PENINGKATAN KOMPETENSI CALON TENAGA KERJA MELALUI PELATIHAN KERJA PADA BALAI LATIHAN KERJA INSTRUKTUR DAN PENGEMBANGAN (BLKIP) SURABAYA DINAS TENAGA KERJA PROPINSI JAWA TIMUR.

PENINGKATAN KOMPETENSI CALON TENAGA KERJA
MELALUI PELATIHAN KERJA PADA BALAI LATIHAN KERJA
INSTRUKTUR DAN PENGEMBANGAN (BLKIP) SURABAYA
DINAS TENAGA KERJA PROPINSI JAWA TIMUR

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh
Gelar Sarjana Administrasi Publik pada
FISIP UPN “Veteran” Jawa Timur

Oleh:

YULI FITRIANI
0341 010 070

OLEH :

MIA SUCI KURNIA SARI
0341 010 098

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
SURABAYA
2008

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT atas limpahan
rahmat dan hidayahnya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi
dengan judul “PENINGKATAN KOMPETENSI CALON TENAGA KERJA
MELALUI PELATIHAN KERJA PADA BALAI LATIHAN KERJA INSTRUKTUR
DAN PENGEMBANGAN (BLKIP) SURABAYA DINAS TENAGA KERJA
PROPINSI JAWA TIMUR”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar
sarjana Administrasi Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Dalam tersusunnya skripsi ini, penulis mengucapkan terima kasih sebesarbesarnya kepada Ibu Susi Hardjati, Dra, MAP sebagai dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis. Disamping itu
juga ucapan terima kasih disampaikan kepada:

1. Bapak Ir. Didik Tranggono, MSi, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik
2. Bapak DR. Lukman Arif, MSi, selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Publik
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
3.

Ibu Dra. Diana Hertati, MSi, selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Publik
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur

iii

4. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan bekal dalam proses perkuliahan
Jurusan Ilmu Administrasi Publik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
5. Bapak Gatot Gunarso, SH, Mhum, selaku Kepala Balai Latihan Kerja Instruktur dan
Pengembangan (BLKIP) Surabaya
6. Bapak Drs. Sularno, MSi, selaku Kasi Perencanaan dan Pengembangan Balai
Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya
7. Bapak Drs. Hariyadi Budihardjo, MPd, selaku Kasi Pelatihan dan Sertifikasi Balai

Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya
8. Seluruh staf pegawai, instruktur dan siswa pelatihan di Balai Latihan Kerja
Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya atas kerja samanya
9. Doa restu Ibu dan Bapak yang selalu memberikan motivasi dan arahan dalam
menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-temanku yang tidak mungkin disebutkan satu persatu dan semua mahasiswa
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Angkatan 2003 khususnya Ilmu Administrasi
Publik, banyak terima kasih atas bantuannya.
Dalam penyusunan skripsi ini peneliti sangat menyadari masih ada kekurangkurangan dari segi teknis maupun material penyusunannya. Oleh karena itu, peneliti
senantiasa bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan kritik dari semua pihak yang
dapat menambah kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata peneliti mengucapkan terima kasih serta besar harapan penulis semoga
skripsi ini dapat diterima dan bermanfaat bagi semua pihak.
Surabaya, Juni 2008
Penulis
iv

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ...............................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................

ii

KATA PENGANTAR .............................................................................................

iii

DAFTAR ISI ...........................................................................................................

v

DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................

x

DAFTAR TABEL ...................................................................................................

xi

BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................

1

1.1 Latar Belakang...........................................................................................

1

1.2 Perumusan Masalah ...................................................................................

7

1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................................

7

1.4 Manfaat Penelitian .....................................................................................

8

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................

9

2.1 Penelitian Terdahulu ..................................................................................

9

2.2 Landasan Teori ..........................................................................................

13

2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia .........................................

13

2.2.2 Pengertian Kompetensi ..........................................................................

14

2.2.2.1 Karakteristik Kompetensi ............................................................

15

2.2.2.2 Model Kompetensi ......................................................................

16

2.2.2.3 Macam Kompetensi .....................................................................

18

2.2.2.4 Kategori Kompetensi ...................................................................

18

2.2.2.5 Tingkat Kompetensi ....................................................................

19

v

2.2.2.6 Faktor Mempengaruhi Kompetensi .............................................

20

2.2.2.7 Keuntungan Sistem Kompetensi .................................................

23

2.2.3 Pengertian Tenaga Kerja .......................................................................

24

2.2.4 Pembinaan Tenaga Kerja .......................................................................

26

2.2.4.1 Tujuan Pembinaan Tenaga Kerja ................................................

27

2.2.4.2 Sistem Pembinaan Tenaga Kerja .................................................

29

2.2.5 Pengertian Pelatihan Kerja ....................................................................

31

2.2.5.1 Jenis-Jenis Pelatihan ....................................................................

32

2.2.5.2 Model-Model Pelatihan ...............................................................

33

2.2.5.3 Faktor Penting dalam Pelatihan ...................................................

35

2.2.5.4 Pentingnya Program Pelatihan ....................................................

37

2.2.5.5 Metode Pelatihan .........................................................................

39

2.2.5.6 Tujuan Pasca Pelatihan ................................................................

44

2.3 Kerangka Berfikir ......................................................................................

45

BAB III METODE PENELITIAN ..........................................................................

47

3.1 Jenis Penelitian ..........................................................................................

47

3.2 Fokus Penelitian ........................................................................................

48

3.3 Situs Penelitian ..........................................................................................

50

3.4 Sumber Data ..............................................................................................

50

3.5 Pengumpulan Data.....................................................................................

52

3.6 Analisis Data .............................................................................................

54

3.7 Keabsahan Data .........................................................................................

57

vi

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................

59

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ..........................................................

59

4.1.1 Sejarah Perkembangan Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan –
(BLKIP) Surabaya .................................................................................

59

4.1.2 Visi, Misi, Tugas dan Fungsi Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengem –
bangan (BLKIP) Surabaya.....................................................................

61

4.1.3 Jenis Kejuruan dan Sub Kejuruan Pelatihan di Balai Latihan Kerja Instruktur
dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya .................................................

64

4.1.4 Fasilitas Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) –
Surabaya ................................................................................................

65

4.1.4.1 Fasilitas Fisik ...............................................................................

65

4.1.4.2 Fasilitas Peralatan / Laboratorium Kejuruan ...............................

68

4.1.5 Materi Pelatihan Kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengem –
bangan (BLKIP) Surabaya.....................................................................

76

4.1.6 Program-Program Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan –
(BLKIP) Surabaya .................................................................................

79

4.1.7 Persyaratan peserta Pelatihan ................................................................

84

4.1.8 Biaya Swadana Program Pelatihan Berbasis Kompetensi Balai Latihan –
Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Suarabaya ....................

86

4.1.9 Jumlah Peserta Pelatihan .......................................................................

86

4.1.10 Struktur Organisasi Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan –
(BLKIP) Surabaya .................................................................................
4.1.11 Uraian Tugas Struktur Organisasi Balai Latihan Kerja Instruktur dan –

vii

89

Pengembangan (BLKIP) Surabaya........................................................

90

4.1.12 Karakteristik Pegawai Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan –
(BLKIP) Surabaya .................................................................................

93

4.2 Hasil Penelitian ..........................................................................................

98

4.2.1 Metode Pelatihan Kerja ........................................................................

98

4.2.1.1 Jenis Pelatihan Kerja .....................................................................

99

4.2.1.2 Metode Pelatihan Kerja ..............................................................

105

4.2.2 Materi Pelatihan Kerja ..........................................................................

106

4.2.2.1 Materi Pelatihan Kompetensi Konsep Diri ..................................

106

4.2.2.2 Materi Pelatihan Kompetensi Pengetahuan .................................

113

4.2.2.3 Materi Pelatihan Kompetensi Keterampilan................................

117

4.2.2.4 Evaluasi Materi Pelatihan Kerja .................................................

120

4.2.3 Instruktur Pelatihan Kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya .......................................................

122

4.2.4 Kendala dalam Pelatihan Kerja serta Upaya untuk Mengatasinya ........

125

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian .....................................................................

131

4.3.1 Metode Pelatihan Kerja ........................................................................

131

4.3.1.1 Jenis Pelatihan Kerja ...................................................................

131

4.3.1.2 Metode Pelatihan Kerja ..............................................................

133

4.3.2 Materi Pelatihan Kerja ..........................................................................

134

4.3.2.1 Materi Pelatihan Kompetensi Konsep Diri ..................................

134

4.3.2.2 Materi Pelatihan Kompetensi Pengetahuan .................................

137

4.3.2.3 Materi Pelatihan Kompetensi Keterampilan................................

138

viii

4.3.2.4 Evaluasi Materi Pelatihan Kerja .................................................

139

4.3.3 Instruktur Pelatihan Kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan –
Pengembangan (BLKIP) Surabaya .......................................................

141

4.3.4 Kendala dalam Pelatihan Kerja serta Upaya untuk Mengatasinya ........

142

BAB V PENUTUP ................................................................................................

145

5.1 Kesimpulan ................................................................................................

145

5.2 Saran ..........................................................................................................

147

DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................

149

LAMPIRAN ............................................................................................................

151

ix

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ..............................................................................

46

Gambar 3.1 Analisis Data Kualitatif Model Interaktif ..........................................

56

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan –
(BLKIP) Surabaya .............................................................................

x

90

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1

Tenaga Kerja di Jawa Timur Tahun 2005 – 2006 .............................

2

Tabel 4.1

Fasilitas Peralatan Kejuruan Tata Niaga ...........................................

68

Tabel 4.2

Fasilitas Peralatan Kejururan Gambar ...............................................

68

Tabel 4.3

Fasilitas Peralatan Kejuruan Teknik Mekanik/Las ............................

69

Tabel 4.4

Fasilitas Peralatan Kejuruan Bangunan .............................................

70

Tabel 4.5

Fasilitas Peralatan Kejuruan PTC/Meubel Kayu ...............................

71

Tabel 4.6

Fasilitas Peralatan Kejuruan Listrik ..................................................

72

Tabel 4.7

Fasilitas Peralatan Aneka Kejuruan/Menjahit ...................................

72

Tabel 4.8

Fasilitas Peralatan Kejuruan Teknologi Mekanik/Mesin Logam ......

73

Tabel 4.9

Fasilitas Peralatan Kejuruan Automotive ..........................................

74

Tabel 4.10

Fasilitas Peralatan Kejuruan Elektro/Industri ....................................

75

Tabel 4.11

Komposisi Pelatihan Pemagangan ....................................................

80

Tabel 4.12

Biaya Swadana Program Pelatihan Berbasis Kompetensi Balai Latihan –
Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Suarabaya ................

86

Tabel 4.13

Jumlah Peserta Pelatihan DIPA Tahun 2005 s/d 2007 ......................

87

Tabel 4.14

Jumlah Peserta Pelatihan Swadana Tahun 2005 s/d 2007 .................

88

Tabel 4.15

Jumlah Peserta Pelatihan DIPDA Tahun 2005 s/d 2007 ...................

89

Tabel 4.16

Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................

94

Tabel 4.17

Karateristik Pegawai Berdasarkan Pangkat/Golongan Ruang...........

95

Tabel 4.18

Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jabatan ......................................

96

Tabel 4.19

Karakteristik Pegawai Berdasarkan Pendidikan ................................

97

xi

Tabel 4.20

Karakteristik Pegawai Berdasarkan Agama ......................................

97

Tabel 4.21

Karakteristik Pegawai Berdasarkan Usia .........................................

98

Tabel 4.22

Jumlah Pendaftar Peserta Pelatihan Tahun 2007...............................

102

Tabel 4.23

Jumlah Peserta Pelatihan Tahun 2007 ...............................................

103

Tabel 4.24

Jumlah Penempatan Tenaga Kerja Lulusan BLKIP Surabaya ..........

104

Tabel 4.25

Tingkat Pendidikan Instruktur di Balai Latihan Kerja Instruktur dan –
Pengembangan (BLKIP) Surabaya....................................................

xii

121

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Pedoman Wawancara
Lampiran 2 Dokumentasi
Lampiran 3 Matriks Penelitian
Lampiran 4 Surat Keterangan telah Selesai Melakukan Penelitian

xiii

ABSTRAKSI
MIA SUCI KURNIASARI. PENINGKATAN KOMPETENSI CALON
TENAGA KERJA MELALUI PELATIHAN KERJA PADA BALAI
LATIHAN KERJA INSTRUKTUR DAN PENGEMBANGAN (BLKIP)
SURABAYA. SKRIPSI. 2008.
Penelitian ini didasarkan pada fenomena semakin banyaknya tenaga kerja
yang belum mendapat pekerjaan dari tahun ke tahun. Hal tersebut karena lapangan
kerja saat ini tidak hanya melihat calon tenaga kerja yang memiliki ijasah
pendidikan formal, tetapi juga keterampilan yang merupakan persyaratan lain
yang dibutuhkan oleh lapangan kerja sesuai dengan bidang kerja masing-masing.
Namun selama ini, calon tenaga kerja hanya mengandalkan ijasah pendidikan
formal tanpa memiliki kemampuan khusus, sehingga banyak calon tenaga kerja
yang tidak diterima oleh lapangan kerja karena kurang berkompeten. Untuk itu
Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya merupakan
instansi pemerintah yang memberikan pelatihan kerja kepada calon tenaga kerja
sehingga dapat meningkatkan kompetensi calon tenaga kerja tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan tentang peningkatan
kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja
Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Deskriptif Kualitatif
yang meneliti satu variabel yaitu peningkatan kompetensi calon tenaga kerja
melalui pelatihan kerja. Fokus dalam penelitian ini adalah Metode Pelatihan,
Materi pelatihan, meliputi: materi pelatihan kompetensi konsep diri, materi
pelatihan kompetensi pengetahuan, materi pelatihan kompetensi keterampilan dan
evaluasi materi pelatihan, Instruktur yang Berkompeten dan Kendala-Kendala
dalam Meningkatkan Kompetensi Calon Tenaga Kerja.
Hasil dari penelitian pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan
Pengembangan (BLKIP) Surabaya bahwa jenis pelatihan yang tersedia di Balai
Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya merupakan
pelatihan kejuruan. Metode pelatihan kerja yang digunakan adalah dengan
pemberian teori dan praktek dengan sistem pelatihan berbasis kompetensi.
Kompetensi yang diberikan merupakan pelatihan kompetensi konsep diri dimana
pelatihan ini telah berjalan dengan optimal karena terdapat perubahan sikap dan
citra diri calon tenaga kerja menjadi lebih baik. Pelatihan kompetensi pengetahuan
dimana pelatihan ini berjalan dengan baik karena calon tenaga kerja mudah
memahami materi-materi pengetahuan yang menjadi bekal pengetahuan mereka.
Pelatihan kompetensi keterampilan dimana pelatihan ini berjalan cukup baik
karena calon tenaga kerja dapat menerapkan materi dan banyaknya calon tenaga
kerja lulusan Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP)
Surabaya yang telah diterima dalam lapangan kerja. Kendala-kendala yang
menghambat pelaksanaan pelatihan kerja untuk meningkatkan kompetensi calon
tenaga kerja, berasal dari sikap calon tenaga kerja yang kurang disiplin, latar
belakang pendidikan calon tenaga kerja yang bervariasi dan terbatasnya sarana
dan prasarana pelatihan serta kurang dapat mengikuti perkembangan teknologi.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang
Di negara-negara berkembang seperti Indonesia, masalah ketenagakerjaan secara terus menerus menjadi masalah berkepanjangan yang disebabkan
oleh ketidakmampuan ekonomi untuk menyerap pertambahan tenaga kerja yang
cukup besar dan meningkat cukup tinggi setiap tahunnya. Tenaga kerja
mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan
tujuan pembangunan nasional sehingga diperlukan usaha untuk meningkatkan
kualitas tenaga kerja dan mengembangkan perannya dalam pembangunan
nasional.
Dalam rangka pelaksanaan pembangunan nasional untuk meningkatkan
produk

nasional

dan

pertumbuhan

ekonomi,

pemerintah

juga

harus

memperhatikan pertumbuhan lapangan kerja, dikarenakan masih cukup besar
jumlah tenaga kerja yang belum memperoleh kesempatan kerja. Pertumbuhan
tenaga kerja yang diperkirakan masih tinggi selama era globalisasi disebabkan
kemampuan dan keahlian tenaga kerja yang tidak sesuai dengan kebutuhan kerja.
Adapun jumlah tenaga kerja di Jawa Timur dijelaskan dalam tabel berikut:

1

2

Tabel 1.1
Tenaga Kerja di Jawa Timur tahun 2005 – 2006
2005

2006

Tenaga Kerja yang
mendapat pekerjaan

17.509.103

17.669.660

Tenaga Kerja yang belum
mendapat Pekerjaan

1.082.221

1.575.299

Jumlah Tenaga Kerja
18.591.324
Sumber: www.d-infokom-jatim.co.id/news

19.244.959

Tingginya tenaga kerja yang tidak terserap lapangan pekerjaan
mengakibatkan banyaknya pengangguran. Jika masalah pengangguran ini tidak
dapat tertangani dengan efektif, menurut Siagian (2003:26) dapat mengakibatkan
semakin

lebarnya

kesenjangan

ekonomi

sehingga

dapat

meningkatkan

kecemburuan sosial dan keresahan sosial, semakin tingginya gangguan keamanan
dan ketertiban umum dan menjamurnya perumahan kumuh serta urbanisasi yang
tidak terkendali.
Masalah pengangguran pada saat ini semakin mendapat perhatian serius
dari pemerintah dalam rangka pembangunan nasional yang menghendaki
pemerataan dengan semakin bertambahnya tenaga kerja yang belum mendapat
pekerjaan setiap tahunnya. Padahal sumber daya manusia yang besar merupakan
modal dasar pembangunan dalam arti sebagai pelaksana dan penggerak
pembangunan jika dapat diarahkan secara efektif.
Sumber daya manusia yang mempunyai bakat kreatifitas, keterampilan,
pengetahuan dan kecakapan yang tinggi dapat membantu tercapainya keberhasilan
pembangunan. Oleh karena itu perlu ditingkatkan langkah-langkah pengembangan
tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan, antara lain melalui

3

pendidikan dan pelatihan kerja. Menurut Flippo dalam Tohardi (2002:236)
pelatihan merupakan suatu tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
seseorang pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. Dalam hal ini
pemerintah mengupayakan dan mengusahakan untuk menciptakan tenaga-tenaga
terampil guna meningkatkan dan mengembangkan sumber daya manusia
Indonesia.
Pemberian pendidikan dan pelatihan kerja itu ditujukan kepada setiap
tenaga kerja baik dari angkatan kerja yang belum bekerja maupun yang sudah
bekerja, sebagaimana yang terdapat dalam Undang-Undang nomor 13 tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Pemberian bekal pendidikan dan pelatihan kerja kepada calon tenaga
kerja dimaksudkan agar tenaga kerja tersebut dapat meningkatkan kemampuan
sehingga siap untuk memasuki lapangan pekerjaan, sebagaimana menurut Jucius
dalam Tohardi (2002:236) tujuan dari pelatihan tidak hanya untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan atau kemampuan, akan tetapi juga untuk
meningkatkan bakat. Pemberian bekal untuk meningkatkan kemampuan tenaga
kerja dapat melalui jalur pendidikan formal maupun non formal. Peningkatan dan
pengembangan kemampuan tenaga kerja melalui pendidikan formal merupakan
tanggung

jawab

Departemen

Pendidikan,

sedangkan

peningkatan

dan

pengembangan kemampuan tenaga kerja melalui jalur pendidikan nonformal yaitu
dengan pelatihan kerja merupakan tanggung jawab Dinas Tenaga Kerja melalui

4

Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya berdasarkan
Peraturan Daerah Propinsi Jawa Timur Nomor 35 tahun 2000 tentang Dinas
Tenaga Kerja Propinsi Jawa Timur.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Jawa Timur Nomor 42 Tahun 2001
tentang Tugas dan Fungsi Unit Pelaksana Teknis Dinas Tenaga Kerja Propinsi
Jawa Timur pasal 15 bahwa kedudukan Balai Latihan Kerja Instruktur dan
Pengembangan (BLKIP) Surabaya adalah unsur pelaksana teknis dinas yang
melaksanakan

tugas

operasional

di

bidang

pelatihan

isntruktur

dan

pengembangan. Sedangkan dalam pasal 16 mengenai tugas Balai Latihan Kerja
Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) yaitu melaksanakan berbagai macam
pelatihan dan pengembangan instruktur, tenaga pelatihan dan manajer / pengelola
lembaga pelatihan pemerintah, swasta, perusahaan serta pelatihan tenaga kerja.
Terdapat 7 (tujuh) program pelatihan di Balai Latihan Kerja Instruktur
dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya yaitu program pelatihan standar, pelatihan
pemagangan, pelatihan produksi, pelatihan teknis, pelatihan perawat kesehatan,
pelatihan instruktur dan pelatihan khusus, serta terdapat 10 kejuruan dengan
berbagai sub kejuruan. Pada tahun 2005 terdapat 697 siswa pelatihan, sedangkan
pada tahun 2006 terdapat 639 siswa pelatihan di berbagai kejuruan pada Balai
Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya.
Selain itu, Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP)
Surabaya bersama Dinas Tenaga Kerja mempunyai fungsi dan peranan untuk
memberikan pelayanan kepada pencari kerja untuk memperoleh pekerjaan sesuai
dengan bakat, minat dan kemampuan, serta memberikan pelayanan kepada

5

pemberi kerja untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya.
Pada tahun 2005 terdapat 356 orang lulusan Balai Latihan Kerja Instruktur dan
pengembangan (BLKIP) Surabaya yang telah ditempatkan di berbagai
perusahaan, sedangkan pada tahun 2006 terdapat 271 orang yang telah
ditempatkan pada lebih kurang 170 perusahaan dengan kualifikasi tingkat
menengah ke atas.
Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali,
meningkatkan dan mengembangkan ketrampilan atau keahlian kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan tenaga kerja. Menurut
Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa pelatihan
kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos
kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Berdasarkan fenomena yang terjadi perusahaan pencari tenaga kerja saat
ini tidak hanya melihat ijasah pendidikan formal, tetapi juga keterampilan yang
merupakan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh perusahaan sesuai dengan
bidang kerja yang tersedia. Karena salah satu penyebab pengangguran menurut
Siagian (2003:24) adalah para pencari pekerjaan tidak memiliki pengetahuan dan
atau keterampilan yang diperlukan pengguna tenaga kerja sehingga para pencari
pekerjaan tidak dapat diterima karena tidak memenuhi persyaratan perusahaan.
Selain itu dengan adanya keterampilan yang dimiliki tenaga kerja menjadi nilai
tambah dalam mengukur kemampuan tenaga kerja. Namun selama ini tenaga kerja

6

hanya mengandalkan ijasah pendidikan formal tanpa memiliki kemampuan
khusus, sehingga banyak tenaga kerja yang tidak diterima oleh perusahanperusahaan pencari kerja.
Sebagaimana dalam kutipan, (D-Infokom-Jatim.go.id, 14 Februari 2007)
“Persoalan yang terjadi setiap tahun pada ketenagakerjaan di Jawa Timur
adalah jumlah angkatan kerja baru jauh lebih besar dibanding
pertumbuhan lapangan kerja produktif, dan rendahnya investasi baru
karena berbagai alasan politik, ekonomi dan keamanan, serta
ketidakseimbangan antara kualitas tenaga kerja yang tersedia dengan
tenaga kerja yang dibutuhkan.”
Juga seperti kutipan, (Jatim.go.id, 19 Januari 2007)
“Banyak pencari kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan
oleh perusahaan, misalnya kurangnya keterampilan yang dimiliki
diantaranya keterampilan bahasa, teknik maupun keterampilan yang
dibutuhkan perusahaan.”
Berdasarkan uraian di atas, maka pelatihan kerja yang diselenggarakan
oleh Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya
diharapkan dapat menjadi jalan keluar bagi masalah ketenagakerjaan yaitu tenaga
kerja yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus yang sesuai dengan
kebutuhan lapangan kerja dan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja.
Untuk itu, dalam pemberian latihan kerja segala bentuk program latihan
disesuaikan dan dipadukan dengan praktek dunia kerja serta penerapan metode
pengajaran yang terdiri dari teori dan praktek secara langsung pada lapangan
pekerjaan, sehingga dapat dihasilkan tenaga kerja yang mempunyai kemampuan
yang berkualitas dan akhirnya tenaga kerja yang belum bekerja dapat cepat
mendapatkan pekerjaan.

7

Berdasarkan uraian diatas maka perlu mengkaji secara lebih mendalam
mengenai peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja pada
Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya.

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka rumusan permasalahan
pada penelitian ini adalah :
“Bagaimana peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja
pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan (BLKIP) Surabaya”.

1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah
diuraikan di atas maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1.

Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan yang diterapkan dan pelaksanaannya.

2.

Untuk mengetahui kompetensi calon tenaga kerja yang perlu ditingkatkan.

3.

Untuk mengetahui metode pelatihan yang sesuai dalam peningkatan
kompetensi calon tenaga kerja

4.

Untuk mengetahui hambatan dalam peningkatan kompetensi calon tenaga
kerja dan cara mengatasi hambatan tersebut.

8

1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
a. Untuk memperoleh tambahan wawasan dan pengetahuan tentang
peningkatan kompetensi calon tenaga kerja melalui pelatihan kerja.
b. Berkesempatan untuk belajar menerapkan pengetahuan teoritis yang
diterima dengan keadaan sebenarnya di lapangan.
2

Bagi Instansi atau Lembaga
a. Dapat melaksanakan salah satu bentuk tanggung jawab sosial dari
instansi atau lembaga kepada masyarakat.
b. Memperoleh sumbangan pemikiran dan tenaga dalam rangka
meningkatkan kinerja instansi atau lembaga.

3

Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur
a. Meningkatkan pebendaharaan bacaan bagi rekan-rekan mahasiswa
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
b. Meningkatkan kurikulum pendidikan di Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur
c. Memperluas jaringan kerja sama dengan instansi atau lembaga lain
yang terkait.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu
Dalam penulisan kali ini akan disampaikan beberapa penelitian
pendahulu yang membahas dan meneliti pokok kajian yang sama antara lain :
1. Mochamad Taufik (2006), Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, dengan judul “Pengaruh
Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi
pada PT. Petrosida Gresik”.
Sumber daya terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia
yang memberikan tenaga, bakat dan kreativitas mereka pada organisasi.
Peningkatan kinerja organisasi mensyaratkan adanya kompetensi. Di samping
itu, keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari motivasi yang merupakan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. Pada tahun 2002 sampai
dengan 2005, terjadi penurunan realisasi produksi dari target yang ditetapkan
pada PT. Petrosida adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Petrosida Gresik.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dalam
bentuk kuesioner dengan skala interval. Adapun respondennya adalah
karyawan PT. Petrosida Gresik dengan jumlah sampel sebanyak 110 sampel.
Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis SEM yang akan
mempermudah untuk melihat hubungan kausalitas yang akan diuji.

9

10

Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diperoleh kesimpulan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
bagian produksi pada PT. Petrosida Gresik dan motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Petrosida
Gresik.
2. Novi Trisna Puspita Sari (2006), Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan
Administrasi Publik, dengan judul “Hubungan antara Pendidikan dan Latihan
(Diklat) dengan Kemampuan Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah
(BKD) Pemerintah Kabupaten Sidoarjo”.
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan 2 variabel
X (pendidikan dan Latihan/Diklat) dan variabel Y (kemampuan kerja
pegawai). Penelitian ini berawal dari masalah yang terjadi pada Badan
Kepegawaian

Daerah

(BKD)

Pemerintah

Kabupaten

Sidoarjo

yaitu

kemampuan kerja dari sebagaian para pegawai dalam penyelesaian tugas atau
pekerjaan yang berhubungan dengan pelayanan terhadap masyarakat sering
tidak bisa selesasi tepat pada waktu yang ditentukan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat hubungan antara
variabel pendidikan dan latihan dengan variabel kemampuan kerja pegawai di
Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kabupaten Sidoarjo.
Penelitian ini menetapkan hipotesis yaitu diduga adanya hubungan antara
pendidikan

dan

latihan

dengan

kemampuan

kerja

pegawai.

Untuk

membuktikan hipotesis tersebut penulis membagikan quisioner kepada

11

responden berjumlah 73 orang. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu teknik sampling jenis, dimana semua populasi yang termasuk PNS
dijadikan responden.
Hasil dari quisioner yang masuk diberikan skor dan dihitung
menggunakan tabel rekapitulasi, setelah diketahui Σb² maka dimasukkan
dalam rumus analisa Rank Spearmen untuk mengukur hubungan antara 2
variabel yang berskala ordinal. Kemudian diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar 0,642 dan bila dikonsultasikan dengan pedoman interpretasi koefisien
korelasi terletak antara 0,60 – 0,799 yang berarti menunjukkan tingkat
hubungan yang kuat.
Setelah itu dilakukan pengujian signifikan korelasi dimana untuk n ≥ 30
menggunakan tabel nilai-nilai ρ Spearmen dengan tingkat kesalahan 0,05 (5%)
dan untuk n = 73 diperoleh nilai sebesar 1,994 kemudian membandingkan
antara nilai thitung dengan ttabel dan diperoleh hasil yaitu nilai thitung 7,064 > dari
ttabel 1,994. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis penelitian Ho
ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa terdapat hubungan yang kuat dan
signifikan antara (diklat) dengan kemampuan kerja pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Pemerintah Kabupaten Sidoarjo.
3. Hera Purnamasari (2007), Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Administrasi Publik,
dengan judul “Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Prestasi Kerja
(Studi pada Pengelolaan Perpustakaan Sekolah di SMP dan SMP yang
Sederajat Binaan Perpustakaan Kerja Kota Surabaya)”.

12

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan pendidikan dan
pelatihan dengan prestasi kerja pengelolaan perpustakaan sekolah yang
mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diadakan perpustakaan kota
Surabaya. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan 2 (dua)
variabel yaitu pendidikan dan pelatihan sebagai variabel bebas (X) dengan
subvariabel reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil. Prestasi kerja sebagai
variabel terikat (Y) dengan subvariabel kuantitas, kualitas, ketepatan waktu.
Hipotesis dalam penelitian ini yaitu diduga ada hubungan antara pendidikan
dan pelatihan dengan prestasi kerja.
Dua variabel penelitian ini memiliki data yang berskala ordinal dan
sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data
primer diperoleh melalui kuisioner atau daftar pertanyaan yang diberikan
kepada seluruh pengelola perpustakaan sekolah yang mengikuti pendidikan
dan pelatihan yang diadakan perpustakaan kota Surabaya pada tanggal 1–3
Desember 2005. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui dokumen dan
observasi. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Dimana seluruh
populasi dijadikan sampel yaitu 42 orang pengelola perpustakaan sekolah dari
42 sekolah.
Dalam penelitian ini menggunakan analisa korelasi Rank Spearman dan
dari hasil analisa data didapatkan nilai ρ (rho) sebesar 0,393 dan jika dilihat
pada pedoman interpretasi koefisien korelasi terletak antara 0,20 – 0,399. Hal
ini menunjukkan bahwa antara pendidikan dan pelatihan dengan prestasi kerja
pengelola perpustakaan sekolah terdapat hubungan yang rendah setelah

13

didapat nilai dari koefisien Rank Spearman maka untuk menguji Hipotesis
digunakan uji t yang ternyata didapatkan nilai thitung sebesar 2,702 dan ttabel
dengan tingkat kesalahan 5% untuk 2 sisi pada dk = 40 sebesar 2,021, maka
dapat disimpulkan bahwa thitung > ttabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang rendah
antara pendidikan dan pelatihan dengan prestasi kerja pengelola perpustakaan
sekolah.
Adapun perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang
adalah: pada penelitian ini menggunakan deskriptif kualitatif, Tujuan penelitian
untuk mendiskripsikan tentang peningkatan kompetensi calon tenaga kerja
melalui pelatihan kerja pada Balai Latihan Kerja Instruktur dan Pengembangan
Surabaya. Analisa data menggunakan analisis deskriptif kualitatif yaitu
memeriksa data yang terkumpul, mengelompokan, mengklasifikasi, pengolahan
data

dan

selanjutnya

dianalisa

dan

ditemukan

kesimpulannya,

teknik

pengumpulan data, menggunakan metode wawancara, observasi dan dokumentasi,
fokus penelitiannya meliputi jenis pelatihan terdiri dari pengetahuan, keterampilan
dan konsep diri dalam pelatihan kerja dan metode yang diterapkan dalam
pelatihan kerja.

2.2

Landasan Teori

2.2.1

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora (2004:4), Manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan

14

individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

2.2.2

Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut Widodo (2007:86) merupakan suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi
atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Oleh karena itu kompetensi merupakan karateristik yang
mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang
direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan
atau situasi.
Menurut Spencer dan Spencer dalam Widodo (2007:87) kompetensi
merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara
berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode
waktu cukup lama.
Menurut Mulyasa (2005:38), kompetensi diartikan sebagai pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi
bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif,
afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Selain itu kompetensi juga
dapat diartikan sebagai penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan, sikap dan
apreasiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.

15

Sedangkan Mathis dan Jackson (2001:238) mengartikan kompetensi
adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja
individu atau tim.
Dengan demikian maka kompetensi merupakan karakteristik dasar
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut
sehingga terjadi peningkatan kinerja individu atau tim.

2.2.2.1 Karakteristik Kompetensi
Menurut Widodo (2007:87) terdapat lima tipe karakteristik kompetensi,
yaitu meliputi:
1. Motif
Adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang
menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih
perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat
Adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau
informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik
mompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri
Adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan
keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi
adalah bagian dari konsep diri orang.

16

4. Pengetahuan
Adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan
adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal
memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan
keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan
Adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi
mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.

2.2.2.2 Model Kompetensi
Menurut Widodo (2007:89) model kompetensi menjelaskan perilakuperilaku terpenting yang diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau
fungsi yang spesifik, yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi.
Terdapat beberapa model kompetensi, yaitu model kompetensi dibedakan menurut
kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk leadership, coordinator,
experts, dan support.
Model kompetensi untuk leadership dan coordinator pada dasarnya sama
dan meliputi: komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada
pelayanan

masyarakat,

berpikir

konseptual,

pengambilan

keputusan,

mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan
pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja,
orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan keberagaman.

17

Model kompetensi untuk experts dan support pada dasarnya juga sama
dan meliputi: komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada
pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berpikir kreatif
dan

inovatif,

fleksibilitas,

standar

profesionalisme

tinggi,

perencanaan,

pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja,
orientasi pada pelayanan, kerja sama tim dan keberagaman.
Sedangkan menurut Zwell dalam Widodo (2007:90) kompetensi
dibedakan menjadi:
1.

Kompetensi menurut posisinya dapat berupa kepemimpinan kependidikan,
manajemen sekolah, kepedulian dan pelibatan masyarakat, kepemimpinan
visioner dan manajemen perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan
pengorganisasian, komunikasi, mempengaruhi dan memotivasi, sensitivitas
antar pribadi dan orientasi pada hasil.

2.

Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja, dibedakan menjadi:
a. Superior dan yang bukan superior, meliputi kompetensi yang berkenaan
dengan memengaruhi, mengembangkan orang lain, kerja sama,
mengelola kinerja, orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan,
berkembangnya inisiatif, membangun fokus dan kepedulian pada
kualitas.
b. Mitra dan superior, meliputi kompetensi yang berkenaan dengan orientasi
pada kewirausahaan, berpikir konseptual, inovasi, berpikir analitis,
kualitas keputusan, orientasi pada pelayanan dan komunikasi.

18

2.2.2.3 Macam Kompetensi
Menurut Covey, Roger dan Merril dalam Sedarmayanti (2004:206)
menyatakan bahwa kompetensi mencakup hal sebagai berikut:
1. Kompetensi teknis, pengetahuan dan keahlian: untuk mencapai hasil yang
telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari
alternatif baru.
2. Kompetensi konseptual: kemampuan melihat gambar besar, untuk menguji
berbagai pengendalian dan mengubah perspektif.
3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan kemampuan: guna berinteraksi
secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan mendengar,
berkomunikasi, mendapat alternatif lain, kemampuan untuk melihat dan
beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh.
Dengan demikian kompetensi merupakan faktor mendasar yang perlu
dimiliki oleh seseorang, sehingga mempunyai kemampuan lebih dan membuatnya
berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja.

2.2.2.4 Kategori Kompetensi
Menurut Zwell dalam Widodo (2007:93) memberikan lima kategori
kompetensi, yang terdiri dari:
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
kinerja baik.

19

2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya.
3. Personal

attribute

merupakan

kompetensi

intrinsik

individu

dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar dan berkembang.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.

2.2.2.5 Tingkat Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer dalam Widodo (2007:95), tingkatan
kompetensi dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu:
1. Behavioral Tools
a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang
tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.
b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik.
Misalnya, mewawancara dengan efektif dan menerima pelamar yang baik.
Skill menunjukkan produk.
2. Image Attribute
a. Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok
sosial atau organisasi.

20

b. Self image merupakan pendangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas,
kepribadian, dan harga dirinya.
3. Personal Characteristic
a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku. Misalnya menjadi pendengar
yang baik.
b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang
tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan).

2.2.2.6 Faktor Mempengaruhi Kompetensi
Menurut Zwell dalam Widodo (2007:102) terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir
positif tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri
orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Pengembangan
keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat
berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.

21

3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi
orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaika masalah, dan
sebagainya. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi
untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman. Namun demikian,
pengalaman merupakan aspek lain kompetensi yang dapat berubah dengan
perjalanan waktu dan perubahan lingkungan.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk
berubah, tetapi kepribadian bukan sesuatu yang tidak dapat berubah.
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi. Walaupun dapat berubah, tidaklah bijaksana untuk
mengharapkan

orang

memperbaiki

kompetensinya

dengan

mengubah

kepribadiannya.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Mengatasi

22

pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam
banyak kompetensi.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa diantara
pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya
tentang kompetensi.
b.

Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.

c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi–misi, visi dan nilai-nilai–berhubungan dengan semua
kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa
banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada
pekerja

tentang

berkelanjutan.

pentingnya

kompetensi

tentang

pembangunan

23

g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung
mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

2.2.2.7 Keuntungan Sistem Kompetensi
Sistem kompetensi mempunyai beberapa keuntungan bagi organisasi.
Usmara (2003:155) menjelaskan keuntungan tersebut antara lain:
1. Prediktor Kesuksesan Kerja
Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat
pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam
suatu pekerjaan.
2. Merekrut Karyawan
Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi apa saja yang diperlukan bagi
suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan sebagai kriteria
dasar dalam rekrutmen karyawan baru.
3. Dasar Penilaian dan Pengembangan Karyawan
Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai
tolok ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem
kompetensi ini, dapat diketahui apakah seseorang telah memiliki kompetensi
tertentu yang dipersyaratkan.
4. Dasar Penentuan Pelatihan
Kompetensi da