PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BANDAR LAMPUNG

  PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BANDAR LAMPUNG (Jurnal) Oleh OGLANDO SETIAWAN NPM. 1212011240 FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2016 Judul Skripsi : PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT

PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BANDAR LAMPUNG

  Nama Mahasiswa : OGLANDO SETIAWAN No. Pokok Mahasiswa : 1212011240 Jurusan : Hukum Administrasi Negara Fakultas : Hukum

  

MENYETUJUI,

1.

  Komisi Pembimbing Charles Jackson, S.H., M.H. Marlia Eka Putri.A.T., S.H.,M.H.

  NIP. 19551217 198103 1 002 NIP. 19840321 200604 2 001 2.

  Ketua Bagian Hukum Administrasi Negara,

Upik Hamidah, S,H.,M.H.

  NIP.1960060611987032012

  

ABSTRAK

PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT PIMPINAN TINGGI

PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH

KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh

Oglando Setiawan, Charles Jackson Marlia Eka Putri.A.T.

  Seleksi terbuka dilaksanakan dalam rangka memilih aparatur yang memiliki kapasitas, kompetensi dan integritas yang memadai untuk mengisi posisi/jabatan tertentu sehingga dapat menjalankan tugas yang lebih efektif dan efisien. Demikian pula halnya dengan seleksi terbuka pejabat struktural Eselon II di Lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung Permasalahan penelitian ini dirumuskan: (1) Bagaimanakah pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung? (2) Apakah faktor-faktor penghambat pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung? Pendekatan masalah yang digunakan adalah yuridis normatif dan empiris. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan dengan studi pustaka dan studi lapangan dan selanjutnya dianalisis secara kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan: (1) Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah, terdiri dari: a) Persiapan seleksi terbuka dengan pembentukan Panitia Seleksi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, Pelaksanaan Seleksi terbuka b) Pelaksanaan seleksi terbuka dengan prosedur sebagai berikut Pengumuman Lowongan Jabatan, Seleksi Administrasi, Seleksi Kompetensi, Wawancara Akhir, Penelusuran (Rekam Jejak) Calon, Hasil Seleksi, Tes Kesehatan dan psikologi c) Monitoring dan Evaluasi Seleksi terbuka yang bersifat mengikat (2) Faktor-faktor penghambat Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung adalah belum adanya keterbukaan informasi bagi publik untuk mengetahui siapa- siapa kandidat pejabat yang akan diangkat atau dipromosikan, sering kali dimanfaatkan oleh pihak tertentu untuk menempatkan orang-orang titipan untuk menduduki jabatan. Selain itu kurang kompetennya pejabat yang dipromosikan sehingga kurang memenuhi pangkat tertentu, memiliki kualifikasi tingkat pendidikan yang diperlukan serta memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan. Kata Kunci: Seleksi Terbuka, Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama

  

ABSTRACT

  

IMPLEMENTATION OF OPEN SELECTION OF HIGH LED OFFICIALS IN

THE CITY GOVERNMENT OF BANDAR LAMPUNG

By

Oglando Setiawan, Charles Jackson Marlia Eka Putri.A.T.

  Open selection carried out in order to choose the apparatus that has the capacity, competence and integrity sufficient to fill the position so that it can perform tasks more effectively and efficiently. Similarly, the open selection of of high led officials in the city government of Bandar Lampung.

  The problem of research formulated: (1) How is the implementation of the open selection of high led officials in the city government of Bandar Lampung? (2) What are the factors inhibiting the implementation of open selection of high led officials in the city government of Bandar Lampung? The approach used problem is normative and empirical. The data used are primary data and secondary data. The data collection is done through library research and field study and further analyzed qualitatively. The results showed: (1) Implementation of an open selection official high leadership pratama in the city government of Bandar Lampung refers to the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform of the Republic of Indonesia Number 13 Year 2014 on Procedures for Filling Positions Leadership High Openly in the Environment Government Agencies , consisting of: a) Preparation of selection open to the establishment of the Selection Committee by officials of Trustees Officer, Implementation Selection is open b) the selection opens with the following procedure Announcement of Vacancy Position, Selection Administration, Competency Selection, Final Interview, Search (Track Record) Candidates, Selection, Health Tests and psychology c) Monitoring and Evaluation Selection opens binding (2) factors inhibiting implementation of open selection official high leadership pratama in the city government of Bandar Lampung is not the disclosure of information for the public to know anyone candidates officials who will be appointed or promoted, often exploited by certain parties to put people entrusted to the post. Besides lack of competent officials who promoted so that does not meet a specific rank, have a level of education required qualifications and competencies required positions.

  Keywords: Open Selection, High Led Officials

I. Pendahuluan

  Pemberlakuan otonomi daerah di Indonesia berdampak pada terjadinya pergeseran paradigma dan sistem pemerintahan yang bercorak monolitik sentralistik di Pemerintah Pusat ke arah sistem pemerintahan yang desentralistik (demokrasi lokal) di Pemerintah Daerah.

  Pemerintahan semacam ini memberikan keleluasaan kepada daerah dalam wujud otonomi daerah yang luas dan bertanggung jawab untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat berdasarkan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta, prakarsa dan aspirasi masyarakat sendiri atas dasar pemerataan, keadilan serta sesuai dengan kondisi, potensi dan keragaman daerah.

  otonomi daerah tersebut harus didukung oleh aparatur negara sebagai pelaksana kebijakan atau peraturan pemerintah. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai sumber daya manusia yang bertugas dalam melayani kepentingan publik memiliki andil dalam merealisasikan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional. Terselenggaranya pembangunan nasional sangat tergantung pada kemampuan dan kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung juga dari kesempurnaan PNS. Oleh karena itu PNS sudah semestinya memiliki kualitas yang baik agar mampu menjalankan tugasnya secara ₁ Rayanto Sofian. Pembangunan Daerah di Era profesional, adil, bertanggung jawab, tepat dan benar.

  2 Manajemen PNS diarahkan guna

  menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan yang berdaya guna dan berhasil guna. Manajemen PNS merupakan keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme, penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.

  3 Sebelum diberlakukan Undang-Undang

1 Upaya untuk mendukung keberhasilan

  Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UUASN), pengisian jabatan eselon II pada lingkungan pemeritahan daerah dilaksanakan dengan cara pengangkatan oleh kepala daerah, tetapi setelah diberlakukan UUASN pengisian jabatan eselon II dilaksanakan melalui mekanisme seleksi terbuka.

  Dasar hukum seleksi terbuka adalah

  Pasal 72 UUASN, bahwa: “setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi” yang berarti, sistem promosi PNS haruslah terbuka dan kompetitif. Seleksi terbuka merupakan salah satu bagian dari kebijaksanaan dalam manajemen PNS ₂ Bagir Manan, Hubungan Kewenangan Pusat dan Daerah di Era Otonomi . Rajawali Press.

  Jakarta. 2005. hlm.11. ₃ Ibid. hlm.12. yang dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan. Jabatan merupakan kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam suatu jabatan dalam suatu organisasi negara. Jabatan Struktural merupakan kedudukan yang menujukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural antara lain dimaksudkan untuk membina karier PNS dalam jabatan struktural dan kepangkatan sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural seseorang harus berstatur sebagai PNS, Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan struktural.

  Persyaratan PNS untuk dapat diangkat hingga menduduki suatu jabatan struktural salah satunya adalah setiap pejabat yang diangkat dalam jabatan struktural haruslah memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan, karena pada hakikatnya kualifikasi dan tingkat pendidikan akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya penerapan kerangka teori, analisis metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatannya, akan tetapi pada kenyataan dilihat di lapangan masih ditemui kualifikasi pendidikan dalam pengangkatan dalam jabatan.

  Sesuai dengan ketentuan di atas maka idealnya seleksi terbuka harus mempertimbangkan faktor kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. Pada kenyataannya fenomena pengangkatan PNS dalam jabatan struktural selama menyimpang dari aturan-aturan yang ditetapkan tersebut. Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural ataupun penempatannya masih didominasi kepentingan politik, kerabat, keluarga dan lain sebagainya.

  Pelaksanaan pengangkatan pegawai pada prakteknya sering tidak sesuai dengan apa yang telah ditentukan dalam aturan perundang-undangan. Hal inilah yang sering menimbulkan masalah kepegawaian antara lain rasa tidak senang dengan pejabat yang diangkat karena merasa pengangkatan tersebut tidak adil. Rasa tidak senang ini seringkali berakibat menurunnya tingkat etos kerja dengan pejabat yang bersangkutan sehingga akhirnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bersama antara pegawai yang bersangkutan dengan pejabat tersebut menjadi kurang baik hasilnya. Selain itu sering ada rasa kurang puas dari pegawai yang lain yang pada akhirnya berakibat pada menurunnya prestasi kerja pegawai.

  4

  4 Miftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi . Perdana Media Group. Jakarta. Aspek loyalitas kepada penguasa merupakan faktor yang menjadi urutan terdepan dalam menentukan calon pejabat struktural yang akan dipilih untuk menduduki jabatan tertentu, bahkan yang lebih tidak kondusif lagi adalah munculnya pejabat struktural baru yang tampil karena kedekatan dengan lingkaran kekuasaan. Berdasarkan hal tersebut masih nampak adanya unsur-unsur kedekatan politis yang masih mewarnai proses pengangktan dalam jabatan struktural. Pimpinan daerah atau oknum pengambil kebijakan seringkali sengaja memilih orang-orang yang disukai atau memiliki hubungan kedekatan/ kekerabatan dengannya untuk diangkat atau ditunjuk menempati suatu jabatan struktural strategis dengan mengabaikan prinsip job description dan job specification.

  menggelar seleksi terbuka untuk formasi eselon II dan III, guna mengisi sejumlah jabatan yang kosong. Pemerintah Kota sedang memberlakukan seleksi terbuka dan sudah masuk tahap pendaftaran selama 15 hari dari tanggal 13 Juni hingga 27 Juni. Pendaftaran ini bisa diikuti oleh pejabat eselon II dan juga pejabat eselon III. Seleksi terbuka ini untuk formasi 39 jabatan yang ada di Pemkot Bandarlampung seperti kepala badan, kepala dinas, hingga asisten sekretariat daerah. Hal ini dilakukan berdasarkan UUASN yang mengamanatkan setiap jabatan kosong eselon II atau yang telah memasuki masa jabatan selama lima tahun harus dilakukan seleksi terbuka. Setiap PNS yang mengikuti seleksi terbuka berhak ₅ Ibid. hlm.33. memilih tiga jabatan yang diinginkannya, nantinya panitia seleksi yang terdiri dari unsur akademisi dan PNS pemkot akan menyeleksi kemampuan peserta seleksi terbuka setelah melalui beberapa tahapan.

  6 Permasalahan penelitian: 1.

  Bagaimanakah pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung? 2. Apakah faktor-faktor penghambat pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung?

  Tujuan penelitian adalah: 1.

  Untuk mengetahui pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung 2. Untuk mengetahui faktor-faktor penghambat pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung

5 Pemerintah Kota Bandarlampung

  II. Metode Penelitian

  Pendekatan masalah yang digunakan adalah yuridis normatif dan pendekatan yuridis empiris. Pengumpulan data dilakukan dengan studi pustaka dan studi lapangan. Data dianalisis secara kualitatif. Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan teknik studi pustaka dan studi lapangan. Analisis data dilakukan secara kualitatif. ₆

  http://lampung.tribunnews.com/2016/06/15/herm an-hn-lelang-39-jabatan-kepala-skpd-di-bandar-

III. Pembahasan A. Pelaksanaan Seleksi Terbuka Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di Lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung 1. Persiapan Seleksi Terbuka

   Pelaksanaan Seleksi terbuka

  Pengumuman tersebut dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1) untuk mengisi jabatan pimpinan tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif paling kurang pada tingkat kabupaten/kota yang bersangkutan, dan/atau

  c.

  Pengumuman dilaksanakan paling kurang 15 (lima belas) hari kerja sebelum batas akhir tanggal penerimaan lamaran.

  b.

  line /internet).

  Pengumuman Lowongan Jabatan a. Untuk mengisi lowongan jabatan pimpinan tinggi diumumkan secara terbuka, dalam bentuk surat edaran melalui papan pengumuman, dan/atau media cetak, media elektronik (termasuk media on-

  Pelaksanaan seleksi terbuka dengan prosedur sebagai berikut: 1)

  Persiapan seleksi terbuka dilaksanakan dengan pembentukan Panitia Seleksi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian di Instansi Daerah dengan berkoordinasi Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Dalam hal KASN belum terbentuk maka Pejabat Pembina Kepegawaian Intansi Daerah berkoordinasi dengan Menteri Dalam Negeri dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

  Panitia Seleksi terdiri atas unsur: a.

  Bandar Lampung) 5. Lizar Ansori (Mantan Kadispenda

  Sunarto (Universitas Lampung) 4. Rahman (Kepala Inspektorat Kota

  Lampung) 2. Ahi Ahadian (Universitas Lampung) 3.

  1. Syarif Makhya (Universitas

  Adapun Panitia Selesksi pada pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung adalah sebagai berikut:

  Tim penilai kompetensi (assessor) yang independen dan memiliki pengalaman dalam membantu seleksi Pejabat Pemerintah.

  Pejabat dari instansi lain yang terkait dengan bidang tugas jabatan yang lowong; c. Akademisi/pakar/profesional. Panitia Seleksi tersebut memenuhi harus memenuhi persyaratan yaitu memiliki pengetahuan dan/atau pengalaman sesuai dengan jenis, bidang tugas dan kompetensi jabatan yang lowong dan memiliki pengetahuan umum mengenai penilaian kompetensi dan Penyusunan dan penetapan standar kompetensi jabatan yang lowong. Panitia Seleksi berjumlah ganjil yaitu paling sedikit 5 orang dan paling banyak 9 orang. Adapun perbandingan anggota Panitia Seleksi berasal dari internal paling banyak 45%. Panitia seleksi

  Pejabat terkait dari lingkungan instansi yang bersangkutan; b.

  Provinsi Lampung) 2. antarkabupaten/kota dalam

  1 (satu) provinsi;

  e.

  c.

  Menggunakan metode tertulis dan wawancara serta metode lainnya; b. Standar kompetensi Bidang disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor.

  Dalam melakukan penilaian Kompetensi Bidang dengan cara: a.

  masing instansi; b. Untuk daerah yang belum dapat menggunakan metode assessmen center secara lengkap dapat menggunakan metode psikometri, wawancara kompetensi, analisa kasus atau presentasi; c. Standar kompetensi manajerial disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor; d. Kisi-kisi wawancara disiapkan oleh panitia seleksi.

  center sesuai kebutuhan masing-

  Untuk jabatan pimpinan tinggi utama, madya dan pratama, menggunakan metode assessment

  3. Seleksi Kompetensi Dalam melakukan penilaian Kompetensi Manajerial digunakan metode sebagai berikut: a.

  Dapat Dilakukan secara online bagi pengumuman pelamaran yang dilakukan secara online; f. Pengumuman hasil seleksi ditandatangani oleh Ketua Panitia Seleksi.

  Syarat yang harus dipenuhi adalah adanya keterkaitan objektif antara kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan yang akan diduduki.

  2) Pengisian jabatan pimpinan pratama pada Instansi Pemerintah

  d.

  Kriteria persyaratan administrasi didasarkan atas peraturan perundang-undangan dan peraturan internal instansi yang ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian masing-masing.

  c.

  Penetapan minimal 3 (tiga) calon pejabat pejabat pimpinan tinggi yang memenuhi persyaratan administrasi untuk mengikuti seleksi berikutnya untuk setiap 1 (satu) lowongan jabatan pimpinan tinggi.

  b.

  Penilaian terhadap kelengkapan berkas administrasi yang mendukung persyaratan dilakukan oleh sekretariat Panitia Seleksi.

  2. Seleksi Administrasi a.

  Kabupaten/Kota dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.

  Standar Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Bidang ditetapkan oleh masing-masing yang ada atau apabila belum terpenuhi dapat ditetapkan sesuai kebutuhan jabatan di instansi masing-masing.

  d.

  Hasil penilaian beserta peringkatnya disampaikan oleh Tim Penilai Kompetensi kepada Panitia Seleksi.

  4. Wawancara Akhir Wawancara akhir dilakukan oleh Panitia Seleksi dengan materi wawancara yang terstandar sesuai jabatan yang dilamar. Wawancara bersifat klarifikasi/pendalaman terhadap pelamar yang mencakup peminatan, motivasi, perilaku, dan karakter. Dalam pelaksanaan wawancara dapat melibatkan unsur pengguna (user) dari jabatan yang akan diduduki.

  5. Penelusuran (Rekam Jejak) Calon a.

  Penelusuran (rekam jejak) calon dapat dilakukan melalui rekam jejak jabatan dan pengalaman untuk melihat kesesuaian dengan jabatan yang dilamar b. Menyusun instrumen/ kriteria penilaian integritas sebagai bahan penilaian utama dengan pembobotan untuk mengukur integritasnya c. Apabila terdapat indikasi yang mencurigakan dilakukan klarifikasi dengan instansi terkait d. Melakukan penelusuran rekam jejak ke tempat asal kerja termasuk kepada atasan, rekan sejawat, dan bawahan dan lingkungan terkait lainnya e. Menetapkan pejabat yang akan melakukan penelusuran rekam jejak secara tertutup, obyektif dan memiliki kemampuan dan pengetahuan teknis intelejen.

  f.

  Melakukan uji publik bagi jabatan yang dipandang strategis jika diperlukan.

  3. Monitoring dan Evaluasi Seleksi terbuka

  Kandidat yang sudah dipilih dan ditetapkan (dilantik) harus diberikan orientasi tugas oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan pejabat yang berwenang selama 1 (satu) bulan. Status kepegawaian bagi kandidat yang terpilih berasal dari instansi luar ditetapkan dengan status dipekerjakan sesuai peraturan perundang-undangan paling lama 2 (dua) tahun untuk kepentingan evaluasi kinerja.

  Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Daerah menyampaikan laporan pelaksanaan seleksi pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka kepada KASN dan tembusannya Menteri Dalam Negeri, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

  Apabila di lingkungan internal instansi tidak terdapat SDM yang memenuhi syarat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan, instansi dapat pula menyelenggarakan promosi jabatan secara terbuka bagi Jabatan Administrator, Pengawas atau jabatan strategis lainnya sesuai dengan kebutuhan instansi masing-masing. Pejabat Pimpinan Tinggi yang telah memasuki batas usia pensiun per-1 Februari 2014 tetapi diperpanjang karena

  5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dapat dilakukan penilaian kembali terkait dengan kesesuaian kompetensi dan jabatan yang diduduki.

B. Faktor-Faktor Penghambat Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung 1.

  Belum Adanya Keterbukaan

  Informasi Bagi Publik Belum adanya keterbukaan informasi bagi publik untuk mengetahui siapa- siapa kandidat pejabat struktural eselon

  II yang akan diangkat atau dipromosikan, sering kali dimanfaatkan oleh pihak tertentu untuk menempatkan orang- orang “titipan” untuk menduduki suatu jabatan. Demikian pula halnya dengan prinsip partisipasi, yaitu tidak semua anggota Baperjakat menerapkan prinsip ini dikarenakan meraka hanya mengikuti saja apa yang telah diperintahkan orang atau atasan mereka untuk suatu jabatan struktural eselon II tertentu. Tidak diterapkannya prinsip akuntabilitas dikarenakan penempatan orang-orang yang tidak sesuai prosedur dan kemampuannya sehingga belum dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi jabatan tersebut. Penempatan orang yang tidak sesuai dengan kompetensi ini berpotensi mengganggu kinerja organisasi yang bersangkutan, sehingga tidak memenuhi prinsip kepastian hukum. Bagi kebanyakan PNS di instansi pemerintahan, jabatan struktural adalah cukup tinggi di masyarakat, karena akan banyak mendapatkan berbagai fasilitas dan kemudahan, sehingga banyak yang menginginkan dengan berbagai cara. Adanya sebagian PNS yang memiliki pemikiran demikian, maka kadang- kadang mekanisme atau prosedur yang ditempuh untuk mendapatkan jabatan struktural diabaikan.

  2. Kurang Kompetennya Pejabat yang Dipromosikan

  Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 dipersyaratkan bahwa untuk menduduki jabatan struktural harus memiliki pangkat tertentu, memiliki kualifikasi tingkat pendidikan yang diperlukan serta memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan. Secara faktual banyak yang dipaksakan untuk menduduki jabatan, meskipun statusnya adalah pelaksanaan tugas (Plt) walaupun ada yang lebih senior dan secara obyektif memiliki kompetensi untuk menduduki jabatan struktural tersebut, sehingga berdampak pula pada proses kenaikan pangkat pejabat yang memiliki eselon di bawahnya.

  Tim Baperjakat Kota Bandar Lampung yang dibentuk berdasarkan Keputusan Walikota Bandar Lampung Nomor 48 Tahun 2011 mempunyai tugas pokok memberikan pertimbangan, relatif kurang berfungsi dengan baik. Dalam hal pengangkatan jabatan struktural, Sekretaris Baperjakat belum sepenuhnya menempuh mekanisme sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Terhadap jabatan struktural tertentu seperti eselon

  II sebagai pimpinan unit kerja, prosedur pengangkatannya cenderung bersifat Top ditunjuk oleh Kepala daerah Sehingga peran dan fungsi Baperjakat tinggal menyesuaikan saja untuk proses lebih lanjut. Hal ini disebabkan oleh kultur atau budaya yang berkembang dalam organisasi pemerintahan masih mengedepankan kedekatan personal dengan atasan, sehingga kompetensi PNS dan kapasitasnya menjadi terabaikan dalam pengangkatan pejabat eselon II. Fenomena tersebut tentunya tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 130 ayat (2) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah disebutkan bahwa pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dari dalam jabatan struktural eselon II pada pemerintah Kabupaten/Kota ditetapkan oleh Bupati/walikota setelah berkonsultasi kepada Gubernur. Terhadap ketentuan ini maka usulan pengangkatan jabatan struktural eselon II dari Walikota Kepada Gubernur dilampiri berita acara hasil sidang Baperjakat. Selanjutnya gubernur akan membahas usulan pengangkatan jabatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Berdasarkan hasil rekomendai Gubernur, kemudian Walikota menetapkan Keputusan pengangkatan dalam jabatan Struktural dan melantiknya. Terhadap pengangkatan jabatan struktural eselon II sebagai pimpinan unit kerja Walikota memberikan petunjuk langsung (top down) kepada salah seorang anggota Baperjakat. Anggota Baperjakat tinggal membahasnya dalam sidang Baperjakat yang keputusannya tidak berbeda dengan petunjuk dari Walikota atau Baperjakat tinggal menyetujui saja dan mencarikan calon pendamping pejabat eselon II administrasi kepegawaian. Jabatan struktural eselon II yang bukan pimpinan unit kerja terkadang juga bersifat top

  down , dan hanya sebagaian kecil yang

  berasal dan hasil kajian sidang Tim Baperjakat. Dalam hal mutasi atau perpindahan struktural di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung tidak jauh berbeda dengan mekanisme atau prosedur yang terjadi dalam pengangkatan pejabat struktural yang bersifat Top Down, fungsi Baperjakat kadang-kadang harus mengakomodasi pejabat yang terkena dampak mutasi untuk menetapkan dalam jabatan baru sebagai konsekuensi dampak mutasi yang bersifsat “efek domino”. Terhadap hal ini aspek profesionalisme, kapabilitas dan kompetensi pejabat struktural kadang-kadang terabaikan, misalnya perpindahan dari pejabat struktural ke jabatan fungsional yang dialami oleh seorang Pegawai Negeri Sipil yang tidak memiliki kompetensi jabatan untuk menduduki jabatan fungsional yang bukan bidangnya. Prosedur pemberhentian jabatan struktural yang terjadi di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung terjadi karena pejabat yang bersangkutan mengundurkan diri karena suatu sebab tertentu. Permohonan pengunduran diri dari pejabat struktural disampaikan secara tertulis ditujukan kepada Walikota. Terhadap hal demikian tidak dilakukan pembahasan dalam sidang Baperjakat dan instasi pengelola kepegawaian menindaklanjutinya untuk pembuatan naskah keputusan pemberhentian dari jabatan struktural kepada Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. Penataan jabatan struktural banyak dijumpai penempatan personil yang tidak sesuai dengan pendidikan dan kompetensi jabatannya, pada sisi lain masih ada desakan dari politisi untuk melakukan penetrasi penataan elit birokrasi yaitu dengan cara tertentu mendesak kepada pejabat Pembina kepegawaian agar seorang menduduki sebagai pejabat struktural. Penetrasi politik terhadap jabatan camat maupun Sekretaris di wilayah Kecamatan juga terjadi di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung yang dilakukan oleh politisi. Contohnya adalah PNS yang pada pemilihan Kepala Daerah mendukung calon tertentu, maka yang bersangkutan direkomendasikan oleh politisi untuk diangkat sebagai pejabat Eselon II, sebagai wujud reward atas dukungannya pada calon tertentu.

  Hal ini menunjukkan bahwa adanya berbagai pihak yang mempengaruhi Walikota dalam mengambil keputusan untuk melakukan penataan pejabat struktural berasal dari berbagai pihak di antaranya adalah para politisi. Pegawai Negeri Sipil yang berjasa dalam pemenangan Pilkada atau electioneer, dan pihak-pihak lain seperti pelaku media massa atau wartawan tertentu di Kota Bandar Lampung. Adapun pola atau bentuk yang biasanya dilakukan oleh pihak-pihak pelaku penetrasi untuk mempengaruhi pejabat Pembina kepegawaian atau kepala daerah dalam mengambil keputusan untuk melakukan penataan jabatan struktural adalah sebagai berikut: a.

  Pegawai Negeri Sipil yang menginginkan untuk mutasi promosi jabatan struktural melakukan tertentu yang memiliki hubungan khusus dengan kepala daerah, agar yang bersangkutan dapat di mutasi atau dipromosikan jabatannya.

  b.

  Pihak tertentu tersebut kemudian melakukan pengkajian terhadap persyaratan administrasi kepegawaian utamanya adalah persyaratan kepengangkatan untuk menduduki jabatan yang diinginkan.

  c.

  Apabila kepangkatan yang dimiliki memenuhi persyaratan yang diinginkan, maka pihak tersebut membawa data calon pejabat struktural untuk disampaikan kepada kepala daerah dan meminta agar Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat dipromosikan atau dimutasi dalam jabatan tertentu.

  d.

  Apabila Kepala Daerah menyetujui masukan pihak-pihak tersebut, kemudian kepala daerah memerintahkan kepada instansi yang bersangkutan untuk melakukan mutasi terhada seorang PNS pada jabatan tertentu.

  e.

  Instansi pengelola kepegawaian menyiapkan naskah keputusan pengangkatan jabatan struktural yang sebelumnya diagendakan dalam sidang Baperjakat. Hal ini mengandung arti bahwa Baperjakat hanya menyetujui petunjuk Kepala Daerah.

  Berdasarkan batasan analisa kemungkinan adanya penetrasi dalam rekrutmen elit birokrasi atau pejabat struktural di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung, yang meliputi dua dimensi waktu yaitu masing-masing sebelum dan sesudah pelaksaan pemelihan kepala daerah di Kota Bandar Lampung, maka dapat dilihat bahwa struktural di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung ada pihak-pihak yang berkepentingan terhadap pelantikan jabatan tersebut.

IV. Penutup

A. Kesimpulan 1.

  Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah, terdiri dari: a.

  Persiapan seleksi terbuka dengan pembentukan Panitia Seleksi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, Pelaksanaan Seleksi terbuka b. Pelaksanaan seleksi terbuka dengan prosedur sebagai berikut

  Pengumuman Lowongan Jabatan, Seleksi Administrasi, Seleksi Kompetensi, Wawancara Akhir, Penelusuran (Rekam Jejak) Calon, Hasil Seleksi, Tes Kesehatan dan psikologi c. Monitoring dan Evaluasi Seleksi terbuka yang bersifat mengikat

  2. Faktor-faktor penghambat Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung adalah belum adanya keterbukaan informasi bagi publik untuk mengetahui siapa-siapa kandidat pejabat struktural eselon II yang akan diangkat atau dimanfaatkan oleh pihak tertentu untuk menempatkan orang-orang titipan untuk menduduki suatu jabatan. Selain itu kurang kompetennya pejabat yang dipromosikan sehingga kurang memenuhi pangkat tertentu, memiliki kualifikasi tingkat pendidikan yang diperlukan serta memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan.

  B. Saran 1.

  Sebaiknya Badan Kepegawaian Pemerintah Kota Bandar Lampung lebih konsisten menerapkan prinsip- prinsip tata kelola pemerintahan yang baik dalam seleksi terbuka yaitu dilaksanakannya secara profesional sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras atau golongan.

  2. Sebaiknya seleksi terbuka dilaksanakan secara transparan untuk menghindari kecurangan adanya pejabat titipan. Dengan dijalankannya prinsip transparasi maka proses seleksi terbuka struktural eselon II akan benar-benar sesuai aturan hukum dan menghasilkan pejabat yang akuntabilitas terhadap tugas pokok dan fungsinya.

  DAFTAR PUSTAKA Buku

  Group. Jakarta. UNDP. 2000. Tata Pemerintahan

  Prinsip, Komponen dan Penerapannya

  Komnas HAM. Jakarta. Sedarmayanti, 2005. Manajemen Sumber

  Daya Manusia Pemerintahan .

  Grasindo. Jakarta. Sofian, Rayanto. 2001. Pembangunan Daerah di Era Otonomi.

  Yayasan Obor. Jakarta. Thoha, Miftah. 2008. Birokrasi

  Pemerintah Indonesia di Era Reformasi . Perdana Media

  Menunjang Pembangunan Manusia Berkelanjutan ,

  Governance

  Program Kemitraan untuk Pembaharuan Tata Pemerintahan di Indonesia.

  Jakarta. Wahab, Solichin Abdul. 2005. Analisis

  Kebijaksanaan: Dari Formulasi Ke Implementasi Kebijaksanaan Negara . Bumi Aksara. Jakarta.

  Undang-Undang dan Peraturan Lainnya

  Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

  Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan Daerah

  :

  Rochman, Meuthia Ganie. 2000. Good

  Budiardjo, Miriam. 2004. Menggapai

  Manan, Bagir. 2005. Hubungan

  Kedaulatan Untuk Rakyat,

  Mizan Bandung Hasibuan, Malayu S.P. 2004. Organisasi

  dan Manajemen . Rajawali

  Press. Jakarta Krina, Loina Lalolo. 2003. Indikator dan

  Alat Ukur Prinsip Akuntabilitas,Transparansi dan Partisipasi , Sekretariat Good

  Public Governance Badan Perencanaan Pembangunan Nasional, Jakarta.

  Kewenangan Pusat dan Daerah di Era Otonomi . Rajawali Press.

  Bureaucracy, Routledge, London.

  Jakarta. Mardiasmo, 2003. Pewujudan

  Transparansi dan Akuntabilitas Publik Melalui Akuntansi Sektor Publik, Rineka Cipta.

  Jakarta. Mohamad, Ismail.2003. Aktualisasi

  Pelayanan Prima Dalam Kapasitas PNS sebagai Abdi Negara dan Abdi Masyarakat, Mandar Maju, Bandung.

  Passolong, Harbani. 2007. Teori

  Administrasi Publik . Alfabeta, Bandung.

  Peters, B. Guy. 2000. The Politics of

  Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014 Tentang Administrasi Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.

  Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2007 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural

  Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah

  Sumber Lainnya

  Buku Pedoman Penguatan Pengamanan Program Pembangunan Daerah, 2002. Badan Perencanaan Pembangunan Nasional dan Departemen Dalam Negeri, Jakarta. http://lampung.tribunnews.com/2016/06/

  15/herman-hn-lelang-39- jabatan-kepala-skpd-di-bandar- lampung Diakses Jumat 29 Juli 2016