ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN BAITUL MAL WAT TAMWIL (BMT) TUMANG CEPOGO KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2014 SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER
DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS
KINERJA KARYAWAN BAITUL MAL WAT
TAMWIL (BMT) TUMANG CEPOGO KABUPATEN
BOYOLALI TAHUN 2014
S K R I P S I
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syari’ah
Oleh
ALFI MAESARI
NIM : 21310045
JURUSAN SYARI’AH
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2014
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SUMBER
DAYA MANUSIA TERHADAP EFEKTIVITAS
KINERJA KARYAWAN BAITUL MAL WAT
TAMWIL (BMT) TUMANG CEPOGO KABUPATEN
BOYOLALI TAHUN 2014
S K R I P S I
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syari’ah
Oleh
ALFI MAESARI
NIM : 21310045
JURUSAN SYARI’AH
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2014
MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO
Pendidikan adalah senjata paling ampuh yang dapat kamu gunakan untuk mengubah dunia (Nelson Mandela) Sabar dalam mengatasi kesulitan dan bertindak bijaksana dalam mengatasi adalah suatu yang utama.
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada :- Allah SWT yang telah memberikan
kelancaran dalam melakukan penulisan skripsi ini.
- Kedua orang tuaku Sujadi Pramono dan
Alfiah yang tercinta, motivator terbesar
dalam hidupku yang tak pernah jenuh
mendo’akan dan menyayangiku, atas semua pengorbanan dan kesabaran kuhaturkan trimakasih yang sedalam-
dalamnya.- Adikku tersayang yang selalu membantu dalam segala hal.
Ay’q terimakasih atas kasih sayang,
perhatian, dukungan dan semangat yang selalu kau berikan.
Sahabat-sahabat PS-S1, KKN 47
yang selalu memberikan support, do‘a dan sarannya.
KATA PENGANTAR
ِﷲا ِﻢْﻴِﺣﱠﺮﻟا ِﻦَﻤْﺣﱠﺮﻟا ِﻢْﺴِﺑ Alhamdulillahi robbil alamin . Segala puji syukur penulis haturkan
kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan penulisan skripsi dengan judul "ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI SDM TERHADAP EFEKTIVITAS KINERJA KARYAWAN BMT TUMANG CEPOGO KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2014" telah dapat dilaksanakan dan diselesaikan.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi kewajiban dan melengkapi syarat akhir guna memperoleh gelar sarjana dalam ilmu-ilmu Syariah di Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada :
1. Bapak dan Ibu yang terhormat, atas kasih sayang dan doanya.
2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga
3. Bapak Drs. Machfudz, M. Ag, selaku Dosen Pembimbing, atas segala bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan selama penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini.
5. Keluarga besar BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali yang telah mengizinkan dan membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi ini.
6. Someone special yang selalu ada disetiap suka maupun duka, yang selalu memberikan kasih sayang, perhatian sehingga memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini, thanks for your support my love.
7. Sahabat-sahabat PS-S1 dan KKN 47 Dsn. Tegalsari yang telah banyak memberikan masukan kepada penulis baik selama dalam mengikuti perkuliahan maupun dalam penulisan skripsi ini.
8. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan moral dan material hingga selesainya proses belajar.
Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.
َﺍ ْﻟ ِﱠ ِﻟ ہ ْﺪَﻤ ْﻴِﺪَﻟﺎَﻌْﻟﺍ ﱢﺏَﺭ َﻦ
Salatiga, 28 Agustus 2014 Penulis
Alfi Maesari NIM: 21310045
ABSTRAK
Maesari, Alfi. 2014. Analisi Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Efektivitas
Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali Tahun 2014.
Skripsi. Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agam Islam Negeri Salatiga : Drs. Machfudz, M.Ag.Kata kunci: Pengetahuan, Keterampilan, Sikap dan Efeketivitas Kinerja
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dimensi Kompetensi SDM yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali tahun 2014 dan untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
Sedangkan uji instrument yang digunakan adalah uji reabilitas, uji validitas, uji
2
statistic (uji T test, F test dan uji R / koefisien determinasi) dan uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, uji normalitas dan uji linieritas).
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa dimensi kompetensi SDM yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap berpengaruh positif dan signifikan secara sendiri-sendiri terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. Hal itu dapat dibuktikan dari perbandingan antara nilai t test yang lebih besar dari t table dan nilai sig. yang kurang dari 0,05 dari masing-masing variabel kompetensi SDM dengan efektivitas kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis pertama yang diajukan terbukti kebenarannya. Pengetahuan, keterampilan dan sikap juga berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali, dapat lihat dari nilai F test yang lebih besar dari F table, oleh karena itu hipotesis kedua yang diajukan terbukti kebenarannya. Sedangkan dimensi kompetensi SDM (pengetahuan, keterampilan dan sikap) terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali, terlihat bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh adalah sikap , hal ini disebabkan karene variabel sikap memiliki nilai beta terbesar dibandingkan variabel lain, selain itu memiliki nilai sig. yang terkecil dari variabel pengetahuan dan keterampilan. Dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan tidak terbukti kebenarannya.
DAFTAR ISI
LEMBAR BERLOGO ..................................................................................... i HALAMAN SAMPUL ................................................................................... ii PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... iii PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... v MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii ABSTRAK ....................................................................................................... x DAFTAR ISI .................................................................................................... xi DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah........................................................ 1 B. Rumusan Masalah ................................................................. 10 C. Tujuan Penelitian .................................................................. 11 D. Kegunaan Penelitian ............................................................. 11 E. Sistematika Pembahasan ....................................................... 12 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka ...................................................................... 14 B. Kerangka Teori ..................................................................... 17
1. Sumber Daya Manusia .................................................... 17
2. Kompetensi ..................................................................... 18
a. Pengertian Kompetensi .............................................. 18
b. Komponen-Komponen Kompetensi ........................... 20
c. Kategori Kompetensi ................................................. 22
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ....... 25
e. Manfaat Kompetensi .................................................. 28
3. Efektivitas Kinerja Karyawan ......................................... 30
a. Pengertian Efektivitas Kinerja Karyawan .................. 30
b. Ukuran Kinerja yang Efektif ...................................... 34
4. Kerangka pikir ................................................................ 31
5. Hipotesis ......................................................................... 36
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis dan Pendekatan Penelitian ........................................... 37 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 37 C. Populasi dan Sampel ............................................................. 38 D. Teknik Pengmpulan Data ...................................................... 39 E. Jenis dan Sumber Data .......................................................... 40 F. Skala Pengukuran .................................................................. 41 G. Definisi Operasional Variabel ............................................... 42 H. Instrumen Penelitian ............................................................. 45 I. Uji Instrumen Penelitian ....................................................... 47 J. Alat Analisis .......................................................................... 49
BAB IV ANALISIS PENELITIAN A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................... 50 B. Analisis Data ......................................................................... 69 C. Hasil Analisis Data ............................................................... 83
1. Pengaruh pengetahuan terhadap efektivitas kinerja karyawan............................. 83
2. Pengaruh keterampilan terhadap efektivitas kinerja karyawan............................. 84
3. Pengaruh sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan ... 84
4. Pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap secara bersama-sama bepengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan ........................................... 84
5. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali ........................................................ 84
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan .............................................................................. 86 B. Saran ........................................................................................ 87 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 89 LAMPIRAN-LAMPIRAN .............................................................................. 91
DAFTAR LAMPIRAN
1. Daftar Riwayat Hidup ……...……………………………………….. 91
2. Kuesioner ………….…………………………………….. 92
3. Nota Pembimbing ………….…………………………………….. 96
4. Lembar Konsultasi Pembimbing …………………………………….. 97
5. Laporan SKK ………….…………………………………………….. 99
6. Surat Bukti Penelitian ………….…………………………………….. 102
7. Tabulasi ………….…………………………………….. 103
8. Hasil Olah Data ………….…………………………………….. 106
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1.1. Penemuan Research Gap Penelitian……………………….. 7
2. Tabel 3.1. Pembobotan Nilai untuk Jawaban Responden Terhadap Kuisioner……………………………………………………………… 42
3. Tabel 4.1. Deskripsi Responden menurut jenis kelamin……………… 66
4. Tabel 4.2. Deskripsi Responden Menurut Usia………………………. 67
5. Tabel 4.3. Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir……… 67
6. Tabel 4.4. Deskripsi responden menurut masa kerja…………………. 68
7. Tabel 4.5. Hasil Uji Reliabilitas Data………………………………… 69
8. Tabel 4.6. Hasil Uji Reliabilitas Data………………………………… 70
9. Tabel 4.7. Perbandingan Antara t test dan T table……………………. 72
10. Tabel 4.8. t test………………………………………………………... 73
11. Tabel 4.9. F test……………………………………………………….. 75
12. Tabel 4.10. Koefisien Determinasi……………………………………. 76
13. Tabel 4.11. Uji Multikolonieritas……………………………………… 77
14. Tabel 4.12. Uji Langrange multiplier…………………………………. 82
DAFTAR GAMBAR
1. Gambar 2.1. Kerangka Pikir………………………………………….. 35
2. Gambar 3.1. Indikator pengetahuan…………………………………. 45
3. Gambar 3.2. Indikator keterampilan………………………………….. 46
4. Gambar 3.3. Indikator sikap………………………………………….. 46
5. Gambar 3.4. Indikator efektivitas kinerja karyawan…………………. 47
6. Gambar 4.1. Struktur Organisasi BMT Tumang……………………… 55
7. Gambar 4.2. Uji Heteroskendastisitas………………………………… 78
8. Gambar 4.3. Grafik histogram dan normal probability plot………….. 80
9. Gambar 4.4. Grafik normal plot……………………………………… 81
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pekembangan perbankan syariah di Indonesia telah menjadi tolak
ukur keberhasilan eksistensi ekonomi syariah. Bank Muamalat sebagai bank syariah pertama telah lebih dahulu menerapkan sistem syariah ditengah menjamurnya bank-bank konvensional. Krisis moneter yang terjadi pada tahun 1998 telah menenggelamkan bank-bank konvensional dan banyak bank konvensional yang dilikuidasi karena kegagalan sistem bunganya. Sementara perbankan yang menerapkan sistem syariah dapat tetap eksis dan mampu bertahan.
Tidak hanya itu, pada penghujung akhir tahun 2008 lembaga keuangan syariah kembali membuktikan daya tahannya dari terpaan krisis keuangan global yang melanda dunia. Lembaga keuangan syariah tetap stabil dan memberikan keuntungan, kenyamanan serta keamanan bagi para pemegang saham, pemegang surat berharga, peminjam dan para penyimpan dana pada bank-bank syariah.
Oleh karena itu banyak bank-bank konvensional yang berlomba- lomba untuk membuka unit cabang yang menggunakan sistem syariah.
Sangat pesatnya perkembangan perbankan syariah di Indonesia juga mendorong lahirnya unit- unit usaha syariah dalam lingkup kecil seperti BMT. Lahirnya BMT (Baitul Maal Wat Tamwil) disetiap daerah merupakan imbas dari perkembangan perbankan syariah. BMT (Baitul Mal wa Tamwil) merupakan organisasi bisnis yang juga berperan sosial. BMT lebih mengembangkan usahanya pada sektor keuangan, yakni menghimpun dana anggota dan calon anggota (nasabah) serta menyalurkannya kepada sektor ekonomi yang halal dan menguntungkan (Ridwan, 2005:126).
Keberadaan BMT (Baitul Maal Wat Tamwil) mempunyai peran penting dalam upaya mempercepat sosialisasi dan pengembangan keuangan syariah khususnya dikalangan masyarakat ekonomi menengah kebawah. BMT memberikan kemudahan bagi masyarakat seperti pengusaha mikro dalam hal permodalan untuk mengembangkan usahanya. Selain itu, keberadaan BMT yang mudah ditemui membuka kesempatan dan peningkatan kemampuan untuk melayani kebutuhan masyarakat luas.
Pertumbuhan BMT yang sangat banyak dan pesat menimbulkan persaingan yang ketat antara BMT-BMT lain. Hal ini mendorong setiap BMT untuk tetap bertahan mempertahankan kelangsungan hidupnya. Oleh karena itu BMT harus mampu meningkatkan efektivitas kinerja dilingkungan kerjanya. Dalam perkembangannya, BMT menemui beberapa kendala, salah satu kendala yang dihadapi adalah permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan pelaku utama yang berperan penting dalam setiap pelaksanaan kegiatan BMT untuk mencapai tujuannya.
Walaupun didukung oleh kemajuan teknologi, sarana dan prasarana tidak akan berhasil apabila tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten dibidangnya. Bagusnya rumusan tujuan BMT dan rencana kerja organisasi, maka akan sia-sia jika sumber daya manusia tidak dikelola secara professional. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan suatu BMT. Sehingga BMT dapat berjalan sesuai dengan prinsip syariah dan dapat dimanfaatkan oleh masyarakat luas sebagai bagian dari sistem keuangan yang rahmatal lil alamin. Mampu berkembang dan bertahannya suatu BMT dalam persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh karyawan-karyawan yang berkompeten dibidangnya sehingga dapat menghasilkan kinerja karyawan yang efektif.
Efektivitas kinerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan. Tingkat keberhasilan tersebut meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja yang baik serta ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk mencapai efektivitas kinerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang dibutuhkan oleh BMT sehingga memperoleh hasil yang efektif dan efisien.
Salah satu faktor yang mendukung efektivitas kinerja adalah kompetensi, dimana kompetensi ini adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang ada hubungan sebab akibatnya dengan prestasi kerja yang baik atau efektivitas kinerja.
(Wibowo, 2010: 324) mengemukakan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Dengan mengevaluasi kompetensi yang dimiliki sesorang, maka akan dapat memprediksi hasil kinerja seseorang. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan hasil kinerja seseorang. Sesuai dengan definisi Klemp (1980); kompetensi merupakan karakteristik mendasar seseorang yang menghasilkan kinerja unggul dan atau efektif dalam suatu pekerjaan (Sudarmanto, 2009: 46).
Pembahasan mengenai kompetensi sumber daya manusia dalam menghasilkan kinerja yang efektif saat ini semakin penting untuk diteliti, hal ini didasarkan pada penelitian sejenis yang pernah dilakukan mengenai bagaimana pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Wirda Ayuningrum (2010) yang juga menyatakan bahwa berdasarkan hasil koefisien korelasi antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan adalah 0,46. Artinya, hubungan antara kedua variabel positif. Dan berdasarkan hasil uji signifikan didapat t hitung > t tabel atau 4,75 > 2,028 yang berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi sumber daya manusia dengan kinerja karyawan di PT. PP London Sumatra Tbk, Medan Sedangkan berdasarkan hasil determinasi bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi sumber daya manusia sebesar 24,01% sedangkan sisanya 75,99 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pernyataan tersebut dikuatkan pula dengan hasil penelitian Lian Arcynthia M. (2013) menyatakan bahwa variabel kompetensi (X1) yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y), hal ini dapat dibuktikan dari hasil perbandingan antara nilai ρvalue dari masing- masing variabel kompetensi dengan kinerja karyawan, dimana diperloeh nilai ρvalue masing-masing variabel < ɑ = 0.05, sehingga dapat dikatakan bahwa pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawa pada PT. Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassarn. Dan dijelaskan bahwa variable kompetensi yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pengalaman kerja, hal ini disebabkan karena variabel pengalaman kerja mempunyai nilai beta yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel lainnya.
Menurut Aulia Afrianti Siregar (2011) berdasarkan uji F variabel bebas (pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan, keterampilan, dan perilaku terhadap kinerja pegawai merupakan hubungan yang tinggi, tetapi variabel bebas yang paling dominan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara pada divisi keuangan dan satuan pengawasan internal adalah perilaku.
Variabel kompetensi lain yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah menurut M. Hilmi Isnan Watoni (2011) Variabel kompetensi skill, knowledge dan self concept secara bersama-sama mempunyai pengaruh sangat signifikan terhadap kinerja karyawan divisi redaksi PT. Malang Intermedia Pers. Variabel kompetensi skill mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi 0,392 dengan signifikansi 0,002. Adanya perbedaan hasil variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan dari penelitian tersebut akan disajikan dalam tabel sebagai berikut.
Akan tetapi, yang menarik untuk diteliti lebih lanjut adalah menurut M. Hadi Mulyono, Asiah Hamzah dan A. Zulkifli Abdullah (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Faktor yang Berpengaruhi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon, menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara kompetensi (p = 0,599, r = 0.190) dengan kinerja, motivasi (p = 0.615, r = 0.180) dan kepemimpinan (p = 0,946, r = -0,024) dan kinerja perawat. Hasil analisis regresi menunjukkan tidak ada korelasi antara kompetensi, kepuasan kerja, motivasi, pengawasan dan kepemimpinan dengan kinerja perawat secara simultan (p = 0,007).
Hal itu dikuatkan pula oleh penelitian yang dilakukan Linawati dan Suhaji yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Herculon Carpet Semarang) menyatakan bahwa variabel kompetensi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan uji regresi yang menunjukkan bahwa nilai T test sebesar – 0,074 lebih besar dari T tabel sebesar 1,9930.
Tabel 1.1 Penemuan Research Gap PenelitianJudul Penelitian Penulis Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan di PT. PP London Sumatra Tbk, Medan.
Wirda Ayuningrum (2010)
Kompetensi SDM memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisi Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk, Cabang Makassar.
Lian Arcynthia M. (2013)
Kompetensi SDM memiliki pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan dan variable yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pengalaman kerja. Pengaruh Kompetensi Aulia Afrianti Kompetensi SDM Sumber Daya Manusia Siregar (2011) memiliki pengaruh yang Terhadap Kinerja Pegawai positif dan signifikan pada PDAM Tirtanadi terhadap kinerja pegawai Provinsi Sumatera Utara dan memiliki hubungan (Studi Kasus pada Divisi yang tinggi serta variabel Keuangan dan Satuan yang lebih dominan Pengawas Internal). berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah perilaku. Pengaruh Kompetensi M. Hilmi Isnan Variabel kompetensi Sumber Daya Manusia Watoni (2011) memiliki pengaruh yang Terhadap Kinerja signifikan terhadap Karyawan Divisi Redaksi kinerja karyawan dan PT. Malang Intermedia variabel yang paling Pers. dominan berpengaruh adalah kompetensi skill.
Faktor yang Berpengaruh Hadi Mulyono, Tidak ada hubungan Terhadap Kinerja Perawat Asiah Hamzah antara kompetensi (p = Di Rumah Sakit Tingkat dan A. Zulkifli 0,599, r = 0.190) dengan
III 16.06.01 Ambon. Abdullah (2013) kinerja, motivasi (p = 0.615, r = 0.180) dan kepemimpina (p = 0,946, r = -0,024) dan kinerja perawat. Hasil analisis regresi menunjukkan tidak ada korelasi antara kompetensi, kepuasan kerja, motivasi, pengawasan dan kepemimpinan dengan kinerja perawat secara simultan (p = 0,007). Pengaruh Motivasi, Linawati dan Variabel kompetensi Kompetensi, Suhaji (2010) tidak memiliki pengaruh Kepemimpinan dan yang signifikan terhadap Lingkungan Kerja kinerja karyawan Terhadap Kinerja dibuktikan dengan uji Karyawan (Studi Pada PT. regresi yang Herculon Carpet menunjukkan bahwa Semarang) nilai t test sebesar – 0,074 lebih besar dari T tabel sebesar 1,9930. Sumber: Wirda (2010), Lian (2013), Aulia (2011), Hilmi (2011), Hadi, dkk (2013), lina dan suhaji (2010)
Dalam penelitian kali ini, penulis semakin tertarik dengan pembahasan mengenai bagaimana Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap memberikan pengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali. Selain itu, penulis juga ingin mengetahui variabel kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali Tahun 2014.
Dari uraian permasalahan di atas, maka penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul “Analisis Pengaruh Kompetensi Sumber Daya
Manusia Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo
Kabupaten Boyolali Tahun 2014”.B. Rumusan Masalah
Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar penelitian ini memiliki arah yang yang jelas maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti.
Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh variabel pengetahuan terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
2. Bagaimana pengaruh variabel keterampilan terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
3. Bagaimana pengaruh variabel sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
4. Bagaimana pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap secara bersama-sama mempengaruhi efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
5. Variabel apa yang paling berpengaruh terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dengan diadakannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel pengetahuan terhadap efektivitas kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel keterampilan terhadap efektivitas kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
3. Untuk mengetahui pengaruh variabel sikap terhadap efektivitas kinerja karyawan di BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
4. Untuk mengetahui pengaruh variabel pengetahuan, keterampilan dan sikap secara bersama-sama berpengaruh terhadap efektivitas kinerja karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
5. Untuk mengetahui Variabel apa yang paling berpengaruh terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan BMT Tumang Cepogo Kabupaten Boyolali.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian tersebut yaitu:
1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan yang baik untuk dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses perkuliahan dan dapat menambah wawasan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah kompetensi sumber daya manusia dan efektivitas kinerja.
2. Bagi BMT, penelitian ini memberi kontribusi dan informasi agar pihak manajemen semakin meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya agar dapat meningkatkan efektivitas kinerja karyawan.
3. Bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapakan dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun penelitaan lanjutan dan sekaligus sebagai bahan masukan informasi untuk melanjutkan penelitian tentang hubungan antara kompetensi sumber daya manusia dengan efektivitas kinerja skaryawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini dimasudkan untuk memberikan gambaran kepada pembaca mengenai keseluruhan isi penulisan dan menunjukkan konsistensi dari penulisan dan pembahasannya. Sistematika penulisan laporan penelitian adalah sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan Pada bab pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka Pada bab ini penulis akan menguraikan mengenai telaah pustaka yang berisi ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori berisi tentang pengertian Pengertian sumber daya manusia, kompetensi, Kategori kompetensi, faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi, Manfaat kompetensi, Pengertian efektivitas kinerja, ukuran efektivitas kinerja, keranga pikir, hipotesis.
Bab III Metode Penelitian Pada bab ini berisi tentang jenis dan pendekatan penelitian, Lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, jenis dan sumber data, skala pengukuran, definisi operasional variabel, instrument penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
Bab IV Hasil Penelitian dan Analisis Data Pada bab ini berisi tentang deskripsi objek penelitian. Analisis data meliputi: uji reliabilitas, uji validitas, uji statistik dan uji asumsi klasik. Hasil analis data meliputi: analisis pengaruh pengetahuan, keterampilan, dan sikap kompetensi terhadap efektivitas kinerja karyawan.
Bab V Penutup Pada bab ini berisi kesimpulan yang berupa hasil evaluasi dari analisis dan pembahasan penelitian serta saran-saran.
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi
sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu. Wirda (2010) hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Metode yang dilakukan dalam penelitian tersebut adalah metode kuantitatif dengan maksud mencari pengaruh antara variabel x dan variabel y. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah pengumpulan data primer terdiri dari metode angket dan observasi, dan data skunder terdiri dari studi kepustakaan dan studi dokumenter.
Lian (2013) melakukan penelitian pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan model analisis deskriptif, analisis regresi linear berganda, uji instrument penelitian, serta pengujian hipotesis (uji serempak dan uji parsial). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa dimensi kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pengalaman kerja.
14 Penelitian Aulia (2011) Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi linear berganda yang digunakan untuk mengukur pengaruh kompetensi sumber daya manusia yang terdiri atas pengetahuan, keterampilan, dan Perilaku terhadap
.
kinerja pegawai Data diproses dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Variabel bebas yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku secara bersama-sama memiliki pengeruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan, keterampilan, dan perilaku terhadap kinerja pegawai merupakan hubungan yang tinggi. Perilaku merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai.
Hilmi (2011) Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian eksplanasi dimana peneliti melakukan observasi dalam pengumpulan data.
Hasil yang diperoleh yaitu bahwa variabel kompetensi skill, knowledge dan
self concept secara bersama-sama mempunyai pengaruh sangat signifikan
terhadap kinerja karyawan dan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu variabel kompetensi skill. Pihak perusahaan dan karyawan sendiri hendaknya memberikan perhatian yang khusus terhadap kompetensi skill, karena berdasarkan hasil penelitian ini, kompetensi skill mempunyai pengaruh yang paling besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Melalui pelatihan-pelatihan berkala baik yang dialakukan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan akan sangat berarti bagi peningkatan kompetensi skill karyawan. Manajemen PT. Malang Intermedia Pers bisa memberikan perhatian terhadap karyawan dengan cara melakukan promosi atau pernberian reward (kornpensasi) bagi karyawan yang menunjukkan kinerja lebih baik daripada kinerja karyawan lainnya. Hal itu akan dapat memacu karyawan yang mempunyai kinerja lebih rendah untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
Hadi, Asiah dan Zulkifli (2013) Analisis bivariat yang digunakan adalah uji korelasi Gamma dengan menguji korelasi antar variabel ordinal dalam bentuk silang 2 x 2. Data diolah dengan menggunakan bantuan SPSS17 for windows. Dari penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa variabel kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon.
Penelitian Linawati dan Suhaji (2010) metode analisis yang digunakan adalan analisis regresi linier berganda yang sudah lulus uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolonierity, uji autokorelasi, uji heterokedastisitas, dan uji normalitas. Menyatakan bahwa hasil dari penelitiannya yaitu variabel kompetensi tidak memiiki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Itu berarti bahwa variabel kompetensi tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
B. Kerangka Teori 1. Sumber Daya Manusia
Menurut Kamaruddin (1994), Sumber daya manusia dapat dianggap sebagai alat untuk mencapai tujuan perusahaan, tetapi sumber daya manusia itupun mempunyai kedudukan yang berbeda dalam organisasi. Sumber daya manusia harus dianggap pula sebagai manusia yang utuh. Lebih dari itu sumber daya manusia juga sama seperti semua manusia adalah manusia sosial. Maka manajemen sumber daya manusia modern menganggap pekerja (personalia) dapat dibagi menjadi tiga sudut yang tidak bisa dipisahkan.
- Pekerja sebagai alat perusahaan untuk mencapai tujuan.
- Pekerja sebagai manusia yang utuh : jiwa-raga, lahir-batin.
- Pekerja sebagai warga masyarakat.
Berdasarkan pandangan Edwin B. Flippo mengatakan bahwa manajemen personalia (manajemen sumber daya manusia) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, perawatan, dan pemutusan sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan individual, organisasi, dan masyarakat.
2. Kompetensi a. Pengertian Kompetensi
Menurut Richard E. Boyatzis (1982:23); kompetensi adalah karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan kinerja unggul dan atau efektif di dalam pekerjaan (dalam sudarmanto, 2009: 46).
Sedangkan Lyle Spencer & Signe Spencer dalam sudarmanto, (2009: 46); mengemukakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi.
Brian E. Becher, Mark Huslid & Dave Ulrich (2001: 156) mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan. (dalam sudarmanto, 2009: 47).
Kompetensi menurut Wibowo (2010: 324) adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu perkerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
Dari berbagai sudut pandang tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi merupakan kemampuan dalam menlaksanakan tugas atau pekerjaannya secara efektif yang dilandasi dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang menjadi karakteristik individu.
Memiliki sumber daya manusia yang kompeten dibidangnya merupakan keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia sesuai kompetensinya diyakini dapat menjamin keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena sebagian besar perusahaan memakai kompetensi untuk memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan karir serta pemberian kompensasi.
Menurut wibowo (2010: 325-326) terdapat lima tipe karakteristik kompetensi yaitu sebagai berikut:
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.
b. Komponen-Komponen Kompetensi
1. Menurut Boyatzis (1982) dalam sudarmanto (2009) komponen- komponen kompetensi terdiri dari: a) Motive (dorongan); merupakan pemikiran-pemikiran yang berhubungan dengan pernyataan tujuan atau tema tertentu.
b) Traits (ciri, sifat, karakter pembawaan); merupakan pemikiran-pemikiran dan aktivitas psikomotorik yang berhubungan dengan kategori umum dan kejadian-kejadian. c) Self image (citra diri); merupakan persepsi orang terhadap diriya dan evaluasi terhadap citranya tersebut. Devinisi ini termasuk di dalamnya konsep diri dan harga diri.
d) Social role (peran sosial); merupakan persepsi orang terhadap perangkat norma sosial perilaku yang diterima dan dihargai oleh kelompok sosial yang dimilikinya.
e) Skills (keterampilan); merupakan kemampuan yang menunjukkan sistem atau aturan perilaku yang secara fungsional berhubungan dengan pencapaian tujuan kinerja.
Skill juga merupakan kapabilitas seseorang yang secara
fungsional dapat efektif atau tidak efektif dalam situasi pekerjaan, dan hasil dari skill adalah sesuatu yang dapat dilihat dan diukur.
2. Menurut Spencer (1993) dalam sudarmanto (2009), komponen-
komponen kompetensi mencakup beberapa hal berikut:
a) Motives adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki seseorang yang menyebabkan tindakan.
b) Traits adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respons- respons kosisten terhadap berbagai situasi atau informsai.
c) Self concept adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang.
d) Knowladge adalah pengetahuan atau informasi seseorang dalam bidang spesifik tertentu. e) Skill adalah memampuan untuk malaksanakan tugas fisik tertentu atau tugas mental tertentu.
Dari komponen-komponen tersebut di atas, keterampilan dan pengetahuan sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan dalam program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan citra diri, watak, motif sifatnya tidak tampak (hidden) dan lebih sulit untuk dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
c. Kategori Kompetensi
1. Michael Zwell dalam Wibowo (2010: 330-331) memberika lima kategori kompetensi, yang terdiri dari:
a) Task achievement merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan Task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
b) Relationship merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan Relationship meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya.