Makalah Dasar dasar Manajemen Penyusunan

Makalah
Penyusunan Personalia Organisasi
MakalahiniDiajukanUntukSebagianTugas Mata Kuliah
“Dasar-Dasar Manajemen”
DosenPembimbing
Siti Masrohatin,SE.,MM

Disusunolehkelompok5:
FebriHariadi

(083143011)

Sri Wahyuni

(083143002)

Faiz Ainur R.

(083143)

Ilvi

(083143)

Ria

(083143)

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH (PS)
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JEMBER
2015

1

Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulillah, puji syukur mari kita panjatkan kehadirat Allah SWT,
dengan kasih sayang-Nya, telah melimpahkan nikmat tak terhingga yang takkan
mungkin

dapat

dihitung

menuliskannya.

meski

seluruh

Terlebihatasnikmatterbesar

lautan

dijadikan

yang

tinta

untuk

telahDiaberikan,

yaitunikmatimandan Islam.
Shalawatdansalamsemogatercurahkepadarevolusionerterbaiksepanjang
masa, pencetaksejarahkebenderangandunia, Nabi Muhammad SAW.
Padakesempatanini,
sayasangatbersyukurmendapatkesempatanmenyusunkaryatulisberbentukmakalah
yang

berjudul

“Penyusunan

Personalia

Organisasi”.MakalahinimerupakantugaspadamatakuliahDasar-Dasar Manajemen
semesterIII (tiga) jurusanPerbankkanSyari’ah (PS) IAINJember.
Terimakasih

kepada

segenap

pembimbing

terutama

kepadadosenmatakuliah Dasar-Dasar Manajemen, ibu Siti Masrohatin,SE.,MM
yang

dengangigihmemotivasikitasemuauntukterusmajudanberkarya,

sertakepadasemuapihak

yang

tentunyabegitubanyakmembantuhinggaterselesaikannyapenulisanmakalahini.
Semoga

Allah

SWT

senantiasamemberijalankepadakitauntukselalumemperbaikidiridanmemperolehma
nfaat.
Wa’alaikumsalamWr. Wb
Jember,

20

Oktober 2015

2

DAFTAR ISI

HALAMAN
JUDUL.......................................................................................................... i
KATA

PENGANTAR

..................................................................................................................................ii
DAFTAR

ISI

................................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
A.

LatarBelakang

..................................................................................................................... 1
B.
RumusanMasalah
..................................................................................................................... 1
C.

Tujuan

Penulisan.............................................................................................. 1
BAB II PEMBAHASAN
A.DefinisiPersonalia
Organisasi................................................................................. 2
..............................................................................

B.Proses Penyusunan

Personalia................................................................................ 3
C.Pendekatan

Terhadap

Masalah

Personalia.............................................................. 7
D.Aplikasi

Fungsi

Personalia.................................................................................... 10
BAB III PENUTUP
A.Kesimpulan.....................................................................................................
...............12

3

DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya utama dalam suatu organisasi adalah manusia yang memiliki
bakat, kreativitas, tenaga, imajinasi dan kemampuan memajukan
organisasi. Tugas utama seorang pemimpin atau manajer dalam suatu
organisasi perusahaan yaitu bagaimana memperoleh tenaga kerja yang
sesuai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi dalam pencapaian
tujuan. Sebab sukses dan gagalnya seorang manajer tidak terlepas dari
bagaimana menjalankan fungsi penyusunan personalia, dimasukkan dalam

fungsi pengarahan, yaitu bagaimana mengarahkan manusia dalam
mencapai suatu tujuan bersama, juga berhubungan erat dengan fungsi
organisasi, yaitu wadah manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari penyusunan personalia organisasi?
2. Bagaimana proses penyusunan personalia organisasi?
3. Apa saja pendekatan terhadap masalah personalia?
4. Bagaimana aplikasi fungsi personalia?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi penyusunan personalia
2. Untuk mengetahui proses penyusunan personalia organisasi
3. Untuk mengetahui pendekatan terhadap masalah personalia
4. Untuk mengetahui aplikasi fungsi personalia

4

BAB II
PEMBAHASAN

A. DEFINISI PERSONALIA ORGANISASI

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orangorang yang member tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka pada
organisasi.Menurut Handoko penyusunan personalia adalah fungsi manajemen
yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan
pengembangan anggota-anggota organisasi.

Kegiatan-kegiatan penyusunan

personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi,
dan komunikasi, sehingga pembahasannyasering ditempatkan sebagai bagian dari
fungsi pengarahan.1
Sedangkan menurut George dan Leslie terdapat dua macam penyusunan
personalia, yakni stafing dan recruiting.Stafing adalah Sesuatu yang penting untuk
di gunakan pada sebuah organisasi yang baik, tetapi sama juga pentingnya untuk
menempatkan orang-orang yang tepat dalam berbagai-bagai pekerjaan.Karena itu,
maka sangat penting, bahwa tugas penunjukan staf di lakukan dengan
1Handoko. Manajemen. 1997. Yogyakarta: BPFE. Hlm 233-234

5

keahlian.”Staffing” melibatkan pemerilsaan teliti “screening” dan perkembangan

personal

untuk

pekerjaan-pekerjaan

yang

di

ciptakan

oleh

fungsi

pengorganisasian.yang meliputi pengerahan, penyaringan, penaikan pangkat,
pemindahan dan memensiunkan pegawai.untuk tujuan staffing sendiri yaitu
staffing di pandang sebagai sebuah fungsi manajemen yang tersendiri, tanggung
jawab untuk staffing sebuah organisasi terletak pada setiap manajer setiap tingkat.
Sedangkan “Recruiting” Pengerahan tenaga kerja
Dengan selesainya perincian-perincian pekerjaan, langkah berikutnya
dalam mengisi staf organisasi adalah mengerahkan calon-calon.pengerahan yang
agresif di perlukan jika perusahaan akan menemukan dan menarik calon-calon
yang paling mungkin.tidak ada organisasi yang dapat terhela-hela untuk
mengiming-iming nama baiknya dan mengharapkan jumlah yang cukup untuk
lamaran calon-calon yang memenuhi syarat.pengamtan-pengamatan memberikan
informasi mengenai reaksi,pemikiran,cara beraspirasi dan kesan umum yang di
berikan kepada orang lain.2

B. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi tepat
dan waktuyang tepat. Langkah-langkah proses ini mencakup :
1. Perencanaan sumberdaya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan
dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia
segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilain dan pemilihan diantara calon-calon personalia.
4. Pengenalan dan Orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu
yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancer dalam organisasi.

2George. Leslie. Dasar-Dasar Manajemen. 2014. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hlm 158-167

6

5. Latihan

dan

pengembangan,

program

ini

bertujuan

meningkatkan

kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektifitas
organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara
pelaksanaan kerja perseorangan dan standart – standart atautujuan – tujuan
yang dikembangkan bagi posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan
sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagipelaksanaan
di waktu yang akan datang.
8. Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transfer (promosi,
demsi, atau,lateral), penugasan kembali, pemacetan, pemberhentian atau
pensiun.3
1. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang
yang cakep seperi organisasi yang butuhkan untukmerencanakan mengisi posisi
tertentu. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan dimasa yang
akan datang dan memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat
untukmemenuhi

kebutuhan-kebutuhan

itu.

Ini

memerlukan

perencanaan

personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan
tipe dan jumlah karyawan secara tepat pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga
bagian perencanaan personalia : (1) penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi,
kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut,
dan beberapa jumlah karyawan yang dibutuhkan; (2) pemahaman pasar tenaga
kerja di mana karyawan potensial ada; dan (3) pertimbangan kondisi permintaan
dan penawaran karyawan.
Penenntuan kebutuhan jabatan
Penyusunan persoanalia organisasi dimulai dengan penentuan tujuantujuanan

rencana-rencana

organisasi

.Kemudian

organisasi

menentukan

spesifikasi jabartan (jib specification.Jenis-jenis jabatan yang dilaksanakan dan
3Handoko. Manajemen. 1997. Yogyakarta: BPFE. Hlm 234-235

7

keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Akhirnya
berbagai jenis program kegiatan bagi pemenuhan kebutuhan-kebutuhan harus di
tetapkan.



Penentuan spesifikasi jabatan.



Penentuan tujuan dan perencanaan.



Penentuan kebutuhan personalia.



Penentuan jumlah personalia sekarang.



Penentuan kebutuhan personalia bersih.



Penentuan program kegiatan.

Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia
Pada umumnya, semakin besar dan banyaksumber-sumber penawaran,
semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personalia
dengan kualitas yang dibutuhkan.sebagian besarmanajer-manajer efektif yang
menyadari hai ini, mengembangkan dan memelihara sebagai sumber penawaran
yang berbeda.Sebagai contoh, jalinan kerjasama antara perusahaan dengan
universitas-universitas dalampenarikan tenaga kerja.
Ada tiga sumber internal, yaitu melalui 1) penerataan (upgranding), dimana
para karyawan yangmemegang posisi sekarang dididik, dilatih, atau kembangkan
untuk melaksanakan pekerjaan lebih baiksesuain permintaan keadaan tertentu; 2)
perpindahan (transferring) karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam
organisasi ke posisi yang lebih baik dan memuaskan kebutuhannya; 3)
pengangkatan (promoting) karyawan dari tingkat jabatan lebih renndah ketingkat
jabatan yang tinggi.
Sumber-sumber eksternal karyawanyang digunakan tergantung pada jabatan
yang akan diisi, jenis tenaga kerja yang diinginkan dan kondisi ekonomi, sumbersumber eksternal antara lain darilamaran-lamaran pribadi, organisasi karyawan,
kantor-kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, serta
migrasi daimmigrasi.4
2. PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
4Handoko. Manajemen. 1997. Yogyakarta: BPFE. Hlm 235-239

8

Setelah ditentukan kebutuhan personalia ornganisasi baik mutu/jenis maupun
jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah penarikkan dan perolehan karyawankaryawan tersebut dari sumber dalamperusahaan sendiri atau dari sumber luar
perusahaan.Kemudian, organisasi melakukan seleksi terhadap para calon
karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.
Penarikan Personalia
Penarikan (rectuitment )berkenan dengan pencairan dan penarikan jumlah
karyawan potensial yang akan dseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Penarikan menyangkut usaha memperoleh karyawan dalamjumlah
yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi
jabatan-jabatan yang tersedia.
Seleksi Personalia
Seleksi adalah pemelihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawankaryawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.Dalam teori,
seleksi tampak sederhana. Seperti telah dibahas sebelumnya, manajemen
memutuskan pekerjaan apa yang melibatkan dan kemampuan-kemampuan
individu yang dibutuhkan untuk

melaksanakan pekerjaan secara efektif.

kemudian manajer melihat prestasi para pelamar di waktu yang lalu dan memilih
seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman, kepribadian, yang paling
memenuhi persyaratansuatu jabatan.
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan.
Beberapa

faktorlain

mungkin

juga

berpengaruh

dalam

kondisi-kondisi

tertentu,tetapiadalah tidakmungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor
yang dicari dalamdiri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah :
a) Latar belakang pribadi
b) Bakat dan minat
c) Sikap dan kebutuhan
d) Kemampuan-kemampuan anallitas dan manipulasi
e) Keterampilan dan kemampuan teknik
Orientasi Karyawan Baru

9

Setelah

diseleksi,

karyawan

ditempatkan

padasuatu

pekerjaan

dan

diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi.Tahap orientasi
(kadang-kadang dikenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan pengenal dan
penyesuain karyawan baru dengan organisasi. Proses inimerupakan proses yang
penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan penyebab frustasi bagi
karyawan baru. Karyawan baru tersebut mungkin memenuhi syarat bagi suatu
pekerjaan/jabatan, tetapi situasi baru adalah berbeda dan asing, serta proses
orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari
permulaan. Sekitar separo perputaran tenaga kerja terjadi selama periode
pembayaran pertama.5
3. LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Karyawan-karyawan baru biasanya telah mempunyai pendidikan dan latihan
dasar yang dibutuhkan.Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan
pengalaman yang telah memberikan kepada suatu tingkat kemampuan dan
kecakapan tertentu.para manajer harus mulai dari tingkat kemampuan dan
kecakapan karyawan sekarang dan atas dasar hal tersebut membuat karyawan
menjadi lebih produktif.
Pada umumnya, masyarakat yang bertanggung jawab atas penyediaan
karyawan-karyawan potensial dengan pendidikan umum.Kemudian, organisasi
bertanggung jawab atas penyediaan latihan lanjutan untuk pekerjaan-pekerjaan
atau posisi khusus, pengembangan dapat terjadi secara formal dan informal.
Pengembangan karyawan adalah penting bagi individu maupunorganisasi, dan
bahkan bagi negara.Dengan pertumbuhan dan perkembangan organisasimisal
karena kesempatan lingkungan.Dalam kenyataannya, organisasi masih selalu
harus membayar biaya perkembangan para karyawannya, walaupun organisasi
tidak mempunyai program latihan formal.Disamping pengeluaran untuk untuk
pengembangan, organisasi untuk membayar “harga” karena pemborosan,
pekerjaan yang buruk, absensi, keluhan, dan pemutaran karyawan.Orang
seharusnya berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya, karena belajar adalah

5Handoko. Manajemen. 1997. Yogyakarta: BPFE. Hlm 239-242

10

suatu oroses seumur hidup.oleh sebab itu program latuhan dan pengembangan
karyawan harus kontinyu dan dinamis.6
4. PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran
finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai
motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Di dalam
pemberian kompensasi manajemen perlu memperhatikan prinsip keadilan. Para
karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui pembandingfan
besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lainnya. Mereka merasa
pendapatan yang mereka terima adil atau tidak tergantung pada bagaimana
mereka melihat nilai relatifnya dibanding dengan yang lain. Sebagian besar
ketidak puasan karyawan diakibatkan adanya perbedaan dalam pembayaran
diantara jabatan dan individu.7
C. BEBERAPA PENDEKATAN TERHADAP MASALAH PERSONALIA
Dalam membicarakan berbagai pendekatan dasar ini kita mencoba untuk
mengelompokkannya menjadi tiga pendekatan sesuai periodenya, artinya
pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi
waktunya.Meskipun demikian perlu dicatat bahwa sampai saat inipun masih ada
pimpinan-pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama termasuk di
Indonesia.Ketiga pendekatan tersebut adalah pendekatan mekanis, paternalis, dan
sistim sosial.
Pendekatan Mekanis.
Perkembangan industri, dengan penerapan mesin-mesin dan alat-alat
elektronika pada bidang produksi telah membawa kemajuan yang sangat pesat
dalam efisiensi kerja. Selama lebih dari seabad para manajer telah menerapkan
berbagai prinsip seperti : pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin,
prinsip dapat saling dipertukarkan antara kom[onen yang satu dengan komponen
yang lain, spesialisasi pada mesin-mesin, peralatan, tata letak dan pabrik pada
6Handoko. Manajemen. 1997. Yogyakarta: BPFE. Hlm 242-244
7Handoko. Manajemen. 1997. Yogyakarta: BPFE. Hlm 245-247

11

umumnya. Berbagai prinsip ini telah menunjukkan keberhasilannya dengan
semakin meningkatnya output produksi.
Pendekatan mekanis sering juga disebut sebagai pendekatan commodity
atau konsep faktor produksi.Nama-nama ini menunjukkan suatu sikap bahwa
tenaga kerja haruslah dikelompokkan seperti modal dan tanah sebagai suatu faktor
produksi, dan haruslah diperoleh semurah mungkin dan dimanfaatkan
semaksimum mungkin. Pertimbangan tenaga kerja sebagai manusia hampir sama
sekali diabaikan, penarikan dan pencatatan karyawan hanya semata-mata di
dasarkan atas kebutuhan perusahaan.
Karena karyawan adalah manusia, maka pendekatan mekanis ini biasanya
menimbulkan berbaggai masalah manajemen, yakni masalah personalia.Banyak
diantara masalah-masalah tersebut sudah lama timbul, yakni pada saat mulai
dipakainya pendekatan ini terhadap masalah tenaga kerja. Diantara masalahmasalah itu adalah :1. Pengangguran teknologis. 2. Keamanan. 3. Organisasi
buruh. 4. Kebanggan dalam bekerja.
Pendekatan Paternalis.
Paternalisme adalah suatu konsep yang menganggap bahwa manajemen
adalah sebagai ayah dan bersikap melindungi terhadap para karyawan. Dua sifat
yang

menunjukkan

paternalisnya

suatu

pendekatan

adalah

:

1.

Diselenggarakannya suatu program personalia tersebut tidak didasarkan atas
pertimbangan manfaat dari program tersebut. Ini berarti bahwa manajemen tidak
menghiraukan apakah program tersebut (yang memerlukan biaya) akan
memberikan keuntungan bagi perusahaan atau tidak. 2. Pendekatan paternalis ini
di tunjukkan dari keputusan tentang apa dan bagaimana program tersebut adalah
tergantung semata-mata pada pihak manajemen. Jadi kalau suatu program
dilaksanakan karena perusahaan akan memperoleh manfaat dari program tersebut
atau karena karyawan meminta diadakannya program tersebut, maka endekatan
ini tidak bisa dikatakan sebagai paternalis.
Pendekatan Sistim Sosial.
Paternalisme bisa dikatakan mulai menghilang pada waktu periode depresi
tahun 1930-an. Walaupun tetap saja ada beberapa orang yang masih suka

12

menggunakannya. Setelah menyadari kegagalan-kegagalan dari kedua pendekatan
tersebut, para manajer dan peneliti mulai menyadari bahwa manajemen personalia
bukanlah suatu proses yang sederhana. Disadari bahwa analisa terhadap masalahmasalah personalia perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang kompleks dan
sering kali bertentangan satu sama lain. Kita akan menyebut pendekatan ketiga ini
sebagia pendekatan sistim sosial. Secara singkat pendekatan ini memandang
bahwa organisasi atau perusahaan merupakan suatu sistim yang kompleks yang
beroperasi didalam lngkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistim
yang ada diluar.
Komponen-komponen utama dari suatu sistim adalah sebagai berikut :
a. Input dari lingkungan.
b. Komponen pemroses, yang terdiri manusia, berbagai kegiatan-kegiatan
dan faktor-faktor phisik yang merubah input-input ini menjadi kegunaankegunaan lain.
c. Output yang di inginkan oleh lingkungan diluar perusahaan.
d. Pengatur atau yang sering disebut sebagai manajemen.
Program-program personalia yang merupakan bagian dari keputusankeputusan manajemen juga akan dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan
perusahaan tersebut. Sebagai hasil, tidak mudah bagi perusahaan untuk merubah
jam kerja karena sudah ada peraturan pemerintah yang mengaturnya. Sikap
karyawan akan dipengaruhi oleh pendidikan dan lingkungan dimana dia berada.
Dan ini akan terbawa kedalam tempat kerja. Sebaliknya, keputusan manajemen
seperti

menaikkan

upah,

memberikan

jaminan/tunjangan

sosial

akan

mempengaruhi masyarakat sekitarnya misalnya dengan meningkatnya konsumsi
mereka.
Jadi, pendekatan ini mengakui bahwa pada hakikatnya perusahaan tidak bisa
menutup diri dari pengaruh lingkungan.Jadi, keputusan-keputusan manajemen
termasuk didalamnya keputusan personalia perlu mempertimbangkan faktorfaktor di luar perusahaan.
D. APLIKASI FUNGSI PERSONALIA PERUSAHAAN MENGHADAPI
PERKEMBANGAN LINGKUNGAN

13

Permasalahan personalia dalam suatu organisasi merupakan permasalahan
yang rumit. Permasalahan ini jauh lebih rumit dibandingkan dengan permasalahan
fungsi perusahaan yang lain sepertipermasalahan produksi, marketing, keuangan,
maupun

permasalahan

administrasi.

Permasalahan

personalia

adalah

permasalahan manusia.Manusia bukan benda mati. Ada empat hal yang
membedakan manusia dengan faktor produksi yang lain, yaitu :
a. Manusia memiliki sifat dan watak berbeda satu dengan yang lain sehingga
sangat sulit menerapkan suatu kebijaksanaan umum untuk dapat diterima
secara aklamasi oleh setiap orang atau setiap tenaga kerja manusia.
b. Manusia memiliki motivasi yang berbeda-beda. Akibatnya, suatu program
motivasi akan berhasil memotivasi suatu kelompok manusia tertentu, tetapi
belum tentu berhasil memotivasi kelompok lain.
c. Manusia memiliki harga diri berbeda satu dengan lainnya. Akibatnya, dalam
memperlakukan setiap orang harus tidak sama.
d. Namun, manusia sebagai makhluk sosial memiliki kepentingan yang
bersifat timbal balik atau malah saling membutuhkan. Adanya sifat ini,
manusia meskipun berbeda-beda dapat bekerjasama satu dengan lainnya.
Dengan ciri-ciri manusia seperti di atas, amatlah sukar bagi para manajer
personalia untuk menggerakkan secara kompak atau untuk mengkoordinasikannya
guna mencapai tujuan organisasi. Tetapi, tidak berarti tidak dapat dikoordinasi
sama sekali, sebab salah satu sifat manusia selaku makhluk sosial memiliki
kepentingan timbal balik dan inilah kunci untuk mengkoordinasikan kepentingan
manusia selaku individu dengan kepentingan organisasi atau kepentingan manusia
selaku individu dengan individu lainnya.

14

BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Jadi, kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan
tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya
sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini
berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian
menyiapkan

“kendaraannya”

dan

penyusunan

“pengemudinya” yang sesuai dengan posisi kerja yang ada.

15

personalia

mengisi

DAFTAR PUSTAKA
Hani T. Handoko. Manajemen. 1997. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
R. George Terry, Leslie W. Rue. Dasar-Dasar Manajemen. 2004. Jakarta: PT Bumi
Aksara

16