Pengaruh Motivasi Kerja Kemampuan Kerja

PENGARUH MOTIVASI, KEMAMPUAN KERJA,
DAN TINGKAT PENDIDIKAN FORMAL
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI DINAS PARIWISATA KABUPATEN CILACAP

Usulan Penelitian

Oleh :

Oleh:
NARSIM
NPM. 07.61.0036

Program Studi Magister Pariwisata
Program Pascasarjana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI)

Semarang
Juli 2008

1

USULAN PENELITIAN

A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini bangsa Indonesia sedang dihadapkan dengan berbagai masalah yang
semakin komplek. Kenaikan BBM merupakan salah satu persoalan utama dan bahkan
seluruh bidang ikut terkena imbasnya diantaranya politik, ekonomi dan sosial budaya.
Berbagai solusi ditawarkan oleh para pakar ekonomi salah satunya pengembangan
kepariwisataan. Pariwisata diprediksi dapat membantu meminimalisir permasalahan,
karena pariwisata merupakan sumber pendapatan negara yang bisa diandalkan dan
tidak akan pernah habis seiring dengan pekembangan zaman. Prediksi ini telah
mendapat respon positif dari pemerintah melalui program program “Visit Indonesia
Year 2008” dan bahkan Semarang telah mengklaim bahwa kota Semarang sebagai
Pesona Asia.
Pengembangan kepariwisataan dapat dilakukan melalui pembangunan dan
pembenahan di lingkungan Dinas Pariwisata dari Pusat sampai daerah – daerah.
Dengan dibuatnya oleh UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan
UU Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah, dimana
Pemerintah Daerah memiliki otonomi untuk mengatur rumah tangganya sendiri.
Maka, pembangunan di bidang pariwisata bukan menjadi tanggung jawab Pemerintah

Pusat sepenuhnya melainkan Pemerintah Daerah. Dengan kata lain, setiap Dinas
Pariwisata Kabupaten harus bisa bersaing untuk melakukan inovasi dengan ide – ide
yang kreatif baik menjalin kerjasama dengan pihak dalam negeri ataupun luar negeri.
Ruang lingkup Dinas Pariwisata saat ini menjadi semakin luas karena mencakup
objek wisata, tempat – tempat hiburan dan perhotelan. Hal ini mendorong tugas dinas
pariwisata menjadi semakin kompleks. Dalam konteks tersebut Dinas Pariwisata
Kabupaten Cilacap yang juga membawahi banyak objek wisata potensial, diharapkan
mampu memberikan kontribusi bagi Pendapatan Asli Daerah. Upaya Dinas Pariwisata
Kabupaten Cilacap dalam meningkatkan pendapatan daerah dapat dilakukan dengan
menjalin hubungan dengan Biro Jasa (Tours and Travel), pembentukan Balai
Informasi dan Sarana Pariwisata atau TIC (Tourist Informasi Center) agar dapat
memberikan informasi tentang obyek wisata dan sarana wisata kepada wisatawan
secara jelas dan cepat, dan kerjasama sinergistik antar Dinas Pariwisata di seluruh
Indonesia dalam pengembangan obyek wisata disebuah daerah.

2

Pada kenyataanya, kegiatan seperti ini masih jarang dilakukan. Hal ini
mengindikasikan bahwa kinerja pegawai Dinas Pariwisata belum optimal, terlihat dari
rendahnya motivasi kerja di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap. Berdasarkan

informasi dari pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap, terbukti bahwa
mereka merasa kurang bersemangat dalam bekerja, santai dan tidak punya keinginan
untuk berpresatasi.
Disisi lain rendahnya kemampuan kerja pegawai di lingkungan Dinas Pariwisata
Kabupaten Cilacap terlihat dari data kuantitatif pegawai dimana tingkat pendidikan
formal pegawai yang relatif masih rendah dan tidak relevan dengan bidangnya.
Rendahnya SDM menyebabkan pembanguan pariwisata yang salah arah seperti
terlihat dari fakta dilapangan yaitu pembangunan Benteng Pendem yang merupakan
salah satu oyek wisata di Kabupaten Cilacap keluar dari nilai sejarah yang
diterkandung dalam “herritage” dan berubah menjadi tempat hiburan semata.
Dari uraian di atas, dapat diketahui bahwa permasalahan kinerja pegawai di Dinas
Pariwisata Kabupaten Cilacap belum sesuai dengan yang diharapan, sehingga perlu
ditingkatkan profesionalitasnya, terutama dalam meningkatkan kinerja pegawainnya.
Hal ini sejalan pada pendapat Garry Dessler (1997) yang menyatakan bahwa sumber
daya manusia merupakan kunci utama kesuksesan sebuah organisasi atau intitusi.
Penelitian ini akan mencoba mengungkap permasalahan “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kemampuan Kerja Dan Tingkat Pendidikan Formal Terhadap Kinerja Pegawai Di
Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap”.
B. Identifikasi Masalah
Masalah – masalah yang dapat diidentifikasi dalam penelitian ini, antara lain:

1. Apakah pegawai memiliki kemampuan dan pengetahuan yang memadai untuk
mengerjakan pekerjaan sehari-hari?
2. Apakah pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap memiliki tingkat
pendidikan formal yang memadai?
3. Apakah pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap berusaha berprestasi dan
bergairah dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehari-hari?
4. Seberapa besar motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pariwisata Kabupaten Cilacap?
5. Seberapa besar tingkat pendidikan formal berpengaruh terhadap Kinerja di Dinas
Pariwisata Kabupaten Cilacap?
3

6. Seberapa besar kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pariwisata Kabupaten Cilacap?
7. Seberapa besar motivasi, kemampuan kerja dan tingkat pendidikan formal secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata
Kabupaten Cilacap?
8. Apakah program kerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap
direncanakan dengan matang dan secara nyata dicantumkan dalam rencana kerja
atau program kerja pegawainya?

C. Cakupan Masalah
Karena keterbatasan waktu, biaya dan tenaga maka peneliti membatasi
penyelesaian masalah pada “Pengaruh Motivasi, Kemampuan Kerja dan Tingkat
Pendidikan Formal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.

D. Perumusan Masalah
1. Seberapa besar motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pariwisata Kabupaten Cilacap?
2. Seberapa besar kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pariwisata Kabupaten Cilacap?
3. Seberapa besar tingkat pendidikan formal berpengaruh terhadap Kinerja di Dinas
Pariwisata Kabupaten Cilacap?
4. Seberapa besar motivasi, kemampuan kerja dan tingkat pendidikan formal secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata
Kabupaten Cilacap?

E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian penelitian ini adalah untuk :

1. Menganalisis besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pariwisata Kabupaten Cilacap.
2. Menganalisis besarnya pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di
Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
3. Menganalisis

besarnya pengaruh tingkat pendidikan formal terhadap kinerja

pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
4

4. Menganalisis besarnya pengaruh motivasi, kemampuan kerja dan tingkat
pendidikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.

F. Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan sebagai berikut:
1. Memberikan gambaran pengetahuan yang jelas mengenai pengembangan kinerja
yang efektif ditinjau dari sudut pandang sumber daya manusia secara
komprehensif.
2. Menjadi bahan masukan dan pertimbangan bagi Dinas Pariwisata Kabupaten

Cilacap dalam perencanaan program peningkatkan kinerja pegawai selanjutnya.
3. Sebagai bahan kajian penelitian selanjutnya.

G. Tinjauan Pustaka
Berikut ini dejelaskan mengenai temuan – temuan yang dilakukan oleh peneliti
sebelumnya, yaitu:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Fadjar Subekti (2000) dengan judul “Pengaruh
Pendidikan dan Latihan Kerja, Pengalaman Kerja dan Tingkat Pendidikan
terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Wilayah Kabupaten Cilacap”. Hasil
penelitian menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Pendidikan
dan Latihan, Pengalaman Kerja dan Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai
Inspektorat Wilayah Kabupaten Cilacap sebesar 0,498.
2. Penelitian Mahasiswa Universitas Negeri Semarang Paryono (2003) ”Pengaruh
tingkat pendidikan, masa kerja dan motivasi terhadap kinerja Kepala SDN di
Kecamatan Paguyangan Kabupaten Brebes”. Hasil penelitian menujukan bahwa
secara parsial tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar
0,4227, masa kerja terhadap kinerja sebesar 0,4862 dan motivasi kerja terhadap
kinerja sebesar 0,5398. Sedangkan pengaruh tingkat pendidikan , masa kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja secara bersama – sama sebesar 66,036 %.
3. Penelitian Mahasiswa Universitas Negeri Semarang, Endah Suswati (2004)

”Pengaruh tingkat Pendidikan, pengalaman keja dan motivasi terhadap kinerja
kepala SMK N Se-Jawa Tengah’. Secara simultant terlihat bahwa pengaruh
tingkat pendidikan, masa kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 40,5
%.

5

4. Penelitian yang dilakukan oleh Mohamad Sulkhan (2004) dalam tesisnya yang
berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kota Semarang”. Dari penelitian tersebut
diperoleh hasil bahwa motivasi, kemampuan kerja baik secara partial maupun
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Penelitian Kartika Koemalsari Setyowati (2006) dengan judul “Pengaruh Motivasi
dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pariwisata Propinsi
Jawa Tengah” memberikan kejelasan bahwa motivasi dan kemampuan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Terhadap Kinerja Pegawai di
Dinas Pariwisata Propinsi Jawa Tengah untuk masing – masing variabel motivasi
sebesar 0,574 dan 0,425 untuk variabel kemampuan kerja.
6. Penelitian Mahasiswa STIEPARI Semarang, Aletta Dewi Maria Theedens (2006),
“ Pengaruh Kepuasan Kerja, Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Tetap di Hotel Graha Santika Semarang,

terlihat bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 29,8%, kemampuan
kerja terhadap kinerja sebesar 23,8% dan motivasi kerja terhadap kinerja sebesar
13,4%. Sedangkan secara simultant, ada pengaruh postif dan signifikan antara
kepuasan kerja, kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
tetap di Hotel Graha Santika Semarang sebesar 68,9% dan sisanya 31,1%
dipengaruhi oleh variable lain diluar penelitian.
7. Penelitian Mahasiswa Universitas Negeri Semarang, Wiwik Kusdaryani (2007)
”Pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja guru dan
prestasi belajar”. Penelitian dilakukan pada 514 guru di 19 SMP di Salatiga
dengan teknik pengambilan sampel dilakukan dengan proporsional random
sampling dan diperoleh sebanyak 135 orang guru. Analisis statistik deskriptif dan
analisis jalur (path analysis).

H. Landasan Teori
1. Motivasi
a. Pengertian

Motivasi sering diartikan sebagai dorongan atau tenaga tersebut
merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motif tersebut
merupakan suatu “driving force” yang menggerakan manusia untuk bertingkah
laku dan dalam perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu (A’sad, 1987). Lebih
6

jauh Sholahudin, 1987 : 114) menjelaskan, motivasi sebagai dorongan dari dalam
yang digambarkan sebagai harapan, keinginan dan sebagainya, yang bersifat
menggiatkan / menggerakan individu untuk bertindak atau bertingkah laku guna
memenuhi kebutuhannya.
Sedangkan, Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yuki (1992) mendefinisikan
“Motivasi sebagai suatu proses dimana perilaku diberikan energi dan pengarahan.
Dari kedua penjelasan tersebut mempunyai suatu pengertian bahwa motivasi dapat
diartikan

sebagai

pemberian

dorongan

batin

supaya

pihak

lain

bergerak/melakukan tindakan tertentu”.
Sementara itu Reksohadiprojo (2002) mendefinisikan motivasi sebagai
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan – kegiatan tertentu dalam upaya mencapai suatu tujuan.
Motivasi akan menimbulkan perilaku yang didasarkan atas sebuah tujuan tertentu
menuju tahap kepuasan. Setiap yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh
maksud yang ada dalam diri orang tersebut atau lebih dikenal dengan motivasi.
Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa motivasi adalah faktor
pendorong baik jasmani dan rohani yang dimiliki seseorang

yang berbentuk

harapan penghargaan, keinginan dan sebagainya atas segala sesuatu yang akan
dilakukan, yang bersifat menggiatkan / menggerakan individu untuk bertindak
atau bertingkah laku guna memenuhi kebutuhannya. Hubungan motivasi dan
kinerja menunjukan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi
pula kinerja yang dihasilkan.
b. Teori Motivasi
Banyak ilmuwan yang mengembangkan teori motivasi, di antaranya adalah
Frederick Herzberg, Sondang P Siagian, Kenneth N. Wexley, David Mc. Clelland
dan Abraham Maslow. Berikut akan dijelaskan secara jelas mengenai teori
tersebut diatas.
Pertama, Frederick Herzberg (dalam Owens 1987: 125) mengembangkan
teori motivasi dua factor yaitu motivasi pegawai, memberikan pedoman tentang
faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang
puas atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi
orang (Hygiene-Motivators). Winardi (2003), menyatakan bahwa secara ringkas
teori Motivasi Herzberg tersebut meliputi:

7

(a) Faktor kesehatan (Hygiene Factors) mencakup: (1) Upah, (2) Keamanan kerja
dan jaminan pekerjaan, (3) Kondisi kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan,
(6) Mutu supervisi teknis, dan (7) Mutu hubungan interpersonal di antara
teman sejawat, dengan atasan atau bawahan.
(b) Faktor Motivasi (Motivators), antara lain : (1) Prestasi (Achievement), (2)
Pengakuan (Recognition), (3) Tanggung jawab (Responsibillity), (4)
Kemajuan (Advencement), (5) Pekerjaan itu sendiri (The work it self), dan (6)
Kemungkinan berkembang (The Possibility of growth).
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pemenuhan kebutuhan seseorang
akan memunculkan motif berprestasi. Indrawijaya (2000) menjelaskan bahwa
motif berprestasi tercermin pada orientasi seseorang kepada tujuan dan
pengabdian tertentu agar tujuan tercapai dengan sebaik-baiknya.
Dari teori tersebut diatas dapat dijabarkan beberapa pemikiran, yaitu :
a. Prestasi (Achievement), yaitu kebutuhan untuk memperoleh prestasi lebih
tinggi dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi tempat
kerjanya.
b. Pengakuan (Recognitioan), yaitu kebutuhan untuk memperoleh pengakuan
baik berupa pujian atau pennghargaan/ piagam dari pimpinan atas hasil kerja
yang telah dicapai.
c. Tanggung jawab (Responsibility), yaitu kebutuhan untuk memperoleh
tanggung jawab yang jelas di bidang pekerjaan yang ditangani.
d. Kemajuan (Advancement), yaitu kebutuhan untuk memperoleh peningkatan
karier atau jabatan tertentu yang diinginkan.
e. Pekerjaan itu sendiri (The work it self), yaitu kebutuhan untuk dapat
menangani pekerjaan secara aktif sesuai dengan minat dan bakat yang
dimiliki.
f. Kemungkinan berkembang (The Possibility of growth), yaitu kebutuhan untuk
memperoleh kesempatan mengembangkan karier (jabatan) sesuai di masa
yang akan datang.
Selanjutnya,

Mc.

Clelland

mengemukakan

bahwa

factor

yang

menimbulkan motivasi, yaitu: kebutuhan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan
kebutuhan afiliasi. Lebih lanjut, Mc Clelland (dalam Indrawijaya, 2000: 82-84)
menjelaskan tiga macam motivasi, yaitu:

8

a. Need for Achiefment, yaitu motivasi berprestasi yang tercermin pada
orientasinya kepada pengabdian dan tujuan tertentu
b. Need for Affiliation, yaitu motivasi untuk berafiliasi yang tercermin pada
keinginan untuk menciptakan, memelihara, dan mengembangkan hubungan
dan suasana kebatinan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama
manusia.
c. Need for power, yaitu motivasi berkuasa, orang yang memiliki motif ini akan
merasa mendapat dorongan jika ia dapat mengawasi dan mempengaruhi
tindakan orang lain.
Sementara menurut Maslow dalam bukunya “Motivation and personality”
setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hirarki dari
tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi.

Kebutuhan untuk
Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk
dihargai
Kebutuhan Rasa Memiliki,
Social dan Cinta
disayangi
Kebutuhan Akan Rasa Aman
dan Tentram
Kebutuhan Fisiologis Dasar

Gambar 1.1 Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow
Dari piramida diatas dapat jabarkan mengenai tingkatan kebutuhan
karyawan atau pegawai, sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis dasar : gaji, makanan, pakaian, perumahan dan fasilitasfasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsunngan hidup karyawan.
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security) : bebas dari segala bentuk
ancaman, keamanan jabatan / posisi, status kerja yang jelas, keamanan alat
yang dipergunakan.
9

c. Kebutuhan kebutuhan rasa memiliki (Belongingness), social dan cinta :
interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial,
kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan dengan orang lain dan
cinta
d. Kebutuhan untuk dihargai (Esteems): pemberian penghargaan atau reward,
mengakui hasil karya individu.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization): kesempatan dan kebebasan
untuk merealisasiakn cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk
mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki.
Dari semua teori motivasi yang telah dijelaskan diatas, indicator yang
digunakan untuk menganalisis permasalahan dalam penelitian ini didasarkan pada
teori dua factor Frederick Herzberg yaitu Prestasi, Pengakuan, Tanggung jawab,
Kemajuan, Pekerjaan itu sendiri, dan (6) Kemungkinan berkembang.
2. Kemampuan Kerja
a. Pengertian
Kemampuan kerja (ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2004). Pengertian ini dikuatkan
oleh Dessler (2003) menyatakan bahwa pendidikan dan latihan, inisiatif, dan
pengalaman kerja mencerminkan ketrampilan kerja karyawan. Pernyataan tersebut
dibuktikan oleh penelitian Ranupandoyo dan Husnan (2002) yang menyatakan
bahwa kemampuan kerja identik dengan ketrampilan kerja (skill) yang terbentuk
dari pendidikan dan latihan, inisiatif serta pengalaman kerja.
Merujuk dari beberapa teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas
yang dibebankan kepadanya, dimana dapat terbentuk dari pendidikan dan latihan,
inisiatif, dan pengalaman kerja yang diperoleh baik di dalam maupun di luar
instansi tempat dia bekerja.
b. Unsur - unsur Kemampuan Kerja
Dari pengertian kemampuan kerja diatas dapat diperoleh tiga unsur yang
membangun kemampuan kerja, sebagai berikut :
(a) Pendidikan dan latihan
Pendidikan dan latihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya
manusia terutama untuk pnengembangan aspek kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia (Notoatmojo, 1992 : 27).
10

Sementara itu, Henry Simamora (1997) mengatakan bahwa pelatihan
merupkan serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan
pengetahuan, keahlian, pengalaman serta perilaku seseorang. Program
pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta, bagaimana menunaikan
aktifitas – aktifitas tatu program – program tertentu.
Selanjutnya Rndall S. Sculler dan Susan E. Jacksen (1997) mendefinisikan
pelatihan sebagai melatih , mengacu pada usaha untuk meningkatkan
ketrampilan yang dibutuhkan oleh para pegawai, baik sekarang maupun
antisipasi untuk masa yang akan datang.
Perumusan pelatihan yang dikemukakan oleh Edwin B. Flipo (1990 : 37)
yaitu, “Training is the cat of increasing the knowledge and skill of and
employee for doing a particular job”. (latihan adalah usaha atau tindakan
untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan seorang pegawai

untuk

melaksanakan pekerjaan tertentu).
Dari uraian diatas dapat diperoleh bahwa pendidikan dan latihan adalah
usaha untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan
kepribadian seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaan tertentu baik
sekarang ataupun yang akan datang.
(b) Inisiatif
Dalam konsep Psikologi, dijelaskan bahwa inisiatif merupakan konsep
awal / dasar dalam proses membentuk kemauan. Dalam hal ini, inisiatif dapat
diartikan sebagai ide atau hasrat menuju pencapaian tujuan yang digerakkan
oleh daya pikir yang selanjutnya digunakan dalam pertimbangkan tujuan dan
kemungkinan tercapainya tujuan / maksud tertentu. Nawawi (2000)
menyatakan, inisiatif akan melahirkan perbuatan / keputusan bertindak.
Dengan kata lain, orang akan sulit menentukan tindakan yang akan dilakukan
bila tidak punya inisiatif terlebih dahulu..
Singkatnya, inisiatif dapat diartikan sebagai niat usaha awal / kemauan
pertama yang melandasi seseorang untuk memulai sebuah kegiatan / usaha.
Hubungan inisisatif dan kinerja yaitu semakin tinggi inisiatif pegawai dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaannya, maka semakin tinggi tingkat
ketrampilan kerja dan pada akhirnya akan berimplikasi pada semakin
meningkat kinerjanya.
(c) Pengalaman Kerja
11

Yulius (2004) mendefinisikan, pengalaman sebagai sesuatu yang telah
dialami atau dihayati berkenaan dengan sesuatu hal, sedangkan pengertian
kinerja itu sendiri adalah melakukan sesuatu untuk memperoleh hasil dari
seseorang. Pengalaman kerja berarti sesuatu yang telah dialami atau dihayati
berkenaan dengan hal yang diperoleh dari kondisi pekerjaan tertentu.
Pengalaman kerja terbentuk dalam waktu yang tidak singkat, dimana semakin
lama masa kerja seseorang pada pekerjaan tertentu, maka semakin banyak
pengalaman yang didapat.
Hubungan antara pengalaman kerja dengan kinerja pegawai dapat
diketahui bahwa semakin banyak pengalaman kerja maka semakin banyak
pula

ketrampilan

kerja

pegawai

dan

berimplikasi

pada

semakin

meningkatnnya kinerja pegawai. Pada penelitian ini, pengalaman kerja diukur
dari total waktu pengalaman kerja (masa kerja) selama menjadi pegawai di
lingkungan Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
3. Tingkat Pendidikan Formal
a. Pengertian
Pendidikan adalah serangkaian kegiatan komunikasi antara manusia dewasa
dengan anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam
memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya
dapat mengembangkan potensinya secara semaksimal mungkin, agar menjadi
manusia dewasa yang bertanggung jawab (Idris, 1992 : 10). Sementara potensi
dalam hal ini adalah potensi fisik, emosi, sosial, sikap, moral, pengetahuan
maupun ketrampilannya.
Penjelasan diatas menggambarkan tentang efektifitas kegiatan pendidikan
melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan latihan. Hal ini dikuatkan oleh
pendapat Salam (1997 : 5 – 6) yang mengemukakan bahwa pendidikan berisi 3
pengertian yaitu pendidikan, pengajaran dan latihan.
Selanjutnya Kartono (1992 : 24) memberikan pengertian, pendidikan sebagai
rangkaian kegiatan intensinal, bertujuan, disengaja, direncanakan, terorganisir
secara sistematis, diawasi, dinilai serta diulang – ulang untuk menghasilkan
prototipe manusia terdidik yang bermutu dan efisien. Dengan kata lain pendidikan
adalah semua proses yang dipakai oleh individu untuk memperoleh pengetahuan /
wawasan unutk mengembangkan sikap – sikap dan ketrampilan (Encyclopedia,

12

1971). Ketrampilan tersebut didapat dengan metode dan cara – cara bertingkah
laku (Syah, 1977 : 10).
Menurut Taksonomi Bloom, pendidikan merupakan upaya perubahan
kemampuan manusia meliputi 3 kemampuan yaitu kemampuan kognitif, afektif
dan psikomotorik. (Salam, 1997 : 108). Kognitif meliputi pengetahuan,
pemahaman, aplikasi, analisis , sintesis dan evaluasi, sedangkan afektif
mengadung unsur pengenalan, respon, penghargaan, pengorganisasian dan
pengalaman, selanjutnya psikomotorik berisi aspek peniruan, penggunaan,
ketepatan, perangkaian dan naturalisasi (Irawan, 1994 : 13).
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh para pemikir pendidikan
diatas dapat dikatakan bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan yang dilakukan
dengan metode yang terprogram secara sistematis baik berupa bimbingan,
pengajaran atau pelatihan dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan
dan sikap manusia menuju tahap kedewasaan sesuai dengan yang diharapkan dan
direncanakan.
b. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan di Indonesia dibagi menjadi 2:
(a) Pendidikan sekolah (formal )
Setiap sekolah memiliki tujuan institusional yang berbeda – beda sesuai
dengan jenjang pendidikannya. Dari sini dapat diperoleh bahwa sekolah
memiliki fungsi sebagai pengembang aspek kognitif, sikap sosial dan latihan
penyususan rencana

khusus (Salam, 1997 : 144). Ketiga funsi terbeu

dijelaskan dalam tingkatan pendidikan formal, sebgai berikut:
1). Pendidikan Rendah (Dasar)
Pendidikan dasar bertujuan memberikan bekal kemampuan dasar pada
peserta didik untuk mengembangkan kehidupan sebagai pribadi, anggota
masyarakat,

warga

negaran

dan

anggota

umat

manusia

serta

mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti mengikuti pendidikan
menengah.
2). Pendidikan Menengah
Pendidikan menengah dibagi menjadi empat, natara lain : (a)
Pendidikan Menegah Umum, bertujuan mengutamakan penyiapan siswa untuk
melanjutkan pendidikan pada jejanga pendidkan yang lebih tinggi; (b)
Pendidikan Menengah Kejuruan, mengutamakan penyiapan siswa untuk
13

memasuki lapangan kerja dan profesionalitas; (c) Pendidikan Menengah
Keagamaan, memfokuskan pada penyiapan siswa dalam penguasaan
pengetahuan khusus mengenai ajaran agam tertentu; dan (d) Pendidikan
Menegah Kedinasan, mengutamakan peningkatan kemampuan pegawai negeri
/ CPNS dalam melaksanakan tugas kedinasan.
3) Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi bertujuan menyiapkan peserta didik menjadi anggota
masyarakat yang memilki kemampuan akademik / profesionalitas yang dapat
diterapkan, pengembangan dan penciptaan IPTEKS; dan mengembangkan dan
menyebarluaskan IPTEKS, mengupayakan penggunaanya dalam rangka
meningkatkan taraf hidup masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional.
(b) Pendidikan Luar Sekolah (Nonformal)
Pendidikan luar sekolah adalah pendidikan yang diselenggarakan diluar
sekolah baik dikembangkan maupun tidak. Pendidikan luar sekolah sering kita
kenal dengan pendidikan kesetaraan atau kejar paket A, B dan C.
Tingkat pendidikan dapat diartikan sebagai tingkat pendidikan yang diperoleh
secara formal dan dibuktikan dengan ijazah. Selanjutnya, Buchori (1994 : 17)
mendefinisikan Ijazah sebagai tanda pengakuan bahwa seseorang telah
menyelesaikan suatu program pendidikan tertentu.
Pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja dapat dijelaskan bahwa semakin
tinggi pendidikan formal ataupun pendidikan kedinasan (kursus / diklat) maka
semakin tinggi / luas pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki seseorang.
Indikator tingkat pendidikan formal yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
pendidikan dasar (SD dan SMP), pendidikan menengah (SMA), pendidikan tinggi
(D3, S1, S2).
4. Kinerja
a. Pengertian
Kinerja seringkali diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas
sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja (Nelson,
1997). Dengan kata lain, kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seorang pegawai
dalam bidang pekerjaan menurut kriteria tertentu yang berlaku atas sebuah
pekerjaan yang dievaluasi oleh orang tertentu. Hal ini sejalan dengan Winardi
(2003) yang mengungkapkan bahwa kinerja adalah “Suatu konsep yang bersifat
universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian
14

organisasi dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Dari beberapa teori kinerja yang dijelaskan diatas, diperoleh pengertian bahwa
kinerja merupakan konsep universal mengenai hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai meliputi kepribadian, kepandaian, kepemimpinan, kehadiran,
kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif sesuai dengan standar / kriteria kerja yang
telah ditentukan oleh instansi / perusahaan.
b. Penilaian Kinerja
Kinerja dalam sebuah organisasi atau instansi dibentuk oleh prilaku karyawan
atau pegawainya (Organizational Behaviour grand theory). Sejalan dengan
pemikiran tersebut, Robbins (2004) dengan teori ekspektasi mengungkapkan
bahwa sutau cara berfikir meskipun dapat diperdebatkan simplisitasnya, mengenai
kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interkasi antara kemampuan kerja dan
motivasi kerja. Berikut dijelaskan mengenai pola pemikiran kinerja.
P=AxM
Keterangan :
P : Performance (Kinerja)
A : Ability (Kemampuan)
M : Motivation (Motivasi)
Dari Teori Organizational Behaviour dan teori ekpektasi diatas, kemampuan
kerja diniliai dari pendidikan dan latihan, dan pengalaman kerja. Sedangkan
secara holistic diperoleh bahwa seorang yang memiliki kemampuan kerja dan
motivasi yang tinggi, maka akan memiliki kinerja yang tinggi juga.
Selain faktor tersebut, tingkat pendidikan formal juga ikut mempengaruhi
sejauh mana kinerja disebuah instansi, karena pegawai yang memiliki tingkat
pendidikan formal yang tinggi akan cenderung berpengetahuan luas, lebih cepat
menjalankan tugasnya, berdedikasi tinggi, memiliki loyalitas dan pada akhirnya
visi dan misi perusahaan dapat tercapai. Dengan pecapain tersebut artinya pegawai
didalamnya memilki kinerja yang baik atau minimal standar dengan rata – rata
kinerja diinstansi yang dianggap berkredibilitas bagus.
Menurut Eysenck et.al, kinerja tercermin dalam tingkah laku, ketrampilan atau
kemampuan seseorang dalam menyelesaiakan kegiatan (Sutrisno, 1993: 21).
Menurut AP Mangkunegoro, istilah kinerja berasal dari job performance atau
actual performance yang diartikan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
15

dicapai oleh seorang pegawai baik kualitattif maupun kuantitatif sesuai dengan
tanggung jawabnya.
Alan Brache (dalam Dale, 2000) Mengemukakan tujuh asumsi yang dapat
menghambat perbaikan kinerja, antara lain (1) perbaikan-perbaikan produktivitas
yang paling signifikan berasal dari tindakan-tindakan yang diarahkan ke orangorang yang melakukan pekerjaan tersebut, (2) pelatihan, reorganisasi, penetapan
sasaran, dan dorongan positif adalah intervensi perbaikan kinerja yang efektif, (3)
orang-orang memahami apa yang diharapkan dari mereka di tempat kerja, (4)
sistem penghargaan organisasi mendukung kinerja produktif berkualitas tinggi, (5)
penilaian kinerja tahunan memberikan umpan balik yanng dibutuhkan karyawan
untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerja, (6) tidak perlu memperhatikan
bagian-bagian organisasi yang memenuhi atau melampaui sasaran-sasaran
mereka, (7) unsur kunci dalam perbaikan kinerja adalah motivasi yang sukar
dipahami.
Berdasarkan beberapa cara penilaian kinerja diatas, maka penelitian akan
menggunakan metode penilaian kinerja yang dipelopori oleh Dale (2000) yaitu
kemampuan perencanaan program kerja, penyusuanan program kerja, cakupan
pekerjaan, efektifitas program kerja, pemahaman petunjuk / ketetapan kerja,
penyusuan laporan hasil kerja, serta evaluasi kerja dari atasan.

I. Kerangka Pikir
Gambar 1.2 Kerangka Pemikiran Hubungan Antar Variabel
X1.1. Prestasi
X1.2. Pengakuan
X1.3. Tanggung Jawab
X1.4. Kemajuan
X1.5. Pekerjaan itu Sendiri

H1
MOTIVASI
KERJA
(X1)

X1.6. Kmungkn Berkembang
X2.1. Diklat
X2.2. Inisiatif

H2

X2.3 Pengalaman Kerja
X3.1. Pendidikan Dasar
X3.2. Pendidikan Menengah
X2.3. Pendidikan Tinggi

KEMAMPUAN
KERJA
(X2)

H4

KINERJA
PEGAWAI
(Y)

H3
TINGKAT
PEND.
FORMAL
(X3)
16

Gambar 1.2 tersebut di atas mengacu pada teori ekspektasi, sebagaimana
diungkapkan oleh Robbins (2004) yang menyatakan bahwa suatu cara berpikir yang
popular meskipun dapat diperdebatkan simplistisnya, mengenai kinerja karyawan
adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi; yaitu kinerja =
f(A x M). Selain itu, faktor tingkat pendidikan formal juga ikut berpegaruh terhadap
kinerja pegawai di sebuah instansi.

J. Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H1: Terdapat pengaruh signifikan positif antara motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
H2: Terdapat pengaruh signifikan positif antara kemampuan kerja terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
H3: Terdapat pengaruh signifikan positif antara tingkat pendidikan formal terhadap
kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
H4: Terdapat pengaruh signifikan positif antara motivasi kerja, kemampuan kerja dan
tingkat pendidikan formal secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pariwisata Kabupaten Cilacap.
K. Metode Penelitian
1. Rancangan Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplanatori. Lebih
lanjut, Singarimbun (1993) mendefinisikan metode explanatory sebagai jenis
penelitian yang menyoroti hubungan atau pengaruh antara variabel terikat dengan
variabel indepanden dan juga diperlukan untuk pengujian hipotesis yang disajikan
sebelumnya. Metode explanotory dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara
dua variable secara kausal / sebab akibat. Metode tersebut diharapkan dapat
menjelaskan pengaruh antara motivasi kerja, kemampuan kerja dan tingkat
pendidikan formal terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
2. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini mencakup pegawai di kantor Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
Hal ini dilakukan, karena peneliti tinggal tidak jauh dari lokasi penelitian, cukup
mengenal kondisi obyek yang diteliti dan perkembangannya. Mengingat kompleksnya
17

permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini dan guna memperoleh keabsahan
penelitian baik kebutuhan data dari obyek yang diteliti ataupun dari luar seperti
landasan teori dan kajian pustaka, maka lama waktu yang dibutuhkan sekitar 6 bulan.
3. Populasi dan Sampel
Menurut Suharsimi Arikunto (1998:115), “populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian”. Lebih jauh, Sugiyono (1999) mendefinisikan, populasi sebagai wilayah
generalisasi yang terdiri atas subyek atau objek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian
ditarik simpulannya. Sejalan dengan kedua pendapat diatas, Cooper dan Emory
(1999), menyatakan bahwa populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu atau
objek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Dari
pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa populasi adalah keseluruhan dari
semua individu yang karakteristiknya hendak diduga atau diselidiki.
Sampling adalah cara atau teknik yang digunakan untuk mengambil sampel.
Sebutan dari suatu sampel biasanya mengikuti teknik dari pada sampling yang
digunakan. Sedangkan sampel sendiri merupakan bagian dari populasi (Dwi Priyanto,
2008). Sugiyono (1999) mendefinisikan Sampel sebgai bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan jumlah sampel sampel
biasanya didasarkan pada rumus slovin (Husein Umar, 2001)
N
1 Ne 2

n

Keterangan:
n

= Ukuran sampel

N

= Ukuran populasi

e

= Toleransi presisi ketetapan rata-rata yang diharapkan tidak menyimpang
dari 10%

n

75
1 75 10 %

n

75
1 0,75

n

75
1,75

2

42 ,857 ~ 60

18

Teknik pengambilan sampel menggunakan metode proporsional random sampling
dimana responden diambil dari Sub Dinas dan Sub Bagian TU dengan masa kerja
minimal 2 tahun, diperoleh sejumlah 60 orang, dengan rincian sbb :
1. Bidang Pengembangan

: 10/60/75

= 8

2. Bidang ODTW

: 15/60/75

= 12

3. Bidang Sarana Pariwisata

: 10/60/75

= 8

4. Bidang Pemasaran

:

20/60/75 = 16

5. Bagian Tata Usaha

:

20/60/75 = 16

Berarti jumlah sampelnya adalah

60 responden.

4. Tehnik Pengumpulan Data
Alat penelitian untuk menghasilkan analisis dapat dilakuakan dengan kuesioner
/angket, interview / /wawancara, observasi dan studi pustaka.
1. Kuesioner (angket)
Metode angket adalah cara pengumpulan data melalui pengajuan item pertanyaanpertanyaan tertulis kepada subyek penelitian, responden atau sumber data lain dan
jawabannya diberikan secara tertulis.
2. Wawancara
Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan wawancara langsung
dengan pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Dalam hal ini
informasi atau keterangan diperoleh langsung dari informan dengan cara tanya
jawab.
3. Metode Observasi
Observasi adalah pengamatan yang dilakukan secara sengaja, sistematis mengenai
fenomena sosial dengan gejala-gejala psikis untuk kemudian dilakukan
pencatatan.
4. Studi Pustaka
Yaitu penelitian yang dilakukan pada beberapa perpustakaan dimana peneliti
memperoleh data dan informasi tentang objek penelitiannya lewat buku-buku,
penelitian sebelumnya, sumber lain yang relevan dengan permasalahan dan dapat
dipercaya
5. Prosedur Pengumpulan Data
Penelitian menggunakan dua macam data, yaitu:
1. Data Primer

19

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber pertama baik
individu ataupun perseorangan seperti hasil dari wawancara dari narasumber, dan
dari hasil pengisian kuesioner yang dilakukan peneliti terhadap responden yang
dipilih sebagai sampel. Dalam penelitian ini, digunakan tehnik kuesioner dan
daftar isian pertanyaan.
2. Data Sekunder
Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari instansi atau lembaga yang
terkait baik secara langsung maupun tidak langsung dengan penelitian yang
dilakukan, sehingga peneliti tinggal mempergunakan. Data sekunder yang
dimaksud yaitu perpustakaan, lebih jelasnya meliputi, orang, dokumentasi,
monografi, hasil penelitian, makalah dalam seminar, lokakarya, majalah ilmiah,
buku-buku, jurnal internet, artikel dan lain sebagainya. Kegunaan data sekunder
adalah untuk mempermudah langkah-langkah dalam penelitian.
6. Tabel Variabel, Indikator dan Definisi Operasional
No

Variabel

Definisi Operasional

Jawaban

Indikator

1 2
1
1.

2
Motivasi (X1)

3

4

Motivasi

3

4 5

5

1. Prestasi

merupakan

faktor

(Achievement)

yang kehadirannya 2. Pengakuan
dapat menimbulkan

(Recognition)

kepuasan kerja dan 3. Tanggung
meningkatkan

jawab

(Responsibillity)

prestasi atau hasil 4. Kemajuan
kerja

individu

(Advencement)

dimana faktor ini 5. Pekerjaan

itu

merupakan

faktor

sendiri (The work

yang

dapat

it self)

memotivasi
pegawai.

6. Kemungkinan
berkembang (The
Possibility

of

growth).
2

Kemampuan

Kemampuan kerja 1. Pendidikan

dan

20

Kerja (X2)

adalah

kapasitas

individu

Latihan (Diklat)

untuk 2. Inisiatif

mengerjakan

3. Pengalaman kerja

berbagai tugas yang
dibebankan
kepadanya, dimana
dapat terbentuk dari
pendidikan
latihan,
dan

dan
inisiatif,

pengalaman

kerja

yang

diperoleh baik di
dalam maupun di
luar instansi tempat
dia bekerja.
3

Tingkat

Tingkat pendidikan 1. Pendidikan dasar

Pendidikan

formal

Formal (X3)

jenjang pendidikan 2. Pendidikan

yaitu

sekolah

yang

berfungsi

sebagai

(SD dan SMP)

Mennegah (SMA
dan SMK)

pengembang aspek 3. Pendidikan Tinggi
kognitif,

sikap

(DIII, S1, S2)

sosial dan latihan
penyususan rencana
khusus

sesuai

dengan tingkatanya.
4

Kinerja (Y)

Kinerja ialah suatu 1. Perencanaan
konsep

yang

bersifat
dan

program kerja

universal 2. Penyusunan
merupakan

efektivitas
operasional
organisasi,

program kerja
3. Cakupan

suatu

pekerjaan

bagian 4. Efektifitas

21

organisasi

dan

karyawannya

program kerja
5. Pemahaman

berdasarkan standar

petunjuk

dan kriteria yang

ketetapan kerja

telah

/

ditetapkan 6. Penyusuan laporan

sebelumnya.

hasil kerja
7. Evaluasi kerja dari
atasan.

7. Pengujian Instrumen
a. Pengujian Validitas
Uji validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan
dan kesahihan suatu instrumen penelitian (Sekaran, 2000). Sebuah instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mampu
mengungkap data yang diteliti secara tepat.

n

r xy

n

X

2

XY ( X )( Y)
( X ) 2 n Y 2 ( Y) 2

Dimana:
rxy

: Koefisien korelasi antara skor item dengan skor total

∑X

: Jumlah skor setiap item

∑X

: Jumlah skor kwadrat dari skor item

∑Y

: Jumlah skor total

∑Y2

: Jumlah skor kwadrat dari skor total

2

∑XY : Jumlah perkalian skor item dan skor total
n

: Jumlah sampel
Menurut prinsip metode statistika, nilai korelasi yang diperoleh harus diuji

terlebih dahulu untuk menyatakan apakah nilainya signifikan atau tidak. Untuk
mengetahui alat ukur tersebut valid atau tidak dengan menggunakan taraf
signifikasi 5 % dapat dilihat dari :
1). Jika r hasil positif dan r hitung > r tabel, maka variabel tersebut valid.
2). Jika r hasil tidak positif dan r

hitung

< r

tabel,

maka variabel tersebut tidak

valid.

22

b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat
pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Uji reliabilitas
menguji seberapa konsisten satu/ seperangkat pengukuran mengukur secara
konsisten suatu konsep yang diukur. Reliabilitas menunjukkan stabilitas dan
konsisten instrumen pengukuran serta mengukur konsep studi. Pengujian
reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 14. Nilai
reliabilitas suatu konstruk ditunjukkan oleh koefisien Cronbach’s α. Suatu
konstruk dikatakan reliabel apabila koefisien Cronbach’s α > 0,6, dengan rumus
sebagai berikut:
k

1

k 1

S x2
2
Stot

Keterangan:
α

=

Koefisien reliabilitas alpha

k

=

Banyaknya belahan

S x2

=

Varian butir soal

2
Stot

=

Varian skor total

c. Tehnik Analisis Data
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain :
1) Analisis Regresi Berganda
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
pengaruh. Analisis ini menggunakan persamaan umum regresi linier berganda
atas lima variabel bebas (Gujarati, 2002). Analysis regresi berganda diolah
dengan melalui program statistik SPSS for windows Release 14.00. Dengan
menggunakan regresi akan diperoleh nilai koefisien regresi yang digunakan
untuk menuliskan persamaan regresinya. Dari persamaan regresi tersebut akan
diketahui pengaruh dari variabel bebas (independent variable) terhadap
variabel terikatnya (dependent variable). Dengan teori sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e
Keterangan:
Y

= Kinerja Pegawai

a

= Konstanta

b1

= Koefisien regresi Motivasi Kerja

23

b2

= Koefisien regresi Kemampuan Kerja

b3

= Koefisien regresi Tingkat Pendidikan Formal

X1

= variabel Motivasi Kerja

X2

= variabel Kemampuan kerja

X3

= variabel Tingkat Pendidikan Formal

e

= variabel lain diluar penelitian

2) Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Analisis determinasi dalam regresi berganda digunakan untuk
mengetahui prosentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1,
X2,...Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y) (Dwi Puryanto,
2008 : 79). Lebih jauh Suprapto (2003) mendefinisikan koefisien determinasi
(R2 ), sebgai angka yang menunjukkan besarnya kemampuan menerangkan
dari seperangkat variabel independen dengan variabel dependen pada fungsi
tersebut. Nilai dari R2 ini berkisar antara 0 < R2 < 1.
3) Uji-t (t-test).
Uji ini dilakukan untuk mengetahui diterima/ tidak hipotesis antara
variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Dengan kesalahan
,maksimum sebesar 5%, uji satu sisi, hipotesis yang diuji (Ha) akan diterima
jika t hitung mempunyai nilai lebih besar dari t tabel. Uji ini akan digunakan
untuk menguji hipotesis pertama sampai dengan ketiga.
Rumus Uji t:
t

r n

1 r

2
2

keterangan :
t

= nilai yang dicari

r

= hasil koefisien korelasi

n

= jumlah sampel

Kriteria untuk menguji hipotesis adalah:
1) Membuat hipotesis untuk kasus pengujian t-test, yaitu:
a. H0 : b1, b2, b3 = 0 (H0 diterima atau H1 ditolak) “Hipotesis Empirik”
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1),
kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal (X3) terhadap

24

kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap secara
parsial.
b. H1, H2, H3 : b1, b2, b3 ≠ 0 (H0 ditolak atau H1, H2, H3 diterima)
“Hipoptesis Statistik”
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1),
kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal (X3) terhadap
kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap secara
parsial.
Menentukan t tabel dan t hitung dengan taraf signifikansi sebesar 5%
atau 0,05.
2) Pengambilan Keputusan
Dengan membandingkan t tabel dan t hitung
a. Jika t hitung > t tabel, berada pada daerah H0 ditolak
b. Jika t hitung < t tabel, berada pada daerah H0 diterima

\
Daerah penerimaan
H0
Daerah Penolakan

Daerah

Penolakan
H0 (α = 5%)

H0(α=5%)
- t tabel (df/α)

0

+ ttabel (df/α)

Gambar 1.3 Kurva t untuk pengujian hipotesis secara parsial
4) Uji F (F- test).
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikat. Dengan kesalahan maksimum sebesar 5%, hipotesis yang diuji (H4)
akan diterima jika F hitung lebih besar dari F tabel. Uji ini akan digunakan
untuk menguji hipotesis keempat.

F

KP B
n
(1 KP B)
(n 3)

25

Dimana:
KPB

= Koefisien Determinan atau R2

n

= Jumlah Sampel

K

= Jumlah Variabel Bebas

(a) Penentuan Nilai Kritis:
Sampel: n = 60
Jumlah variabel bebas (k) = 3
Tingkat signifikan ( χ ) = 5% atau 0,05
Degree of Freedom (DF) : df1 = k (3), df2 = n – k -1
( 60 -3 -1 = 56 )
(b) Hipotesis yang diajukan:
(1) H0 : b1, b2, b3 = 0 ( H0 diterima atau H4 ditolak ) “Hipotesis Empirik”
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1),
kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal (X3) terhadap
kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap secara
simultan atau bersama.
(2) H4: b1, b2, b3 ≠ 0 (H0 ditolak atau H4 diterima) “Hipotesis Statistik”
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1),
kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal (X3) terhadap
kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap secara
simultan atau bersama.
(c) Pengambilan Keputusan
Jika F-hitung < F-tabel atau sig > signifikansi 0,05 (5%), berada
pada daerah H0 diterima H4 ditolak, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan
antara motivasi (X1), kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal
(X3) terhadap kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap
secara simultan atau bersama.
Jika F-hitung > F-tabel atau sig < signifikansi 0,05 (5%), berada pada
daerah H0 ditolak atau H4 diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan
motivasi (X1), kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal (X3)
terhadap kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap secara
simultan atau bersama.

26

Daerah Penerimaan H.0

F hitung

Ftabel (df/α)

Ftabel (df/α)

F hitung

Gambar 1.4 Kurva F untuk pengujian hipotesis secara simultan

5) Uji Koefisien Beta Standarisasi
Mengingat terdapat beberapa perbedaan satuan dari variabel yang
diteliti, maka sebelumnya dilakukan proses “penurunan” malalui model Beta
Koefisien (standardized regression coefficients) agar terdapat kesamaan satuan
(Suprapto, 2003). Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variable X
terhadap Y yang memiliki koefisien β standarisasi paling besar dibandingkan
variabel X yang lain.

27

DAFTAR PUSTAKA

Campbell et. al., 1973. Managemnet, Behavior, Perforance, and Efectiveness , McGrawHill Book Co, New York.
Davis, Keith. 1962, Human Relation Personnel management. Tokyo Nic, Mc Graw Hill,
Kogakusha, Tokyo.
Dessler Garry, 2003, Manajemen Personalia, Alih Bahasa Agus Dharma , Erlangga,
Jakarta.
Dwiloka, Bambang, 2005, Tulisan karya Ilmiah, Rineka Cipta, Jakarta.
Esman, Milton, J and John. D. Montgomery 1981. The Administration of Human
Development, dalam Peter T Knight (ed) 1981. Implementing Program of
Human De. Washington DC, The World Bank.velopment.
Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , rineka Cipta, Jakarta.
Fraser, T. M. 1992, Stres & Kepuasan Kerja , Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Hadari, Nawawi, 2001, Metode Penelitian Bidang Sosial , gajah Mada University Press,
Yogyakarta.
Handayani, Suheti, 1999, Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Dipenda Kota
Semarang, Universitas Negeri Semarang, Semarang.
Handoyo, Tri, 2001, Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi kerja terhadap Kinerja
Pegawai dalam mengelola Perlengkapan barang Milik/ Kekayaan Negara,
Universitas Negeri Semarang , Semarang.
Hausser, D. L, Pecorella, P. A. and Wisslwr, A. L. 1977. Survey Guided Development II:
A Manual for Consultants. (revised Edition) University Associated. Inc , La
Jolla. California.
Mukijat, 2001, Manajemen Kepegawaian di Indonesia , Gunung Agung, Jakarta.
Nasir, Moehammad, 2001, Benefit, “Implementasi Diagnosis Kinerja dan Antisipasi
manajer atas masalah Kinerja Bawahan”, Vol. 5, No. 2, Desember 2001,
Yogyakarta.
Ranupandoyo, Heydirachman dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia , BPFEUGM, Yogyakarta.
Ravianto, 2000, Produktivitas dan Seni usaha , SIUP, Jakarta.
Reksohadiprojo, Sukanto, et. al, 1990, Organisasi Perusahaan, BPFE, Yogyakarta.
Riduwan, 2002, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian . Alfabeta, Bandung.

28

Robbins, Stephen. P., 2004, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I,
Edisi Bahasa Indonesia , Prenhallindo, Jakarta.
Salusu, J, 1996, Pengambilan Keputusan Strategik, Gramedia Widiasarana Indonesia,
Jakarta.
Schott, William, G. G. 1962, Human Relation in Management a Behavior Sciences,
Aprroach, Iiioinois, Homewood Richard D. Irwin.
Soegiono, 1993, Metode Penelitian Administrasi , Alfabeta, Bandung.
Sunarto, 2005. MSDM Strategik. Amus, Yogyakarta.
Suharto dan Budhi Cahyono, 2005, JRBI, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumberdaya manusia di Sekretariat
DPRD Propinsi Jawa Tengah”, Vol. 1, No. 1, Januari 2005, Jakarta.
Suranta, Sri, 2002, Perspektif, “Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Karyawan (Studi Empirik Perguruan Tinggi di Surakarta), Vol. 7, No. 1, Juni
2002, Jakarta.
Suryono, Agus, 2006, Memori Pariwisata Propinsi Jawa Tengah , Semarang.
Wahyu, Sri Layla dan Sri Poernomowati, 2004, “Pengaruh Motivasi terhadap
Peningkatan Kin erja Karyawan Perusahaan”, Gemawisata, Jurnal Ilmiah
Pariwisata, Pusat Penelitian dan Pengembangan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Pariwisata, Semarang.
Wakefield, Robin I, 2001, “Service Quality” The CPA Journal, Agust.
Winardi, 2003, Teori Organisasi dan Pengorganisasian, Penerbit raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Yulius, 2004, Kamus Bahasa Indonesia , Nur Chaya, Yoryakarta.
Zeitaml, Valeria A, 1990. Delivering Quality Service Balancing Custemer Perceptions
and Expectations, Marketing Science Institute , Cambridge, MA., 20.
Alleta, 2006, Pengaruh Kepuasan Kerja, Kemampuan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawn Tetap di Hotel Graha Santika Semarang , STIEPARI
Semarang.
Dessler, Garry, 1997, Manajemen Pe