PENENTUAN JUMLAH KARYAWAN YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA) DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR.
PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Teknik
J urusan Teknik Industri
\
Disusun Oleh :
RIO ANDREAN SUDIONO
NPM : 0932010087
J URUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
SKRIPSI
O leh :
R I O ANDR E AN SUDI O NO
0932010087
J UR USAN T E K NI K I NDUST R I
F AK UL T AS T E K NO L O G I I NDUST R I
UNI VE R SI T AS P E M BANG UNAN NASI O NAL “ VE T E R AN”
J AW A T I M UR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syar at
Untuk Memper oleh Gelar Sar jana Teknik
J ur usan Teknik Industr i
Oleh :
RIO ANDREAN SUDIONO
0932010087
J URUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMIUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
Disusun Oleh :
RIO ANDREAN SUDIONO
0932010087
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal : 23 November 2012
Dosen Penguji :
1.
Dosen Pembimbing :
1.
Ir. Budi Santoso, MT
NIP. 19561205 198703 1 001
Ir. Rr. Rochmoeljati, MMT
NIP. 19611029 199103 2 001
2.
2.
Ir. Handoyo, MT
NIP. 19570209 198503 1 003
Ir. Handoyo, MT
NIP. 19570209 198503 1 003
3.
Ir. Budi Santoso, MT
NIP. 19561205 198703 1 001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Ir. Sutiyono, MT
NIP. 19600713 198703 1 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
Oleh :
RIO ANDREAN SUDIONO
0932010087
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Negara Lisan
Gelombang III Tahun Ajaran 2012 – 2013
Mengetahui
Dosen Pembimbing I
Ir. Budi Santoso, MT
NIP. 19561205 198703 1 001
Mengetahui
Dosen Pembimbing II
Ir. Handoyo, MT
NIP. 19570209 198503 1 003
Mengetahui,
Ketua J urusan Teknik Industri
UPN “Veteran” J awa Timur
Dr. Ir. Minto Waluyo, MM
NIP. 19611130 199003 1 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. viii
ABSTRAKSI .................................................................................................. ix
ABSTRAC ...................................................................................................... x
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ..................................................................... 2
1.3 Batasan Masalah.... ...................................................................... 2
1.4 Asumsi .......................................................................................... 3
1.5 Tujuan Penelitian ......................................................................... 3
1.6 Manfaat Penelitian ....................................................................... 3
1.7 Sistematika Penulisan................................................................... 4
BAB 2. TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Efisien, Efektif, dan Produktivitas ................................................ 6
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 9
2.2.1 Pembagian Kerja dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber
Daya Manusia .................................................................... 11
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................... 13
2.3 Analisis Jabatan ........................................................................... 14
2.3.1 Tujuan Analisis Jabatan ...................................................... 17
2.3.2 Metode Analisis Jabatan...................................................... 19
2.4 Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)............................ 22
2.4.1 Pengukuran Waktu Kerja dengan Jam Henti....................... 25
2.4.2 Pengukuran Waktu Kerja dengan Metode Sampling
Pekerjaan ........................................................................... 27
2.4.2.1 Aplikasi Sampling Kerja untuk Penetapan Waktu Baku... 29
2.5 Faktor Penyesuaian ...................................................................... 29
2.6 Kelonggaran (Allowance) .............................................................. 32
2.7 Work Load Analysis (WLA) .......................................................... 35
2.8 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 41
BAB 3. METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 43
3.2 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ............................ 43
3.3 Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data .................................. 44
3.4 Metode Pengolahan Data ............................................................. 45
3.5 Langkah Pemecahan Masalah...................................................... 47
BAB 4. ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengumpulan Data ........................................................................ 53
4.1.1 Proses Produksi .................................................................... 53
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
4.1.2 Jumlah Karyawan Pada Line Spunbond ................................ 53
4.1.3 Identifikasi Elemen – Elemen Kerja ..................................... 54
4.1.4 Data Kegiatan Produktif dan Kegiatan Non – Produktif ........ 55
4.2 Pengolahan Data .......................................................................... 57
4.2.1 Perhitungan Persentase Produktif dan Non - Produktif .......... 57
4.2.2 Pengukuran Jumlah Waktu yang Dibutuhkan untuk
Menyelesaikan Aktivitas....................................................... 58
4.2.3 Uji Keseragaman Data dan Uji Kecukupan Data................... 59
4.2.4 Penentuan Performance Rating dan Allowance Tiap Jabatan 65
4.2.5 Perhitungan Beban Kerja Tiap Jabatan ................................. 68
4.2.6 Penentuan Jumlah Karyawan yang Optimal .......................... 69
4.3 Hasil dan Pembahasan................................................................... 71
BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................................... 72
5.2 Saran............................................................................................. 73
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………..74
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat, anugerah
dan pimpinan – Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir
ini.
Tugas Akhir ini disusun untuk memenuhi persyaratan kelulusan Program
Sarjana Strata-1 (S-1) di Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur dengan judul :
“PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN YANG OPTIMAL DI LINE
SPUNBOND DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS DI PT.
SURYASUKSES MEKAR MAKMUR”.
Penyelesaian penyusunan Tugas Akhir ini tentunya tidak terlepas dari
peran serta berbagai pihak yang telah memberikan bimbingan dan bantuan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu tidak berlebihan bila
pada kesempatan kali ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Bapak Ir. Sutiyono, MT, selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Minto Waluyo, MM, selaku Ketua Jurusan Teknik Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Pailan, M.Pd, selaku Sekretaris Jurusan Teknik Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Bapak Dr. Ir. Budi Santoso, MT, selaku Dosen Pembimbing Utama Skripsi.
5.
Bapak Ir. Handoyo, MT, selaku Dosen Pembimbing Pendamping Skripsi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
6.
Bapak Hendry, selaku Kepala Produksi sekaligus sebagai pembimbing
lapangan.
7.
Especially for My Mom, father, my family and “God is Love Youth” thank
you for praying, supporting, and guiding me in every step.
8.
To all Sobat – sobat ku, adek – adek ku dan crew of “UK3”, especially
Andreas, Dwi, Viga & Debrina buat dukungannya, pengurus UK3 2011 –
2012 (Erick, Martha, Anche, Magdalena, Vannesa, Januardi, Dyah, Nando,
Edith, Achy, Misri, Lia, Ramon dan yang lain yang belum disebutkan) buat
support semangat dan doa kalian. I Miss u guys, J
9.
To Asisten Laboratorium “L-STATIO”, terima kasih buat kebersamaan kita
yang sebentar tapi sangat berkesan. Juga buat teman – teman seangkatan,
senior, maupun junior. May Jesus will always bless and guide us in every
step we do.
10.
Semua pihak yang telah membantu secara moril dan materiil selama
pelaksanaan penelitian dan penyelesaian penulisan Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan Tugas Akhir ini
terdapat kekurangan, maka dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan
saran dan kritik yang bersifat membangun.
Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membaca. Terima Kasih.
Surabaya, 10 November 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
ABSTRAKSI
Pada masa globalisasi saat ini perusahaan-perusahaan memberikan perhatian
khusus pada efesiensi, efektifitas, dan produktivitas. Hal ini dapat dipenuhi
apabila perusahaan melakukan pengaturan terhadap jadwal penyelesaian
permintaan dengan sebaik-baiknya. Salah satu faktor yang berpengaruh agar
pesanan dapat diselesaikan adalah tenaga kerja yang terlibat langsung didalam
bagian proses produksi.
PT. Suryasukses Mekar Makmur adalah perusahaan yang bergerak di bidang
nonwoven, khususnya produksi PP ( Polypropelene ) bijih plastic untuk bahan
dasar produk yang disebut spunbond, memerlukan peningkatkan kualitas kerja
serta penyesuaian beban kerja karyawan yang dimilikinya agar terjadi
keseimbangan beban kerja. Pada line spunbond terdapat karyawan sejumlah 16
orang. Pengamatan sekilas menunjukkan bahwa beban kerja di setiap stasiun kerja
belum merata, hal ini ditandai dengan adanya penambahan mesin baru sekitar
enam bulan yang lalu pada bagian Rewind dan informasi dari Manager Produksi
yang menyatakan diperlukannya perhitungan beban kerja untuk meyakinkan
kepastian tentang beban kerja karyawan dan jumlah karyawan yang optimal.
Metode Work Load Analysis (WLA) adalah deskriptif dari beban kerja yang
dibutuhkan dalam suatu unit perusahaan. Metode ini akan memberikan informasi
mengenai pengalokasian sumber daya karyawan untuk menyelesaikan beban
kerja. Dengan diterapkanya metode Work Load Analysis diharapkan dapat terjadi
peningkatan efisiensi kerja karyawan pada umumnya sehingga bisa memenuhi
keinginan konsumen, dan akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.
Berdasarkan hasil pengukuran beban kerja pada PT. Suryasukses Mekar
Makmur dengan menggunakan metode Work Load Analysis (WLA) dapat
disimpulkan bahwa beban kerja karyawan pada bagian Rewind 91.74% dengan
jumlah karyawan yang optimal adalah 7 orang, pada bagian Packaging 93.63%
dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 4 orang, pada bagian Operator
96.28% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 3 orang.
Kata kunci : Efisiensi, Beban Kerja, Work Load Analysis.
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ABSTRACT
In this globalization era companies give special attention to the efficiency,
effectiveness, and productivity. This can be met if the companies make
arrangements to schedule the completion of the request as well as possible. One of
the factors that influence so that the order can be completed is the labor directly
involved in the production process.
PT. Suryasukses Mekar Makmur is company enganged in the nonwoven,
especially the product of PP ( Polypropelene ) ore plastic for a product called
spunbond, requires enhanching the quality of work and adjustment to employee
workload balance its workload to happen. In spunbond line contained a number
of employees 16 people. Observations at a glance shows that the workload at each
work station has not been evenly distributed, the addition of new machines about
six month ago at the Rewind and information from the Production Manager who
stated the need for the calculation of the workload and the optimal number of
emloyees.
Work Load Analysis (WLA) Method is a descriptive of the workload
required in a unit of the company. This method will provide information on the
allocation of staff resources to complete the workload. With Work Load Analysis
method is expected to increase work efficiency of employees at large so that it can
meet consumer desires, and ultimately corporate objectives will be achieved.
Based on the results of workload measurement in PT. Suryasukses Mekar
Makmur by using Work Load Analysis (WLA) can be concluded that the workload
of employees in the Rewind 91.74% with the optimal number of employees is 7
people, at the Packaging 93.63% with the optimal number of employees is 4
people, at the Operator 96.28% with the optimal number of employees is 3 people.
Key words: Efficiency, Workload, Work Load Analysis.
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi banyak perusahaan memberikan perhatian khusus
pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas. Dari ketiga hal tersebut perusahaan
dapat melihat optimasi dari penggunaan sumber daya yang dimiliki dan
pencapaian target yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Untuk mencapai ketiga
hal tersebut diperlukan adanya kebijakan dari perusahaan tentang pengaturan
jadwal penyelesaian permintaan. Beberapa hal yang membuat permintaan dapat
diselesaikan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan adalah faktor waktu,
pekerja atau tenaga kerja yang terlibat di dalam proses produksi.
PT.Suryasukses Mekar Makmur adalah perusahaan yang bergerak di
bidang nonwoven, khususnya produksi PP ( Polypropelene ) bijih plastic untuk
bahan dasar produk yang disebut spunbond. Dimana perusahaan perlu
meningkatkan kualitas kerja karyawan yang dimiliki. Salah satu faktor yang
mempengaruhi kualitas karyawan adalah keseimbangan beban kerja yang
diberikan kepada karyawan tersebut. Hal ini ditandai dengan adanya penambahan
mesin baru sekitar enam bulan yang lalu pada bagian Rewind, sehingga perlu
dilakukan perhitungan terhadap beban kerja masing-masing pekerja untuk
menetukan jumlah karyawan yang optimal di line tersebut. Produktif atau tidak
produktif seorang karyawan tergantung dengan beban kerjanya. Dalam hal ini ada
kecenderungan ketidakseimbangan beban kerja maka perlu diadakan evaluasi
jumlah karyawan di line spunbond secara seimbang dan merata, untuk itu pihak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
perusahaan harus memperhatikan beban kerja yang akan diberikan kepada
karyawan agar tercapai produktifitas karyawan yang optimum.
Berdasarkan permasalahan di atas, diperlukan adanya pengukuran
terhadap beban kerja operator di masing – masing stasiun kerja. Sehingga dapat
diketahui berapa operator yang diperlukan dalam setiap stasiun kerja. Metode
Work Load Analysis (WLA) adalah deskriptif dari beban kerja yang dibutuhkan
dalam suatu unit perusahaan (Debrina Puspita; 2011). Metode ini akan
memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya karyawan untuk
menyelesaikan beban kerja. Dengan diterapkanya metode Work Load Analysis
diharapkan dapat terjadi peningkatan efisiensi kerja karyawan pada umumnya
sehingga bisa memenuhi keinginan konsumen, dan akhirnya tujuan perusahaan
akan tercapai.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan
latar
belakang
tersebut
diatas,
peneliti
merumuskan
permasalahan sebagai berikut :
“Berapakah besar beban kerja dan jumlah karyawan yang optimal di
line spunbond PT. Suryasukses Mekar Makmur ?”
1.3. Batasan Masalah
Beberapa batasan masalah dalam pengukuran beban kerja dan tingkat
efisiensi kerja di PT. Suryasukses Mekar Makmur, agar dalam pemecahan
masalah nantinya tidak menyimpang dan meluas dari lingkup yang ditentukan,
antara lain :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1. Perhitungan beban kerja dilakukan pada bagian Rewind, Operator, dan
Packaging.
2. Biaya tenaga kerja tidak menjadi pembahasan dalam penentuan jumlah
karyawan yang optimal.
3. Acuan dalam pengukuran beban kerja adalah deskripsi kerja (job deskription)
yang diberikan oleh pihak manajemen PT. Suryasukses Mekar Makmur
4. Pengamatan hanya dilakukan pada shift I (07.00 – 15.00)
1.4. Asumsi
Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Sarana dan prasarana baik mesin maupun peralatannya dianggap bekerja
dengan baik.
2. Tidak terjadi perubahan job description pada karyawan bagian produksi selama
penelitian.
3. Mutu barang yang dihasilkan dianggap baik kualitasnya dan telah memenuhi
standart customer.
4. Kondisi dan situasi kerja dalam setiap shift dianggap sama.
1.5. Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Mengetahui beban kerja dari tiap karyawan pada line spunbond.
2.
Menentukan jumlah karyawan yang optimal pada line spunbond.
1.6. Manfaat
Dalam penelitian ini manfaat yang ingin dicapai adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1.
Perusahaan dapat mengetahui besar beban kerja setiap tenaga kerja di bagian
produksi.
2.
Perusahaan dapat menentukan jumlah karyawan yang sesuai dengan beban
kerja masing – masing bagian, sehingga didapat keseimbangan beban kerja
di bagian produksi.
1.7. Sistematika Penulisan Laporan
Pada dasarnya sistematika penyusunan adalah suatu hal yang sangat
diperlukan dalam pembuatan karya tulis karena sistematika penyusunan memuat
seluruh isi karya tulis secara berurutan sehingga dapat terlihat dengan jelas
mengenai masalah-masalah yang dibahas. Dalam hal ini makalah skripsi yang
dibuat oleh penyusun adalah membahas mengenai hal-hal sebagai berikut :
BAB I :
PENDAHULUAN
Pada bab ini akan menguraikan tentang berbagai hal yang melatar
belakangi dari penelitian ini, perumusan masalah, tujuan penelitian,
batasan masalah, asumsi-asumsi yang digunakan, manfaat penelitian,
serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II : TINJ AUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan menguraikan mengenai landasan-landasan teori atau
literatur yang digunakan untuk menyelesaikan penelitian ini. Teoriteori yang digunakan dalam bab ini kan digunakan sebagai landasan
peneliti untuk menjalankan penelitian.
BAB III :
METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang waktu lokasi dan penelitian, menguraikan
tentang metode pengumpulan data yang digunakan, pemaparan data-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
data yang telah dikumpulkan selama penelitian serta langkahlangkah yang digunakan untuk pemecahan masalah dan pencapaian
tujuan.
BAB IV :
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menguraikan tentang aktifitas pengumpulan dan
pengolahan data. Aktifitas pengumpulan data meliputi aktifitas dari
posisi/jabatan dan waktu penyelesaian aktifitas.
BAB V :
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan memberikan kesimpulan atas analisa terhadap
hasil pengolahan data. Kesimpulan tersebut harus dapat menjawab
tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Selain itu juga
berisi tentang saran penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Efisien, Efektif dan Produktivitas
Pengertian efesiensi adalah perbandingan atau rasio dari keluaran (output)
dengan masukkan (input). Efisiensi mengacu pada bagaimana baiknya sumber
daya digunakan untuk menghasilkan output. Sedangkan efektivitas adalah derajat
pencapaian tujuan dari sistem yang diukur dengan perbandingan atau rasio dari
keluaran ( output aktual ) yang dicapai dengan keluaran (output ) standart yang
diharapkan.
Efisiensi merupakan penghematan penggunaan sumber daya dalam
kegiatan organisasi, dimana efisiensi pada “daya guna”. Efisiensi dimaksudkan
pemakaian sumber daya yang lebih sedikit untuk mencapai hasil yang sama.
Efisiensi merupakan ‘ukuran’ yang membandingkan rencana penggunaan
masukan (input) dengan realisasi penggunannya. Efisiensi 100% sangat sulit
dicapai, tetapi efisiensi yang mendekati 100% sangat diharapkan. Konsep ini lebih
berorientasi pada input daripada output.
Efektivitas merupakan ukuran yang menyatakan seberapa baik atau
seberapa jauh sasaran (kualitas, kwantitas dan waktu) telah tercapai. Nilai
efektivitas dicerminkan oleh perbandingan nilai output akhir dengan output yang
direncanakan. Makin besar sasaran yang dicapai, makin tinggi tingkat efektivitas.
Konsep efektivitas yang tinggi belum tentu menunjukkan efisien yang tinggi pula.
Suatu proses dikatakan lebih efektif bila dengan masukan (input) yang sama
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
diperoleh keluaran (output) yang lebih besar, hasil yang lebih baik atau dalam
waktu lebih singkat.
Sedangkan produktivitas adalah rasio antara output dengan input. Dengan
diketahui nilai indeks produktivitas, maka akan diketahui pula seberapa efektif
proses produksi yang telah digunakan untuk meningkatkan output dan seberapa
efisien pula sumber – sumber input yang telah berhasil dihemat.
Factor – factor yang mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas kerja
ditentukan oleh dua factor utama :
1. Faktor Teknis
Yaitu factor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas
produksi secara lebih baik, penetapan metode kerja yang lebih efektif dan
efisien, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.
2. Faktor Manusia
Yaitu factor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha – usaha yang
dilakukan manusia di dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawabnya. Disini ada dua hal pokok yang menentukan, yaitu
kemampuan kerja (ability) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi
kerja yang merupakan pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi
kerja atas seseorang.
Secara umum terdapat tiga tipe dasar dari produktivitas yang akan
didefinisikan berikut ini, antara lain :
1. Produktivitas Parsial (Partial Productivity)
Produktivitas parsial merupakan rasio dari output terhadap satu jenis input
tertentu. Sebagai contoh: produktivitas tenaga kerja (rasio dari output terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
input tenaga kerja), produktivitas material (rasio dari output terhadap input
material) ataupun produktivitas modal (rasio output terhadap input modal).
2. Produktivitas Total Faktor (Total Factor Productivity)
Produktivitas total faktor merupakan rasio dari “net ouput” terhadap jumlah
faktor input langsung. Net output disini adalah total output dikurangi barang
setengah jadi maupun servis yang diberikan.
3. Produktivitas Total (Total Productivity)
Produktivitas total merupakan rasio dari total output terhadap jumlah dari
seluruh faktor input yang ada.
Jadi, suatu produktivitas total merefleksikan dampak gabungan dari semua
input dalam memproduksi output.
Produktivitas dan efisiensi adalah 2 (dua) konsep penting dalam mengukur
performance. Produktivitas seperti yang sudah dijelaskan diatas dapat
didefinisikan sebagai rasio output dengan input. Definisi ini mudah dan dapat
diterangkan dengan jelas oleh suatu kondisi produksi dimana ada satu output dan
satu input, tetapi pada umumnya produksi memiliki multiple output dan input.
Efisiensi dapat didefinisikan sebagai tingkat penggunaan sumber daya yang
sebesar-besarnya (berhubungan dengan utilitas sumber daya).
Hasil Usaha
Input
Produksi
Hasil Sampling
Efisiensi
Kualitas
Efektifitas
Produktivitas
Gambar 2.1 Hubungan Efisiensi, Efektivitas Dan Produktivitas (Gaspersz, 2004)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Menurut Gaspersz (2004) untuk mencari produktivitas dapat dihitung dengan
rumus :
Produktivitas
=
Ouputyangdiperoleh
Inputyangdigunakan
Produktivitas
=
Hasilyangdicapai
Sumberdayayangdigunakan
Produktivitas
=
Efektivitas
Efisiensi
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya
asset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping asset-aset lain yang tidak
bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin,
peralatan kantor, persediaan barang, dsb. Keunikan asset SDM ini mensyaratkan
pengelolaan yang berbeda dengan asset lain,sebab asset ini memiliki pikiran,
perasaan,dan perilaku, sehingga dikelola dengan baik mampu memberi
sumbangan bagi kemajuan perusaan secara aktif.
Untuk itu, perusahaan perlu lebih mengenal karyawannya. Pengetahuan
tentang setiap karyawan bisa didapat jika perusahaan memiliki informasi tentang
karyawanya, bukan tentang identitas, melainkan lebih dalam lagi, misalnya
tentang
sikap
kerja
karyawan,
motivasi
kerja
karyawan,
komunikasi
antarkaryawan, tingkat stress karyawan, kepuasaan kerja, dsb.
Informasi tentang faktor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat
dibutuhkan perusahaan, tidak hanya untuk menghindari kesalahan membuat
keputusan SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana mendayagunakan
tenaga kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
karyawan memiliki produktivitas tinggi, kinerja perusahaan secara keseluruhan
menjadi lebih baik. (Istijanto, 2003)
Menurut Flippo (1995), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.
Sedangkan menurut French (1991), mendefinisikan manajemen personalia
sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut dapat digunakan
definisi, yaitu : Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi
Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan
produktivitas kerja serta efektivitas dan efisiensi didalam penggunaan sumber
daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat
tercapai sebagaimana mestinya.
Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana
memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki,
bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta
mengevaluasi hasil kerjanya.
Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada dua jenis ,
yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1. Production
Mainded,
merupakan usaha-usaha pihak organisasi atau
perusahaan agar para tenaga kerja bersedia memberikan prestasi yang sebesarbesarnya (mencapai produktivitas yang maksimum) ini dapat dicapai dengan
melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
2. People Mainded, mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang
sungguh-sungguh dari pihak perusahaan kepada tenaga kerja antara lain
dengan pelayanan yang sebaik mungkin, sistem birokrasi yang pendek,
kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan-jaminan sosial
yang layak dan sebagainya.(Mukhyi, 1993)
2.2.1 Pembagian Kerja dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah penarikan tenaga kerja,
seleksi
tenaga
kerja
sampai
ditempatkan,
latihan
dan
pengembangan,
mempromosikan kejenjang yang lebih tinggi, kompensasi, koordinasi dan
pemensiunan dan pemutusan hubungan kerja. Bahwa tugas sumber daya manusia
merupakan tanggung jawab seluruh manajer yang ada di dalam suatu organisasi
atau perusahaan menurut hirarki kewenangannya.
Dalam perusahaan kecil, semua fungsi personalia dilakukan dan ditangani
langsung oleh manajer puncak, lain dengan perusahaan besar fungsi personalia
didelegasikan kepada masing-masing manajer termasuk manajer personalia.
Dalam perusahaan yang besar setiap manajer mempunyai fungsi dan tanggung
jawab dibidang personalia di departemennya masing-masing sesuai dengan
wewenangnya. Manajer personalia berfungsi memberikan layanan dibidang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
personalia kepada manajer-manajer yang ada dalam perusahaan, sehingga tidak
terjadi dualisme fungsi personalia.
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia terdiri atas penarikan
tenaga kerja baru guna memperoleh pelamar yang mempunyai kualifikasi sesuai
dengan kebutuhan oragnisasi atau perusahaan yang didapat melalui proses seleksi.
Pemberian kompensasi yang adil dan layak sesuai dengan prestasi yang
telah diberikan. Bentuk kompensasi ini mencakup pengupahan atau penggajian
dan tunjangan-tunjangan lainnya. (Mukhyi dkk, 1993)
Ada empat macam pendekatan manajemen sumber daya manusia guna
menelaah manajemen personalia dan sumber daya manusia, yaitu :
1. Pendekatan Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya
tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.
2. Pendekatan Manajerial.
Analisis prestasi pekerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada
atasan langsungnya dimana karyawan berada.
3. Pendekatan Sistem.
Bagian personalia merupakan sub sistem dari sistem organisasi atau
perusahaan, maka perlu dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang
dibuat organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem
terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berinteraksi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Pendekatan Proaktif.
Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan kontribusinya kepada
karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalahmasalah yang timbul.
2.2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan
membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja
kedalam dan keluar organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan SDM
seefektif
mungkin
dan
agar
memiliki
pekerja
yang
memenuhi
persyaratan/kualifikasi dan mengisi posisi yang mengalami kekosongan (Nawawi,
2005)
Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat (2002), Perencanaan sumber
daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan
kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek
maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah
kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa
banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas, baik
jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan
untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang
bersamaan.
Menurut William B. Wether dan Keith David dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia karangan Efendi (2002), perencanaan sumber daya
manusia merupakan proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah
maupun
jenisnya,
sehingga
departemen
sumber
daya
manusia
dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain
dengan lebih baik.
Berdasarkan kedua definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa
yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan
tenaga kerja yang ada.
Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah:
1. Meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia .
2. Untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh
manajer sumber daya manusia.
3. Untuk
jangka panjang
bermanfaat
bagi organisasi/perusahaan untuk
memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia
dimasa yang akan yang akan datang.
4. Untuk jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau
pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.
2.3
Analisis J abatan
Fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian adalah
mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Dalam organisasi yang besar
fungsi mendapatkan orang-orang itu pada umumnya disertakan kepada para ahli,
seksi penerimaan pegawai dari bagian pegawai. Dalam organisasi yang kecil, tiap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja (Recruitment), seleksi
dan penempatan, tanpa bantuan para ahli.
Dalam kedua hal ada langkah penting yang perlu dilakukan sebelum
penarikan tenaga kerja, yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya yang
nanti akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam
manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat, baik
mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas
tenaga kerja yang diperlukan disebut analisis jabatan, sedangkan metode yang
lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang
diperlukan disebut work load analysis (analisis beban kerja).
Analisis jabatan itu sendiri adalah suatu prosedur, melalui mana faktafakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh atau
dikumpulkan dan dicatat secara sistematis. Analisis jabatan menyelidiki tugastugas, proses-proses, tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat
perseorangan. Analisis jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat
mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya.
(Moekijat, 2004)
Dalam lingkungan organisasi pemerintahan, ada 2 jenis jabatan yaitu :
1. Jabatan Stuktural
2. Jabatan Fungsional
Apabila
diperhatikan
dalam
pelaksanaan
tugas
di
lingkungan
pemerintahan, belum semua tugas pekerjaan terbagi habis dalam jabatan stuktural
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
maupun jabatan fungsional sehingga dapat dilihat tugas-tugas pekerjaan yang
bukan jabatan stuktural tetapi juga bukan jabatan fungsional. Secara rinci jabatan
dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Jabatan Stuktural, yaitu semua jabatan yang tampak dalam struktur organisasi
dan berfungsi sebagai penyuluh. Dalam jabatan ini uraian tugasnya
mencerminkan pelaksanaan kebijaksanaan dengan pertimbangan sendiri.
Dalam stuktur kepegawaian di instansi pemerintahan, jabatan ini setingkat
dengan eselon III dan IV, contoh : Kepala Biro Umum, Kepala Dinas
Pendapatan Derah, dan sebagainya.
2. Jabatan Non Stuktural, yaitu jabatan yang tidak tampak dalam stuktur
organisasi dan berfungsi sebagai pembuat kebijaksanaan. Uraian tugas jabatan
ini mencerminkan pelaksanaan fungsi manajerial tinggi. Jabatan Non Stuktural
ini terdiri dari :
•
Jabatan Non Stuktural Umum, yaitu jabatan yang sifatnya selalu ada dalam
pelaksanaan tugas organisasi, contoh : Jabatan dibidang Tata Usaha
Keuangan, Tata Usaha Kepegawaian, dan sebagainya.
•
Jabatan Non Stuktural Teknis, yaitu yang melaksanakan pekerjaan sebagai
unsur pelaksana yang keberadaannya sesuai dengan fungsi teknis dan
tujuan organisasi, contoh : Analis Kimia, Teknisi konservasi Air Tanah,
dan sebagainya.
3. Jabatan fungsional, yaitu jabatan yang sifatnya melaksanakan fungsi tertentu
dengan persyaratan jabatan dan pendidikan tertentu.
(Rais dkk, 1997)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan
antara lain :
1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada
hubungannya dengan jabatan. Fakta-fakta mana yang penting tergantung
kepada tujuan untuk apa hasilnya akan dipergunakan.
2. Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan
untuk bermacam-macam tujuan. Apabila untuk masing-masing tujuan dibuat
analisis jabatan tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya yang besar.
3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.
Dalam organisasi-organisasi yang besar jabatan-jabatan itu tidak statis, sering
mengalami perubahan, perubahan dalam produksi, bahan-bahan, prosesproses, metode-metode atau alat-alat yang dipergunakan. Dalam organisasiorganisasi yang besar demikian itu analisis jabatan dapat merupakan suatu
program yang terus-menerus.
4. Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan dalam tiap
jabatan. Kadang-kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang
penting.
5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat
dipercaya. Untuk menentukan data yang demikian itu memerlukan pelayanan
para ahli dalam analisis jabatan (Job Analyst). (Moekijat, 2004)
2.3.1 Tujuan Analisis J abatan
Analisis jabatan diadakan untuk memberikan pengertian tentang unsurunsur jabatan yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi pengertian ini bukan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
merupakan satu-satunya tujuan. Pengetahuan tentang isi dan syarat-syarat jabatan
dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan.
Analisis jabatan merupakan dasar program manajemen kepegawaian,
karena hasil-hasilnya dapat dipergunakan untuk hampir semua program
kepegawaian.
Dengan demikian informasi jabatan yang dihasilkan oleh analisis jabatan
dapat dipergunakan untuk :
1. Mengorganisasikan dan mengintregasikan seluruh tenaga kerja berdasarkan
kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
2. Menerima, memilih, dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-syarat
perseorangan : sifat-sifat, kepandaian, kecakapan, dan sebagainya.
3. Mengadakan program pelatihan, guna memberikan pengetahuan dan
kecakapan yang perlu diperlukan (menurut analisis
jabatan) untuk
menyelesaikan jabatan dengan sebaik-baiknya.
4. Administrasi upah dan gaji, yang berusaha memberikan kompensasi
berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya tanggung
jawab kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.
5. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan syaratsyarat pengetahuan, kecakapan dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan.
Analisis jabatan menunjukkan jabatan-jabatan mana yang mempunyai syaratsyarat yang sama, yang dengan demikian mempermudah production transfer
(pemindahan atas inisiatif manajemen untuk mempercepat produksi). Analisis
jabatan juga menunjukkan bagaimana pentingnya pengalaman dari suatu
jabatan untuk jabatan atau jabatan-jabatan yang lain. Dengan demikian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
analisis jabatan memberikan dasar yang baik untuk kenaikan jabatan. Dengan
kata lain analisis jabatan menunjukkan garis-garis promosi. Atas dasar analisis
jabatan semua sistem promosi dari jabatan-jabatan yang tidak begitu penting
ke jabatan-jabatan yang lebih penting dapat direncanakan.
6. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab, tugas
dan perbandingan tingkat pembayaran yang seadil-adilnya.
7. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisis jabatan berbahaya, tidak
menyenangkan atau tidak sehat.
8. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.
9. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan
perbaikan metode berdasarkan analisis jabatan.
10. Mempermudah perencanaan organisasi, dengan memberikan perumusan yang
jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukan hubungan jabatan-jabatan itu satu
sama lain. (Moekijat, 2004)
2.3.2 Metode Analisis J abatan
Analisis jabatan biasanya mengumpulkan informasi jabatan melalui :
1. Daftar pertanyaan mengenai jabatan (job questionaires) yang diberikan kepada
pegawai-pegawai pelaksana atau kepala mereka.
Keuntungan metode ini ialah :
a. Ada kemungkinan untuk menyelidiki semua jabatan lebih cepat dari pada
dengan metode wawancara.
b. Memberikan kepercayaan kepada pemegang jabatan dan kemampuannya
untuk menyusun laporan jabatan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
c. Daftar pertanyaan dapat digunakan untuk memberikan latar belakang
informasi untuk wawancara yang dilakukan kemudian guna menganalisis
jabatan dengan sebaik-baiknya.
d. Untuk memusatkan perhatian pemegang jabatan pada jabatannya.
Kelemahannya :
a. Metode ini hanya dapat dipergunakan bagi pegawai yang dapat membaca
dan menulis.
b. Informasi yang di peroleh sering tidak lengkap, tidak teratur, dan kadangkadang tidak bersambungan.
2. Wawancara (interview)
Wawancara ini dapat dilakukan dengan pegawai-pegawai pelaksana atau
dengan kepala mereka atau dengan kedua-duanya.
Keuntungan metode ini ialah :
a. Dapat diperoleh informasi yang lebih lengkap dan lebih jelas dari pada
dengan metode daftar pertanyaan.
b. Memberikan informasi yang tidak dengan segera dapat diselidiki.
c. Untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui
metode lainnya.
Kelemahannya :
a. Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal
dari pada dengan metode daftar pertanyaan.
b. Apabila wawancara ini dilakukan oleh seorang analisis jabatan, istilahistilah yang dipergunakan sering ditafsirkan salah oleh para pegawai dan
sebaliknya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.
Buku catatan harian (logs).
Pegawai mencatat apa yang ia lakukan setiap hari, berapa waktu yang
dipergunakan, kapan dimulai dan bila berakhir tiap tugas diselesaikan.
Keuntungan metode ini ialah :
a.
Pegawai mungkin akan bekerja lebih baik.
b.
Metode ini dapat mengurangi waktu analisis jabatan dalam mengadakan
observasi dan wawancara.
Kelemahannya :
a. Pada umumnya informasi yang diperoleh tidak lengkap, karena tidak
memuaskan data-data lain yang diinginkan, seperti hubungan antar
pengawas, alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja, dan sebagainya.
b. Metode ini memakan waktu yang lama.
4.
Pengamatan (observation).
Mengadakan observasi atau pemeriksaan (auditing) tiap jabatan dan
mengadakan pembicaraan dengan pegawai-pegawai pelaksana dan kepala
mereka. Metode ini dilakukan oleh analisis jabatan (job analyst) yang telah
memperoleh pelatihan secara khusus.
Keuntungan metode ini ialah :
a. Adanya keseragaman, baik dalam informasi yang dikumpulkan, maupun
dalam
standar
yang
dipergunakan
untuk
menilai
pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
b. Informasi yang diperoleh lebih lengkap dan lebih teliti.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kecakapan,
Kelemahannya :
a. Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu tertentu,
misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan, maka analisis jabatan tidak
memperoleh informasi yang lengkap. (Moekijat, 2004)
2.4 Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)
Menurut Wignjosoebroto (2003), work measurement (Pengukuran Waktu
Kerja) berhubungan dengan usaha-usaha untuk menetapkan waktu baku yang
dibutuhkan guna menyelesaikan pekerjaan. Secara singkat pengukuran kerja
adalah metode penerapan keseimbangan antara kegiatan manusia yang
dikontribusikan dengan unit output yang dihasilkan. Waktu baku ini digunakan
untuk :
1. Man power planning (Perencanaan Kebutuhan Karyawan)
2. Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan
3. Penjualan produk dan penganggaran
4. Perencanaan sistem pemeberian bonus dan isentif bagi karyawan / pekerja
yang berprestasi
5. Indikasi keluaran (Output) yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja
Waktu baku merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang
memiliki tingkat kemampuan rata-rata untuk menyelesaikan waktu pekerjaan,
termasuk didalamnya kelonggaran waktu yang diberikan dengan memperhatikan
situasi dan kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan. Sehingga waktu baku
tersebut dapat digunakan untuk membuat rencana penjadwalan kerja yang
menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus berlangsung dan berapa output
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk
menentukan upah ataupun insentif yang harus dibayar sesuai dengan performa
yang ditunjukan oleh pekerja tersebut.
Secara garis besar teknik pengukuran kerja dibagi menjadi dua bagian,
yaitu : pengukuran kerja secara langsung dan pengukuran kerja secara tidak
langsung. Pengukuran kerja secara langsung merupakan pengukuran yang
dilaksanakan secara langsung pada tempat dimana pekerja tersebut diukur. Ada
dua cara pengukuran kerja secara langsung, yaitu : Menggunakan Jam Henti (Stop
Watch Time Study) dan Sampling Kerja (Work Sampling). Sebaliknya pengukuran
kerja secara tidak langsung adalah perhitungan waktu kerja dimana pengamat
tidak berada ditempat pekerjaan diukur. Aktivitas pengukuran dilakukan melalui
perhitungan waktu kerja melalui tabel-tabel waktu yang tersedia tetapi harus
mengetahui jalannya pekerjaan melalui elemen-elemen pekerjaan atau elemenelemen gerakan. Cara ini dilakukan dalam aktivitas dari waktu baku (Standard
Detik) dan data waktu gerakan (Predermined Time System).
Kegiatan dari Work Measurement adalah :
1. Menentukan insentif gaji
2. Menentukan jadwal kerja yang efektif dan dapat berjalan dengan baik
3. Menjadi salah satu input bagi penentuan anggaran biaya
4. Menjadi salah satu input untuk melakukan estimasi harga produk
5. Untuk melakukan kontrol terhadap biaya tenaga kerja
6. Mengetahui efektivitas mesin
7. Dasar pembentukan keseimbangan aktivitas pada tiap workstation
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8. Sebagai studi mengenai down time
9. Sebagai studi dalam masalah produksi (Wignjosoebroto, 2003)
Tujuan dari work measurement adalah untuk menentukan waktu baku
yang seharusnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Teknik
J urusan Teknik Industri
\
Disusun Oleh :
RIO ANDREAN SUDIONO
NPM : 0932010087
J URUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
SKRIPSI
O leh :
R I O ANDR E AN SUDI O NO
0932010087
J UR USAN T E K NI K I NDUST R I
F AK UL T AS T E K NO L O G I I NDUST R I
UNI VE R SI T AS P E M BANG UNAN NASI O NAL “ VE T E R AN”
J AW A T I M UR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syar at
Untuk Memper oleh Gelar Sar jana Teknik
J ur usan Teknik Industr i
Oleh :
RIO ANDREAN SUDIONO
0932010087
J URUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMIUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
Disusun Oleh :
RIO ANDREAN SUDIONO
0932010087
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal : 23 November 2012
Dosen Penguji :
1.
Dosen Pembimbing :
1.
Ir. Budi Santoso, MT
NIP. 19561205 198703 1 001
Ir. Rr. Rochmoeljati, MMT
NIP. 19611029 199103 2 001
2.
2.
Ir. Handoyo, MT
NIP. 19570209 198503 1 003
Ir. Handoyo, MT
NIP. 19570209 198503 1 003
3.
Ir. Budi Santoso, MT
NIP. 19561205 198703 1 001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Ir. Sutiyono, MT
NIP. 19600713 198703 1 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
YANG OPTIMAL DI LINE SPUNBOND
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. SURYASUKSES MEKAR MAKMUR
Oleh :
RIO ANDREAN SUDIONO
0932010087
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Negara Lisan
Gelombang III Tahun Ajaran 2012 – 2013
Mengetahui
Dosen Pembimbing I
Ir. Budi Santoso, MT
NIP. 19561205 198703 1 001
Mengetahui
Dosen Pembimbing II
Ir. Handoyo, MT
NIP. 19570209 198503 1 003
Mengetahui,
Ketua J urusan Teknik Industri
UPN “Veteran” J awa Timur
Dr. Ir. Minto Waluyo, MM
NIP. 19611130 199003 1 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. viii
ABSTRAKSI .................................................................................................. ix
ABSTRAC ...................................................................................................... x
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ..................................................................... 2
1.3 Batasan Masalah.... ...................................................................... 2
1.4 Asumsi .......................................................................................... 3
1.5 Tujuan Penelitian ......................................................................... 3
1.6 Manfaat Penelitian ....................................................................... 3
1.7 Sistematika Penulisan................................................................... 4
BAB 2. TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Efisien, Efektif, dan Produktivitas ................................................ 6
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 9
2.2.1 Pembagian Kerja dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber
Daya Manusia .................................................................... 11
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................... 13
2.3 Analisis Jabatan ........................................................................... 14
2.3.1 Tujuan Analisis Jabatan ...................................................... 17
2.3.2 Metode Analisis Jabatan...................................................... 19
2.4 Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)............................ 22
2.4.1 Pengukuran Waktu Kerja dengan Jam Henti....................... 25
2.4.2 Pengukuran Waktu Kerja dengan Metode Sampling
Pekerjaan ........................................................................... 27
2.4.2.1 Aplikasi Sampling Kerja untuk Penetapan Waktu Baku... 29
2.5 Faktor Penyesuaian ...................................................................... 29
2.6 Kelonggaran (Allowance) .............................................................. 32
2.7 Work Load Analysis (WLA) .......................................................... 35
2.8 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 41
BAB 3. METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 43
3.2 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ............................ 43
3.3 Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data .................................. 44
3.4 Metode Pengolahan Data ............................................................. 45
3.5 Langkah Pemecahan Masalah...................................................... 47
BAB 4. ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengumpulan Data ........................................................................ 53
4.1.1 Proses Produksi .................................................................... 53
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
4.1.2 Jumlah Karyawan Pada Line Spunbond ................................ 53
4.1.3 Identifikasi Elemen – Elemen Kerja ..................................... 54
4.1.4 Data Kegiatan Produktif dan Kegiatan Non – Produktif ........ 55
4.2 Pengolahan Data .......................................................................... 57
4.2.1 Perhitungan Persentase Produktif dan Non - Produktif .......... 57
4.2.2 Pengukuran Jumlah Waktu yang Dibutuhkan untuk
Menyelesaikan Aktivitas....................................................... 58
4.2.3 Uji Keseragaman Data dan Uji Kecukupan Data................... 59
4.2.4 Penentuan Performance Rating dan Allowance Tiap Jabatan 65
4.2.5 Perhitungan Beban Kerja Tiap Jabatan ................................. 68
4.2.6 Penentuan Jumlah Karyawan yang Optimal .......................... 69
4.3 Hasil dan Pembahasan................................................................... 71
BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................................... 72
5.2 Saran............................................................................................. 73
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………..74
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat, anugerah
dan pimpinan – Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan Tugas Akhir
ini.
Tugas Akhir ini disusun untuk memenuhi persyaratan kelulusan Program
Sarjana Strata-1 (S-1) di Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur dengan judul :
“PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN YANG OPTIMAL DI LINE
SPUNBOND DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS DI PT.
SURYASUKSES MEKAR MAKMUR”.
Penyelesaian penyusunan Tugas Akhir ini tentunya tidak terlepas dari
peran serta berbagai pihak yang telah memberikan bimbingan dan bantuan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu tidak berlebihan bila
pada kesempatan kali ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Bapak Ir. Sutiyono, MT, selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Minto Waluyo, MM, selaku Ketua Jurusan Teknik Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Pailan, M.Pd, selaku Sekretaris Jurusan Teknik Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Bapak Dr. Ir. Budi Santoso, MT, selaku Dosen Pembimbing Utama Skripsi.
5.
Bapak Ir. Handoyo, MT, selaku Dosen Pembimbing Pendamping Skripsi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
6.
Bapak Hendry, selaku Kepala Produksi sekaligus sebagai pembimbing
lapangan.
7.
Especially for My Mom, father, my family and “God is Love Youth” thank
you for praying, supporting, and guiding me in every step.
8.
To all Sobat – sobat ku, adek – adek ku dan crew of “UK3”, especially
Andreas, Dwi, Viga & Debrina buat dukungannya, pengurus UK3 2011 –
2012 (Erick, Martha, Anche, Magdalena, Vannesa, Januardi, Dyah, Nando,
Edith, Achy, Misri, Lia, Ramon dan yang lain yang belum disebutkan) buat
support semangat dan doa kalian. I Miss u guys, J
9.
To Asisten Laboratorium “L-STATIO”, terima kasih buat kebersamaan kita
yang sebentar tapi sangat berkesan. Juga buat teman – teman seangkatan,
senior, maupun junior. May Jesus will always bless and guide us in every
step we do.
10.
Semua pihak yang telah membantu secara moril dan materiil selama
pelaksanaan penelitian dan penyelesaian penulisan Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan Tugas Akhir ini
terdapat kekurangan, maka dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan
saran dan kritik yang bersifat membangun.
Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membaca. Terima Kasih.
Surabaya, 10 November 2012
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
ABSTRAKSI
Pada masa globalisasi saat ini perusahaan-perusahaan memberikan perhatian
khusus pada efesiensi, efektifitas, dan produktivitas. Hal ini dapat dipenuhi
apabila perusahaan melakukan pengaturan terhadap jadwal penyelesaian
permintaan dengan sebaik-baiknya. Salah satu faktor yang berpengaruh agar
pesanan dapat diselesaikan adalah tenaga kerja yang terlibat langsung didalam
bagian proses produksi.
PT. Suryasukses Mekar Makmur adalah perusahaan yang bergerak di bidang
nonwoven, khususnya produksi PP ( Polypropelene ) bijih plastic untuk bahan
dasar produk yang disebut spunbond, memerlukan peningkatkan kualitas kerja
serta penyesuaian beban kerja karyawan yang dimilikinya agar terjadi
keseimbangan beban kerja. Pada line spunbond terdapat karyawan sejumlah 16
orang. Pengamatan sekilas menunjukkan bahwa beban kerja di setiap stasiun kerja
belum merata, hal ini ditandai dengan adanya penambahan mesin baru sekitar
enam bulan yang lalu pada bagian Rewind dan informasi dari Manager Produksi
yang menyatakan diperlukannya perhitungan beban kerja untuk meyakinkan
kepastian tentang beban kerja karyawan dan jumlah karyawan yang optimal.
Metode Work Load Analysis (WLA) adalah deskriptif dari beban kerja yang
dibutuhkan dalam suatu unit perusahaan. Metode ini akan memberikan informasi
mengenai pengalokasian sumber daya karyawan untuk menyelesaikan beban
kerja. Dengan diterapkanya metode Work Load Analysis diharapkan dapat terjadi
peningkatan efisiensi kerja karyawan pada umumnya sehingga bisa memenuhi
keinginan konsumen, dan akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.
Berdasarkan hasil pengukuran beban kerja pada PT. Suryasukses Mekar
Makmur dengan menggunakan metode Work Load Analysis (WLA) dapat
disimpulkan bahwa beban kerja karyawan pada bagian Rewind 91.74% dengan
jumlah karyawan yang optimal adalah 7 orang, pada bagian Packaging 93.63%
dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 4 orang, pada bagian Operator
96.28% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 3 orang.
Kata kunci : Efisiensi, Beban Kerja, Work Load Analysis.
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ABSTRACT
In this globalization era companies give special attention to the efficiency,
effectiveness, and productivity. This can be met if the companies make
arrangements to schedule the completion of the request as well as possible. One of
the factors that influence so that the order can be completed is the labor directly
involved in the production process.
PT. Suryasukses Mekar Makmur is company enganged in the nonwoven,
especially the product of PP ( Polypropelene ) ore plastic for a product called
spunbond, requires enhanching the quality of work and adjustment to employee
workload balance its workload to happen. In spunbond line contained a number
of employees 16 people. Observations at a glance shows that the workload at each
work station has not been evenly distributed, the addition of new machines about
six month ago at the Rewind and information from the Production Manager who
stated the need for the calculation of the workload and the optimal number of
emloyees.
Work Load Analysis (WLA) Method is a descriptive of the workload
required in a unit of the company. This method will provide information on the
allocation of staff resources to complete the workload. With Work Load Analysis
method is expected to increase work efficiency of employees at large so that it can
meet consumer desires, and ultimately corporate objectives will be achieved.
Based on the results of workload measurement in PT. Suryasukses Mekar
Makmur by using Work Load Analysis (WLA) can be concluded that the workload
of employees in the Rewind 91.74% with the optimal number of employees is 7
people, at the Packaging 93.63% with the optimal number of employees is 4
people, at the Operator 96.28% with the optimal number of employees is 3 people.
Key words: Efficiency, Workload, Work Load Analysis.
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi banyak perusahaan memberikan perhatian khusus
pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas. Dari ketiga hal tersebut perusahaan
dapat melihat optimasi dari penggunaan sumber daya yang dimiliki dan
pencapaian target yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Untuk mencapai ketiga
hal tersebut diperlukan adanya kebijakan dari perusahaan tentang pengaturan
jadwal penyelesaian permintaan. Beberapa hal yang membuat permintaan dapat
diselesaikan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan adalah faktor waktu,
pekerja atau tenaga kerja yang terlibat di dalam proses produksi.
PT.Suryasukses Mekar Makmur adalah perusahaan yang bergerak di
bidang nonwoven, khususnya produksi PP ( Polypropelene ) bijih plastic untuk
bahan dasar produk yang disebut spunbond. Dimana perusahaan perlu
meningkatkan kualitas kerja karyawan yang dimiliki. Salah satu faktor yang
mempengaruhi kualitas karyawan adalah keseimbangan beban kerja yang
diberikan kepada karyawan tersebut. Hal ini ditandai dengan adanya penambahan
mesin baru sekitar enam bulan yang lalu pada bagian Rewind, sehingga perlu
dilakukan perhitungan terhadap beban kerja masing-masing pekerja untuk
menetukan jumlah karyawan yang optimal di line tersebut. Produktif atau tidak
produktif seorang karyawan tergantung dengan beban kerjanya. Dalam hal ini ada
kecenderungan ketidakseimbangan beban kerja maka perlu diadakan evaluasi
jumlah karyawan di line spunbond secara seimbang dan merata, untuk itu pihak
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
perusahaan harus memperhatikan beban kerja yang akan diberikan kepada
karyawan agar tercapai produktifitas karyawan yang optimum.
Berdasarkan permasalahan di atas, diperlukan adanya pengukuran
terhadap beban kerja operator di masing – masing stasiun kerja. Sehingga dapat
diketahui berapa operator yang diperlukan dalam setiap stasiun kerja. Metode
Work Load Analysis (WLA) adalah deskriptif dari beban kerja yang dibutuhkan
dalam suatu unit perusahaan (Debrina Puspita; 2011). Metode ini akan
memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya karyawan untuk
menyelesaikan beban kerja. Dengan diterapkanya metode Work Load Analysis
diharapkan dapat terjadi peningkatan efisiensi kerja karyawan pada umumnya
sehingga bisa memenuhi keinginan konsumen, dan akhirnya tujuan perusahaan
akan tercapai.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan
latar
belakang
tersebut
diatas,
peneliti
merumuskan
permasalahan sebagai berikut :
“Berapakah besar beban kerja dan jumlah karyawan yang optimal di
line spunbond PT. Suryasukses Mekar Makmur ?”
1.3. Batasan Masalah
Beberapa batasan masalah dalam pengukuran beban kerja dan tingkat
efisiensi kerja di PT. Suryasukses Mekar Makmur, agar dalam pemecahan
masalah nantinya tidak menyimpang dan meluas dari lingkup yang ditentukan,
antara lain :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1. Perhitungan beban kerja dilakukan pada bagian Rewind, Operator, dan
Packaging.
2. Biaya tenaga kerja tidak menjadi pembahasan dalam penentuan jumlah
karyawan yang optimal.
3. Acuan dalam pengukuran beban kerja adalah deskripsi kerja (job deskription)
yang diberikan oleh pihak manajemen PT. Suryasukses Mekar Makmur
4. Pengamatan hanya dilakukan pada shift I (07.00 – 15.00)
1.4. Asumsi
Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Sarana dan prasarana baik mesin maupun peralatannya dianggap bekerja
dengan baik.
2. Tidak terjadi perubahan job description pada karyawan bagian produksi selama
penelitian.
3. Mutu barang yang dihasilkan dianggap baik kualitasnya dan telah memenuhi
standart customer.
4. Kondisi dan situasi kerja dalam setiap shift dianggap sama.
1.5. Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Mengetahui beban kerja dari tiap karyawan pada line spunbond.
2.
Menentukan jumlah karyawan yang optimal pada line spunbond.
1.6. Manfaat
Dalam penelitian ini manfaat yang ingin dicapai adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1.
Perusahaan dapat mengetahui besar beban kerja setiap tenaga kerja di bagian
produksi.
2.
Perusahaan dapat menentukan jumlah karyawan yang sesuai dengan beban
kerja masing – masing bagian, sehingga didapat keseimbangan beban kerja
di bagian produksi.
1.7. Sistematika Penulisan Laporan
Pada dasarnya sistematika penyusunan adalah suatu hal yang sangat
diperlukan dalam pembuatan karya tulis karena sistematika penyusunan memuat
seluruh isi karya tulis secara berurutan sehingga dapat terlihat dengan jelas
mengenai masalah-masalah yang dibahas. Dalam hal ini makalah skripsi yang
dibuat oleh penyusun adalah membahas mengenai hal-hal sebagai berikut :
BAB I :
PENDAHULUAN
Pada bab ini akan menguraikan tentang berbagai hal yang melatar
belakangi dari penelitian ini, perumusan masalah, tujuan penelitian,
batasan masalah, asumsi-asumsi yang digunakan, manfaat penelitian,
serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II : TINJ AUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan menguraikan mengenai landasan-landasan teori atau
literatur yang digunakan untuk menyelesaikan penelitian ini. Teoriteori yang digunakan dalam bab ini kan digunakan sebagai landasan
peneliti untuk menjalankan penelitian.
BAB III :
METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang waktu lokasi dan penelitian, menguraikan
tentang metode pengumpulan data yang digunakan, pemaparan data-
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
data yang telah dikumpulkan selama penelitian serta langkahlangkah yang digunakan untuk pemecahan masalah dan pencapaian
tujuan.
BAB IV :
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menguraikan tentang aktifitas pengumpulan dan
pengolahan data. Aktifitas pengumpulan data meliputi aktifitas dari
posisi/jabatan dan waktu penyelesaian aktifitas.
BAB V :
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan memberikan kesimpulan atas analisa terhadap
hasil pengolahan data. Kesimpulan tersebut harus dapat menjawab
tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Selain itu juga
berisi tentang saran penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Efisien, Efektif dan Produktivitas
Pengertian efesiensi adalah perbandingan atau rasio dari keluaran (output)
dengan masukkan (input). Efisiensi mengacu pada bagaimana baiknya sumber
daya digunakan untuk menghasilkan output. Sedangkan efektivitas adalah derajat
pencapaian tujuan dari sistem yang diukur dengan perbandingan atau rasio dari
keluaran ( output aktual ) yang dicapai dengan keluaran (output ) standart yang
diharapkan.
Efisiensi merupakan penghematan penggunaan sumber daya dalam
kegiatan organisasi, dimana efisiensi pada “daya guna”. Efisiensi dimaksudkan
pemakaian sumber daya yang lebih sedikit untuk mencapai hasil yang sama.
Efisiensi merupakan ‘ukuran’ yang membandingkan rencana penggunaan
masukan (input) dengan realisasi penggunannya. Efisiensi 100% sangat sulit
dicapai, tetapi efisiensi yang mendekati 100% sangat diharapkan. Konsep ini lebih
berorientasi pada input daripada output.
Efektivitas merupakan ukuran yang menyatakan seberapa baik atau
seberapa jauh sasaran (kualitas, kwantitas dan waktu) telah tercapai. Nilai
efektivitas dicerminkan oleh perbandingan nilai output akhir dengan output yang
direncanakan. Makin besar sasaran yang dicapai, makin tinggi tingkat efektivitas.
Konsep efektivitas yang tinggi belum tentu menunjukkan efisien yang tinggi pula.
Suatu proses dikatakan lebih efektif bila dengan masukan (input) yang sama
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
diperoleh keluaran (output) yang lebih besar, hasil yang lebih baik atau dalam
waktu lebih singkat.
Sedangkan produktivitas adalah rasio antara output dengan input. Dengan
diketahui nilai indeks produktivitas, maka akan diketahui pula seberapa efektif
proses produksi yang telah digunakan untuk meningkatkan output dan seberapa
efisien pula sumber – sumber input yang telah berhasil dihemat.
Factor – factor yang mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas kerja
ditentukan oleh dua factor utama :
1. Faktor Teknis
Yaitu factor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas
produksi secara lebih baik, penetapan metode kerja yang lebih efektif dan
efisien, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.
2. Faktor Manusia
Yaitu factor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha – usaha yang
dilakukan manusia di dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawabnya. Disini ada dua hal pokok yang menentukan, yaitu
kemampuan kerja (ability) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi
kerja yang merupakan pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi
kerja atas seseorang.
Secara umum terdapat tiga tipe dasar dari produktivitas yang akan
didefinisikan berikut ini, antara lain :
1. Produktivitas Parsial (Partial Productivity)
Produktivitas parsial merupakan rasio dari output terhadap satu jenis input
tertentu. Sebagai contoh: produktivitas tenaga kerja (rasio dari output terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
input tenaga kerja), produktivitas material (rasio dari output terhadap input
material) ataupun produktivitas modal (rasio output terhadap input modal).
2. Produktivitas Total Faktor (Total Factor Productivity)
Produktivitas total faktor merupakan rasio dari “net ouput” terhadap jumlah
faktor input langsung. Net output disini adalah total output dikurangi barang
setengah jadi maupun servis yang diberikan.
3. Produktivitas Total (Total Productivity)
Produktivitas total merupakan rasio dari total output terhadap jumlah dari
seluruh faktor input yang ada.
Jadi, suatu produktivitas total merefleksikan dampak gabungan dari semua
input dalam memproduksi output.
Produktivitas dan efisiensi adalah 2 (dua) konsep penting dalam mengukur
performance. Produktivitas seperti yang sudah dijelaskan diatas dapat
didefinisikan sebagai rasio output dengan input. Definisi ini mudah dan dapat
diterangkan dengan jelas oleh suatu kondisi produksi dimana ada satu output dan
satu input, tetapi pada umumnya produksi memiliki multiple output dan input.
Efisiensi dapat didefinisikan sebagai tingkat penggunaan sumber daya yang
sebesar-besarnya (berhubungan dengan utilitas sumber daya).
Hasil Usaha
Input
Produksi
Hasil Sampling
Efisiensi
Kualitas
Efektifitas
Produktivitas
Gambar 2.1 Hubungan Efisiensi, Efektivitas Dan Produktivitas (Gaspersz, 2004)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Menurut Gaspersz (2004) untuk mencari produktivitas dapat dihitung dengan
rumus :
Produktivitas
=
Ouputyangdiperoleh
Inputyangdigunakan
Produktivitas
=
Hasilyangdicapai
Sumberdayayangdigunakan
Produktivitas
=
Efektivitas
Efisiensi
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya
asset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping asset-aset lain yang tidak
bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin,
peralatan kantor, persediaan barang, dsb. Keunikan asset SDM ini mensyaratkan
pengelolaan yang berbeda dengan asset lain,sebab asset ini memiliki pikiran,
perasaan,dan perilaku, sehingga dikelola dengan baik mampu memberi
sumbangan bagi kemajuan perusaan secara aktif.
Untuk itu, perusahaan perlu lebih mengenal karyawannya. Pengetahuan
tentang setiap karyawan bisa didapat jika perusahaan memiliki informasi tentang
karyawanya, bukan tentang identitas, melainkan lebih dalam lagi, misalnya
tentang
sikap
kerja
karyawan,
motivasi
kerja
karyawan,
komunikasi
antarkaryawan, tingkat stress karyawan, kepuasaan kerja, dsb.
Informasi tentang faktor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat
dibutuhkan perusahaan, tidak hanya untuk menghindari kesalahan membuat
keputusan SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana mendayagunakan
tenaga kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
karyawan memiliki produktivitas tinggi, kinerja perusahaan secara keseluruhan
menjadi lebih baik. (Istijanto, 2003)
Menurut Flippo (1995), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.
Sedangkan menurut French (1991), mendefinisikan manajemen personalia
sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut dapat digunakan
definisi, yaitu : Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi
Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan
produktivitas kerja serta efektivitas dan efisiensi didalam penggunaan sumber
daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat
tercapai sebagaimana mestinya.
Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana
memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki,
bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta
mengevaluasi hasil kerjanya.
Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada dua jenis ,
yaitu :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1. Production
Mainded,
merupakan usaha-usaha pihak organisasi atau
perusahaan agar para tenaga kerja bersedia memberikan prestasi yang sebesarbesarnya (mencapai produktivitas yang maksimum) ini dapat dicapai dengan
melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
2. People Mainded, mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang
sungguh-sungguh dari pihak perusahaan kepada tenaga kerja antara lain
dengan pelayanan yang sebaik mungkin, sistem birokrasi yang pendek,
kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan-jaminan sosial
yang layak dan sebagainya.(Mukhyi, 1993)
2.2.1 Pembagian Kerja dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah penarikan tenaga kerja,
seleksi
tenaga
kerja
sampai
ditempatkan,
latihan
dan
pengembangan,
mempromosikan kejenjang yang lebih tinggi, kompensasi, koordinasi dan
pemensiunan dan pemutusan hubungan kerja. Bahwa tugas sumber daya manusia
merupakan tanggung jawab seluruh manajer yang ada di dalam suatu organisasi
atau perusahaan menurut hirarki kewenangannya.
Dalam perusahaan kecil, semua fungsi personalia dilakukan dan ditangani
langsung oleh manajer puncak, lain dengan perusahaan besar fungsi personalia
didelegasikan kepada masing-masing manajer termasuk manajer personalia.
Dalam perusahaan yang besar setiap manajer mempunyai fungsi dan tanggung
jawab dibidang personalia di departemennya masing-masing sesuai dengan
wewenangnya. Manajer personalia berfungsi memberikan layanan dibidang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
personalia kepada manajer-manajer yang ada dalam perusahaan, sehingga tidak
terjadi dualisme fungsi personalia.
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia terdiri atas penarikan
tenaga kerja baru guna memperoleh pelamar yang mempunyai kualifikasi sesuai
dengan kebutuhan oragnisasi atau perusahaan yang didapat melalui proses seleksi.
Pemberian kompensasi yang adil dan layak sesuai dengan prestasi yang
telah diberikan. Bentuk kompensasi ini mencakup pengupahan atau penggajian
dan tunjangan-tunjangan lainnya. (Mukhyi dkk, 1993)
Ada empat macam pendekatan manajemen sumber daya manusia guna
menelaah manajemen personalia dan sumber daya manusia, yaitu :
1. Pendekatan Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya
tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.
2. Pendekatan Manajerial.
Analisis prestasi pekerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada
atasan langsungnya dimana karyawan berada.
3. Pendekatan Sistem.
Bagian personalia merupakan sub sistem dari sistem organisasi atau
perusahaan, maka perlu dievaluasi dengan kriteria besarnya kontribusi yang
dibuat organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem
terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berinteraksi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Pendekatan Proaktif.
Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan kontribusinya kepada
karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalahmasalah yang timbul.
2.2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan
membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja
kedalam dan keluar organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan SDM
seefektif
mungkin
dan
agar
memiliki
pekerja
yang
memenuhi
persyaratan/kualifikasi dan mengisi posisi yang mengalami kekosongan (Nawawi,
2005)
Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat (2002), Perencanaan sumber
daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan
kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek
maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah
kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa
banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas, baik
jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan
untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang
bersamaan.
Menurut William B. Wether dan Keith David dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia karangan Efendi (2002), perencanaan sumber daya
manusia merupakan proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah
maupun
jenisnya,
sehingga
departemen
sumber
daya
manusia
dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain
dengan lebih baik.
Berdasarkan kedua definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa
yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan
tenaga kerja yang ada.
Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah:
1. Meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia .
2. Untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh
manajer sumber daya manusia.
3. Untuk
jangka panjang
bermanfaat
bagi organisasi/perusahaan untuk
memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia
dimasa yang akan yang akan datang.
4. Untuk jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau
pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.
2.3
Analisis J abatan
Fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian adalah
mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Dalam organisasi yang besar
fungsi mendapatkan orang-orang itu pada umumnya disertakan kepada para ahli,
seksi penerimaan pegawai dari bagian pegawai. Dalam organisasi yang kecil, tiap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja (Recruitment), seleksi
dan penempatan, tanpa bantuan para ahli.
Dalam kedua hal ada langkah penting yang perlu dilakukan sebelum
penarikan tenaga kerja, yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya yang
nanti akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam
manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat, baik
mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas
tenaga kerja yang diperlukan disebut analisis jabatan, sedangkan metode yang
lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang
diperlukan disebut work load analysis (analisis beban kerja).
Analisis jabatan itu sendiri adalah suatu prosedur, melalui mana faktafakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh atau
dikumpulkan dan dicatat secara sistematis. Analisis jabatan menyelidiki tugastugas, proses-proses, tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat
perseorangan. Analisis jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat
mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya.
(Moekijat, 2004)
Dalam lingkungan organisasi pemerintahan, ada 2 jenis jabatan yaitu :
1. Jabatan Stuktural
2. Jabatan Fungsional
Apabila
diperhatikan
dalam
pelaksanaan
tugas
di
lingkungan
pemerintahan, belum semua tugas pekerjaan terbagi habis dalam jabatan stuktural
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
maupun jabatan fungsional sehingga dapat dilihat tugas-tugas pekerjaan yang
bukan jabatan stuktural tetapi juga bukan jabatan fungsional. Secara rinci jabatan
dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Jabatan Stuktural, yaitu semua jabatan yang tampak dalam struktur organisasi
dan berfungsi sebagai penyuluh. Dalam jabatan ini uraian tugasnya
mencerminkan pelaksanaan kebijaksanaan dengan pertimbangan sendiri.
Dalam stuktur kepegawaian di instansi pemerintahan, jabatan ini setingkat
dengan eselon III dan IV, contoh : Kepala Biro Umum, Kepala Dinas
Pendapatan Derah, dan sebagainya.
2. Jabatan Non Stuktural, yaitu jabatan yang tidak tampak dalam stuktur
organisasi dan berfungsi sebagai pembuat kebijaksanaan. Uraian tugas jabatan
ini mencerminkan pelaksanaan fungsi manajerial tinggi. Jabatan Non Stuktural
ini terdiri dari :
•
Jabatan Non Stuktural Umum, yaitu jabatan yang sifatnya selalu ada dalam
pelaksanaan tugas organisasi, contoh : Jabatan dibidang Tata Usaha
Keuangan, Tata Usaha Kepegawaian, dan sebagainya.
•
Jabatan Non Stuktural Teknis, yaitu yang melaksanakan pekerjaan sebagai
unsur pelaksana yang keberadaannya sesuai dengan fungsi teknis dan
tujuan organisasi, contoh : Analis Kimia, Teknisi konservasi Air Tanah,
dan sebagainya.
3. Jabatan fungsional, yaitu jabatan yang sifatnya melaksanakan fungsi tertentu
dengan persyaratan jabatan dan pendidikan tertentu.
(Rais dkk, 1997)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan
antara lain :
1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada
hubungannya dengan jabatan. Fakta-fakta mana yang penting tergantung
kepada tujuan untuk apa hasilnya akan dipergunakan.
2. Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan
untuk bermacam-macam tujuan. Apabila untuk masing-masing tujuan dibuat
analisis jabatan tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya yang besar.
3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.
Dalam organisasi-organisasi yang besar jabatan-jabatan itu tidak statis, sering
mengalami perubahan, perubahan dalam produksi, bahan-bahan, prosesproses, metode-metode atau alat-alat yang dipergunakan. Dalam organisasiorganisasi yang besar demikian itu analisis jabatan dapat merupakan suatu
program yang terus-menerus.
4. Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan dalam tiap
jabatan. Kadang-kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang
penting.
5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat
dipercaya. Untuk menentukan data yang demikian itu memerlukan pelayanan
para ahli dalam analisis jabatan (Job Analyst). (Moekijat, 2004)
2.3.1 Tujuan Analisis J abatan
Analisis jabatan diadakan untuk memberikan pengertian tentang unsurunsur jabatan yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi pengertian ini bukan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
merupakan satu-satunya tujuan. Pengetahuan tentang isi dan syarat-syarat jabatan
dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan.
Analisis jabatan merupakan dasar program manajemen kepegawaian,
karena hasil-hasilnya dapat dipergunakan untuk hampir semua program
kepegawaian.
Dengan demikian informasi jabatan yang dihasilkan oleh analisis jabatan
dapat dipergunakan untuk :
1. Mengorganisasikan dan mengintregasikan seluruh tenaga kerja berdasarkan
kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
2. Menerima, memilih, dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-syarat
perseorangan : sifat-sifat, kepandaian, kecakapan, dan sebagainya.
3. Mengadakan program pelatihan, guna memberikan pengetahuan dan
kecakapan yang perlu diperlukan (menurut analisis
jabatan) untuk
menyelesaikan jabatan dengan sebaik-baiknya.
4. Administrasi upah dan gaji, yang berusaha memberikan kompensasi
berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya tanggung
jawab kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.
5. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan syaratsyarat pengetahuan, kecakapan dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan.
Analisis jabatan menunjukkan jabatan-jabatan mana yang mempunyai syaratsyarat yang sama, yang dengan demikian mempermudah production transfer
(pemindahan atas inisiatif manajemen untuk mempercepat produksi). Analisis
jabatan juga menunjukkan bagaimana pentingnya pengalaman dari suatu
jabatan untuk jabatan atau jabatan-jabatan yang lain. Dengan demikian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
analisis jabatan memberikan dasar yang baik untuk kenaikan jabatan. Dengan
kata lain analisis jabatan menunjukkan garis-garis promosi. Atas dasar analisis
jabatan semua sistem promosi dari jabatan-jabatan yang tidak begitu penting
ke jabatan-jabatan yang lebih penting dapat direncanakan.
6. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab, tugas
dan perbandingan tingkat pembayaran yang seadil-adilnya.
7. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisis jabatan berbahaya, tidak
menyenangkan atau tidak sehat.
8. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.
9. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan
perbaikan metode berdasarkan analisis jabatan.
10. Mempermudah perencanaan organisasi, dengan memberikan perumusan yang
jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukan hubungan jabatan-jabatan itu satu
sama lain. (Moekijat, 2004)
2.3.2 Metode Analisis J abatan
Analisis jabatan biasanya mengumpulkan informasi jabatan melalui :
1. Daftar pertanyaan mengenai jabatan (job questionaires) yang diberikan kepada
pegawai-pegawai pelaksana atau kepala mereka.
Keuntungan metode ini ialah :
a. Ada kemungkinan untuk menyelidiki semua jabatan lebih cepat dari pada
dengan metode wawancara.
b. Memberikan kepercayaan kepada pemegang jabatan dan kemampuannya
untuk menyusun laporan jabatan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
c. Daftar pertanyaan dapat digunakan untuk memberikan latar belakang
informasi untuk wawancara yang dilakukan kemudian guna menganalisis
jabatan dengan sebaik-baiknya.
d. Untuk memusatkan perhatian pemegang jabatan pada jabatannya.
Kelemahannya :
a. Metode ini hanya dapat dipergunakan bagi pegawai yang dapat membaca
dan menulis.
b. Informasi yang di peroleh sering tidak lengkap, tidak teratur, dan kadangkadang tidak bersambungan.
2. Wawancara (interview)
Wawancara ini dapat dilakukan dengan pegawai-pegawai pelaksana atau
dengan kepala mereka atau dengan kedua-duanya.
Keuntungan metode ini ialah :
a. Dapat diperoleh informasi yang lebih lengkap dan lebih jelas dari pada
dengan metode daftar pertanyaan.
b. Memberikan informasi yang tidak dengan segera dapat diselidiki.
c. Untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui
metode lainnya.
Kelemahannya :
a. Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal
dari pada dengan metode daftar pertanyaan.
b. Apabila wawancara ini dilakukan oleh seorang analisis jabatan, istilahistilah yang dipergunakan sering ditafsirkan salah oleh para pegawai dan
sebaliknya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3.
Buku catatan harian (logs).
Pegawai mencatat apa yang ia lakukan setiap hari, berapa waktu yang
dipergunakan, kapan dimulai dan bila berakhir tiap tugas diselesaikan.
Keuntungan metode ini ialah :
a.
Pegawai mungkin akan bekerja lebih baik.
b.
Metode ini dapat mengurangi waktu analisis jabatan dalam mengadakan
observasi dan wawancara.
Kelemahannya :
a. Pada umumnya informasi yang diperoleh tidak lengkap, karena tidak
memuaskan data-data lain yang diinginkan, seperti hubungan antar
pengawas, alat-alat yang dipergunakan, kondisi kerja, dan sebagainya.
b. Metode ini memakan waktu yang lama.
4.
Pengamatan (observation).
Mengadakan observasi atau pemeriksaan (auditing) tiap jabatan dan
mengadakan pembicaraan dengan pegawai-pegawai pelaksana dan kepala
mereka. Metode ini dilakukan oleh analisis jabatan (job analyst) yang telah
memperoleh pelatihan secara khusus.
Keuntungan metode ini ialah :
a. Adanya keseragaman, baik dalam informasi yang dikumpulkan, maupun
dalam
standar
yang
dipergunakan
untuk
menilai
pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
b. Informasi yang diperoleh lebih lengkap dan lebih teliti.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kecakapan,
Kelemahannya :
a. Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu tertentu,
misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan, maka analisis jabatan tidak
memperoleh informasi yang lengkap. (Moekijat, 2004)
2.4 Pengukuran Waktu Kerja (Work Measurement)
Menurut Wignjosoebroto (2003), work measurement (Pengukuran Waktu
Kerja) berhubungan dengan usaha-usaha untuk menetapkan waktu baku yang
dibutuhkan guna menyelesaikan pekerjaan. Secara singkat pengukuran kerja
adalah metode penerapan keseimbangan antara kegiatan manusia yang
dikontribusikan dengan unit output yang dihasilkan. Waktu baku ini digunakan
untuk :
1. Man power planning (Perencanaan Kebutuhan Karyawan)
2. Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan
3. Penjualan produk dan penganggaran
4. Perencanaan sistem pemeberian bonus dan isentif bagi karyawan / pekerja
yang berprestasi
5. Indikasi keluaran (Output) yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja
Waktu baku merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang
memiliki tingkat kemampuan rata-rata untuk menyelesaikan waktu pekerjaan,
termasuk didalamnya kelonggaran waktu yang diberikan dengan memperhatikan
situasi dan kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan. Sehingga waktu baku
tersebut dapat digunakan untuk membuat rencana penjadwalan kerja yang
menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus berlangsung dan berapa output
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk
menentukan upah ataupun insentif yang harus dibayar sesuai dengan performa
yang ditunjukan oleh pekerja tersebut.
Secara garis besar teknik pengukuran kerja dibagi menjadi dua bagian,
yaitu : pengukuran kerja secara langsung dan pengukuran kerja secara tidak
langsung. Pengukuran kerja secara langsung merupakan pengukuran yang
dilaksanakan secara langsung pada tempat dimana pekerja tersebut diukur. Ada
dua cara pengukuran kerja secara langsung, yaitu : Menggunakan Jam Henti (Stop
Watch Time Study) dan Sampling Kerja (Work Sampling). Sebaliknya pengukuran
kerja secara tidak langsung adalah perhitungan waktu kerja dimana pengamat
tidak berada ditempat pekerjaan diukur. Aktivitas pengukuran dilakukan melalui
perhitungan waktu kerja melalui tabel-tabel waktu yang tersedia tetapi harus
mengetahui jalannya pekerjaan melalui elemen-elemen pekerjaan atau elemenelemen gerakan. Cara ini dilakukan dalam aktivitas dari waktu baku (Standard
Detik) dan data waktu gerakan (Predermined Time System).
Kegiatan dari Work Measurement adalah :
1. Menentukan insentif gaji
2. Menentukan jadwal kerja yang efektif dan dapat berjalan dengan baik
3. Menjadi salah satu input bagi penentuan anggaran biaya
4. Menjadi salah satu input untuk melakukan estimasi harga produk
5. Untuk melakukan kontrol terhadap biaya tenaga kerja
6. Mengetahui efektivitas mesin
7. Dasar pembentukan keseimbangan aktivitas pada tiap workstation
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8. Sebagai studi mengenai down time
9. Sebagai studi dalam masalah produksi (Wignjosoebroto, 2003)
Tujuan dari work measurement adalah untuk menentukan waktu baku
yang seharusnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.