372358031 Makalah Bisnis Pengantar Kel 4
MAKALAH BISNIS PENGANTAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk Memenuhi Tugas
Di Semester Pertama
Disusun oleh :
1. Fitri Nurhayati (142170003)
2. Jihan Dea Savitri (142170004)
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta
Tahun Ajaran 2017/2018
1
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penyusan makalah yang berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia” dapat diselesaikan. Makalah ini sebagai tugas
pertama kami di semester pertama mata kuliah Bisnis Pengantar UPN “Veteran”
Yogyakarta.
Makalah ini dapat terselesaikan atas kerja sama dalam kelompok. Tak lupa juga
kami mengucapan banyak terimaksih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberi kami banyak pikiran sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat
waktu. Makalah ini akan menjelaskan mengenai manajemen sumber daya manusia
yang kami rangkum dari berbagai sumber baik melalui buku penunjang maupun dari
sumber-sumber lainnya.
Akhirnya dengan segala puji syukur kami dapat menyelesaikan makalah ini dan
sekiranya dapat bermanfaat bagi semua pihak, terutama bagi teman-teman kami kelas
EA-A.
2
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL...................................................................................
1
KATA PENGANTAR.................................................................................
2
DAFTAR ISI................................................................................................
3
DAFTAR GAMBAR...................................................................................
5
INTISARI....................................................................................................
6
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang…………………………………………………….
7
B. Rumusan Masalah…………………………………………………
8
C. Tujuan Penulisan………………………………………………......
8
D. Manfaat Penulisan…………………………………………………
9
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen SDM………………………………….......
10
B. Pentingnya Manajemen SDM……………………………………..
10
C. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia……………...
16
1.
Perekrutan…………………………………………………….
16
2.
Seleksi ………………………………………………………..
18
3.
Pelatihan dan Pengembangan………………………………...
19
D. Fungsi Manajemen SDM………………………………………….
21
1.
Fungsi Manajemen SDM
a. Perencanaan (Planning)…………………………………..
21
b. Pengorganisasian (Organizing) dan Pengisian Staf……....
22
c. Pengarahan (Directing)…………………………………...
23
d. Pengendalian (controlling)……………………………….
23
E. Lingkungan Yang Mempengaruhi Manajemen SDM…………….
24
1. Pengertian Lingkungan Maajemen SDM……………………..
24
3
2. Ligkungan Hukum…………………………………………….
24
3. Lingkungan Sosial Budaya……………………………………
25
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan……………………………………………………….
26
B. Saran……………………………………………………………...
27
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………
28
4
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Proses Perekrutan Sumberdaya Manusia…………………….
17
Gambar 1.2 Proses Seleksi………………………………………………...
19
Gambar 1.3 Perencanaan SDM……………………………………………
22
5
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh :
Fitri Nurhayati dan Jihan Dhea Savitri
142170003 & 142170004
INTISARI
Penngertian manajemen sendiri sangat luas tetapi disini kami mengartian
manajeme sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang disistemisasikan, dikumpulkan
dan diterima kebenarannya. Hal ini dibuktikan adanya cara ilmiah yang dapat
digunakan dalam setiap penyelesaian masalah dalam manajemen . Istilah manajemen
mengandung pengertian sebagai ilmu, sebagai suatu proses, sebagai kolektivitas
orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, sebagai suatu seni, bahkan
sebagai suatu profesi. Sedangkan sumber daya manusia adalah individu yang
berperan penting dalam menggerakan suatu organisasi atau perusahaan karena itu
mereka harus terus dilatih dan dikembangkan dengan tujuan untuk memajukan
sebuah usaha yang sedang dikembangkan oleh suatu perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia sendiri merupakan suatu upaya perusahaan
untuk mengembangkan sebuah perusahaan agar kelangsungan perusahaan tersebut
dapat berlangsung lama. Tentu manajemen sumber daya manusia ini berkaitan erat
dengan fungsi manajemen itu sendiri yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengendalian dan pengarahan. Karena itu tanpa adanya manajemen dan sumberdaya
manusia suatu perusahaan atau organisasi tidak akan berjalan. Karena didalam
perusahaan dibutuhkan pembagian kerja agar tidak ada penuntutan hak dan kewajiban
nantinya.
6
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Manajemen menurut John D. Millet adalah proses mengarahkan dan
penyediaan fasilitas-fasilitas kerja terhadap orang-orang yang begabung dalam
suatu organisasi resmi untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Sondang P.
Siagian manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh
sesuatu hasil dalam rangka pencapian tujuan melalui kegiatan-kegiatan lain.
Sedangkan menurut Webster’s Dictionary manajemen adalah tindakan
mengelola kecakapan dalam usaha mengarahkan administrasi (management is
theact of managing, skill in directing administration).
Sumber daya manusia adalah orang yang siap dan memiliki kemampuan
dalam bekerja untuk sebuah organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan.
Dalam ilmu kependudukan sumber daya manusia dapat disejajarkan dengan
konsep tenaga kerja yang meliputi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.
Angkatan kerja disebut juga pekerja.
Organisasi pada dasarnya merupakan kerja sama antar dua orang atau
lebih dalam rangka mecapai tujuan didalam organisasi nantinya akan terjadi
pembagian kerja atau tugas sesuai dengan tingkatan atau jabatan masingmasing didalamnya. Didalam organisasi tersebut juga nantinya akan ada istilah
sistem kerja.
Dalam
mencapai
tujuannnya
sebuah
orgaisasi
atau
perusahaan
membutuhkan yang namanya sumber daya. Dimana masing-maing sumber daya
memiliki tugas dan fungsinya. Setiap organisasi baik organsasi perusahaan,
sosial dan pemerintah mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Karena dalam
pelaksanaanya mereka membutuhkan unsur sumber daya. Dan yang paling
penting dalam mencapai organisasi adalah sumberdaya manusia.
7
Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan sebuah bisnis,
karena fungsi manusia di sini adalah sebagai pelaku bisnis, pengelola bisnis,
dan sekaligus sebagai pelaksana dalam proses produksi sebuah perusahaan. Jadi
kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia
didalamnya memiliki kemampuan bekerja. Suatu organisasi bisnis pasti akan
memiliki suatu badan khusus untuk menangani orang yang terlibat diorganisasi
tersebut. Tantangan yang dihadapi pada umunya adalah bagaimana mengelola
sumber daya organisasi yang efektif. Karena itulah dibentuklah bagian
personalia sebagai liniorganisasi yang menghubungkan setiap orang dalam
organisasi dengan bagian lain serta hubungannya dengan kebijakan umum
manajemen puncak serta fungsi pengadaan karyawan sampai pemberhentian
karyawan.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maaka masalah yang dapat dirumuskan
dalam makalah ini, yaitu:
1. Apa pengertian manajemen Sumber Daya Manusia ?
2. Apa pentingan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Bagaiman proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
4. Apa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?
5. Bagaimana lingkungan hukum dan sosial budaya mempengaruhi SDM ?
C.
Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini, yaitu:
1. Mengetahui pengertian Sumber Daya Manusia.
2. Mengetahui pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Mengetahui fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
8
5. Mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan hukum dan sosial budaya
terhadap SDM.
D.
Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya
manusia dan dapat memberi motivasi untuk meningkatkan terus kualitas
sumber daya manusia dan usahanya.
2. Bagi teman mahasiswa
Makalah ini dapat menambah wawasan pengetahuan mengenai sumber daya
manusia yang merupakan salah satu hal penting dalam membangun sebuah
bisnis.
3. Bagi pembaca
Menambah pengetahuan bagi pembaca yang diharapkan nantinya dapat
mengaplikasikan langsung dalam kehidupan nyata.
9
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
proses
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan SDM agar tercapai tujuan yang diinginkan (Flippo). Sedangkan
Frenh mendefinisikan manajemen SDM sebagai proses perekrutan, seleksi dan
pengembangan serta pemeliharaan SDM oleh organisasi. Manajemen sumber
daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan
tenaga
kerja,
melakukan
pengembangan,
memberikan
kompensasi,
pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen
dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Yui,2005:15).
Arti dari manajemen sendiri sebenarnya sangat luas, karena memiliki
begitu banyak variasi aplikasi dan interpretasi yang semuanya benar
berdasarkan parameter tertentu. Disini kami mendifinisikan manajemen sebagai
proses
pencapaian
tujuan
organisasi
melalui
tahapan
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi tersebut.
B.
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan penerapan
pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat 2 tujuan yang ingin
dicapai, yaitu tujuan untuk perusahaan dan untuk karyawan. Dua kepentingan
tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh.
Jika salah satunya tidak tercapai maka pendekatan MSDM dinilai gagal.
Pendekatan ini masih terbilang baru karena baru diperkenalkan atau
dipublikasikan sekitar tahun 1970. SDM tidak saja dipandang sebagai unsur
10
produksi tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian
aktif yang dapat digunakan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan.
Tujuan utama MSDM adalah untuk meningkatkan konstribusi pegawai
terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang
bersangkutan.
Pentingnya MSDM dapat dinilai dan dilihat dari beberapa pendekatan:
1. Pendekatan politik
Pendekatan politik melihat manajemen sember daya manusia secara
makro yang dapat dipastikan mempunyai dampak terhadap manajemen
SDM secara makro. Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya
manajemen SDM berangkat pula dari keyakinan yang semakin dalam
dikalangan politisi bahwa aset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara
bangsa adalah SDM nya. Pengamatan yang amat kasual saja tentang
pengalaman banyak Negara sudah membuktikan kebenaran pendapat
berbagai pendapat dinegara dunia yang meskipun memiliki sumber daya
dan kekayaan alam, akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia yang
terdidik, terampil, berdisiplin tekun, mau bekerja keras dan setia kepada
cita-cita perjuangan bangsanya, ternyata berhasil meraih kemajuan yang
sangat besar yang bahkan kadang-kadang membuat Negara lain kagum
terhadapnya.
Logikanya ialah bahwa Negara-negara yang sekaligus memiliki
sumber daya, kekayaan alam dan sumber daya manusia lebih mudah lagi
mencapai kemajuan yang didambakan oleh masyarakatnya.akan tetapi
sebaliknya sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang melimpah
ternyata tidak banyak artinya tanpa dikelola oleh manusia secara baik
.artinya, sumber daya lain dan kekayaan alam tetap merupakan modal yang
amat berharga, akan tetapi modal tersebut hanya ada artinya apabila
11
digunakan oleh manusia, tidak hanya bagi kepentingan diri sendiri, akan
tetapi demi kesejahteraan masyarakat sebagai keseluruhan.
2. Pendekatan Ekonomi
SDM sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi dalam
usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Alasan
lain ialah bahwa salah satu kriteria utama yang digunakan mengukur tingkat
kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu dinyatakan secara
kategorikal bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu alat produksi
merupakan persepsi yang tidak tepat untuk mengatakan salah sama sekali.
Persepsi yang keliru tentang peranan SDM dapat timbul karena makin
menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu alat
produksi. Perkembangan teknologi antara lain berakibat pada penemuan
berbagai jenis mesin yang canggih. Mesin dapat digunakan dalam kurun
waktu yang panjang. Bagi sementara manajer menggunakan mesin, apalagi
yang otomatik sering lebih menarik lagi karena berbagai pertimbangan.
Cara berpikir manajer tidak mustahil dipengaruhi pula secara
dominan oleh pasaran barang atau jasa yang dihasilkan. Orientasi demikian
memang benar karena melalui penguasaan pangsa pasar tertentulah barang
dan jasa yang dihasilkan dapat dijual dengan keuntungan yang merupakan
motif bagi keberadaan organisasi dan sebagai salah satu adanya
kepercayaan konsumen terhadap organisasi atau perusahaan yang
menghasilkannya.
Menciptakan teknik metode, mekanisme dan prosedur kerja memang
merupakan hal yang mutlak perlu karna manfaatnya yang sangat besar.
Sebagaimana diketahui, setiap organisasi perlu melakukan kegiatan
pemgembangan system. Salah satu segi sistem yang amat penting adalah
mekanisme dan prosedur kerja yang baku. Peranannya yang utama adalah
sebagai “peraturan permainan” yang mengikat semua orang dalam
12
organisasi. Meskipun gaya merumuskannya dapat beraneka ragam, biasanya
prosedur kerja mengatur berbagai hal, seperti :
a. Pola pengambilan keputusan.
b. Pola koordinasi.
c. Pola pendelegasian wewenang.
d. Jalur dan saluran pertanggungan jawab.
e. Pola hubungan kerja, baik secara vertical maupun horizontal.
f. Pola format frekuensi.
g. Mekanisme pemecahan masalah.
h. Interaksi dengan pihak-pihak eksternal.
Disamping prosedur kerja yang bersifat umum tersebut diatas,
biasanya disusun dan ditetapkan pula mekanisme dan prosedur kerja yang
menyangkut bidang-bidang fungsional dalam organisasi. Bagi suatu instansi
dilingkungan pemerintahan, misalnya, kepegawaian, tender proyek dan lain
sebagainya.
a. Akan tetapi harus segera ditekankan bahwa terciptanya prosedur kerja
yang tersusun rapi dan dinyatakan dalam bahasa yang mudah
dimengerti oleh yang berkepentingan bukanlah tujuan, melainkan
hanya sebagai alat, meskipun alat yang sangat penting. Sebagai alat
prosedur, prosedur kerja apabila ditaati oleh semua orang dalam
organisasi akan membawa berbagai akibat positif.
3. Pendekatan Hukum
Para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak
dan kewajiban masing-masing. Semakin meningkatnya kesadaran demikian
biasanya dipandang sebagai salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan
para warga masyarakat.
Dalam kehidupan organisasi, keseimbangan antara hak dan
kewajiban pun harus diusahakan agar terus-menerus terpelihara dengan baik
sebab apabila keseimbangan tersebut terganggu, dua belah pihak, yaitu
13
organisasi dan para anggotanyalah yang dirugikan. Disini lah terlihat
peranan yang amat penting yang dimainkan oleh manajemen SDM.
4. Pendekatan sosio–kultural
Pemahaman tentang besarnya perhatian pihak terhadap manajemen
SDM juga memerlukan pendekatan sosio-kultural. Pendekatan ini sangat
penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan mertabat manusia.
Alasannya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen, termasuk
manajemen SDM, bersifat universal, penerapannya tidak pernah bebas nilai.
Nilai-nilai sosial budaya menentukan yang baik, tidak baik, benar, salah,
wajar, tidak wajar, dan sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan untuk
menilai perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota
kelompok, termasuk kelompok kerja di mana seseorang berkarya.
Meskipun demikian suatu hal yang kiranya tidak boleh dilupakan
ialah bahwa sistem nilai yang berlaku dalam suatu organisasi merupakan
bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat luas. Memang mungkin saja
terdapat perbedaan kultur antara suatu organisasi dengan organisasi yang
lain.Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa norma-norma sosiokultural yang berlaku dimasyarakat luas dan teori yang sudah diakui secara
universal perlu diperhitungkan dalam menumbuhkan dan memelihara kultur
organisasi yang bersangkutan.
5. Pendekatan Administratif
Salah satu ciri yang menonjol dari abad sekarang ini ialah
terciptanya berbagai jenis organisasi. Apa pun yang telah dicapai oleh umat
manusia, seperti kemampuan menjelajahi angkasa luar, perkembangan
teknologi yang sangat pesat, perluasan kesempatan memperoleh pendidikan
yang semakin tinggi bagi semakin banyak orang, komunikasi dengan
berbagai sarana yang amat canggih, peningkatan taraf hidup semakin
banyak orang, pemahaman yang semakin mendalam tentang kehidupan
didasar laut, wahana amgkutan yang semakin cepat dan nyaman sehingga
14
bumi ini terasa seolah-olah makin kecil, semuanya itu dicapai dengan
pemanfaatan organisasi.
Dengan perkataan lain, apakah orang berbicara tentang politik,
ekonomi, sosial budaya, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan,
terknologi dan berbagai segi kehidupan dan penghidupan lainnya, semuanya
tidak mungkin bisa dilepaskan kaitannya dengan organisasi.
Efektivitas adalah pemanfaaatan sumber daya, dana, sarana dan
prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar di tetapkan. Sebelumnya
untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan mutu tertentu tepat
pada waktunya.berarti efektivitas sebagai orientasi kerja menyoroti empat
hal,yaitu :
a. Sumber daya, dana, sarana, dan prasarana yang dapat digunakan sudah
ditentukan dan dibatasi.
b. Jumlah dan mutu barang atau jasa yang harus dihasilkan telah
ditentukan.
c. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut sudah
ditetapkan.
d. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah
dirumuskan.
6. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai
dampak yang sangat kuat terhadap manajemen sumber daya manusia dilihat
sepintas, dampak tersebut dapat dikatakan bersifat negative karena kesan
yang segera timbul ialah bahwa pemanfaatan berbagai hasil temuan di
bidang teknologi berakibat pada berkurangnya kesempatan kerja karena
semakin banyak kegiatan yang tadinya dilakukan oleh manusia “diambil
alih” oleh berbagai jenis mesin.
Kegiatan produksi dalam suatu organisasi niaga, misalnya dapat
mengalami empat tahap perkembangan, yaitu pelaksanaan kegiatan secara
15
manual, mekanisasi, otomasi dan robotisasi. Perkembangan dari satu tahap
ke tahap berikutnya menunjukkan semakin besarnya peranan manusia
artinya pada tahap mekanisasi, intervisasi manusia dalam proses produksi
masih cukup besar pada tahap otomatis intesitas intervensi tersebut tampak
semakin berkurang.pada tahap robotisasi peranan manusia dapat dikatakan
menjadi sangat minim hal demikian tampak sangat jelas dalam pekerjaan
perakitan.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
karyawan bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki perusahaan
tersebut. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya
bagi perusahaan, jika peran aktif karyawannya tidak diikutsertakan.
Mangatur karyawan adalah hal yang sulit dan kompleks, karena mereka
mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang
heterogen yang dibawa keorganisasi sehingga karyawan tidak sepenuhnya
diatur dan dikuasai seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung, dan lainlain tetapi harus diatur oleh teori-teori manajemen yang memfokuskan
mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang
optimal.
C.
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Perekrutan Sumberdaya Manusia
Perekrutan merupakan cara perusahaan mendapatkan calon
karyawan dan sekaligus tantangan bagi semua departemen sumber daya
manusia. Perekrutan adalah proses pencarian dan pemikatan calon tenaga
kerja yang memiliki kapabilitas tinggi untuk melamar menjadi karyawan
perusahaan. Tetapi dalam perekrutan ini karyawan belum mengetahui
16
posisi jabatan mereka, karena nantinya mereka akan mengisi jabatan yang
kosong.
Dimana proses ini diawali dengan mencari pelamar dan diakhiri
dengan penyerahan lamaran-lamaran dari calon karyawan untuk diseleksi.
Disini perusahaan berupaya untuk menemukan calon karyawan baik dari
dalam atau pun dari luar organisasi untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
Gambar 1.1: Proses Perekrutan Sumberdaya Manusia
Perencanaan Sumberdaya
Manusia: terdapat kekurangan SDM
Alternatif Perekrutan: misal kerja lembur,
subkontrak pekerjaan kepada pihak lain.
Perekrutan Sumberdaya Manusia: diperlukan
tambahan SDM
Sumber Internal Organisasi:
lowongan kerja akan diisi dari dalam
organisasi
Sumber Eksternal Organisasi:
lowongan kerja akan diisi pelamar
dari luar
(Sumber: R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe III (1993), ‘Human Resource Management’, 5th ed, Boston: Allyn and Bacon, halm. 175)
Metode Eksternal: misal iklan
kerjasama dengan agen tenaga kerja,
Metode Internal: misal promosi
institusi pendidikan dan website
jabatan, rotasi pekerjaan, job posting
perusahaan
2.
Seleksi Sumberdaya Manusia
Seleksi individu yang Terrekrut
Proses seleksi setiap perusahaan pada umumnya memiliki alur yang
sama. Dimana dimulai dari proses penyaringan awal dan diakhiri dengan
pengambilan keputusan tentang siapa yang akan diterima.
Secara umum proses seleksi melewati tahap-tahap sebagai berikut:
1. Melengkapi formulir lamaran.
2. Wawancara awal dan wawancara lanjutan.
3. Tes seleksi.
17
4.
5.
6.
Pemeriksaan latar belakang calon karyawan.
Tes fisik ataupun tes kesehatan.
Masa percobaan.
Lingkungan Eksternal
Lingkungan Internal
Gamabar 1.2: Proses Seleksi
Individu Yang Direkrut
Wawancara Pendahuluan
Evaluasi Aplikasi
Tes Seleksi
Wawancara Penempatan
INDIVIDU YANG
TIDAK LOLOS
SELEKSIS
Penyelidikan Latar Belakang & Referensi
Keputusan Seleksi
Tes Kesehatan
18
Individu Dipekerjakan
(Sumber : R.Wayne Mondy dan Robert M. Noe III (19993)’Human Resource Management’, 5 thed., Boston: Allyn and Bacon, hal 200)
3.
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
Sebelum karyawan benar-benar bekerja disuatu perusahaan
karyawan mengalami fase yang dinamakan masa orientasi. Yaitu
masa dimana para karyawan yang telah diterima disuatu perusahaan
mengenal kondisi dan lingkunagn kerja. Kemudian karyawan diberi
pelatihan dulu sebelum memulai pekekerjaannya seperti karyawan
dididik tentang bagaimana melaksanakan pekerjaannya.
Progam pelatihan pada dasarnya memiliki dua kategori, yaitu:
a. Metode praktis (on the job training)
Contoh : rotasi jabatan, magang dan penugasan sementara.
b. Metode presentasi dan simulasi dikelas (off the job
training)
Contoh : studi kasus, presentasi, video dan kuliah.
Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan yang seimbang. Pendidikan dan pelatihan
merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk
pengembangan intelektual dan kepribadian. Pendidkan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja
yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan tertentu.
19
Untuk pendidikan dan pelatihan ini langkah awalnya perlu
dilakukan analisis kebutuhan yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan
“Bagaimana
organisasi
melakukan
pelatihan
bagi
karyawannya”
b. Analisis pekerjaan dengan pertanyaan “Apa yang harus
diajarkan agar pekerja mampu melaksanakan tugasnya”
c. Analisis pribadi menekannkan “Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek diatas dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
suatu perusahaan.
D.
Fungsi Manajemen SDM
1. Fungsi Manajemen SDM
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu
ada dan melekat didalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh
manajer, dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Berikut ini macam-macam fungsi manajemen:
a. Fungsi Perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan
perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut. Kegiatan dalam
fungsi perencanaan, yaitu:
Menetapkan tujuan dan target bisnis.
Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target
bisnis tersebut.
Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan.
Menetapkan standar atau indikator keberhasilan dalam
pencapaian tujuan dan target bisnis.
Setiap perusahaan pasti memiliki
kategori
tujuan,
diantaranya:
20
Tujuan jangka panjang. Tujuan ini di buat untuk jangka
waktu lebih dari 5 tahun.
Tujuan jangka menengah. Tujuan ini dibentuk untuk
jangka waktu 1 sampai dengan 5 tahun.
Tujuan jangka pendek. Untuk periode 1 tahun
Gambar 1.3: Perencanaan SDM
Strategi Perusahaan
Tujuan & Kebijakan
Sumberdaya Manusia
Peramalan Permintaan
Sumberdaya Manusia
Peramalan Penawaran
Sumberdaya Manusia
Ada Perbedaan
Permintaan≠Penawaran
Kelebihan
Tidak ada perbedaan
Permintaan=penawaran
Kekurangan
(Sumber: Lawrence J. Gitman dan Carl McDaniel (1995), 2nd, Ohio; South-Westem College Publishing, hal. 378)
b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
dan Staffing
Tindakan Perusahaan:
Tindakan
Perusahaan:
Penjadwalan ulang
Perekrutan
Karyawan pengaturan
Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan
Pemberhentian Sementara
Sewa Karyawan
daya fisik lain yang
Pemberhentian pada sumber daya manusia dan sumber
Subkontrak
Pensiun
dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
Kegiatan dalam fungsi pengorganisasian adalah sebagai
berikut.
Mengalokasikan
sumberdaya,
merumuskan
dan
menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang
diperlukan.
21
Menetapkan struktur organisasi yang menunjukan adanya
garis kewenangan dan tanggung jawab.
Kegiatan perekrutan, penyeleksian,
pengembangan sumberdaya manusia.
Kegiatan penempatan sumberdaya manusia pada posisi
pelatihan
dan
yang paling tepat.
Selain itu seleksi, penempatan, pelatihan, pengembangan,
dan kompensasi adalah elemen-elemen yang membentuk fungsi
c.
staffing.
Fungsi Pengarahan (Directing)
Fungsi pengarahan merupakan suatu fungsi kepemimpinan
manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja
secara maksimal dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat
dan dinamis. Kegiatan dalam fungsi pengarahan adalah sebagai
berikut :
Memberikan tugas dan penjelasan rutin megenai pekerjaan.
Mengimplementasikan
proses
kepemimpinan,
pembimbingan dan pemberian motivasi kepada tenaga
kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efesien dalam
pencapaian tujuan.
Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.
d. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Controlling yaitu suatu aktivitas menilai
kinerja
berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat
perubahan atau perbaikan yang diperlukan. Kegiatan yang ada
didalamnya yaitu:
Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas
penyimpangan yang mungkin ditemukan.
Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah
yang terkait dengan pecapaian tujuan dan target bisnis.
22
E.
Lingkungan Yang Mempengaruhi SDM
1. Pengertian Lingkungan Manajemen SDM
Lingkungan manajemen SDM diartikan sebagai serangkaian factor
yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi atau aktivitas manajemen
SDM yang terdiri dari factor internal yaitu factor yang bersumber dari
dalam organisasi maupun factor eksternal yang bersumber dari luar
organisasi.
2. Lingkungan Hukum
Lingkungan hukum berkaitan erat dengan peraturan pemerintah
yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mengatur seluruh perusahaan yang
ada di di Indonesia. Misalnya, tentang peraturan upah minimum dapat
menyebabkan terjadinya ketidakseimbangan dalam perusahaan. Jika upah
minimum regional tidak terpenuhi, maka kecenderungan yang terjadi adalah
demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu pula dengan permasalahan
politik yang menyebabkan jalannya roda pemerintahan tidak stabil.
Penegakan hokum memang membantu evaluasi keputusan-keputusan
manajemen SDM seperti keputusan pemutusan hubungan kerja, upah
minimum, waktu atau jam kerja karyawan. Contoh yang nyata adalah
tentang kebijakan bebas bea masuk beras dan gula impor menyebabkan
produsen dan pengusaha domestik dibidang itu mengalami kerugian yang
sangat besar dikarenakan distorsi harga. Kalo tidak ditindak lanjuti maka
fenomena tersebut menimbulkan disinsentif usaha pada gilirannya akan
berpengaruh pada SDM.
3. Lingkungan Sosial Budaya
Pengaruh dalam hal ini meliputi nilai budaya masyarakat, norma
dan kelembagaan, serta unsur-unsur fisik seperti usia, jenis kelamin, dan
23
geografis daerah. Hal ini sangat mempengaruhi perusahaan melalui unsurunsur lingkungan tugas, seperti pelanggan dan angkatan kerja. Contohnya
yaitu, setiap perusahaan yang baru didirikan belum tentu merekrut tenaga
kerja dari lingkungan perusahaan itu, tetapi dari luar. Mengapa? Karena hal
ini terkait pada beragamnya etos kerja keras. Biasanya perusahaan
merekrutnya dari tempat yang jauh dari lokasi perusahaan. Walaupun dalam
jangka pendek perusahaan harus mengeluarkan biaya yang besar tetapi
untuk jangka panjang akan menguntungkan dengan mempekerjakan
karyawan beretos kerja keras dan terampil.
Namun ada masalah yang kemungkinan bias dihadapi dengan
melakukan cara rekrutmen seperti itu. Misalnya, adanya ketidakpuasan
penduduk local karena tidak direkrut sebagai karyawan yang berakibat
terjadinya aksi demonstrasi.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan
Manajemen adalah proses pencapaian tujuan organisasi melalui tahapan
perencanaan, perorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi atau perusahaan
tersebut. Sedangkan sumber daya manusia adalah orang yang siap dan memiliki
24
kemampuan dalam bekerja untuk sebuah organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan. Manajemen SDM memiliki tujuan utama yaitu untuk
meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi atau perusahaan dalam
rangka mencapai produktivitas organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
Manajemen SDM memiliki tugas yaitu yang terkait dengan upaya-upaya
memperoleh
karyawan,
melatih,
mengembangkan,
memotivasi,
mengorganisasikan, dan memelihara karyawan sebuah perusahaan sampai suatu
ketika terjadi pemutusan hubungan kerja.
Selain itu, manajemen SDM memiliki fungsi yaitu fungsi perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengendalian.
Lingkungan
dapat
mempengaruhi SDM. Lingkungan yang dapat mempengaruhi SDM antara lain
lingkungan hukum dan sosial budaya. Lingkungan hukum berkaitan erat
dengan peraturan pemerintah yang telah ditetapkan sebelumnya untuk
mengaturseluruh perusahaan yang ada di di Indonesia. Sedangkan lingkungan
sosial budaya meliputi nilai budaya masyarakat, norma dan kelembagaan, serta
unsur-unsur fisik seperti usia, jenis kelamin, dan geografis daerah. Hal ini
sangat mempengaruhi perusahaan melalui unsur-unsur lingkungan tugas, seperti
pelanggan dan angkatan kerja.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan
bagi para pembaca khususnya untuk kelas EA-A, agar terus dapat
meningkatkan kualitas SDM dalam usahanya. Demi menyempurnakan
makalah ini, kami mengharap kritik dan saran yang membangun.
25
DAFTAR PUSTAKA
1. DR. Basu Swasta DH,. SE,. MBA. Ibnu Sukotjo W. SE. Pengantar Bisnis Modern.
Edisi Ketiga. Yogyakarta: halm 37. 2007.
2. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Halm 5-15. Ghalia Indonesia. 2010.
3. Kismono, G. Bisnis Pengantar. Edisi Kedua. Yogyakarta. hlm 183-190. BPFE
Yogyakarta.2011.
4. M. Manulang. Dasa-Dasar Manajemen Jakarta: 6. Halia Indonesia.2005.
5. http://www.langkahpembelajaran.com/2015/03/pengertian-manajemen-sumber-
daya.html
6. http://okghiqowiy.blogspot.co.id/2012/04/pengaruh-lingkungan-terhadap-
manajemen.html
7. http://www.academia.edu/5273812/PENTINGNYA_MANAJEMEN_SUMBER_D
AYA_MANUSIA
26
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk Memenuhi Tugas
Di Semester Pertama
Disusun oleh :
1. Fitri Nurhayati (142170003)
2. Jihan Dea Savitri (142170004)
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta
Tahun Ajaran 2017/2018
1
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penyusan makalah yang berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia” dapat diselesaikan. Makalah ini sebagai tugas
pertama kami di semester pertama mata kuliah Bisnis Pengantar UPN “Veteran”
Yogyakarta.
Makalah ini dapat terselesaikan atas kerja sama dalam kelompok. Tak lupa juga
kami mengucapan banyak terimaksih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberi kami banyak pikiran sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat
waktu. Makalah ini akan menjelaskan mengenai manajemen sumber daya manusia
yang kami rangkum dari berbagai sumber baik melalui buku penunjang maupun dari
sumber-sumber lainnya.
Akhirnya dengan segala puji syukur kami dapat menyelesaikan makalah ini dan
sekiranya dapat bermanfaat bagi semua pihak, terutama bagi teman-teman kami kelas
EA-A.
2
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL...................................................................................
1
KATA PENGANTAR.................................................................................
2
DAFTAR ISI................................................................................................
3
DAFTAR GAMBAR...................................................................................
5
INTISARI....................................................................................................
6
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang…………………………………………………….
7
B. Rumusan Masalah…………………………………………………
8
C. Tujuan Penulisan………………………………………………......
8
D. Manfaat Penulisan…………………………………………………
9
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen SDM………………………………….......
10
B. Pentingnya Manajemen SDM……………………………………..
10
C. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia……………...
16
1.
Perekrutan…………………………………………………….
16
2.
Seleksi ………………………………………………………..
18
3.
Pelatihan dan Pengembangan………………………………...
19
D. Fungsi Manajemen SDM………………………………………….
21
1.
Fungsi Manajemen SDM
a. Perencanaan (Planning)…………………………………..
21
b. Pengorganisasian (Organizing) dan Pengisian Staf……....
22
c. Pengarahan (Directing)…………………………………...
23
d. Pengendalian (controlling)……………………………….
23
E. Lingkungan Yang Mempengaruhi Manajemen SDM…………….
24
1. Pengertian Lingkungan Maajemen SDM……………………..
24
3
2. Ligkungan Hukum…………………………………………….
24
3. Lingkungan Sosial Budaya……………………………………
25
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan……………………………………………………….
26
B. Saran……………………………………………………………...
27
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………
28
4
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Proses Perekrutan Sumberdaya Manusia…………………….
17
Gambar 1.2 Proses Seleksi………………………………………………...
19
Gambar 1.3 Perencanaan SDM……………………………………………
22
5
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh :
Fitri Nurhayati dan Jihan Dhea Savitri
142170003 & 142170004
INTISARI
Penngertian manajemen sendiri sangat luas tetapi disini kami mengartian
manajeme sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang disistemisasikan, dikumpulkan
dan diterima kebenarannya. Hal ini dibuktikan adanya cara ilmiah yang dapat
digunakan dalam setiap penyelesaian masalah dalam manajemen . Istilah manajemen
mengandung pengertian sebagai ilmu, sebagai suatu proses, sebagai kolektivitas
orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, sebagai suatu seni, bahkan
sebagai suatu profesi. Sedangkan sumber daya manusia adalah individu yang
berperan penting dalam menggerakan suatu organisasi atau perusahaan karena itu
mereka harus terus dilatih dan dikembangkan dengan tujuan untuk memajukan
sebuah usaha yang sedang dikembangkan oleh suatu perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia sendiri merupakan suatu upaya perusahaan
untuk mengembangkan sebuah perusahaan agar kelangsungan perusahaan tersebut
dapat berlangsung lama. Tentu manajemen sumber daya manusia ini berkaitan erat
dengan fungsi manajemen itu sendiri yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengendalian dan pengarahan. Karena itu tanpa adanya manajemen dan sumberdaya
manusia suatu perusahaan atau organisasi tidak akan berjalan. Karena didalam
perusahaan dibutuhkan pembagian kerja agar tidak ada penuntutan hak dan kewajiban
nantinya.
6
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Manajemen menurut John D. Millet adalah proses mengarahkan dan
penyediaan fasilitas-fasilitas kerja terhadap orang-orang yang begabung dalam
suatu organisasi resmi untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Sondang P.
Siagian manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh
sesuatu hasil dalam rangka pencapian tujuan melalui kegiatan-kegiatan lain.
Sedangkan menurut Webster’s Dictionary manajemen adalah tindakan
mengelola kecakapan dalam usaha mengarahkan administrasi (management is
theact of managing, skill in directing administration).
Sumber daya manusia adalah orang yang siap dan memiliki kemampuan
dalam bekerja untuk sebuah organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan.
Dalam ilmu kependudukan sumber daya manusia dapat disejajarkan dengan
konsep tenaga kerja yang meliputi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.
Angkatan kerja disebut juga pekerja.
Organisasi pada dasarnya merupakan kerja sama antar dua orang atau
lebih dalam rangka mecapai tujuan didalam organisasi nantinya akan terjadi
pembagian kerja atau tugas sesuai dengan tingkatan atau jabatan masingmasing didalamnya. Didalam organisasi tersebut juga nantinya akan ada istilah
sistem kerja.
Dalam
mencapai
tujuannnya
sebuah
orgaisasi
atau
perusahaan
membutuhkan yang namanya sumber daya. Dimana masing-maing sumber daya
memiliki tugas dan fungsinya. Setiap organisasi baik organsasi perusahaan,
sosial dan pemerintah mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Karena dalam
pelaksanaanya mereka membutuhkan unsur sumber daya. Dan yang paling
penting dalam mencapai organisasi adalah sumberdaya manusia.
7
Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan sebuah bisnis,
karena fungsi manusia di sini adalah sebagai pelaku bisnis, pengelola bisnis,
dan sekaligus sebagai pelaksana dalam proses produksi sebuah perusahaan. Jadi
kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia
didalamnya memiliki kemampuan bekerja. Suatu organisasi bisnis pasti akan
memiliki suatu badan khusus untuk menangani orang yang terlibat diorganisasi
tersebut. Tantangan yang dihadapi pada umunya adalah bagaimana mengelola
sumber daya organisasi yang efektif. Karena itulah dibentuklah bagian
personalia sebagai liniorganisasi yang menghubungkan setiap orang dalam
organisasi dengan bagian lain serta hubungannya dengan kebijakan umum
manajemen puncak serta fungsi pengadaan karyawan sampai pemberhentian
karyawan.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maaka masalah yang dapat dirumuskan
dalam makalah ini, yaitu:
1. Apa pengertian manajemen Sumber Daya Manusia ?
2. Apa pentingan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Bagaiman proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
4. Apa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?
5. Bagaimana lingkungan hukum dan sosial budaya mempengaruhi SDM ?
C.
Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini, yaitu:
1. Mengetahui pengertian Sumber Daya Manusia.
2. Mengetahui pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Mengetahui fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
8
5. Mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan hukum dan sosial budaya
terhadap SDM.
D.
Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya
manusia dan dapat memberi motivasi untuk meningkatkan terus kualitas
sumber daya manusia dan usahanya.
2. Bagi teman mahasiswa
Makalah ini dapat menambah wawasan pengetahuan mengenai sumber daya
manusia yang merupakan salah satu hal penting dalam membangun sebuah
bisnis.
3. Bagi pembaca
Menambah pengetahuan bagi pembaca yang diharapkan nantinya dapat
mengaplikasikan langsung dalam kehidupan nyata.
9
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
proses
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan SDM agar tercapai tujuan yang diinginkan (Flippo). Sedangkan
Frenh mendefinisikan manajemen SDM sebagai proses perekrutan, seleksi dan
pengembangan serta pemeliharaan SDM oleh organisasi. Manajemen sumber
daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan
tenaga
kerja,
melakukan
pengembangan,
memberikan
kompensasi,
pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen
dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Yui,2005:15).
Arti dari manajemen sendiri sebenarnya sangat luas, karena memiliki
begitu banyak variasi aplikasi dan interpretasi yang semuanya benar
berdasarkan parameter tertentu. Disini kami mendifinisikan manajemen sebagai
proses
pencapaian
tujuan
organisasi
melalui
tahapan
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi tersebut.
B.
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan penerapan
pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat 2 tujuan yang ingin
dicapai, yaitu tujuan untuk perusahaan dan untuk karyawan. Dua kepentingan
tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh.
Jika salah satunya tidak tercapai maka pendekatan MSDM dinilai gagal.
Pendekatan ini masih terbilang baru karena baru diperkenalkan atau
dipublikasikan sekitar tahun 1970. SDM tidak saja dipandang sebagai unsur
10
produksi tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian
aktif yang dapat digunakan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan.
Tujuan utama MSDM adalah untuk meningkatkan konstribusi pegawai
terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang
bersangkutan.
Pentingnya MSDM dapat dinilai dan dilihat dari beberapa pendekatan:
1. Pendekatan politik
Pendekatan politik melihat manajemen sember daya manusia secara
makro yang dapat dipastikan mempunyai dampak terhadap manajemen
SDM secara makro. Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya
manajemen SDM berangkat pula dari keyakinan yang semakin dalam
dikalangan politisi bahwa aset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara
bangsa adalah SDM nya. Pengamatan yang amat kasual saja tentang
pengalaman banyak Negara sudah membuktikan kebenaran pendapat
berbagai pendapat dinegara dunia yang meskipun memiliki sumber daya
dan kekayaan alam, akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia yang
terdidik, terampil, berdisiplin tekun, mau bekerja keras dan setia kepada
cita-cita perjuangan bangsanya, ternyata berhasil meraih kemajuan yang
sangat besar yang bahkan kadang-kadang membuat Negara lain kagum
terhadapnya.
Logikanya ialah bahwa Negara-negara yang sekaligus memiliki
sumber daya, kekayaan alam dan sumber daya manusia lebih mudah lagi
mencapai kemajuan yang didambakan oleh masyarakatnya.akan tetapi
sebaliknya sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang melimpah
ternyata tidak banyak artinya tanpa dikelola oleh manusia secara baik
.artinya, sumber daya lain dan kekayaan alam tetap merupakan modal yang
amat berharga, akan tetapi modal tersebut hanya ada artinya apabila
11
digunakan oleh manusia, tidak hanya bagi kepentingan diri sendiri, akan
tetapi demi kesejahteraan masyarakat sebagai keseluruhan.
2. Pendekatan Ekonomi
SDM sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi dalam
usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Alasan
lain ialah bahwa salah satu kriteria utama yang digunakan mengukur tingkat
kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu dinyatakan secara
kategorikal bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu alat produksi
merupakan persepsi yang tidak tepat untuk mengatakan salah sama sekali.
Persepsi yang keliru tentang peranan SDM dapat timbul karena makin
menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu alat
produksi. Perkembangan teknologi antara lain berakibat pada penemuan
berbagai jenis mesin yang canggih. Mesin dapat digunakan dalam kurun
waktu yang panjang. Bagi sementara manajer menggunakan mesin, apalagi
yang otomatik sering lebih menarik lagi karena berbagai pertimbangan.
Cara berpikir manajer tidak mustahil dipengaruhi pula secara
dominan oleh pasaran barang atau jasa yang dihasilkan. Orientasi demikian
memang benar karena melalui penguasaan pangsa pasar tertentulah barang
dan jasa yang dihasilkan dapat dijual dengan keuntungan yang merupakan
motif bagi keberadaan organisasi dan sebagai salah satu adanya
kepercayaan konsumen terhadap organisasi atau perusahaan yang
menghasilkannya.
Menciptakan teknik metode, mekanisme dan prosedur kerja memang
merupakan hal yang mutlak perlu karna manfaatnya yang sangat besar.
Sebagaimana diketahui, setiap organisasi perlu melakukan kegiatan
pemgembangan system. Salah satu segi sistem yang amat penting adalah
mekanisme dan prosedur kerja yang baku. Peranannya yang utama adalah
sebagai “peraturan permainan” yang mengikat semua orang dalam
12
organisasi. Meskipun gaya merumuskannya dapat beraneka ragam, biasanya
prosedur kerja mengatur berbagai hal, seperti :
a. Pola pengambilan keputusan.
b. Pola koordinasi.
c. Pola pendelegasian wewenang.
d. Jalur dan saluran pertanggungan jawab.
e. Pola hubungan kerja, baik secara vertical maupun horizontal.
f. Pola format frekuensi.
g. Mekanisme pemecahan masalah.
h. Interaksi dengan pihak-pihak eksternal.
Disamping prosedur kerja yang bersifat umum tersebut diatas,
biasanya disusun dan ditetapkan pula mekanisme dan prosedur kerja yang
menyangkut bidang-bidang fungsional dalam organisasi. Bagi suatu instansi
dilingkungan pemerintahan, misalnya, kepegawaian, tender proyek dan lain
sebagainya.
a. Akan tetapi harus segera ditekankan bahwa terciptanya prosedur kerja
yang tersusun rapi dan dinyatakan dalam bahasa yang mudah
dimengerti oleh yang berkepentingan bukanlah tujuan, melainkan
hanya sebagai alat, meskipun alat yang sangat penting. Sebagai alat
prosedur, prosedur kerja apabila ditaati oleh semua orang dalam
organisasi akan membawa berbagai akibat positif.
3. Pendekatan Hukum
Para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak
dan kewajiban masing-masing. Semakin meningkatnya kesadaran demikian
biasanya dipandang sebagai salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan
para warga masyarakat.
Dalam kehidupan organisasi, keseimbangan antara hak dan
kewajiban pun harus diusahakan agar terus-menerus terpelihara dengan baik
sebab apabila keseimbangan tersebut terganggu, dua belah pihak, yaitu
13
organisasi dan para anggotanyalah yang dirugikan. Disini lah terlihat
peranan yang amat penting yang dimainkan oleh manajemen SDM.
4. Pendekatan sosio–kultural
Pemahaman tentang besarnya perhatian pihak terhadap manajemen
SDM juga memerlukan pendekatan sosio-kultural. Pendekatan ini sangat
penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan mertabat manusia.
Alasannya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen, termasuk
manajemen SDM, bersifat universal, penerapannya tidak pernah bebas nilai.
Nilai-nilai sosial budaya menentukan yang baik, tidak baik, benar, salah,
wajar, tidak wajar, dan sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan untuk
menilai perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota
kelompok, termasuk kelompok kerja di mana seseorang berkarya.
Meskipun demikian suatu hal yang kiranya tidak boleh dilupakan
ialah bahwa sistem nilai yang berlaku dalam suatu organisasi merupakan
bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat luas. Memang mungkin saja
terdapat perbedaan kultur antara suatu organisasi dengan organisasi yang
lain.Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa norma-norma sosiokultural yang berlaku dimasyarakat luas dan teori yang sudah diakui secara
universal perlu diperhitungkan dalam menumbuhkan dan memelihara kultur
organisasi yang bersangkutan.
5. Pendekatan Administratif
Salah satu ciri yang menonjol dari abad sekarang ini ialah
terciptanya berbagai jenis organisasi. Apa pun yang telah dicapai oleh umat
manusia, seperti kemampuan menjelajahi angkasa luar, perkembangan
teknologi yang sangat pesat, perluasan kesempatan memperoleh pendidikan
yang semakin tinggi bagi semakin banyak orang, komunikasi dengan
berbagai sarana yang amat canggih, peningkatan taraf hidup semakin
banyak orang, pemahaman yang semakin mendalam tentang kehidupan
didasar laut, wahana amgkutan yang semakin cepat dan nyaman sehingga
14
bumi ini terasa seolah-olah makin kecil, semuanya itu dicapai dengan
pemanfaatan organisasi.
Dengan perkataan lain, apakah orang berbicara tentang politik,
ekonomi, sosial budaya, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan,
terknologi dan berbagai segi kehidupan dan penghidupan lainnya, semuanya
tidak mungkin bisa dilepaskan kaitannya dengan organisasi.
Efektivitas adalah pemanfaaatan sumber daya, dana, sarana dan
prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar di tetapkan. Sebelumnya
untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan mutu tertentu tepat
pada waktunya.berarti efektivitas sebagai orientasi kerja menyoroti empat
hal,yaitu :
a. Sumber daya, dana, sarana, dan prasarana yang dapat digunakan sudah
ditentukan dan dibatasi.
b. Jumlah dan mutu barang atau jasa yang harus dihasilkan telah
ditentukan.
c. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut sudah
ditetapkan.
d. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah
dirumuskan.
6. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai
dampak yang sangat kuat terhadap manajemen sumber daya manusia dilihat
sepintas, dampak tersebut dapat dikatakan bersifat negative karena kesan
yang segera timbul ialah bahwa pemanfaatan berbagai hasil temuan di
bidang teknologi berakibat pada berkurangnya kesempatan kerja karena
semakin banyak kegiatan yang tadinya dilakukan oleh manusia “diambil
alih” oleh berbagai jenis mesin.
Kegiatan produksi dalam suatu organisasi niaga, misalnya dapat
mengalami empat tahap perkembangan, yaitu pelaksanaan kegiatan secara
15
manual, mekanisasi, otomasi dan robotisasi. Perkembangan dari satu tahap
ke tahap berikutnya menunjukkan semakin besarnya peranan manusia
artinya pada tahap mekanisasi, intervisasi manusia dalam proses produksi
masih cukup besar pada tahap otomatis intesitas intervensi tersebut tampak
semakin berkurang.pada tahap robotisasi peranan manusia dapat dikatakan
menjadi sangat minim hal demikian tampak sangat jelas dalam pekerjaan
perakitan.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
karyawan bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki perusahaan
tersebut. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya
bagi perusahaan, jika peran aktif karyawannya tidak diikutsertakan.
Mangatur karyawan adalah hal yang sulit dan kompleks, karena mereka
mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang
heterogen yang dibawa keorganisasi sehingga karyawan tidak sepenuhnya
diatur dan dikuasai seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung, dan lainlain tetapi harus diatur oleh teori-teori manajemen yang memfokuskan
mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang
optimal.
C.
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Perekrutan Sumberdaya Manusia
Perekrutan merupakan cara perusahaan mendapatkan calon
karyawan dan sekaligus tantangan bagi semua departemen sumber daya
manusia. Perekrutan adalah proses pencarian dan pemikatan calon tenaga
kerja yang memiliki kapabilitas tinggi untuk melamar menjadi karyawan
perusahaan. Tetapi dalam perekrutan ini karyawan belum mengetahui
16
posisi jabatan mereka, karena nantinya mereka akan mengisi jabatan yang
kosong.
Dimana proses ini diawali dengan mencari pelamar dan diakhiri
dengan penyerahan lamaran-lamaran dari calon karyawan untuk diseleksi.
Disini perusahaan berupaya untuk menemukan calon karyawan baik dari
dalam atau pun dari luar organisasi untuk mengisi jabatan yang
memerlukan SDM yang berkualitas.
Gambar 1.1: Proses Perekrutan Sumberdaya Manusia
Perencanaan Sumberdaya
Manusia: terdapat kekurangan SDM
Alternatif Perekrutan: misal kerja lembur,
subkontrak pekerjaan kepada pihak lain.
Perekrutan Sumberdaya Manusia: diperlukan
tambahan SDM
Sumber Internal Organisasi:
lowongan kerja akan diisi dari dalam
organisasi
Sumber Eksternal Organisasi:
lowongan kerja akan diisi pelamar
dari luar
(Sumber: R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe III (1993), ‘Human Resource Management’, 5th ed, Boston: Allyn and Bacon, halm. 175)
Metode Eksternal: misal iklan
kerjasama dengan agen tenaga kerja,
Metode Internal: misal promosi
institusi pendidikan dan website
jabatan, rotasi pekerjaan, job posting
perusahaan
2.
Seleksi Sumberdaya Manusia
Seleksi individu yang Terrekrut
Proses seleksi setiap perusahaan pada umumnya memiliki alur yang
sama. Dimana dimulai dari proses penyaringan awal dan diakhiri dengan
pengambilan keputusan tentang siapa yang akan diterima.
Secara umum proses seleksi melewati tahap-tahap sebagai berikut:
1. Melengkapi formulir lamaran.
2. Wawancara awal dan wawancara lanjutan.
3. Tes seleksi.
17
4.
5.
6.
Pemeriksaan latar belakang calon karyawan.
Tes fisik ataupun tes kesehatan.
Masa percobaan.
Lingkungan Eksternal
Lingkungan Internal
Gamabar 1.2: Proses Seleksi
Individu Yang Direkrut
Wawancara Pendahuluan
Evaluasi Aplikasi
Tes Seleksi
Wawancara Penempatan
INDIVIDU YANG
TIDAK LOLOS
SELEKSIS
Penyelidikan Latar Belakang & Referensi
Keputusan Seleksi
Tes Kesehatan
18
Individu Dipekerjakan
(Sumber : R.Wayne Mondy dan Robert M. Noe III (19993)’Human Resource Management’, 5 thed., Boston: Allyn and Bacon, hal 200)
3.
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
Sebelum karyawan benar-benar bekerja disuatu perusahaan
karyawan mengalami fase yang dinamakan masa orientasi. Yaitu
masa dimana para karyawan yang telah diterima disuatu perusahaan
mengenal kondisi dan lingkunagn kerja. Kemudian karyawan diberi
pelatihan dulu sebelum memulai pekekerjaannya seperti karyawan
dididik tentang bagaimana melaksanakan pekerjaannya.
Progam pelatihan pada dasarnya memiliki dua kategori, yaitu:
a. Metode praktis (on the job training)
Contoh : rotasi jabatan, magang dan penugasan sementara.
b. Metode presentasi dan simulasi dikelas (off the job
training)
Contoh : studi kasus, presentasi, video dan kuliah.
Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan yang seimbang. Pendidikan dan pelatihan
merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk
pengembangan intelektual dan kepribadian. Pendidkan pada
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja
yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan tertentu.
19
Untuk pendidikan dan pelatihan ini langkah awalnya perlu
dilakukan analisis kebutuhan yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan
“Bagaimana
organisasi
melakukan
pelatihan
bagi
karyawannya”
b. Analisis pekerjaan dengan pertanyaan “Apa yang harus
diajarkan agar pekerja mampu melaksanakan tugasnya”
c. Analisis pribadi menekannkan “Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek diatas dapat memberikan
gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
suatu perusahaan.
D.
Fungsi Manajemen SDM
1. Fungsi Manajemen SDM
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu
ada dan melekat didalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh
manajer, dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Berikut ini macam-macam fungsi manajemen:
a. Fungsi Perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan
perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut. Kegiatan dalam
fungsi perencanaan, yaitu:
Menetapkan tujuan dan target bisnis.
Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target
bisnis tersebut.
Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan.
Menetapkan standar atau indikator keberhasilan dalam
pencapaian tujuan dan target bisnis.
Setiap perusahaan pasti memiliki
kategori
tujuan,
diantaranya:
20
Tujuan jangka panjang. Tujuan ini di buat untuk jangka
waktu lebih dari 5 tahun.
Tujuan jangka menengah. Tujuan ini dibentuk untuk
jangka waktu 1 sampai dengan 5 tahun.
Tujuan jangka pendek. Untuk periode 1 tahun
Gambar 1.3: Perencanaan SDM
Strategi Perusahaan
Tujuan & Kebijakan
Sumberdaya Manusia
Peramalan Permintaan
Sumberdaya Manusia
Peramalan Penawaran
Sumberdaya Manusia
Ada Perbedaan
Permintaan≠Penawaran
Kelebihan
Tidak ada perbedaan
Permintaan=penawaran
Kekurangan
(Sumber: Lawrence J. Gitman dan Carl McDaniel (1995), 2nd, Ohio; South-Westem College Publishing, hal. 378)
b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
dan Staffing
Tindakan Perusahaan:
Tindakan
Perusahaan:
Penjadwalan ulang
Perekrutan
Karyawan pengaturan
Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan
Pemberhentian Sementara
Sewa Karyawan
daya fisik lain yang
Pemberhentian pada sumber daya manusia dan sumber
Subkontrak
Pensiun
dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
Kegiatan dalam fungsi pengorganisasian adalah sebagai
berikut.
Mengalokasikan
sumberdaya,
merumuskan
dan
menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang
diperlukan.
21
Menetapkan struktur organisasi yang menunjukan adanya
garis kewenangan dan tanggung jawab.
Kegiatan perekrutan, penyeleksian,
pengembangan sumberdaya manusia.
Kegiatan penempatan sumberdaya manusia pada posisi
pelatihan
dan
yang paling tepat.
Selain itu seleksi, penempatan, pelatihan, pengembangan,
dan kompensasi adalah elemen-elemen yang membentuk fungsi
c.
staffing.
Fungsi Pengarahan (Directing)
Fungsi pengarahan merupakan suatu fungsi kepemimpinan
manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja
secara maksimal dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat
dan dinamis. Kegiatan dalam fungsi pengarahan adalah sebagai
berikut :
Memberikan tugas dan penjelasan rutin megenai pekerjaan.
Mengimplementasikan
proses
kepemimpinan,
pembimbingan dan pemberian motivasi kepada tenaga
kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efesien dalam
pencapaian tujuan.
Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.
d. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Controlling yaitu suatu aktivitas menilai
kinerja
berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat
perubahan atau perbaikan yang diperlukan. Kegiatan yang ada
didalamnya yaitu:
Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas
penyimpangan yang mungkin ditemukan.
Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah
yang terkait dengan pecapaian tujuan dan target bisnis.
22
E.
Lingkungan Yang Mempengaruhi SDM
1. Pengertian Lingkungan Manajemen SDM
Lingkungan manajemen SDM diartikan sebagai serangkaian factor
yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi atau aktivitas manajemen
SDM yang terdiri dari factor internal yaitu factor yang bersumber dari
dalam organisasi maupun factor eksternal yang bersumber dari luar
organisasi.
2. Lingkungan Hukum
Lingkungan hukum berkaitan erat dengan peraturan pemerintah
yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mengatur seluruh perusahaan yang
ada di di Indonesia. Misalnya, tentang peraturan upah minimum dapat
menyebabkan terjadinya ketidakseimbangan dalam perusahaan. Jika upah
minimum regional tidak terpenuhi, maka kecenderungan yang terjadi adalah
demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu pula dengan permasalahan
politik yang menyebabkan jalannya roda pemerintahan tidak stabil.
Penegakan hokum memang membantu evaluasi keputusan-keputusan
manajemen SDM seperti keputusan pemutusan hubungan kerja, upah
minimum, waktu atau jam kerja karyawan. Contoh yang nyata adalah
tentang kebijakan bebas bea masuk beras dan gula impor menyebabkan
produsen dan pengusaha domestik dibidang itu mengalami kerugian yang
sangat besar dikarenakan distorsi harga. Kalo tidak ditindak lanjuti maka
fenomena tersebut menimbulkan disinsentif usaha pada gilirannya akan
berpengaruh pada SDM.
3. Lingkungan Sosial Budaya
Pengaruh dalam hal ini meliputi nilai budaya masyarakat, norma
dan kelembagaan, serta unsur-unsur fisik seperti usia, jenis kelamin, dan
23
geografis daerah. Hal ini sangat mempengaruhi perusahaan melalui unsurunsur lingkungan tugas, seperti pelanggan dan angkatan kerja. Contohnya
yaitu, setiap perusahaan yang baru didirikan belum tentu merekrut tenaga
kerja dari lingkungan perusahaan itu, tetapi dari luar. Mengapa? Karena hal
ini terkait pada beragamnya etos kerja keras. Biasanya perusahaan
merekrutnya dari tempat yang jauh dari lokasi perusahaan. Walaupun dalam
jangka pendek perusahaan harus mengeluarkan biaya yang besar tetapi
untuk jangka panjang akan menguntungkan dengan mempekerjakan
karyawan beretos kerja keras dan terampil.
Namun ada masalah yang kemungkinan bias dihadapi dengan
melakukan cara rekrutmen seperti itu. Misalnya, adanya ketidakpuasan
penduduk local karena tidak direkrut sebagai karyawan yang berakibat
terjadinya aksi demonstrasi.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A.
Kesimpulan
Manajemen adalah proses pencapaian tujuan organisasi melalui tahapan
perencanaan, perorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi atau perusahaan
tersebut. Sedangkan sumber daya manusia adalah orang yang siap dan memiliki
24
kemampuan dalam bekerja untuk sebuah organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan. Manajemen SDM memiliki tujuan utama yaitu untuk
meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi atau perusahaan dalam
rangka mencapai produktivitas organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
Manajemen SDM memiliki tugas yaitu yang terkait dengan upaya-upaya
memperoleh
karyawan,
melatih,
mengembangkan,
memotivasi,
mengorganisasikan, dan memelihara karyawan sebuah perusahaan sampai suatu
ketika terjadi pemutusan hubungan kerja.
Selain itu, manajemen SDM memiliki fungsi yaitu fungsi perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengendalian.
Lingkungan
dapat
mempengaruhi SDM. Lingkungan yang dapat mempengaruhi SDM antara lain
lingkungan hukum dan sosial budaya. Lingkungan hukum berkaitan erat
dengan peraturan pemerintah yang telah ditetapkan sebelumnya untuk
mengaturseluruh perusahaan yang ada di di Indonesia. Sedangkan lingkungan
sosial budaya meliputi nilai budaya masyarakat, norma dan kelembagaan, serta
unsur-unsur fisik seperti usia, jenis kelamin, dan geografis daerah. Hal ini
sangat mempengaruhi perusahaan melalui unsur-unsur lingkungan tugas, seperti
pelanggan dan angkatan kerja.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan
bagi para pembaca khususnya untuk kelas EA-A, agar terus dapat
meningkatkan kualitas SDM dalam usahanya. Demi menyempurnakan
makalah ini, kami mengharap kritik dan saran yang membangun.
25
DAFTAR PUSTAKA
1. DR. Basu Swasta DH,. SE,. MBA. Ibnu Sukotjo W. SE. Pengantar Bisnis Modern.
Edisi Ketiga. Yogyakarta: halm 37. 2007.
2. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Halm 5-15. Ghalia Indonesia. 2010.
3. Kismono, G. Bisnis Pengantar. Edisi Kedua. Yogyakarta. hlm 183-190. BPFE
Yogyakarta.2011.
4. M. Manulang. Dasa-Dasar Manajemen Jakarta: 6. Halia Indonesia.2005.
5. http://www.langkahpembelajaran.com/2015/03/pengertian-manajemen-sumber-
daya.html
6. http://okghiqowiy.blogspot.co.id/2012/04/pengaruh-lingkungan-terhadap-
manajemen.html
7. http://www.academia.edu/5273812/PENTINGNYA_MANAJEMEN_SUMBER_D
AYA_MANUSIA
26