PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP WORKFORCE AGILITY DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI MEDIASI ( STUDI PADA RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA) TESIS UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP
WORKFORCE AGILITY DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI MEDIASI
(STUDI PADA RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
UNPROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
..
.

Diajukan Oleh:
Wahyu Indah Pratamasari
162222206

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH TALENT MANAGEMENT TERHADAP
WORKFORCE AGILITY DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI MEDIASI
(STUDI PADA RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA)
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI
DERAJAT SARJANA S-2
UNPROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
..
.

Diajukan Oleh:
Wahyu Indah Pratamasari
162222206

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA
2019

i

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERNYATAAN ORIGINALITAS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya
yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaan di suatu Perguruan Tinggi,
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 30 Januari 2019

Wahyu Indah Pratamasari

iv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
fakultas ekonomi, jurusan manajemen :
Nama

: Wahyu Indah Pratamasari

Nomor Mahasiswa

: 162222206

Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

PENGARUH
TALENT
MANAGEMENT
TERHADAP
WORKFORCE
AGILITY
DENGAN
EMPLOYEE
ENGAGEMENT DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI
MEDIASI (STUDI PADA RUMAH SAKIT PANTI RAPIH
YOGYAKARTA)
Beserta perangkat yang diberikan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,
mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media
lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun
memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 30 Januari 2019

Yang menyatakan
Wahyu Indah Pratamasari

v

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat dan rahmat-Nya

penulis mampu untuk menyelesaikan segala tugas dan kewajiban dalam menyusun
tesis yang diberi judul: Pengaruh Talent Management Terhadap Workforce Agility
Dengan Employee Engagement dan Job Satisfaction Sebagai Mediasi (Studi Pada
Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta).
Tesis ini disusun guna melengkapi salah satu syarat untuk meraih gelar
Magister Manajemen dari Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma. Dari awal hingga akhir penyusunan tesis ini, penulis
banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak dikarenakan keterbatasan
pengetahuan dan kemampuan penulis. Atas segala bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak maka melalui Kata Pengantar ini, penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D, selaku dosen
pembimbing yang dengan tekun membimbing dan memberikan pengarahan
yang berguna bagi penyusunan tesis ini.
2. Seluruh dosen-dosen Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma, untuk bantuan dan dukungannya.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. dan Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si.
selaku dosen penguji tesis.
4. Segenap Manajemen Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta, atas ijinnya
untuk melakukan penelitian di RS Panti Rapih Yogyakarta.

vi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5. Segenap kaum keluarga, yang sudah mendukung proses belajar.
6. Segenap staf Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma dan teman-teman MM USD angkatan 2016.
Penulis menyadari bahwa tesis ini belum sempurna. Oleh sebab itu Penulis
dengan senang hati menerima kritik dan saran yang membangun. Tesis ini
diharapkan dapat berguna bagi pihak-pihak yang membutuhkannya, terutama RS
Panti Rapih Yogyakarta.

Yogyakarta, 30 Januari 2019

Penulis

vii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL …………………………………………………

i

PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING........................................

ii

PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ..........................................

iii

PERNYATAAN ORIGINALITAS ....................................................

iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA
ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS...........................

v

KATA PENGANTAR ........................................................................

vi

DAFTAR ISI …………………………………………………………

viii

DAFTAR TABEL ……………………………………………………

xi

DAFTAR GAMBAR …………………………………………………

xii

DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………

xiii

ABSTRAK ……………………………………………………………

xiv

ABSTRACT...........................................................................................

xv

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang …………………………………………………..

1

1.2 Rumusan Masalah ………………………………………...........

6

1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………………….

7

1.4 Manfaat Penelitian ………………………………………...........

7

1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian ………………………

8

1.6 Sistematika Penulisan ………………………………………….

8

BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Talent Management ……………………………………………

viii

10

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.2. Employee Engagement …………………………………...........

12

2.2.1. Pengertian Employee Engagement …………………….

12

2.2.2. Faktor Pembentuk Employee Engagement ……………

14

2.3. Job Satisfaction ……………………………………………….

15

2.3.1. Penertian Job Satisfaction ……………………………..

15

2.3.2. Teori-Teori Job Satisfaction …………………………..

15

2.4. Workforce Agility ……………………………………………..

16

2.5. Penelitian Terdahulu ………………………………………...

18

2.6. Pengembangan Hipotesis dan Model Penelitian ……………

20

BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian ………………………………………………

25

3.2. Sampel Penelitian ……………………………………………..

25

3.3. Metode Pengumpulan Data ………………………………….

25

3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian...

26

3.5. Metode Analisa …….………………………………………….

28

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas …………………………………

29

3.7. Pengujian Hipotesis ………...…………………………………

30

BAB IV ANALISA DATA
4.1. Sampel Penelitian ……………………………………………..

31

4.2. Deskripsi Responden …………………………………………

31

4.3. Uji Validitas ……………………………………………………

32

4.4. Uji Validitas Konvergen .............................................................

34

4.5. Uji Validitas Diskriminan ..........................................................

36

ix

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

4.6. Uji Reliabilitas …………………………………………………

37

4.7. Uji Hipotesis ……………………………………………………

37

4.8. Pembahasan …………………………………………………….

43

BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan …………………………………………………….

46

5.2. Keterbatasan Penelitian ………………………………………

47

53. Saran ……………………………………………………………

47

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

x

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Loading Indikator ……………………………………..................

35

Tabel 4.2. Tabel Akar AVE …………………………………………………

36

Tabel 4.3. Tabel Reliabilitas ………………………………………………..

37

Tabel 4.4. Uji Hipotesis …………………………………………………….

37

Tabel 4.5. Uji Goodness of Fit …………………………………………………...

41

xi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Penelitian ………………………………………….

24

Gambar 4.1. Hasil Uji Model Penelitian …………………………………..

38

Gambar 4.2. Uji pengaruh talent management terhadap workforce agility …… 41
Gambar 4.3. Uji pengaruh talent management terhadap employee engagement 42

xii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

Pernyataan Kuesioner Penelitian Valid …………………………………..

53

Hasil Olah Data WarpPLS 6.0 ………………………………………….....

56

xiii

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh penerapan talent
management terhadap workforce agility dengan job satisfaction dan employee
engagement sebagai mediasi pada perawat di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data penelitian ini merupakan data
primer dengan perawat RS Panti Rapih sebagai responden. Jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah sebanyak 228 responden. Dari jumlah responden yang
ditentukan, terdapat 201 kuesioner yang kembali dan jumlah kuesioner yang dapat
diolah adalah 177. Analisa data pada penelitian ini menggunakan metode PLS
(Partial Least Square) dengan menggunakan software WarpPLS 6.0. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan talent management berpengaruh
positif terhadap job satisfaction. Job satisfaction berpengaruh positif terhadap
employee engagement. Employee engagement berpengaruh positif terhadap
workforce agility. Sedangkan talent management tidak berpengaruh secara
langsung terhadap employee engagement dan workforce agility. Dengan demikian
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan talent management akan
berpengaruh positif terhadap workforce agility dengan job satisfaction dan
employee engagement sebagai mediasi.
Kata Kunci: Talent management, Workforce agility, Job satisfaction, Employee
engagement

xiv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRACT

This study aims to examine the effect of talent management implementation
to workforce agility with job satisfaction and employee engagement as a mediation
to nurses at Yogyakarta Panti Rapih Hospital. This study is quantitative research.
The data of this study are primary data with nurse of Panti Rapih Hopital as
respondents. The number of samples in this study were 228 respondents. From the
number of respondents determined, there were 201 questionnaires returned and the
number of questionnaires that could be processed was 177. Data analysis in this
study used the PLS (Partial Least Square) method using WarpPLS 6.0 software.
The results of this study indicate that the application of talent management has a
positive effect on job satisfaction. Job satisfaction has a positive effect on employee
engagement. Employee engagement has a positive effect on workforce agility.
While talent management does not directly affect employee engagement and
workforce agility. Thus the results of this study indicate that the application of
talent management will have a positive effect on workforce agility with job
satisfaction and employee engagement as mediation.

Keyword: Talent management, Workforce agility, Job satisfaction, Employee
engagement

xv

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Penerapan talent management merupakan cara pandang baru dari fungsi
sumber daya manusia. Talent management dipandang sebagai langkah strategis
pengembangan sumber daya manusia (Rees dan Smith, 2014). Di tengah persaingan
pasar yang semakin kompetitif, peran sumber daya manusia dirasakan semakin
penting. Organisasi menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor
penting terciptanya keunggulan kompetitif organisasi. Oleh karena itu organisasi
perlu melakukan perencanaan sumber daya manusia. Organisasi perlu menetapkan
kompetensi karyawan yang tepat dan melakukan seleksi dan rekrutmen. Sumber
daya manusia yang ada perlu dikembangkan sesuai rencana strategis perusahaan.
Selain itu, dalam rangka pengembangan karyawan, sistem kompensasi perlu
didesain untuk mendukung ketercapaian tujuan organisasi. Integrasi semua
aktivitas tersebut merupakan wujud dari penerapan talent management (Dessler,
2013).
Pencapaian rencana strategis organisasi memerlukan dukungan dari semua
sumber daya organisasi, terutama sumber daya manusia. Keterlibatan karyawan
dalam implementasi rencana organisasi akan meningkatkan ketercapaian tujuan
organisasi. Hal ini merupakan wujud dukungan positif pekerja terhadap organisasi.
Julia dan Rog (2008) menjelaskan bahwa lahirnya sikap atau dukungan positif
karyawan dihasilkan dari terciptanya employee engagement atau keterikatan
karyawan. Membangun employee engagement adalah tantangan yang dihadapi oleh

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

setiap organisasi. Penelitian Julia dan Rog (2008) yang dilakukan di instansi rumah
sakit, menunjukkan penerapan talent management pada organisasi dapat
membangun atau meningkatkan keterikatan antara karyawan dengan organisasi.
Penerapan talent management juga berdampak pada ketangkasan kerja atau
workforce agility. Workforce agility merupakan bentuk kemampuan karyawan yang
terbentuk melalui proses dalam organisasi (Van Zyl, Mathafena, dan Ras, 2017).
Penelitian Muduli (2016) menunjukkan bahwa sistem penghargaan, pembelajaran
organisasi, dan keterlibatan karyawan akan meningkatkan agility. Faktor-faktor
tersebut merupakan komponen talent management. Praktik talent management
sendiri meliputi tiga aspek aktivitas organisasi yang terdiri dari working culture,
working condition, dan talent development (Benitez-amado, Llorens-montes, dan
Fernandez-perez; 2015).
Keberhasilan organisasi dalam membangun ke tiga aspek talent
management tersebut berdampak pada peningkatan kemampuan kerja karyawan
(Van Zyl et al., 2017). Dengan demikian, penerapan talent management akan
berdampak pada peningkatan workforce agility seorang karyawan. Walaupun
demikian, dampak talent management terhadap workforce agility ini belum
dijelaskan dalam penelitian Julia dan Rog (2008). Penelitian tersebut hanya
menjelaskan

dampak

penerapan

talent

management

terhadap

employee

engagement.
Selain talent management, hasil penelitian lain menunjukkan bahwa
keterikatan kerja memiliki banyak dampak positif terhadap kinerja organisasi.
Benedicto (2017) menjelaskan bahwa keterikatan kerja akan meningkatkan

2

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

produktivitas pekerja di instansi kesehatan. Kondisi ini mengindikasikan bahwa
keterikatan kerja akan meningkatkan kemampuan kerja seseorang. Hal ini
menunjukkan bahwa employee engagement akan meningkatkan agility atau
ketangkasan kerja.
Penelitian Lu, Lu, Gursoy, dan Neale (2016) menjelaskan bahwa job
satisfaction atau kepuasan kerja dan employee engagement memiliki hubungan
positif. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan employee engagement merupakan
hasil dari terjadinya peningkatan job satisfaction. Hubungan ini menjelaskan bahwa
salah satu faktor yang membentuk atau mempengaruhi employee engagement yaitu
job satisfaction. Job satisfaction merupakan bentuk perasaan dan sikap terhadap
pekerjaan. Perasaan dan sikap yang baik terhadap pekerjaan menciptakan ikatan
perasaan terhadap tempat kerja. Semakin positif perasaan dan sikap karyawan pada
pekerjaan maka ikatan semakin kuat. Adanya hubungan antara job satisfaction dan
employee engagement belum dijelaskan dalam penelitian Julia dan Rog (2008) dan
Muduli (2016). Dengan demikian, dari penelitian-penelitian tersebut dapat
diketahui bahwa penerapan talent management akan meningkatkan agility kerja
secara langsung atau melalui hubungan job satisfaction dan employee engagement.
Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengevaluasi apakah ada pengaruh
penerapan talent management terhadap workforce agility, yang juga dipengaruhi
secara tidak langsung oleh job satisfaction dan employee engagement. Penjelasan
hubungan ini menjadi penting untuk mengetahui dampak penerapan talent
management apakah meningkatkan keterikatan dan ketangkasan kerja. Dalam
institusi kesehatan atau rumah sakit, ketangkasan kerja pada perawat akan

3

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

meningkatkan pelayanan terhadap pasien dan sesama rekan kerja yang merupakan
kunci bisnis dari instansi rumah sakit (Benedicto, 2017).
Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta merupakan salah satu rumah sakit
yang menerapkan talent management pada perawat. Rumah Sakit Panti Rapih
memahami peran penting perawat dalam operasional sehari-hari. Oleh karena itu,
organisasi menerapkan mekanisme pengelolaan sumber daya manusia khusus pada
posisi ini. Penerapan ini dilakukan melalui tahapan proses seleksi, pengembangan
sistem dan budaya kerja, kemudian pengembangan kompetensi perawat untuk dapat
mencapai visi organisasi. Proses penerapan talent management di RS Panti Rapih
dimulai dengan mengidentifikasi kebutuhan kompetensi perawat oleh Komite
Keperawatan. Komite ini dibentuk secara khusus pada tahun 2009. Unit komite
keperawatan berperan dalam memantau perkembangan kompetensi dan etika
perawat saat mereka bekerja di RS Panti Rapih melalui masing-masing kepala unit
keperawatan. Setelah kompetensi calon perawat diketahui dan ditentukan, proses
selanjutnya adalah proses rekrutmen. Proses rekrutmen secara teknis dan
administrasi dilaksanakan oleh unit personalia sesuai dengan standar dasar rumah
sakit. Bagi calon perawat yang diterima, proses pengembangan kompetensi
dilakukan oleh Komite Keperawatan melalui serangkaian pelatihan dan evaluasi
sesuai standar kemampuan yang harus dimiliki seorang perawat. Semakin sering
aktivitas ini dilakukan maka kompetensi perawat akan meningkat. Dalam hal ini,
Komite Keperawatan memiliki peran penting untuk mencapai dan mempertahankan
mutu rumah sakit melalui proses penerimaan, pengembangan sistem dan budaya
kerja, kemudian pengembangan kompetensi (talent development) perawat.

4

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Proses pengembangan yang berbeda dialami oleh karyawan administrasi.
Proses penerimaan karyawan dimulai dengan identifikasi kebutuhan tenaga kerja
oleh masing-masing unit. Kemudian personalia akan memproses melakukan
rekrutmen sesuai dengan permintaan unit. Personalia akan melakukan tes dasar dan
beberapa tes sesuai kebutuhan yang diminta oleh unit. Setelah calon karyawan
diterima, karyawan tersebut akan langsung bekerja sesuai dengan arahan dari
kepala unit di mana karyawan tersebut ditempatkan. Pelatihan bagi karyawan
administrasi dilakukan hanya jika ada kebutuhan dari kepala unit. Dari proses
tersebut,

karyawan

administrasi

belum

melakukan

serangkaian

proses

pembentukan sistem budaya kerja standar dan pengembangan bakat karyawan
(Benitez-amado et al., 2015).
Perbedaan proses pengembangan sumber daya manusia karyawan
administrasi dan perawat berdampak pada nilai kepuasan pasien yang lebih tinggi
pada layanan keperawatan dari pada layanan administrasi. Hasil survei yang
dilakukan pihak RS Panti Rapih pada tahun 2017 menunjukkan bahwa rata-rata
tingkat kepuasan pasien terhadap layanan keperawatan rumah sakit pada triwulan
ke 1, 2, 3, 4 rata-rata adalah 4,33 atau sangat puas (dalam skala 1-5). Sedangkan
rata-rata penilaian kepuasan pasien untuk karyawan administrasi adalah 4,13 (puas)
(www.pantirapih.or.id). Kondisi ini secara tidak langsung menunjukkan kepuasan
pasien terhadap kinerja perawat lebih tinggi dari pada karyawan administrasi. Hasil
survei ini mengindikasikan bahwa penerapan talent management pada perawat
membawa dampak positif bagi organisasi. Indikasi tersebut perlu dilakukan
penelitian lebih lanjut untuk mendapatkan bukti secara empiris dampak positif

5

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

penerapan talent management di RS Panti Rapih. Oleh karena itu, penelitian ini
dilakukan untuk menguji pengaruh penerapan talent management pada perawat di
RS Panti Rapih sebagai evaluasi terhadap penerapannya selama ini. Bukti penelitian
ini diharapkan dapat melengkapi hasil penelitian terdahulu yang dilakukan secara
kualitatif tentang penerapan talent management di institusi kesehatan (Julia dan
Rog, 2008; Benedicto, 2017).
Penelitian ini akan mengadaptasi penelitian Julia dan Rog (2008) dan
Benedicto (2017) untuk mengevaluasi penerapan talent management di RS Panti
Rapih pada perawat. Van Zyl et al., (2017) menjelaskan bahwa beberapa kasus
penerapan talent management pada perusahaan adalah dalam rangka meningkatkan
kualitas kerja karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat membantu manajemen
untuk meningkatkan efektifitas penerapan talent management di RS Panti Rapih.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan penerapan talent management memberikan banyak dampak
positif terhadap organisasi, termasuk pada instansi kesehatan atau rumah sakit.
Penelitian terdahulu menjelaskan bahwa penerapan talent management akan
meningkatkan ketangkasan kerja (Julia dan Rog, 2008; Muduli, 2016). Oleh karena
itu penelitian dilakukan dengan rumusan masalah yang dibangun adalah:
1. Apakah penerapan talent management berpengaruh positif terhadap job
satisfaction, employee engagement, dan workforce agility perawat di RS
Panti Rapih?
2. Apakah job satisfaction berpengaruh positif terhadap employee
engagement perawat di RS Panti Rapih?

6

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3. Apakah employee engagement perawat berpengaruh positif terhadap
workforce agility perawat di RS Panti Rapih?
4. Apakah job satisfaction dan employee engagement memediasi pengaruh
talent management terhadap workforce agility?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk menguji pengaruh penerapan
talent management terhadap job satisfaction, employee engagement, dan workforce
agility. Penelitian ini juga menguji pengaruh job satisfaction dan employee
engagement sebagai mediasi pada perawat di Rumah Sakit Panti Rapih.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat teori
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan dan memberikan bukti
empiris dampak penerapan talent management terhadap workforce agility dan
menguji apakah job satisfaction dan employee engagement akan memediasi
hubungan talent management dengan workforce agility. Hubungan tersebut belum
jelaskan pada penelitian Julia dan Rog (2008), Muduli (2016) dan dalam penelitian
Benedicto (2017).
1.4.2. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini dapat digunakan bagi RS Panti Rapih untuk
mengevaluasi dan meningkatkan penerapan talent management sehingga RS Panti
Rapih dapat mencapai keunggulan kompetitif melalui penerapan talent
management pada perawat (Julia dan Rog, 2008; Benedicto, 2017). Lebih dari itu,
hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi rencana penerapan

7

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

talent management pada pekerja administrasi di lingkungan RS Panti Rapih yang
sampai saat ini belum menerapkan talent management.
1.5. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada satu instansi kesehatan yaitu Rumah Sakit
Panti Rapih Yogyakarta. Secara khusus penelitian ini dilakukan pada perawat.
Dengan demikian hasil penelitian ini terbatas pada perawat di RS Panti Rapih
Yogyakarta. Hasil penelitian ini terbatas pada perawat yang telah menjadi perawat
tetap.
1.6. Sistematika Penulisan
Penelitian ini disusun sesuai dengan ketentuan penulisan tesis di Magister
Manajemen di Universitas Sanata Dharma. Penulisan hasil penelitian ini akan
dipresentasikan dengan susunan sebagai berikut:
Bab I:

Pendahuluan
Pada bab ini dibahas tentang latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan
penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II: Tinjauan Pustaka
Pada bab ini dibahas tentang landasan teori yang berkaitan dengan riset
yang dilakukan, pengembangan hipotesis, dan pembahasan kerangka
berpikir penelitian.
Bab III: Metode Penelitian
Pada bab ini dibahas tentang populasi dan sampel penelitian, teknik
pengumpulan data, serta pembahasan teknik yang akan digunakan dalam
melakukan analisa data.

8

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Bab IV: Analisa Data
Pada bab ini dibahas tentang gambaran umum responden, hasil pengujian
hipotesis dan analisa hasil penelitian.
Bab V: Penutup
Pada bab ini dibahas tentang kesimpulan, implikasi dan keterbatasan dari
penelitian serta saran-saran perbaikan untuk penelitian selanjutnya.

9

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Talent Management
Secara umum, talent management (manajemen bakat) dapat dipahami
sebagai serangkaian aktivitas yang akan memampukan organisasi dalam merekrut
(sumber,

menarik,

memilih),

mendapatkan

tempat,

mengembangkan,

mempertahankan dan memanfaatkan bakat atau kemampuan karyawan untuk
mencapai tujuan dan menjalankan strategi bisnis (CRF Institut, 2012). Lewis dan
Heckman (2006) mengidentifikasikan bahwa istilah

talent management

mengandung tiga sudut pandang, yaitu: pertama, talent management terdiri dari
serangkaian tugas atau fungsi yang biasa dilakukan di departemen sumber daya
manusia. Dalam hal ini talent management dapat dilihat sebagai istilah modern dari
fungsi pengelolaan sumber daya manusia dengan menggunakan teknologi
informasi. Kedua, talent management merupakan model alur pengelolaan sumber
daya manusia. Dalam hal ini, talent management lebih mendekati konsep
perencanaan sumber daya manusia. Ketiga, talent management adalah upaya untuk
mengembangkan dan menghargai bakat karyawan. Pandangan ini mengindikasikan
bahwa seorang karyawan yang memiliki bakat lebih, perlu diperlakukan berbeda
dengan karyawan biasa. Walaupun demikian beberapa praktisi sumber daya
manusia menyatakan bahwa di mana tujuan dari fungsi HRM adalah untuk
memaksimalkan bakat semua karyawan sehingga tidak perlu ada perbedaan
perlakukan (Stahl et al., 2012; Jacks dan Palvia, 2014).

10

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Kemampuan dinamis karyawan dipengaruhi juga oleh budaya kerja, kondisi
kerja dan pengembangan bakat (Stahl et al. 2012). Budaya kerja menunjukkan pola
keyakinan dan nilai-nilai kerja yang dibagikan dan diterima oleh semua pihak
dalam organisasi (Jacks dan Palvia, 2014). Kondisi kerja dalam organisasi
dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi dan penghargaan, penjadwalan dan
fleksibilitas tempat kerja, dan program keseimbangan kehidupan kerja. Dalam hal
ini, penerapan talent management akan membuat organisasi mampu untuk
menciptakan kondisi kerja ideal dengan cara menstimulasi, memotivasi dan
mengembangkan bakat organisasi (Beltran-Martin et al., 2008; Stahl et al., 2012).
Talent management merupakan kemampuan dinamis organisasi untuk mendesain
standar bakat, mengintegrasikan dalam perusahaan dan merumuskan standar bakat
untuk menanggapi peluang bisnis dalam jangka panjang (CRF Institut, 2012). Oleh
karena itu talent management bisa diposisikan sebagai “strategi baru” bagi
pengelolaan sumber daya manusia.
Talent management merupakan konsep multi-aspek yang didorong oleh
kebutuhan pengelolaan bakat dan dibangun sebagai bentuk landasan manajemen
sumber daya strategis. Talent management memiliki dua aspek, yaitu aspek filosofi
dan aspek praktik (Julia dan Rog, 2008). Secara filosofi, talent management dapat
dipandang sebagai pola pikir atau budaya organisasi di mana karyawan benar-benar
dihargai sebagai sumber keunggulan kompetitif. Aspek praktik, kerangka berpikir
ini diwujudkan dalam bentuk seperangkat kebijakan dan praktik sumber daya
manusia yang terintegrasi secara efektif dan menyeluruh di seluruh perusahaan.
Praktik talent management sendiri meliputi tiga aspek aktivitas organisasi yang

11

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

terdiri dari working culture, working condition, dan talent development (Benitezamado et al., 2015). Working culture merupakan adalah bentuk filosofi organisasi
yang mendasari aktivitas organisasi. Organisasi yang memiliki budaya kerja yang
baik akan mendorong karyawan untuk mencapai kinerja maksimal. Working
condition merupakan komitmen organisasi untuk menciptakan kondisi kerja yang
nyaman namun kompetitif. Hal ini dapat dicapai memalui sistem kompensasi yang
kompetitif. Talent development merupakan bentuk pengembangan kompetensi
pekerja. Proses ini dilakukan untuk mendorong pencapaian rencana strategis
organisasi melalui kinerja karyawan.
Talent management merupakan cara pandang baru penerapan sumber daya
manusia sebagai komitmen untuk menerapkan pendekatan yang terintegrasi dan
strategis. Fokus khusus talent management adalah pada perencanaan sumber daya
manusia, termasuk perekrutan karyawan, retensi, pengembangan dan praktik
suksesi, idealnya untuk semua karyawan tetapi terutama bagi mereka yang
diidentifikasi memiliki potensi tinggi atau posisi kunci.
2.2. Employee Engagement
2.2.1. Pengertian Employee Engagement
Employee Engagement

(keterikatan karyawan) merupakan bentuk

hubungan emosional dan intelektual yang dimiliki oleh karyawan terhadap
pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja (Gibbons, 2006). Keterikatan
karyawan merupakan sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi
dan nilai perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki keterikatan akan lebih
memiliki kesadaran terhadap bisnis organisasi dan mampu bekerja sama untuk

12

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

meningkatkan kinerja untuk keuntungan organisasi (Robertson dan Cooper, 2010).
Gibbons (2006) menunjukkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
keterikatan karyawan, antara lain:
1. Kepercayaan dan integritas. Hal ini adalah terkait dengan sejauh mana
kepemimpinan

organisasi

dianggap

peduli

terhadap

karyawan,

mendengarkan dan menanggapi pendapat mereka.
2. Sifat pekerjaan. Sifat pekerjaan merupakan kondisi sejauh mana
keterlibatan karyawan dan otonomi karyawan dalam bekerja.
3. Hubungan antara kinerja individu dan perusahaan. Hubungan ini
menunjukkan sejauh mana karyawan memahami tujuan perusahaan,
tingkat kinerja saat ini, dan bagaimana karyawan memberikan kontribusi
terbaik.
4. Peluang pertumbuhan karier. Peluang pertumbuhan karier merupakan
kondisi sejauh mana karyawan memiliki peluang untuk "pertumbuhan
karier dan promosi" atau memiliki jalur karier yang jelas.
5. Kebanggaan perusahaan. Hal ini terkait dengan sejauh mana karyawan
mendapatkan harga diri dari pekerjaan mereka.
6. Rekan kerja/anggota tim. Kondisi merupakan sikap dan perspektif rekan
kerja terhadap pekerjaan dan perusahaan mereka.
7. Pengembangan karyawan. Hal ini adalah terkait dengan sejauh mana upaya
dilakukan untuk mengembangkan keterampilan karyawan.
8. Hubungan pribadi dengan manajer seseorang, yang merupakan kondisi
sejauh mana karyawan tersebut menghargai hubungan ini.

13

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Faktor-faktor tersebut di atas mencerminkan filosofi manajemen

secara

keseluruhan, yaitu integritas manajer di semua tingkat organisasi, perlakuan
karyawan dengan hormat, komunikasi secara efektif, keterlibatan karyawan dalam
pengambilan keputusan, dan timbulnya kebanggaan dalam pekerjaan karyawan.
Employee engagement adalah bentuk sikap positif karyawan terhadap
organisasi. Seorang karyawan yang memiliki keterikatan (employee engaged)
memiliki kesadaran atau komitmen terhadap lingkungan bisnis organisasi, dan
mampu bekerja dengan orang lain untuk meningkatkan kinerja untuk kepentingan
organisasi. Wujud dari employee engagement dapat dilihat dari rasa memiliki
pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat dalam
menyelesaikan pekerjaan (Endres dan Smoak, 2008). Keadaan ini membawa
karyawan pada suatu keadaan pemenuhan diri yang positif, sehingga
menumbuhkan rasa memiliki dan pada akhirnya karyawan akan merasa sulit untuk
melepaskan diri dengan pekerjaan (Field dan Buitendach, 2011). Dampak sikap
positif karyawan terhadap organisasi adalah karyawan yang memiliki loyalitas yang
tinggi (Robertson dan Cooper, 2010).
2.2.2. Faktor Pembentuk Employee Engagement
Wang et al. (2017) menjelaskan terdapat 3 faktor yang dapat membentuk
employee engagement, yaitu: vigor, dedication, and absorption. Ketiga aspek ini
merupakan konsep yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat employee
engagement. Vigor menggambarkan level energi dan mental resiliensi yang dimiliki
seseorang ketika bekerja. Selain itu, vigor juga menunjukkan usaha yang besar
dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudah merasa lelah, dan tekun dalam

14

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

melakukan pekerjaan. Dedication menggambarkan perasaan atusias karyawan di
dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, serta merasa terinspirasi
dan tertantang dengan pekerjaan. Absorption menggambarkan keadaan karyawan
terbenam secara total, merasa senang melakukan pekerjaannya, dan merasa sulit
untuk melepaskan diri dengan pekerjaan.
2.3. Job Satisfaction
2.3.1. Definisi Job Satisfaction
Job satisfaction (kepuasan kerja) adalah suatu sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan,
imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis. Kondisi tersebut dapat di pandang sebagai suatu keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka. (Sutrisno, 2009). Pendapat lain menjelaskan bahwa job
satisfaction merupakan tingkatan rasa puas individu bahwa mereka mendapat
imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari
organisasi tempat mereka bekerja dan bagaimana karyawan memandang
pekerjaannya (Sunyoto, 2012).
2.3.2 Teori-Teori Job Satisfaction
1. Discrepancy Theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Selain itu, kepuasan
kerja seseorang juga tergantung pada discrepancy antara should be (expectation

15

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

needs or value) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh melalui pekerjaan (Sunyoto, 2012).
2. Equity Theory
Equity theory menunjukkan bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas,
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan
inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan
orang lain yang sekelas, dalam satu kantor dan pemerintah dipengaruhi oleh
motivasi (Sunyoto, 2012).
3. Two Factor Theory
Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan
dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak
merupakan variabel yang kontinyu. Teori ini membagi situasi yang mempengaruhi
sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok yakni (Sunyoto, 2012):
a. Satisfiers atau motivator adalah situasi yang mendorong kepuasan kerja,
yang terdiri dari achievement, recognition, work itsef, responsibility dan
advancement.
b. Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi
sumber

ketidakpuasan

yang

terdiri

dari

company

policy

and

administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation,
working condition, job security and status.
2.4. Workforce Agility
Seiring dengan peningkatan persaingan bisnis, banyak organisasi menyadari
bahwa ketangkasan tenaga kerja merupakan faktor yang penting untuk menjaga

16

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

kelangsungan bisnis organisasi (Muduli, 2016). Walaupun demikian, pemahaman
makna ketangkasan kerja dipahami secara beragam. Alavi et al. (2014) menjelaskan
bahwa penelitian terdahulu memiliki perbedaan dalam mendefinisikan ketangkasan
tenaga kerja baik dari kemampuan khusus, yaitu perilaku karyawan atau dalam
perspektif lingkungan bisnis yang kompetitif. Ketangkasan tenaga kerja juga
dimaknai sebagai kemampuan tenaga kerja. Dalam hal ini, ketangkasan tenaga
kerja dapat meliputi dua faktor, yaitu: kemampuan respon tenaga kerja terhadap
perubahan dengan cara yang tepat dan pada waktunya, dan kemampuan tenaga
kerja untuk memanfaatkan perubahan sebagai peluang bagi mereka untuk
berkembang (Muduli, 2016; Alavi et al., 2014).
Dari perspektif sikap, Sherehiy dan Karwowski (2014) menjelaskan bahwa
karyawan yang memiliki ketangkasan kerja juga memiliki sikap positif terhadap
pembelajaran dan pengembangan diri; kemampuan pemecahan masalah yang baik;
nyaman dengan perubahan, ide-ide baru dan teknologi baru; kemampuan untuk
menghasilkan ide-ide inovatif dan selalu siap untuk menerima tanggung jawab
baru. Selain itu, workforce agility dapat didefinisikan sebagai kelincahan tenaga
kerja dapat dipandang sebagai perilaku proaktif, adaptif dan generatif tenaga kerja
(Muduli, 2016; Sherehiy dan Karwowski, 2014). Perilaku proaktif terdiri dari dua
aspek, yaitu memulai dan berimprovisasi. Inisiatif proaktif merupakan bentuk
pencarian aktif atas peluang untuk berkontribusi pada keberhasilan organisasi dan
memimpin dalam mengejar peluang yang tampak menjanjikan. Perilaku adaptif
lebih menunjukkan kemampuan pekerja untuk berperan dalam kapasitas yang
berbeda di semua tingkat kebutuhan kerja.

17

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Dari penjelasan tersebut dapat dipahami bahwa ketangkasan kerja karyawan
meningkatkan kinerja organisasi. Dalam organisasi perawatan kesehatan,
peningkatan kinerja biasanya didelegasikan kepada departemen kualitas, peraturan,
dan risiko. Tantangannya adalah untuk membuat perbaikan, pembelajaran, dan
pemecahan masalah dari pekerjaan sehari-hari dari semua karyawan dalam suatu
organisasi dibutuhkan pekerja yang proaktif, adaptif (Gaskill 2016). Oleh karena
itu peningkatan ketangkasan kerja juga diperlukan pada organisasi rumah sakit
seperti pada organisasi bisnis.
2.5. Penelitian Terdahulu
Penerapan talent management merupakan kebutuhan organisasi saat ini. Di
tengah persaingan bisnis yang ketat, setiap organisasi dituntut untuk mampu
memberikan layanan terbaik kepada konsumen. Sebagai organisasi yang bergerak
dalam bidang jasa, organisasi rumah sakit juga perlu meningkatkan pelayanannya
terhadap konsumen atau pasien. Salah satu faktor yang penting untuk
memaksimalkan pelayanan pasien adalah dengan pengelolaan sumber daya
manusia. Dalam hal ini, penerapan talent management akan memaksimalkan
pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Penelitian Julia dan Rog (2008) dilakukan dengan cara mempelajari
berbagai literatur mengenai berbagai praktek penerapan talent management dalam
organisasi rumah sakit. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa rumah sakit yang
menerapkan talent management memiliki dampak pada efektivitas proses
penerimaan karyawan dan peningkatan employee engagement. Dengan penerapan
konsep ini, institusi kesehatan akan mendapat sumber daya terbaik untuk dapat

18

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

mendukung pencapaian strategi organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif
(Dessler, 2013). Hal ini berdampak efisiensi operasional dan finansial. Walaupun
demikian, hasil penelitian tersebut belum diuji secara empiris.
Pengaruh hubungan antara job satisfaction dan employee engagement
dijelaskan dalam penelitian Lu et al. (2016). Penelitian tersebut menjelaskan bahwa
posisi pekerja akan mempengaruhi job satisfaction dan engagement. Semakin
tinggi posisi karyawan maka akan meningkatkan hubungan job satisfaction dan
engagement. Selain posisi karyawan, job satisfaction juga dipengaruhi oleh
kepemimpinan Dalam hal ini, penerapan talent management akan membantu
seorang pekerja untuk dapat mencapai posisi yang terbaik dalam pekerjaan mereka
sehingga akan dapat menciptakan job satisfaction (Julia dan Rog, 2008).
Penelitian Muduli (2016) menunjukkan bahwa sistem penghargaan,
pembelajaran organisasi, dan keterlibatan karyawan akan meningkatkan agility.
Faktor-faktor tersebut merupakan komponen talent management. Hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa penerapan talent management juga berdampak pada
ketangkasan kerja atau workforce agility. Praktik talent management sendiri
meliputi tiga aspek aktivitas organisasi yang terdiri dari working culture, working
condition, dan talent development (Benitez-amado et al., 2015). Faktor-faktor
tersebut adalah kunci keberhasilan penerapan talent management. Van Zyl et al.,
(2017) menunjukkan bahwa keberhasilan organisasi dalam mengelola sumber daya
manusia berdasar talent management akan berdampak pada peningkatan
kemampuan kerja karyawan.

19

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.6. Pengembangan Hipotesis dan Model Penelitian
2.6.1. Pengaruh Talent Management Terhadap Job Satisfaction dan Employee
Engagement
Penerapan talent management bertujuan untuk mencapai posisi strategis
organisasi. Peran sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik supaya dapat
selaras dengan tujuan organisasi. Proses penerapan yang meliputi budaya
organisasi, kondisi kerja, dan pengembangan bakat karyawan, talent management
akan membantu mengarahkan perawat untuk mencapai posisi terbaik sesuai strategi
organisasi. Melalui pengembangan budaya organisasi seorang perawat dapat
terlibat pembuatan keputusan dan penyelesaian masalah yang terkait dengan
pekerjaan mereka (Hughes, 2008). Menciptakan kondisi kerja yang baik merupakan
bagian dari proses talent management. Dengan kondisi kerja yang baik seorang
karyawan dapat nyaman bekerja. Kondisi tersebut penting untuk pengembangan
dan peningkatan kinerja perawat dalam pelayanan terhadap pasien. Posisi
karyawan memiliki peran yang penting dalam konsep talent management. Oleh
karena itu kompetensi karyawan akan terus dikembangkan sesuai dengan rencana
strategis organisasi. Kompetensi perawat akan dikembangkan melalui pelatihan
yang terstruktur dan penyesuaian kompensasi yang tetap. Semua proses ini akan
meningkatkan posisi karyawan dalam organisasi. Penelitian Lu et al., (2016)
menunjukkan bahwa job satisfaction dan employee engagement dipengaruhi oleh
posisi karyawan. Dalam penelitian ini, penerapan talent management akan
meningkatkan posisi perawat dalam instansi kesehatan yang akan berpengaruh pada

20

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

job satisfaction dan employee engagment. Dengan demikian hipotesis yang
dikembangkan untuk menjelaskan hubungan ini adalah:
H1: Penerapan talent management berpengaruh positif terhadap job
satisfaction pada perawat
H2: Penerapan talent management berpengaruh positif terhadap
employee engagement pada perawat
2.6.2. Pengaruh Talent Management Terhadap Workforce Agility
Workforce agility atau ketangkasan kerja merupakan wujud dari
kemampuan diri seorang pekerja. Menemukan seorang pekerja dengan kompetensi
yang sesuai merupakan peran penting dari talent management. Pencapaian agility
karyawan dapat dicapai melalui proses penugasan pekerjaan. Talent management
melalui proses pengembangan bakat akan membantu karyawan mencapai
kompetensi yang diharapkan organisasi. Penelitian Muduli (2016) menjelaskan
bahwa agility dapat dicapai melalui serangkaian aktivitas yang meliputi sistem
penghargaan, pembelajaran organisasi, dan keterlibatan karyawan. Melalui praktik
tiga aspek talent management aktivitas (working culture, working condition, dan
talent development), organisasi akan berhasil meningkatkan kemampuan kerja
karyawan (Benitez-amado et al., 2015). Dengan demikian, dalam penelitian ini,
penerapan talent management akan meningkatkan workforce agility seorang
perawat dalam tugasnya. Oleh karena itu, hipotesis yang dibuat adalah:
H3: Penerapan talent management berpengaruh positif terhadap
workforce agility pada perawat

21

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.6.3. Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Employee Engagement
Seorang karyawan yang memiliki ketidakpuasan terhadap institusinya akan
memiliki kecenderungan pasif dan menunjukkan kemalasannya (absenteeism),
dalam tingkatan yang ekstrem pekerja akan memilih untuk keluar dari
organisasinya (exit) (Robbins dan Judge, 2013:116). Sebaliknya, seseorang yang
merasa puas akan menunjukkan respons yang aktif atau positif dalam melakukan
pekerjaannya (voice) atau dalam tingkatan yang lebih tinggi akan menunjukkan
loyalitas. Karim dan Rehman (2012:94) menyatakan bahwa karyawan yang merasa
puas memiliki loyalitas lebih besar terhadap organisasi. Kepuasan kerja para
karyawan akan dapat menumbuhkan motivasi para karyawan untuk tetap tinggal
dalam organisasi tersebut yang berdampak pada peningkatan employee
engagement. Dengan demikian hipotesis yang dibuat adalah:
H4: Job satisfaction berpengaruh positif terhadap employee engagement pada
perawat
2.6.4. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Workforce Agility
Benedicto (2017) menjelaskan bahwa keterikatan kerja akan meningkatkan
produktivitas pekerja di instansi kesehatan. Kondisi ini mengindikasikan bahwa
keterikatan kerja akan meningkatkan kemampuan kerja seseorang. Seorang
karyawan yang memiliki engagement akan memiliki sikap positif terhadap
organisasinya. Keterikatan akan meningkatkan kesadaran terhadap bisnis
organisasi dan mampu bekerja sama untuk meningkatkan kinerja untuk keuntungan
organisasi. Kondisi ini adalah wujud rasa kepemilikan karyawan terhadap
organisasi. Hal ini akan memudahkan organisasi untuk mengarahkan karyawan

22

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

sesuai rencana strategis organisasi. Karyawan akan lebih termotivasi untuk
mencapai target kerja sesuai dengan kebutuhan strategis organisasi (Benitez-amado
et al., 2015). Dalam penelitian ini, engagement perawat akan dapat memotivasi
perawat untuk meningkatkan keterampilannya untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, hipotesis yang dibangun adalah:
H5: Employee engagement berpengaruh positif terhadap workforce agility
perawat
2.6.5. Peran Madiasi Employee Engagement Terhadap Hubungan Talent
Management dan Workforce Agility
Penelitian Julia dan Rog (2008) menunjukkan bahwa penerapan talent
management memiliki dampak positif terhadap peningkatan employee engagement.
Hasil ini sesuai dengan konsep dan tujuan dari penerapan talent management yaitu
memaksimalkan pengelolaan sumber daya manusia dan menempatkan sumber
daya manusia pada posisi strategis organisasi. Hal ini mendorong perawat memiliki
pemahaman penuh terhadap perannya.
Dampak positif employee engagement terhadap peningkatan kinerja
dijelaskan dalam penelitian Lu et al. (2016). Penelitian tersebut menjelaskan bahwa
karyawan yang memiliki keterikatan yang terhadap organisasi akan dapat bekerja
dengan lebih baik. Dengan demikian terdapat indikasi bahwa penerapan talent
management akan meningkatkan employee engagement dan berdampak pada
workforce agility. Hipotesis yang dapat dibangun dari kondisi ini adalah
H6: Employee engagement memediasi pengaruh talent management terhadap
workforce agility perawat.

23

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.6.6. Peran Mediasi Job Satisfaction Terhadap Hubungan Talent Management
dan Employee Engagment
Peningkatan employee engagement dipengaruhi juga dengan peningkatan job
satisfaction (Lu et al., 2016). Seorang pekerja yang merasa senang terhadap
pekerjaannya akan muncul rasa memiliki pada tempat kerja tersebut. Kepuasan
karyawan terhadap tempat kerjanya dipangaruhi oleh bagaimana mereka
diperlakukan dalam organisasi. Konsep pengelolaan sumber daya manusia
berdasarkan konsep talent mangement akan memaksimalkan peran sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi dengan membangun situasi kerja yang
nyaman bagi karyawan dengan sistem kompensasi yang sesuai. Lingkungan yang
kondusif ini akan meningkatkan kepuasan karyawan (Benitez-amado et al., 2015;
Van Zyl et al., 2017; Muduli, 2016). Dari kondisi ini, hipotesisi yang dibuat adalah:
H7: Job satisfaction memediasi pengaruh talent management terhadap
employee engagement perawat.
Dari hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini, maka model SEM-PLS yang
dikembangkan dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1.

Gambar 2.1: Kerangka Penelitian

24

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di RS Panti Rapih di Yogyakarta. Organisasi
ini dipilih sebagai objek penelitian karena RS Panti Rapih telah menerapkan proses
talent management namun belum dilakukan evaluasi terhadap hasil penerapan
tersebut.
3.2. Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian adalah semua perawat RS Panti Rapih karena
talent management diberlakukan bagi semua karyawan di RS Panti Rapih yang
berprofesi sebagai perawat. Metode pemilihan sampel dalam penelitian ini adalah
dengan purposive sampling. Purposive sampling dilakukan untuk menentukan
responden yang sesuai, dengan kriteria yaitu: (1) perawat yang telah menjadi
karyawan tetap di RS Panti Rapih. (2) Perawat yang masuk pada sesi pertama atau
pagi hari. Sesi pertama dipilih karena bertepatan dengan tugas kepala ruang atau
kepala unit. Dengan demikian pendistribusian kuesioner dapat dibantu dan dipantau
oleh kepala ruang. Dari hasil observasi diperoleh sebanyak 228 perawat di sesi
pertama dari total 530 perawat yang bekerja di