Manajemen Kinerja, Manajemen 2 sks

Evaluasi
Manajemen
Kinerja
Pertemuan keenam

Manajemen Kinerja, Manajemen 2 sks

Evaluasi Kinerja
Evaluasi Kinerja sebagai proses penilai
pejabat yang melakukan penilaian (appraiser),
mengumpulkan informasi mengenai kinerja
ternilai, pegawai yang dinilai (appraise) yang
didokumentasikan secara formal untuk menilai
kinerja ternilai dengan membandingkannya
dengan standar kinerjanya secara periodik
untuk membantu pengambilan keputusan
manajemen SDM.(Wirawan, 2009)

Fungsi Evaluasi Kinerja
1.

2.
3.
4.

5.

6.
7.

Memberikan balikan kepada pegawai ternilai
mengenai kinerjanya
Alat promosi dan demosi
Alat memotivasi ternilai
Sebagai alat pemutusan hubungan
kerja danmerampingkan organisasi
Menyediakan alasan hukum
untuk pengambilankeputusan personalia
Penetuan dan pengukuran tujuan kinerja
Konseling kinerja buruk

Lanjutan… Fungsi evalusi kinerja
8.

9.

10.

11.

Mendukung perencanaan sumber
daya manusia
Menentukan kebutuhan pengembangan
SDM
Merencanakan dan memvalidasi perekrutan
tenaga baru
Alat manajemen kinerja organisasi

13.

Pemberdayaan pegawai

Menghukum anggota

14.

Penelitian.(Wirawan, 2009:24-25)

12.

HAL-HAL yang Dievaluasi
Keahlian (Skills)/Kemampuan
(Abilities)/Kebutuhan (Needs)/Kendala
(Traits of Individuals)
Berkaitan dengan Kebijakan dan Budaya
yang terdapat dalam Organisasi
Pencapaian dan Output (Result in
Outcomes)

Kewenangan Evaluasi
Superior Only
Subordinate(s)

Peers/Co-workers
Self
Customers
Others
Subordinates
All Stakeholders

Metode Pendekatan
Review indikator internal industry atau organisasi
sejenis (Consistent indicators across industry or
similar organizations)
Perbandingan seluruh indikator dalam ruang
lingkup organisasi (Comparison of indicators over
time in organization)
Perbandingan indikator dengan standard industri
(Comparisons with pre-determined standard)

Pendekatan Utama
Comparative
Attribute

Behavioral

Mengembangkan system
evaluasi kinerja
1. Membentuk Tim
l konsultan manajemen SDM
l manajer SDM
l supervisor
l wakil dari karyawan.2.
2. Analisis Pekerjaan
l Jenis informasi yang dikumpulkan dalam analisis
pekerjaanadalah sebagai berikut.
l Kewajiban dan tanggung jawab.
l Karakteristik yang disyaratkan untuk melakukan
pekerjaan.
l Kondisi kerja.
l Keluaran kerja

3. Menentukan Tujuan Evaluasi Kerja
l Tujuan evaluasi ada duayaitu :

−
−

Tujuan umum dari evaluasi adalah untuk
evaluasikaryawan secara rutin.
Tujuan khusus dari evaluasi kerja digunakan
untuksituasi tertentu, misal saat akan melakukan PHK

4. Menentukan Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja adalah unrsur unsur
dalam pekerjaanyang menunjukkan kinerja. Secara
umum, dimensi kinerjadikelompokkan menjadi 3
jenis :
l hasil kerja
l perilaku kerja
l sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan

5. Pendekatan Sistem Evaluasi Kinerja
Pendekatan sifat pribadi
Pendekatan hasil kerja

Pendekatan perilaku kerja
Pendekatan campuran
6. Menentukan Proses Evaluasi Kinerja
Penilai :
l individual (single appraisal) atau
l sejumlah orang yang diberi wewenang untuk
melakukan halitu (multiple appraisal)
Ternilai :
l
pegawai secara individual atau
l semua pegawai suatu unit atau tim kerja

Matriks Evalusi Kinerja Tim Kerja

Permasalahan dan Kendala
dalam Evaluasi dan Pengukuran
Controllability
Motivational impact
“Fallout”
Role Modeling Impact

Reliability
Relevance
Control

Periode Evaluasi
Probation Periode
Tahunan/Periodically/Annually
(tanggal ulang tahun, tanggal
penugasan)
Semi-Periodik (Semi-annually)
Timbulnya Kejadian (For Cause)
Rutinitas dan Kelangsungan (Ongoing)
Kebutuhan (As needed)

Metode Penilaian Kinerja
Traditional
Management-by-Objective
Assessment Center
Peer Review Panel
Critical Events

Upward Feedback
360 Degree

Tehnik Evaluasi
Manajemen Kinerja
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø
Ø

Ø

Ø

Model penilaian umpan balik 360-derajat
Model skala penilaian (rating scales method)
Model insiden kritis (critical incident method)

Model esai (essay method)
Model standar kerja (work standards method)
Model peringkat (ranking method)
Model distribusi dipaksakan (forced distribution
method)
Model skala penilaian berjangkar keperilakuan
(behaviorallyanchored rating scale /BARS)
Sistem berbasis-hasil (Results-based system)

Model penilaian umpan balik 360derajat
l

l

Meliputi masukan evaluasi dari banyak level
dalam perusahaan sebagaimana pula dari
sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang di sekitar
karyawan yangdinilai bisa memberikan
nilai, termasuk manajer senior,karyawan itu

sendiri, atasan, bawahan, anggota tim,
dan pelanggan internal atau eksternal

Model skala penilaian
(rating scales method)
l

l

l

Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor
yang telahditetapkan.
Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala
yang meliputi beberapa kategori, biasanya dalam
angka 5 sampai 7, yangdidefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau
butuh perbaikan◦
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya
ada dua macam:
−
−

Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
Karakteristik-karakteristik pribadi

Ratings Example: Scales
Rate the employee’s behavior on the scale provided.
Excellent Good Fair Poor N/A
4
3
2
1 ___
Reasoning ability
Decisiveness in Decision-making
Imagination & originality
Ability to plan and control
Cooperation with peers
Cooperation with management
Professionalism
Interpersonal skills

4
4
4
4
4
4
4
4

3
3
3
3
3
3
3
3

2
2
2
2
2
2
2
2

1
1
1
1
1
1
1
1

___
___
___
___
___
___
___
___

Modelinsiden kritis
(critical incident method)
l

l

l

Metode penilaian kinerja yang
membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen
tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang
sangat positif dan sangat negatif.
Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis,
mempengaruhi efektivitas departemen sacara
signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer
mencatatnya.
Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan
catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data
lainnya untukmengevaluasi kinerja karyawan

Critical Incident Example
Employee Name:___________________________________
Date of Incident:__________________
Type of Incident:___________________________________
Individuals Involved:
Description of Incident:
Outcome of Incident:
Recommendations:

Date Discussed with Employee:____________
Supervisor
Signature:______________________________
Employee Signature:
_____________________________

Model esai (essay method)
l

l

l

Penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
Metode ini cenderung berfokus pada
perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
Penilaian jenis ini sangat bergantung
pada kemampuan si penilai
dalam menulis

Modelstandar kerja
(work standards medel)
l

l

l

Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yangtelah ditetapkan atau tingkat output
yang diharapkan.
Standar-standar mencerminkan output normal dari
seorangkaryawan rata-rata yang bekerja
dengan kecepatan normal.
Model untuk menentukan standar kerja:
−

Studi waktu (time study)

−

Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling)

Model distribusi dipaksakan
(forced distributionmethod)
Mengharuskan penilai untuk
membagi orang-orang dalam
sebuahkelompok kerja ke dalam
sejumlah kategori terbatas, mirip
suatudistribusi frekuensi normal

Forced Distribution (Example)

Pace each of the employees in your
department in the following categories
based upon overall or specific category
performance:
Top 10 percent: 10-49 percent:
50 – 89 percent: Bottom 10 percent:
Outstanding:
Average:
Good:
Below Average:
Unacceptable:

Modelskala penilaian berjangkar
keperilakuan (behaviorally
anchored rating scale/BARS)
l

l

Menggabungkan unsur-unsur skala
penilaian tradisional denganmetode insiden
kritis.
Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan
sepanjang sebuah skala yangmasingmasing dideskripsikan menurut perilaku
kerja spesifikseorang karyawan

Ratings Example: BARS
Indicate the appropriate level of performance on each factor:

Quantity of work
Volume low & erratic

Satisfactory steady
volume

Volume above
expectations

Quality of work
Results always accurate;
model work

Judgment
Systematic, analytical,
good
with complex problems

Results accurate and Results generally
thorough
inaccurate
and not thorough

Practical judgment,
solves problems,
difficulty with
assessing relative
value of factors

Does not always show
good
judgment; problem
analysis
not always adequate

Model peringkat (ranking method)
l

l

l

Penilai menempatkan seluruh karyawan dari
sebuah kelompokdalam urutan kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok
diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi
peringkat terendah.Anda mengikuti prosedur
ini hingga Anda memeringkat semuakaryawan.
Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada
tingkat yangsebanding (sebagaimana
dipersepsikan oleh si evaluator)

Ranking (Example)
l

Manajer melakukan ranking seluruh
karyawan dari kriteria terbaik sampai
dengan terburuk, dengan didasarkan
pada:
− Performance Total Karyawan
− Kriteria Khusus (seperti komunikasi,
customer relation skills, dll).

Ratings Example (Checklists)

Program Auditor:
_____ 1. Unable to separate important from irrelevant data.
_____ 2. Omits important info from summaries.
_____ 3. Cross-references to improve reporting.
_____ 4. Produces summaries which lead to good reports.
_____ 5. Requires excessive instruction to produce work.
_____ 6. Unable to reduce data to manageable form.
_____ 7. Communicates well with peers on reports.
_____ 8. Fails to meet deadlines.
_____ 9. Provides detailed, professional work.
_____ 10. Protects confidentiality of information.

Sistem berbasis-hasil (Resultsbased system)
l

l

l

Di masa lalu merupakan suatu bentuk
manajemen berdasarkantujuan (management by
objectives)
Manajer dan bawahan secara bersama-sama
menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian
berikutnya.
Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya
misalkan saja adalahmengurangi limbah sebesar 10
persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah
evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan
mencapai tujuan tersebut

Paired Comparisons (Example)
Rank each employee grouping overall
or
on a characteristic:
Employee A and Employee B
Employee B and Employee C
Employee A and Employee C
Employee C and Employee D
Employee D and Employee A
Employee D and Employee B
etc.

General Electric’s Distribution
The Vitality Curve