Minggu 3_ANALISIS JABATAN .pptx (247Kb)

ANALISIS
JABATAN
Annisa Julianti

1

Analisis Jabatan
A. Pengertian Analisis Jabatan
B. Manfaat Analisis Jabatan
C. Tahap-tahap Analisis Jabatan
D. Metode-metode Analisis Jabatan
E. Komponen Analisis Jabatan
F. Hasil Analisis Jabatan

2

A. Pengertian Analisis
Jabatan

3

 Sanchez & Levine (dalam Aamodt, 2007)  suatu
proses mengumpulkan, menganalisa, dan
merancang informasi mengenai komponenkomponen jabatan, karakteristik, dan syarat-syarat
jabatan.

4

• Rogelberg (2007)  proses-proses yang
melibatkan informasi mengenai jabatan-jabatan,
termasuk di dalamnya uraian mengenai hal-hal
yang harus dilakukan dalam pekerjaan dan
spesifikasi
kemampuan-kemampuan
yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.

5

 Noe, dkk (2003)  proses mendapatkan
informasi secara detail tentang suatu jabatan.

 John Bernandian dan J. Russel  proses
pengumpulan informasi mengenai suatu
jabatan yang dilakukan oleh seorang peneliti,
yang dilaksanakan dengan cara mengamati
atau mengadakan interview terhadap pekerja,
dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
6

Menurut Harvey (dalam Prien dkk, 2009). Analisis jabatan sebagai
kumpulan data dari:
operilaku yang mengarah pada jabatan seperti tugas-tugas
jabatan dan prosedur kerja
operilaku yang mengarah pada pekerja seperti pengambilan
keputusan, pengawasan, dan pengolahan informasi
operilaku yang berkaitan dengan mesin-mesin, bahan-bahan, dan
peralatan
ometode-metode evaluasi kinerja seperti produktivitas dan tingkat
kesalahan
okonteks jabatan seperti
kondisi pekerjaan dan sistem

kompensasi
ociri-ciri orang yang dibutuhkan seperti keahlian, kemampuan
fisik, dan karakteristik pribadi.
7

B. Manfaat Analisis
Jabatan

8

• Landy dan Conte (2004)  untuk
menuliskan uraian pekerjaan, rekrutmen,
seleksi, pelatihan, kompensasi, promosi,
restrukturisasi, pengembangan perilaku yang
menunjukkan keberhasilan suatu pekerjaan,
serta untuk penilaian kinerja.

9

• Prien dkk (2009)  ada berbagai macam alasan

penting yang mendukung pelaksanaan analisa
jabatan di tempat kerja. Alasan-alasan tersebut
diantaranya adalah rekruitmen, seleksi,
pengembangan dan pelatihan karyawan,
pengelolaan
kinerja,
pengelolaan
dan
perencanaan organisasi, serta perlindungan
hukum.
10

 Pilbeam dan Corbridge (2006) mengemukakan secara
rinci mengenai manfaat analisis jabatan dalam proses
perekrutan adalah sebagai berikut:
 Menyediakan peluang untuk menilai apakah pekerjaan
mengalami perubahan
 Untuk meninjau kembali pengetahuan, keahlian,
kemampuan, dan kompetensi (KSAC) yang dibutuhkan
 Untuk posisi baru, analisis jabatan merupakan sebuah

perkiraan kegiatan yang akan dilakukan oleh posisi
tersebut.
11

• Selain untuk perekrutan, informasi yang didapat dari
analisis jabatan menjadi dasar bagi banyak kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia (HRM), antara lain:
 Menentukan hal-hal yang dibutuhkan jabatan dalam menilai
kinerja
 Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
 Membuat perbandingan imbalan (reward) antar jabatan
 Mempertimbangkan implikasi undang-undang yang berkaitan
dengan kesehatan dan keselamatan, diskriminasi yang tidak
adil, serta pedoman waktu kerja menambah suatu pemahaman
yang umum mengenai keluhan jabatan
 Materi dalam penegakan disiplin dan perundingan perubahan
jabatan
12

C. Tahap-Tahap Analisis

Jabatan (Mathis &
Jackson, 1999)
1. Perencanaan Analisis Jabatan
2. Mempersiapkan dan Mengkomunikasikan
Analisis Jabatan
3. Melaksanakan Analisis Jabatan
4. Mengembangkan Deskripsi dan
Spesifkasi Jabatan
5. Memelihara dan Memperbaharui

13

14

Perencanaan Analisis Jabatan
Menentukan tujuan analisis jabatan

• Menetapkan tujuan
dari
analisis

jabatan.

Memperoleh dukungan manajemen perusahaan

• Setelah tujuan
ditetapkan, maka
sangat penting
mendapatkan
dukungan dari pihak
manajemen atas
perusahaan

15

Persiapan dan Mengkomunikasikan Analisis Jabatan
Mengidentifikasi jabatan dan
metode

Meninjau kembali dokumendokumen jabatan yang sudah ada

Mengkomunikasikan proses analisis
jabatan kepada manajer dan
karyawan

• Menentukan jabatan yang
• Menjelaskan
proses
akan dianalisis
analisis jabatan yang
• Deskripsi
jabatan,
• Ditentukan siapa saja
akan dilaksanakan
struktur organisasi, &
• tujuan analisis jabatan,
yang akan terlibat dalam
informasi analisis jabatan
• langkah-langkah
yang
pelaksanaan

analisis
sebelumnya,
serta
diambil
jabatan dan metode apa
dokumen-dokumen lain
• jadwal pelaksanaan
yang akan digunakan
yang terkait
• bagaimana manajer dan
karyawan berpartisipasi
• siapa yang melakukan
analisis jabatan, dan
• siapa
yang
harus
dihubungi ketika ada
pertanyaan

16

• Tiga hal yang harus diputuskan dalam melakukan
analisis jabatan (Pilbeam & Corbridge, 2006):
 Siapa yang melakukan analisis jabatan?
 Metode apa yang sesuai dalam melakukan analisis
jabatan?
 Sumber-sumber mana saja yang paling berguna
bagi proses analisis jabatan?

17

Melaksanakan Analisis Jabatan
Mengumpulan data

Meninjau dan menyusun data

• Metode-metode yang sudah • Ketika data-data sudah terkumpul,
dipilih dapat dilaksanakan.
maka data-data tersebut harus
disusun berdasarkan jabatan, dan

unit organisasi.
• Langkah ini membuat kita dapat
membandingkan data dari jabatan
yang serupa di seluruh organisasi.
• Data-data tersebut juga harus
ditinjau kelengkapannya, dan
mungkin dibutuhkan tindak lanjut
berupa wawancara tambahan
kepada manajer dan karyawan.
18

Mengembangkan Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan
Membuat konsep deskripsi
dan spesifikasi jabatan

Meninjau kembali konsep tsb
dgn manajer & karyawan

Mengidentifikasi saran

Menyelesaikan deskripsi dan
spesifikasi jabatan

• Mempersiapkan • Konsep
• Mengidentifikasi • Deskripsi jabatan
dan
spesifikasi
tersebut harus saran-saran
konsep
tersebut
ditinjau kembali yang diberikan jabatan
deskripsi
jabatan
dan oleh manajer
atas
konsep harus didistribusikan
oleh bagian HR ke
spesifikasi
dari
analisis para
manajer,
jabatan
jabatan
supervisor,
dan
• Konsep harus
karyawan
• Agar semua pihak
relatif lengkap
mendapatkan
dan
pemahaman yang
mengidentifikasi
sama mengenai isi
deskripsi jabatan
area yang
yang terkait dengan
memerlukan
penilaian jabatan
klarifikasi
dan kegiatan HR
tambahan
lainnya
19

Memelihara dan Memperbaharui Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan
Memperbaharui deskripsi dan spesifikasi jabatan

• Bagian HR bertanggung
jawab
untuk
menjamin
deskripsi dan spesifikasi
jabatan agar tetap mutahir.
• Setiap kali terjadi perubahan/
kekosongan, deskripsi dan
spesifikasi jabatan harus
ditinjau ulang dan direvisi
sebelum melakukan seleksi
karyawan

Meninjau kembali semua jabatan secara berkala

• Para manajer meninjau ulang
deskripsi jabatan setiap
melakukan penilaian kinerja
• Untuk mengetahui adanya
revisi atau tidak

• Pelaksanaan analisis jabatan
harus dilakukan kembali
secara berkala atau jika
terjadi perubahan besar
dalam organisasi
20

D. Metode-Metode Analisis
Jabatan (Cascio, 1998;
Bratton & Gold, 1999;
Prein, dkk, 2009)
1. Self-report
2. Wawancara
3. Observasi langsung
4. Telaah dokumen
5. Kuesioner
21

1. Self-report
• Pemegang jabatan diminta untuk menulis
deskripsi jabatan mereka sendiri dengan sedikit
bimbingan dan sedikit pengawasan.
• Self-report hanya sesuai untuk jabatan-jabatan
sederhana yang tidak membutuhkan serangkaian
keahlian khusus atau banyak pelatihan, dan
selalu ada pertanyaan bagaimana kegunaan selfreport ini dalam memahami jabatan.
22

2. Wawancara
a. Wawancara Individual


Sumber yang dapat diwawancarai adalah
pemegang jabatan, supervisi jabatan, atau orang lain
yang dikenal dengan sebutan SMEs (Subject Matter
Experts).



SMEs adl indv selain pemegang jabatan yang memiliki
pengetahuan mengenai jabatan yang sedang dianalisis.
Cth: mantan pemegang jabatan, manajer yang
mengawasi jabatan, ahli spesialis dibidang akademik,
dan siapapun dalam organisasi yang memiliki
pengetahuan mengenai jabatan tersebut.
23

b. Wawancara Kelompok
 Biasanya dengan metode kelompok terfokus (focus
group method)
 Paling baik dilaksanakan dengan latar belakang
kelompok dengan kelompok campuran yang terdiri
dari 5 atau 6 individu, baik itu pemegang jabatan,
supervisi, maupun SMEs.

24

3. Observasi Langsung
• Mengobservasi langsung pemegang jabatan dalam
melakukan pekerjaan.
• Boleh menggunakan kamera video untuk mengurangi
“audience effect”.
• Paling bermanfaat untuk jabatan-jabatan yang melibatkan
aktivitas fisik, dimana aktivitas tersebut merupakan aktivitas
utama dalam melakukan pekerjaan.
• Sedangkan untuk jabatan-jabatan yang dalam aktivitasnya lebih
sering menggunakan pikiran, observasi langsung hanya
menyediakan sedikit informasi.
25

4. Telaah Dokumen
• Arsip-arsip organisasi memuat berbagai macam
dokumen yang sangat bermanfaat dalam
melaksanakan analisis jabatan.
• Telaah dokumen ini meliputi analisis terhadap
hasil pekerjaan, penilaian kinerja, laporan yang
dibuat oleh pemeriksa dari dalam maupun
konsultan dari luar mengenai isu-isu di tempat
kerja, serta deskripsi jabatan sebelumnya.
• www.onetonline.org
26

5. Kuesioner
• Menggunakan kuesioner analisis jabatan dapat
mengurangi beban pemegang jabatan dan SMEs
dalam mengembangkan informasi yang
dibutuhkan dalam analisis jabatan.
• www.onetonline.org

27

• Penggunaan kuesioner dapat bersifat pasif dan
aktif
• Pasif jika kuesioner hanya diberikan kpd reponden
utk diisi, kemudian diperiksa oleh komite, jika belum
lengkap, dikembalikan lagi kpd responden yang
bersangkutan
• Aktif jika digunakan langsung untuk pedoman
wawancara dengan responden

28

E. Komponen Analisis
Jabatan
(Prien, dkk, 2009)

29

1. Deskripsi mengenai aktivitas
pekerjaan (Work Activity/WA)
2. Pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan (Knowledge, Skill,
and Abilities/KSA)
3. Keterangan mengenai cakupan
kinerja pekerjaan (Levels of Job
Performance)
4. Karakteristik tempat kerja
(Workplace Characteristics)

30

1. Work Activity (WA)
= Tugas-tugas yang berkaitan dalam melakukan pekerjaan.
• Dalam menggambarkan aktivitas pekerjaan (WA) ada
empat hal yang harus ada secara terperinci, yaitu:
a.

b.
c.
d.

Kata kerja mengenai kegiatan, yang menggambarkan
mengenai kegiatan yang dikerjakan dalam istilah yang dapat
diamati/dipahami
Keluaran atau hasil dari kegiatan tersebut
Alat-alat atau perlengkapan lain yang digunakan
Batasan pengambilan keputusan yang diperbolehkan bagi
pekerja dalam melaksanakan kegiatan tersebut.
31

1. WA… (cont)
• Ada dua aspek dalam melakukan proses WA
yaitu:
a. Pentingnya kegiatan tersebut dilakukan dalam
mencapai keberhasilan pekerjaan.
b. Seberapa sering kegiatan tersebut perlu dilakukan

32

2. Knowledge, Skill, and Abilities (KSA)
= Kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan untuk
mengerjakan pekerjaan.
a. Knowledge (Pengetahuan)
 Pengetahuan adalah kumpulan informasi yang
terorganisir, biasanya berdasarkan kenyataan atau
prosedural alami, yang jika diterapkan akan
mengakibatkan keberhasilan dalam kegiatan pekerjaan
 Pengetahuan biasanya tidak ditunjukkan dalam
kegiatan itu sendiri, melainkan melalui pendidikan,
pelatihan, atau ujian.
33

2. KSA.. (cont)
b. Skill (Keahlian)
 Keahlian adalah kemahiran dalam pekerjaan
manual (dengan tangan), kata-kata, ide-ide, serta
benda-benda.
 Keahlian selalu dapat diamati langsung dan
tingkatan keahlian tertentu biasanya digunakan
sebagai standar bagi keberhasilan kegiatan
pekerjaan.

34

2. KSA.. (cont)
c. Abilities (Kemampuan)
 Kemampuan adalah kesanggupan yang harus ada
untuk dapat melaksanakan kegiatan pekerjaan,
untuk menunjukkan fungsi pekerjaan dengan
mengaplikasikan pengetahuan dasar dan keahliankeahlian yang dibutuhkan secara simultan.
 Kemampuan, seperti halnya pengetahuan, tidak
dapat diamati secara langsung.

35

3. Keterangan Mengenai
Cakupan Kinerja Pekerjaan
(Levels of Job Performance)
• Setelah menyusun deskripsi mengenai kegiatan
pekerjaan yang ada dalam sebuah jabatan serta
mendapatkan kompetensi-kompetensi yang
dibutuhkan,
seorang
peneliti
harus
mengidentifikasi jangkauan yang layak bagi
kinerja pekerjaan.

36

4. Karakteristik Tempat Kerja
• Tempat kerja sangat bervariasi, seperti iklim dan
budaya dalam tingkat ketidaknyamanan yang
dapat dirasakan oleh pekerja, resiko-resiko yang
mungkin dihadapi ketika bekerja, dan faktorfaktor lain yang penting untuk diperhatikan.

37

F. Hasil Analisis Jabatan
1. Deskripsi Jabatan
2. Spesifikasi Jabatan

38

1. Deskripsi Jabatan (Job Description)
 Suatu persyaratan tertulis tentang apa yang
sesungguhnya dilakukan oleh pemegang
jabatan, bagaimana ia melakukannya, dan
dalam kondisi apakah jabatan itu dijalankan.
Informasi ini digunakan untuk menjalankan
jabatan secara tepat dan memuaskan.

39

2. Spesifikasi Jabatan (Job Specification)
 Merupakan persyaratan jabatan minimal dan
terperinci yang harus dipenuhi oleh orang
yang akan menduduki suatu jabatan, agar ia
dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik.

40

1. Deskripsi Jabatan
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.

Ikhtisar Jabatan
Uraian Tugas
Bahan Kerja
Perangkat/Alat Kerja
Hasil Kerja
Tanggung Jawab
Wewenang
Korelasi Jabatan
Aktivitas Kerja (work activity)

41

a. Ikhtisar Jabatan
•

Menggambarkan sifat umum dari
jabatan, yaitu hanya mencantumkan
fungsi dan kegiatan utama jabatan.

b. Uraian Tugas
•

Berupa paparan atas semua tugas
jabatan
secara
detail.
Disusun
secara
berurutan.
Apa
yang
dikerjakan & sebutkan pula objek yg
dikerjakan.
Bagaimana
cara
mengerjakan. Mengapa tugas itu42

c. Bahan Kerja
• Terdiri atas data, orang, benda yg
berwujud atau tidak berwujud yang
merupakan
suatu
masukan
utk
diproses menjadi hasil kerja

d. Perangkat Kerja/Alat Kerja
• Sarana/peralatan yang dipergunakan
utk memproses bahan kerja menjadi
hasil kerja.
43

e. Hasil kerja
• Suatu produk berupa barang, jasa, &
informasi yang dihasilkan dari suatu
proses pelaksanaan tugas

f. Tanggung Jawab
• Merupakan tuntutan jabatan thd
kesanggupan seorang pemegang
jabatan utk menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya
44

g. Wewenang
• Merupakan kekuasaan pemegang jabatan utk
memilih, mengambil sikap, atau tindakan
tertentu dalam melaksanakan tugas

h. Korelasi Jabatan
• Memperlihatkan
hubungan
pemegang
jabatan dengan yang lain di dalam dan di
luar
organisasi.
Hubungan
tsb
dapat
dilakukan secara vertikal, horizontal, maupun
diagonal. Jenis hubungan: melapor kepada,
membawahi, bekerja dengan, hubungan
eksternal.

45

i. Aktivitas Kerja
Work Activity (41
aitem)
Aktivitas kerja yang
dibutuhkan dan yang
dilakukan dalam
jabatan
46

Work activity
1) Getting information: observasi, menerima, & sebaliknya
memperoleh informasi dari semua sumber yg relevan
2) Identifying object, actions, and events
3) Monitoring processes, materials, or surroundings
4) Inspecting equipment, structures, or materials
5) Estimating the quantifiable characteristics of products,
events, or information
6) Judging the qualities of objects, services, or people
7) Evaluating information to determine compliance with
standards
47

8) Processing information
9) Analyzing data or information
10) Making decisions and solving problems
11) Thinking creatively
12) Updating and using relevant knowledge
13) Developing objectives and strategies
14) Scheduling work and activities
15) Organizing, planning, and prioritizing work
16) Performing general physical activities
17) Handling and moving objects
18) Controlling machines and processes
19) Working with computers
48

20) Operating vehicles, mechanized devices, or equipment
21) drafting, laying out, and specifying technical devices,
parts, and equipment
22) Repairing and maintaining mechanical equipment
23) Repairing and maintaining electronic equipment
24) documenting/recording information
25) Interpreting the meaning of information for other
26) Communicating with supervisors, peers, or
subordinates
27) Communicating with people outside the organization
28) Establishing and maintaining interpersonal
relationships
29) Assisting and caring for others
49

30) Selling or influencing others
31) Resolving conflicts and negotiating with others
32) Performing for or working directly with the public
33) Coordinating the work and activities of others
34) Developing and building teams
35) Training and teaching others
36) guiding, directing, and motivating subordinates
37) Coaching and developing others
38) Providing consultation and advice to others
39) Performing administrative activities
40) Staffing organizational units
41) Monitoring and controlling resources
50

j. Gaya Bekerja
Work Style (16 aitem)
Karakteristik personal
yang dapat
memengaruhi seberapa
baik seseorang
melakukan

51

Work Style
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)

Achievement/effor
Persistence
Initiative
Leadership
Cooperation
Concern for other
Social orientation
Self-control
Stress tolerance

52

k. Konteks Kerja
Work Context (57
aitem)
Kondisi kerja, faktor fsik dan
sosial yang memengaruhi
dalam melakukan pekerjaan

53

Work Context
1) Interpersonal relationship
2) Physical work condition
3) Structural job characteristic

54

1) Interpersonal
relationship: interaksi
a) Communication: jenis &
frekuensi interaksi dg orang
lain yg diperlukan
b) Role relationship: pentingnya
interaksi dengan orang lain
baik dalam maupun luar
organisasi
c) Responsibility for others:
tanggung jawab dalam bekerja
sama dengan pekerja lain
55

2) Physical work condition: mengenai
interaksi antara pekerja dan
lingkungan kerja
a) Work setting: deskripsi lingkungan
fsik bahwa pekerja akan
menghadapinya
b) Environmental conditions: kondisi
lingkungan, spt suhu, kebisingan,
cahaya, dsb
c) Job hazards: jenis kondisi berbahaya
yang dapat dialami
d) Body positioning: waktu yang
dibutuhkan pekerja akan dihabiskan
dalam berbagai posisi fsik

56

3) Structural job characteristic:
interaksi antara pekerja dan
karakteristik struktural dari
jabatan
a) Critically of error: tingkat dimana
pekerja memiliki
dampak/konsekuensi pada produk
akhir/hasil dari pekerjaan
b) Routine versus challenging work:
rutinitas pekerjaan yang menantang
c) Competition: persaingan
d) Pace and scheduling: peran
kecepatan dan penjadwalan dalam
57
bekerja

2. Spesifikasi Jabatan
a.
b.
c.
d.

Pendidikan dan Pelatihan
Pengetahuan (knowledge)
Keterampilan (skill)
Kemampuan (ability)

58

a.Pendidikan dan
Pelatihan
• Berupa syarat pendidikan,
pengalaman, dan pelatihan
yang
disyaratkan
dalam
suatu jabatan
59

b. Pengetahuan (33
aitem)
Sejauh mana pengetahuan
yang dituntut dalam suatu
jabatan

60

1)Administration and management
2)Clerical
3)Economics
and
accounting:
Pengetahuan tentang prinsip-prinsip &
praktik ekonomi dan akuntansi, pasar
keuangan, perbankan, dan analisa
mengenai laporan data keuangan
4)Sales and marketing
5)Customer and personal service
6)Personnel and human resources
7)Production and processing
8)Food production
9)Computers and electronics
61

10) Engineering and technology
11) Design
12) Building and construction
13) Mechanical
14) Mathematics
15) Physics
16) Chemistry
17) Biology
18) Psychology
19) Sociology and anthropology

62

26) Fine arts
27) History and archeology
28) Philosophy and theology
29) Public safety and security
30) Law and government
31) Telecommunications
32) Communications and media
33) Transportations
63

c. Keterampilan (35
aitem)
Keterampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan
tugas dengan baik

64

1)Reading
comprehension:
Memahami kalimat & paragraf yang
ditulis
dalam
dokumen
yang
berkaitan dgn pekerjaan
2)Active listening
3)Writing
4)Speaking
5)Mathematics
6)Science
7)Critical thinking
65

8) Active learning
9) Learning strategies
10) Monitoring
11) Social perceptiveness
12) Coordination
13) Persuasion
14) Negotiation
15) Instructing
16) Service orientation
17) Complex problem solving
18) Operations analysis
19) Technology design

66

26) Equipment maintenance
27) Troubleshooting
28) Repairing
29) Systems analysis
30) Systems evaluation
31) Judgment and decision making
32) Time management
33) Management of financial resources
34) Management of material resources

67

d. Kemampuan (52
aitem)
Kemampuan yang dituntut
dalam suatu jabatan.
Terdiri dari: kemampuan
kognitif, psikomotorik, fsik,
dan sensorik

68

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Oral Comprehension
Written Comprehension
Oral Expression
Written Expression
Fluency of Ideas
Originality
Problem Sensitivity
Deductive Reasoning
Inductive Reasoning
Information Ordering
Category Flexibility
Mathematical Reasoning
Number Facility
Memorization
Speed of Closure

16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.

Flexibility of Closure
Perceptual Speed
Spatial Orientation
Visualization
Selective Attention
Time Sharing
Arm-Hand Steadiness
Manual Dexterity
Finger Dexterity
Control Precision
Multi limb Coordination
Response Orientation
Rate Control
Reaction Time
Wrist-Finger Speed

69

31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.

Speed of Limb Movement
Static Strength
Explosive Strength
Dynamic Strength
Trunk Strength
Stamina
Extent Ability
Dynamic Flexibility
Gross Body Coordination
Gross Body Equilibrium
Near Vision

42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.

Far Vision
Visual Color Discrimination
Night Vision
Peripheral Vision
Depth Perception
Glare Sensitivity
Hearing Sensitivity
Auditory Attention
Sound Localization
Speech Recognition
Speech Clarity
70

1) Kemampuan Kognitif
a) Oral comprehension: mendengarkan & memahami
informasi melalui oral
b) Written comprehension: membaca & memahami informasi
melalui tulisan
c) Oral expression: mengkomunikasikan informasi/ide secara
oral
d) Written expression: mengkomunikasikan informasi/ide
melalui tulisan
e) Problem sensitivity: mengetahui bahwa ada sesuatu yang
salah
71

f)

Deductive reasoning: menghasilkan jawaban
yang masuk akal
g) Inductive reasoning: menggabungkan potongan
informasi utk membuat kesimpulan
h) Information ordering: mengatur informasi dalam
urutan tertentu
i) Category flexibility: menggabungkan atau
mengelompokkan sesuatu dengan cara yang
berbeda
72

j) Flexibility of closure: mendeteksi pola-pola
(angka, objek, kata, atau suara) tersembunyi
yang dpt mengganggu aktivitas
k) Spatial orientation: mengetahui lokasi dalam
kaitan dengan lingkungan
l) Visualization: membayangkan bagaimana
sesuatu akan terlihat/terbayang
m) Selective attention: berkonsentrasi pada tugas
dalam periode ttn tanpa gangguan
Dst….
73

2) Kemampuan Psikomotorik
a) Reaction time: merespon (dg gerakan tubuh)
dg cepat ketika stimulus muncul
b) Rate control: mengatur waktu pergerakan guna
mengontrol perubahan kecepatan suatu alat
c) Response orientation: merespon dg cepat
antara dua/lebih gerakan dalam menanggapi
dua/lebih sinyal yg berbeda
d) Arm and steadiness: menjaga tangan dan
lengan tetap stabil
74

e) Manual dexterity: memindahkan tangan & lengan
dg cepat, atau kedua tangan menggenggam,
memanipulasi atau mengumpulkan benda
f) Finger dexterity: membuat koordinasi gerakan jarijari dengan tepat
g) Control precision: menyesuaikan kontrol mesin
atau kendaraan ke dalam posisi
h) Multi limb coordination: mengkoordinasikan
dua/lebih anggota tubuh
Dst….
75

3) Kemampuan Fisik
a) Static strength: mengerahkan kekuatan otot
maskimum untuk mengangkat, mendorong,
menarik, atau membawa benda
b) Trunk strength: menggunakan perut dan oto
punggung bawah utk mendukung bagian tubuh
secara berulang-ulang dan terus menerus
c) Extent flexibility: membungkuk, meregangkan,
memutar, atau menjangkau benda dnegan lengan
atau kaki
Dst….
76

4) Kemampuan Sensorik
a) Near vision: melihat secara rinci dari jarak
dekat
b) Depth perception: menilai jarak objek yang
dekat maupun jauh
c) Far vision: melihat secara rinci dari kejauhan
d) Glare sensitivity: melihat benda-benda dibawah
pencahayaan yg silau/terang
77

e) Speech clarity: berbicara dg jelas shg orang lain
dapat memahami
f) Speech recognition: mengidentifikasi dan
memahami ucapan orang lain
g) Hearing sensitivity: mendeteksi perbedaan
berbagai macam suara
h) Night vision: melihat dibawah kondisi cahaya yg
rendah
78

i) Auditory attention: fokus pada satu sumber suara
diantara banyak suara
j) Peripheral vision: melihat benda atau objek dari
sisi ketika mata melihat kedepan
Dst…

79

LAPORAN ANALISIS JABATAN
contoh hasil analisis jabatan

80

SEKIAN & TERIMA KASIH 

81