Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya Repository - UNAIR REPOSITORY

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

Work-Family Conflict:

  Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance

  Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya TESIS Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai Gelar Magister pada Program Studi Magister Sains Manajemen ADIL ASVITA 041224153002 PROGRAM STUDI MAGISTER SAINS MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA 2015 Dedicated to my beloved Mom and Dad And of course also to my future (husband) …I LOVE THEM THAT MUCH…

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

UCAPAN TERIMA KASIH

  Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penyusunan Tesis dengan judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya” dapat diselesaikan dengan lancar. Tesis ini disusun untuk memenuhi persyaratan yang harus ditempuh dalam meraih gelar Pasca Sarjana (S2) oleh setiap mahasiswa Magister Sains Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Arilangga.

  Saya mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan Tesis ini sehingga semua dapat terselesaikan dengan baik, terutama kepada:

  1. Ibu Dr. Dra. Ec. Praptini Yulianti, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran dan motivasi atas terselesainya Tesis ini, serta jajaran dosen penguji.

  2. Bapak Dr. Gancar Candra Premananto, SE., M.Si selaku Ketua Prodi Magister Sains Manajemen, Universitas Airlangga.

  3. Pimpinan Unit IRD RSUD Dr. Soetomo, Surabaya yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.

  4. Seluruh staf perawat Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya yang telah membantu pengisian kuesioner untuk penelitian ini.

  5. Ibu dan Bapak serta seluruh keluarga, terima kasih atas doa, semangat, kasih sayang dan dukungan moral maupun material yang tidak ternilai

harganya. Terima Kasih telah menjadi inspirasi untuk penulis.

  6. Sahabat terkasih Verla, Novi, Sofi, dan teman-teman MSM angkatan 2012 Genap yang selalu memberikan motivasi dan semangat.

  7. Bastian Yogaswara yang selalu memberi semangat dan dukungan untuk menyelesaikan penyusunan tesis ini.

  8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas dukungan dan doa. v

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

vi

  Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat, hidayah, dan inayahNya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Tesis ini. Penulis menyadari dalam penulisan Tesis ini masih banyak kekurangan, untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di waktu yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga Tesis ini dapat berguna dan memberikan manfaat bagi kita semua yang membacanya. Amin.

  Surabaya, April 2015 Penulis, Adil Asvita

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

ABSTRAK

  Perawat merupakan tenaga professional yang perannya sangat dekat dengan pasien selaku konsumen bagi rumah sakit. Perawat baik pria maupun wanita seringkali diteliti dan terbukti menghadapi work-family conflict yang dapat berdampak pada job satisfaction dan job performance. Selain itu telah diteliti sebelumnya bahwa self-efficacy dapat menjadi variabel moderator dalam hubungan langsung antara pengaruh work-family conflict terhadap job performance. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh langsung antara work-family conflict terhadap job performance, mengetahui pengaruh work-family conflict terhadap job performance yang dimediasi oleh job satisfaction, dan mengetahui pengaruh moderasi self-efficacy pada pengaruh antara work-family conflict terhadap job performance. Work-family conflict yang dimaksud dalam penelitian ini terbagi menjadi work interference with family dan family interference with work sesuai dengan konsep beberapa ahli. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work interference with family berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance, family interference with work berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance, work interference with family berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction, family interference with work berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction. Penelitian ini juga menemukan bahwa self- efficacy terbukti tidak signifikan memoderasi hubungan langsung antara work interference with family terhadap job performance dan hubungan langsung antara family interference with work terhadap job performance.

  Kata Kunci : Work-Family Conflict, Job Performance, Job Satisfaction, Self- efficacy. vii

  

TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

ABSTRACT

  Nurses are the professional workforce whose have roles that very close to the patient. Male and female nurses often researched and proven face work-family conflict that can be affect to their job satisfaction and job performance. The previous researches have also shown that self-efficacy could be moderator at the direct effect of work-family conflict on job performance. This study has the goal to know the direct effect of work-family conflict on job performance, the effect of work-family conflict on job performance through job satisfaction, and the moderation effect of self-efficacy on the direct effect of work-family conflict on job performance. Work- family conflict defined in this study is divided into work interference with family and family interference with work in according with the concept of experts. This study shown that work interference with family affect significant negatively on the job performance, family interference with work affect significant negatively on the job performance, work interference with family affect significant negatively on the job performance through job satisfaction, family interference with work affect significant negatively on the job performance through job satisfaction. This study also shown that self-efficacy is not significant moderating the direct effect of work interference with family on job performance and the direct effect of family interference with work on job performance.

  

Keywords: Work-Family Conflict, Job Performance, Job Satisfaction, Self-

efficacy. viii

  

TESIS Work-Family Conflict:... ADIL ASVITA

DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN

2.2.1 Work-Family Conflict

2.2.2 Self-Efficacy

  ix

  33

  2.2.3.1 Fungsi Job Satisfaction

  24

  

2.2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Satisfaction

  25

  29

  2.2.4.1 Fungsi Penilaian Job Performance

  29

  2.2.4.2 Kriteria Untuk Mengukur Job Performance

  30 BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

  3.2 Hipotesis Penelitian

  3.1 Kerangka Konseptual

  33

  Halaman Halaman Sampul Depan i Halaman Pengesahan ii

  34

  3.2.1 Work Family Conflict terhadap Job Performance

  34

  3.2.2 Work Family Conflict terhadap Job Performance melalui Job Satisfaction

  35

  3.2.3 Work Family Conflict terhadap Job Performance dimoderasi Self-efficacy

  36 ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

  23

  20

  2.2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self-Efficacy

  19

  

Halaman Penetapan Tim Penguji iii

Halaman Pernyataan Keaslian Tesis iv

Halaman Ucapan Terima Kasih v Abstrak vii Abstract viii Daftar Isi ix Daftar Tabel xii Daftar Gambar xiii Daftar Lampiran xiv

  1

  1.1 Latar Belakang

  1

  1.2 Rumusan Masalah

  9

  1.3 Tujuan Penelitian

  9

  1.4 Manfaat Penelitian

  10 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

  11

  2.1 Penelitian Terdahulu

  11

  2.2 Landasan Teori

  13

  13

  2.2.1.1 Dimensi Work-Family Conflict

  15

  2.2.1.2 Bentuk Work-Family Conflict

  16

  2.2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict

  18

  19

  2.2.2.1 Peran Self-Efficacy

2.2.3 Job Satisfaction

2.2.4 Job Performance

  x

  5.2.3.3 Deskripsi Variabel Self-efficacy

  5.3.1 Analisis Model Struktural (Inner Model)

  75

  5.3 Analisis Model dan Pengujian Hipotesis

  73

  5.2.3.5 Deskripsi Variabel Job Performance

  72

  5.2.3.4 Deskripsi Variabel Job Satisfaction

  71

  70

  5.3.1.1 Uji Kolinearitas

  

5.2.3.2 Deskripsi Variabel Family Interference with Work

  69

  

5.2.3.1 Deskripsi Variabel Work Interference with Family

  67

  5.2.3 Statistik Deskriptif

  65

  5.2.2.2 Uji Reliabilitas

  59

  75

  75

  59

  5.4.4 Pengujian Hipotesis Keempat

  5.5.1 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance

  92

  5.5 Pembahasan

  92

  5.4.6 Pengujian Hipotesis Keenam

  91

  5.4.5 Pengujian Hipotesis Kelima

  90

  87

  5.3.1.2 Model Struktural

  5.4.3 Pengujian Hipotesis Ketiga

  86

  5.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua

  86

  5.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama

  86

  5.4 Pengujian Hipotesis

  76

  5.2.2.1 Uji Validitas

  5.2.2 Analisis Model Pengukuran atau Outer Model

  BAB 4 METODE PENELITIAN

  4.3.2 Job Performance

  4.5 Prosedur Pengumpulan Data

  45

  4.4 Jenis dan Sumber Data

  44

  4.3.4 Self-efficacy

  43

  4.3.3 Job Satisfaction

  42

  41

  4.6 Cara Pengolahan dan Analisis Data

  4.3.1 Work-family Conflict

  40

  4.3 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

  38

  4.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

  38

  4.1 Rancangan Penelitian

  38

  45

  46

  57

  5.1.2 Visi, Misi dan Kebijakan Dasar RSUD Dr. Soetomo

  5.2.1 Deskripsi Identitas Responden

  57

  5.2 Deskripsi Hasil Penelitian

  57

  5.1.4 Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo

  56

  5.1.3 Instalasi Rawat Darurat (IRD) RSUD Dr. Soetomo

  54

  53

  4.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

  5.1.1 Sejarah Singkat RSUD Dr. Soetomo Surabaya

  53

  5.1 Gambaran Umum Perusahaan

  53

  48 BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN

  4.6.2.1 Langkah-langkah Analisis PLS

  47

  4.6.2 Teknik Analisis Data

  46

  92 ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

  xi

  5.5.2 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance

  94

  5.5.3 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance Melalui Job Satisfaction 96

  5.5.4 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance Melalui Job Satisfaction100

  5.5.5 Pengaruh WIF Terhadap Job Performance Dimoderasi Self-efficacy103

  5.5.6 Pengaruh FIW Terhadap Job Performance Dimoderasi Self-efficacy105

  6.1 Kesimpulan 107

  6.2 Saran 108

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 107

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

  xii DAFTAR TABEL

  Halaman

  89 ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

  88 Tabel 5.22 Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect

  83 Tabel 5.21 Pengaruh WIF dan FIW Terhadap Job Performance Tanpa Job Satisfaction

  2 Effect Size

  83 Tabel 5.20 Hasil Perhitungan ƒ

  

Dimasukkan dalam Model dan Dikeluarkan dari Model

  2 dan Q

  80 Tabel 5.19 Analisis Nilai R

  2 )

  2 ) dan (Q

  78 Tabel 5.18 Nilai Koefisien Determinasi (R

  76 Tabel 5.17 Hasil Pengujian SIgnifikansi Total Effects

  75 Tabel 5.16 Hasil Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur (Path) Model Struktural

  2 Terhadap Y

  74 Tabel 5.15 Pengujian Kolinearitas Pengaruh X, Z 1 , Z

  72 Tabel 5.14 Deksripsi Variabel Job Perfromance

  62 Tabel 5.5 Matriks Perbandingan Akar AVE dengan Latent Variable Correlations

Tabel 4.1 Perhitungan Sampel Unit IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya

  40 Tabel 5.1 Karakteristik Responden

  58 Tabel 5.2 Hasil Uji Convergent Validity (Nilai Outer Loading)

  60 Tabel 5.3 Nilai AVE dan Akar AVE

  62 Tabel 5.4 Latent Variable Correlations

  62 Tabel 5.6 Cross Loadings

  71 Tabel 5.13 Deskripsi Variabel Job Satisfaction

  64 Tabel 5.7 Hasil Analisis Composite Reliability dan Cronbach Alpha

  66 Tabel 5.8 Kategori Penilaian Berdasarkan Skala

  67 Tabel 5.9 Statistik Deskriptif

  68 Tabel 5.10 Deskripsi Variabel Work Interference with Family

  69 Tabel 5.11 Deskripsi Variabel Family Interference with Work

  70 Tabel 5.12 Deskripsi Variabel Self-efficacy

2 Atas Variabel Eksogen yang

2 Effect Size dan q

  xiii DAFTAR GAMBAR

  Halaman

Gambar 2.1 Self-efficacy Theory

  22 Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

  33 Gambar 4.1 Model Struktural Penelitian

  48 Gambar 4.2 Konstruk Diagram Jalur Penelitian

  49 Gambar 5.1 Hasil Analisis Outer Model

  66 Gambar 5.2 Hasil Analisis Inner Model

  79 ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

DAFTAR LAMPIRAN

  Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Struktur Organisasi IRD RSUD Dr. Soetomo Surabaya Lampiran 3. Tabulasi Data Work Interference with Family (X 1 ) Lampiran 4. Tabulasi Data Family Interference with Work (X )

  2 Lampiran 5. Tabulasi Data Self-efficacy (Z )

  1 Lampiran 6. Tabulasi Data Job Satisfaction (Z 2 ) Lampiran 7. Tabulasi Data Job Performance (Y) Lampiran 8. Tabulasi Data Seluruh Variabel Penelitian Lampiran 9. Descriptive Statistics Lampiran 10. Uji Multikolinearitas Lampiran 11. Outer Model dan Inner Model Lampiran 12. X Excluded dan X Excluded

  1

  2 Lampiran 13. X Excluded dan Z Excluded

  3 Lampiran 14. Cross Loadings Lampiran 15. Latent Variable Correlations, Overview, dan Total Effects Lampiran 16. Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values) Lampiran 17. Outer Weights, Path Coefficients, Total Effects, dan Construct

  Crossvalidated Redundancy Lampiran 18. Overview-X Excluded dan Construct Crossvalidated Redundancy-

1 X Excluded, Overview-X Excluded dan Construct Crossvalidated

  1

  2 Redundancy-X Excluded, Overview-X Excluded

  2

  3 Lampiran 19. Construct Crossvalidated Redundancy-X

  3 Excluded, Overview-Z Excluded dan Construct Crossvalidated Redundancy-Z Excluded, Path Coeeficients xiv

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

  Rumah sakit merupakan organisasi yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan dan menjadi pendukung bagi rujukan dari pelayanan kesehatan tingkat dasar, misalnya puskesmas. Rumah sakit, baik milik pemerintah maupun swasta tetap harus senantiasa menjaga kualitas pelayanan pada masyarakat. Salah satu upaya untuk menjaga kualitas pelayanan adalah dengan memperhatikan job performance perawat. Perawat merupakan tenaga professional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari pelayanan rumah sakit. Perawat memiliki peran yang melibatkan kontak langsung dengan pasien sebagai konsumen dari rumah sakit.

  Perkembangan ekonomi semakin menuntut dunia bisnis untuk meningkatkan sumber daya yang dimiliki demi persaingan yang kompetitif.

  Organisasi dituntut untuk membuat berbagai kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan produktifitas, efektifitas dan efisiensi anggota organisasi. Berbagai tekanan pun muncul akibat adanya kebijakan-kebijakan yang harus dipatuhi setiap anggota organisasi. Perkembangan zaman juga membuat persaingan hidup menjadi semakin kompetitif sehingga orang semakin termotivasi untuk bekerja demi meningkatkan perekonomian dan kesejahteraan keluarga. Beberapa tahun terakhir ini mulai muncul pasangan dual karir, yang artinya tidak ada batasan bagi pria dan wanita untuk bekerja. Orang menjadi memiliki peran ganda baik peran

  1

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

dalam keluarga maupun peran dalam pekerjaan. Salah satu contohnya adalah perawat rumah sakit, baik perawat wanita maupun pria.

  Perkembangan zaman juga telah membuktikan bahwa peran wanita dan peran pria cenderung sama, baik pada keluarga maupun pada pekerjaan. Mereka saling bekerja sama untuk mengurus keluarga, anak, dan tugas-tugas rumah tangga. Bukan lagi hal yang dianggap tabu jika pria ikut serta berperan dalam tugas-tugas mengurus anak dan tugas-tugas rumah tangga lainnya. Begitu pun juga dengan peran wanita yang menjadi wanita karir di luar rumah, bukan lagi hal yang luar biasa. Fenomena seperti ini memunculkan gagasan bahwa baik pria maupun wanita mengalami peran ganda dalam kehidupannya, dimana mereka berperan dalam keluarga dan berperan dalam pekerjaannya di luar rumah.

  Karena meningkatnya pasangan dual karir, karyawan semakin menduduki peran pekerjaan dan peran dalam keluarga dimana mereka harus dapat menselaraskan performance dalam peran keluarga serta performance dalam pekerjaannya. Karyawan, dalam hal ini perawat pria dan wanita yang telah menikah dan memiliki anak, mempunyai peran dan tanggung jawab yang lebih berat daripada perawat yang belum menikah. Peran ganda pun cenderung dialami oleh mereka karena selain harus berperan dalam keluarga, mereka juga harus berperan dalam karirnya. Lilly et al. (2006) menjelaskan bahwa konflik ketidakseimbangan dalam keluarga dan pekerjaan dapat muncul karena seseorang dituntut untuk memenuhi permintaan antara pekerjaan dan keluarga. Konflik peran ganda seperti ini sering disebut dengan work family conflict. Topik mengenai work family conflict semakin berkembang karena memberikan dampak

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

buruk bagi kesehatan, individu, keluarga, maupun pekerjaan (Kalliath dan Brough, 2008).

  Work family conflict menjelaskan terjadinya benturan antara tanggung jawab pekerjaan dengan kehidupan rumah tangga (Frone dan Cooper, 1992).

  Sebagai hasilnya, ada peningkatan dalam konflik peran ganda yang harus dihadapi karyawan dan mereka perlu menyeimbangkan peran dalam keluarga dan pekerjaan karena ini dapat menyebabkan konsekuensi negatif (Allen et al., 2000).

  Work family conflict merupakan sumber umum dari stress, dimana hal ini akan banyak menimbulkan efek negatif misalnya meninggalkan pekerjaan (Lee dan Ashforth, 1996). Karatepe (2006) menambahkan bahwa jika karyawan dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang terlalu banyak dan kemudian mereka tidak dapat mengatur keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan, maka mereka akan merasa tidak stabil dalam emosi dan kemudian menurunkan performa kerja.

  Byron (2005) membuat perbedaan antara konflik kerja keluarga (work family conflict ) dan konflik keluarga kerja (family work conflict). Beberapa studi menguji work family conflict dalam dua dimensi. “Pertama disebut dengan work interference with family (WIF) yakni konflik ini dapat tumbuh dari pekerjaan yang kemudian mengganggu urusan keluarga. Sebagai contoh, orang tua yang merasa bahwa pekerjaan mereka menghalangi untuk menghabiskan waktu penting bersama anak-anaknya yang masih kecil di rumah. Dimensi kedua adalah family interference with work (FIW), yakni konflik yang terjadi ketika urusan keluarga dicampuradukkan dengan pekerjaan. Sebagai contoh, seorang karyawan yang marah karena harus meninggalkan pekerjaan lebih awal untuk menjalankan

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

fungsinya dalam keluarga atau seorang karyawan yang merasa frustasi karena terlambat pergi bekerja karena sebelumnya harus mengantar anaknya ke sekolah” (Byron, 2005).

  Job Performance merupakan salah satu konsekuensi langsung dari work family conflict yang telah diuji oleh beberapa peneliti seperti Aryee (1992), Frone et al . (1997), Karatepe dan Sokmen (2006) dan Netemeyer, Maxham, dan Pullig (2005), dimana mereka menemukan hasil hubungan negatif dan signifikan antara work family conflict dan job performance. Selain itu terdapat penelitian yang menguji hubungan antara work family conflict dengan kepuasan kerja (job satisfaction ). Terdapat hubungan negatif antara work family conflict dengan kepuasan kerja (job satisfaction) (Bedeian et al., 1988). Willis et al. (2008) menambahkan bahwa work family conflict memiliki konsekuensi organisasional diantaranya adalah ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) dan performance rendah (low performance). Baik WIF maupun FIW memiliki hubungan negatif dengan outcomes pekerjaan seperti job satisfaction dan job performance (Carlson et al. , 2010). Konsekuensi dari work family conflict akan mereduksi level kepuasan individu terhadap pekerjaan, keluarga, atau kehidupan (Burke dan El- Kot, 2010). Disisi lain, Ivancevich (1978) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja akan membuat karyawan berkinerja lebih efektif. Hasil penelitian tersebut mencerminkan kepercayaan bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan memberikan performance baik. Dari beberapa penelitian tersebut maka memunculkan gagasan yang kemudian akan diteliti dalam

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

penelitian ini bahwa work family conflict dapat mempengaruhi job performance melalui job satisfaction.

  Work family conflict seringkali timbul karena pekerjaan yang memiliki jam kerja tidak fleksibel, tidak teratur, jam kerja panjang, serta beban kerja, stress pekerjaan, konflik personal di tempat kerja, perjalanan dinas, perubahan karir, atau atasan organisasi yang tidak supportif dapat berpengaruh terhadap pelaksanaan tanggung jawab terhadap keluarga (De Vries, 2011). Profesi perawat merupakan sebuah profesi yang menuntut komitmen serta tanggung jawab yang tinggi karena menyangkut kesehatan bahkan nyawa orang lain. Profesi perawat memiliki resiko yang cukup tinggi karena memiliki tingkat kecelakaan kerja yang tinggi bahkan resiko tertular penyakit berbahaya. Jam kerja perawat yang menuntut untuk bekerja siang dan malam melalui pembagian shift seringkali dianggap memicu konflik kerja-keluarga. Perawat juga dituntut untuk masuk kerja meskipun pada hari libur nasional yang diatur dengan sistem shift. Tanggung jawab perawat dirasa menjadi beban berat karena mereka dituntut untuk mengurus keperluan keluarga dan keperluan pribadinya selain keperluan pekerjaan. Perawat terutama pada unit IRD dianggap memiliki beban kerja lebih berat karena mereka harus menangani pasien yang datang dalam keadaan darurat bahkan mengancam nyawa. Perawat pada unit IRD adalah yang pertama kali menangani pasien keadaan darurat sebelum dokter. Dengan mengamati kerja perawat unit IRD seperti ini, maka menimbulkan gagasan bahwa perawat unit IRD baik pria maupun wanita yang telah berkeluarga memiliki kemungkinan mengalami work family conflict yang dapat berdampak pada job performance.

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

Beberapa peneliti mencoba mengungkapkan beberapa hal yang dapat meminimalisir dampak dari work family conflict (Eby et al.,2005) diantaranya dengan strategi manajemen waktu (Jex dan Elacqua, 1999), self-esteem (Grandey dan Cropanzano, 1999), dan self-efficacy (Chelaraiu dan Stump, 2011). Berbeda dengan self-efficacy, self-esteem bersifat implisit dan tidak diverbalisasikan (Buss, 1973). Menurut Stuart dan Sundeen (1991), self-esteem sering disebut dengan harga diri yang menggambarkan sejauhmana individu tersebut menilai dirinya sebagai orang yang memiliki keberartian, berharga, dan kompeten. Karena sifatnya yang implisit, self-esteem cenderung lebih sulit untuk diukur.

  Sebuah penelitian di Rumah Sakit Alzahra, Iran terhadap perawat menunjukkan fakta bahwa telah terjadi work family conflict yang tinggi (Baghban et al. , 2010). Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa jam kerja mempengaruhi perawat, dimana mereka mengalami kesulitan dalam mengatur work family conflict . Carlson et al. (2000) menemukan bahwa jam kerja dan work family conflict serta level self efficacy saling berkaitan. Perawat dengan level self efficacy tinggi memiliki kemungkinan yang rendah untuk mengalami work family conflict. Perawat dengan level self efficacy yang tinggi akan lebih mudah mempertahankan karirnya daripada perawat yang memiliki level self efficacy rendah. Perawat dengan level self efficacy yang lebih rendah akan mudah terpengaruh faktor-faktor eksternal. Self efficacy merupakan keyakinan individual mengenai kapabilitas mereka untuk berhasil melaksanakan pekerjaan (Bandura, 1977). Individual dengan self efficacy tinggi memiliki ketekunan dan keinginan lebih untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sulit (Bandura, 1982). Speier dan

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

Frese (1997) dalam penelitiannya pada warga Jerman Timur mengatakan bahwa self-efficacy berperan penting untuk menghasilkan performance yang baik. Jika seseorang berpikiran bahwa dirinya tidak mampu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, maka kemungkinan dia akan benar-benar tidak mampu menyelesaikannya. Lebih lanjut Bandura (1986) menambahkan bahwa self- efficacy mempengaruhi ekspektasi seseorang dalam berkinerja untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan. Sehingga dalam penelitian ini juga berfokus untuk meneliti pengaruh dari work family conflict terhadap job performance yang dimoderasi oleh self efficacy.

  Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan bahwa work family conflict memiliki pengaruh terhadap job performance melalui job satisfaction, tetapi dalam penelitian ini menekankan hubungan yang berbeda antara work interference with family (WIF) dan family interference with work (FIW). Penelitian ini juga mencoba menemukan faktor yang dapat meminimalisir dampak negatif dari work family conflict yaitu self efficacy. Perawat yang terbebani dengan tuntutan pekerjaan dan keluarga yang berat tentu akan mengalami work family conflict dan diprediksikan bahwa konflik ini akan mempengaruhi job satisfaction dan job performance mereka. Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo merupakan rumah sakit pemerintah terkemuka yang sudah berdiri cukup lama di Surabaya dan memiliki sejumlah besar perawat yang bekerja di berbagai unit kesehatan. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian ini pada perawat unit IRD Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo karena unit IRD merupakan unit untuk keadaan darurat dan sangat terlihat tingkat kesibukan yang lebih tinggi dibanding unit yang

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

lain. Tuntutan pekerjaan untuk perawat pada unit IRD lebih tinggi dibanding pada unit lain karena unit IRD membutuhkan jam kerja 24 jam. Unit IRD harus memberikan pelayanan 24 jam tanpa henti karena ini merupakan satu-satunya unit yang melayani keadaan darurat. Untuk memenuhi pelayanan kepada masyarakat secara 24 jam tanpa henti, unit IRD tentunya memberlakukan sistem shift pada perawat. Perawat pun juga dituntut mau bekerja pada hari libur bahkan hari raya keagamaan. Melihat dari jam kerja serta beban kerja perawat unit IRD seperti ini, mengindikasikan bahwa perawat di unit IRD bisa saja mengalami work family conflict jika mereka tidak mampu memenuhi tuntutan keluarga dan tuntutan pekerjaan secara seimbang. RSUD Dr. Soetomo dipilih karena rumah sakit ini merupakan salah satu rumah sakit milik pemerintah terbesar di Provinsi Jawa Timur dan menerima berbagai rujukan dari rumah sakit di kota lain. Ini menimbulkan persepsi bahwa jumlah pasien yang semakin banyak berdatangan ke rumah sakit ini khususnya pada unit IRD (Instalasi Rawat Darurat), menimbulkan jam kerja yang padat serta beban kerja yang tinggi sehingga memicu timbulnya tekanan pada diri perawat. Kondisi seperti ini dapat mengarahkan para perawat sebagai karyawan rumah sakit pada kemungkinan terjadinya work family conflict yang kemudian berdampak pada job satisfaction dan job performance. Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penelitian ini dilakukan dengan judul “Work-Family Conflict: Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Job Performance Dan Moderasi Self-efficacy Perawat Unit IRD RSUD Dr.

  Soetomo, Surabaya”.

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

  1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah

  1. Apakah work interference with family (WIF) secara langsung berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance?

  2. Apakah family interference with work (FIW) secara langsung berpengaruh negatif signifikan terhadap job performance?

  3. Apakah work interference with family (WIF) berpengaruh negatif

signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction?

  4. Apakah family interference with work (FIW) berpengaruh negatif

signifikan terhadap job performance melalui job satisfaction?

  5. Apakah self-efficacy memoderasi pengaruh work interference with family (WIF) terhadap job performance?

  6. Apakah self-efficacy memoderasi pengaruh family interference with work (FIW) terhadap job performance?

  1.3 Tujuan Penelitian Sejalan dengan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah

  1. Mengetahui pengaruh langsung work interference with family (WIF) terhadap job performance

  2. Mengetahui pengaruh langsung family interference with work (FIW) terhadap job performance

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

  3. Mengetahui pengaruh work interference with family (WIF) terhadap job performance melalui job satisfaction

  4. Mengetahui pengaruh family interference with work (FIW) terhadap job performance melalui job satisfaction

  5. Mengetahui kemampuan self-efficacy untuk memoderasi pengaruh work interference with family (WIF) terhadap job performance

  6. Mengetahui kemampuan self-efficacy untuk memoderasi pengaruh family interference with work (FIW) terhadap job performance

1.4 Manfaat Penelitian

  Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi sejumlah pihak, yakni:

  1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soetomo, Surabaya Penelitian ini diharapkan bisa memberikan gambaran mengenai level work family conflict yang dialami perawat unit IRD serta untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap pihak manajemen unit IRD RSUD Dr. Soetomo. Penelitian ini juga bermanfaat untuk memberikan masukan bagaimana cara meminimalkan work family conflict agar job performance perawat tidak menurun karena dampak dari konflik tersebut.

  2. Bagi penelitian lain Sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya, khususnya yang berhubungan dengan work family conflict.

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

  Penelitian terdahulu yang berjudul ”Direct and Indirect Effects of Work Family Conflict on Job Performance ” yang dilakukan oleh Ahmad (2008) meneliti hubungan antara work family conflict dengan outcomes dalam pekerjaan.

  Penelitian tersebut bertujun untuk: 1. menguji hubungan langsung antara work family conflict dengan job performance

  2. menguji apakah work family conflict meningkatkan emotional exhaustion dan akan menurunkan job performance 3. menguji apakah work family conflict menurunkan job satisfaction dan kemudian menurunkan job performance 4. menguji apakah work family conflict meningkatkan emotional exhaustion kemudian menurunkan job satisfaction dan kemudian menurunkan job performance Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) work family conflict memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap job performance, 2) work family conflict dapat meningkatkan emotional exhaustion dimana ini dapat menurunkan job performance, 3) work family conflict dapat menurunkan job satisfaction dimana ini dapat menurunkan job performance, 4) work family conflict dapat menimbulkan emotional exhaustion dan kemudian menurunkan job satisfaction lalu menurunkan job performance.

  11

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

Kesamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah meneliti pengaruh langsung work family conflict terhadap job performance dan meneliti pengaruh work family conflict terhadap job performance melalui job satisfaction. Perbedaannya adalah dalam penelitian ini tidak menggunakan variabel emotional exhaustion . Hal ini dikarenakan untuk membatasi penelitian agar mencapai hasil yang berbeda dengan penelitian terdahulu. Disamping itu penelitian ini menambahkan variabel self-efficacy sebagai variabel moderator antara work family conflict dengan job performance. Pada penelitian terdahulu juga tidak membagi work family conflict menjadi dua dimensi seperti yang dilakukan pada penelitian ini yakni membagi menjadi work family interference with family (WIF) dan family interference with work (FIW).

  Penelitian lain adalah The Relationship Between Work-family Conflict and The Level of Self-efficacy in Female Nurses in Alzahra Hospital yang dilakukan oleh Baghban et al. (2010). Penelitian ini melibatkan 160 perawat sebagai sampel yang terdiri dari 80 perawat status kerja tetap dan 80 perawat status kerja kontrak dengan menggunakan metode random sampling. Hasil yang didapat dari penelitian tersebut adalah terdapat perbedaan yang signifikan antara perawat dengan status kerja tetap dan status kerja kontrak dalam kaitannya dengan work- family conflict . Jam kerja pada perawat status kerja tetap berbeda dengan jam kerja perawat kontrak dimana perawat kontrak memiliki jam kerja shifting sehingga mereka kurang berhasil dalam mengelola work-family conflict yang mereka hadapi. Penelitian tersebut juga menemukan hasil bahwa work-family conflict berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction, fatigue, emotional

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

distress, dan depressive symptoms. Ini dapat mempengaruhi kualitas performance perawat. Lebih lanjut, dalam penelitian tersebut juga ditunjukkan bahwa adanya perbedaan signifikan level self-efficacy dari perawat kontrak dan perawat status kerja tetap. Penelitian tersebut menemukan bahwa adanya hubungan antara tipe status pekerjaan dan level self-efficacy. Dengan kata lain, level self-efficacy yang tinggi dimiliki oleh karyawan yang memiliki jaminan dalam pekerjaannya, misalnya dalam kasus ini adalah status kerja tetap.

  Penelitian tersebut juga menunjukkan hubungan antara level work-family conflict yang tinggi dan level self-efficacy yang rendah serta pentingnya self- efficacy dalam memoderasi work-family conflict. Perawat dengan level self- efficacy yang tinggi mengalami work-family conflict dengan level rendah.

  Kesamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini adalah keduanya meneliti hubungan variabel self-efficacy untuk memoderasi work-family conflict .

  Perbedaannya adalah penelitian tersebut membandingkan level self-efficacy dan level work-family conflict yang dialami oleh perawat status kerja tetap dan perawat kontrak sedangkan penelitian ini mencoba meneliti pengaruh self-efficacy sebagai moderator dalam hubungan antara work-family conflict dengan job performance .

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Work-Family Conflict

  Pengertian work-family conflict menurut Greenhaus dan Beutell (1985:77) adalah “suatu bentuk inter-role conflict atau konflik antar peran dimana tekanan

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

peran dari domain pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan dalam beberapa hal”. Konflik antar peran merupakan bentuk dari konflik peran dimana tekanan muncul karena adanya partisipasi dari peran lain. Khan et al. (1964) memberikan contoh konflik antar peran yaitu pekerjaan yang melebihi jam kerja atau take-home work yang kemudian memunculkan tekanan dari pasangan (suami/ istri) di rumah agar lebih diperhatikan, dan kemudian konflik ini muncul diantara peran sebagai seseorang yang vokal. Khan et al. (1964) menambahkan bahwa konflik antar peran dialami ketika tekanan meningkat di suatu peran yang bertentangan dengan peran lain. Khan et al. (1964) menegaskan bahwa ketidaksesuaian tekanan ini muncul ketika partisipasi di salah satu peran membuat peran yang lain menjadi dirasa sulit.

  Voydanoff (2005) berpendapat bahwa “WFC adalah evaluasi kognitif dari sumber dan tuntutan pekerjaan dan keluarga. Keterlibatan satu domain (pekerjaan) membatasi partisipasi domain lain (keluarga)”. Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan work-family conflict sebagai sebuah bentuk dari konflik antar peran dimana tekanan muncul dari pekerjaan dan keluarga ketika keduanya menuntut tanggungjawab yang sama besarnya. Selain itu Frone (2000) mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan

peran dari pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.

  Work-family conflict terjadi dalam bentuk yang beragam (Greenhaus dan Beutell, 1985). Kossek dan Ozeki (1998) menyatakan bahwa work-family conflict berhubungan dengan rendahnya kepuasan kerja secara keseluruhan, dan kecenderungan negatif lain seperti kelelahan emosional (Boles dkk., 1997), serta

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan (Good et al., 1996). Work-family conflict mengakibatkan peningkatan stress, penurunan performance baik di rumah maupun pada pekerjaan, serta penurunan semangat dan kepuasan kerja (Allen et al ., 2000; Frone et al.., 1992; Voydanoff, 2005).

2.2.1.1 Dimensi Work-Family Conflict

  Menurut Boyar et al. (2005) work family conflict (WFC) mempunyai dua arah yakni work interference with family (WIF) dan family interference with work (FIW), sehingga konflik yang muncul terkait dengan dua domain tersebut keduanya merupakan hal yang berbeda sehingga mempunyai penyebab dan akibat yang berbeda pula. Beberapa studi menguji work family conflict dalam dua dimensi. Pertama disebut dengan work interference with family (WIF) yakni konflik ini dapat tumbuh dari pekerjaan yang kemudian mengganggu urusan keluarga. Sebagai contoh, orang tua yang merasa bahwa pekerjaan mereka menghalangi untuk menghabiskan waktu penting bersama anak-anaknya yang masih kecil di rumah. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa WIF menjadi kesatuan dengan kematian pekerjaan (Bacharach, 1991), depresi (Thomas dan Ganster, 1995) dan kualitas kehidupan keluarga yang rendah (Higgin dan Duxbury, 1992).

  Dimensi kedua adalah family interference with work (FIW), yakni konflik yang terjadi ketika urusan keluarga dicampuradukkan dengan pekerjaan. Sebagai contoh, seorang karyawan yang marah karena harus meninggalkan pekerjaan lebih awal untuk menjalankan fungsinya dalam keluarga atau seorang karyawan yang

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

merasa frustasi karena terlambat pergi bekerja karena sebelumnya harus mengantar anaknya ke sekolah. Disamping penelitian mengenai WIF, beberapa penelitian mencatat FIW sebagai sebuah konsep yang berbeda (Gutek et al., 1991; Frone et al., 1992; Netemeyer et al., 1996).

2.2.1.2 Bentuk Work-Family Conflict

  Netemeyer, Boles dan McMurrian (1996) sesuai dengan Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Carlson, dkk (2000) mengemukakan bahwa “ada tiga bentuk dari work-family conflict yaitu time-based, strain-based, dan behavior-based”. Ketiga sumber konflik ini terbukti mendukung terjadinya work-family conflict (Frone et al., 1997).

a) Time-based Conflict

  Konflik time-based terjadi ketika peran seseorang bersaing untuk waktu dan waktu tersebut dihabiskan untuk aktivitas yang menghalangi aktivitas lainnya.

  Konflik ini berkaitan dengan peran yang berlebihan. Sumber konflik time-based yang berasal dari pekerjaan biasanya berupa jam atau waktu yang berlebihan dalam pekerjaan, jadwal pekerjaan yang tidak fleksibel, atau pekerjaan yang menggunakan sistem shift kerja. Sedangkan sumber konflik time-based yang berasal dari keluarga biasanya berupa tanggungan mempunyai anak kecil, mempunyai keluarga besar, atau suami-istri sama-sama bekerja full-time (Green dan Zenisek, 1983).

  

ADLN - Perpustakaan Universitas Airlangga

b) Strain-based Conflict

  Konflik strain-based memungkinkan timbulnya stress dalam pekerjaan maupun keluarga (Hertz, 1986). Ketika strain (ketegangan) muncul yang disebabkan karena salah satu dari pekerjaan atau keluarga, maka dapat mempengaruhi performance yang lainnya. Sumber konflik strain-based berasal dari pusat pekerjaan dan berhubungan dengan role ambiguity, rendahnya dukungan sosial dari organisasi, serta masalah pengembangan karir (Greenhaus dan Beutell, 1985). Contoh yang berhubungan dengan role ambiguity adalah ketidakjelasan peran yang overload sehingga menghalangi performance di domain yang lain. Netemeyer et al. (1996) menjelaskan bahwa konflik strain-based terjadi ketika meningkatnya ketegangan yang muncul akibat adanya tekanan pada ketidakpuasan, marah, khawatir atau ketakutan yang muncul dari salah satu domain sehingga mempersulit permintaan dari domain yang lain.