Pengaruh Kesempatan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di CV Bangun Tapioka.

(1)

vi Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Permintaan tepung tapioka di dalam negeri cenderung meningkat karena peningkatan jumlah industri makanan yang menggunakan bahan baku tapioka. Dengan peningkatan tersebut, organisasi akan mengalami banyak perubahan yang akan memberikan dampak positif pada pengelolaan karir individu dalam suatu organisasi. Hal inilah yang membuat penulis tertarik untuk meneliti bagaimana pengaruh kesempatan karir terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kesempatan karir terhadap kepuasan kerja di CV Bangun Tapioka. Data dikumpulkan melalui survei langsung ke karyawan CV Bangun Tapioka sebagai responden dengan mengirimkan kuesioner sebanyak 60 kusioner. Dari 60 kuesioner yang dikirimkan, yang kembali sebanyak 60 kuesioner dengan tingkat pengembalian 100%.

Pengujian realibilitas dilakukan dengan analisis koefisien Crombach`s Alpha terhadap 6 buah item yang sudah dinyatakan valid pada pengujian sebelumnya. Sehingga dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan dari terhadap kepuasan kerja.

(2)

vii Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

LEMBARAN PENGESAHAN... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii

KATA PENGANTAR... iv

ABSTRAK... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR GAMBAR... x

DAFTAR TABEL... xi

BAB I. PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Identifikasi Masalah... 2

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian... 4

1.4 Kegunaan Penelitian... 4

1.5 Sistematika Laporan Penelitian... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS... 7

2.1 Karir... 7

2.1.2 Kesempatan Karir... 9

2.2 Kepuasan Kerja ... 10

2.2.1 Teori Kepuasan Kerja ... 10

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 14

2.2.3 Pengaruh-Pengaruh dari Kepuasan Kerja ………….………..…………. 15

(3)

viii Universitas Kristen Maranatha

2.3 Pengaruh Kesempatan Karir terhadap Kepuasan Kerja... 18

2.4 Hipotesis ... 19

2.5 Gambar Model... 19

BAB III METODE PENELITIAN... 20

3.1 Sejarah Perusahaan... 20

3.2 Kegiatan Usaha Perusahaan... 20

3.3 Struktur Organisasi Perusahaan... 21

3.4 Job Description (deskripsi pekerjaan)... 21

3.5 Metode penelitian... 23

3.5.1 Teknik Pengumpulan Data... 23

3.5.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel... 24

3.5.3 Prosedur Pengumpulan Data... 25

3.5.4 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional... 27

3.5.4.1 Variabel Penelitian……….…….………... 27

3.5.4.2 Definisi Operasional ………... 27

3.5.5 Metode Analisis Data……….... 29

3.5.6 Uji Outliers……….………... 29

3.6 Waktu dan Tempat ………... 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 31

4.1 Hasil pengumpulan data... 31

4.2 Analisa Respon Staf Karyawan Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja... 35

4.2.1 Analisa Kuesioner... 35

4.3 Hasil Uji Validitas dan Realibitas………..………...….... 46

4.3.1 Hasil Uji Validitas ……….…..………..…….…... 46

4.3.2 Hasil Uji Realibitas……….………..……..…... 48

4.4 Pengujian Hipotesis ……….……..…... 50

(4)

ix Universitas Kristen Maranatha

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 54

5.1 Simpulan………..………... 54

5.2 Saran dan Keterbatasan Penelitian………... 55

5.2.1 Saran ……….…………... 55

5.2.2 Keterbatasan penelitian….………... 56

DAFTAR PUSTAKA... 58

Lampiran... 60

(5)

x Universitas Kristen Maranatha DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Teori 2 Faktor Herzberg...17

Gambar 2 Tercapainya kepuasan kerja menurut Frederick Herzberg………19

Gambar 3 Gambar Model………...19

(6)

xi Universitas Kristen Maranatha DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.5.2 Tabel Sampling...26

Tabel 3.5.3 Pemberian bobot menurut Skala Likert...27

Tabel 4.1 Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin...33

Tabel 4.1.2 Distribusi Responden berdasarkan usia...33

Tabel 4.1.3 Distribusi berdasarkan pendidikan responden...34

Tabel 4.1.4 Distribusi berdasarkan lama bekerja responden...35

Tabel 4.1.5 Distribusi berdasarkan status...35

Tabel 4.2.1.1 Tanggapan responden pada pernyataan jika mereka akan keluar jika dipromosikan diluar bidang keahliannya ……….37

Tabel 4.2.1.2 Tanggapan responden terhadap pernyataan tempatnya bekerja kurang memperhatikan cara pembuatan laporan atas pelaksanaan tugas………..38

Tabel 4.2.1.3 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa Kenaikan pangkat yang diberikan tidak berdasarkan kejujuran pegawai dalam melaksanakan tugas... 39

Tabel 4.2.1.4 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka melihat pekerjaan ini sebagai batu loncatan kepada pekerjaan lain...40

Tabel 4.2.1.5 Variabel X...41

Variabel X (lanjutan)...42

Tabel 4.2.1.6 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa Pekerjaan saya selama ini menyenangkan...43

Tabel 4.2.1.7 Tanggapan responden terhadap pernyataan bahwa mereka melaporkan segala sesuatu tentang pekerjaan mereka sebagai bentuk pertanggung jawaban tugas...44

Tabel 4.2.1.8 Variabel Y...45

Variabel Y (lanjutan)...46

Tabel 4.3.1 Ringkasan Hasil Pengujian Validitas dengan Analisis Faktor...48

(7)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini, peluang pasar untuk tapioka di Indonesia cukup potensial baik pasar dalam negeri maupun luar negeri. Permintaan tepung tapioka di dalam negeri cenderung meningkat karena peningkatan jumlah industri makanan yang menggunakan bahan baku tapioka. (Departemen Pertanian Jakarta, 2005)

Peluang tersebut membuat banyak pengusaha untuk bergerak dalam bidang tapioka salah satunya adalah CV Bangun Tapioka. CV Bangun Tapioka yang berdiri tahun 1982, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang tapioka di Lampung Tengah. Dalam menjalankan bisnisnya CV Bangun Tapioka membutuhkan sumber daya manusia karena sumber daya manusia membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja (Simamora: 2001).

Hal ini disadari sebagai sesuatu yang penting oleh CV Bangun Tapioka sehingga mereka berupaya memberikan kepuasan kerja kepada karyawannya. Salah satu upaya yang dilakukan oleh CV Bangun Tapioka untuk memberikan kepuasan kepada karyawannya adalah dengan menyediakan kesempatan karir seiring berkembang pesatnya bisnis Tapioka di Lampung.

Ketika bisnisnya semakin berkembang maka organisasi akan memecah satu pekerjaan menjadi beberapa pekerjaan seiring dengan perubahan yang terjadi dalam organisasi

(8)

Universitas Kristen Maranatha tersebut. Pekerjaan yang tadinya dikerjakan oleh satu orang akan dikerjakan oleh beberapa orang. Hal ini akan menyebabkan permintaan tenaga kerja meningkat

Dengan peningkatan tersebut, organisasi akan mengalami banyak perubahan yang akan memberikan dampak positif pada pengelolaan karir individu dalam suatu organisasi (Long Live Employment), (Engkaningrum, 2002). Namun pada kenyataannya dengan semakin berkembangnya suatu organisasi justru membuat banyak perusahaan merubah cara pandangnya terhadap karir karyawan.

Karena meningkatnya persaingan bisnis dan juga dampak dari krisis global, perusahaan justru melakukan efisiensi di bidang pengelolaan sumber daya manusia. (www.swa.co.id). Akibatnya kebijakan “ Long Live Employment” dianggap kurang relevan lagi untuk diterapkan. Sehingga hal ini dapat membuat banyak karyawan kehilangan pekerjaannya, apabila kebijakan tersebut diambil oleh manajemen perusahaan.

Agar hal tersebut tidak terjadi, berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis kepada pihak manajemen, maka pihak manajemen CV Bangun Tapioka memberikan perhatian yang besar terhadap setiap pengelolaan karir individu-individu yang berada didalam organisasinya, sehingga para karyawannya memiliki kesempatan karir kerja yang terjamin.

Dikaitkan dengan faktor-faktor penentu kepuasan kerja, menurut penelitian yang telah dilakukan Freed, 2003 mengatakan bahwa kesempatan karir memberikan kepuasan kerja yang lebih baik daripada melihat pekerjaan sebatas pekerjaan rutinitas untuk

(9)

Universitas Kristen Maranatha menyambung hidup. Menurut teori dua faktor herzberg seorang karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja apabila mereka melihat dirinya dapat berkembang (Advancement), (Martoyo ,2000).

Berdasarkan uraian diatas penulis merasa tertarik untuk meneliti “Pengaruh Kesempatan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di CV Bangun Tapioka”

1.2 Identifikasi Masalah

Penyelengaraan dan Pengembangan suatu organisasi tidak terlepas dari pembinaan dan pengelolaan sumber daya manusianya. Salah satu usaha yang dapat dilakukan oleh CV Bangun Tapioka di Lampung Tengah, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui memberikan kesempatan Karir (adanya jenjang karir).

Sesuai dengan uraian diatas, maka pada identifikasi masalah ini, penulis menekankan pada masalah Kesempatan Karir. Dengan adanya Kesempatan karir yang tinggi diharapkan karyawan dapat memiliki Kepuasan Kerja yang tinggi untuk bekerja dalam organisasi sesuai keahlian dan kemampuan yang dimilikinya, sehingga pada akhirnya nanti apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai.

Dari uraian diatas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti dalam penyusunan skripsi ini sebagai berikut:

1. Bagaimana Kesempatan Karir di CV Bangun Tapioka?

(10)

Universitas Kristen Maranatha

3. Bagaimana pengaruh Kesempatan Karir terhadap Kepuasan Kerja di CV Bangun

Tapioka?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Adapun maksud penulis mengadakan penelitian ini adalah dalam rangka penyusunan skripsi, sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian sarjana di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha, sedangkan tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui tingkat Kesempatan Karir di CV Bangun Tapioka.

2. Untuk mengetahui tingkat Kepuasan Kerja karyawan di CV Bangun Tapioka. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Kesempatan Karir terhadap

Kepuasan Kerja di CV Bangun Tapioka. 1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian mengenai “Pengaruh Kesempatan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di CV Bangun Tapioka” adalah:

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan sebagai bahan evaluasi bagi pihak perusahaan. Hasil penelitian ini dapat memberi masukan positif dan informasi yang berguna untuk perusahaan di masa mendatang dalam mengambil keputusan-keputusan manajerial yang berkaitan dengan Kesempatan Karir terhadap Kepuasan Kerja.

2. Bagi penulis, penelitian ini dapat memperluas wawasan dan pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia serta mengetahui penerapan teori dalam praktek dunia kerja. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan bacaan

(11)

Universitas Kristen Maranatha akademis dan juga masukan khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Penelitian ini juga diharapkan berguna untuk menambah wawasan peneliti tentang Kesempatan Karir dan Kepuasan Kerja

3. Bagi pihak-pihak lain yang akan menggunakan hasil penelitian ini untuk berbagai kepentingan.

1.5 Sistematika Laporan Penelitian

Berikut merupakan penyajian laporan penelitian yang akan dilaporkan :

BAB 1 Pendahuluan yang terdiri atas latar belakang penelitian, identifikasi masalah, maksud dan tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika laporan pelelitian

BAB 2 Landasan teori yang terdiri atas teori-teori yang relevan terhadap masalah yang diteliti disertai dengan kritik, tanggapan, dan kajian terhadap teori-teori tersebut serta hasil pembahasan penelitian-penelitian terdahulu untuk masalah yang sama

BAB 3 Metode penelitian yang terdiri atas objek penelitian, jenis penelitian, definisi operasional variabel, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, analisis data BAB 4 Menguraikan hasil pengolahan atau penganalisisan data untuk menjawab

pertanyaan penelitian dan mengetahui sejauh mana interpretasi dan evaluasi implikasi dari hasil dugaan yang telah dilakukan

(12)

Universitas Kristen Maranatha BAB 5 Penutup yang terdiri atas simpulan, implikasi penelitian, keterbatasan penelitian,

(13)

54 Universitas Kristen Maranatha

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasil analisis data dan pembahasan dari bab IV sebelumnya, maka diperoleh beberapa simpulan sebagai berikut:

1. Setiap karyawan CV Bangun Tapioka memiliki tingkat kesempatan karir yang sangat baik yang dapat kita lihat dari mean sebesar 4.54 yang berarti sangat baik dari perhitungan kuesioner kesempatan karir.

2. Setiap karyawan di CV Bangun Tapioka memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi yang dapat kita lihat dari mean sebesar 4.04 yang berarti baik melalui perhitungan dari kuesioner kepuasan kerja.

3. Berdasarkan hasil uji validitas terdapat keseluruhan sebanyak 62 item instrumen, terdapat 56 item tidak valid dan sisanya sebanyak 6 item dinyatakan valid.

4. Berdasarkan hasil uji realibilitas , maka koefisien Cronbach`s Alpha untuk Kesempatan Karir adalah 0.786 yang berarti reliabel dan untuk Kepuasan Kerja adalah 0.522 yang berarti tidak reliabel

5. Setelah dilakukan uji outlier pada data yang telah dilakukan, tidak ada data yang outlier berarti tidak ada data yang dibuang.

6. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan tentang kesempatan karir terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan masih adanya beberapa faktor yang mempengaruhi

(14)

Universitas Kristen Maranatha kepuasan kerja misalnya menurut Spector’s (1997) dimana kepuasan kerja ditentukan oleh faktor-faktor antara lain:

 Gaji

 Komunikasi antar rekan sekerja

 Penghargaan

 Faktor atasan

5.2 Saran dan Keterbatasan Penelitian 5.2.1 Saran

Berdasarkan berbagai penemuan dan kesimpulan di atas, maka penulis memberikan beberapa saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi perusahaan sebagai objek penelitian, sebagai berikut:

1. Melalui pengamatan penulis di CV Bangun Tapioka, penulis menyarankan agar CV Bangun Tapioka lebih memperhatikan tentang aspek kepuasan kerja. Pada dasarnya Kepuasan Kerja merupakan faktor kunci dalam sebuah perusahaan, kepuasan kerja berpengaruh positif dalam perusahaan, dalam hal ini produksinya tentunya. Dalam mencapai kepuasan kerja banyak faktor yang dapat diperhatikan seperti fasilitas, bonus, dan penghargaan yang lebih bagi karyawannya. Fasilitas, misalnya dapat berupa antar jemput karyawan, tunjangan untuk keluarga. Bonus dapat berupa hadiah paket makan di suatu restoran, mendapat upah lebih bila menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Penghargaan yang lebih dapat berupa pemberian kenang-kenangan dan hadiah bagi karyawan teladan.

(15)

Universitas Kristen Maranatha 2. Kepuasan kerja dapat diperoleh dari berbagai macam faktor dan juga dipengaruhi

oleh karakteristik dari tiap-tiap karyawannya. Dalam hal ini, dari data yang dikumpulkan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan mayoritas dari subyek penelitian adalah Sekolah Dasar (SD) dan mayoritas status subyek penelitian adalah sudah menikah. Menurut penulis, hal ini dapat menjadi faktor utama mengapa kesempatan karir tidak menentukan kepuasan kerja pada CV Bangun Tapioka, karena mereka tentunya tidak terlalu memikirkan kesempatan karir dalam pekerjaan mereka, yang menjadi fokus utama tentunya adalah gaji/upah yang mereka dapatkan. Faktor gaji inilah yang lebih dominan dibanding kesempatan karir dalam menentukan tingkat kepuasan kerja di CV Bangun Tapioka.

5.2.2 Keterbatasan penelitian

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, beberapa keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah pada bagian variabel Kepuasan kerja yang ternyata tidak reliabel karena Cronbach`s Alphanya adalah sebesar 0.522 seharusnya minimal 0.600 (Sekaran, 2000).

2. Dalam penelitian ini penulis mengambil contoh sampel yang dulunya diterapkan pada jenis usaha Jasa sedangkan penulis sendiri pada penelitian ini meneliti perusahaan yang bergerak dalam bidang Produksi sehingga hal ini menjadi salah satu keterbatasan penelitian ini. Diharapkan dalam penelitian-penelitian berikutnya agar

(16)

Universitas Kristen Maranatha mengambil contoh kuesioner yang dulunya diterapkan dalam perusahaan yang sejenis bidangnya dengan perusahaan yang akan diteliti.

3. Penelitian ini hanya menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana penelitian ini hanya meneliti perusahaan tapioka yang berlokasi di Lampung saja. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk lebih memperluas jangkauan wilayah penelitian, misalnya beberapa perusahaan tapioka di kota-kota besar di pulau Jawa atau bahkan di seluruh Indonesia.

(17)

Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Engkaningrum, I (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amarabooks, Jogyakarta

Flippo, L. 1994. Karir dalam Organisasi (Terjemahan Susanto Budidharmo), Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.

Freed, D, E (2003) Material Benefits, Advancement, or Fullfilment: A Study into the Causes and Predictors of Job Satisfaction Based on How People View Their Work, The Journal of Applied Management and Entrepreneurship, Vol 8, No 4.

Glueck, W.F. 1986. Personnel: A Diagnostic Approach. Texas: Bussiness Publishing Inc. Handoko, T.H. 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi 2).

Yogyakarta. BPFE. UGM.

Hidayat, A. (2002). Manajemen Karir dan Pengembangannya 18 Juni 2002 diakses dari

www.sumbawa.tripod.com/artimanakarir.html pada tanggal 09 Oktober 2009

Jogianto (2007), Metode Penelitian bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman, BPFE, Yogyakarta.

Kummerouw, J.M. 1991. New Directions in Careers Planning and the Workplace. California: Palo Alto.

Mangkunegara, A . P. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung

Manurung, R. 1989. Rencana Karir untuk Karyawan. Majalah Manajemen. 65, 66-71, 6 Agustus 1989.

Martoyo, S (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Keempat, BPFE, Jogyakarta.

Nasution, M (1994), Manajemen Personalia, Aplikasi dalam Perusahaan.. Penerbit Djambatan Jakarta

Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M. (1994). Human Resource Management : Gaining a Competitive Advantage. Illnois : Austen Press.

Panggabean, M, S (2002), Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia, M.E. Ghalia Indonesia. Jakarta

(18)

Universitas Kristen Maranatha Schemerhorn (2005). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.Artikel

Manajemen Sumber Daya Manusia, 27 Juni 2005 diakses dari www.google.com / Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja pada tanggal 22 November 2009.

Sekaran, Uma. (2002). Research Method For Business 3 rd ed, Salemba Empat, Jakarta. Sekaran, Uma.(2006). Research Method For Business 4 rd ed, Salemba Empat, Jakarta. Siagian, S.P. (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara,

Jogyakarta

Simamora, H (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit STIE YKPN, Jogyakarta

Siti Mahmodaunairad (2004). Kuesioner Perencanaan Karir. Contoh Kuesioner Perencanaan Karir, 18 Juli 2004 diakses dari www.google.com / Kuesioner Perencanaan Karir tanggal 15 November 2009.

Spector, P.E. (1997), Job Saticfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences, Thousend Oaks, CA: Sage Publications

Sudarmadi (2009). Memangkas Hingga Mengetatkan, 28 mei 2009 diakses dari

http://www.swa.co.id/swamajalah/sajian/details.php?cid=1&id=9290 pada tanggal

22 Oktober 2009.

Suliyanto (2006), Metode Riset Bisnis, CV Andi Offset, Yogyakarta.

Wexley dan Yukl (1977:98). Definisi Kepuasan Kerja. Artikel Manajemen Sumber Daya Manusia, 24 Juni 2003 diakses dari www.google.com / Definisi Kepuasan Kerja pada tanggal 27 November 2009

Winkel, W.S. (1997). Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. (edisi Rev). Jakarta : PT Gramedia.

(1)

54 Universitas Kristen Maranatha

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Dari hasil analisis data dan pembahasan dari bab IV sebelumnya, maka diperoleh beberapa simpulan sebagai berikut:

2. Setiap karyawan di CV Bangun Tapioka memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi yang dapat kita lihat dari mean sebesar 4.04 yang berarti baik melalui perhitungan dari kuesioner kepuasan kerja.

3. Berdasarkan hasil uji validitas terdapat keseluruhan sebanyak 62 item instrumen, terdapat 56 item tidak valid dan sisanya sebanyak 6 item dinyatakan valid.

4. Berdasarkan hasil uji realibilitas , maka koefisien Cronbach`s Alpha untuk Kesempatan Karir adalah 0.786 yang berarti reliabel dan untuk Kepuasan Kerja adalah 0.522 yang berarti tidak reliabel

5. Setelah dilakukan uji outlier pada data yang telah dilakukan, tidak ada data yang outlier berarti tidak ada data yang dibuang.

(2)

kepuasan kerja misalnya menurut Spector’s (1997) dimana kepuasan kerja ditentukan oleh faktor-faktor antara lain:

 Gaji

 Komunikasi antar rekan sekerja  Penghargaan

 Faktor atasan

5.2 Saran dan Keterbatasan Penelitian 5.2.1 Saran

Berdasarkan berbagai penemuan dan kesimpulan di atas, maka penulis memberikan beberapa saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi perusahaan sebagai objek penelitian, sebagai berikut:

(3)

2. Kepuasan kerja dapat diperoleh dari berbagai macam faktor dan juga dipengaruhi oleh karakteristik dari tiap-tiap karyawannya. Dalam hal ini, dari data yang dikumpulkan oleh peneliti dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan mayoritas dari subyek penelitian adalah Sekolah Dasar (SD) dan mayoritas status subyek penelitian adalah sudah menikah. Menurut penulis, hal ini dapat menjadi faktor utama mengapa kesempatan karir tidak menentukan kepuasan kerja pada CV Bangun Tapioka, karena mereka tentunya tidak terlalu memikirkan kesempatan karir dalam pekerjaan mereka, yang menjadi fokus utama tentunya adalah gaji/upah yang mereka dapatkan. Faktor gaji inilah yang lebih dominan dibanding kesempatan karir dalam menentukan tingkat kepuasan kerja di CV Bangun Tapioka.

5.2.2 Keterbatasan penelitian

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, beberapa keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(4)

mengambil contoh kuesioner yang dulunya diterapkan dalam perusahaan yang sejenis bidangnya dengan perusahaan yang akan diteliti.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Engkaningrum, I (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amarabooks, Jogyakarta

Flippo, L. 1994. Karir dalam Organisasi (Terjemahan Susanto Budidharmo), Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.

Glueck, W.F. 1986. Personnel: A Diagnostic Approach. Texas: Bussiness Publishing Inc. Handoko, T.H. 1988. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi 2).

Yogyakarta. BPFE. UGM.

Hidayat, A. (2002). Manajemen Karir dan Pengembangannya 18 Juni 2002 diakses dari www.sumbawa.tripod.com/artimanakarir.html pada tanggal 09 Oktober 2009