Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Cogindo Daya Bersama)

i

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT Cogindo Daya Bersama)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Linda Indriyani NIM: 1111081000111

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

1. Nama Lengkap 2. Jenis Kelamin

: Linda Indriyani : Perempuan 3. Tempat, Tanggal Lahir

4. Usia 5. Agama

: Tangerang, 16 Juli 1994 : 21 tahun

: Islam

6. Alamat : Jalan Pulo Cangkir No. 25 RT 001/004. Kecamatan Kronjo, Kabupaten Tangerang. 15550

7. Telepon : 087808082017

8. Email : linda.indriyani77@gmail.com

II. PENDIDIKAN

1. SDN 1 Kronjo Tahun 1999 – 2005

2. SMPN 1 Kronjo Tahun 2005 – 2008

3. SMA Islamic Village Tahun 2008 – 2011 4. S1 UIN Syarif Hidayatullah Tahun 2011 – 2015

III. DATA KELUARGA

1. Ayah : H. Saidy Hardianto Ismail 2. Pekerjaan ayah : Wiraswasta

3. Ibu : Hj. Nuryani

4. Pekerjaan ibu : Ibu rumah tangga 5. Anak ke dari : 1 dari 3 bersaudara

vii

THE INFLUENCE OF CAREER DEVELOPMENT AND ORGANIZATIONAL COMMUNICATION ON EMPLOYEE JOB

SATISFACTION

(Case Study on PT Cogindo Daya Bersama) By : Linda Indriyani

ABSTRACT

This research aims to examine the influence of career development and organizational communication on employee job satisfaction at PT Cogindo Daya Bersama. This research uses primary data by questionnaires dissemination to employee of PT Cogindo Daya Bersama. Total population of this research is 47 employees. The sample method uses census method, which is all population become respondent. Data analysis method of this research is multiple linear regression. The result of this research indicates that career development and organizational communication individually has a significant influence to employee job satisfaction. While career development and organizational communication simultaneously have a significant influence to employee job satisfaction. Organizatonal communication has dominant influence to employee job satisfaction then career development, with Standarized Coefficients Beta value is 0,704.

Keyword: Career Development, Organizational Communication, and

viii

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT Cogindo Daya Bersama) Oleh : Linda Indriyani

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang bekerja di PT Cogindo Daya Bersama. Penelitian ini menggunakan data primer melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Cogindo Daya Bersama. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 47 orang karyawan. Metode penentuan sampel penelitian ini menggunakan sampel jenuh atau sensus, dimana seluruh populasi tersebut dijadikan responden. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir dan komunikasi organisasi masing-masing berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Serta secara simultan pengembangan karir dan komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel komunikasi organisasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kepuasan kerja dibanding dengan pengembangan karir, dengan nilai Standarized Coefficients Beta sebesar 0,704. Kata kunci: Pengembangan Karir, Komunikasi Organisasi, dan Kepuasan

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah menciptakan manusia sebagai makhluk yang sempurna diantara makhluk ciptaan-Nya. Manusia diberikan kelebihan berupa akal pikiran, dimana akal tersebut digunakan manusia untuk berkegiatan dan melangsungkan kehidupannya. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW dan para sahabat, keluarga, serta pengikutnya.

Berkat rahmat dan hidayah Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Karir dan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT Cogindo Daya Bersama)” sebagai salah satu prasyarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis tidak lepas dari berbagai kendala, akan tetapi kendala tersebut terlewati dengan adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak, antara lain :

1. Kedua orang tua penulis, bapak penulis (H. Saidy) yang selalu bekerja keras untuk selalu memenuhi kebutuhan penulis dalam proses perkuliahan serta proses penyusunan skripsi, baik berupa moril maupun materil. Ibu penulis (Hj. Nur) yang selalu memberikan doa, kasih sayang, motivasi, perhatian, dan dukungannya kepada penulis.

2. Keluarga dan saudara penulis, yang ikut serta memberikan nasehat dan doa untuk kelancaran penyusunan skripsi, terutama Abah Unus yang selalu mendengarkan keluh kesah penulis disaat orang tua tidak sempat mendengarkannya.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.

x

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE.,M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.

5. Ibu Ir. Ela Patriana, MM, AAAIJ, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.

6. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS dan Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, selaku Dosen Pembimbing I dan II yang telah memberikan waktunya dalam membimbing dan mengarahkan penulis untuk menyusun serta menyelesaikan skripsi dengan baik dan benar sesuai ketentuan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta, yang telah memberikan ilmu pengetahuannya, baik dalam setiap perkuliahan maupun diluar perkuliahan. Terutama bagi Bapak Suhendra, S.Ag, MM., selaku dosen Seminar SDM yang telah memberikan penjelasan tentang tahapan untuk menyusun skripsi.

8. Seluruh Staff Tata Usaha dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidaytullah Jakarta, yang telah membantu penulis untuk mengurus segala keperluan yang dibutuhkan guna memenuhi syarat-syarat penyusunan skripsi.

9. Sahabat-sahabat seperjuangan penulis, Toya, Sekar, Nita, Osi, Nca, Feny, Syifa, Dewi, dan Wanti, yang sama-sama berjuang untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi, dan selalu mendukung satu sama lain dengan memberikan semangat melalui canda tawanya.

10. Orang-orang terdekat penulis, Azmah Auliya Achmy Zad yang selama 3 tahun menjadi teman tinggal bersama, yang selalu memberikan semangat dan bantuan untuk meminjamkan notebooknya pada saat penulis mengalami kendala teknis dalam proses penyusunan skripsi. Serta Ovank, yang selama ini selalu memberikan bantuan, motivasi, nasehat, serta waktu dan tenaganya untuk menemani penulis menyelesaikan skripsi, dan selalu mendengarkan keluh kesah penulis. Semoga kebaikan kalian dibalas oleh Allah SWT suatu saat nanti, amin.

xi

11. Teman-teman Manajemen, khususnya untuk teman-teman seperjuangan diangkatan 2011, Subhan, Sarah, Tami, Bowo, Nia, Anis, Wenny, Azis, dan teman – teman lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu, memberikan dukungan serta bersedia untuk berbagi pengalaman dan ilmunya mengenai proses penyusunan skripsi.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, maka dari itu penulis sangat mengaharapkan kritik dan saran agar skripsi ini dapat lebih bermanfaat dan berguna bagi berbagai pihak. Akhir kata penulis memohon maaf apabila penyusunan skripsi ini masih terdapat kesalahan dan kekurangan, baik dalam penulisan maupun penggunaan bahasa yang digunakan.

Jakarta, 11 Agustus 2015

xii DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul ... i

Lembar Pengesahan Skripsi ... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ... iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ... iv

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... v

Daftar Riwayat Hidup ... vi

Abstract ... vii

Abstrak ... viii

Kata Pengantar ... ix

Daftar Isi ... xii

Daftar Tabel ... xvi

Daftar Gambar ... xvii

Daftar Lampiran... xviii

BAB I (PENDAHULUAN)... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

BAB II (TINJAUAN PUSTAKA)... 10

A. Landasan Teori ... 10

1. Pengembangan Karir ... 10

a. Pengertian Pengembangan Karir ... 10

b. Jalur Pengembangan Karir ... 11

c. Metode Pengembangan Karir ... 13

d. Keterkaitan Pelatihan dan Pendidikan ... 16

e. Tujuan Pengembangan Karir ... 16

xiii

g. Faktor-faktor yang Memengaruhi Pengembangan Karir ... 19

2. Komunikasi Organisasi ... 22

a. Pengertian Komunikasi Organisasi ... 22

b. Arus Komunikasi dalam Organisasi ... 23

c. Fungsi Komunikasi Organisasi ... 25

d. Faktor yang Memengaruhi Komunikasi Organisasi ... 26

3. Kepuasan Kerja ... 29

a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 29

b. Teori Kepuasan Kerja ... 30

c. Indikator Kepuasan Kerja ... 32

d. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja ... 34

B. Penelitian Terdahulu ... 37

C. Kerangka Berpikir ... 47

D. Hipotesis ... 48

BAB III (METODELOGI PENELITIAN) ... 50

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 50

B. Metode Penentuan Sampel ... 50

1. Populasi ... 50

2. Sampel ... 50

C. Metode Pengumpulan Data ... 51

1. Data Primer ... 51

2. Data Sekunder... 53

D. Metode Analisis Data ... 54

1. Uji Kualitas Data ... 54

a. Uji Validitas ... 54

b. Uji Reliabilitas ... 55

2. Uji Asumsi Klasik ... 56

a. Uji Normalitas ... 56

b. Uji Multikolonieritas ... 58

xiv

3. Uji Hipotesis ... 60

a. Koefisien Determinasi (R2) ... 61

b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 62

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 62

Operasional Variabel Penelitian ... 63

BAB IV (ANALISIS DAN PEMBAHASAN)... 69

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 69

1. Sejarah Singkat PT Cogindo Daya Bersama ... 69

2. Visi dan Misi PT Cogindo Daya Bersama ... 70

a. Visi ... 70

b. Misi ... 70

3. Struktur Organisasi Perusahaan ... 71

4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 72

5. Deskriptif Demografi Responden ... 73

6. Distribusi Jawaban Responden ... 74

a. Distribusi jawaban responden pengembangan karir ... 75

b. Distribusi jawaban responden komunikasi organisasi ... 77

c. Distribusi jawaban responden kepuasan kerja ... 79

B. Analisis dan Pembahasan... 81

1. Hasil Uji Kualitas Data ... 81

a. Uji Validitas ... 81

b. Uji Reliabilitas ... 83

2. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 85

a. Uji Normalitas ... 85

b. Uji Multikolonieritas ... 89

c. Uji Heteroskedestisitas ... 90

3. Hasil Uji Hipotesis ... 91

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 91

b. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji Statistik t) ... 92

xv

BAB V (PENUTUP) ... 97

A. Kesimpulan ... 97

B. Saran ... 98

Daftar Pustaka ... 101

xvi DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Halaman

2.1. Penelitian Terdahulu ... 37

3.1. Skala Likert ... 53

3.2. Operasional Variabel Penelitian ... 65

4.1. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 72

4.2. Deskriptif Demografi Responden ... 73

4.3. Data Karyawan yang Mengikuti Diklat ... 74

4.4. Distribusi Jawaban Responden Pengembangan Karir ... 75

4.5. Distribusi Jawaban Responden Komunikasi Organisasi ... 77

4.6. Distribusi Jawaban Responden Kepuasan Kerja... 79

4.7. Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ... 82

4.8. Hasil Uji Validitas Komunikasi Organisasi ... 82

4.9. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 83

4.10. Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karir ... 84

4.11. Hasil Uji Reliabilitas Komunikasi Organisasi ... 84

4.12. Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja... 85

4.13. Hasil Uji Normalitas (Kolomogrov_Smirnov) ... 88

4.14. Hasil Uji Multikolonieritas ... 89

4.15. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ... 91

4.16. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ... 92

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Keterangan Halaman

2.1. Kerangka Berpikir ... 47

4.1. Struktur Organisasi PT Cogindo Daya Bersama ... 71

4.2. Hasil Uji Normalitas (Histogram) ... 86

4.3. Hasil Uji Normalitas (Probability Plot) ... 87

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Keterangan Halaman

1. Surat Izin Penelitian ... 104

2. Surat Izin Penyebaran Kuesioner ... 105

3. Hasil Wawancara ... 106

4. Kuesioner ... 107

5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir ... 111

6. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komunikasi Organisasi ... 113

7. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja ... 115

8. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir ... 117

9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Komunikasi Organisasi... 119

10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 120

11. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir ... 122

12. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi ... 122

13. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ... 122

14. Output SPSS Uji Normalitas ... 122

15. Output SPSS Uji Multikolonieritas ... 124

16. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ... 124

17. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 124

18. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ... 125

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Memasuki era globalisasi, persaingan dalam bisnis berkembang sangat pesat. Begitu pula dengan kemajuan teknologi yang meningkat. Kemajuan teknologi dan bisnis memiliki keterkaitan, dimana bisnis dapat memanfaatkan teknologi. Penggunaan teknologi dalam bisnis, salah satunya untuk melakukan bisnis secara elektronik atau e-commerce. Bisnis berbasis elektronik ini memberikan dampak positif bagi para pelaku bisnis dan pemilik perusahaan, yaitu untuk menunjang kegiatan bisnis agar lebih efektif dan efisien. Bisnis secara elektronik tidak terlepas dari kebutuhan akan adanya aliran listrik, yang dimana berguna untuk memberikan daya pada alat bantu yang digunakan, misalnya komputer. Sementara pada dasarnya sebagian besar peralatan yang digunakan dalam perusahaan, baik untuk kegiatan pekerjaan maupun bisnis adalah alat elektronik yang memerlukan sumber daya listrik.

PT Cogindo Daya Bersama adalah salah satu perusahaan listrik yang membantu PT PLN dalam menciptakan sumber daya listrik. Perusahaan tersebut bergerak dalam bidang operasi dan pemeliharaan pembangkit listrik dan suplai energi listrik. Pada kegiatan usahanya, PT Cogindo Daya Bersama memerlukan sumber daya manusia sebagai sumber daya yang sangat menentukan produktivitas perusahaannya. Dapat dikatakan sikap kerja

2 sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh organisasi yang memiliki kapasitas besar. Karyawan merupakan sumber daya manusia yang memberikan kontribusi yang dominan, baik berupa tenaga, waktu, maupun pikirannya. Sikap kerja karyawan yang positif akan memberikan dampak positif pula bagi perusahaan. Dengan demikian, sikap kerja memiliki korelasi yang erat dengan kepuasan kerja. Untuk itu manajer haraus mampu memberikan dan menciptakan kepuasan kerja.

Berdasarkan wawancara pra penelitian kepada HRD PT Cogindo Daya Bersama, diperoleh data bahwa karyawan merasa kurang puas. Fakta ini dapat dilihat dari :

1. Jenjang karir yang kurang jelas. 2. Komunikasi yang kurang lancar.

Sistem pengembangan karir yang kurang jelas adalah salah satu masalah yang dikeluhkan oleh sebagian karyawan. Hal tersebut dikarenakan program khusus pengembangan karir pada PT Cogindo Daya Bersama masih dalam tahap penyusunan. Adapun kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan karirnya, yaitu melalui proses promosi yang dilakukan pemimpin perusahaan kepada karyawan yang dianggap dapat menempati posisi yang sedang dibutuhkan. Promosi dilakukan kepada karyawan yang sudah direkomendasi oleh atasan yang bersangkutan. Secara kebijakan, perusahaan sedang merumuskan promosi karyawan berdasarkan kompetensi dan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya kepada perusahaan. Namun, kebijaksanaan tersebut belum disosialisasikan kepada

3 karyawan. Hal tersebut menimbulkan gap antara HRD dan karyawan. Sebagai contoh karyawan yang memiliki tingkat pendidikan SMA merasa kurang diberi kesempatan untuk promosi, walaupun mereka sudah bekerja lebih dari 3 tahun dan memiliki kompetensi yang mumpuni. Sehingga mereka beranggapan bahwa kemungkinan promosi untuk karyawan lulusan SMA relatif lebih kecil dibanding dengan lulusan yang tingkatnya lebih tinggi.

Fakta lain yang peneliti peroleh dari hasil wawancara kepada HRD adalah masalah komunikasi yang kurang lancar. Penyampaian informasi pada PT Cogindo Daya Bersama oleh karyawan dirasakan kurang merata, akibatnya beberapa karyawan kurang memperoleh informasi yang utuh (baik dan benar). Sebagai contoh informasi tentang training untuk meningkatkan kompetensi karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Mereka tidak mengetahui secara jelas tentang persayaratan dan ketentuan untuk dapat mengikuti training tersebut. Idealnya syarat dan ketentuan mengikuti training kompetensi diumumkan di majalah dinding atau papan pengumuman, selain itu pimpinan hendaknya aktif dalam mengingatkan karyawan akan pentingnya training kompetensi untuk menunjang pengembangan karir mereka.

Dari kedua fenomena tersebut, yaitu berupa kurang jelasnya pengembangan karir dan kurang lancarnya komunikasi organisasi, mengakibatkan kepuasan kerja karyawan menjadi kurang optimal. Rendahnya kepuasan kerja pada PT Cogindo Daya Bersama dapat dilihat dari fenomena turn over, yang disebabkan oleh:

4  Gaji yang dirasa kurang memenuhi standar.

 Kesempatan berkarir yang kurang jelas.

 Hubungan kerja yang kurang harmonis, baik antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.

 Penempatan kerja yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan.

 Jalinan koordinasi antar divisi di perusahaan belum terjalin dengan baik.

 Mutu pengawasan yang dilakukan oleh atasan kurang optimal. Faktanya pada PT Cogindo Daya Bersama tingkat kepuasan kerja karyawannya relatif kecil, fakta tersebut dibuktikan dengan adanya turn over yang terjadi pada PT Cogindo Daya Bersama. Kemudian didukung dengan adanya alasan para karyawan yang melatarbelakangi mereka untuk mengundurkan diri dari perusahaan, yaitu dengan alasan mendapatkan pekerjaan lain di luar perusahaan, disamping alasan habis kontrak. Sehingga dapat dikatakan karyawan merasa kurang puas untuk berkarir pada PT Cogindo Daya Bersama, dan lebih memilih untuk berkarir pada perusahaan lainnya. Data turn over yang terjadi pada PT Cogindo Daya Bersama dalam kurun waktu 3 tahun (2013 s/d 2015), menunujukkan bahwa rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan PT Cogindo Daya Bersama, hal tersebut diakibatkan karena dalam waktu 3 tahun tersebut terdapat beberapa karyawan yang keluar atau mengundurkan diri setiap tahunnya. Dari tahun

5 2013 s/d 2015, turn over yang tinggi terjadi pada tahun 2014, dimana 15 orang karyawan keluar dari PT Cogindo Daya Bersama.

Secara konseptual pada dasarnya karyawan dalam bekerja memiliki harapan yang besar terhadap perusahaan, sebagai tempat dimana mereka bekerja. Perusahaan sebaiknya dapat memenuhi harapan maupun kebutuhan para karyawannya, karena pemenuhan tersebut dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan yang akan berdampak bagi sikap kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Sikap kerja yang baik memberikan dampak positif bagi produktivitas perusahaan, dan hal tersebut akan sangat menguntungkan perusahaan untuk dapat mencapai tujuan perusahaan dengan lebih efektif dan efisien. Perusahaan yang dapat memenuhi harapan dan kebutuhan karyawannya, kemungkinan akan terhindar dari turn over. Hal tersebut dikarenakan turn over adalah salah satu indikator yang menunjukkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, sesuai dengan pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2011:117), yang menyatakan bahwa indikator kepuasan kerja adalah, turn over, absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi.

Salah satu harapan karyawan adalah mendapatkan imbalan sebagai balas jasa atas kontribusi mereka terhadap perusahaan. Imbalan berupa gaji merupakan salah satu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, akan tetapi karyawan memiliki harapan untuk mendapatkan imbalan lainnya, yaitu seperti mendapatkan karir yang lebih baik dari sebelumnya. Pendapat peneliti tersebut sesuai dengan pendapat Suwatno

6 (2013:134), yang menyatakan bahwa “setiap individu yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki harapan-harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan ataupun prestasinya yang disumbangkan kepada organisasi. Salah satu harapannya adalah meraih posisi atau kedudukan yang lebih baik dari sebelumnya”. Untuk mendapatkan karir yang lebih baik, seorang individu memerlukan pengembangan karir dalam bekerja. Pengembangan karir berasal dari usaha karyawan tersebut untuk mencapai karir yang diinginkan dengan dibantu dan didukung oleh departemen sumber daya manusia, sebagai bagian yang berfungsi untuk memelihara dan memberdayakan karyawan dalam suatu perusahaan.

Sedangkan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dapat dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, karena lingkungan kerja bisa secara langsung memengaruhi sikap kerja karyawan. Penciptaan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan dan mendayakan komunikasi dalam organisasi, baik komunikasi karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi dianggap sangat penting dalam perusahaan karena komunikasi berfungsi untuk menyampaikan dan menyelaraskan informasi yang diterima oleh seluruh individu karyawan dalam organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins (2015:223) yang menyatakan bahwa komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman arti dari suatu informasi. Melalui komunikasi atasan dapat

7 memanfaatkannya sebagai alat untuk memotivasi bawahannya, sehingga akan tercipta hubungan yang harmonis antar atasan dengan para karyawannya.

Berdasarkan fakta dan permasalahan yang telah peneliti uraikan, maka permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut “PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT COGINDO DAYA BERSAMA)”.

B. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka masalah yang dapat dirumuskan adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama?

2. Apakah terdapat pengaruh komunikasi organisasi secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama?

3. Apakah terdapat pengaruh pengembangan karir, dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama?

8 C. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir

terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT Cogindo Daya Bersama.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

1. Bagi Peneliti

Dengan adanya penelitian ini dapat memberikan tambahan wawasan bila dikemudian hari peneliti memasuki dan menggeluti dunia kerja, terutama tentang bagaimana mengelola sumber daya manusia dengan baik secara efektif dan efisien.

2. Bagi Akademisi

Diharapkan hasil dari penelitian ini dapat menjadi sumber referensi tambahan bagi yang membutuhkan, terutama bagi yang akan melakukan penelitian selanjutnya mengenai pengembangan karir, komunikasi organisasi, dan kepuasan kerja karyawan.

9 3. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dalam mengambil suatu keputusan yang berkaitan dengan pemberdayaan sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan.

10 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir berasal dari dua suku kata, yaitu pengembangan dan karir. Karir adalah suatu proses seseorang selama bekerja; ada cara dan jalur untuk mengembangkannya. Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir yang lebih baik (Moeheriono, 2012 : 315). Kemudian menurut Veithzal Rivai (2009 : 264) karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya.

Sedangkan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2012 : 69).

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Kinerja, pengalaman, pendidikan, dan kadang-kadang keberuntungan berpengaruh terhadap pencapaian karir individu. Dengan demikian,

11 pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya. Tindakan ini bisa disponsori oleh departemen SDM, manajer atau pihak lain (Veithzal Rivai, 2009 : 274).

Kemudian menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:77), pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Dari pengertian-pengertian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengembangan karir adalah kegiatan usaha seorang karyawan dalam mencapai karir yang dinginkannya pada suatu perusahaan.

b. Jalur Pengembangan Karir

Jalur pengembangan karir menurut Moeheriono (2012:322), yaitu meliputi :

1) Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas atau assignment secara khusus.

2) Lateral, yaitu pengembangan kearah samping sesuatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tantangan baru, serta memberikan kepercayaan dan kepuasan lebih besar.

12 3) Vertical, yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar dibidang keahlian khusus atau keahlian khusus baru.

4) Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan pengingkatan keinginan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama.

5) Exploration, yaitu menjelajah ke arah yang lebih luas lagi kepada pilihan karir di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karir yang akan dipilih.

6) Realignment, yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merefleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kea rah yang lebih cepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.

13

c. Metode Pengembangan Karir

Adapun metode-metode pengembangan karir yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012 : 76), yaitu :

1) Metode Latihan atau Training

a) On the job, para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan pengawas. Metode ini terdapat dua cara, yaitu cara informal dan formal.

b) Vestibule, adalah metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau tempat yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

c) Demonstration and example, adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

d) Simulation, merupakan situasi yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

e) Apprenticeship, metode ini adalah salah satu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para

14 karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

f) Classroom methods, metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

2) Metode Pendidikan

a) Training methods, merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga karyawan.

b) Under study, adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

c) Job rotation and planned progression, job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.

Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikkan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab yang semakin besar.

15 d) Coaching and counseling, coaching adalah suatu metode pendidikan dengan carra atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.

e) Junior board of excecutive or multiple management, merupakan suatu komite penashiat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini.

f) Committee assignment, yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.

g) Business games, adalah pengembangan yang dilakukkan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. h) Sensitivity training, dimaksudkan untuk membantu para

karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

16 i) Other development method, metode lain ini digunakan untuk

tujuan pendidikan terhadap manajer.

d. Keterkaitan Pelatihan dan Pendidikan

Menurut Edy Sutrisno (2009:70), menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan proses peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program-program pelatihan dan pendidikan.

1) Pendidikan, merupakan sebagai landasan untuk mempersiapkan, membina, dan mengembangankan kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan di masa yang akan datang.

2) Pelatihan, merupakan sebuah proses untuk mengingkatkan kompetensi karyawan. Melalui pelatihan, membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

e. Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011:77), yaitu antara lain:

1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik

17 kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.

2) Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya, agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

3) Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4) Memperkuat hubungan antara pegawai dengan perusahaan. Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

5) Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai menjadi bermental sehat.

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.\

7) Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

18 8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

10)Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

f. Peran Organisasi dan Pimpinan dalam Pengembangan Karir

Menurut Veithzal Rivai (2009:279), pengembangan karir seorang karyawan tidak hanya tergantung pada usaha karyawan tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer serta departemen SDM, terutama di dalam penyediaan informasi tentang karir yang ada. Departemen SDM membantu pengembangan karir karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. untuk karyawan yang bekerja pada perusahaan global, pengembangan karirnya sangat bergantung pada pengalaman internasional yang dimiliknya. Dalam hal ini departemen SDM membantunya dengan

19 menyediakan kursus bahasa, serta pendidikan budaya negara-negara asing secara intensif.

Upaya-upaya departemen SDM untuk memeberikan dukungan pengembangan karir para karyawan harus didukung oleh pimpinan tingkat atas (top manager) dan juga para pimpinan tingkat menengah. Hal tersebut dikarekanakan tanpa adanya dukungan mereka di semua lini, maka pengembangan karir karyawan tidak akan berlangsung dengan baik. Dukungan pimpinan di dalam pengembangan karir sangat bervariasi, yaitu seperti manajer terlibat di dalam perencanaan karir karyawan berkaitan dengan tujuan perusahaan.

g. Faktor – faktor yang Memengaruhi Pengembangan Karir

Faktor-faktor yang memengaruhi perngembangan karir terdiri dari dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat. Untuk mengetahui faktor pendukung dan penghambat pengembangan karir, sepengetahuan peneliti sampai saat ini belum ada ahli yang membahas secara khusus. Namun berdasarkan hasil studi literatur dalam beberapa referensi yang peneliti gunakan (Veithzal Rivai, 2009:274 dan Sondang P. Siagian, 2006:215), dapat disimpulkan bahwa faktor pendukung dan penghambat pengembangan karir adalah:

20 1) Faktor Pendukung

a) Prestasi kerja, merupakan faktor palaing penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir. Hal tersebut dikarenakan tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

b) Pengenalan oleh pihak lain, pimpinan adalah pihak lain yang berpengaruh dalam pengembangan karir. Tanpa pengenalan oleh pihak lain, maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Pimpinan atau manajer memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja da prestasi karyawan yang berasal dari, misalnya laporan tertulis, presentasi lisan, jam kerja yang dihabiskan ataupun jam lembur.

c) Dukungan bagian kepegawaian, membantu karyawan dalam pengembangan karir masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi untuk meraih kemajuan dalam karirnya yang biasanya mengurangi keinginan pindah tempat pekerjaan lain. Bnatuan tersebut berupa dukungan manajer melalui bagian kepegawaian dengan memberikan program pendidikan dan pelatihan.

21 d) Peluang untuk tumbuh, karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.

2) Faktor Penghambat

a) Pengunduran diri, apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarir yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, karyawan tersebut akan mengundurkan diri.

b) Loyalitas pada organisasi, pada sejumlah perusahaan seorang karyawan lebih menempatkan loyalitas karir di atas loyalitas perusahaan. Di satu pihak karyawan tersebut harus membuktikan loyaitas terhadap perusahaannya, sedangkan di pihak lain karyawan tidak bisa menolak apabila terdapat karir di perusahaan lain yang kemungkinan lebih menjanjikan. c) Motivasi diri, diperlukan dorongan dalam diri berupa niat dan

kemauan tinggi untuk mencapai karir yang diinginkan. Meskipun bagian manajemen sumber daya manusia dapat mendukung dan turut berperan penting dalam kegiatan pengembangan karir, sesungguhnya yang paling bertanggung

22 jawab adalah karyawan itu sendiri karena karyawan tersebutlah yang lebih memiliki kepentingan dalam pengembangan karir.

d) Kondisi organisasi, kondisi perusahaan yang kurang kondusif, misalnya terjadi defisit dalam keuangannya akan berpengaruh bagi karir karyawan. Kemungkinan terburuk akan terjadi pemutusan hubungan kerja pada karyawan.

2. Komunikasi Organisasi

a. Pengertian komunikasi organisasi

Pada dasarnya komunikasi organisasi terdiri dari dua kata yaitu komunikasi dan organisasi, yang dimana dua kata ini memiliki arti masing-masing. Komunikasi adalah pertukaran antar pribadi mengenai informasi dan pengertian (Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, 2014:134). Kemudian menurut Stephen P. Robbins (2015:223) komunikasi adalah perpindahan dan pemahaman arti dari suatu informasi. Sedangkan organisasi memiliki arti sebagai suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2012:5).

Komunikasi organisasi menurut Katz dan Kahn (Arni Muhammad, 2007 : 65) komunikasi organisasi adalah arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Suwatno (2013:273), komunikasi organisasi merupakan

23 pengiriman dan penerimaan pesan baik dalam organisasi di dalam kelompok formal maupun kelompok informal organisasi.

Dari berbagai penjelasan mengenai pengertian komunikasi organisasi, dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi adalah proses pertukaran informasi antara dua orang atau lebih dalam suatu organisasi, baik melalui lisan maupun tulisan.

b. Arus Komusikasi dalam Organisasi

Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge (2015:225) mengemukakan bahwa, komunikasi organisasi dibagi menjadi dua yaitu komunikasi formal dan komunikasi informal:

1) Komunikasi Formal

Adalah saluran komunikasi yang ditetapkan oleh organisasi untuk mengirimkan pesan-pesan yang terkait dengan aktivitas profesional dan para anggota. Komunikasi formal mengacu pada komunikasi yang terjadi dalam pengaturan kerja organisasi yang ditentukan. Sebagai contoh, ketika seorang manajer meminta karyawan untuk menyelesaikan tugas. Dan ketika seorang karyawan berkomunikasi masalah dengan manajernya.

Arah aliran komunikasi formal:

a) Downward Communication (komunikasi ke bawah) adalah komunikasi yang mengalir dari manajer kepada karyawan. Ini

24 digunakan manajer untuk menginformasikan, langsung, koordinasi, dan mengevaluasi karyawan.

b) Upward Communication (komunikasi ke atas) adalah

komunikasi yang mengalir dari karyawan untuk manajer. Ini membuat manajer menyadari bagaimana perasaan karyawan tentang pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi pada umumnya. Manajer juga mengandalkan komunikasi ke atas untuk ide-ide tentang bagaimana hal-hal dapat ditingkatkan. Beberapa contoh komunikasi ke atas termasuk laporan kinerja disiapkan oleh karyawan, kotak saran, survei sikap karyawan, prosedur pengaduan, dan diskusi manajer-karyawan.

c) Lateral Communication (komunikasi lateral) adalah

komunikasi yang terjadi antara karyawan pada tingkat organisasi yang sama. Dalam lingkungan yang dinamis saat ini, komunikasi horisontal sering diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi.

d) Diagonal Communication (komunikasi diagonal) adalah komunikasi yang melintasi kedua wilayah kerja dan tingkat organisasi. Komunikasi diagonal memiliki manfaat bagi organisasi, dimana dengan komunikasi diagonal lebih efisien dan cepat. Misalnya seorang analis kredit yang berkomunikasi langsung dengan manajer pemasaran masalah

25 pelanggan, tanpa memerhatikan departemen yang berbeda dan tingkat organisasi yang berbeda.

2) Komunikasi Informal

Adalah saluran komunikasi yang diciptakan secara spontan dan berkembang sebagai tanggapan atas pilihan-pilihan individu. komunikasi organisasi tidak berdasarkan pada struktur hirarki organisasi. Misalnya, ketika karyawan berbicara satu sama lain di ruang makan siang. Sistem komunikasi informal memiliki dua tujuan dalam organisasi:

a) Hal ini memungkinkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka untuk interaksi khusus.

b) Hal ini dapat meningkatkan kinerja organisasi dengan menciptakan alternatif, dan sering lebih cepat dan lebih efisien, saluran komunikasi.

c. Fungsi Komunikasi Organisasi

Dalam organisasi terdapat empat fungsi dari komunikasi (Suwatno, 2013: 276), yaitu :

1) Komunikasi berfungsi sebagai pengendali prilaku anggota. Fungsi ini berjalan jika karyawan diwajibkan untuk menyampaikan keluhan terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajiban karyawan di dalam organisasi.

26 2) Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan. Fungsi ini berjalan ketika manajer ingin meningkatkan kinerja karyawan, misalnya manajer menjelaskan atau menginformasikan seberapa baik karyawan telah bekerja dan dengan cara bagaimana karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

3) Komunikasi juga berperan sebagai pengungkapan emosi. Fungsi ini berperan ketika kelompok kerja karyawan menjadi sumber pertama dalam interaksi sosial, komunikasi yang terjadi di dalam kelompok ini merupakan mekanisme fundamental dimana masing-masing anggota dapat menunjukkan kekecewaan ataupun rasa puas mereka.

4) Komunikasi berfungsi pertimbangan dalam pengambilan keputusan. Dimana komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan penyajian data guna mengenali dan menilai berbagi alternatif keputusan.

d. Faktor yang Memengaruhi Komunikasi Organisasi

Faktor-faktor yang memengaruhi komunikasi organisasi terdiri dari dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat.

1) Faktor Pendukung

Untuk mengetahui faktor pendukung komunikasi organisasi, sepengetahuan peneliti sampai saat ini belum ada ahli

27 yang membahas secara khusus. Namun berdasarkan hasil studi literatur dalam beberapa referensi yang peneliti gunakan (Onong Uchjana Effendy, 2008:6, Sondang P. Siagian, 2006:311, dan Anwar P. Mangkunegara, 2011:150), dapat disimpulkan bahwa faktor pendukung komunikasi organisasi adalah:

a) Media komunikasi, sarana atau saluran yang mendukung penyampaian informasi apabila komunikasi yang terjadi memiliki jarak yang cukup jauh atau banyaknya jumlah informasi yang disampaikan.

b) Etika komunikasi, pemberi informasi memiliki kemampuan untuk menyampaikan informasi secara jelas, tenang, dan memahami makna dari informasi yang akan disampaikannya. c) Penggunaan bahasa dan istilah, bahasa adalah faktor penting

dalam penyampaian informasi. Gaya bahasa yang digunakan harus dapat dipahami dengan mudah bagi penerima informasi, kemudian penempatan istilah harus sesuai dengan informasi yang akan dikomunikasikan.

d) Penguasaan pengetahuan, para pelaku komunikasi yang memiliki pengetahuan yang luas akan lebih mudah menginterprestasikan makna dari informasi yang akan mereka sampaikan ataupun yang mereka terima.

28 2) Faktor Penghambat

Stephen P. Robbin mengemukakan pendapatnya mengenai faktor penghambat komunikasi dalam organisasi, yaitu sebagai berikut:

a) Penyaringan, suatu manipulasi informasi dari pengirim sehingga akan terlihat lebih menyenangkan bagi penerimanya.

b) Pemilihan persepsi, merupakan hal penting sebab para penerima dalam proses komunikasi melihat dan mendengar secara selektif berdasarkan pada kebutuhan mereka, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik personal lainnya.

c) Informasi yang berlebihan, suatu kondisi dimana informasi yang mengalir masuk melebihi kapasitas pemrosesan dari seorang individu.

d) Emosi, suatu kondisi dimana terjadinya seorang penyampai informasi rentan untuk mengabaikan rasional dan berganti dengan penilaian secara emosional.

e) Kekhawatiran komunikasi, kondisi dimana terjadinya ketegangan dan kecemasan yang tidak semestinya dalam komunikasi secara lisan, tertulis, atau kedua-duanya.

f) Berbohong, merupakan kesalahan penyajian atas informasi secara sekaligus atau keseluruhan.

29 3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2011:117). Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2009:856) dalam bukunya menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan sesorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Kemudian Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2009:113) menyatakan bahwa “job satisfaction describes a positive feeling about a job, resulting from an evaluation of its characteristics. A person with a high level of job satisfaction holds positive feeling about his or her job, while a dissatisfied person holds negative feeling”. Dari penjelasan tersebut, kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sedangkan sesorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

Dapat diambil kesimpulan dari beberapa pendapat yang telah diuraikan mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang dirasakan oleh masing-masing karyawan dalam bekerja

30 di suatu perasaan, yang menunjukan rasa puas ataupun tidak puas dalam menyelesaikan pekerjaannya.

b. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:120) terdapat teori-teori mengenai kepuasan kerja, yaitu :

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Menurut teori ini, puas tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input – outcome dirinya dengan perbandingan input – outcome pegawai lain (comparison person). Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman kerja, dan lain sebagainya. Sedangkan outcome adalah nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Menurut teori ini bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

31 3) Teori Pemenuhuan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegwawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5) Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut teori ini, terdapat dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas seorang karyawan. faktor tersebut yaitu faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, upah, keamanan kerja,

32 kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

6) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menunutun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah di antara 0-1.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turn over, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985:99) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turn over, absence, age, occupation, and size of organization in which an employee works”.

33 1) Turn Over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya lebih tinggi.

2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

3) Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

4) Tingkat Kepuasan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan

34 kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5) Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

d. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang memengaruhi komunikasi organisasi terdiri dari dua hal, yaitu faktor pendukung dan faktor yang penghambat.

1) Faktor Pendukung

Menurut Brown dan Ghiseli (Edy Sutrisno, 2009:79), kepuasan kerja dapat didukung oleh beberapa faktor dibawah ini:

a) Jabatan, umumnya sesorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

b) Pangkat, pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan jabatan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap

35 jabatan yang baru itu akan mengubah perilaku dan perasaannya.

c) Jaminan finansial dan sosial, faktor yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja apabila kedua jaminan tersebut dapat dipenuhi oleh perusahaan.

d) Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalam menaikkan produktivitas kerja. kepuasan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, shingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dalam organisasi.

2) Faktor Penghambat

Wexley dan Yukl (Suwatno, 2013:265) menyatakan faktor-faktor yang dapat menghambat kepuasan kerja, antara lain:

a) Imbalan yang diterima, banyak penelitian yang menemukan bahwa gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang sering disebut sumber ketidakpuasan. Penyebab ketidakpuasan ini adalah kecenderungan dari orang yang membandingkan dirinya dengan kelompoknya. Kebanyakan orang melihat bagaimana rata-rata gaji kepada seseorang di bawah rata-rata seperti yang diterima orang lain, maka orang tersebut mungkin akan mengalami ketidakpuasan terhadap gajinya.

36 b) Pekerjaan itu sendiri, sifat-sifat dari pekerjaan yang dihadapi oleh individu merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja dari individu tersebut.

c) Pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya, harapan-harapan yang timbul terhadap pekerjaan yang saat ini dihadapi sangat dipengaruhi oleh persepsi mengenai pekerjaan sebelumnya. Persepsi terhadap masa lalu penting artinya untuk membentuk harapan minimum yang mungkin diperoleh dari pekerjaan saat ini.

d) Ciri-ciri kepribadian, kepribadian berpengaruh terhadap cara orang tersebut dalam berpikir dan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya.

37 B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

1. Anita Permata Sari, dkk. (2015) Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan AJB Bumiputera 1912 Wilayah Semarang Metro Independen : Motivasi (X1) Pengembangan Karir (X2) Dependen : Kinerja (Y) Intervening : Kepuasan Kerja (Z) Analisis regresi liniear berganda Analisis jalur (Path)

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Pengembangan karir berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kepuasan

kerja.

4. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Bersambung ke halaman berikutnya

38 No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

5. Kepusan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

6. Motivasi dan pengambangan karir berpengaruh positif secara simultan terhadap kepuasan

kerja.

7. Berdasarkan analisis jalur, motivasi dan pengembangan karir berpengaruh lebih besar

terhadap kinerja karyawan, apabila melakui kepuasan

kerja karyawan. 2. Sri

Wahyunie, dkk. (2014) Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Efektivitas Komunikasi Independen : Iklim Komunikasi Organisasi (X)

- Analisis jalur (path)

1. Iklim komunikasi organisasi secara langsung

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap efektivitas komunikasi interpersonal. Bersambung ke halaman berikutnya

39 No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

Interpersonal dan Kepuasan Kerja (Studi Eksplantif di Dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda, dan Olah Raga Kabupaten Gunung Mas Kalimantan Tengah) Dependen : Efektivitas Komunikasi Interpersonal (Y1) Kepuasan Kerja (Y2)

2. Iklim komunikasi organisasi secara langsung

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Efektivitas komunikasi interpersonal secara langsung

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Iklim komunikasi organisasi juga secara tidak langsung memiliki pengaruh

terhadap kepuasan kerja dengan melalui efektivitas

komunikasi interpersonal sebagai mediasinya. 5. Secara simultan terdapat pengaruh iklim komunikasi

organisasi Bersambung ke halaman berikutnya

40 No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

dan efektivitas komunikasi interpersonal terhadap

kepuasan kerja. 3. I Gede

Diatmika Paripurna (2013) Pengaruh Kepemimpinan , Lingkungan Kerja, dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Suriwathi Beach Hotel Legian-Kuta Bali. Independen : Kepemimpinan (X1) Lingkungan Kerja (X2) Komunikasi (X3) Dependen : Kepuasan Kerja (Y) Analisis regresi liniear berganda

- 1. Kepemimpinan, lingkungan kerja dan komunikasi secara simultan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. 2. Kepemimpinan, lingkungan kerja dan komunikasi secara parsial

memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja

karyawan.

3. Lingkungan kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja

karyawan. Bersambung ke halaman berikutnya

41 No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

4. Komunikasi secara parsial memiliki pengaruh yang

signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja

karyawan.

5. Variabel kepemimpinan merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling

besar terhadap kinerja karyawan. 4. Agus Dwi

Nugroho dan Kunartinah (2012) Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Independen : Kompensasi (X1) Pengembangan Karir (X2) Dependen : Kepuasan Kerja (Y) Analisis regresi linear berganda Analisis jalur (Path) 1. Kompensasi, pengembangan karir, dan motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepusasn kerja. 2. Kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

3. Pengembangan karir berpengaruh positif dan

signifikan Bersambung ke halaman berikutnya

42 No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan)

Mediator : Motivasi Kerja

(Z)

terhadap motivasi kerja. 4. Kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

5. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. 6. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. 7. Kompensasi, pengembangan karir dan motivasi kerja berpengaruh

secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja

pegawai. Bersambung ke halaman berikutnya

43 No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

8. Motivasi kerja tidak memediasi pengaruh

kompensasi dan pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja. 5. Atik

Baroroh (2013) Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Politeknik Ilmu Pelayanan Semarang) Independen : Pengembangan Karir (X1) Motivasi (X2) Dependen : Kinerja (Y) Intervening : Kepuasan Kerja (Z) Analisis regresi liniear berganda

- 1. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja. 2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan

kerja.

3. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap

kinerja.

4. Motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja. 5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja. Bersambung ke halaman berikutnya

44 No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

6. Kepuasan kerja memediasi pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap

kinerja. 6. I Kadek Adi

Gunawan (2013)

Pengaruh Kepemimpinan , Motivasi, dan

Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Boby Lesmana Art Shop Gianyar Independen : Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Komunikasi (X3) Dependen : Kepuasan Kerja (Y)

- Analisis faktor Regresi

faktor

1. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara

simultan antara kepemimpinan, motivasi, dan

komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial anatara kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja. Sedangkan komunikasi

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kepuasan

kerja. 7. Ricky

Tilaar, dkk (2014) Analisis Komitmen Organisasi, Independen : Komitmen Organisasi (X1) Analisis regresi linear berganda

- 1. Komitmen organisasi, pengembangan karir, dan

pemberdayaan secara simultan berpengaruh Bersambung ke halaman berikutnya

45 No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

Pengembangan Karir, dan Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Badan Pengelola Perbatasan Kepualauan Sangihe Pengembangan Karir (X2) Pemberdayaan (X3) Dependen : Kepuasan Kerja (Y)

terhadap kepuasan kerja. 2. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. 3. Pengembangan karir secara parsial berpengaruh

terhadap kepuasan kerja. 4. Pemberdayaan secara parsial berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. 8. Audra

Bianca dan Wahyu Susihono (2012) Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. KI Independen : Iklim Organisasi (X1) Pengembangan Karir (X2) Analisis regresi linear berganda

- 1. Iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja.

2. Pengembangan karir berpengaruh secara sifnifikan

terhadap kepuasan kerja. Bersambung ke halaman berikutnya

46 No. Peneliti

(Tahun) Judul Variabel

Metode Penelitian

Hasil Persamaan Perbedaan

Dependen : Kepuasan

Kerja (Y)

3. Secara simultan iklim organisasi dan pengambangan karir memengaruhi kepuasan kerja.

4. Iklim organisasi memberi pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, sedangkan

pengembangan karir memberi pengaruh positif.

47

C. Kerangka Berpikir

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Komunikasi Organisasi (X2) Pengembangan Karir (X1)

Kepuasan Kerja

(Y)

Kesimpulan dan Saran Analisis dan Pembahasan Metode Penelitian :

1. Uji Kualitas Data 2. Uji Asumsi Klasik 3. Uji Hipotesis,

a. Koefisien Determinasi b. Uji Statistik t

48 D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya (Syofian Siregar, 2010:152). Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ho: β1=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel pengembangan

karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ha: β1≠0: Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Ho: β2=0: Tidak terdapat pengaruh antara variabel komunikasi

organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ha: β2≠0: Terdapat pengaruh antara variabel komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Pengaruh variabel pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ho: β1+ β2=0: Tidak terdapat pengaruh antara pengembangan karir

dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.

49 Ha: β1+ β2≠0: Terdapat pengaruh antara variabel pengembangan karir dan komunikasi organisasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.

50 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk melakukan pengujian mengenai pengaruh pengembangan karir dan komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang bekerja di PT Cogindo Daya Bersama. Hasil dari penelitian diharapkan menjadi masukan untuk PT Cogindo Daya Bersama. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Desember 2014 sampai dengan bulan Agustus 2015.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:80). Populasi dari penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT Cogindo Daya Bersama yang berjumlah 47orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila populasi terlalu besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Oleh

51 karena itu sampel yang diambil dari populasi harus representatif (mewakili) (Sugiyono, 2013:81). Metode penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh atau sensus, yaitu metode penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2013:85). Berdasarkan metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini, maka jumlah sampel sama dengan jumlah populasi penelitian, yaitu berjumlah 47 orang karyawan.

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data yang dibutuhkan untuk mendukung dan melengkapi proses penelitian ini, peneliti melakukan serangkaian kegiatan pengumpulan informasi dan data yang bersumber dari :

1. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:137). Adapun untuk mendapatkan data primer tersebut, peneliti melakukan metode pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuesioner.

a. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknk pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2013:137). Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak tersturktur, yaitu dimana peneliti tidak menggunakan pedoman

52 wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Wawancara dilakukan kepada karyawan dan bagian HRD PT Cogindo Daya Bersama.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:142). Penyebaran kuesioner tersebut secara langsung diajukan kepada karyawan PT Cogindo Daya Bersama, sebagai objek penelitian. Sehingga data yang diperoleh sesuai dengan keaadan sebenarnya yang terjadi di perusahaan tersebut.

Kuesioner berfungsi sebagai instrumen penelitian, instrumen penelitian tersebut harus dapat diukur. Sehingga akan mempermudah proses pengolahan data penelitian. Skala pengukuran yang digunakan peneliti untuk mengukur instrumen penelitian, yaitu skala likert. Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu (Syofian Siregar, 2010:138). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan dari variabel menjadi dimensi, dari dimensi dijabarkan menjadi indikator, dari indikator dijabarkan menjadi sub indikator yang dapat diukur. Akhirnya sub indikator dapat dijadikan tolak ukur

53 untuk membuat suatu pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh responden.

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata antara lain, sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju (Sugiyono, 2013:93). Untuk penelitian kuantitatif, maka jawaban tersebut dapat diberi skor, seperti dalam tabel di bawah ini:

Tabel 3.1 Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat tidak setuju 1

Tidak setuju 2

Ragu-ragu 3

Setuju 4

Sangat setuju 5

Sumber : Sugiyono, 2013 2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen (Sugiyono, 2013:137). Dapat diakatakan data sekunder merupakan data yang diperoleh selain dari hasil wawancara dan kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. Adapun sumber data yang digunakan oleh peneliti selain

54 wawancara dan kuesioner tersebut, yaitu buku-buku, dokumen, jurnal-jurnal, dan internet.

D. Metode Analisis Data

Penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang bersifat kuantitatif. Metode analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Terdapat dua macam statistik yang digunakan dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif dan statistik inferensial. Adapun statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif.

Statistik deskriptif adalah statistik yang memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan swekness (Imam Ghozali, 2013:19). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu meliputi uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan ssesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Sugiyono, 2010:52). Untuk mengukur tingkat validitas kuesioner, peneliti melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dan total skor

55 konstruk menggunakan menggunakan bantuan aplikasi komputer, yaitu SPSS. Adapun SPSS yang digunakan dalam penelitian ini adalah IBM SPSS versi 22.

Dalam aplikasi SPSS terdapat teknik pengukuran validitas menggunakan korelasi bivariate melalui pearson correlation (moment product correlation). Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini ‘n’ adalah jumlah sampel dengan alpha = 0,05 (Imam Ghozali, 2013:53).

Untuk memastikan valid atau tidaknya kuesioner, maka korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan nilai korelasi ‘r’ moment product. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilainya positif, maka pertanyaan atau indikator kuesioner tersebut dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal, jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Imam Ghozali, 2013:47). Pengukuran reliabilitas kuesioner dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :

56 1) Repeated measure atau pengukuran ulang : dalam cara ini seseorang akan diberikan pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One shot atau pengukuran sekali saja : pada cara ini pengukurannnya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Dalam SPSS terdapat fasilitas untuk mengukur realibilitas dengan uji Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam Imam Ghozali, 2013:48).

2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Imam Ghozali, 2013:160). Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Terdapat dua cara untuk menguji apakah residual

120

Lampiran 10. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Correlations

KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KK_8 KK_9 KK_10 KK_11 TOTAL

KK_1 Pearson

Correlation _{1 ,463}**

,493** ,283 ,319* ,245 ,288* ,045 ,212 ,217 ,263 ,540**

Sig.

(2-tailed) ,001 ,000 ,054 ,029 ,097 ,050 ,761 ,152 ,144 ,074 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

KK_2 Pearson

Correlation ,463**

1 ,437** ,419** ,286 ,298* ,100 ,175 ,238 ,104 ,309* ,550**

Sig.

(2-tailed) ,001 ,002 ,003 ,051 ,042 ,502 ,240 ,107 ,487 ,035 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

KK_3 Pearson

Correlation ,493**

,437** 1 ,262 ,177 ,449** ,141 ,264 ,424** ,315* ,261 ,638**

Sig.

(2-tailed) ,000 ,002 ,075 ,233 ,002 ,345 ,073 ,003 ,031 ,076 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

KK_4 Pearson

Correlation _{,283 ,419}**

,262 1 ,371* ,422** ,237 ,200 ,355* ,060 ,301* ,552**

Sig.

(2-tailed) ,054 ,003 ,075 ,010 ,003 ,108 ,177 ,014 ,691 ,040 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

KK_5 Pearson

Correlation _,319*

,286 ,177 ,371* 1 ,692** ,687** ,253 ,157 ,201 ,188 ,609**

Sig.

(2-tailed) ,029 ,051 ,233 ,010 ,000 ,000 ,086 ,291 ,176 ,205 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

KK_6 Pearson

Correlation _{,245 ,298}*

,449** ,422** ,692** 1 ,588** ,389** ,211 ,360* ,318* ,721**

Sig.

(2-tailed) ,097 ,042 ,002 ,003 ,000 ,000 ,007 ,155 ,013 ,030 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

KK_7 Pearson

Correlation _,288*

,100 ,141 ,237 ,687** ,588** 1 ,156 ,088 ,310* ,095 ,507**

Sig.

(2-tailed) ,050 ,502 ,345 ,108 ,000 ,000 ,294 ,557 ,034 ,526 ,000

121

KK_8 Pearson

Correlation _{,045 ,175 ,264 ,200 ,253 ,389}**

,156 1 ,551** ,385** ,551** ,653**

Sig.

(2-tailed) ,761 ,240 ,073 ,177 ,086 ,007 ,294 ,000 ,008 ,000 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

KK_9 Pearson

Correlation _{,212 ,238 ,424}**

,355* ,157 ,211 ,088 ,551** 1 ,270 ,558** ,654**

Sig.

(2-tailed) ,152 ,107 ,003 ,014 ,291 ,155 ,557 ,000 ,066 ,000 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

KK_10 Pearson

Correlation ,217 ,104 ,315* ,060 ,201 ,360* ,310* ,385** ,270 1 ,375** ,565**

Sig.

(2-tailed) ,144 ,487 ,031 ,691 ,176 ,013 ,034 ,008 ,066 ,009 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

KK_11 Pearson

Correlation ,263 ,309* ,261 ,301* ,188 ,318* ,095 ,551** ,558** ,375** 1 ,661**

Sig.

(2-tailed) ,074 ,035 ,076 ,040 ,205 ,030 ,526 ,000 ,000 ,009 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

TOTAL Pearson

Correlation ,540** ,550** ,638** ,552** ,609** ,721** ,507** ,653** ,654** ,565** ,661** 1

Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N _{47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47}

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

122

Lampiran 11. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,857 8

Lampiran 12. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,766 5

Lampiran 13. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,823 11

123

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 47

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,82519908

Most Extreme Differences

Absolute ,090

Positive ,090

Negative -,085

Test Statistic ,090

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

124

Lampiran 15. Output SPSS Uji Multikolonieritas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

PK ,865 1,156

KO ,865 1,156

a. Dependent Variable: KK

Lampiran 16. Output SPSS Uji

Heteroskedastisitas

Lampiran 17. Output SPSS Uji

Koefisien Determinasi (R

2

)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,904a ,817 ,808 1,866

a. Predictors: (Constant), KO, PK b. Dependent Variable: KK

125

Lampiran 18. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,720 3,189 1,794 ,080

PK ,475 ,091 ,364 5,240 ,000

KO 1,200 ,118 ,704 10,147 ,000

a. Dependent Variable: KK

Lampiran 19. Output SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 682,162 2 341,081 97,934 ,000b

Residual 153,242 44 3,483

Total 835,404 46

a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), KO, PK