Pembangunan Sumber Manusia Latihan (1)
1.0
PENGENALAN
Latihan merupakan satu prosedur yang penting dalam sesebuah organisasi. Ianya memainkan
peranan yang penting dalam memastikan sesuatu pekerja itu mempunyai pengetahuan dan
kemahiran yang mencukupi dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan tersebut. latihan yang
dijalankan akan meliputi beberapa aspek yang melibatkan kelancaran perjalanan sesuatu
pekerjaan dalam sesebuah organisasi. Latihan yang diberikan turut mempunyai kesan dalam
aspek peningkatan produktiviti, kesihatan, keselamatan dan kesejahteraan pekerja dan kawasan
tempat kerja. Letihan yang diberikan adalah berbeza mengikut jabatan dan juga jenis pekerjaan.
Namun ianya masih mengekalkan entiti yang sama dalam perlaksanaannya yakni perkembangan
kendiri dan juga kemahiran dalam sesebuah pekerjaan. Dengan melihat kepada perubahan arus
globalisasi dunia yang semakin canggih khususnya dalam perkembangan teknologi itu sendiri,
latihan yang diberikan adalah sangat penting, kerana ianya mempunyai keupayaan dalam
mengasah kemahiran dan menambahkan pengetahuan tidak kira ianya berkaitan secara langsung
atau tidak langsung kepada pekerjaan yang dijalankan oleh seseorang individu tersebut. apatah
lagi dengan adanya kompleksiti pengetahuan, kecelaruan media massa dan juga perubahan yang
konsisten dalam bidang pekerjaan menjadikan kemahiran dan pengetahuan yang sedia ada
semakin berkembang dari hari ke hari.
Pendefinisian dalam perkataan latihan itu adalah berbeza mengikut beberapa tokoh
namun masih lagi mempunyai makna yang berlainan. Latihan merupakan satu kaedah
perlaksanaan yang bersistematik yang mempunyai prosedur dan aturan yang tersendiri dalam
memastikan sesuatu kemahiran dan bakat dapat diperkembangkan. Latihan juga boleh menjadi
satu instrumen dalam meningkatkan kemahiran, tabiat dan juga pengetahuan yang boleh
dikembangkan melalui latihan. Latihan juga disifatkan sebagai satu kaedah perlaksanaan dalam
sesebuah organisasi dalam memastikan kemahiran dan pengetahuan berada dalam tahap yang
optimum dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan (Merriam-webster Dictionary, t.th).
Latihan juga diibaratkan sebagai satu aktiviti yang berstruktur yang dilaksanakan bertujuan
untuk memberikan pengetahuan, atau aturan untuk seseorang dalam meningkatkan prestasi dan
kemahiran mereka dalam sesuatu perkara (Bussiness Dictionary, t.th). Latihan juga diibaratkan
sebagai persediaan bagi seseorang terhadap sesuatu perkara, yang mana ianya melibatkan
beberapa perlaksanaan aktiviti dalam meningkatkan prestasi berdasarkan kepada kemahiran dan
1
pengetahuan yang terlibat. Pendefinisian yang lebih singkat tentang latihan adalah sesuatu
keadaan yang melatih seseorang dalam meningkatkan sesuatu yang ingin ditingkatkan sama ada
secara fizikal, emosi dan juga intelektual (The Free Dictionary, t.th).
Dalam latihan yang diberikan dalam sesebuah organisasi, ianya melibatkan dua jenis
latihan yang berbeza yakni latihan dalam kerja dan latihan luar kerja. Kedua-dua jenis latihan ini
dilaksanakan sebagai satu latihan asas yang mana ianya diberikan kepada pekerja dalam
memastikan mereka mengetahui akan skop pekerjaan dan juga skop elemen pekerjaan organisasi
tersebut secara keseluruhan. Secara ringkasnya, latihan dalam kerja melibatkan pemberian
latihan dalam skop kerja yang melibatkan beberapa kaedah, manakala latihan luar kerja pula
masih dalam skop pekerjaan yang terlibat tetapi ianya lebih bersifat ilmiah dan seminar (Smitri
Chand. T.th). Kaedah atau teknik latihan dalam kerja melibatkan program seperti mentor/mentee,
pusingan kerja, pemberian aturan prosedur kerja, understudy dan apprenticeship. Manakala
latiahn luar kerja pula melibatkan pengkuliahan dan konferens, latihan kemahiran, latihan
simulasi, latihan sensitiviti dan latihan transaksi.
2.0
TEKNIK LATIHAN DALAM KERJA.
Dalam latihan dalam kerja ini, ianya melibatkan pendedahan latihan dalam skop kerja tersebut
secara langsung, yakni pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. ianya
dilaksanakan secara kerap dalam sesebuah industri, tidak kira ianya melibatkan dalam bidang
akademik, mahupun bukan akademik, dalam bidang industri berat, ringan mahupun sederhana.
Teknik latihan dalam kerja yang dimaksidkan adalah melibatkan interaksi antara pekerja tidak
kira pekerja tersebut berstatus junior mahupun senior dalm pekerjaan tersebut. antara kaedah
atau teknik latihan dalam pekerjaan yang dimaksudkan adalah latihan yang melibatkan program
seperti mentor/mentee, pusingan kerja, pemberian aturan kerja, understudy dan apprentis. Ianya
melibatkan teknik latihan dalam kerja yang diaplikasikan dalam pelbagai bidang yang berbeza
(Blanchard, P.N., & Thacker J.W. 2003).
2.1
MENTOR/MENTEE
Program atau latihan mentor/mentee ini merupakan kaedah latihan yang berfungsi secara terus,
yang mana ianya melibatkan interaksi secara langsung diantara pekerja. Ianya sering
2
dilaksanakan dalam sesebuah organisasi khususnya organisasi antarabangsa, yang mana
seseorang pekerja baru tersebut akan mempunyai penyelia yang memantau terhadap prestasi
kerja yang diberikan. Penyelia tersebut yang akan menyelia, memberikan tunjuk ajar dan
membuat penilaian dari semasa ke semasa. Penilaian yang dijalankan tersebut akan dijadikan
sebagai laporan prestasi pekerja tersebut. Kaedah latihan ini berfungsi dengan adanya interaksi di
antara pekerja baru dan pekerja lama. Ianya selalu dilaksanakan dalam jabatan yang sama dan
juga dalam projek yang sama, yang mana ianya akan melalui perkara dan pengalaman yang sama
dengan bantuan dari pekerja yang lebih berpengalaman.
2.2
PUSINGAN KERJA
Pusingan kerja atau Job Rotation merupakan satu mekanisme latihan yang dilaksanakan dalam
bidang perhotelan sebagai contoh. Ianya berfungsi sama ada pusingan tersebut dalam jabatan
yang sama atau antara jabatan. Ianya akan melibatkan beberapa pekerja yang akan dihantar ke
jabatan lain atau cawangan yang lain bagi melihat keadaan dan mengalami pengalaman yang
berbeza di kawasan kerja yang baru (Goldstein I.L. & Ford K.J, 2002). Dalam bidang perhotelan
sebagai contohnya, ianya akan melibatkan pekerja dalam bahagian perkhidmtana khususnya
bahagian makanan dan minuman (F&B). ianya berfungsi dengan menghantar pekerja ke
bahagian yang lain atau restoran yang lain atau ke jabatan yang lain bagi melihat kesesuaian dan
prestasi perkeja tersebut. kaedah ini lebih sesuai dilaksanakan kepada pekerja baru begi melihat
kesesuaian dan prestasi yang optimum dengan membandingkan kerja yang dijalankan. Kerja
yang dianggap memberikan keputusan yang memberansangkan akan menempatkan pekerja
tersebut dalam bahagian tersebut. ianya selalunya dilaksanakan sekali dalam tiga bulan.
2.3
PEMBERIAN ATURAN KERJA
Kaedah pemberian aturan kerja ini melibatkan beberapa langkah dengan aturan kerja yang
melihat kepada carta alir dalam latihan yang dilaksanakan. Ianya mempunyai beberapa peringkat
yang mana dipengaruhi oleh kaedah latihan yang dilaksanakan dan respon yang diterima oleh
pekerja dalam sesuatu situasi atau latihan kerja yang diberikan (Gold L, 1981). Kaedah ini
merupakan satu kaedah yang mempunyai struktur yang tersendiri, yang mana ianya akan
membolehkan pengajar untuk menyiapkan skop kerja kepada pelatih secara keseluruhan tentang
3
objektif yang ingin dicapai. Seterusnya pengajar akan membuat demonstrasi tentang skop kerja
tersebut, seterusnya memberikan peluang kepada pelatih untuk mencubanya dan memberikan
tindak balas yang bersesuain dengan hasil dan proses pengajaran yang diterima oleh pelatih dari
pengajar. Kaedah ini selalunya mempunyai kerangka yakni carta alir dalam perlaksanaan kerja
tersebut. ianya akan melibatkan beberapa peringkat dan juga respon yang harus diambil
berdasarkan kepada keadaan semasa yang dihadapi oleh pelatih tersebut.
2.4
UNDERSTUDY
Kaedah understudy ini selalunya digunakan dalam bidang seni, yang mana pelatih tersebut akan
menjadi penolong kepada pengarah atau menjadi watak sokongan kepada watak utama dalam
sesebuah persembahan teater (Noe, R.A, 1999). Ianya berfungsi sebagai penolong yang mana
akan menerima latihan dan pengalaman yang sama. Yang membezakan adalah perlaksanaan
skop kerja. Dalam bidang seni itu sendiri, bagi yang terlibat di sebalik tabir, pelatih ini akan
terlibat sebagaimana seorang penolong melaksanakan tugasnya, namun bagi yang terlibat secara
langsung dengan persembahan seperti pelakon atau seumpamanya, mereka hanya akan diberikan
peluang untuk mempamerkan kemahiran apabila watak utamanya tidak dapat melaksanakan
tugas dengan sebaiknya atau langsung tidak dapat melaksanakan tugas pada masa itu. Ianya
berfungsi sebagai salah satu kaedah pengajaran secara langsung kepada pelatih dengan
pendedahan secara langsung terhadap pengalaman kerja dalam bidang tersebut.
2.5
APPRENTIS
Kaedah apprentis ini pula berfungsi seperti mengambil pelatih masuk ke dalam sesebuah
syarikat. Ianya berfungsi seperti mengambil pekerja baru, Cuma yang membezakan adalah
pelatih yang terlibat dalam program ini tidak mempunyai jaminan untuk mendapat peluang
pekerjaan yang kuat (Noe, R.A, 1999). Hanya sebilangan sahaja yang mempunyai peluang dalam
memperolehi pekerjaan yang ditawarkan. Ianya berfungsi dengan dua cara, yakni yang
mempunyai elaun dan yang tidak mempunyai elaun. Program jenis ini merupakan kaedah latihan
dalam kerja yang agak mahal, kerana pengeluaran kos hanya untuk mencari seorang atau dua
pekerja melalui latihan yang diberikan kepada sejumlah orang
yang besar mempunyai
pengeluaran kos yang tinggi. Bagi yang tidak mengeluarkan elaun, seperti syarikat Google,
4
mereka mempunyai satu polisi yang mana pelatih akan memperolehi sebilangan kemudahan
yang diperolehi oleh pekerja dalam syarikat tersebut seperti kemudahan rekreasi, makanan dan
minuman, namun ianya tidak akan melibatkan pengeluaran kos perubatan atau insurans yang
berkaitan. Pelatih yang terlibat akan melaksanakan tugas yang diberikan dengan penyeliaan dari
pekerja senior serta penilaian yang berkadaran dengan skop kerja sepertimana yang tertakluk
dalam perjanjian yang ditandatangani oleh pelatih dengan organisasi tersebut.
3.0
TEKNIK LATIHAN LUAR KERJA
Dalam teknik latihan luar kerja, ianya tidak melihat kepada prestasi atau kemahiran, tetapi lebih
kepada percambahan pengatahuan dalam skop kerja yang dilakukan. Ianya melibatkan beberapa
kaedah yang berseuaian yang mana latihan ini akan menguji intelektual pelatih tersebut. ianya
tidak akan melibatkan perlaksanaan latihan secara terus kepada skop kerja tetapi lebih kepada
pendedahan secara ilmiah dan teori kepada skop kerja yang akan diceburi (Beer V, 2000).
Beberapa kaedah yang dikenalpasti dalam teknik latihan luar kerja ini iaitu pengkuliahan, latihan
pendedahan, latihan simulasi, latihan sensitiviti dan latihan transaksi. Kesemua latihan ini lebih
bersifat kepada teoritikal berasaskan kepada kajian kes bagi sesetengah latihan luar kerja.
3.1
PENGKULIAHAN
Pengkuliahan atau dalam erti kata yang lebih sesuai iaitu seminar. Kaedah latihan ini merupakan
latihan yang asas dalam sesebuah organisasi sama ada seminar tersebut dibuat dalam organisasi
tersebut atau melibatkan beberapa organisasi sekaligus, seperti seminar keselamatan dan
kesihatan pekerjaan yang dijalankan oleh NIOSH. Ianya mengumpulkan kesemua pekerja yang
terlibat untuk menjalani seminar sebagai salah satu keperluan dalam memenuhi jam latihan
dalam setahun. Ianya akan melibatkan pendedahan kepada polisi, teknik dan kaedah serta
permasalahan dan langkah penyelesaian yang boleh dilaksanakan. Bukan itu sahaja, ianya juga
akan melibatkan pendedahan dalam penggunaan teknologi terbaru (sekiranya perlu), yang mana
pengenalan dan pratikal kepada peralatan baru adalah sesuatu yang penting untuk dilaksanakan.
5
3.2
LATIHAN PENDEDAHAN
Latihan pendedahan pula adalah lebih kepada latihan secara teoritikal yang melibatkan kepada
kajian kes. Ianya hampir sama seperti simulasi tetapi dalam teknik latihan ini, ianya hanya akan
melibatkan keupayaan berfikir seseorang individu dalam penyelesaian dalam pekerjaan. Latihan
ini adalah penting bagi membolehkan pelatih mampu untuk berfikir dalam keadaan yang tenang
khususnya dalam keadaan yang mencemaskan (Decker, P. & Nathan B. 1985). Ianya akan
memberikan pendedahan tentang langkah yang perlu diambil sekiranya kemalangan atau situasi
cemas berlaku. Bukan itu sahaja, latihan ini juga turut memberikan pengajaran dalam bentuk
teoritikal khususnya tentang skop dan tanggungjawab pekerjaan yang dihadapi. Dalam latihan ini
juga, ianya menekankan kepada etika kerja dan etiket kerja yang harus dilaksanakan mengikut
kepada situasi yang tertentu.
3.3
LATIHAN SIMULASI
Latihan simulasi merupakan latihan yang hampir sama dengan latihan pendedahan tetapi, dalam
latihan simulasi ini, ianya akan memberikan pengalaman yang hampir dengan skop kerja. Ianya
dapat dilihat dalam pemberian latihan kepada pihak berkuasa atau mereka yang bekerja dalam
bidang penerbangan khususnya juruterbang. Mereka akan mempunyai mesin yang khas yang
mana akan memberikan simulasi tentang kaedah, tatacara, dan prosedur yang harus dilakukan
dalam menghadapi scenario kes yang pelbagai. Ianya akan melalui latihan simulasi secara
berperingkat dengan penilaian yang pelbagai khususnya yang melibatkan cara pelatih dalam
menangani insiden yang berlaku (Rothwell W.J & Kazanas H.C, 2004). Terdapat juga latihan
simulasi secara fizikal seperti latihan membela diri, mahupun latihan menembak. Ianya akan
melalui proses dan carta alir yang berperingkat sehinggalah laporan rasmi yang menyatakan
pelatih tersebut lulus ujian. Kaedah ini merupakan kaedah yang efektif dalam memberikan
pengalaman yang hampir kepada keadaan sebenar, namun hanya sebilangan bidang kerja sahaja
yang boleh menggunakan latihan simulasi ini.
6
3.4
LATIHAN SENSITIVITI
Latihan sensitiviti ini lebih bersifat psikologi yang mana latihan ini memberikan satu pendedahan
kepada pelatihuntuk mengetahui akan keadaan persekitaran khususnya yang melibatkan
pelanggan dan juga pekerja yang lain. Latihan ini melibatkan kesefahaman terhadap diri sendiri
serta orang lain dalam dimensi sosial. Ianya akan membentuk pelatih yang peka akan keadaan
sekeliling dan mampu untuk membuat keputusan yang tepat berdasarkan kepada senario yang
dihadapi (Welsh E. et al, 2003). Ianya secara spesifik akan membenarkan seseorang pelatih
tersebut, dilatih untuk membuat keputusan yang terbaik berdasarkan kepada keadaan
persekitaran. Selain itu, latihan ini juga akan secara langsung memberikan pendedahan tentang
personaliti, kebimbangan, emosi, kerohanian, yang membolehkan seseorang pelatih itu dapat
menyesuaikan diri kepada kawasan persekitaran. Kaedah ini dilakukan secara berkumpulan, dan
selalunya yang melibatkan program apprentis secara besar-besaran.
3.5
LATIHAN TRANSAKSI
Latihan transaksi ini merupakan satu jenis latihan yang menekankan kepada kaedah yang lebih
realistik dan berguna dalam memahami tingkah laku dalam interaksi sosial. Ianya melibatkan
kepada pemberian motivasi berantai dan berterusan (Blanchard, P.N., & Thacker J.W, 2003).
Reaksi yang berlaku ini juga dikenali sebagai transaksi. Latihan jenis ini selalunya akan
melibatkan kepada kaedah perlaksanaan dalam menghadapi situasi yang teruk dengan kaedah
yang terbaik. Ianya akan mendedahkan kepada pelatih tentang cara menghadapinya dengan
mengeluarkan kos yang sangat rendah. Kos yang dimaksudkan di sini bukanlah melibatkan wang
semata-mata tetapi lebih kepada usaha yang dilaksanakan. Usaha yang minimum yang digunakan
dalam mendapatkan hasil yang maksimum. Kaedah latihan ini agak terperinci namun ianya
mempunyai kesan yang agak mendalam dalam motivasi dan psikologi seseorang pelatih.
4.0
CADANGAN DALAM LATIHAN
Dalam memberikan sesuatu latihan kepada pelatih dalam sesebuah organisasi, ianya haruslah
melibatkan tiga elemen iaitu kemahiran, pengetahuan dan sikap (Blanchard, P.N., & Thacker
J.W. 2003). Oleh itu, latihan yang sesuai dalam meliputi ketiga-tiga aspek tersebut adalah lebih
kepada latihan apprentis/understudy, pemberian seminar dan latihan sensitiviti. Ketiga-tiga
7
latihan ini sudah mencukupi untuk dilakukan dalam merangkumi kemahiran, pengetahuan dan
sikap. Malah ketiga-tiga jenis latihan ini sama ada secara langsung atau tidak langsung
mempunyai perkaitan yang agak praktikal dan sama dengan keadaan kerja yang bersesuaian.
Cadangan latihan yang pertama iaitu latihan yang melibatkan kepada kemahiran adalah melalui
program apprentis/Understudy. Kedua-dua latihan ini mempunyai kaedah dan perlaksanaan yang
sama namun mempunyai perbezaan dari aspek peluang pekerjaan seperti yang telah dinyatakan
sebelum ini. Latihan kemahiran berdasarkan kepada program latihan ini merupakan satu latihan
yang agak intensif dan praktikal, yang mana pelatih tersebut akan menerima secara langsung
akan pengalaman dalam pekerjaan, dalam masa yang sama menimbah kemahiran dan
mengetahui had kemahiran yang dimiliki. Latihan apprentis/understudy seperti yang telah
dinyatakan dapat memberikan satu pengalaman sebenar yang boleh dijadikan sebagai satu
pengalaman kepada pekerja yang dilatih. Akan tetapi, latihan ini adalah lebih kepada individu
yang baru sahaja menceburi bidang ini, yakni mereka yang belum mendapat tawaran kerja tetapi
hanya tawaran untuk menjalani latihan dalam syarikat tersebut dengan penawaran peluang
pekerjaan yang terhad berdasarkan perjanjian yang telah dimeterai. Jika dinilai semula, latihan
apprentis ini juga berfungsi seperti program mentor/mentee yang mana adanya campurtangan,
dorongan dan tunjuk ajar dari senior khususnya dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
Dalam masa yang sama, pelatih turut didedahkan dengan aturan, carta aliran dan prosedur dalam
perlaksanaan kerja yang diceburi, yang mana ianya juga mempunyai sifat seperti latihan aturan
kerja.
Cadangan yang kedua adalah latihan yang melibatkan pengetahuan. Selain dari
penimbahan ilmu dalam pekerjaan secara langsung, pelatih juga boleh menerima latihan dalam
meningkatkan pengetahuan secara intensif. Latihan ini adalah latihan yang berbentuk seminar.
Dalam latihan seminar ini, ianya memberikan satu aspek pendedhana yang lebih berfokus kepada
pelatih mahupun pekerja dan dalam masa yang sama mereka turut mempunyai masa untuk
berehat. Dalam seminar yang dijalankan pendedahan dalam bentuk teoritikal dan kajian kes yang
menyeluruh memboleh pekerja yang belum mengetahui atau menghadapi situasi tersebut dalam
pekerjaan secara langsung, ianya akan mempunyai sedikit sebanyak pengetahuan dalam respon
yang boleh diberikan berikutan situasi tersebut berlaku. Seminar seperti ini mengasah daya
pemikiran, memberikan perspektif serta menajamkan keupayaan secara analitikal terhadap
8
individu yang menerima latihan ini. Berbanding dengan penerimaan latihan secara langsung,
seminar memberikan satu ruang latihan yang kurang stress yang membolehkan mereka yang
terlibat mempunyai masa yang agak panjang untuk memikirkan permasalahan yang berlaku.
Perkara ini secara tidak langsung akan memberikan keupayaan untuk lebih fokus dan tenang di
saat menghadapi situasi yang mencemaskan.
Cadangan yang ketiga adalah yang melibatkan sikap. Latihan sikap ini merupakan latihan
yang bersifat psikologi yang mana ianya penting dalam membentuk sahsiah diri pekerja yang
bertanggungjawab, berkebolehan, berkepimpinan dan berkaliber serta beramanah dalam
menjalankan pekerjaan yang diceburi. Latihan ini juga dikenali sebagai latihan sentiviti, yang
mana ianya berfungsi sebagai salah satu medium untuk mengasah interaksi sosial antara pekerja
dan pekerja serta antara pekerja dan pelanggan. Ianya akan melalui beberapa kajian kes dan
senario yang tertentu yang mana akan melibatkan penyelesaian permasalahan yang tertentu.
Melalui latihan jenis ini juga, pelatih atau pekerja akan melalui beberapa situasi yang
membolehkan mereka untuk mengenalpasti, menilai dan bertindak balas dengan kaedah yang
bersesuaian dalam penyelesaian dalam permasalahan. Ianya sekaligus menunjukkan bahawa,
pekerja tersebut mempunyai motivasi dalam melawan dan mengawal perasaan yang negatif yang
membolehkan kerja yang dilakukan merosot.
5.0
KESIMPULAN
Latihan yang terlibat dalam sesebuah organisasi boleh dilihat dan dikenalpasti kepada dua
kategori yakni latihan dalam kerja dan latihan dua kerja. Latihan yang dijalankan ini
merangkumi latihan yang bersistematik, berperingkat dan mempunyai carta alir yang tersendiri.
Dalam latihan dalam kerja yang terlibat, ianya merupakan latihan yang memastikan seseorang
pekerja atau pelatih tersebut memperolehi pengalaman yang sepenuhnya dan sepatutnya yang
bila mana akan mempunyai kepentingan dalam dunia pekerjaan. Latihan luar kerja pula
melibatkan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan sikap seseorang pekerja
tersebut. ini adalah penting kerana tanpa adanya sikap yang cemerlang dengan pengetahuan yang
mencukupi, kemahiran yang sedia ada tidak akan dapat dipersembahkan, digunakan dan
diekploitasi dengan sebaik-baiknya. Oleh yang demikian, dalam melihat latihan yang melihat
kepada kemahiran, pengetahuan dan sikap, tiga latihan yang merangkumi ketiga-tiga elemen itu
9
dapat dilihat dalam latihan yang bersifat apprentis/understudy, latihan sensitiviti dan seminar.
Ketiga-tiga latihan ini merupakan latihan yang asas namun berguna untuk satu tempoh masa
yang lama.
(2678 Patah Perkataan)
Rujukan
“Training Delivery” dalam http://www.referenceforbusiness.com/management/Tr-Z/TrainingDelivery-Methods.html#ixzz3EUlGinAN diakses pada 27 September 2014.
“Training” dalam http://www.businessdictionary.com/definition/training.html diakses pada 26
September 2014
“Training”
dalam
http://www.merriam-webster.com/dictionary/training
diakses
pada
26
September 2014
“Training” dalam http://www.thefreedictionary.com/training diakses pada 26 September 2014
Beer V. 2000. The Web Learning Fieldbook: Using the World Wide Web to Build Workplace
Learning Environments. San Francisco, CA: Jossey-Bass/Pfeiffer.
Blanchard, P.N., & Thacker J.W. 2003. Effective Training: Systems, Strategies, and Practices.
2nd ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Decker, P. & Nathan B. 1985. Behavior Modeling Training: Principles and Applications. New
York: Praeger.
Gold, L. 1981. Job Instruction: Four Steps to Success. Training and Development Journal. Pg.
28–32.
Goldstein I.L. & Ford K.J. 2002. Training in Organizations. 4th ed. Belmont, CA: Wadsworth
Group.
Noe, R.A. 1999. Employee Training and Development. Boston: Irwin McGraw-Hill.
10
Rothwell W.J & Kazanas H.C. 2004. Improving On the Job Training. 2nd edition. San
Francisco: Jossey-Bass.
Smiriti Chand. T.th. Training Methods: On Job Training and off the Job Training Methods
dalam http://www.yourarticlelibrary.com/employees/training-methods-on-job-training-andoff-the-job-training-methods/5421/ diakses pada 26 September 2014
Welsh E, Wanberg C, Brown K.G, & Simmering M.J. 2003. E-Learning: Emerging Uses,
Empirical Results, and Future Directions. International Journal of Training and
Development. Vol. 7 (4): 245–258.
11
PENGENALAN
Latihan merupakan satu prosedur yang penting dalam sesebuah organisasi. Ianya memainkan
peranan yang penting dalam memastikan sesuatu pekerja itu mempunyai pengetahuan dan
kemahiran yang mencukupi dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan tersebut. latihan yang
dijalankan akan meliputi beberapa aspek yang melibatkan kelancaran perjalanan sesuatu
pekerjaan dalam sesebuah organisasi. Latihan yang diberikan turut mempunyai kesan dalam
aspek peningkatan produktiviti, kesihatan, keselamatan dan kesejahteraan pekerja dan kawasan
tempat kerja. Letihan yang diberikan adalah berbeza mengikut jabatan dan juga jenis pekerjaan.
Namun ianya masih mengekalkan entiti yang sama dalam perlaksanaannya yakni perkembangan
kendiri dan juga kemahiran dalam sesebuah pekerjaan. Dengan melihat kepada perubahan arus
globalisasi dunia yang semakin canggih khususnya dalam perkembangan teknologi itu sendiri,
latihan yang diberikan adalah sangat penting, kerana ianya mempunyai keupayaan dalam
mengasah kemahiran dan menambahkan pengetahuan tidak kira ianya berkaitan secara langsung
atau tidak langsung kepada pekerjaan yang dijalankan oleh seseorang individu tersebut. apatah
lagi dengan adanya kompleksiti pengetahuan, kecelaruan media massa dan juga perubahan yang
konsisten dalam bidang pekerjaan menjadikan kemahiran dan pengetahuan yang sedia ada
semakin berkembang dari hari ke hari.
Pendefinisian dalam perkataan latihan itu adalah berbeza mengikut beberapa tokoh
namun masih lagi mempunyai makna yang berlainan. Latihan merupakan satu kaedah
perlaksanaan yang bersistematik yang mempunyai prosedur dan aturan yang tersendiri dalam
memastikan sesuatu kemahiran dan bakat dapat diperkembangkan. Latihan juga boleh menjadi
satu instrumen dalam meningkatkan kemahiran, tabiat dan juga pengetahuan yang boleh
dikembangkan melalui latihan. Latihan juga disifatkan sebagai satu kaedah perlaksanaan dalam
sesebuah organisasi dalam memastikan kemahiran dan pengetahuan berada dalam tahap yang
optimum dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan (Merriam-webster Dictionary, t.th).
Latihan juga diibaratkan sebagai satu aktiviti yang berstruktur yang dilaksanakan bertujuan
untuk memberikan pengetahuan, atau aturan untuk seseorang dalam meningkatkan prestasi dan
kemahiran mereka dalam sesuatu perkara (Bussiness Dictionary, t.th). Latihan juga diibaratkan
sebagai persediaan bagi seseorang terhadap sesuatu perkara, yang mana ianya melibatkan
beberapa perlaksanaan aktiviti dalam meningkatkan prestasi berdasarkan kepada kemahiran dan
1
pengetahuan yang terlibat. Pendefinisian yang lebih singkat tentang latihan adalah sesuatu
keadaan yang melatih seseorang dalam meningkatkan sesuatu yang ingin ditingkatkan sama ada
secara fizikal, emosi dan juga intelektual (The Free Dictionary, t.th).
Dalam latihan yang diberikan dalam sesebuah organisasi, ianya melibatkan dua jenis
latihan yang berbeza yakni latihan dalam kerja dan latihan luar kerja. Kedua-dua jenis latihan ini
dilaksanakan sebagai satu latihan asas yang mana ianya diberikan kepada pekerja dalam
memastikan mereka mengetahui akan skop pekerjaan dan juga skop elemen pekerjaan organisasi
tersebut secara keseluruhan. Secara ringkasnya, latihan dalam kerja melibatkan pemberian
latihan dalam skop kerja yang melibatkan beberapa kaedah, manakala latihan luar kerja pula
masih dalam skop pekerjaan yang terlibat tetapi ianya lebih bersifat ilmiah dan seminar (Smitri
Chand. T.th). Kaedah atau teknik latihan dalam kerja melibatkan program seperti mentor/mentee,
pusingan kerja, pemberian aturan prosedur kerja, understudy dan apprenticeship. Manakala
latiahn luar kerja pula melibatkan pengkuliahan dan konferens, latihan kemahiran, latihan
simulasi, latihan sensitiviti dan latihan transaksi.
2.0
TEKNIK LATIHAN DALAM KERJA.
Dalam latihan dalam kerja ini, ianya melibatkan pendedahan latihan dalam skop kerja tersebut
secara langsung, yakni pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. ianya
dilaksanakan secara kerap dalam sesebuah industri, tidak kira ianya melibatkan dalam bidang
akademik, mahupun bukan akademik, dalam bidang industri berat, ringan mahupun sederhana.
Teknik latihan dalam kerja yang dimaksidkan adalah melibatkan interaksi antara pekerja tidak
kira pekerja tersebut berstatus junior mahupun senior dalm pekerjaan tersebut. antara kaedah
atau teknik latihan dalam pekerjaan yang dimaksudkan adalah latihan yang melibatkan program
seperti mentor/mentee, pusingan kerja, pemberian aturan kerja, understudy dan apprentis. Ianya
melibatkan teknik latihan dalam kerja yang diaplikasikan dalam pelbagai bidang yang berbeza
(Blanchard, P.N., & Thacker J.W. 2003).
2.1
MENTOR/MENTEE
Program atau latihan mentor/mentee ini merupakan kaedah latihan yang berfungsi secara terus,
yang mana ianya melibatkan interaksi secara langsung diantara pekerja. Ianya sering
2
dilaksanakan dalam sesebuah organisasi khususnya organisasi antarabangsa, yang mana
seseorang pekerja baru tersebut akan mempunyai penyelia yang memantau terhadap prestasi
kerja yang diberikan. Penyelia tersebut yang akan menyelia, memberikan tunjuk ajar dan
membuat penilaian dari semasa ke semasa. Penilaian yang dijalankan tersebut akan dijadikan
sebagai laporan prestasi pekerja tersebut. Kaedah latihan ini berfungsi dengan adanya interaksi di
antara pekerja baru dan pekerja lama. Ianya selalu dilaksanakan dalam jabatan yang sama dan
juga dalam projek yang sama, yang mana ianya akan melalui perkara dan pengalaman yang sama
dengan bantuan dari pekerja yang lebih berpengalaman.
2.2
PUSINGAN KERJA
Pusingan kerja atau Job Rotation merupakan satu mekanisme latihan yang dilaksanakan dalam
bidang perhotelan sebagai contoh. Ianya berfungsi sama ada pusingan tersebut dalam jabatan
yang sama atau antara jabatan. Ianya akan melibatkan beberapa pekerja yang akan dihantar ke
jabatan lain atau cawangan yang lain bagi melihat keadaan dan mengalami pengalaman yang
berbeza di kawasan kerja yang baru (Goldstein I.L. & Ford K.J, 2002). Dalam bidang perhotelan
sebagai contohnya, ianya akan melibatkan pekerja dalam bahagian perkhidmtana khususnya
bahagian makanan dan minuman (F&B). ianya berfungsi dengan menghantar pekerja ke
bahagian yang lain atau restoran yang lain atau ke jabatan yang lain bagi melihat kesesuaian dan
prestasi perkeja tersebut. kaedah ini lebih sesuai dilaksanakan kepada pekerja baru begi melihat
kesesuaian dan prestasi yang optimum dengan membandingkan kerja yang dijalankan. Kerja
yang dianggap memberikan keputusan yang memberansangkan akan menempatkan pekerja
tersebut dalam bahagian tersebut. ianya selalunya dilaksanakan sekali dalam tiga bulan.
2.3
PEMBERIAN ATURAN KERJA
Kaedah pemberian aturan kerja ini melibatkan beberapa langkah dengan aturan kerja yang
melihat kepada carta alir dalam latihan yang dilaksanakan. Ianya mempunyai beberapa peringkat
yang mana dipengaruhi oleh kaedah latihan yang dilaksanakan dan respon yang diterima oleh
pekerja dalam sesuatu situasi atau latihan kerja yang diberikan (Gold L, 1981). Kaedah ini
merupakan satu kaedah yang mempunyai struktur yang tersendiri, yang mana ianya akan
membolehkan pengajar untuk menyiapkan skop kerja kepada pelatih secara keseluruhan tentang
3
objektif yang ingin dicapai. Seterusnya pengajar akan membuat demonstrasi tentang skop kerja
tersebut, seterusnya memberikan peluang kepada pelatih untuk mencubanya dan memberikan
tindak balas yang bersesuain dengan hasil dan proses pengajaran yang diterima oleh pelatih dari
pengajar. Kaedah ini selalunya mempunyai kerangka yakni carta alir dalam perlaksanaan kerja
tersebut. ianya akan melibatkan beberapa peringkat dan juga respon yang harus diambil
berdasarkan kepada keadaan semasa yang dihadapi oleh pelatih tersebut.
2.4
UNDERSTUDY
Kaedah understudy ini selalunya digunakan dalam bidang seni, yang mana pelatih tersebut akan
menjadi penolong kepada pengarah atau menjadi watak sokongan kepada watak utama dalam
sesebuah persembahan teater (Noe, R.A, 1999). Ianya berfungsi sebagai penolong yang mana
akan menerima latihan dan pengalaman yang sama. Yang membezakan adalah perlaksanaan
skop kerja. Dalam bidang seni itu sendiri, bagi yang terlibat di sebalik tabir, pelatih ini akan
terlibat sebagaimana seorang penolong melaksanakan tugasnya, namun bagi yang terlibat secara
langsung dengan persembahan seperti pelakon atau seumpamanya, mereka hanya akan diberikan
peluang untuk mempamerkan kemahiran apabila watak utamanya tidak dapat melaksanakan
tugas dengan sebaiknya atau langsung tidak dapat melaksanakan tugas pada masa itu. Ianya
berfungsi sebagai salah satu kaedah pengajaran secara langsung kepada pelatih dengan
pendedahan secara langsung terhadap pengalaman kerja dalam bidang tersebut.
2.5
APPRENTIS
Kaedah apprentis ini pula berfungsi seperti mengambil pelatih masuk ke dalam sesebuah
syarikat. Ianya berfungsi seperti mengambil pekerja baru, Cuma yang membezakan adalah
pelatih yang terlibat dalam program ini tidak mempunyai jaminan untuk mendapat peluang
pekerjaan yang kuat (Noe, R.A, 1999). Hanya sebilangan sahaja yang mempunyai peluang dalam
memperolehi pekerjaan yang ditawarkan. Ianya berfungsi dengan dua cara, yakni yang
mempunyai elaun dan yang tidak mempunyai elaun. Program jenis ini merupakan kaedah latihan
dalam kerja yang agak mahal, kerana pengeluaran kos hanya untuk mencari seorang atau dua
pekerja melalui latihan yang diberikan kepada sejumlah orang
yang besar mempunyai
pengeluaran kos yang tinggi. Bagi yang tidak mengeluarkan elaun, seperti syarikat Google,
4
mereka mempunyai satu polisi yang mana pelatih akan memperolehi sebilangan kemudahan
yang diperolehi oleh pekerja dalam syarikat tersebut seperti kemudahan rekreasi, makanan dan
minuman, namun ianya tidak akan melibatkan pengeluaran kos perubatan atau insurans yang
berkaitan. Pelatih yang terlibat akan melaksanakan tugas yang diberikan dengan penyeliaan dari
pekerja senior serta penilaian yang berkadaran dengan skop kerja sepertimana yang tertakluk
dalam perjanjian yang ditandatangani oleh pelatih dengan organisasi tersebut.
3.0
TEKNIK LATIHAN LUAR KERJA
Dalam teknik latihan luar kerja, ianya tidak melihat kepada prestasi atau kemahiran, tetapi lebih
kepada percambahan pengatahuan dalam skop kerja yang dilakukan. Ianya melibatkan beberapa
kaedah yang berseuaian yang mana latihan ini akan menguji intelektual pelatih tersebut. ianya
tidak akan melibatkan perlaksanaan latihan secara terus kepada skop kerja tetapi lebih kepada
pendedahan secara ilmiah dan teori kepada skop kerja yang akan diceburi (Beer V, 2000).
Beberapa kaedah yang dikenalpasti dalam teknik latihan luar kerja ini iaitu pengkuliahan, latihan
pendedahan, latihan simulasi, latihan sensitiviti dan latihan transaksi. Kesemua latihan ini lebih
bersifat kepada teoritikal berasaskan kepada kajian kes bagi sesetengah latihan luar kerja.
3.1
PENGKULIAHAN
Pengkuliahan atau dalam erti kata yang lebih sesuai iaitu seminar. Kaedah latihan ini merupakan
latihan yang asas dalam sesebuah organisasi sama ada seminar tersebut dibuat dalam organisasi
tersebut atau melibatkan beberapa organisasi sekaligus, seperti seminar keselamatan dan
kesihatan pekerjaan yang dijalankan oleh NIOSH. Ianya mengumpulkan kesemua pekerja yang
terlibat untuk menjalani seminar sebagai salah satu keperluan dalam memenuhi jam latihan
dalam setahun. Ianya akan melibatkan pendedahan kepada polisi, teknik dan kaedah serta
permasalahan dan langkah penyelesaian yang boleh dilaksanakan. Bukan itu sahaja, ianya juga
akan melibatkan pendedahan dalam penggunaan teknologi terbaru (sekiranya perlu), yang mana
pengenalan dan pratikal kepada peralatan baru adalah sesuatu yang penting untuk dilaksanakan.
5
3.2
LATIHAN PENDEDAHAN
Latihan pendedahan pula adalah lebih kepada latihan secara teoritikal yang melibatkan kepada
kajian kes. Ianya hampir sama seperti simulasi tetapi dalam teknik latihan ini, ianya hanya akan
melibatkan keupayaan berfikir seseorang individu dalam penyelesaian dalam pekerjaan. Latihan
ini adalah penting bagi membolehkan pelatih mampu untuk berfikir dalam keadaan yang tenang
khususnya dalam keadaan yang mencemaskan (Decker, P. & Nathan B. 1985). Ianya akan
memberikan pendedahan tentang langkah yang perlu diambil sekiranya kemalangan atau situasi
cemas berlaku. Bukan itu sahaja, latihan ini juga turut memberikan pengajaran dalam bentuk
teoritikal khususnya tentang skop dan tanggungjawab pekerjaan yang dihadapi. Dalam latihan ini
juga, ianya menekankan kepada etika kerja dan etiket kerja yang harus dilaksanakan mengikut
kepada situasi yang tertentu.
3.3
LATIHAN SIMULASI
Latihan simulasi merupakan latihan yang hampir sama dengan latihan pendedahan tetapi, dalam
latihan simulasi ini, ianya akan memberikan pengalaman yang hampir dengan skop kerja. Ianya
dapat dilihat dalam pemberian latihan kepada pihak berkuasa atau mereka yang bekerja dalam
bidang penerbangan khususnya juruterbang. Mereka akan mempunyai mesin yang khas yang
mana akan memberikan simulasi tentang kaedah, tatacara, dan prosedur yang harus dilakukan
dalam menghadapi scenario kes yang pelbagai. Ianya akan melalui latihan simulasi secara
berperingkat dengan penilaian yang pelbagai khususnya yang melibatkan cara pelatih dalam
menangani insiden yang berlaku (Rothwell W.J & Kazanas H.C, 2004). Terdapat juga latihan
simulasi secara fizikal seperti latihan membela diri, mahupun latihan menembak. Ianya akan
melalui proses dan carta alir yang berperingkat sehinggalah laporan rasmi yang menyatakan
pelatih tersebut lulus ujian. Kaedah ini merupakan kaedah yang efektif dalam memberikan
pengalaman yang hampir kepada keadaan sebenar, namun hanya sebilangan bidang kerja sahaja
yang boleh menggunakan latihan simulasi ini.
6
3.4
LATIHAN SENSITIVITI
Latihan sensitiviti ini lebih bersifat psikologi yang mana latihan ini memberikan satu pendedahan
kepada pelatihuntuk mengetahui akan keadaan persekitaran khususnya yang melibatkan
pelanggan dan juga pekerja yang lain. Latihan ini melibatkan kesefahaman terhadap diri sendiri
serta orang lain dalam dimensi sosial. Ianya akan membentuk pelatih yang peka akan keadaan
sekeliling dan mampu untuk membuat keputusan yang tepat berdasarkan kepada senario yang
dihadapi (Welsh E. et al, 2003). Ianya secara spesifik akan membenarkan seseorang pelatih
tersebut, dilatih untuk membuat keputusan yang terbaik berdasarkan kepada keadaan
persekitaran. Selain itu, latihan ini juga akan secara langsung memberikan pendedahan tentang
personaliti, kebimbangan, emosi, kerohanian, yang membolehkan seseorang pelatih itu dapat
menyesuaikan diri kepada kawasan persekitaran. Kaedah ini dilakukan secara berkumpulan, dan
selalunya yang melibatkan program apprentis secara besar-besaran.
3.5
LATIHAN TRANSAKSI
Latihan transaksi ini merupakan satu jenis latihan yang menekankan kepada kaedah yang lebih
realistik dan berguna dalam memahami tingkah laku dalam interaksi sosial. Ianya melibatkan
kepada pemberian motivasi berantai dan berterusan (Blanchard, P.N., & Thacker J.W, 2003).
Reaksi yang berlaku ini juga dikenali sebagai transaksi. Latihan jenis ini selalunya akan
melibatkan kepada kaedah perlaksanaan dalam menghadapi situasi yang teruk dengan kaedah
yang terbaik. Ianya akan mendedahkan kepada pelatih tentang cara menghadapinya dengan
mengeluarkan kos yang sangat rendah. Kos yang dimaksudkan di sini bukanlah melibatkan wang
semata-mata tetapi lebih kepada usaha yang dilaksanakan. Usaha yang minimum yang digunakan
dalam mendapatkan hasil yang maksimum. Kaedah latihan ini agak terperinci namun ianya
mempunyai kesan yang agak mendalam dalam motivasi dan psikologi seseorang pelatih.
4.0
CADANGAN DALAM LATIHAN
Dalam memberikan sesuatu latihan kepada pelatih dalam sesebuah organisasi, ianya haruslah
melibatkan tiga elemen iaitu kemahiran, pengetahuan dan sikap (Blanchard, P.N., & Thacker
J.W. 2003). Oleh itu, latihan yang sesuai dalam meliputi ketiga-tiga aspek tersebut adalah lebih
kepada latihan apprentis/understudy, pemberian seminar dan latihan sensitiviti. Ketiga-tiga
7
latihan ini sudah mencukupi untuk dilakukan dalam merangkumi kemahiran, pengetahuan dan
sikap. Malah ketiga-tiga jenis latihan ini sama ada secara langsung atau tidak langsung
mempunyai perkaitan yang agak praktikal dan sama dengan keadaan kerja yang bersesuaian.
Cadangan latihan yang pertama iaitu latihan yang melibatkan kepada kemahiran adalah melalui
program apprentis/Understudy. Kedua-dua latihan ini mempunyai kaedah dan perlaksanaan yang
sama namun mempunyai perbezaan dari aspek peluang pekerjaan seperti yang telah dinyatakan
sebelum ini. Latihan kemahiran berdasarkan kepada program latihan ini merupakan satu latihan
yang agak intensif dan praktikal, yang mana pelatih tersebut akan menerima secara langsung
akan pengalaman dalam pekerjaan, dalam masa yang sama menimbah kemahiran dan
mengetahui had kemahiran yang dimiliki. Latihan apprentis/understudy seperti yang telah
dinyatakan dapat memberikan satu pengalaman sebenar yang boleh dijadikan sebagai satu
pengalaman kepada pekerja yang dilatih. Akan tetapi, latihan ini adalah lebih kepada individu
yang baru sahaja menceburi bidang ini, yakni mereka yang belum mendapat tawaran kerja tetapi
hanya tawaran untuk menjalani latihan dalam syarikat tersebut dengan penawaran peluang
pekerjaan yang terhad berdasarkan perjanjian yang telah dimeterai. Jika dinilai semula, latihan
apprentis ini juga berfungsi seperti program mentor/mentee yang mana adanya campurtangan,
dorongan dan tunjuk ajar dari senior khususnya dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan.
Dalam masa yang sama, pelatih turut didedahkan dengan aturan, carta aliran dan prosedur dalam
perlaksanaan kerja yang diceburi, yang mana ianya juga mempunyai sifat seperti latihan aturan
kerja.
Cadangan yang kedua adalah latihan yang melibatkan pengetahuan. Selain dari
penimbahan ilmu dalam pekerjaan secara langsung, pelatih juga boleh menerima latihan dalam
meningkatkan pengetahuan secara intensif. Latihan ini adalah latihan yang berbentuk seminar.
Dalam latihan seminar ini, ianya memberikan satu aspek pendedhana yang lebih berfokus kepada
pelatih mahupun pekerja dan dalam masa yang sama mereka turut mempunyai masa untuk
berehat. Dalam seminar yang dijalankan pendedahan dalam bentuk teoritikal dan kajian kes yang
menyeluruh memboleh pekerja yang belum mengetahui atau menghadapi situasi tersebut dalam
pekerjaan secara langsung, ianya akan mempunyai sedikit sebanyak pengetahuan dalam respon
yang boleh diberikan berikutan situasi tersebut berlaku. Seminar seperti ini mengasah daya
pemikiran, memberikan perspektif serta menajamkan keupayaan secara analitikal terhadap
8
individu yang menerima latihan ini. Berbanding dengan penerimaan latihan secara langsung,
seminar memberikan satu ruang latihan yang kurang stress yang membolehkan mereka yang
terlibat mempunyai masa yang agak panjang untuk memikirkan permasalahan yang berlaku.
Perkara ini secara tidak langsung akan memberikan keupayaan untuk lebih fokus dan tenang di
saat menghadapi situasi yang mencemaskan.
Cadangan yang ketiga adalah yang melibatkan sikap. Latihan sikap ini merupakan latihan
yang bersifat psikologi yang mana ianya penting dalam membentuk sahsiah diri pekerja yang
bertanggungjawab, berkebolehan, berkepimpinan dan berkaliber serta beramanah dalam
menjalankan pekerjaan yang diceburi. Latihan ini juga dikenali sebagai latihan sentiviti, yang
mana ianya berfungsi sebagai salah satu medium untuk mengasah interaksi sosial antara pekerja
dan pekerja serta antara pekerja dan pelanggan. Ianya akan melalui beberapa kajian kes dan
senario yang tertentu yang mana akan melibatkan penyelesaian permasalahan yang tertentu.
Melalui latihan jenis ini juga, pelatih atau pekerja akan melalui beberapa situasi yang
membolehkan mereka untuk mengenalpasti, menilai dan bertindak balas dengan kaedah yang
bersesuaian dalam penyelesaian dalam permasalahan. Ianya sekaligus menunjukkan bahawa,
pekerja tersebut mempunyai motivasi dalam melawan dan mengawal perasaan yang negatif yang
membolehkan kerja yang dilakukan merosot.
5.0
KESIMPULAN
Latihan yang terlibat dalam sesebuah organisasi boleh dilihat dan dikenalpasti kepada dua
kategori yakni latihan dalam kerja dan latihan dua kerja. Latihan yang dijalankan ini
merangkumi latihan yang bersistematik, berperingkat dan mempunyai carta alir yang tersendiri.
Dalam latihan dalam kerja yang terlibat, ianya merupakan latihan yang memastikan seseorang
pekerja atau pelatih tersebut memperolehi pengalaman yang sepenuhnya dan sepatutnya yang
bila mana akan mempunyai kepentingan dalam dunia pekerjaan. Latihan luar kerja pula
melibatkan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan sikap seseorang pekerja
tersebut. ini adalah penting kerana tanpa adanya sikap yang cemerlang dengan pengetahuan yang
mencukupi, kemahiran yang sedia ada tidak akan dapat dipersembahkan, digunakan dan
diekploitasi dengan sebaik-baiknya. Oleh yang demikian, dalam melihat latihan yang melihat
kepada kemahiran, pengetahuan dan sikap, tiga latihan yang merangkumi ketiga-tiga elemen itu
9
dapat dilihat dalam latihan yang bersifat apprentis/understudy, latihan sensitiviti dan seminar.
Ketiga-tiga latihan ini merupakan latihan yang asas namun berguna untuk satu tempoh masa
yang lama.
(2678 Patah Perkataan)
Rujukan
“Training Delivery” dalam http://www.referenceforbusiness.com/management/Tr-Z/TrainingDelivery-Methods.html#ixzz3EUlGinAN diakses pada 27 September 2014.
“Training” dalam http://www.businessdictionary.com/definition/training.html diakses pada 26
September 2014
“Training”
dalam
http://www.merriam-webster.com/dictionary/training
diakses
pada
26
September 2014
“Training” dalam http://www.thefreedictionary.com/training diakses pada 26 September 2014
Beer V. 2000. The Web Learning Fieldbook: Using the World Wide Web to Build Workplace
Learning Environments. San Francisco, CA: Jossey-Bass/Pfeiffer.
Blanchard, P.N., & Thacker J.W. 2003. Effective Training: Systems, Strategies, and Practices.
2nd ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Decker, P. & Nathan B. 1985. Behavior Modeling Training: Principles and Applications. New
York: Praeger.
Gold, L. 1981. Job Instruction: Four Steps to Success. Training and Development Journal. Pg.
28–32.
Goldstein I.L. & Ford K.J. 2002. Training in Organizations. 4th ed. Belmont, CA: Wadsworth
Group.
Noe, R.A. 1999. Employee Training and Development. Boston: Irwin McGraw-Hill.
10
Rothwell W.J & Kazanas H.C. 2004. Improving On the Job Training. 2nd edition. San
Francisco: Jossey-Bass.
Smiriti Chand. T.th. Training Methods: On Job Training and off the Job Training Methods
dalam http://www.yourarticlelibrary.com/employees/training-methods-on-job-training-andoff-the-job-training-methods/5421/ diakses pada 26 September 2014
Welsh E, Wanberg C, Brown K.G, & Simmering M.J. 2003. E-Learning: Emerging Uses,
Empirical Results, and Future Directions. International Journal of Training and
Development. Vol. 7 (4): 245–258.
11