Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bisnis Penjualan Internet Speedy PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung

PT. DIMENSI JAYA PERKASA BANDUNG

Influence Of Direct Compensation and Indirect Compensation

to Employee Morale at Speedy Internet Sales Business PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung

SKRIPSI

Untuk memenuhi salah satu syarat sidang skripsi Guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Dikdik Anugrah Samudra 21207019

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

Business in PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung”, under the guidance of Trustorini Handayani.,SE.,M.Si.

The research was conducted at PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung. This study uses direct compensation as a variable (X1), compensation is not directly as a variable (X2), and morale as avariable (Y). purpose of this study was to determine the effect of direct compensation and indirect compensation to employee morale. Sample used was an employee of PT. Dimensi Jaya Perkasa where the number of sample used by 100respondents.

From the result of partial calculations, it is known that the mostinfluential variables related to variable direct compensation is variable (X1) of 43,9% means that there is significant influence between the compensation directly to the morale, and was followed by indirect compensation variables (X2) for 14,9% whichmeans that compensation was not immediately have a significant effect on morale. Than the total overall effect of 58,8% and the remaining 41,2% is a variable that had not been examined.

Based on these result, the company suggested that the compensation granted to employees should be tailored to the accomplishment of work, types and risk of work, responbilities and not just based on rank, category, tenure, and occupationalone. Work environment that is conducive should be maintained and improved.

Keywords: Compensation Direct, Indirect and morale

v 

Penjualan Internet Speedy di PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung”, di bawah bimbingan Trustorini Handayani.,SE.,M.Si.

Penelitian ini dilakukan di PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung. Penelitian ini menggunakan kompensasi langsung sebagai variable (X1), kompensasi tidak langsung sebagai variable (X2), dan semangat kerja sebagai variable (Y). tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan. Sample yang digunakan adalah karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa dimana jumlah sample yang digunakan sebanyak 100 responden.

Dari hasil perhitungan parsial, dapat diketahui bahwa variable yang paling berpengaruh terhadap variabel terkait adalah variabel kompensasi langsung (X1) sebesar 43,9% artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi langsung terhadap semangat kerja, dan diikuti dengan variabel kompensasi tidak langsung (X2) sebesar 14,9% yang artinya kompensasi tidak langsung pun berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Maka total pengaruh secara keseluruhan sebesar 58,8% dan sisanya 41,2% merupakan variabel lain yang tidak diteliti.

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka pihak perusahaan disarankan agar pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan hendaknya disesuaikan dengan prestasi pekerjaan, jenis dan resiko pekerjaan, tanggung jawab serta tidak hanya mendasarkan pada pangkat, gologan, masa kerja, dan jabatan semata.

Kata Kunci : Kompensasi Langsung, Tidak Langsung dan semangat kerja

vi 

KATA PENGANTAR

Segala puji serta syukur kehadirat allah SWT, atas rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan Usulan Penelitian. Penulisan ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

Penulis menyadari bahwa usulan ini masih jauh dari kesempurnaan, baik isi maupun penampilanya. Kiranya itulah kemampuan yang dimiliki penulis atas usulan yang telah dibuat semaksimal ini untuk mencapai kesempurnaan, karenanya kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan oleh penulis agar pembuatan skripsi berikutnya akan lebih baik. Penulis mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi terutama kepada Ibunda dan Ayahanda tercinta atas doa, dorongan dan bimbingan, penulis juga mengucapkan terimakasih kepada :

1. oeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

Dr. Ir. Eddy S

Prof. Dr. Hj Um

2. i Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Trustorini Handayani, SE., M.Si selaku Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk dapat membimbing saya dalam menyelesaikan usulan penelitian ini.

vii   

5. Dra. Rahma Wahdiniwaty, M.Si, selaku Dosen Wali Kelas Manajemen 1 2007, atas bantuan yang telah diberikan selama menjalani masa studi. 6. osen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Komputer Indonesia. Seluruh Staf d

Seluruh teman-tem

dan unskill crew yang selalu memberikan semangat an hiburan di sa

n anak-anak N-3 yang mem

ucapan rima

nulis

7. Kedua orang tua saya, yang selalu mendoakan dan memeberikan dorongan untuk saya.

8. Vina Rostiana yag telah setia menemani saya dan memberikan dorongan serta doa untuk saya.

9. anku yang telah membantu dalam penulisan ini. 10.Teman-teman kosan

d at otak sedang penat.

11.Teman-teman di kampus, Teguh, David, Rinal, Rizman da

M berikan dorongan dan supportnya, dan makasih udah jadi teman terbaikku di Bandung.

Mohon maaf kepada pihak-pihak yang tidak dapat tertulis dalam

te kasih ini, tidak ada maksud penulis untuk melupakan anda semua. Segala bentuk doa dan dukungan yang diberikan kepada saya, akan selalu saya ingat.

Penulis berharap semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pe sebagai pengalaman dan bagi para pembaca sebagai bahan perbandingan dalam tugas penelitiannya baik dilingkungan akademik maupun dilingkungan lembaga sebagai objek penelitian.

viii   

ix   

Akhir kata, penulis menyadari bahwa usulan ini masih jauh dari sempurna, kritik serta saran dari para pembaca merupakan masukan yang sangat membantu bagi penyempurnaan laporan ini dimasa yang akan datang.

Bandung , July 2011

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Semakin kompleksnya permasalahan yang timbul dewasa ini mengakibatkan terpuruknya dunia usaha kedalam titik rawan, sehingga berbagai upaya dicoba untuk dapat bertahan dan dapat melaksanakan aktivitasnya. Akibat dari kompleksnya permasalahan yang timbul, salah satunya mengenai masalah semangat kerja dan prestasi kerja, maka perusahaan yang sedang berkembang mau tidak mau harus mengatasi masalah tersebut guna mencapai pertumbuhan, perkembangan kemajuan ekonomi dan mampu menciptakan iklim persaingan yang sehat antar perusahaan.

Perusahan yang sukses senantiasa berusaha meningkatkan semangat kerja para karyawannya, dengan harapan dapat mencapai hasil yang maksimal bagi tujuan perusahaan. Semua ini tergantung pada karyawan tersebut apakah mereka sudah bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan atau belum. Salah satu masalah yang dihadapi perusahaan adalah pendayagunaan sumber daya manusianya. Persoalannya bukan kekurangan tenaga kerja, tetapi bagaimana perusahaan berusaha menjadikan tenaga kerja bekerja sesuai dengan keinginan atau harapan perusahaan, dan juga membantu para karyawan untuk mempunyai semangat kerja sehingga tujuan perusahaan untuk meningkatkan hasil yang dikehendaki dapat tercapai.

1   

Persaingan antar perusahaan sering sekali terjadi, khususnya dalam persaingan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Dengan memiliki Sumber Daya Manusia yang mempunyai semangat tinggi dalam bekerja diharapkan dapat membawa nilai positif bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Merupakan tugas manajer personalia untuk membina dan mengarahkan sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat berperan aktif kedalam perusahaan. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari bahwa peranannya tidak kalah penting dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lain. Manusia sebagai faktor utama penggeraknya dengan tanpa menganggap faktor lainnya tidak penting. Dikatakan demikian karena manusialah yang aktif menggerakan faktor-faktor produksi lainnya dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan.

Pengertian semangat kerja itu sendiri pada dasarnya merupakan suatu gambaran seseorang yang melakukan pekerjaannya secara lebih giat sehingga akan mempercepat dan lebih teliti dalam melakukan pekerjaannya. Seorang karyawan yang giat bekerja merupakan bukti bahwa semangat kerjanya meningkat. Sehubungan dengan itu perusahaan harus berupaya mencari faktor-faktor apa yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Dengan mengetahui hal-hal tersebut perusahaan dapat menciptakan suatu kondisi tertentu dimana karyawan dapat bergairah dalam melakukan pekerjaannya.

Salah satu cara dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dimana seorang pimpinan perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karyawan melalui pemberian

kompensasi kerja. Pemberian kompensasi kerja dapat berbentuk langsung maupun tidak langsung. Kompensasi kerja langsung meliputi gaji upah dan bonus, insentif. Kompensasi kerja tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan-tunjangan yang memadai, menyediakan fasilitas, memperhatikan keamanan bekerja serta kegiatan-kegiatan lain yang menyebabkan karyawan menyenangi pekerjaannya. Pengertian kompensasi kerja secara umum adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

Pemberian kompensasi kerja penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi kerja merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila kompensasi kerja yang diberikan adil untuk karyawan maka akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas tugas masing-masing yang diberikan perusahaan.

Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut diatas masalah semangat kerja harus dirasakan sebagai tanggung jawab dan perlu dipahami sebagai kepentingan bersama, sebab tinggi rendahnya semangat tidak saja menyangkut pendapatan perusahaan tetapi juga menyangkut kelangsungan hidup perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus mengusahakan terciptanya hubungan antara pimpinan dengan karyawan dan pimpinan dapat mengetahui cara memotivasi karyawan untuk mencapai hasil yang maksimal.

PT. Dimensi Jaya Perkasa merupakan agen resmi Telkom Bandung, yang bertugas untuk memasarkan produk-produk Telkom, salah satu produk Telkom yang di pasarkan oleh PT. Dimensi Jaya Perkasa yaitu Internet Speedy.

Dari hasil survey awal melalui wawancara pada karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa, di dapatkan bahwa dalam memasarkan produk Telkom tersebut, PT. Dimensi Jaya Perkasa mempunyai masalah pada karyawan, karena setiap bulannya selalu ada karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan dengan alasan karyawan tersebut kurang puas dengan hasil yang didapat selama bekerja, sehingga berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan lain. PT. Dimensi Jaya Perkasa tidak memberikan UMR kepada setiap karyawannya, sehingga upah yang di dapat oleh karyawan tersebut, tergantung oleh perolehan konsumen yang didapat oleh karyawan itu sendiri dalam satu bulan. Hal ini yang menyebabkan karyawan kurang bersemangat dalam bekerja.

Sehubungan dengan hal tersebut, gejala khusus yang ada berdasarkan hasil pengamatan pendahuluan, terliht bahwa masih lemahnya semangat karyawan pada kantor tersebut, pada situasi kerja berikut :

• Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulng lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan.

• Menurunnya semangat / gairah kerja dan inisiatif karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

• Penyelesaian pekerjaan yang masih lambat, karena karyawan lebih sering mengobrol daripada bekerja.

• Masih kurang pengawasan yang baik dari atasan.

• Masih kurang rasa tanggung jawab sebagian karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.

Dari fenomena yang ada pada PT. Dimensi Jaya Perkasa diatas, maka pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan sehingga adanya kejenuhan yang dirasakan karyawan.

Atas dasar permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : “PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA BISNIS PENJUALAN INTERNET SPEEDY DI PT. DIMENSI JAYA PERKASA BANDUNG”

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

Dari penjelasan latar belakang tersebut dapat dilihat bahwa semangat kerja karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa menurun. Penurunan semangat kerja karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa disebabkan oleh kurangnya pemberian kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung kepada karyawan. Hal ini merupakan masalah yang dialamai oleh PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka dalam penelitian ini, penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana kompensasi langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

2. Bagaimana kompensasi tidak langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

3. Bagaimana semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

4. Bagaimana pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

5. Bagaimana pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

6. Bagaimana pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah mengumpulkan informasi yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja dan prestasi karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

2. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi tidak langsung PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

3. Untuk mengetahui bagaimana semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktisi

• Bagi Perusahaan

Perusahaan dapat mengetahui serta memecahkan permasalahan yang terjadi di perusahaan, sebab penulis memberikan masukan dan pertimbangan serta solusi yang diharapkan akan berguna bagi kelangsungan kinerja

perusahaan. Khususnya tentang bahan masukkan untuk mengatasi masalah yang terkait dengan semangat dan prestasi kerja karyawan.

• Bagi Pihak Terkait

Hasil penelitian ini diharapkan akan berguna dan dapat menjadi tambahan informasi tentang pengaruh kompensasi terhadap semangat dan prestasi kerja karyawan.

1.4.2 Kegunaan Akademis

• Bagi Kalangan Akademik

Penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah wawasan, serta

memperluas pengetahuan, khususnya dalam bidang bisnis bagi rekan-rekan sekalian. Serta sebagai pembanding dan bahan pertimbangan dalam

penelitian berikutnya, sehingga segala kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini dapat diperbaharui dikemudian hari.

  • Bagi Penulis

Penulis mendapat pengalaman yang berharga dan pengetahuan yang lebih luas tentang dunia bisnis. Serta selanjutnya mempersiapkan penulis untuk masuk kedalam dunia kerja yang nyata.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penulis melakukan penelitian di PT. Dimensi Jaya Perkasa, yang beralamat di Jl. Bengawan no. 59 Bandung telephone (022)60990101.

Sedangkan untuk jadwal penelitian yang direncanakan oleh penulis selama 4(empat) bulan dengan rincian yang tertera didalam tabel berikut ini:

Tabel 1.1 Time Schedule

Kegiatan

Bulan Oktober

2010

Bulan November

2010

Bulan Desember

2010

Bulan Januari

2011 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Penelitian pendahuluan Penulisan usulan penelitian

Pengajuan usulan penelitian

Pengumpulan data Pengolahan data Penulisan penelitian

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi Langsung

Pada intinya setiap perusahaan atau organisasi yang berproduksi secara berkelanjutan selalu mempunyai strategi atau cara-cara untuk meningkatkan semangat para karyawan agar kelangsungan perusahaan dapat terus berjalan. Dengan kata lain, mereka selalu berusaha untuk memberikan kompensasi agar semangat karyawan meningkat dan penghasilan perusahaan pun meningkat.

Kompensasi kerja langsung, yang terdiri dari gaji, upah, bonus dan insentif. Gaji / upah adalah tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh karyawan sebagai ganti pekerjaan. Bonus atau insentif adalah pembagian keuntungan bagi pegawai bagi karyawan akibat peningakatan produktifitas dan penghematan biaya.

Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan oleh perusahaan. Agar pengertian kompensasi ini jelas, maka penulis akan menjelaskan defnisi menurut para ahli, diantaranya :

10 

Menurut Mondy (1990: 47) “ Kompensasi adalah bentuk imbalan yang diterima seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi “

Menurut Gomes (2001 : 129) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”.

Dari definisi diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa kompensasi meliputi penghargaan langsung maupun tidak langsung yang adil kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.

2.1.1.1Tujuan-tujuan dari Pemberian Kompensasi

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi kerja berupa gaji, upah atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.

b. Pengkaitan kompensasi kerja dengan produktifitas kerja. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja makin produktif. Dengan produktifitas yang tinggi, ongkos karyawan per unit / produksi akan semakin rendah.

c. Pengakaitan kompensasi kerja dengan sukses perusahaan.

Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung semakin besar.

d. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi kerja. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi kerja yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input”(syarat-syarat) dan “output” (tingginya kompensasi yang diberikan).

2.1.2 Kompensasi Tidak Langsung

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.

Menurut Melayu (2001: 118) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Kompensasi kerja tidak langsung, terdiri dari :

1. Pembayaran Upah tidak bekerja adalah pembayaran upah kepada karyawan meskipun karyawan tersebut tidak bekerja. Dasar pemikirannya adalah pegawai kadang-kadang tidak bisa bekerja sebagaimana biasa dengan alasan tertentu seperti sakit atau ada urusan penting yang dapat diterima, tetapi perusahaan tetap membayar upahnya. Hal tersebut berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan N0 25 Tahun 1997 yaitu karyawan yang sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan, karena berhalangan, karena menjalankan tugas Negara, menjalankan hak istirahat dan cuti, melaksanakan tugas organisasi karyawan atas persetujuan pengusaha.

2. Program Penjaminan Terhadap Resiko Kerja. Perusahaan memberikan tunjangan untuk perawatan kesehatan dan pengobatan, tunjangan kecelakaan kerja dan dana pensiun.

3. Pelayanan dan Peningkatan Kesejahteraan. Perusahaan menyediakan berbagai fasilitas dan tunjangan seperti Tunjangan jabatan, penghargaan, uang makan dan transport, olahraga dan kesenian, peribadatan, koperasi dan Rekreasi. 4. Keharusan Menurut Undang-Undang yaitu beberapa bentuk pembayaran,

sejumlah kompensasi tidak langsug yang diharuskan oleh Undang-Undang, sebagian sudah termasuk dalam kategori atas seperti upah tidak bekerja dengan alasan tertentu dan THR.

Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.

Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut:

1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja. 4. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan

2.1.3 Semangat Kerja

Sebagaimana telah diuraikan pada bagian-bagian sebelumnya bahwa perusahaan akan selalu berusaha bahkan meningkatkan semangat kerja karyawannya dengan berbagai cara. Hal ini erat hubungannya dengan anggapan bahwa semangat kerja yang tinggi cenderung menunjukan produktifitas yang tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menpunyai semangat kerja yang tinggi merupakan karyawan yang produktif.

Setiap perusahaan mengharapkan agar karyawannya memiliki semangat kerja yang tinggi. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, perusahaan dapat memanfaatkan karyawannya secara efektif efisien, sehingga akan memudahkan tercarainya sasaran dan tujuan perusahaan.

Menurut Alex Nitisesmito (2000:149) “ Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat dan lebih baik”.

Menurut Dr Ridwan (2000:181) adalah sebagai berikut “ Semangat Kerja merupakan suatu gambaran suatu perasaan agak berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan / kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja menunjukan iklim dan suasana pekerja”

Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesanggupan seseorang untuk bekerja lebih baik terhadap pekerjaannya atau lingkungan untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

Ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja yaitu dengan memberikan kepada karyawan beberapa bentuk kebutuhan baik yang bersifat materi maupun non materi. Cara dan kombinsi mana yang paling tepat biasanya dari perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.

Menurut Alex Nitisemito (1996:101) cara-cara tersebut antara lain :

a. Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang sukup, para karyawan membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani adalah menyediakan tempat ibadah, menghormati kepercayaan orang lain.

c. Perlu menciptakan suasana santai

Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi para karyawan. Untuk menghindari tersebut, maka perusahaan perlu sekali-kali

menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya.

d. Tempatkan karyawan pada pisisi yang tepat

Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam dalam penempatan karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal.

e. Perasaan aman dan masa depan

Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan biasanya merupakan modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi para karyawan. Cara lain yang paling banyak dilakukan perusahaan yaitu mengadakan program pensiun.

f. Fasilitas yang memadai

Setiap perusahaan bila memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang memadai untuk karyawannya. Apabila perusahaan sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas yang memadai, maka akan timbul rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja.

2.1.4 Keterkaitan antar Variabel Penelitian

2.1.4.1Hubungan Kompensasi Langsung dengan Kompensasi Tidak Langsung

Menurut Effendi Hariadja (2005:244) “ Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain ”.

2.1.4.2Hubungan Kompensasi Langsung dengan Semangat Kerja

Kompensasi yang diberikan perusahaan akan memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik lagi, seperti apa yang dikemukakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2002 : 191) yang menyatakan bahwa “Kompensasi yang sesuai akan mendorong kinerja meningkat. Disamping itu kebutuhan akan kinerja yang lebih baik juga terus meningkat”.

2.1.4.3Hubungan kompensasi Tidak Langsung dengan Semangat Kerja

Menurut Sedamaryanti (2001 : 23) “Kompensasi dapat diberikan dalam bentuk upah maupun gaji, dan menjadi cermin terhadap motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi mencapai tujuan organisasi. Tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak atau kurang memadai, motivasi kerja karyawan akan menurun”.

2.1.4.4Hubungan Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung terhadap Semangat Kerja

Dari penjelasan yang telah diuraikan di atas maka, dapat disimpulkan bahwa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Teori penghubung yang pernah di kemukakan mengenai kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan pernah diutarakan oleh Vroom yang dikutip oleh Effendi Hariandja (2005:265) bahwa “Besarnya kompensasi yang diterima pegawai akan mempengaruhi semangat kerja dari pegawai itu sendiri, sehingga akan menciptakan suatu kondisi kerja yang optimal”.

2.2 Kerangka Pemikiran

Penelitian mengenai kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung dilaksanakan berdasarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :

Salah satu kendala yang mungkin dialami oleh PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung dalam bisnis penjualan internet speedy adalah pemberian kompensasi langsung. Dimana perusahaan membayar gaji karyawan sesuai dengan pendapatan yang karyawan hasilkan, tidak adanya gaji pokok yang mungkin menyebabkan semangat kerja karyawan menurun.

Kendala lain yang mungkin dialami oleh PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung dalam bisnis penjualan internet speedy adalah kompensasi tidak langsung. Dimana perusahaan tidak memberikan gaji kepada karyawan ketika karyawan tersebut tidak bisa bekerja dikarenakan sakit, cuti, atau alas an lainnya. Hal ini juga yang menyebabkan semangat kerja karyawan menurun.

Kunci keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi dari semangat kerja karyawan yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut tanpa adanya semangat kerja yang baik dari karyawannya maka tujuan perusahaan atau organisasi tidak akan tercapai dengan optimal.

2.2.2 Penelitian Terdahulu

Untuk mendukung penelitian ini, maka penulis akan paparkan hasil penelitian terdahulu yang ada kaitanya dengan judul penelitian yang penulis angkat. Penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Hasil Persamaan

Perbedaan Penelitian Terdahulu Rencana Penelitian Rosnelly Roesdy (2008) Pengaruh Gaji, Gaji Tambahan, dan Upah Tambahan Terhadap Motivasi Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VII Bandar Lampung Ada pengaruh yang signifikan antara variable kompensasi terhadap kinerja karyawan - Variabel independent sama

- Sama sama menggunakan kuesioner - Pada penelitian terdahulu meneliti motivasi kerja karyawan.

- Variabel Y dirubah, yang semula motivasi kerja karyawan, menjadi semangat kerja karyawan Eka Suryanin gsih (2009) Pengaruh Kompensasi, Keahlian, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Dari hasil penelitia, dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variable kompensasi, keahlian dan motivasi mempunyai pengaruh - Menggunakan kuesioner. - Variabel dipendent sama - Pada penelitian terdahulu meneliti prestasi kerja karyawan.

- Variabel Y dirubah, yang semula prestasi kerja karyawan, menjadi semangat kerja karyawan

Muara Tawar terhadap prestasi kerja karyawan Prawoto Widodo Pengaruh Lingkungan Kerja Pada Lingkungan Antara Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Salatiga Dari hasil penelitian, terdapat hasil positif kompensasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja aparatur kantor pelayanan pajak salatiga. - Sama-sama Menggunakan kuesioner - Terletak pada

variabel X, yaitu kompensasi - Pada penelitian terdahulu meneliti kepuasan kerja karyawan.

- Variabel Y dirubah, yang semula kepuasan kerja karyawan, menjadi semangat kerja karyawan

Gambar Skema Kerangka Penelitian :

Kompensasi Langsung (Variabel X1)

Semangat Kerja (Variabel Y)

Effendi Hariandja (2005:265)

Kompensasi Tidak Langsung (Variabel X2)

Sastrohadiwiryo (2002:191)

Sastrohadiwiryo (2002:191)

2.3 Hipotesis

2.3.1 Pengertian Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Umi Narimawati (2008:63) “Hipotesis adalah kesimpulan penelitian yang belum sempurna sehingga perlu disempurnakan dengan membuktikan kebenaran hipotesis itu melalui penelitian.”

Dalam penelitian ini hipotesis yang akan diuji yaitu hipotesis penelitian yang berkaitan dengan berpengaruh atau tidaknya kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil dugaan sementara atau hipotesis sebagai berikut :

1. Kompensasi langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

2. Kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

3. Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

3.1 Objek Penelitian

Dalam penelitian ini, objek penelitian yang akan dikaji adalah mengenai

Kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan semangat kerja karyawan.

Data yang digunakan oleh penulis adalah data hasil survey yang dilakukan penulis

kepada pimpinan dan karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung, secara lebih

khusus objek yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Kompensasi

Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung sebagai variabel independen dan

Semangat Kerja Karyawan sebagai variabel dependen pada . PT. Dimensi Jaya

Perkasa Bandung.

3.2 Metode Penelitian

Dalam meneliti sesuatu, diperlukan penelitian yang hati-hati, teratur, dan terus

menerus. Untuk mengetahui bagaimana langkah-langkah penelitian, penelitian harus

dilakukan dengan menggunakan metode penelitian.

Metode penelitian adalah suatu teknis atau cara mencari, memperoleh,

mengumpulkan, atau mencatat data, baik berupa data primer maupun data sekunder,

yang digunakan untuk keperluan menyusun suatu karya ilmiah dan kemudian

25   

menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok permasalahan

sehingga akan terdapat suatu kebenaran data-data yang akan diperoleh.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan

metode verifikatif. Sugiyono dalam Umi Narimawati dkk (2010:29) mengatakan

bahwa:

“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau

menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan

yang lebih luas.”

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri dalam Umi Narimawati dkk

(2010:29) adalah sebagai berikut:

“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk

menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat

lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”

Metode verifikatif juga digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu

hipotesis. Dengan metode ini dapat diketahui berapa besarnya pengaruh

variabel-variabel independen terhadap variabel-variabel dependen, serta besarnya arah hubungan yang

3.2.1 Desain Penelitian

Moh. Nazir dalam Umi Narimawati dkk (2010:30) menjelaskan mengenai

desain penelitian:

“Desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan

dan pelaksanaan penelitian.”

Desain penelitian merupakan rancangan penelitian yang digunakan sebagai

pedoman dalam melakukan proses penelitian. Desain penelitian akan berguna bagi

semua pihak yang terkait dalam proses penelitian karena langkah-langkah dalam

melakukan penelitian mengacu pada desain penelitian yang telah dibuat.

Langkah-langkah desain penelitian menurut Umi Narimawati dkk (2010:30)

adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian, selanjutnya

menetapkan judul penelitian.

2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi.

3. Menetapkan rumusan masalah.

4. Menetapkan tujuan penelitian.

5. Menetapkan hipotesis penelitian berdasarkan fenomena dan dukungan teori.

6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian yang

digunakan.

7. Menetapkan sumber data, teknik penentuan sampel, dan teknik pengumpulan

8. Melakukan analisis data.

9. Melakukan pelaporan hasil penelitian.

3.2.2 Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2009:38) menjelaskan definisi mengenai variabel

penelitian:

“Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek,

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Operasionalisasi variabel dimaksudkan untuk memperjelas variabel-variabel

yang diteliti beserta pengukuran-pengukurannya. Dalam penelitian ini terdapat dua

variabel penelitian, yaitu:

1. Variabel bebas (Independent variable)

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), Sugiyono

(2009:39). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas, yaitu kompensasi

langsung (X1) dan kompensasi tidak langsung (X2).

2. Variabel terikat (Dependent variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas, Sugiyono (2009:39). Dalam penelitian ini

Untuk memperjelas variabel-variabel yang terdapat didalam penelitian, berikut

ini adalah tabel operasionalisasi variabel:

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variable Konsep Variabel

Indikator Ukuran Skala Sumber Data Kompensasi Langsung (X1) Menurut Gomes (2001:129) “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”.

Gaji ‐ Prosedur gaji - Kelayakan gaji - Keadilan internal gaji - Keadilan eksternal gaji Ordinal Karyawan perusahaan Kompensasi Tidak Langsung (X2) “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada Pembayaran upah tidak kerja

- Prosedur cuti

- Kelayakan cuti

- Keadilan Internal cuti ‐ Keadilan eksternal cuti. Ordinal Karyawan perusahaan Program penjaminan kesehatan

- Prosedur Perawatan kesehatan dan pengobatan Ordinal Karyawan perusahaan

perusahaan.” Melayu (2001: 118)

- Kelayakan Perawatan kesehatan dan

pengobatan

- Keadilan internal

perawatan kesehatan dan pengobatan

- Keadilan eksternal Perawatan kesehatan dan

pengobatan resiko kerja - Prosedur

Tunjangan kecelakaan kerja

- Kelayakan tunjangan kecelakaan kerja

- Keadilan internal Tunjangan kecelakaan kerja ‐ Keadilan eksternal tunjangan kecelakaan kerja Ordinal Karyawan perusahaan

Pelayanan - Dana pensiun

- Kelayakan dana pensiun

- Keadilan internal dana pensiun ‐ Keadilan eksternal dana pensiun Ordinal Karyawan perusahaan Peningkatan kesejahteraan

- Prosedur tunjangan keluarga

- Kelayakan tunjangan keluarga

- Keadilan internal tunjangan keluarga ‐ Keadilan eksternal Tunjangan keluarga Ordinal Karyawan perusahaan Semangat Kerja (Y) Menurut Dr Ridwan (1997:181) adalah sebagai berikut “ Semangat Kerja Sedikitnya perilaku agresif

- Konsentrasi Kerja

- Ketelitian

‐ Hasrat untuk Maju

Ordinal Karyawan perusahaan

merupakan suatu gambaran suatu perasaan agak berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan / kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja menunjukan iklim dan suasana pekerja” Bekerja dengan perasaan bahagia

- Kebanggaan Karyawan

- Kepuasan Karyawan

‐ Tingkat Absensi Ordinal Karyawan perusahaan Menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerja ‐ Perlakuan yang baik dari atasan dan rekan kerja Ordinal Karyawan perusahaan Keterlibatan ego dalam bekerja ‐ Tanggung Jawab ‐ Lancarnya aktivitas Ordinal Karyawan perusahaan

3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data 3.2.3.1Sumber Data

Penulis melakukan penelitian ini untuk mendapatkan data mengenai objek

penelitian yang akan diteliti, data tersebut dapat dikelompokkan kedalam dua jenis

data, yaitu data primer dan data sekunder. 1. Data Primer

Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009:137). Penulis menggunakan data

primer karena penulis mengumpulkan sendiri data-data yang dibutuhkan

penelitian ini, data primer meliputi informasi mengenai kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung yang diperoleh dari karyawan.

2. Data Sekunder

Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009:137). Penulis menggunakan

data sekunder karena peneliti mengumpulkan informasi dari data yang

telah diolah oleh pihak lain. Dalam penelitian ini, data sekunder di dapat

melalui artikel, tulisan-tulisan dari internet.

3.2.3.2Teknik Penentuan Data

Unit pengamatan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada

perusahaan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

1. Populasi

Tahap awal yang dilakukan peneliti dalam pemilihan sampel adalah

dengan mengetahui populasinya. Menurut Sugiyono (2009:80), populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dari penelitian ini adalah adalah karyawan yang bekerja di

perusahaan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung yaitu sebanyak 1623

2. Sampel

Sugiyono (2009:81) juga mengatakan bahwa sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan

teknik simple random sampling. Simple random sampling adalah

pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009:82).

Metode penarikan sampel yang digunakan mengacu kepada

pendekatan Slovin (Umi Narimawati dkk, 2010:38), pendekatan ini

dinyatakan dengan rumus:

2

1

Ne

N

n

+

=

Keterangan:

n : Ukuran sampel

N: Ukuran populasi

e : batas kesalahan yang ditoleransi (1%,5%,10%)

Jika penelitian menggunakan metode deskriptif, maka minimal tingkat

kesalahan dalam penentuan anggota sampel yang harus diambil adalah

10% dari jumlah populasi yang diketahui. Berikut ini adalah jumlah

938

.

99

24

.

16

1623

)

1

.

0

(

1632

1

1623

2

=

=

+

=

n

Jadi, sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak

99.938 orang, dibulatkan menjadi 100 orang.

3.2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam rangka untuk memperoleh data, penulis menggunakan teknik

pengumpulan data, yaitu sebagai berikut:

1. Observasi

Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2009:145) mengemukakan

bahwa observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses

yang tersusun dari pelbagai proses biologis dan psikologis. Observasi

digunakan bila penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses

kerja, dan lain-lain. Observasi yang dilakukan adalah dengan melakukan

pengamatan secara langsung tentang hal-hal yang berhubungan dengan

2. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan

pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan

masalah yang dibahas, (Umi Narimawati dkk, 2010:40). Penulis

melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terkait untuk

mendapatkan informasi yang dibutuhkan. Informasi tersebut berupa hal

yang berkaitan dengan kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung serta semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini wawancara

dilakukan kepada karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung.

3. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengambilan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk menjawab, berupa daftar pertanyaan yang dibuat dengan

metode pertanyaan terstruktur (tertutup dan terbuka) kepada 100

responden tentang variabel kompensasi langsung, kompensasi tidak

langsung dan semangat kerja karyawan.

4. Dokumentasi

Dokumentasi ini merupakan metode penelitian yang dilakukan dengan

menelaah dokumen-dokumen seperti literatur dan buku-buku untuk

terdahulu yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti. Dalam hal ini,

masalah yang diteliti adalah mengenai kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung serta semangat kerja karyawan.

3.2.4.1Uji Validitas

Cooper dalam Umi Narimawati dkk (2010:42) mengemukakan definisi

mengenai validitas:

“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a

test measures what the researcher actually wishes to measure.”

Berdasarkan definisi diatas, validitas adalah suatu karakteristik dari ukuran

yang terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat tes (kuesioner) dalam mengukur

secara benar apa yang diinginkan peneliti untuk diukur.

Pengujian ini dilakukan untuk untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan

kecermatan pernyataan dari alat penelitian dalam menjalankan fungsinya. Uji

validitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi variabel bebas dengan apa yang

diukur. Sebelum kuesioner disebar kepada responden, maka harus dilakukan uji

validitas terlebih dahulu pada pernyataan-pernyataan pada kuesioner.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara

validitas pernyataan-pernyataan dalam penelitian ini adalah dengan rumus korelasi

Person Product Moment, yaitu sebagai berikut:

∑ ∑ ∑

∑ ∑ _∑ ∑

Keterangan:

r = koefisien korelasi person

X = skor item pertanyaan

Y = skor total item pertanyaan

N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba intrumen

Apabila nilai koefisien korelasi pernyataan-pernyataan yang diuji lebih besar

dari 0,30 maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan-pernyataan tersebut merupakan

konstruksi yang valid. Hal ini berarti, instrumen penelitian tersebut memiliki derajat

ketepatan dalam mengukur variabel penelitian, dan layak digunakan dalam pengujian

hipotesis penelitian. tetapi apabila rs lebih kecil dari 0,30, maka item tersebut

dinyatakan tidak valid, dan tidak akan diikutsertakan dalam pengujian hipotesis

berikutnya atau instrumen tersebut dihilangkan dari pengukuran variabel. Pengujian

validitas dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS,

pernyataan-pernyataan (butir) yang digunakan penelitian ini valid, maka selanjutnya pernyataan-pernyataan

yang dinyatakan valid diuji reliabilitasnya.

3.2.4.2Uji Reliabilitas

Setelah melakukan pengujian validitas butir pertanyaan, maka langkah

selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas untuk menguji kehandalan atau

kepercayaan alat pengungkapan dari data. Dengan diperoleh nilai r dari uji validitas

yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada atau tidaknya

hubungan antara dua belahan instrumen. Dalam penelitian ini, metode yang

digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman–Brown

Correlation) Tehnik Belah Dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara

memberikan tes pada sejumlah subyek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi

menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap–ganjil). Dalam

penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split-Half Method

(Spearman-Brown Correlation). Berikut ini adalah cara kerja atau langkah-langkah

dari metode Split-Half Method (Spearman-Brown Correlation):

1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap), kemudian

dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II

2. Skor untuk masing–masing kelompok dijumlahkan sehingga terdapat skor total

untuk kelompok I dan kelompok II

4. Menghitung reliabilitas untuk keseluruhan pertanyaan dengan rumus sebagai

berikut:

      1 + rb 

ri =      

       2rb 

Sumber: Sugiyono (2009:131)

Keterangan:

ri = Reliabilitas internal seluruh instrumen

rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan

kedua

Keputuasan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf

signifikan 5 % satu sisi adalah :

1. Jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taraf signifikan 5 % maka

instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan

2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka instrument

dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan.

Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS.

Sekumpulan butir pertanyaan dalam kuesioner dapat diterima jika memiliki

Tabel 3.2

Standar Penilaian Koefisien Validitas dan Reliabilitas

criteria Reliability Validity

Good 0,80 0,50

Acceptable 0,70 0,30

Marginal 0,60 0,20

Poor 0,50 0,10

Sumber: Barker et al, 2002; 70 3.2.4.3Uji MSI

Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal,

sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk

memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala

interval melalui “Method Of Succesive Interval” (Hays dalam Umi Narimawati dkk,

2010:47), dengan rumus sebagai berikut:

1. Mengolah data ordinal menjadi interval dengan interval berurutan untuk variabel

bebas terikat. Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data

adalah sebagai berikut:

a. Mengambil data ordinal hasil kuesioner.

b. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban

dan hitung proporsi kumulatifnya.

c. Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi kumulatif.

d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukan

nilai Z pada rumus distribusi normal.

e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method Of Succesive Interval.

(Area Under Upper Limit)–(Area Under Lower Limit)

Means Of Interval =

(Density at Lower Limit)–(Density at Upper Limit)

Dimana:

Means Of Interval : Rata-rata interval

Density at Lower Limit : Kepadatan batas bawah

Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas

Area Under Upper Limit : Daerah dibawah batas atas

Area Under Lower Limit : Daerah dibawah batas bawah

f. Menentukan nilai transformasi (nilai skala untuk interval) dengan menggunakan

rumus:

Nilai Transformasi = Nilai Skala + │Nilai Skala Minimum│ + 1

2. Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram

pemikiran.

Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar variabel secara

kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirwana SK Sitepu dalam

Umi Narimawati dkk, (2010:48).

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan dan hipotesis yang

dikemukakan, maka untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan. Maka digunakan

analisis jalur (path analysis). Analisis jalur mengkaji hubungan sebab akibat yang

bersifat struktural dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan

mempertimbangkan keterkaitan antar variabel independen (Umi Narimawati dkk,

2010:48).

3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.2.5.1 Rancangan Analisis

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis

deskriptif dan verifikatif. Analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan

tentang ciri-ciri responden dan variabel-variabel penelitian. Analisis verifikatif

digunakan untuk menguji hipotesis dengan uji statistik.

1. Analisis Deskriptif (Kualitatif)

Analisis deskripif adalah analisis yang digunakan untuk menguji

variabel yang bersifat kualitatif. Analisis ini digunakan untuk melihat

Analisis deskriptif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi

distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel

penelitian masuk dalam kategori: sangat baik, baik, cukup, tidak baik,

sangat tidak baik. Untuk itu dibuat kriteria pengklasifikasian yang

mengacu pada ketentuan-ketentuan yang dikemukakan oleh Husein Umar

(2004:164) dimana rentang skor diperoleh dengan rumus sebagai berikut:

m

m

n

Rs

=

(

−

1

)

 

Sumber: Husein Umar (2004:164)

Keterangan:

Rs = Rentang Skor

n = Jumlah sampel

m = Jumlah alternatif jawaban tiap item

Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert

dimana alternatif jawaban bernilai 5 sampai dengan 1. Pemberian nilai

(skor) dilakukan atas jawaban pertanyaan pada kuesioner mengenai

kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung serta semangat kerja

karyawan. Karena data berskala ordinal, maka selanjutnya nilai (skor) dari

alternatif jawaban dijumlahkan untuk setiap responden. Jawaban responden

Pengkategorian tanggapan responden dilakukan dengan membuat

pengkategorian sesuai dengan pernyataan. Untuk menentukan kategori

sangat baik, baik, cukup, tidak baik, sangat tidak baik, terlebih dahulu

harus ditentukan nilai intervalnya, yaitu sebagai berikut:

a. Skor minimun dalam persentase

= Skor minimum/skor maksimum x 100%

= 1/5 x 100% = 20%

b. Skor maksimun dalam persentase

= Skor maksimum/skor maksimum x 100%

= 5/5 x 100% = 100%

c. Interval dalam persentase

= Skor maksimum – skor minimum

= 100% - 20% = 80%

d. Jarak interval dalam persentase

= Interval/jenjang

= 80% / 5 = 16%

Sehingga pengkategorian skor jawaban atas tanggapan responden adalah

Tabel 3.3

Pengkategorian Skor Jawaban

Interval Skor Kriteria

20% - 36 % Sangat tidak setuju 36% - 52% Tidak setuju 52% - 68% Ragu-ragu 68% - 84% Setuju 84% - 100% Sangat setuju

2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)

Analisis verifikatif adalah metode yang digunakan untuk memilih

metode penelitian, menyusun instrumen penelitian, mengumpulkan data

dan menganalisanya. Analisis verifikatif menitikberatkan dalam

pengungkapan perilaku variabel penelitian. Analisis verifikatif pada

penelitian ini terdiri dari analisis regresi linear berganda, analisis koefisien

korelasi berganda, analisis korelasi Pearson Product Moment, dan analisis

koefisien determinasi.

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisa

pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat secara

bebas adalah kompensasi langsung (X1) dan kompensasi tidak

langsung (X2), sedangkan variabel terikat adalah semangat kerja

karyawan (Y). Berikut ini rumus regresi linear berganda:

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Dimana:

Y = Variabel Y (semangat kerja karyawan)

α = Konstanta persamaan regresi

β1 = Koefisien regresi variabel X1

β2 = Koefisien regresi variabel X2 X1 = Variabel X1 (kompensasi langsung)

X2 = Variabel X2 (kompensasi tidak langsung)

b. Analisis Koefisien Korelasi Berganda

Korelasi berganda digunakan untuk mengetahui derajat atau

kekuatan hubungan antara variabel X1 (kompensasi langsung) dan

X2 (kompensasi tidak langsung) dengan variabel Y (semangat

kerja karyawan) secara bersamaan.

Untuk memahami bagaimana menerapkan korelasi berganda

1 2

1 1 2 2

2 X X Y

b x y b x y R y + =

∑

∑

∑

Dimana:

RX1X2Y = Korelasi berganda antara variabel X1 dan X2 dengan

Y

X1 = Variabel X1 (kompensasi langsung)

X2 = Variabel X2 (kompensasi tidak langsung)

Y = Variabel Y (semangat kerja karyawan)

b1, b2 = Koefisien regresi masing-masing variabel

c. Analisis Korelasi Pearson Product Moment

Untuk mengukur keeratan hubungan antara variabel dalam

pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung

terhadap semangat kerja karyawan digunakan analisis korelasi dan

jenis korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson Product

Moment yang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

∑

−

∑

∑

∑ ∑

∑

−

∑

− = ] ) ( [ ] ) (

[n X2 X 2 n Y2 Y 2 Y

X XY

n

rXY  

Sumber : Sugiyono (2009:183)

Dimana:

X = Variabel independen

Y = Variabel dependen

n = Jumlah sampel

Nilai r berkisar antara -1,00 sampai dengan 1,00. Jika dalam perhitungan

ternyata diperoleh harga r yang lebih besar dari +1 atau lebih kecil dari -1, hal

tersebut mengindikasikan adanya kekeliruan dalam perhitungan.

Apabila nilai r negatif berarti terdapat korelasi yang negatif atau

hubungan yang berlawanan arah antara variabel X dengan variabel Y.

Sedangkan bila nilai r positif berarti terdapat hubungan yang positif atau

hubungan yang searah antara variabel X dengan variabel Y. Interpretasi harga

koefisien korelasi adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai r > 0, artinya terjadi hubungan linear positif. Semakin besar nilai

variabel X, semakin besar pula nilai variabel Y dan sebaliknya.

b. Jika nilai r < 0, artinya terjadi hubungan linear negatif. Semakin kecil nilai

variabel X, semakin besar pula nilai variabel Y dan sebaliknya.

c. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X

dan variabel Y.

d. Jika nilai r = 1 atau r = -1, artinya telah terjadi hubungan linear sempurna,

yaitu berupa garis lurus. Untuk r yang semakin mengarah ke 0, garis

Tabel 3.4

Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2009:184)

d. Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk melihat besarnya

pengaruh antar variabel yang diteliti, maka dihitung koefisien

determinasi (Kd) dengan asumsi dasar faktor-faktor lain diluar

variabel dianggap konstan atau tetap.

Nilai variabel bebas ditunjukkan oleh besarnya koefisien

determinasi (r2). Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka

menunjukan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan baik untuk

mengestimasi variabel terikat. Dalam hal ini, terdapat dua analisis

koefisien yang dilakukan, yaitu analisis koefisien determinasi

1. Analisis Koefisien Determinasi Berganda

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase

variabel X1 (kompensasi langsung) dan variabel X2

(kompensasi tidak langsung) terhadap variabel Y

(semangat kerja karyawan) secara simultan. Untuk

mengetahui nilai koefisien determinasi berganda, maka

dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut:

Kd = r² x 100%

Keterangan:

Kd = Nilai koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi Product Moment

2. Analisis Koefisien Determinasi Parsial

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase

variabel X1 (kompensasi langsung) dan variabel X2

(kompensasi tidak langsung) terhadap variabel Y

(semangat kerja karyawan) secara parsial. Untuk

mengetahui nilai koefisien determinasi parsial, maka dapat

Kd = β x Zero order x 100%

Keterangan:

β = Beta (nilai standardized coefficients) Zero order = Matriks korelasi variabel bebas dengan

variabel terikat

Dimana:

Kd = 0, berarti pengaruh variabel X terhadap

variabel Y, lemah

Kd = 1, berarti pengaruh variabel X terhadap

variabel Y, kuat

3.2.5.2 Pengujian Hipotesis

Hipotesis didefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara

mengenai sesuatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris, untuk

mengetahui apakah pernyataan itu dapat diterima atau tidak. Dalam penelitian

ini yang akan diuji adalah seberapa besar pengaruh kompensasi langsung (X1)

dan kompensasi tidak langsung (X2) terhadap semangat kerja karyawan (Y).

Pengujian hipotesis dilakukan melalui dua tahap, yaitu pengujian hipotesis

1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan/Total (Uji – F)

Uji F ini dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Merumuskan Hipotesis

H0 ; ρ = 0, berarti kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

H1 ; ρ≠ 0, saluran kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

b. Menentukan tingkat signifikan yaitu α = 5%, untuk menentukan nilai FTabel sebagai batas daerah penerimaan dan penolakan hipotesis.

c. Menghitung nilai FHitung untuk mengetahui apakah variabel-variabel

koefisien signifikan atau tidak dengan rumus:

1 ) 1 ( 2

2

− − =

K n

R K R F

−

Dimana:

R2 = Koefisien determinasi

K = Jumlah variabel bebas

d. Hasil FHitung dibandingkan dengan FTabel, sebagai berikut:

Jika nilai FHitung ≥ FTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Artinya ada pengaruh antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap

variabel Y.

Jika nilai FHitung ≤ FTabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Artinya tidak ada pengaruh antara variabel X1 dan variabel X2

terhadap variabel Y.

• Kriteria pengujian

H0 ditolak apabila Fhitung > dari Ftabel ( α = 0,05)

Menurut Guilford (1956:480), bahwa tafsiran koefisien

korelasi variabel dalam penelitian dapat dikategorikan sebagai

berikut:

Taksiran koefisien korelasi yang dikategorikan menurut

Tabel 3.5

Kategori Korelasi Metode Guilford

Besarnya Pengaruh Bentuk Hubungan

0,00 – 0,20 Sangat longgar, dapat diabaikan

0,21 – 0,40 Rendah

0,41 – 0,60 Moderat / Cukup

0,61 – 0,80 Erat

0,81 – 1,00 Sangat erat

Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya

sekurang-kurangnya ada sebuah ρyxi ≠ 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol , maka dilakukan pengujian secara

2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji – t)

Uji t ini dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Merumuskan Hipotesis

H01 ; ρ = 0, kompensasi langsung tidak berpengaruh

terhadap semangat kerja karyawan.

H11 ; ρ≠0, kompensasi langsung berpengaruh terhadap

semangat kerja karyawan.

H02 ; ρ = 0, kompensasi tidak langsung tidak berpengaruh

terhadap semangat kerja karyawan.

H12 ; ρ≠0, kompensasi tidak langsung berpengaruh

terhadap semangat kerja karyawan.

b. Menentukan tingkat signifikan yaitu α = 5%, untuk menentukan nilai tTabel sebagai batas penerimaan dan penolakan hipotesis.

c. Menghitung nilai tHitung untuk mengetahui apakah variabel korelasi

signifikan atau tidak dengan

e. Jika nilai tHitung ≥ tTabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya

ada pengaruh antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel

Y.

f. Jika nilai tHitung ≤ tTabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya

tidak ada pengaruh antara variabel X1 dan variabel X2 terhadap

variabel Y.

rumus:

t

hitung  =

2

1 1

r k n r

− − −

 

Dimana:

r = Korelasi parsial yang ditemukan

n = Jumlah sampel

k = Jumlah variabel bebas

 

- ttabel 0 ttabel

Gambar 3.1

Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Daerah 

Penolakan Ho 

Daerah  Penolakan  H0 

Daerah Penerimaan

0  H

3. Penarikan Kesimpulan Hipotesis

Penarikan kesimpulan dilakukan berdasarkan pengujian hipotesis dan

pengujian yang telah ditetapkan dengan didukung teori-teori yang berkaitan dengan

masalah yang diteliti. Untuk mengetahui penerimaan dan penolakan tersebut

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan

PT. Dimensi Jaya Perkasa adalah sebuah perusahaan yang bergerak di

bidang pelayanan jasa pendaftaran dan pemasangan salah satu produk dari PT.

Telkom yaitu Internet Speedy, yang diberi kewenangan langsung dibawah PT.

Telkom Indonesia untuk memberikan kemudahan informasi tentang salah satu

produk dari Telkom.

PT. Dimensi Jaya Perkasa memiliki visi menjadi salah satu PT terbaik

dalam bidang jasa, khususnya pemasaran. Untuk mencapai visi tersebut PT.

Dimensi Jaya Perkasa menjalankan misi nya dengan selalu memberikan layanan

yang terbaik dan memuaskan bagi pelanggan.

Berdirinya PT. Dimensi Jaya Perkasa diawali dengan sebuah ide dari tiga

orang yakni Pak Heri Suseno, Pak Dadang, dan Pak Arliyawan. Yang mana Pak

Heri Suseno awalnya bekerja di Kopegtel (Koperasi Pegawai Telkom) sampai

masa habis kerja (pensiun), setelah itu dia ditawari oleh temannya yang bekerja di

Telkom Speedy untuk membangun sebuah Agensi dimana agensi ini nantinya

akan menjadi Mitra Telkom dalam membantu penjualan produk Telkom yaitu

Internet Speedy. Pada saat itulah Pak Heri Suseno bertemu dengan Pak Dadang

dan Pak Arliyawan yang pada saat itu mereka masih bekerja sebagai SF (Sales

Force) di sebuah agensi Telkom juga yaitu agensi Triva. Lalu mereka mendirikan

sebuah kantor di Jalan Bengawan No. 59. Dengan struktur kepengurusan Pak Heri

Suseno sebagai Owner, Pak Dadang sebagai General Manajer dan Pak Arliyawan

menjadi Pimpinan Cabang di Rancaekek.

Pada awalnya PT. Dimensi Jaya Perkasa hanya mempunyai dua wilayah

untuk pemasaran Speedy yaitu di daerah Rancaekek yang berkantor di STO

Telkom Rancaekek dan di daerah Turangga yang berkantor di STO Telkom

Turangga. Yang mana kantor yang berada di Jalan Bengawan digunakan sebagai

kantor pusat. Seiring waktu berjalan kini kemajuan yang dicapai pun sangat pesat,

puncaknya agensi ini pernah menjadi agensi nomor satu di Bandung dengan

penjualan terbanyak se-Indonesia. Sebagai penghargaan dari Telkom, agensi ini

pun diberi kepercayaan untuk memperluas wilayah pemasaran Speedy hingga ke

lima wilayah yaitu Turangga, Hegarmanah, Cicalengka, Centrum dan Padalarang.

Dan hingga saat ini pun PT. Dimensi Jaya Perkasa masih menjadi pusat

pemasaran dan untuk kesekian kalinya rekor penjualan terbaik diraih oleh PT.

Dimensi Jaya Perkasa.

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian

serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan

kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan

dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan

bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang

Struktur organisasi memberikan kerangka yang menghubungkan

wewenang karena struktur merupakan penetapan dan penghubung antar posisi

para anggota organisasi. Jika seseorang memiliki suatu wewenang, maka dia harus

mempertanggung jawabkan wewenangnya tersebut.

PT. Dimensi Jaya Perkasa merupakan salah satu agency dari perusahaan

PT.Telkom PT.Telkom sendiri merupakan salah satu perusahaan BUMN(Badan

Usaha Milik Negara). yang di pimpin oleh seorang general manager yang di pilih

dan di tetapkan oleh owner (pemilik saham terbesar). Dalam struktur

organisasinya nya PT. Dimensi Jaya Perkasa terdiri dari beberapa jabatan dimana

general manager menjadi penentu keputusan di perusahaan dan di bawahnya

terdapat kepala STO (sentra telepon otomatis) dimana kepala STO ini

berkewajiban mengatur para SF(sales force) dan tele marketing selain itu tugas

utama kepala STO adalah menyusun laporan harian kepada general manager.

Applicator bertugas untuk mengambil aplikasi atau persyaratan pendaftaran

speedy dari pelanggan. Nantinya persyaratan pelanggan akan di limpahkan ke

kantor Telkom speedy, selanjutnya persyaratan tersebut akan di proses oleh pihak

Telkom.

PT. Dimensi Jaya Perkasa bergerak di bidang marketing. dalam hal ini PT.

Dimensi Jaya Perkasa menjadi salah satu mitra dari PT.Telkom dalam penjualan

salah satu produk Telkom yaitu speedy. Speedy adalah salah satu produk Telkom,

speedy merupakan provider internet yang hanya bisa di pasang jika ada

Bentuk struktur organisasi yang dipakai PT. Dimensi Jaya Perkasa adalah

bentuk Struktur Organisasi Lini atau Garis, yaitu bentuk organisasi yang

didalamnya terdapat garis wewenang yang menghubungkan langsung secara

vertikal antara atasan kebawahan.

Ciri-cirinya :

a) Jumlah karyawannya sedikit.

b) Selain top manajer, manajer dibawahnya hanya sebagai pelaksana.

c) Sarana dan alatnya terbatas.

d) Hubungan atasan dan bawahan bersifat langsung.

e) Bentuk lini pada perusahaan perseorangan, pemilik perusahaan adalah

sebagai top manajer.

Sedangkan kebaikan dan keburukannya adalah sebagai berikut :

a) Kebaikan

1. Atasan dan bawahan dihubungkan dengan satu garis komando.

2. Rasa solidaritas dan spontanitas seluruh anggota organisasi besar.

3. Proses decesion making berjalan cepat.

4. Disiplin dan loyalitas tinggi.

5. Rasa saling pengertian antar anggota tinggi.

b) keburukan

1. Ada tendensi gaya kepemimpinan otokratis.

3. Tujuan top manajer sering tidak bisa dibedakan dengan tujuan

organisasi.

4. Karyawan tergantung pada satu orang dalam organisasi.

Admin Wakil Leader

Agen Leader Agen

Owner

Marketing Teknisi

Leader telemarketing Leader

telemarketing

Leader teknisi 1

Leader teknisi 2

Sumber : PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung

Gambar.4.1

Struktur Organisasi PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung

4.1.3 Job Description

1. Owner

Owner atau pemilik perusahaan yang bertugas sebagai penyedia

biaya perencanaan dan pelaksanaan proyek, selain itu juga owner

2. Leader Agen

Bertanggung jawab terhadap kegiatan karyawan PT. Dimensi Jaya

Perkasa, agar dapat memberikan pelayanan terbaik kepada calon pembeli

atau konsumen.

3. Wakil Leader Agen

Orang kedua setelah leader agen yang menggantikan posisi leader

agen jika leader agen sedang meeting atau tugas keluar kota.

4. Admin

Bertugas sebagai bagian yang mengatur pemasukan dan

pengeluaran perusahaan dan mencatat penjualan perusahaan.

5. Leader Marketing 1

Bekerja sebagai leader yang memimpin dan mengawasi karyawan

bagian marketing, yang meliputi daerah Turangga, Kopo, dan Tegalega.

6. Leader Marketing 2

Bekerja sebagai leader yang memimpin dan mengawasi karyawan

bagian marketing, yang meliputi daerah Hegarmanah, Sukajadi, Setiabudi,

Cihampelas dan Pasteur.

7. Leader Teknisi 1

Bekerja sebagai kepala teknisi yang menyangkut semua hal tentang

8. Leader Teknisi 2

Bekerja sebagai kepala teknisi yang menyangkut semua hal tentang

pemasangan speedy, yang meliputi daerah Hegarmanah, Sukajadi,

Setiabudi, Cihampelas dan Pasteur.

4.1.4 Aktivitas Perusahaan

Kegiataan PT. Dimensi Jaya Perkasa yaitu melakukan promosi untuk

produk Telkom, salah satu produk Telkom yang di tawarkan yaitu internet speedy.

Speedy adalah layanan Internet (Internet Service) berkecepatan tinggi dari

PT. Telkom, berbasis teknologi akses Asymmetric Digital Subscriber Line

(ADSL), yang memungkinkan terjadinya komunikasi data, voice dan video secara

bersamaan, pada media jaringan akses kabel tembaga (line telepon).

Untuk mendapatkan layanan Hi-Speed Internet, pelanggan bisa

menghubungi PT. Dimensi Jaya Perkasa, tidak perlu mendatangi PT. Telkom.

Saluran telepon dapat dipergunakan untuk pembicaraan telepon dan akses internet

pada saat bersamaan. Koneksi ke internet lebih cepat dibanding menggunakan

modem analog. Koneksi ke internet dapat dilakukan setiap saat (on). Setiap

hubungan sifatnya dedicated connection. Koneksi memiliki sifat highly reliability

dan highly secure. Tidak seperti kabel modem, ADSL memberikan dedicated line

Tabel. 4.1 Tarif Dasar Speedy Tarif Dasar Speedy (Belum Termasuk PPN 10 %)

Paket Speedy Kecepatan Abonemen/ bulan Quota/ Bulan Kelebihan Pemakaian

Paket Mail Up to 1 Mbps 75.000 15 Jam / Bln 75/menit Paket Chat Up to 1 Mbps 145.000 50 Jam / Bln 25/menit Paket Acocialia Up to 384

Kbps

195.000 Unlimited -

Paket Load Up to 512 Kbps

295.000 Unlimited -

Paket Familia Up to 1 Mbps 645.000 Unlimited - Paket Executive Up to 2 Mbps 995.000 Unlimited - Paket Biz Up to 3 Mbps 1.695.000 Unlimited - Sumber : PT. Telekomunikasi Indonesia

Ada dua cara yang dilakukan oleh PT. Dimensi Jaya Perkasa untuk

menawarkan produk Telkom tersebut, yaitu dengan cara menelpon calon pembeli

(telemarketing) atau dengan cara turun langsung ke lapangan (personal selling).

Adapun kegiatan perusahaan yang dilakukan oleh PT. Dimensi Jaya

Perkasa Bandung yaitu sebagai berikut:

1. Pasang baru (PSB) WIRELINE

PSB adalah proses pasang baru telepon wireline/wireless.

Pelanggan yang ingin PSB wireline harus mengisi formulir berlangganan

Tel 2 dan tel 2 kontrak berlangganan disertai menyetarkan foto copy

identitas diri (KTP/SIM/Passpor) dan Meterai Rp. 6.000,- berikut adalah

contoh formulir Tel 2 dan Tel 2 kontrak.

2. Pasang baru (PSB) SPEEDY

Untuk proses PSB Speedy, PT. Dimensi Jaya Perkasa menyediakan

Telepon Rumah (Existing) dan bagi yang belum memiliki Telepon Rumah

(Bundling).

3. Bundling

Pelanggan yang ingin berlangganan telepon rumah dan speedy

secara bersamaan dan data–data yang diperlukan PT.Telkom untuk

menginput data, pelanggan harus mengisi formulir dan memberiakan foto

copy Identitas diri (KTP/SIM/Paspor), dan Materai Rp. 6.000,- serta biaya

administrasi untuk biaya Aktivasi Speedy dan Telepon rumah.

4. Outboundcall (Telemarketing)

Outboundcall (OBC) merupakan penawaran layanan jaringan

internet speedy ditujukan kepada setiap pelanggan yang sudah memiliki

telepon rumah untuk berlangganan dan menggunakan layanan jasa internet

dirumah melalui telepon (phone in)

5. Open Car (OC)

Yaitu cara perusahaan melakukan personal selling dengan cara

turun ke lapangan langsung dengan menggunakan mobil Telkom atau

mobil speedy dan mendatangi daerah-daerah yang belum terpasang jaringan

internet speedy, serta berkomunikasi dengan calon konsumen dan berusaha

4.2 Pembahasan Penelitian 4.2.1 Hasil Analisis

4.2.1.1Analisis Deskriptif

Bab ini membahas mengenai uraian dan analisis data-data yang diperoleh

dari data primer dan sekunder penelitian. Data primer penelitian ini adalah hasil

kuesioner yang disebarkan kepada 100 orang. Data tersebut merupakan data

pokok dimana analisisnya ditunjang oleh data-data sekunder yang analisisnya

didapat dari hasil observasi di lapangan dan beberapa sumber pustaka untuk

memperkuat dan memperdalam hasil analisis. Data yang diperoleh dari hasil

kuisioner terdiri dari dua macam, yaitu data responden dan data penelitian.

Data responden adalah seluruh identitas responden yang dipandang

relevan dengan permasalahan yang diidentifikasi. Sedangkan data penelitian

adalah sejumlah skor yang diperoleh dari jawaban responden atas pertanyaan atau

pernyataan mengenai variabel penelitian, yaitu variabel Kompensasi Langsung

(X1), Kompensasi Tidak Langsung (X2) dan Semangat kerja (Y). Variabel

tersebut dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif dan analisis regresi

multipel.

Data-data responden yang diperoleh melalui kuesioner dianalisis secara

deskriptif. Data lain yang diperoleh dari studi pustaka akan digunakan sebagai

data sekunder untuk melengkapi dan mendukung data primer. Analisis data

deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai objek penelitian

4.2.1.1.1 Data Responden

Tabel 4.2 Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin f %

1 Pria 59 59,00

2 Wanita 41 41,00

Jumlah 100 100,00

Tabel di atas menggambarkan karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin. Dari tabel tersebut dapat dilihat matoritas responden sebanyak 59 orang

(59,00%) berjenis kelamin pria dan 41 orang (41,00%) berjenis kelamin wanita.

Tabel 4.3 Usia

No Usia f %

1 <30 Tahun 79 79,00 2 31-40 Tahun 21 21,00

Jumlah 100 100,00

Tabel di atas menggambarkan karakteristik responden berdasarkan usia.

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa 79 orang (79,00%) berusia antara kurang

dari 30 tahun, dan 21 orang (21,00%) berusia antara 31-40 tahun.

Tabel 4.4 Status

No Status f %

1 Lajang 79 79,00

2 Menikah 21 21,00

Jumlah 100 100,00

Tabel di atas menggambarkan karakteristik responden berdasarkan status.

Dari tabel tersebut dapat dilihat matoritas responden sebanyak 79 orang (79,00%)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasakan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari hasil penelitian pada PT. Dimensi Jaya Perkasa, bahwa kompensasi langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung dinilai baik oleh para karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa, dimana setelah dilakukan penyebaran kuesioner dan dilakukan penelitian, kompensasi langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung, di dapat skor total untuk kompensasi langsung termasuk dalam kategori baik.

2. Dari hasil penelitian pada PT. Dimensi Jaya Perkasa, bahwa kompensasi tidak langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung dinilai baik oleh para karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa, dimana setelah dilakukan penyebaran kuesioner dan dilakukan penelitian, kompensasi tidak langsung pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung, di dapat total skor untuk kompensasi tidak langsung termasuk dalam kategori baik..

3. Dari hasil penelitian pada PT. Dimensi Jaya Perkasa, bahwa semangat kerja pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung dinilai baik oleh para karyawan PT. Dimensi Jaya Perkasa, dimana setelah dilakukan penyebaran kuesioner dan

98 

99 

 

dilakukan penelitian, semangat kerja pada PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung, di dapat total skor untuk semangat kerja karyawan termasuk dalam kategori baik.

4. Dari hasil penelitian pada PT. Dimensi Jaya Perkasa, dengan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara parsial kompensasi langsung (X1) memiliki pengaruh terhadap semangat kerja (Y).

5. Dari hasil penelitian pada PT. Dimensi Jaya Perkasa, dengan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara parsial kompensasi tidak langsung (X2) memiliki pengaruh terhadap semangat kerja (Y).

6. Dari hasil penelitian pada PT. Dimensi Jaya Perkasa, dengan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan dan hubungan yang kuat antara kompensasi langsung (X1) dan kompensasi tidak langsung (X2) terhadap semangat kerja (Y).

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mengajukan beberapa saran untuk PT. Dimensi Jaya Perkasa Bandung, yaitu:

1. Perusahaan diharapkan lebih meningkatkan kompensasi langsung agar karyawan dapat lebih giat dan rajin dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu juga perusahaan hendaklah memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan pada karyawan, apakah kompensasi yag diberikan perusahaan sudah dapat mencukupi kebutuhan karyawan tersebut.

100 

 

2. Perusahaan diharapkan lebih meningkatkan kompensasi tidak langsung. Salah satunya dengan cara menjamin keselamatan karyawan agar karyawan merasa nyaman ketika bekerja dan dapat melaksanakan tugas perusahaan dengan baik.

3. Perusahaan hendaklah memberikan motivasi kepada karyawan agar semangat kerja karyawan lebih meningkat. Rangsanglah karyawan agar dapat lebih semangat dalam melaksanakan tugas perusahaan.

4. Kompensasi langsung mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja, pihak perusahaan dianjurkan untuk menjelaskan secara transparan mekanisme tentang pemberian kompensasi langsung terhadap karyawan, agar karyawan dapat mengerti tentang kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.

5. Kompensasi tidak langsung mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja, pihak perusahaan perlu memperhatikan berbagai tunjangan yang diberikan kepada karyawan agar para karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

6. Hubungan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan sangat kuat, maka hendaklah perusahaan memperhatikan dan meningkatkannya agar dapat tercapai tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Gouzali Saydam 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunung Agung. Hasibuan Malayu S.P 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bu,I Aksara.

Husein Umar. 2000. Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Malayu Hasibuan, S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Narimawati, Umi., Sri, Dewi.A., & Linna, Ismawati. (2010). Penulisan karya ilmiah. Bekasi: Genesis.

P.B Trinton. 2006. SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametik. Yogyakarta : Andi Offset.

Pratisto Arif. 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan. Jakarta : PT. Gramedia

Priyanto Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : MediaKom.

Sarwono jonathan 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS 13. Jakarta : Andi Offset.

Sedarmayanti. 2001, Sumber Daya Manusia. Bandung : Mandarmaji.

Siagan Sondang P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset.

Stanislaus S. Uyanto 2006. Pedoman Analisis Data Dengan SPSS. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Winardi, J. 2004. Motivasi dan Pemotivasian Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Prasada.

RIWAY

YAT HID

DUP

D N T Je K A S A T P 1 2 3 4 5 Data Pribad Nama Lengk Tempat, Tang enis Kelamin Kewarganega Agama Status Alamat Telepon Pendidikan . 1994 – 19 2. 1995 – 20 . 2001 – 20 4. 2004 – 20 . 2007 – 20 di ap ggal Lahir n araan 995 001 004 007 011 : Dik : Suk : Lak : Indo : Isla : Belu : Btn : (026 : TK : SD : SM : SM : UN Fak kdik Anugrah kabumi, 04 A ki-laki onesia am um Menikah n Sukamantri 66)229387 /

. Mekar Sari Negeri 02 C MP Negeri 02 MA Negeri 02

NIKOM (Uni kultas Ekono

h Samudra Agustus 1989

h

i Blok M.10 / 085914899 i Sukabumi Cisaat 2 Cisaat 2 Sukabumi iversitas Kom omi Jurusan M

9

Rt 42/13 Ci 448 mputer Indon Manajemen isaat-Sukabu nesia) S1 umi