PENENTUAN JUMLAH KARYAWAN DI LINE PROSES PRODUKSI DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA) DI PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA MOJOKERTO.

PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN
DI LINE PROSES PRODUKSI
DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS (WLA)
DI PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA
MOJ OKERTO

SKRIPSI

Disusun Oleh:

DECKY SATRYA PAMUNGKAS
NPM : 0732010074

J URUSAN TEKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “ VETERAN”
J AWA TIMUR
2011

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR
Puji syukur atas ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat,
rahmat dan hidayah – Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan Tugas
Akhir ini.
Tugas Akhir ini disusun untuk memenuhi persyaratan kelulusan Program
Sarjana Strata-1 (S-1) di Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur dengan judul :
“PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN DI LINE PROSES PRODUKSI
PUPUK DENGAN METODE WORK LOAD ANALYSIS DI PT. KUSUMA
DIPA NUGRAHA - MOJ OKERTO“.
Penyelesaian penyusunan Tugas Akhir ini tentunya tidak terlepas dari
peran serta berbagai pihak yang telah memberikan bimbingan dan bantuan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu tidak berlebihan bila
pada kesempatan kali ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1.

Bapak Ir. Sutiyono, MT, selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2.

Bapak Dr.Ir. Minto Waluyo, MM, selaku Ketua Jurusan Teknik Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3.

Bapak Drs. Pailan, M.Pd, selaku Sekretaris Jurusan Teknik Industri
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4.

Bapak Ir. Didi Samanhudi, MMT, selaku Dosen Pembimbing Utama
Skripsi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

i

5.

Bapak Ir. Nisa Masruroh, MT, selaku Dosen Pembimbing Pendamping
Skripsi.

6.

Bapak eko ( dodok ), selaku KaBag. Produksi sekaligus sebagai
pembimbing lapangan.

7.

Buat Bapak dan Ibu saya, saudara – saudara saya yang telah membantu serta
dalam proses perkuliahan saya dari awal sampai selesai.

8.

Salam ABADI buat persahabatan teman angkatan ’07 khususnya para
Longor – Longor Mania Paralel B, tanpa kalian saya tidak akan mengenal
kata sukses dalam kehidupan saya ( sok yes ).

9.

Sebut saja nama tak terlupakan seperti boby(ohelo), fandy (Tape), ali raihan
(sukek), Leo (jemblunk), acha (bethek sumur), Opik, Mie Punk,Fa’ul,
Gendut Man, Mean Uye, Celeng, Choirul, Kadir, Hendry (Otong), Ari
(Pengky), DLL…..

10.

Semua pihak yang telah membantu secara moril dan materiil selama
pelaksanaan penelitian dan penyelesaian penulisan Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan Tugas Akhir ini

terdapat kekurangan, maka dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan
saran dan kritik yang bersifat membangun.
Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membaca. Terima Kasih.

Surabaya, Juni 2011

Penyusun

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ii

DAFTAR ISI
Halaman

KATA PENGANTAR .................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. viii
ABSTRAKSI
ABSTRACT

BAB I

PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang ........................................................................................ 1

1.2

Perumusan Masalah ................................................................................ 2

1.3

Batasan Masalah...................................................................................... 2

1.4

Asumsi .................................................................................................... 3

1.5

Tujuan Penelitian .................................................................................... 3

1.6

Manfaat Penelitian .................................................................................. 4

1.7

Sistematika Penulisan .............................................................................. 4

BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1

Efisien, Efektif, dan Produktivitas ........................................................... 6

2.2

Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................... 9

2.3

Perencanaan Sumber Daya Manusia ........................................................ 11

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

iii

2.4

Analisis Jabatan ...................................................................................... 13

2.5

Tujuan Analisis Jabatan........................................................................... 14

2.6

Pengukuran Waktu Kerja ........................................................................ 16

2.6.1 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Jam Henti (Stop Watch Time Study)
...................................................................................................... 19
2.6.2 Pengukuran Waktu Kerja Dengan Metode Sampling Pekerjaan
(Work Sampling).......................................................................... 21

2.7

Faktor Penyesuaian ( Performance Rating ) ............................................. 23

2.8

Kelonggaran ( Allowence )...................................................................... 26

2.9

Supply Chain ……………………………………………………………..29

2.10 Work Load Analysis (WLA) ................................................................... 32
2.11 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 37

BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................... 41
3.2 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ......................................... 41
3.3 Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 42
3.4 Metode Pengolahan Data .......................................................................... 43
3.5 Langkah – Langkah Pemecahan Masalah ................................................. 46

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Proses Produksi ........................................................................................ 51
4.2 Jumlah Karyawan Tiap Stasiun Kerja ........................................................ 53
4.3 Identifikasi Elemen – Elemen Kerja .......................................................... 54

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

iv

4.4 Data Kegiatan Produktif dan Kegiatan Non – Produktif………………… 57
4.5 Perhitungan Persentase Produktif dan Non Produktif ……..………..….…61
4.6 Uji Keseragaman Data Dan Uji Kecukupan Data ...................................... 65

4.7 Penentuan Performance Rating dan Allowance Tiap Jabatan..................... 89
4.8 Beban Kerja Tiap Jabatan ......................................................................... 92
4.9 Jumlah Karyawan yang Optimal ............................................................... 93

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 97
5.2 Saran ........................................................................................................ 99

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

iv

PENENTUAN J UMLAH KARYAWAN DI LINE PROSES PRODUKSI DENGAN
METODE WORK LOAD ANALYSIS DI PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA MOJ OKERTO
Decky Satrya Pamungkas
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”
Jawa Timur-Indonesia
Phone: +6285655561581
decky.satrya@gmail.com
ABSTRAKSI
Metode Work Load Analysis (WLA) adalah deskriptif dari beban kerja yang
dibutuhkan dalam suatu unit perusahaan. Metode ini akan memberikan informasi
mengenai pengalokasian sumber daya karyawan untuk menyelesaikan beban kerja.
Dengan diterapkanya metode Work Load Analysis diharapkan dapat terjadi peningkatan
efisiensi kerja karyawan pada umumnya sehingga bisa memenuhi keinginan konsumen,
dan akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.
PT. Kusuma Dipa Nugraha adalah perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan
Pupuk Organik yang berlokasi di desa Mojorejo Kec. Pungging – Mojokerto. Pupuk yang
dihasilkan adalah pupuk organik yang berbentuk Granule. Dengan bahan baku kotoran
hewan, kompos, blotong (limbah pabrik gula), limbah jamur, limbah tembakau dan
bahan-bahan pengisi. Pada line proses produksi pupuk organik terdapat karyawan
sejumlah 31 orang. Pengamatan sekilas menunjukkan bahwa beban kerja di setiap stasiun
kerja belum merata, hal ini ditandai dengan adanya karyawan yang menganggur saat
karyawan yang lain sedang mengerjakan tugasnya.
Karyawan dengan beban kerja yang berlebihan akan cenderung lebih cepat bosan
dan lelah dalam menjalankan tugasnya, sehingga cenderung tidak produktif. Produktif
atau tidak produktif seorang karyawan tergantung dengan beban kerjanya, untuk itu pihak
perusahaan harus memperhatikan beban kerja yang akan diberikan kepada karyawan agar
tercapai produktifitas karyawan yang optimum.
Berdasarkan hasil pengukuran beban kerja pada PT. X dengan menggunakan
metode Work Load Analysis (WLA) dapat disimpulkan bahwa beban kerja karyawan pada
bagian Visual 98,49% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 19 orang, pada
bagian Packer 89,12% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 9 orang, pada
bagian Operator 97,63% dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 4 orang.

Kata kunci : Efisiensi, Beban Kerja, Work Load Analysis.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Dalam era globalisasi banyak perusahaan memberikan perhatian khusus

pada efisiensi, efektivitas dan produktivitas. Dari ketiga hal tersebut perusahaan
dapat melihat optimasi dari penggunaan sumber daya yang dimiliki dan
pencapaian target yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Untuk mencapai ketiga
hal tersebut diperlukan adanya kebijakan dari perusahaan tentang pengaturan
jadwal penyelesaian permintaan. Beberapa hal yang membuat permintaan dapat
diselesaikan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan adalah faktor waktu,
pekerja atau tenaga kerja yang terlibat di dalam proses produksi.
PT. Kusuma Dipa Nugraha adalah perusahaan yang bergerak di bidang
pembuatan Pupuk Organik yang berlokasi di desa Mojorejo Kec. Pungging –
Mojokerto. Pupuk yang dihasilkan adalah pupuk organik yang berbentuk Granule.
Dengan bahan baku kotoran hewan, kompos, blotong (limbah pabrik gula),
limbah jamur, limbah tembakau dan bahan-bahan pengisi. Pada line proses
produksi pupuk organik terdapat karyawan sejumlah 31 orang. Pengamatan
sekilas menunjukkan bahwa beban kerja di setiap stasiun kerja belum merata, hal
ini ditandai dengan adanya karyawan yang menganggur saat karyawan yang lain
sedang mengerjakan tugasnya. Karyawan dengan beban kerja yang berlebihan
akan cenderung lebih cepat bosan dan lelah dalam menjalankan tugasnya,
sehingga cenderung tidak produktif. Produktif atau tidak produktif seorang
karyawan tergantung dengan beban kerjanya, untuk itu pihak perusahaan harus

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

memperhatikan beban kerja yang akan diberikan kepada karyawan agar tercapai
produktifitas karyawan yang optimum.
Berdasarkan permasalahan di atas, diperlukan adanya pengukuran
terhadap beban kerja operator di masing – masing stasiun kerja. Sehingga dapat
diketahui berapa operator yang diperlukan dalam setiap stasiun kerja. Metode
Work Load Analysis (WLA) adalah deskriptif dari beban kerja yang dibutuhkan
dalam suatu unit perusahaan. Metode ini akan memberikan informasi mengenai
pengalokasian sumber daya karyawan untuk menyelesaikan beban kerja. Dengan
diterapkanya metode Work Load Analysis diharapkan dapat terjadi peningkatan
efisiensi kerja karyawan pada umumnya sehingga bisa memenuhi keinginan
konsumen, dan akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan

latar

belakang

tersebut

diatas,

peneliti

merumuskan

permasalahan sebagai berikut :
“Berapa beban kerja dan jumlah karyawan yang optimal di line proses produksi
PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA?”

1.3

Batasan Masalah
Beberapa batasan masalah dalam pengukuran beban kerja dan tingkat

efisiensi kerja di PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA, agar dalam pemecahan
masalah nantinya tidak menyimpang dan meluas dari lingkup yang ditentukan,
antara lain :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1. Acuan dalam pengukuran beban kerja adalah deskripsi kerja (job description)
yang diberikan oleh pihak manajemen PT. KUSUMA DIPA NUGRAHA.
2. Biaya tenaga kerja tidak menjadi pembahasan dalam penentuan jumlah
karyawan yang optimal.
3. Perhitungan beban kerja dilakukan pada bagian produksi pupuk organik dan
NPK.

1.4

Asumsi - Asumsi
Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1.

Sarana dan prasarana baik mesin maupun peralatannya dianggap bekerja
dengan baik.

2.

Tidak terjadi perubahan job description pada karyawan bagian produksi
selama penelitian.

3.

Mutu barang yang dihasilkan dianggap baik kualitasnya dan telah memenuhi
standart customer.

1.5

Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.

Mengetahui beban kerja dari tiap karyawan pada line proses produksi

2.

Mengetahui jumlah karyawan yang optimal pada line proses produksi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1.6

Manfaat Penelitian
Dalam penelitian ini manfaat yang ingin dicapai adalah :

1.

Perusahaan dapat mengetahui besar beban kerja setiap tenaga kerja di bagian
produksi.

2.

Perusahaan dapat menentukan jumlah karyawan yang sesuai dengan beban
kerja masing – masing bagian, sehingga didapat keseimbangan beban kerja di
bagian produksi.

1.7

Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam pelaksanaan penelitian ini

adalah:
BAB I :

PENDAHULUAN
Pada bab ini akan menguraikan tentang berbagai hal yang melatar
belakangi dari penelitian ini, perumusan masalah, tujuan penelitian,
batasan masalah, asumsi-asumsi yang digunakan, manfaat penelitian,
serta sistematika penulisan skripsi.

BAB II :

TINJ AUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan menguraikan mengenai landasan-landasan teori
atau literatur yang digunakan untuk menyelesaikan penelitian ini.
Teori-teori yang digunakan dalam bab ini kan digunakan sebagai
landasan peneliti untuk menjalankan penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisi tentang waktu lokasi dan penelitian, menguraikan
tentang metode pengumpulan data yang digunakan, pemaparan data-

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

data yang telah dikumpulkan selama penelitian serta langkah-langkah
yang digunakan untuk pemecahan masalah dan pencapaian tujuan.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini menguraikan tentang aktifitas pengumpulan dan
pengolahan data. Aktifitas pengumpulan data meliputi aktifitas dari
posisi/jabatan dan waktu penyelesaian aktifitas.
BAB V :

KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan memberikan kesimpulan atas analisa terhadap hasil
pengolahan data. Kesimpulan tersebut harus dapat menjawab tujuan
penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Selain itu juga berisi
tentang saran penelitian.

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1

Efisien, Efektif dan Pr oduktivitas
Pengertian (Malayu S.P Hasibuan,2001) efesiensi adalah perbandingan atau

rasio dari keluaran (output) dengan masukkan (input). Efisiensi mengacu pada
bagaimana baiknya sumber daya digunakan untuk menghasilkan output.
Sedangkan efektivitas adalah derajat pencapaian tujuan dari sistem yang diukur
dengan perbandingan atau rasio dari keluaran ( output aktual ) yang dicapai
dengan keluaran (output ) standart yang diharapkan.
Efisiensi merupakan penghematan penggunaan sumber daya dalam
kegiatan organisasi, dimana efisiensi pada “daya guna”. Efisiensi dimaksudkan
pemakaian sumber daya yang lebih sedikit untuk mencapai hasil yang sama.
Efisiensi merupakan ‘ukuran’ yang membandingkan rencana penggunaan
masukan (input) dengan realisasi penggunannya. Efisiensi 100% sangat sulit
dicapai, tetapi efisiensi yang mendekati 100% sangat diharapkan. Konsep ini lebih
berorientasi pada input daripada output.
Pengertian menurut (Mahmudi, 2005) Efektivitas merupakan ukuran yang
menyatakan seberapa baik atau seberapa jauh sasaran (kualitas, kwantitas dan
waktu) telah tercapai. Nilai efektivitas dicerminkan oleh perbandingan nilai output
akhir dengan output yang direncanakan. Makin besar sasaran yang dicapai, makin
tinggi tingkat efektivitas. Konsep efektivitas yang tinggi belum tentu
menunjukkan efisien yang tinggi pula. Suatu proses dikatakan lebih efektif bila

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

dengan masukan (input) yang sama diperoleh keluaran (output) yang lebih besar,
hasil yang lebih baik atau dalam waktu lebih singkat.
Sedangkan menurut (Malayu S.P Hasibuan,2001) produktivitas adalah
rasio antara output dengan input. Dengan diketahui nilai indeks produktivitas,
maka akan diketahui pula seberapa efektif proses produksi yang telah digunakan
untuk meningkatkan output dan seberapa efisien pula sumber – sumber input yang
telah berhasil dihemat.
Factor – factor yang mempengaruhi usaha peningkatan produktivitas kerja
ditentukan oleh dua factor utama :
1. Faktor Teknis
Yaitu factor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas
produksi secara lebih baik, penetapan metode kerja yang lebih efektif dan
efisien, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.
2. Faktor Manusia
Yaitu factor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha – usaha yang
dilakukan manusia di dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawabnya. Disini ada dua hal pokok yang menentukan, yaitu
kemampuan kerja (ability) dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi
kerja yang merupakan pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi
kerja atas seseorang.
Secara umum terdapat tiga tipe dasar dari produktivitas yang akan
didefinisikan berikut ini, antara lain :
1. Produktivitas Parsial (Partial Productivity)

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Produktivitas parsial merupakan rasio dari output terhadap satu jenis input
tertentu. Sebagai contoh: produktivitas tenaga kerja (rasio dari output terhadap
input tenaga kerja), produktivitas material (rasio dari output terhadap input
material) ataupun produktivitas modal (rasio output terhadap input modal).
2. Produktivitas Total Faktor (Total Factor Productivity)
Produktivitas total faktor merupakan rasio dari “net ouput” terhadap jumlah
faktor input langsung. Net output disini adalah total output dikurangi barang
setengah jadi maupun servis yang diberikan.
3. Produktivitas Total (Total Productivity)
Produktivitas total merupakan rasio dari total output terhadap jumlah dari
seluruh faktor input yang ada.
Jadi, suatu produktivitas total merefleksikan dampak gabungan dari semua
input dalam memproduksi output.
Produktivitas dan efisiensi adalah 2 (dua) konsep penting dalam mengukur
performance.

Produktivitas seperti yang sudah dijelaskan diatas dapat

didefinisikan sebagai rasio output dengan input. Definisi ini mudah dan dapat
diterangkan dengan jelas oleh suatu kondisi produksi dimana ada satu output dan
satu input, tetapi pada umumnya produksi memiliki multiple output dan input.
Efisiensi dapat didefinisikan sebagai tingkat penggunaan sumber daya yang
sebesar-besarnya (berhubungan dengan utilitas sumber daya).
Hasil Usaha
Input

Produksi
Hasil Sampling

Efisiensi

Kualitas

Efektifitas

Produktivitas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Gambar 2.1 Hubungan Efisiensi, Efektivitas Dan Produktivitas (Gaspersz, 1998)
Menurut Gaspersz (1998) untuk mencari produktivitas dapat dihitung dengan
rumus :
Produktivitas

=

Ouputyangdiperoleh
Inputyangdigunakan

Produktivitas

=

Hasilyangdicapai
Sumberdayayangdigunakan

Produktivitas

=

Efektivitas
Efisiensi

2.2

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut (Istijanto, 2003) Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)

merupakan satu-satunya asset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping
asset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal,
bangunan gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dsb. Keunikan
asset SDM ini mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan asset lain,sebab
asset ini memiliki pikiran, perasaan,dan perilaku, sehingga dikelola dengan baik
mampu memberi sumbangan bagi kemajuan perusaan secara aktif.
Untuk itu, perusahaan perlu lebih mengenal karyawannya. Pengetahuan
tentang setiap karyawan bisa didapat jika perusahaan memiliki informasi tentang
karyawanya, bukan tentang identitas, melainkan lebih dalam lagi, misalnya
tentang

sikap

kerja

karyawan,

motivasi

kerja

karyawan,

komunikasi

antarkaryawan, tingkat stress karyawan, kepuasaan kerja, dsb.
Informasi tentang faktor-faktor yang melandasi kerja karyawan sangat
dibutuhkan perusahaan, tidak hanya untuk menghindari kesalahan membuat
keputusan SDM yang tidak efektif, namun juga sebagai sarana mendayagunakan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

tenaga kerja, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jika
karyawan memiliki produktivitas tinggi, kinerja perusahaan secara keseluruhan
menjadi lebih baik.
Menurut Flippo (1995), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi
dan masyarakat.
Sedangkan menurut French (1991), mendefinisikan manajemen personalia
sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut dapat digunakan
definisi, yaitu : Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi
Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan
produktivitas kerja serta efektivitas dan efisiensi didalam penggunaan sumber
daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat
tercapai sebagaimana mestinya.
Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana
memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki,
bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta
mengevaluasi hasil kerjanya.
Menurut (Mukhyi, 1993) Tujuan manajemen sumber daya manusia pada
prinsipnya ada dua jenis , yaitu :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1. Production

Mainded, merupakan usaha-usaha pihak organisasi atau

perusahaan agar para tenaga kerja bersedia memberikan prestasi yang sebesarbesarnya (mencapai produktivitas yang maksimum) ini dapat dicapai dengan
melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
2. People Mainded, mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang
sungguh-sungguh dari pihak perusahaan kepada tenaga kerja antara lain
dengan pelayanan yang sebaik mungkin, sistem birokrasi yang pendek,
kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan-jaminan sosial
yang layak dan sebagainya.

2.3

Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengertian menurut (Nawawi, 2005) perencanaan sumber daya manusia

adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
mengatur arus gerakan tenaga kerja kedalam dan keluar organisasi yang bertujuan
untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki pekerja yang
memenuhi

persyaratan/kualifikasi

dan

mengisi

posisi

yang

mengalami

kekosongan
Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat (2002), Perencanaan sumber
daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan
kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek
maupun kebutuhan jangka panjang. Dalam bentuk yang lebih operasional adalah
kegiatan yang berkaitan dengan memprediksi atau memperkirakan seberapa
banyak orang atau pegawai yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas, baik
jumlahnya maupun jenisnya, berapa yang akan tersedia, dan apa yang dilakukan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

untuk memastikan bahwa penawaran sama dengan permintaan pada waktu yang
bersamaan.
Menurut William B. Wether dan Keith David dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia karangan Efendi (2002), perencanaan sumber daya
manusia merupakan proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai
(demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah
maupun

jenisnya,

sehingga

departemen

sumber

daya

manusia

dapat

merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain
dengan lebih baik.
Berdasarkan kedua definisi diatas dapat dikatakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa
yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan
tenaga kerja yang ada. Manfaat dari perencanaan sumber daya manusia adalah:
1. Meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia .
2. Untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi sumber daya manusia oleh
manajer sumber daya manusia.
3. Untuk jangka panjang bermanfaat

bagi organisasi/perusahaan untuk

memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia
dimasa yang akan yang akan datang.
4. Untuk jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi/jabatan atau
pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.4

Analisis J abatan
Pengertian menurut (Moekijat, 1989) Fungsi atau kegiatan pertama dalam

manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi
organisasi. Dalam organisasi yang besar fungsi mendapatkan orang-orang itu pada
umumnya disertakan kepada para ahli, seksi penerimaan pegawai dari bagian
pegawai. Dalam organisasi yang kecil, tiap

pemimpin dapat melakukan sendiri

penarikan tenaga kerja (Recruitment), seleksi dan penempatan, tanpa bantuan para
ahli.
Dalam kedua hal ada langkah penting yang perlu dilakukan sebelum
penarikan tenaga kerja, yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya yang
nanti akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam
manajemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yang tepat, baik
mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas
tenaga kerja yang diperlukan disebut analisis jabatan, sedangkan metode yang
lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja yang
diperlukan disebut work load analysis (analisis beban kerja).
Analisis jabatan itu sendiri adalah suatu prosedur, melalui mana faktafakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh atau
dikumpulkan dan dicatat secara sistematis. Analisis jabatan menyelidiki tugastugas, proses-proses, tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat
perseorangan. Analisis jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat
mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Menurut (Moekijat, 1989) Dalam menganalisis jabatan ada beberapa
prinsip yang perlu diperhatikan antara lain :
1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada
hubungannya dengan jabatan. Fakta-fakta mana yang penting tergantung
kepada tujuan untuk apa hasilnya akan dipergunakan.
2. Analisis jabatan tunggal harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan
untuk bermacam-macam tujuan. Apabila untuk masing-masing tujuan dibuat
analisis jabatan tersendiri, maka hal ini akan memakan biaya yang besar.
3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.
Dalam organisasi-organisasi yang besar jabatan-jabatan itu tidak statis, sering
mengalami perubahan, perubahan dalam produksi, bahan-bahan, prosesproses, metode-metode atau alat-alat yang dipergunakan. Dalam organisasiorganisasi yang besar demikian itu analisis jabatan dapat merupakan suatu
program yang terus-menerus.
4. Analisis jabatan harus dapat menunjukkan unsur-unsur jabatan dalam tiap
jabatan. Kadang-kadang jabatan itu mengandung beberapa unsur jabatan yang
penting.
5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat
dipercaya. Untuk menentukan data yang demikian itu memerlukan pelayanan
para ahli dalam analisis jabatan (Job Analyst).

2.5

Tujuan Analisis J abatan
Analisis jabatan diadakan untuk memberikan pengertian tentang unsur-

unsur jabatan yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi pengertian ini bukan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

merupakan satu-satunya tujuan. Pengetahuan tentang isi dan syarat-syarat jabatan
dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan.
Dengan demikian informasi jabatan yang dihasilkan oleh analisis jabatan
dapat dipergunakan untuk :
1. Mengorganisasikan dan mengintregasikan seluruh tenaga kerja berdasarkan
kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
2. Menerima, memilih, dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-syarat
perseorangan : sifat-sifat, kepandaian, kecakapan, dan sebagainya.
3. Mengadakan program pelatihan, guna memberikan pengetahuan dan
kecakapan

yang perlu

diperlukan (menurut analisis

jabatan) untuk

menyelesaikan jabatan dengan sebaik-baiknya.
4. Administrasi upah dan gaji, yang berusaha memberikan kompensasi
berdasarkan kecakapan yang diperlukan, sukarnya tugas, beratnya tanggung
jawab kondisi kerja dan syarat-syarat perseorangan yang diperlukan.
5. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan pegawai berdasarkan syaratsyarat pengetahuan, kecakapan dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan.
Analisis jabatan menunjukkan jabatan-jabatan mana yang mempunyai syaratsyarat yang sama, yang dengan demikian mempermudah production transfer
(pemindahan atas inisiatif manajemen untuk mempercepat produksi). Analisis
jabatan juga menunjukkan bagaimana pentingnya pengalaman dari suatu
jabatan untuk jabatan atau jabatan-jabatan yang lain. Dengan demikian
analisis jabatan memberikan dasar yang baik untuk kenaikan jabatan. Dengan
kata lain analisis jabatan menunjukkan garis-garis promosi. Atas dasar analisis

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

jabatan semua sistem promosi dari jabatan-jabatan yang tidak begitu penting
ke jabatan-jabatan yang lebih penting dapat direncanakan.
6. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab, tugas
dan perbandingan tingkat pembayaran yang seadil-adilnya.
7. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisis jabatan berbahaya, tidak
menyenangkan atau tidak sehat.
8. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.
9. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan
perbaikan metode berdasarkan analisis jabatan.
10. Mempermudah perencanaan organisasi, dengan memberikan perumusan yang
jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukan hubungan jabatan-jabatan itu satu
sama lain. (Moekijat, 1989)

2.6

Pengukuran Waktu Ker ja (Work Measurement)
Menurut Wignjosoebroto (2003), work measurement (Pengukuran Waktu

Kerja) berhubungan dengan usaha-usaha untuk menetapkan waktu baku yang
dibutuhkan guna menyelesaikan pekerjaan. Secara singkat pengukuran kerja
adalah metode penerapan keseimbangan antara kegiatan manusia yang
dikontribusikan dengan unit output yang dihasilkan. Waktu baku ini digunakan
untuk :
1. Man power planning (Perencanaan Kebutuhan Karyawan)
2. Estimasi biaya-biaya untuk upah karyawan
3. Penjualan produk dan penganggaran

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4. Perencanaan sistem pemeberian bonus dan isentif bagi karyawan / pekerja
yang berprestasi
5. Indikasi keluaran (Output) yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja
Waktu baku merupakan waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang
memiliki tingkat kemampuan rata-rata untuk menyelesaikan waktu pekerjaan,
termasuk didalamnya kelonggaran waktu yang diberikan dengan memperhatikan
situasi dan kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan. Sehingga waktu baku
tersebut dapat digunakan untuk membuat rencana penjadwalan kerja yang
menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus berlangsung dan berapa output
yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu waktu baku juga digunakan untuk
menentukan upah ataupun insentif yang harus dibayar sesuai dengan performa
yang ditunjukan oleh pekerja tersebut.
Secara garis besar teknik pengukuran kerja dibagi menjadi dua bagian,
yaitu : pengukuran kerja secara langsung dan pengukuran kerja secara tidak
langsung. Pengukuran kerja secara langsung merupakan pengukuran yang
dilaksanakan secara langsung pada tempat dimana pekerja tersebut diukur. Ada
dua cara pengukuran kerja secara langsung, yaitu : Menggunakan Jam Henti (Stop
Watch Time Study) dan Sampling Kerja (Work Sampling). Sebaliknya pengukuran
kerja secara tidak langsung adalah perhitungan waktu kerja dimana pengamat
tidak berada ditempat pekerjaan diukur. Aktivitas pengukuran dilakukan melalui
perhitungan waktu kerja melalui tabel-tabel waktu yang tersedia tetapi harus
mengetahui jalannya pekerjaan melalui elemen-elemen pekerjaan atau elemen-

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

elemen gerakan. Cara ini dilakukan dalam aktivitas dari waktu baku (Standard
Detik) dan data waktu gerakan (Predermined Time System).
Kegiatan dari Work Measurement adalah :
1. Menentukan insentif gaji
2. Menentukan jadwal kerja yang efektif dan dapat berjalan dengan baik
3. Menjadi salah satu input bagi penentuan anggaran biaya
4. Menjadi salah satu input untuk melakukan estimasi harga produk
5. Untuk melakukan kontrol terhadap biaya tenaga kerja
6. Mengetahui efektivitas mesin
7. Dasar pembentukan keseimbangan aktivitas pada tiap workstation
8. Sebagai studi mengenai down time
9. Sebagai studi dalam masalah produksi (Wignjosoebroto, 2003)
Tujuan dari work measurement adalah untuk menentukan waktu baku
yang seharusnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu baku merupakan
waktu yang dibutuhkan oleh seorang pekerja yang memiliki tingkat kemampuan
rata-rata untuk yang diberikan dengan memperhatikan situasi dan kondisi
pekerjaan yang harus diselesaikan, sehingga waktu baku tersebut dibutuhkan
dalam suatu unit organisasi. Maka waktu baku dapat digunakan untuk membuat
rencana penjadwalan kerja yang menyatakan berapa lama suatu kegiatan itu harus
berlangsung dan berapa output yang akan dihasilkan serta berapa pula jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu
waktu baku juga digunakan untuk menentukan upah ataupun insentife yang harus
di bayar sesuai dengan performance yang ditujukan oleh pekerja tersebut. Metode
ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian sumber daya, prioritas

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

dalam berkomunikasi dan identifikasi kemampuan dan pelatihan yang dibutuhkan
oleh karyawan untuk menyelesaikan beban kerja. (National Institutes of Health,
2001)
Ada dua teknik pengukuran kerja dari work measurement yaitu :
pengukuran kerja secara langsung dan pengukuran kerja secara tidak langsung.
Pengukuran kerja secara langsung merupakan pengukuran yang dilaksanakan
secara langsung pada tempat dimana pekerja diukur. Ada dua cara pengukuran
kerja secara langsung, yaitu : Menggunakan Jam Henti (Stop Watch Time Study)
dan sampling kerja (Work Sampling). Sebaliknya pengukuran kerja secara tidak
langsung adalah perhitungan waktu kerja dimana pengamatan tidak berada
ditempat pekerjaan diukur. Aktivitas pengukuran dilakukan melalui perhitungan
waktu kerja melalui tabel-tabel waktu yang tersedia tetapi harus mengetahui
jalannya pekerjaan melalui elemen-elemen pekerjaan atau elemen-elemen
gerakan. Cara ini dilakukan dalam aktivitas dari waktu baku (Standart Detik) dan
data waktu gerakan (predermined Time System).

2.6.1 Pengukuran Waktu Ker ja Dengan J am Henti (Stop Watch Time
Study)
Menurut (Wignjosoebroto, 2003) Pengukuran waktu kerja dengan Jam
Henti (Stop Watch Time Study) diperkenalkan pertama kali oleh Frederick W.
Taylor sekitar abad 19 yang lalu. Aktivitas pengukuran waktu kerja degan jam
henti umumnya diaplikasikan pada industri manufakturing yang memiliki
karateristik kerja yang berulang-ulang, terspesifikasi jelas dan menghasilkan
output yang relative sama. Meskipun demikian aktivitas ini biasanya pula

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

diaplikasikan untuk pekerjaan-pekerjaan non manufakturing seperti yang biasa
dijumpai dalam aktivitas kantor gudang atau jasa pelayanan lainnya asalkan
kriteria-kriteria dibawah ini biasanya terpenuhi, yaitu :
1. Pekerjaan tersebut harus dilaksanakan secara repetitive dan uniform
2. Isi / macam pekerjaan itu harus homogen
3. Hasil kerja (Output) harus dapat dihitungkan secara nyata (kuantitatif) baik
secara keseluruhan ataupun untuk tiap-tiap elemen kerja yang langsung
4. Pekerjaan tersebut cukup banyak dilaksanakan dan teratur sifatnya sehingga
akan memadai untuk diukur dan dihitung waktu bakunya
Maka dapat disimpulkan bahwa aktivitas Stop Witch Time Study dapat
dilaksanakan untuk berbagai macam / jenis pekerjaan baik yang bisa
diklasifikasikan sebagai manufakturing job / service job. Aktivitas pengukuran
waktu kerja sendiri tidak mungkin bisa dilaksanakan apabila dijumpai pekerjaanpekerjaan yang tidak memperdulikan volume atau jumlah output yang ingin
dihasilkan atau pekerjaan-pekerjaan yang menghasilkan output yang tidak
mungkin untuk di standarkan seperti halnya dengan pekerjaan-pekerjaan yang
bersifat creative works (hasil seni,research,dll).
Untuk melakukan pengukuran dengan jam henti yang perlu diketahui
adalah :
1. Waktu Baku
Waktu baku adalah waktu yang diperoleh seorang operator yang berkualitas
baik untuk menyelesaikan pekerjaannya, dimana sudah terdapat pengaruh dari
kelonggaran.
Waktu Baku = Waktu Normal x

100%
100% - % allowance

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Dimana : Wb = Waktu Baku / Waktu Standart
Wn = Waktu Normal
2. Output Standart
Perhitungan output stardart merupakan langkah berikutnya setelah dilakukan
pengukuran waktu kerja dan dilakukan uji keseragaman dan kecukupan data.
(Sumber : Sutalaksana, 2006).
Menghitung output Standart (OS), dengan cara :
OS =

1
Wb

Dimana, 1 adalah waktu satu periode dan OS adalah Output Standart.
2.6.2 Pengukuran Waktu Ker ja Dengan Metode Sampling Peker jaan
(Work Sampling)
Menurut (Wignjosoebroto, 2003) Pengukuran waktu kerja dengan metode
sampling pekerjaan yaitu teknik untuk mengadakan sejumlah besar pengamatan
terhadap aktivitas kerja dari mesin, proses atau pekerja. Pengukuran waktu kerja
dengan metode sampling pekerjaan lebih efekitf dan efisien dalam mengumpulkan
informasi mengenai kerja mesin atau pekerja. Dikatakan lebih efisien karena
informasi yang dikehendaki akan didapatkan dalam waktu relatif lebih singkat dan
dengan biaya yang tidak terlalu besar.
Secara garis besar metode sampling kerja ini akan dapat digunakan untuk :
1. Mengukur “ratio delay” dari sejumlah mesin, karyawan/operator atau fasilitas
kerja lainnya. Sebagai contoh ialah untuk menentukan persentase dari jam/hari
dimana mesin/orang benar-benar terlibat dalam aktivitas kerja dan persentase
dimana

sama

sekali

tidak

ada

aktivitas

kerja

(menganggur/idle)

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

yang

dilakukan

2. Menetapkan performance level dari seseorang selama waktu kerjanya
berdasarkan waktu-waktu dimana orang-orang ini bekerja/tidak bekerja
terutama sekali untuk pekerjaan-pekerjaan manual.
3. Menentukan waktu baku untuk suatu proses/operasi kerja seperti halnya yang
bisa dilaksanakan oleh pengukuran kerja lainnya.
Metode kerja sampling ini dikembangkan berdasarkan hukum probabilitas
(The Law of Probability) karena itulah maka pengamtan suatu obyek tidak perlu
dilaksanakan secara menyeluruh (Populasi) melainkan cukup dilakukan dengan
mengambil contoh (Sampel)

yang diambil secara

acak/random. Suatu

sampel/contoh yang diambil secara acak dari suatu group populasi yang besar
akan cenderung memiliki pola distribusi yang sama seperti yang dimiliki oleh
group populasi tersebut. Apabila sampel yang diambil cukup besar, maka
karakteristik yang dimiliki oleh sampel tidak akan jauh berbeda dengan
karakteristik yang dimiliki dari group populasinya.
Pada

dasarnya

prosedur

pelaksanaannya

cukup

sederhana,

yaitu

melakukan pengamatan aktivitas kerja untuk selang waktu yang diamati secara
acak terhadap satu atau lebih karyawan dan kemudian mencatatnya apakah dalam
keadaan bekerja/menganggur. Jika dalam pengamatan ini terlihat karyawan
sedang bekerja, maka tanda tally akan diberikan untuk kondisi bekerja sedangkan
apabila sedang menganggur tanda tally diberikan untuk kondisi menganggur.
Untuk melakukan sampling kerja maka langkah-langkah yang harus dilakukan
adalah :
1. Menentukan tujuan pengukuran
2. Melakukan penelitian pendahuluan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3. Memilih karyawan
4. Melatih karyawan
5. Menguraikan pekerjaan atas elemen-elemen pekerjaan
6. Menyiapkan peralatan yang diperlukan, yaitu :
a. Papan pengamatan
b. Lembaran-lembaran pengamatan
c. Pena atau pensil
d. Jam digital
e. Lembaran output untuk karyawan
Seperti telah diketahui bahwa studi sampling kerja akan dapat menjawab
beberapa hal antara lain :
a. Persentase/proporsi antara aktivitas dan idle
b. Penetapan waktu baku kegiatan
Sama halnya dalam Stopwatch Time Study maka disini juga harus
diestimasikan terlebih dahulu performance rating dari operator yang diukur dan
waktu longgar yang ada, sehingga menurut (Wignjosoebroto, 2003) waktu baku
penyelesaian suatu produk dapat dinyatakan dalam rumus berikut :
Standard time
per unit produk =

Total Time x Working x Performance
(jam)

Time (%)

Rating (%)

Total number pf pieces produced

2.7

x

100%
100% - % Allowance

Faktor Penyesuaian (Performance Rating)

Menurut ( Sutalaksana, 2006) dalam melakukan penyesuaiaan (Performance
Rating) berusaha menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari pengukuran kerja
karyawan pada saat diamati akibat kecepatan kerja karyawan, tingkat

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

keterampilan, lingkungan dan lain-lain yang berubah-ubah. Faktor penyesuaian
dianalisis berdasarkan pengamatan sebelum penelitian berlangsung dan bersifat
subyektif tergantung pada penelitian, tetapi paling tidak diusahakan untuk
mendekati kenyataan.
Dengan melakukan performance rating ini diharapkan waktu kerja yang
diukur bisa “dinormalkan” kembali. Ketidak normalan dari waktu kerja ini
diakibatkan oleh operator yang bekerja secara kurang wajar yaitu bekerja dalam
tempo atau kecepatan yang tidak sebagaimana semestinya.
Biasanya penyesuaian dilakukan mengalikan waktu siklus rata-rata atau
waktu elemen rata-rata dengan suatu harga p yang disebut faktor penyesuaian.
Besarnya harga p tentunya sedemikian rupa sehingga hasil perkalian yang
diperoleh mencerminkan waktu yang sewajarnya atau yang normal. Dalam waktu
yang tidak terlampau lama kita dapat menyatakan, misalnya orang tersebut
kerjanya lambat atau sangat cepat. Ini tidak lain berarti kita telah membandingkan
sesuatu dengan sesuatu yang lain yang wajar, walaupun tidak selalu mudah untuk
dinyatakan.
Untuk menormalkan waktu kerja yang diperoleh dari hasil pengamatan,
maka hal ini dilakukan dengan mengadakan penyesuaian yaitu dengan mengalikan
waktu pengamatan rata-rata dengan faktor penyesuaian (p). Guna melaksanakan
pekerjaan secara normal maka dianggap operator tersebut cukup berpengalaman
pada saat bekerja melaksanakannya tanpa usaha-usaha yang berlebihan sepanjang
hari kerja, menguasai cara kerja yang ditetapkan, dan menunjukkan kesungguhan
dalam menjalankan pekerjaannya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Sehubungan dengan faktor penyesuaian dikembangkanlah dengan cara
untuk mendapatkan harga p termasuk cara-cara yang berusaha se-obyektif
mungkin. Diantaranya yaitu :
a. Cara pertama adalah cara persentase merupakan cara yang paling awal
digunakan dalam melakukan penyesuaian.
b. Cara Shumard memberikan patokan-patokan penelitian melalui kelas
performansi kerja dimana setiap kelas mempunyai nilai sendiri-sendiri.
c. Cara Westinghouse mengarahkan penilaian pada 4 faktor yang dianggap
menentukan

kewajaran

atau

ketidakwajaran

dalam

bekerja

yaitu

Keterampilan, Usaha, Kondisi kerja, dan Konsistensi. Dengan pembagian 4
faktor ini pengukur akan lebih terarah dalam menilai kewajaran pekerja dilihat
dari berbagai segi. Karenanya faktor penyesuaian yang nantinya diperoleh
dapat lebih obyektif.
Tabel 2.1. Faktor Penyesuaian Menurut Westinghouse
Faktor

Kelas
Superskill
Excellent
Good

Ketrampilan
Average
Fair
Poor
Excessive
Excellent
Usaha

Good
Average
Fair
Poor

Lambang
A1
A2
B1
B2
C1
C2
D
E1
E2
F1
F2
A1
A2
B1
B2
C1
C2
D
E1
E2
F1

Penyusutan
+ 0,15
+ 0,13
+ 0,11
+ 0,08
+ 0,06
+ 0,03
0,00
- 0,05
- 0,10
- 0,16
- 0,22
+ 0,13
+ 0,12
+ 0,10
+ 0,08
+ 0,05
+ 0,02
0,00
- 0,04
- 0,08
- 0,12

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

Kondisi
Kerja

Konsistensi

Ideal
Excellent
Good
Average
Fair
Poor
Perfect
Excellent
Good
Average
Fair
Poor

F2
A
B
C
D
E
F
A
B
C
D
E
F

- 0,17
+ 0,06
+ 0,04
+ 0,02
0,00
- 0,03
- 0,07
+ 0,04
+ 0,03
+ 0,01
0,00
- 0,02
- 0.04

d. Cara obyektif memperhatikan dua faktor yaitu kecepatan kerja dan tingkat
kesulitan pekerja. Kecepatan kerja adalah dalam melakukan pekerjaan dalam
pengertian biasa. Disini pengukur harus melakukan penilaian tentang
kewajaran kecepatan kerja yang ditujukan oleh operator. Untuk kesulitan kerja
menunjukan berbagi keadaan kesulitan kerja seperti apakah pekerjaan tersebut
memerlukan banyak anggota badan, apakah penggunaan tangan, dan lain-lain.

2.8

Kelonggaran (Allowance)
Menurut (Sutalaksana,2006) Kelonggaran adalah waktu dimana karyawan
melakukan interupsi dari proses berlangsung karena hal-hal tertentu tidak
dapat dihindarkan. Waktu yang dibutuhkan dalam menginterupsi proses
yang sedang berlangsung ini dapat diklasifikasikan menjadi :

1. Kelonggaran untuk membutuhkan pribadi (Personal Allowance)
Yang termasuk kedalam kebutuhan pribadi adalah hal-hal seperti minum
sekedar menghilangkan rasa haus, kekamar kecil, sholat, Bercakap-cakap
dengan teman kerja untuk menghilangkan ketegangan ataupun dalam bekerja.
Kebutuhan ini jelas terlihat sebagai sesuatu yang mutlak, misalnya : seseorang

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

diharuskan terus bekerja dengan rasa haus atau melarang pekerja untuk sama
sekali tidak bercakap-cakap sepanjang jam-jam kerja. Larangan demikian
tidak saja merugikan pekerja (karena merupakan tuntutan psikologis dan
fisologis yang wajar) t