekerja Berniat Mencari Pekerjaan dan Atasan Baru. Tersedia dalam http://swa.co.id/business-strategy/management/survei-kelly-71-pekerja-berniat-mencari-pekerjaan-dan-atasan-baru.

Ferres N, Travaglione A, Fims, A. (2003). Attidunial Differences Between G

eneration-X and Older Employees. International Journal of

Organisational Behaviour, Volume 6(3), 320-333.

Fineman, S., Sims, D., and Gabriel, Y. 2005. Organizing and Organizations Third Edition. British : Sage Publication, Ltd.

Ghina A, (2012), The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment; Case Study of Civil Government Organizations in Indonesia, International Journal of Basic and Applied Science.

Jogiyanto. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE UGM. Jogjakarta.

Khyzer, M dan Shafi, N. (2011). Impact of Employee Commitment on Organizational Performance. Arabian Journal of Business and Management Review Vol. 1,

Mariam, R. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Tesis Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.

Meier, J dan Crocker, M. (2010). Generation Y in the Workforce: Managerial Challenges. The Journal of Human Resource and Adult Learning Vol. 6, Num. 1.

Ooi, K.B dan Arumugam, V. (2006). The influence of corporate culture on organisational commitment: Case study of semiconductor organisations in Malaysia. Sunway Academic Journal.

Praptadi, T. (2009). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Tesis Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.

Robbins S dan Coulter M. (2007). Manajemen. Indeks. Jakarta

Sawalha N, Zaitouni M, Elsharif A. (2012), Corporate Culture Dimensions Associated With Organizational Commitment: An Empirical Study, The Journal of Applied Business Research

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Penerbit Andi. Jogjakarta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intentions. Tesis Magister

Zain Z, Ishak R, dan Ghani E.(2009). The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.