PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMATA BAHARI MALINDONESIA

(1)

PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT PERMATA BAHARI MALINDONESIA

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana

Oleh :

Rizky Trisna Firman H.

201110160311235

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMATA BAHARI

MALINDONESIA

Oleh:

Rizky Trisna Firman H. 201110160311235

Diterima dan disetujui Pada tanggal 02 Mei 2016

Pembimbing I Pembimbing II

(3)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMATA BAHARI

MALINDONESIA

Yang disiapkan dan disusun oleh: Nama : Rizky Trisna Firman H. NIM : 201110160311235

Jurusan : Manajemen

Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 02 Mei 2016 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang.

Susunan Tim Penguji:

Penguji I : Dr. Achmad Mohyi, M.M 1. ……….. Penguji II : Dra. Siti Nurhasanah, M.Si. 2. ……….. Penguji III : Dr. Marsudi, M.M. 3. ……….. Penguji IV : Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. 4. ………..

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen

(4)

SURAT PERNYATAAN Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Rizky Trisna Firman Haqiqi NIM : 201110160311235

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Malang Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa:

1. Tugas Akhir dengan judul “Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT Permata Bahari Malindonesia” adalah hasil karya saya, dalam naskah tugas akhir ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik disuatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini disebutkan dalam sumber kutipan daftar pustaka.

2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat dilakukan unsur unsure PLAGIASI saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN dan GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. Serta diproses sesuai dengan ketentuan hokum yang berlaku.

3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.

Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.

Malang, 25 April 2016 Yang Menyertakan

(5)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: Pengaruh Perancanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT Permata Bahari Malindonesia.

Karya yang sederhana ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan, bimbingan, serta dukungan dari berbagai pihak dalam penyusunan penelitian ini, maka pada kesempatan ini dengan ketulusan hati peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Drs. Fauzan, M.Pd. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang

2. Dr. Nazarudin Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang sekaligus Pembimbing I yang telah membimbing dan memberi pengarahan atas penyusunan skripsi ini

3. Dr. Marsudi, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammdiyah Malang yang juga selaku Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, pengarahan, ilmu-ilmu dalam melakukan penelitian, serta kesabaran serta keramahan hatinya untuk membimbing peneliti hingga menyelesaikan skripsi ini.

4. Kedua orang tua dan keluarga yang selalu mendorong dan memberi motivasi, dukungan, semangat, kasih sayang, do’a, serta kelembutan hatinya sehingga peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini dengan segala bentuk usaha dan penuh semangat.

5. Terima kasih pula untuk semua sahabat-sahabat seperjuangan dan teman kuliah atas segala bentuk bantuan, usaha, motivasi, serta selalu menjadi bagian terindah dalam perjalanan menyelesaikan skripsi ini.

6. Terima kasih untuk pimpinan PT Permata Bahari Malindonesia yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan penelitian ini hingga selesai.

7. Terima kasih untuk semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini dalam bentuk apapun .

(6)

Disadari bahwa dengan kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki peneliti, oleh karena itu dengan kerendahan hati peneliti mengharapkan saran yang dapat membangun dan memperbaiki kekurangan yang dimiliki sehingga tulisan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Malang, April 2016

Peneliti

DAFTAR ISI

(7)

KATA PENGANTAR...iii

DAFTAR ISI...v

DAFTAR GAMBAR...vii

DAFTAR TABEL...viii

DAFTAR LAMPIRAN...ix

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang...1

B. Rumusan Masalah...9

C. Tujuan Penelitian...9

D. Manfaat Penelitian...10

E. Batasan Masalah...10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu...11

B. Landasan Teori...12

1. Perncanaan Sumber Daya Manusia...12

2. Pengembang Sumber Daya Manusia...21

3. Kinerja Karyawan...25

C. Kerangka Pikir...28

D. Hipotesis...30

BAB III. METODE PENELITIAN A. Lokasi Penelitiaan...31

B. Jenis Penelitian...31

C. Data dan Sumber Data...31

D. Populasi dan Sampel...32

E. Teknik Pengumpulan Data...33

F. Definisi Operasional Variabel...33

G. Teknik Pengukuran Data...37

H. Uji Instrumen Penelitian...38

I. Teknik Analisis Data...40

J. Uji Hipotesis...42

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Tinjauan Umum Perusahaan...45

1. Sejarah Singkat Perusahaan...45

2. Visi dan Misi Perusahaan...46

(8)

4. Uraian Tugas...47

B. Gambaran Karakteristik Responden...52

C. Pengujian Instrumen Penelitian...55

1. Hasil Uji Validitas...55

2. Hasil Uji Reliabelitas...58

D. Hasil Analisis Data...59

1. Rentang Skala...59

2. Analisis Regresi Linier Berganda...75

3. Analisis Koefisien Determinasi...77

E. Hasil Uji Hipotesis...78

1. Uji F...78

2. Uji T...79

F. Pembahasan Hasil Penelitian...80

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...83

B. Saran...84

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Data produksi pemakaian ikan PT Permata Bahari Malindonesia

tahun 2014 7

Tabel 3.1 Skala Likert 38

Tabel 3.2 Rentang Skala 41

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 52 Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia 53 Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan 54 Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja 55 Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas Perencanaan SDM (X1) 56 Tabel 4.6 Hasil Pengujian Validitas Pengembangan SDM (X2) 57 Tabel 4.7 Hasil Pengujian Validitas Kinerja (Y) 58

(9)

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Masing-masing Variabel 59 Tabel 4.9 Rentang Skala Variabel Perencanaan (X1) 60 Tabel 4.10 Rentang Skala Variabel Pengembangan SDM (X2) 68 Tabel 4.11 Rentang Skala Variabel Kinerja Karyawan (Y) 73 Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Uji Regresi Linier Berganda 76 Tabel 4.13 Hasil Uji t Masing-masing Variabel 80

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pikir 29

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Permata Bahari Malindonesia 47 Gambar 4.2Kurva Daerah Penerimaan Ha dan Penolakan Ho Uji Secara

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Variabel Lampiran 3 Hasil Uji Reliabelitas Variabel Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Responden Lampiran 5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

(11)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi Keempat, Rineka Cipta, Jakarta.

Bakar, A, 2011, Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif, Widyaiswara Madya BDK. Palembang.

Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

_______, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2006, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rafika Aditama, Bandung.

_______, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, PT Salemba Empat, Jakarta.

McLeod,Raymond Jr. dan George Schell, 2004, Sistem Informasi Manajemen, Edisi kedelapan, PT Indeks, Jakarta.

Moehariono, 2010, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia, Bogor.

Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi sepuluh, PT Erlangga, Jakarta.

Nawawi, Hadari, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta

_______, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Edisi Keempat, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Rahman, Syaiful, 2013, Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Pontianak Selatan, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol.1, No 1, Januari 2013:2.

Riduan dan Engkos, 2008, Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur. Alafabeta. Bandung.

Riduan dan Kuncoro, 2008, Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur, Alfabeta. Bandung.

(12)

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Perusahaan, cetakan pertama, Raja Grafindo, Jakarta.

_______, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Murai Kencana, Jakarta.

_______, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sanusi, Anwar, 2013, Metodelogi Penelitian Bisnis, Salemba Empat, Jakarta. Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, STIE

YKPN, Yogyakarta.

Singodimedjo, Markum, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, SMMAS, Surabaya.

Sudjana, 2006, Metode Statistika, Edisi Keenam, Tasito, Bandung. Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Bisnis, Alphabeta, Bandung. _______, 2002, Statistika Untuk Penelitian, Alphabeta,Bandung. _______, 2011, Metode Penelitian Pendidikan, Alphabeta, Bandung.

Sunarta, 2011, Perencanaan Sumber Daya Manusia Kunci Keberhasilan Organisasi, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 3, No 2, Maret 2011.

Sutrisno, Edy, 2009, Manajmen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Kencana, Jakarta.

Umar, Husein, 2003, Metode Riset Bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Rajawali Pers, Jakarta.

Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Zulhijah, Laila dan Misbahudin Azzuhri, 2014, Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Kediri, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 2, No.1, Agustus 2014:4.

(13)

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang

Suatu kesenjangan antara penawaran dengan permintaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau organisasi menjadi suatu hal yang perlu diperhatiakan dalam pengambilan keputusan manajemen tingkat atas. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi, segala aktifitas akan saling terkait dan berkesinambungan antara atasan dengan bawahan. Ketidakpastian-ketidakpastian di masa yang akan datang menjadi sebuah rangkaian roda yang akan terus berputar yang bisa saja menggilas atau bahkan membawa perusahaan atau organisasi ke arah yang lebih baik.

Dari rangkaian-rangkaian ketidakpastian tersebut, diperlukan suatu pemikiran atau upaya untuk menurunkan berbagai ketidakpastian tersebut. Salah satunya dengan melakukan perencanaan strategis untuk merumuskan masalah kesenjangan antara penawaran dengan permintaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Dalam hal ini perencanaan sumber daya manusia digunakan sebagai cara untuk mengantisipasi ketidakpastian pada masa yang akan datang.

Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantispasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Strategi sumber daya manusia memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaiman kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola. Akhirnya, perencanaan sumber daya manusia yang spesifik

(14)

dikembangkan untuk memberikan arah yang lebih spesifik bagi manajemen sumber daya manusia (Mathis dan Jackson, 2001:53). Sumber daya manusia dijadikan sebagai subjek yang aktif serta memiliki perilaku dan perasaan sehingga tidak mudah untuk diubah atau pun dimanipulasi layaknya sebuah objek pasif. Tingkah laku antara individu satu dengan yang lainnya tidak bisa diramalkan secara pasti, namun berbagai kecenderungan kemungkinan tingkah laku dapat diramalkan dengan analisis informasi tentang individu atau sumber daya manusia tersebut.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan sumber daya manusia berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan sumber daya manusia lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang. Dengan kata lain, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mempergunakan sumber daya manusia seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut (Sunarta, 2011:5).

Di dalam perencanaan tenaga kerja, yang mungkin merupakan sumber organisasi yang paling mahal, khususnya dalam industri-industri yang padat karya, pertimbangan-pertimbangan produktivitas dan penggunaan tenaga kerja

(15)

secara paling efisien merupakan bagian dari rencana tenaga kerja manapun,

khususnya bagi teknologi informasi. Perencanaan tenaga kerja sebagai suatu cara

untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu (Umar, 2003:4).

Mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagiandalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber daya manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektivan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisiperamalan dan program pada saat diperlukan (Bakar, 2011:3).

Perencanaan sumber daya manusia merupakan satu paket kegiatan sumber daya manusia yang terdiri dari analisis pekerjaan, rekrutmen dan seleksi yang harus mampu menghindari kekeliruan dalam bentuk mempekerjakan pekerja yang seharusnya ditolak atau sebaliknya mempekerjakan sumber daya manusia yang seharusnya diterima. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu memberikan pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan sumber daya manusia yang seharusnya dipekerjakan di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan (Nawawi, 2005:104).

Pada dasarnya kualitas kinerja sumber daya manusia dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan demi menunjang kelangsungan produktivitas perusahaan. Dalam upaya meningkatkan dan menjaga kualitas sumber daya

(16)

manusia yang tersedia dalam perusahaan maka diperlukan langkah-langkah yang kemungkinan tingkah laku dapat diramalkan dengan analisis informasi tentang individu atau sumber daya manusia tersebut.

Seiring perkembangan jaman yang semakin kompetitif dalam pengetahuan dan wawasan dalam suatu bidang pekerjaan, maka diperlukan sumber daya manusia yang mampu berkompetensi dan berkualitas dalam tercapainya tujuan perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu langkah dalam upaya meningkatkan kualitas karyawan. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia diharapkan mampu memberikan dampak yang baik bagi karyawan maupun perusahaan di masa yang akan datang. Kualitas karyawan yang baik dapat berupa kemampuan dan kinerjanya dalam melakukan pekerjaan atau tugasnya.

Pengembangan sumber daya manusia dipandang sebagai peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program-program pelatihan dan pendidikan. Apa yang dapat dijelaskan dari pengembangan sumber daya manusia adalah tentang developmental practice dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program manajemen sumber daya manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan (Sutrisno, 2009:62).

Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan

(17)

perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai dalam pekerjaan. Jika seseorang ingin melakukan pembedaan antara pelatihan (training) dan pengembangan (development), maka pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang beorientasi ke masa depan dalam diri karyawan (Simamora, 2001:342).

Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan upaya peningkatan kinerja bagi karyawan yang mencerminkan kompetensi karyawan tersebut dalam bekerja, artinya kinerja dari masing masing karyawan dinilai dan diukur menurut kriteria yang telah ditentukan sebelumnya. Selain itu, pengembangan sumber daya manusia juga menjadikan karyawan sebagai jaminan bagi organisasi atau perusahaan untuk menjawab setiap tantangan dan setiap kemungkinan akan perubahan yang terjadi pada masa yang akan datang (Rahman, 2013:2).

Kinerja seoarang karyawan sering dikaitkan dengan tingkat tercapainya suatu perencanaan atau standar yang telah ditentukan sebelumnya. Kinerja yang lebih baik merupakan ukuran yang sangat berharga tentang seberapa baik sumber daya yang dipergunakan dalam suatu organisasi maupun perusahaan. Tercapainya suatu sumber daya manusia yang baik tidak lepas dari bagaimana awal mula suatu perencanaan disusun untuk berjalannya suatu pekerjaan. Kinerja menjadi ukuran atas tercapainya sebuah tujuan perusahaan.

(18)

karyawan juga dinyatakan baik dan sukses (Riva’i, 2005:309). Kinerja yaitu hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika (Moehariono, 2010:61).

Ditengah persaingan perusahaan yang semakin ketat serta ditambah keadaan alam dan ekosistem laut yang semakin rusak, PT Permata Bahari Malindonesia merupakan perusahaan domestik yang masih mampu bertahan dalam menghasilkan produk setengah jadi yang berupa ikan kaleng. Perusahaan ini terletak di Kecamatan Muncar Kabupaten Banyuwangi yang merupakan salah satu penghasil ikan terbesar di Indonesia. Pada pertengahan tahun 2010 hingga tahun 2013 produksi ikan di laut Muncar mengalami penurunan secara drastis sehingga hal tersebut mengakibatkan perusahaan harus megurangi produksinya bahkan tidak sedikit karyawan yang berhenti bekerja. Hal ini mengakibatkan banyak karyawan menganggur karena perusahaan telah mengurangi produksinya. Beberapa karyawan memilih untuk keluar dan cari pekerjaan lain. Terlebih beberapa karyawan senior ikut keluar untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

Pada pertengahan tahun 2013 produksi ikan di laut Muncar mulai membaik kembali sehingga perusahaan semestinya mampu memproduksi ikan kaleng

(19)

kembali. Dengan melimpahnya bahan baku semestinya perusahaan dapat memproduksi lebih banyak dari tahun sebelumnya. Namun hal ini tidak mampu dilakukan karena terkendala dari beberapa karyawan terutama karyawan baru kurang mencukupi baik dari kemampuan maupun pengalaman. Dengan demikian pada tahun 2014 kinerja sumber daya manusia yang ada pada perusahaan dinilai kurang mampu memenuhi kebutuhan untuk produksi di perusahaan tersebut.

Hal ini ditunjukkan dengan masih banyaknya kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dalam periode tahun 2014 jumlah kegagalan dalam bekerja dinilai masih cukup banyak terutama pada karyawan produksi pada bagian pemotong ikan. Hal ini dapat dilihat pada tabel produksi pemakaian ikan PT Permata Bahari Malindonesia berikut:

Tabel 1.1

Data produksi pemakaian ikan PT Permata Bahari Malindonesia tahun 2014

Sumber: Data PT Permata Bahari Malindonesia, diolah. Bulan

Pemakaian Ikan (kg)

Ikan yang Rusak (kg) Persentase Kerusakan (%) Sardines 425 (ekspor) Sardines 155 (lokal) Sardines 425 (ekspor) Sardines 155 (lokal) Sardines 425 (ekspor) Sardines 155 (lokal)

Januari 60980 1985 329 54 0.5% 2.7%

Pebruari 58716 1786 364 68 0.6% 3.8%

Maret 61750 1678 335 57 0.5% 3.4%

April 57320 1782 320 44 0.6% 2.5%

Mei 58650 1865 406 67 0.7% 3.6%

Juni 56935 1790 392 70 0.7% 3.9%

Juli 57146 1765 445 69 0.8% 3.9%

Agustus 59745 1862 452 65 0.8% 3.5%

September 58145 1785 487 72 0.8% 4.0%

Oktober 59760 1865 503 81 0.8% 4.3%

November 58756 1852 498 84 0.8% 4.5%

(20)

Dari data pada tabel 1.1 menjelaskan bahwa masih banyak kegagalan-kegagalan dalam melaksanakan tugas yang dilakukan oleh karyawan. Perusahaan telah menentukan standar kerusakan minimal 0,5% dalam satu bulan untuk jenis sardines 425 sedangkan untuk jenis sardines 155 kerusakan minimal 2,5% dalam satu bulan dengan target produksi 50000-70000 kg/bulan untuk jenis sardines 425 dan 1500-2000 kg/bulan untuk jenis sardines 155. Perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik yaitu mampu menghasilkan produk dengan kualitas dan mutu yang sesuai dengan standar perusahaan. Karyawan produksi pada bagian pemotong ikan sering terjadi kesalahan yaitu pemotong kepala ikan sering kali tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Pemotongan yang sesuai standar perusahaan harus tepat diatas badan ikan dan organ dalam ikan harus ikut terbuang dengan bersih selain itu ukuran pemotongan harus sesuai dengan jenis produk untuk ekspor atau pun lokal.

Kegagalan-kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugas ini

menyebabkan perusahaan kurang efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya. Standar pekerjaan diperlukan dalam menentukan target yang ingin dicapai oleh karyawan. Keahlian atau kemampuan karyawan akan mempengaruhi kinerjanya, oleh karena itu pelatihan dan pendidikan diperlukan untuk menciptakan tenaga kerja yang berkualitas. Selain itu peningkatan kewenangan atau tanggung jawab akan menjadikan karyawan lebih mandiri dan berkarakter dalam melaksanakan tugasnya. Tidak adanya hal-hal tersebut yang akan menyebabkan kegagalan dalam bekerja.

(21)

Berdasarkan fenomena yang ada dalam perusahaan maka penulis akan

mengambil judul penelitian tentang “PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT PERMATA BAHARI MALINDONESIA”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada, maka peneliti membuat rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana perencanaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kinerja

karyawan pada PT Permata Bahari Malindonesia?

2. Apakah perencanaan sumber daya manusia berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan? C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan penelitian ini yaitu:

1. Untuk mendeskripsikan perencanaan, pengembangan sumber daya manusia

dan kinerja karyawan PT Permata Bahari Malindonesia.

2. Untuk menguji pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan.

3. Untuk menguji pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

(22)

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka beberapa manfaat dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan:

Perusahaan dapat menjadikan hasil penelitian ini sebagai masukan, informasi tambahan, serta bahan pertimbangan dan evaluasi oleh perusahaan dalam mengambil kebijakan-kebijakan, sikap, serta mengambil keputusan khususnya dalam masalah yang berkaitan dengan perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya:

Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi tambahan untuk melengkapi serta bahan pertimbangan dalam menulis penelitian khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

E. Batasan Masalah

Agar pembahasan dalam ruang lingkup permasalahan tidak terlalu meluas dan tidak terarah, maka penulis membatasi persoalan variabel penelitian sebagai berikut:

1. Perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari informasi tentang job

analysis,job description, job specification, job evaluation, job enrichment, job enlargement, dan work simplification (Hasibuan, 2009).

2. Pengembangan sumber daya manusia ditinjau dari identifikasi kebutuhan,

pelatih (instruktur), peserta pelatihan/pendidikan, materi

(1)

perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dapat langsung terpakai dalam pekerjaan. Jika seseorang ingin melakukan pembedaan antara pelatihan (training) dan pengembangan (development), maka pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan mewakili suatu investasi yang beorientasi ke masa depan dalam diri karyawan (Simamora, 2001:342).

(2)

Kinerja cenderung merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jika tujuan yang diinginkan bisa tercapai dengan baik, maka kinerja karyawan juga dinyatakan baik dan sukses (Riva’i, 2005:309). Kinerja yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika (Moehariono, 2010:61).

Pada pertengahan tahun 2013 produksi ikan di laut Muncar mulai membaik kembali sehingga perusahaan semestinya mampu memproduksi ikan kaleng

(3)

Tabel 1.1

Data produksi pemakaian ikan PT Permata Bahari Malindonesia tahun 2014

Sumber: Data PT Permata Bahari Malindonesia, diolah. Bulan

Pemakaian Ikan (kg)

Ikan yang Rusak (kg) Persentase Kerusakan (%) Sardines 425 (ekspor) Sardines 155 (lokal) Sardines 425 (ekspor) Sardines 155 (lokal) Sardines 425 (ekspor) Sardines 155 (lokal)

Januari 60980 1985 329 54 0.5% 2.7%

Pebruari 58716 1786 364 68 0.6% 3.8%

Maret 61750 1678 335 57 0.5% 3.4%

April 57320 1782 320 44 0.6% 2.5%

Mei 58650 1865 406 67 0.7% 3.6%

Juni 56935 1790 392 70 0.7% 3.9%

Juli 57146 1765 445 69 0.8% 3.9%

Agustus 59745 1862 452 65 0.8% 3.5%

September 58145 1785 487 72 0.8% 4.0%

Oktober 59760 1865 503 81 0.8% 4.3%

November 58756 1852 498 84 0.8% 4.5%

(4)

Kegagalan-kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugas ini menyebabkan perusahaan kurang efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya. Standar pekerjaan diperlukan dalam menentukan target yang ingin dicapai oleh karyawan. Keahlian atau kemampuan karyawan akan mempengaruhi kinerjanya, oleh karena itu pelatihan dan pendidikan diperlukan untuk menciptakan tenaga kerja yang berkualitas. Selain itu peningkatan kewenangan atau tanggung jawab akan menjadikan karyawan lebih mandiri dan berkarakter dalam melaksanakan tugasnya. Tidak adanya hal-hal tersebut yang akan menyebabkan kegagalan dalam bekerja.

(5)

Berdasarkan fenomena yang ada dalam perusahaan maka penulis akan mengambil judul penelitian tentang “PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMATA BAHARI MALINDONESIA”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada, maka peneliti membuat rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana perencanaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kinerja karyawan pada PT Permata Bahari Malindonesia?

2. Apakah perencanaan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan penelitian ini yaitu:

1. Untuk mendeskripsikan perencanaan, pengembangan sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Permata Bahari Malindonesia.

2. Untuk menguji pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk menguji pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan.

(6)

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka beberapa manfaat dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan:

2. Bagi Peneliti Selanjutnya:

Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi tambahan untuk melengkapi serta bahan pertimbangan dalam menulis penelitian khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.

E. Batasan Masalah

Agar pembahasan dalam ruang lingkup permasalahan tidak terlalu meluas dan tidak terarah, maka penulis membatasi persoalan variabel penelitian sebagai berikut:

1. Perencanaan sumber daya manusia ditinjau dari informasi tentang job analysis,job description, job specification, job evaluation, job enrichment, job enlargement, dan work simplification (Hasibuan, 2009).

2. Pengembangan sumber daya manusia ditinjau dari identifikasi kebutuhan, pelatih (instruktur), peserta pelatihan/pendidikan, materi pelatihan/pendidikan, dan metode pelatihan/pendidikan (Riva’i, 2004).

PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMATA BAHARI MALINDONESIA