Pengaruh Penerapan Standar Prosedur Operasional dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Charoen Pokhpand Jaya Farm I Medan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Standar Prosedur Operasional (SPO)

2.1.1 Pengertian Standar Prosedur Operasional (SPO)
Setiap

perusahaan

bagaimanapun

bentuk

dan

apapun

jenisnya,

membutuhkan sebuah panduan untuk menjalankan tugas dan fungsi setiap elemen
atau unit perusahaan. Standar Prosedur Operasional (SPO) adalah sistem yang
disusun untuk memudahkan, merapihkan dan menertibkan pekerjaan. Sistem ini
berisi urutan proses melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir. Sailendra,
(2015:11) menyatakan “Standard Operating Procedure (SOP) merupakan
panduan yang digunakan untuk memastikan kegiatan operasional organisasi atau
perusahaan berjalan dengan lancar”. Menurut Hartatik (2014:35) Standard
Operating Procedure (SOP) adalah satu set instruksi tertulis yang digunakan

untuk kegiatan rutin atau aktivitas yang berulang kali dilakukan oleh sebuah
organisasi. Sedangkan Budihardjo (2014:7) menyatakan :“Standard Operating
Procedure (SOP) adalah suatu perangkat lunak pengatur, yang mengatur tahapan

suatu proses kerja atau prosedur kerja tertentu.”
2.1.2

Jenis-Jenis Standar Prosedur Operasional (SPO)
Menurut Sailendra (2015:38) ada dua jenis SPO sebagaimana disebutkan

dalam sebuah modul yang disusun oleh Organisasi dan Tata Laksana berjudul
Pedoman Penyusunan Standar Prosedur Operasional di Lingkungan Kementerian
Agama . Jenis yang pertama adalah SPO teknis dan yang kedua adalah SPO

administratif. SPO teknis adalah standar prosedur yang sangat rinci dan bersifat
10
Universitas Sumatera Utara

teknis. Disebut sebagai SPO yang sangat rinci dikarenakan setiap prosedur
diuraikan dengan sangat teliti sehingga tidak ada kemungkinan variasi lain. Pada
umumnya, SPO teknis dicirikan dengan pelaksana prosedur (aktor) bersifat
tunggal, yaitu satu orang atau satu kesatuan tim kerja. Selain itu, juga berisi
mengenai cara melakukan pekerjaan atau langkah rinci pelaksanaan pekerjaan.
SPO ini biasanya diterapkan dalam penyelenggaraan kegiatan administrasi, antara
lain pada bidang pemeliharaan sarana dan prasarana, keuangan (auditing),
kearsipan, korespondensi, dokumentasi, pelayanan kepada masyarakat, dan
kepegawaian.
Jenis yang kedua adalah SPO administratif yang merupakan standar
prosedur yang disusun untuk jenis pekerjaan yang bersifat administratif. Yakni,
pekerjaan yang dilaksanakan oleh lebih dari satu orang atau pekerjaan yang

melibatkan banyak orang dan bukan merupakan satu kesatuan yang tunggal (tim,
panitia). SPO ini dapat diterapkan pada pekerjaan yang menyangkut urusan
kesekretariatan (administrative) pada unit-unit pendukung (supporting units) dan
urusan teknis (substantif) pada unit-unit teknis (operating units). Adapun ciri-ciri
dari SPO administratif yaitu :
1. Pelaksana prosedur (aktor) berjumlah banyak (lebih dari satu orang) dan
bukan merupakan satu kesatuan yang tunggal.
2. Berisi tahapan pelaksanaan pekerjaan atau langkah-langkah pelaksanaan
pekerjaan yang bersifat makro ataupun mikro yang tidak menggambarkan
cara melakukan pekerjaan.
3. Dalam penyelenggaraan pemerintahan, jenis SPO administratif melingkupi
pekerjaan yang bersifat makro dan mikro. SPO administratif makro
11
Universitas Sumatera Utara

menggambarkan pelaksanaan pekerjaan yang bersifat makro. Pelaksanaan
tersebut melingkupi beberapa pekerjaan yang bersifat mikro dan berisi
langkah-langkah yang lebih rinci. Sementara itu SPO administratif yang
bersifat mikro merupakan bagian dari SPO administratif makro yang
membentuk satu kesinambungan aktivitas.

Pada makalah yang berjudul Kebijakan Standar Prosedur Operasional
(SPO) Administrasi Pemerintahan yang disusun oleh Kementrian PAN DAN RB
tahun 2013 menyebutkan ada beberapa macam jenis SPO. Berikut uraiannya :
1. Berdasarkan Sifat Kegiatan
a. Standar Prosedur Operasional (SPO) Teknis.
SPO rinci yang menggambarkan kegiatan yang dilakukan oleh satu
pelaksana atau satu peran. SPO ini juga menggambarkan
bagaimana cara melakukan pekerjaan.
Contoh :
1) SPO Pengoperasian Komputer
2) SPO Pengujian Sampel di Laboratorium
3) SPO Pengagendaan Surat
4) SPO Pemberian Disposisi
b. Standar Prosedur Operasional (SPO) Administratif
SPO umum yang menggambarkan langkah-langkah yang dilakukan
oleh lebih dari satu pelaksana. SPO bisa bersifat makro atau mikro,
dan tidak menggambarkan cara melakukan pekerjaan.
Contoh :

12

Universitas Sumatera Utara

1) SPO Pemeliharaan Komputer Kantor
2) SPO Pelayanan Pengujian Sampel di Laboratorium
3) SPO Penanganan Surat Masuk
4) SPO Penyelenggaraan Bimbingan Teknis
5) Menurut Cakupan dan Besaran Kegiatan
c. Standar Prosedur Operasional (SPO) Makro
Integrasi dari beberapa SPO (mikro) yang membentuk serangkaian
kegiatan. SPO makro tidak menggambarkan kegiatan yang riil
dilakukan oleh pelaksananya.
d. Standar Prosedur Operasional (SPO) Mikro
SPO yang gambaran kegiatannya merupakan bagian dari kegiatan
yang lebih besar (makro). SPO mikro dapat dikatakan sebagai
subanak SPO.
2. Menurut Cakupan dan Kelengkapan Kegiatan
a. Standar Prosedur Operasional (SPO) Final
Merupakan SPO yang berdasarkan cakupan kegiatannya telah
menghasilkan produk utama yang paling akhir atau final. Sudut
pandang yang digunakan dalam SPO ini adalah produk unit kerja.

b. Standar Prosedur Operasional (SPO) Parsial
SPO yang berdasarkan cakupan kegiatannya belum menghasilkan
produk utama yang paling akhir atau final. Kegiatan yang
dibuatkan

SPO masih

memiliki

rangkaian

kegiatan

yang

mencerminkan produk utama akhir.

13
Universitas Sumatera Utara

3. Menurut Cakupan dan Jenis Kegiatan
a. Standar Prosedur Operasional (SPO) Generik
Merupakan SPO yang berdasarkan sifat dan muatan kegiatannya
memiliki kesamaan langkah, oleh karenanya SPO ini bisa diadopsi
di unit kerja lain.
b. Standar Standar Prosedur Operasional (SPO) Spesifik
SPO yang berdasarkan sifat dan muatan kegiatannya memiliki
kekhususan langkah. Kekhususan tersebut menyebabkan SPO ini
tidak dapat diterapkan di tempat lain.
2.1.3

Tujuan dan Manfaat Standar Prosedur Operasional (SPO)
Pada dasarnya, tujuan utama dari penyusunan SPO adalah untuk

mempermudah setiap proses kerja dan meminimalisir adanya kesalahan di dalam
proses pengerjaannya. SPO dibuat untuk menjadikan setiap pekerjaan bisa bekerja
dengan efektif dan efisien. Sedangkan manfaatnya SPO bisa mempengaruhi
bertahan atau tidaknya sebuah perusahaan.
Menurut Sailendra (2015:170), berikut tujuan dan manfaat adanya SPO
bagi perusahaan.

Tujuan :
a. Menjaga konsistensi kerja setiap petugas, pegawai, tim dan semua unit
kerja.
b. Memperjelas alur tugas, wewenang serta tanggung jawab setiap unit kerja.
c. Memudahkan proses pemberian tugas serta tanggung jawab kepada
pegawai yang menjalankannya.
d. Memudahkan proses pengontrolan setiap proses kerja.
14
Universitas Sumatera Utara

e. Memudahkan proses pemahaman staf secara sistematis dan general.
f. Memudahkan dan mengetahui terjadinya kegagalan, ketidakefisiensian
proses kerja, serta kemungkinan-kemungkinan terjadinya penyalahgunaan
kewenangan pegawai.
g. Menghindari kesalahan-kesalahan proses kerja.
h. Menghindari kesalahan, keraguan, duplikasi dan inefisiensi.
i. Melindungi organisasi atau unit kerja dari berbagai bentuk kesalahan
administrasi.
j. Memberikan keterangan tentang dokumen-dokumen yang dibutuhkan
dalam suatu proses kerja, dan

k. Menghemat waktu dalam program training, karena Standar Prosedur
Operasional (SPO) tersusun secara sistematis.
Manfaat :
a. Menjaga konsistensi dalam menjalankan suatu prosedur kerja.
b. Menjadi salah satu alat training dan juga alat ukur kinerja karyawan.
c. Mengetahui peran dan posisi masing-masing di internal perusahaan.
d. Meminimalisir kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
e. Sarana mengendalikan dan mengantisipasi apabila terdapat suatu
perubahan sistem.
f. Membantu dalam melakukan evaluasi terhadap setiap proses operasional
perusahaan.
g. Memberikan efisiensi waktu, karena semua proses kerja sudah terstruktur
dalam sebuah dokumen tertulis.
h. Sarana untuk mengomunikasikan pelaksanaan suatu pekerjaan.
15
Universitas Sumatera Utara

i. Sebagai suatu acuan dalam melakukan penilaian terhadap proses layanan.
j. Memudahkan tahapan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat
sebagai konsumen dilihat dari sisi kesederhanaan pelayanan.

k. Pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada intervensi
manajemen.
l. Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan
pegawai dalam melaksanakan tugas.
m. Menjadi alat komunikasi antara pelaksana dan pengawas dan menjadikan
pekerjaan diselesaikan secara konsisten
n. Para karyawan akan lebih percaya diri dalam bekerja dan tahu apa yang
harus dikerjakan.
o. Karyawan akan memberikan pelayanan dengan sungguh-sungguh,
terutama terhadap konsistensi waktu kerja sesuai ketentuan yang berlaku.
p. Dapat digunakan sebagai daftar yang digunakan secara berkala oleh
pengawas ketika diadakan audit.
q. Mengurangi beban kerja dan dapat meningkatkan comparability,
credibility dan defensibility.

Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa penerapan SPO
dalam setiap unit kerja di perusahaan memiliki peran strategis yang sangat unggul.
Ini karena akan menyebabkan peningkatan efisiensi pada setiap proses kerja
dalam setiap unit kerja perusahaan.

16
Universitas Sumatera Utara

2.1.4

Tahap-Tahap Penyusunan Standar Prosedur Operasional (SPO) .
Menurut Sailendra (2015:49) sebelum menyusun SPO ada beberapa hal

yang perlu diketahui, termasuk prinsip-prinsip dalam penyusunan SPO itu sendiri.
Adapun prinsip-prinsip itu antara lain :
a. Ditulis dengan jelas, sederhana, sistematis dan tidak berbelit-belit sehingga
mudah dimengerti dan diterapkan.
b. Mendorong pelaksanaan rangkaian aktivitas untuk mencapai tujuan secara
efektif dan efisien.
c. Disesuaikan dengan kebijakan perusahaan, standar yang menjadiacuan
perusahaan, dan peraturan perundangan yang berlaku.
d. Dievaluasi secara periodik dan disesuaikan dengan kondisi terkini atau
kebutuhan organisasi, dan perkembangan kebijakan yang berlaku.
e. Memberikan kejelasan kapan dan siapa yang harus melaksanakan
kegiatan, berapa waktu yang dibutuhkan, dan sampai di mana tanggung
jawab masing-masing pegawai.
f. Dapat menggambarkan alur kegiatan yang mudah ditelusuri jika terjadi
hambatan, dan
g. Dikomunikasikan secara sistematis kepada semua unit kerja.
SPO bukan hanya menjadi pedoman prosedur kerja rutin yang harus
dilaksanakan, tetapi berfungsi juga untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah
ditentukan, apakah pekerjaan tersebut telah dikerjakan dengan baik atau tidak,
kendala apa yang dihadapi, mengapa kendala tersebut terjadi, sehingga kita dapat
mengambil keputusan yang tepat melalui SPO. Oleh karena itu, proses
penyusunannya pun tak bisa sembarangan.
17
Universitas Sumatera Utara

Menurut Sailendra (2015:57-58) dalam buku Pedoman Pembuatan
Standard Operating Procedures (SOPs), dijelaskan beberapa tahapan teknis

penyusunan SPO. Berikut uraiannya :
1) Tahap Persiapan
Tahap persiapan dilakukan untuk memahami kebutuhan penyusunan atau
pengembangan Standar Prosedur Operasional (SPO), serta menyusun
alternatif tindakan yang harus dilakukan oleh unit kerja. Adapun langkahlangkah yang perlu dilakukan dalam tahap ini adalah :
a. Mengetahui kebutuhan,
b. Mengevaluasi dan menilai kebutuhan
c. Menetapkan kebutuhan, dan
d. Menetapkan alternatif tindakan
Hasil yang didapatkan dari tahapan ini adalah keputusan mengenai
alternatif tindakan yang akan dilakukan.
2) Tahap Pembentukan Organisasi Tim
Tujuan dilakukannya tahapan ini adalah untuk menetapkan orang atau tim
dari unit kerja yang bertanggung jawab untuk melaksanakan alternatif
tindakan yang telah dibuat dalam tahap persiapan. Hasil yang didapatkan
dari tahap ini adalah terbentuknya pedoman pembagain tugas dan kontrol
pekerjaan. Adapun yang harus dialakukan dalam tahapan ini adalah :
a. Menetapkan orang atau tim yang bertugas sebagai penanggung
jawab pelaksana. Orang-orang ini bisa diambil dari unit kerja.
b. Menyusun pembagian tugas pelaksanaan.

18
Universitas Sumatera Utara

c. Menetapkan orang yang diberi tanggung jawab atas pelaksanaan
secara garis besar.
d. Menetapkan mekanisme kontrol pekerjaan, dan
e. Membuat pedoman pembagian pekerjaan dan kontrol pekerjaan.
3) Tahap Perencanaan
Tahapan ini bertujuan menyusun serta menetapkan strategi, metodologi,
rencana dan program kerja yang akan digunakan oleh tim pelaksana
penyusunan. Produk dari tahap ini adalah pedoman perencanaan dan
program kerja rinci. Langkah-langkah yang bisa dilakukan yaitu :
a. Menyusun strategi dan metodologi kerja.
b. Menyusun perencanaan kerja
c. Menyusun program-program kerja rinci.
d. Menyusun pedoman perencanaan dan program kerja rinci.
4) Tahap Penyusunan
Inilah tahap inti dari penyusunan SPO. Pada tahap ini akan dilakukan
penyusunan SPO sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan.
Adapun produk dari tahapan ini adalah draf pedoman SPO. Adapun
beberapa langkah yang perlu dilakukan dalam tahapan ini adalah :
a. Mengumpulkan informasi terkait dengan metode pendekatan
pengumpulan yaitu dengan metode pendekatan sistem atau risiko
kegiatan.
b. Mengumpulkan

informasi

pelengkap,

yaitu

alur

otorisasi,

kebijakan, pihak yang terlibat, formulir, kaitan dengan prosedur
lain, dan kode prosedur.
19
Universitas Sumatera Utara

c. Menetapkan metode dan teknik penulisan SPO yang dipilih.
d. Melaksanakan penulisan SPO.
e. Membuat draf pedoman SPO.
Mengingat begitu pentingnya SPO dalam keberlangsungan perusahaan,
maka pembuatan SPO pun tak bisa dilakukan dengan asal (sesukanya). Di
Indonesia, ada landasan yang digunakan dalam penyusunan SPO yakni :
1. Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 144, tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5063).
2. Undang-undang Nomor 43 Tahun 2009 tentang Kearsipan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 152, tambahan
Lembaran Negara nomor 5071).
3. Permen PAN Nomor : PER/21/M.PAN/11/2008 tentang Pedoman
Penyusunan Standar Operasional Prosedur Administrasi Pemerintahan.
2.1.5

Hambatan dalam Penyusunan Standar Prosedur Operasional (SPO)
Dalam suatu perusahaan atau organisasi apa pun, hampir pasti akan selalu

timbul hambatan-hambatan atau friksi dalam pengaplikasian suatu perangkat
lunak pengatur, termasuk juga upaya-upaya pengaplikasian SPO. Sebagai
landasan dalam penyusunan SPO, beberapa hambatan yang dimaksud perlu
dikenal oleh siapa pun yang ingin menyusun dokumen SPO yang akan
dipergunakan di dalam jajaran perusahaan atau organisasinya. Langkah mengenal
hambatan-hambatan ini penting dan sangat direkomendasikan agar sejauh
mungkin dapat disiapkan antisipasinya. Menurut Budihardjo (2014:11-12) ada
tiga hambatan dalam penyusunan SPO yakni :
20
Universitas Sumatera Utara

1. Hambatan Individu
Hambatan Individu atau perseorangan, merupakan hambatan yang
paling dominan. Beberapa alasan yang muncul, salah satunya adalah
tingkat pendidikan yang kurang memadai menyebabkan seseorang
kurang

memiliki

kemampuan

ataupun

kompetensi

dalam

mengaplikasikan SPO. Dalam beberapa kasus ada juga yang dengan
mengaplikasikan SPO justru merasa terganggu kepentingan pribadinya.
2. Hambatan Organisasi
Hambatan organisasi timbul karena struktur organisasi yang terlalu
kompleks. Dengan begitu, upaya sinkronisasi antara SPO yang berlaku
pada unit kerja yang satu dan unit kerja yang lain seringkali terjadi friksi
kepentingan antar unit kerja. Tentunya friksi atau bahkan konflik ini
memakan waktu yang tidak sedikit. Belum lagi upaya sinkronisasi
antara unit kerja dalam satu departemen dan unit kerja lintas
departemen. Namun bagaimanapun, hambatan sekecil apa pun tetap
perlu diperhitungkan dalam penyusunan SPO.
3. Hambatan Manajerial
Hambatan manajerial disebabkan oleh adanya perbedaan pandangan dari
beberapa anggota manajemen dalam penyusunan serta penerapan SPO
dalam unit kerja dari masing-masing departemen. Perusahaan atau
organisasi kecil, umumnya tidak mengalami hambatan manajerial yang
terlalu signifikan. Sebaliknya, organisasi besar tentu memiliki peluang
hambatan yang lebih besar.

21
Universitas Sumatera Utara

2.2

Disiplin

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan
dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai
dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian
(2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan
perkataan lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan
sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorangmentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Rivai, 2009: 444).
Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan
yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan
perilakunya. Penegakkan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia.
Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
2.2.2

Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292), secara umum dapat disebutkan

bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan
22
Universitas Sumatera Utara

perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan
disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain :
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disipilin kerja, yaitu :
1. Disiplin retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan displiner.
23
Universitas Sumatera Utara

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak dampak negatifnya (Rivai, 2009: 444).
2.2.4

Dimensi Disiplin Kerja
Menurut (Rivai, 2009: 445) ada 3 (tiga) dimensi kedisiplinan, antara lain

adalah :
1. Sikap
Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah
ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang
dan tidak lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian kejadian yang telah
lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat, tidak ada selisih
sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.
2. Norma
Dalam mentaati norma yang diberlakukan perusahaan, salah satu yang
harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan dan tata tertib yang ada.
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan
suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari
pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini
berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam atau dalam melaksanakan
komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib
yang telah ditetapkan.

24
Universitas Sumatera Utara

3. Tanggung jawab
Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan
mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan adalah
salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan dengan lancar.
Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat
mengurangi resiko akan kerusakan perlatan yang lebih berat. Merawat dan
memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari karyawan.
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan.
Karena dengan tata tertib semangat karyawan meningkat, moral kerja, efisiensi
dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat juga. Hal ini akan mendukung
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi
peraturan-peraturan yang ada. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika
karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan
dalam meningkatkan kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik
para karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahaan.
Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan dan
peraturan tanpa dibarengi dengan pemberian hukuman yang tegas bagi
pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk mengetahui
lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Sutrisno (2011:89-92), perlu
dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada
suatu perusahaan, adalah :
25
Universitas Sumatera Utara

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa mendapat
jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,
mereka akan dapat bekerja tenang dengan tekun, serta selalu berusaha bekerja
dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya
jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari
tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir,
sering minta izin keluar.
Pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin
tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu
cara meredam kegelisahan para karyawan, disamping banyak lagi hal-hal yang di
luar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam
perusahaan. Realitanya dalam praktik lapangan, memang dengan pemberian
kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan membantu karyawan untuk
bekerja tenang, karena dengan menerima kompensasi yang wajar kebutuhan
primer mereka akan dapat terpenuhi.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya
dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah
ditetapkan.
26
Universitas Sumatera Utara

Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan,
bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi
disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih
menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya
setiap hari. Oleh sebab itu bila seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin
dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan, supaya dapat diikuti
dengan baik oleh para karyawan lainnya.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan
instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan
diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera
pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para
karyawan akan mematuhi peraturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat
di tegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati
bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa
siapa saja dan perlu dikenakan sanksi atau tanpa pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seorang karyawan yang melangagr disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin,
sesuai dengan sanksi yang ada maka semua karyawan akan merasa terlindungi
27
Universitas Sumatera Utara

dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi
demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap sembrono,
asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya, bila pimpinan tidak
berani mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut
melanggar disiplin, tetapi tidak ditegur/dihukum, maka akan berpengaruh kepada
suasana kerja dalam perusahaan. Para karyawan akan berkata : “ Untuk apa
disiplin, sedangkan orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan
sanksi.”
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat mealaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah
menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau
diikat oleh peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,
maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti sisiplin,
pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin
masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam
perusahaan.
Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin
tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan
para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para
karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan langsung
ini sering disebut WASKAT. Pada tingkat mana pun ia berada, maka seseorang
28
Universitas Sumatera Utara

pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini, sehingga
tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak menyimpang dari apa yang
telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidaknya puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinan sendiri. Keluhan dan kesulitan
mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya dan sebagainya. Pimpinan
yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat
menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti
jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan
demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan sehingga akan
berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga
para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan
mereka.

29
Universitas Sumatera Utara

d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa,
walaupun kepada bawahan sekalipun.
Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat
banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakkan disiplin
sebagai proses yang wajar, karena para karyawan akan menerima serta mematuhi
peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan
pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka.
2.3

Kinerja Karyawan

2.3.1

Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi
kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan
kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Kinerja pada dasarnya
adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukam karyawan. Kinerja karyawan
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan konstribusi kepada
perusahaan. Perbaikan kinerja baik individu maupun kelompok menjadi pusat
perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis, 2002:78).
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut (Wibowo, 2007:2). Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo
(2007:2), kinerja meurpakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

konstribusi ekonomi.

30
Universitas Sumatera Utara

Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun di dalam
organisasi. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Evaluasi
kinerja juga dilakukan terhadap hasil kerja individu dalam organisasi.
Keberhasilan kinerja individu sangat berpengaruh terhadap hasil kerja organisasi
(Wibowo, 2007:5). Mangkunegara (2006:9) menyatakan bahwa kinerja adalah
prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya. Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi kuantitas
kejra, ketepatan waktu dalam meneyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja yang baik,
pemanfaatan waktu yang baik, serta tingkat kesalahan dalam bekerja.
Menurut Moeheriono (2009:60), kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis, suatu organisasi. Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai
kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.
2.3.2

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pemimpin organisasi menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu

karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dalam pengawasannya. Secara
garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor
individu dan situasi kerja. Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi
kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu :
31
Universitas Sumatera Utara

1. Variabel individual, terdiri dari :
a. Kemampuan dan keterampilan
Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu
aktivitas atau pekerjaan.
b. Latar belakang
Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap
mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta
pengalaman dimasa lalu.
c. Demografis
Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan,
dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku
individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.
2. Variabel organisasional, terdiri dari :
a.

Sumber daya
Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat
diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya
manusia.

b.

Kepemimpinan
Suatu seni koordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam
memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh
organisasi.

32
Universitas Sumatera Utara

c.

Imbalan
Balas jasa yang diteirma oleh karyawan atau usaha yang telah
dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka
waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrensik.

d.

Struktur
Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di
dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan
organisasi.

e.

Desain pekerjaan
Job description yang diberikan kepada karyawan, apakah

karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job
description.
3. Variabel psikologis, terdiri dari :
a. Persepsi
Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk
menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.
b. Sikap
Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui
pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap
seseorang terhadap orang lain.
c. Kepribadian
Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang.

33
Universitas Sumatera Utara

d. Belajar
Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu
dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan
organisasi dan pekerjaan.
2.3.3

Dimensi Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan
dimensi dari suatu kinerja. Dimensi kinerja haruslah merupakan sesuatu yang
dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau
melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus
mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan. Menurut
Mathis (2002:78), kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi konstribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :
a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan
di atas kondisi normal.
b. Kualitas kerja, merupakan keterampilan, ketelitian, dan
keterkaitan hasil dengan mengabaikan volume pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja
yang disesuaikan dengan kebijakkan perusahaan.
d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan
dalam pekerjaan.
2.3.4

Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono (2009:106), ada empat aspek penilaian kinerja,
yaitu :
34
Universitas Sumatera Utara

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja
(output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa

jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan omset pemasaran,
jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik
terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan
sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya,
seperti kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan
pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya
sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Ada beberapa prinsip dalam penilaian kinerja menurut Moeheriono
(2009:107), yaitu :
1) Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan
sistem penilaian.
2) Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan.
3) Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur
karyawan secara nyata.
4) Senstivity,

yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang

buruk.
5) Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara
praktis.
35
Universitas Sumatera Utara

2.3.5

Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2006:325) penilaian kinerja dilakukan untuk :
1. Evaluasi hasil kerja
Penilaian harus membeirkan peran yang teritegrasi dalam proses
manajemen kinerja pengsaha, penilaian kinerja memberikan manfaat
setelah melakukan pelatihan.
2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah
rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam
penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan
benar oleh bawahan.
3. Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perncanaan karier dengan
memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan
memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

2.4

Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No
1.

Peneliti &
Tahun
Penelitian

Angih
Wanabakti
P dan
Nelman
Dwihardo H
2011

Judul Penelitian

Pengaruh
Penerapan SOP,
Produktivitas
Teknisi pada
Bengkel Toyota
Urip PT. Hadji
Kalla Makassar.

Metode
yang
Digunakan

Metode
deskriptif
dan analisis
regresi
berganda.

Hasil Penelitian

Dari hasil penelitian dan analisa diketahui
bahwa penerapan SOP berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Produktivitas
Teknisi.

36
Universitas Sumatera Utara

2.

Jane
2011

Pengaruh Disiplin
Kerja dan
Komitmen Kerja
Karyawan
terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Selektani
Horticulture
Medan (Studi
kasus pada bagian
Produksi)

Metode
deskriptif
dan analisis
regresi
berganda.

Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa
disiplin kerja dan komitmen kerja
karyawan secara serentak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil pengujian koefisisen
determinasi (R2) adalah sebesar 0,429
(42,9%), berarti variabel dependen (kinerja
karyawan) dapat dijelaskan oleh disiplin
kerja sebesar 42,9% sedangkan sisanya
sebesar 57,1% dijelaskan oleh faktor-faktor
lain.

3.

Ira Ebertna
Purba
2011

Pengaruh
Implementasi
Kebijakan
Standar
Operasional
Prosedur terhadap
Kinerja Pegawai
pada Sekretariat
Kota Manado

Metode
deskriptif
dan analisis
regresi
berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara
serempak
variabel
implementasi/penerapan SOP berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada sekretariat kota Manado.

4.

Carrie and
Gilles
2013

The Impact of
Standard
Operating
Prcedures for
Employee’s
Performance of
Modern Airlines.

Metode
deskriptif
dan analisis
regresi
berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel penerapan SPO berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Modern Airlines .

5.

Rista Eka
Rachim dan
Diah
Ekaningtias
2011

Teknik
analisis
linear
berganda.

Berdasarkan uji analisis regresi linear
berganda, dapat disimpulkan bahwa
variable kepemimpinan dan disiplin kerja
memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan, sedangkana
variable motivasi tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan
bagian keuangan.

6.

W.W.A.N
Sujeewa
2010

The Effect of
Leadership,
Motivation, and
Work Discipline
on the
Employee’s
Performance of
Finance Section
in the Regional
Working Unit in
Tulungagung
Regency.
Impact on
Employee
Discipline

Teknik
analisis
linear

Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel
disiplin
kerja
karyawan
berpengaruh positif dan signifikan

37
Universitas Sumatera Utara

Management
Practice to NonManagerial
Employees
Productivity in
Garment Industry
SriLanka..

berganda

terhadap produktivitas kinerja karyawan
pada Industri Garment Sri Lanka .

Sumber: Angih Wanabakti P dan Nelman Dwihardo H (2011),
Jane (2011),Suardi Yakub,Ira Ebertna Purba (2011), Carrie and Gilles (2013), Rista Eka Rachim
dan Diah Ekaningtias (2011) dan W.W.A.N Sujeewa (2010)

2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian
terdahulu yang mencerminkan keterikatan objek yang diteliti dan merupakan
tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan
hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif.
Pada dasarnya SPO adalah suatu perangkat lunak pengatur, yang mengatur
tahapan suatu proses kerja atau prosedur kerja tertentu (Budihardjo, 2014:7). Oleh
karena prosedur kerja yang dimaksud bersifat tetap, rutin dan tidak berubah-ubah,
prosedur kerja tersebut dibakukan menjadi dokumen tertulis yang disebut sebagai
SPO. SPO harus disosialisasikan kepada seluruh karyawan sebelum melakukan
pekerjaan. Hal ini agar mempermudah karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
menyadari akan tanggung jawab, memahami dan mengetahui hak dan
kewajibannya.
Penerapan SPO yang mengikuti peraturan akan berdampak pada kinerja yang
baik, hal ini disebabkan oleh seluruh rangkaian kegiatan operasional

yang

dijalankan oleh karyawan berjalan semestinya. Setiap perusahaan, bagaimanapun
bentuk dan apapun jenisnya, membutuhkan sebuah panduan untuk menjalankan

38
Universitas Sumatera Utara

tugas dan fungsi setiap elemen atau unit perusahaan. Tanpa adanya panduan yang
jelas, tugas dan fungsi tiap elemen perusahaan akan berjalan timpang.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Angih Wanabakti P dan Nelman
Dwihardo H (2011) yang berjudul “Pengaruh Penerapan SOP terhadap
Produktivitas Teknisi pada Bengkel Toyota Urip PT. Hadji Kalla Makassar”, hasil
penelitian dan analisa diketahui bahwa penerapan SOP berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Produktivitas Teknisi.
Disiplin karyawan memainkan peranan dominan, krusial, dan kritikal
dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Disiplin
kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena hal
ini akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas
kewajibannya. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku (Rivai,2004:444). Pembuatan suatu peraturan disiplin
dimaksudkan agar para karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai
dengan apa yang diharapkan. Oleh sebab itu, peraturan disiplin pada perusahaanperusahaan swasta tidak akan banyak berbeda dengan organisasi publik.
Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.
Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja
karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila
karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
39
Universitas Sumatera Utara

pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku.
Maka karyawan tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas kinerja
yang memuaskan. Disiplin adalah kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan,
2006:193). Jadi, seseorang akan mematuhi mengerjakan semua tugasnya dengan
baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Pada penelitian yang dilakukan oleh
W.W.A.N Sujeewa (2010), “Impact on Employee Discipline Management
Practice to Non-Managerial Employees Productivity in Garment Industry
SriLanka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan pada
Industri Garment Sri Lanka .
Dari uraian di atas, maka dibuat suatu kerangka konseptual yang ditujukan
untuk menganalisis hubungan korelasi antara variabel bebas (penerapan SPO dan
disiplin) dengan variabel terikat (kinerja karyawan) yang disebut dengan
Descriptive Research dan untuk menganalisis pengaruh antara variabel satu

dengan variabel lain yang disebut dengan Explanative Research, sebagai berikut :
Penerapan SPO
(

)

Kinerja Karyawan
(Y)

Disiplin
(

)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Budihardjo (2014), Rivai (2004), dan Hasibuan(2006)

40
Universitas Sumatera Utara

2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis
dari penelitian ini adalah:
H0

Penerapan SPO berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Charoen Pokhpand Jaya Farm I Medan.

H1 : Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT.Charoen Pokhpand Jaya Farm I Medan.
H2 : Penerapan SPO dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Charoen Pokhpand Jaya Farm I Medan.

41
Universitas Sumatera Utara